Gestão de recursos humanos

Questões para reflexão:

1-O que entende por gestão?
2-Qual a diferença entre gestão e
administração?
3-Qual a diferença entre eficiência e
eficácia?
4-Porque existe conflito entre objectivos
organizacionais e objectivos individuais?
5-O que entende por motivação?
6-Qual a diferença entre motivação e
motivos?
Sistema de Administração de recursos
humanos
A administração constitui a maneira de fazer
com que as coisas sejam feitas da melhor
forma possível, através de recursos
disponíveis, afim de atingir os objectivos
envolvendo recursos humanos e materiais.
Com isso teremos:
Uma organização – que através de técnicas- por
meio de pessoas- alcance de objectivos.
 Recursos organizacionais

Tradicionalmente os factores de produção são

apontados como natureza, capital e trabalho.
Esta maneira de ver é muito simplista e vê o
processo produtivo como um mero sistema
fechado, enquanto na realidade o mesmo
representa marcantes características de um
sistema aberto, em face do intenso
intercambio com o ambiente.
Os recursos organizacionais podem ser
organizados em cinco grupos:
Recursos físicos ou naturais onde constituem o
próprio espaço físico, os prédios, terrenos, a
tecnologia.
Recursos Financeiros, referindo-se ao dinheiro
sob forma de capital, fluxo de caixa,
empréstimos, financiamento, créditos e mais.
Recursos Humanos são as pessoas que
ingressam, permanecem e participam da
organização, qualquer que seja o seu nível ou
sua tarefa.
 Cont.
Recursos Mercadológicos constituído pelo
mercado de consumidores e envolvem todas
as actividades de pesquisa e analise de
mercado, toda a organização de vendas,
promoção, propaganda, destribuição dos
produtos e mais.
Recursos Administrativos constituído por todos
os meios através dos quais as actividades
organizacionais são planejadas, organizadas,
dirigidas e controladas.
 Administrar pessoas é uma tarefa
exclusiva do profissional de ARH?

Administrar pessoas é uma tarefa comum e com

responsabilidade presente em todas áreas e
níveis da organização. Vejamos, cada director,
gerente ou chefe, administra pessoas que lhe
são subordinadas directa ou indirectamente
alem das suas responsabilidades específicas.
 Competências Organizacionais
(não basta ter recursos, é preciso saber aplica-los
rentavelmente) Os recursos são constituídos por
activos e capacidades organizacionais.
• Activos organizacionais são bens que uma
organização acomula, como resultado de
investimentos.
• Capacidades organizacionais reflectem a sinergia
entre os recursos, o que possibilita a sua
aplicação na construção de vantagem
competitiva. As capacidades são conjunto
complexo de habilidades e aprendizado colectivo,
o qual assegura a execução de actividades
funcionais através de processos organizacionais.
 Activos organizacionais podem ser
tangíveis ou intangíveis e incluem:
• Activos físicos (terrenos, edifícios, equipamentos)
• Activos financeiros (dinheiro em caixa, créditos)
• Activos de operações (fabrica, instalações e
maquinaria)
• Activos legais (patentes, símbolos)
• Activos humanos (pessoal empregado pela
organização e seus conhecimento, habilidades e
competências)
• Activos de marketing (relações com
consumidores, nome da marca, reputação)
 Capacidades organizacionais
Refere-se ao potencial da organização de organizar, gerenciar,
coordenar um conjunto específico de actividades e habilidades.

Elas podem ser:

• Capacidades estratégicas: que funcionam como guia de
orientação que ira influenciar fortemente no rumo
estratégico e se referem a habilidade da organização de
aprender (adquirir, assimilar e gerir a informação) e a
habilidade dos altos executivos de gerenciar a
implementação estratégica.
• Capacidades funcionais: incluem capacidade de marketing,
capacidade de gestão financeira e capacidade de gestão
operacional. É a capacidade de entender o que está
acontecendo no ambiente externo, como clientes
concorrentes e mais.
• Capacidades operacionais: são as tarefas individuais
importantes, como operação de máquinas, aplicação de
sistema de operação.
 Competências essenciais
Quando uma competência afecta directamente o atendimento ás demandas
dos diferentes stakeholders, diz-se que ela é uma competência essencial ou
central. O impacto de uma competência essencial se manifesta em três
aspectos competitivos da organização:
Valor percebido: as competências essenciais são as
competências que permitem o oferecimento de
benefícios fundamentais para os clientes. As
vezes os benefícios fundamentais não são
percebidos desse modo porque o cliente tem sua
atenção voltada para benefícios adicionais como
descontos ou beleza da propaganda. A
organização deve reflectir quais são os elementos
de valor do produto ou serviço, isto é, pelo que o
comprador realmente esta pagando, quanto ele
está disposto a pagar a mais para ter acesso a
benefícios, qual é a hierarquia de valor que o
cliente tem relativo aos benefícios oferecidos.
 Cont.
Diferenciação dos concorrentes: a competência
singular em relação a concorrência é
considerada uma competência essencial.
Nessa categoria há muitas habilidades ou
recursos únicos da organização como sua
marca, tradição, curva de aprendizado, acesso
únicos ou gestão alem dos parâmetros do
sector.
 Cont.
Capacidade de expansão: as competências que
abrem as portas da organização para novos
segmentos são consideradas competências
essenciais. Essas competências que abrem
novas oportunidades á organização tem força
competitiva muito grande, pois viabilizam o
oferecimento novos produtos e serviços.
 Estilos de Administração de Recursos
humanos (Segundo Douglas
McGregor)
Dividida em duas concepções:

• A tradicional (teoria X)

• A moderna (teoria Y)
 Concepção tradicional (teoria X)
(quanto a natureza humana)
• O homem é primariamente motivado por incentivos
económicos (salários)
• Como esses incentivos são controlados pela organização, o
homem é um agente passivo que precisa ser administrado,
motivado e controlado pela organização.
• As emoções humanas são irracionais e não devem interferir
no auto interesse do indivíduo.
• As organizações podem e devem ser planejadas de tal
forma que o sentimento e as características imprevisíveis
possam ser neutralizados e controlados.
• O homem é essencialmente preguiçoso e deve ser
estimulado por incentivos externos.
• Os objectivos individuais em geral se opõem aos objectivos
da organização, impondo-se, pois, um controlo mais rígido.
• Em virtude da sua irracionalidade intrínceca, o homem é
basicamente incapaz de autocontrole e de autodisciplina.
 Concepção tradicional (teoria X)
(Quanto á administração)
• A administração é responsável pela organização dos
elementos da empresa produtiva: dinheiro, materiais,
equipamentos, pessoas, no interesse dos seus fins
económicos.
• A Administração também é um processo de dirigir os
esforços das pessoas, motiva-las, controlar as suas
acções e modificar o seu comportamento para atender
às necessidades da organização.
• Sem esta intervenção activa por parte da
administração, as pessoas seriam passivas ás
necessidades da organização ou mesmo resistiriam a
elas. As pessoas devem ser persuadidas,
recompensadas, punidas, coagidas e controladas (as
suas actividades devem ser dirigidas)
 Nova concepção da Administração
A moderna (teoria y)
(quanto a natureza humana)
• O homem não é passivo nem contraria os
objectivos organizacionais.
• As pessoas têm a motivação básica, potencial
de desenvolvimento, padrões de
comportamento adequados e capacitados
para assumir plenas responsabilidades.
 Nova concepção da Administração
A moderna (teoria y)
(quanto a administração)
• A administração é responsável pela organização dos elementos
produtivos da empresa: dinheiro, materiais, equipamentos,
pessoas, para que esta atinja seus fins económicos.
• As pessoas não são, por natureza, passivas ou resistentes ás
necessidades da organização. Elas podem tornar-se assim como
resultado da sua experiencia em outras organizações.
• A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de
assumir responsabilidade, de dirigir o comportamento para os
objectivos da organização, todos estes factores estão presentes nas
pessoas. É da responsabilidade da administração proporcionar
condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam, por si
próprias, essas características.
• A tarefa principal da administração é criar condições
organizacionais e métodos de operação por meio dos quais as
pessoas possam atingir melhor os seus objectivos pessoais,
dirigindo seus próprios esforços em direcção aos objectivos da
organização.
 A teoria X é mais autocrática, impositiva e
autoritária e a teoria Y é democrática,
consultiva e participativa.
Teoria X Teoria Y
Os seres humanos não gostam do trabalho e O trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou de
evitarão, sempre que o puderem. sofrimento, dependendo das condições.
Toda organização tem objectivos, e para atingi-los, O controlo externo e as ameaças de punição não são os
as pessoas que nelas trabalham devem ser únicos meios de estimular e dirigir esforços. As pessoas
compelidas, controladas e mesmo ameaçadas com podem ter um auto controle e autodirecção desde que
punições, para que seus esforços sejam orientados convencidas e comprometidas.
por aqueles objectivos.

As pessoas, em geral, preferem ser dirigidas a As recompensas no trabalho estão ligadas aos
dirigir. compromissos assumidos.
As pessoas, em geral, procuram evitar As pessoas podem aprender a aceitar e assumir
responsabilidades. responsabilidades.
As pessoas médias têm pouca ambição. A imaginação, a criatividade e a engenhosidade são
largamente encontradas nas pessoas.
As pessoas preocupam-se mais com a própria O potencial intelectual do ser humano médio está
segurança e bem estar. longe de ser totalmente usado.
 Sistema de Administração das
organizações humanas
Likert Rensis adoptou um interessante modelo
comparativo ao qual deu o nome de sistemas de
administração, e para ele, não existe políticas de
administração válidas para todas as situações e
ocasiões possíveis(LIKER, Rensis-1971). E para simplificar
utilizaremos quatro variáveis organizacionais a
saber:
• o processo decisorial.
• o sistema de comunicação.
• o relacionamento interpessoal.
• os sistemas de recompensas e de punições como
meio de motivação do pessoal.
 a) Sistema 1: Autoritário coercitivo
É um sistema administrativo autocrático e forte, duro e fechado,
centralizador, coercitivo, arbitrário e que controla rigidamente tudo o que
ocorre dentro da empresa e as principais características são:

• Processo decisórial: totalmente centralizado na cúpula (topo) da empresa

que se torna congestionada e sobrecarregada com a tarefa decisorial,
enquanto os níveis mais baixos ignoram totalmente as decisões tomadas.
• Sistema de comunicação: bastante precário e emperado, as
comunicações ocorrem verticalmente, no sentido descendente,
carregando exclusivamente ordens e raramente orientação ou
explicações. Não existem comunicações ascendentes e muito menos
laterais.
• Relacionamento interpessoal: o relacionamento entre as pessoas é
considerado prejudicial aos interesses da empresa e ao bom andamento
da empresa. A organização ve com enorme desconfiança as conversas
informais entre as pessoas e procura coibi-las ao máximo. A organização
informal é simplesmente vedada, e para evitar ou coibir as relações
humanas, os cargos e as tarefas são desenhadas para confinar e isolar as
pessoas umas das outras.
• Sistema de recompensa e de punições: há uma ênfase nas punições e
medidas disciplinares, gerando um ambiente de temor e de desconfiança.
As pessoas devem obedecer fielmente as regras e regulamentos internos
e executar suas tarefas de acordo com os método e procedimentos em
vigor.
 b) Sistema 2: Autoritário benevolente
É um sistema administrativo autoritário, porem, menos duro e menos
fechado que o sistema 1, e suas principais características são:

• Processo decisorial: centralizado na cúpula da organização,

permitindo reduzida delegação de decisões de pequeno porte e de
carácter meramente repetitivo e burocrático, baseada em simples
rotinas e prescrições sujeitas a aprovação posterior, prevalecendo
sempre o aspecto centralizador.
• Sistema de comunicações: relativamente precário baseado em
comunicações descendentes, embora a cúpula se oriente em
comunicações ascendentes, vindas dos escalões mais baixos.
• Relacionamento inter-pessoal: a organização tolera que as pessoas
se relacionem entre si em um clima de descendência relativa.
Contudo, a interacção humana é ainda pequena e a incipiente
organização informal é ainda considerada uma ameaça aos
interesses e objectivos da empresa.
• Sistema de recompensa e de punições: ênfase nas medidas
disciplinares, mas o sistema é menos arbitrário e oferece
recompensas materiais e salariais mais frequentes e raras
recompensas do tipo simbólico ou social.
 c) Sistema 3: Consultivo
É um sistema administrativo que balança mais para participativo do que para o lado
autocrático e impositivo. Representa um gradativo abrandamento da
arbitrariedade organizacional, as suas principais características são:

• Processo decisorial: é participativo consultivo. É participativo porque as decisões

específicas são relativamente delegadas aos diversos níveis hierárquicos, mas
devem orientar-se pelas politicas e directrizes definidas pela direcção da empresa
para balizar todas as decisões e acções dos tomadores de decisão. É consultivo
porque as opiniões dos níveis inferiores é considerada na definição das políticas e
directrizes que os afectam. As decisões são submetidas á aprovação da cúpula
empresarial.
• Sistema de comunicação: as comunicações são verticais no sentido descendente
(voltadas para orientação geral e não para ordens específicas) e ascendentes e são
laterais (horizontais) entre os pares. A empresa desenvolve sistemas de
comunicação para facilitar o fluxo de informação e como base para o alcance de
objectivos.
• Relacionamento interpessoasl: a empresa cria condições favoráveis a uma
organização informal sadia e posetiva. A confiança nas pessoas é bem mais
elevada, embora ainda não seja completa e definitiva. O trabalho permite
formação de grupos e equipes transitórias que privilegiam o relacionamento
humano.
• Sistema de recompensa e de punição: há ênfase nas recompensas materiais
(como incentivos salariais e oportunidades de promoção e desenvolvimento
profissional) e simbólicas (como prestígio e status), embora eventualmente
possam ocorrer punições leves e esporádicas.
 d) Sistema 4: participativo
É o sistema administrativo democrático e participativo. É o mais aberto de todos os
sistemas e as principais características são:

• Processo decisorial: são totalmente delegadas aos níveis hierárquicos mais baixos
da organização. A cúpula empresarial define as políticas e directrizes a serem
seguidas e apenas controla os resultados, deixando as decisões e acções ao cargo
dos diversos níveis hierárquicos. O concenso entre as pessoas é o conceito mais
importante no processo decisório.
• Sistema de comunicação: as comunicações fluem em todos os sentidos (vertical,
horizontal e lateral) e a empresa faz vultuosos investimentos em sistemas
informacionais, pois são imprescindíveis para a flexibilidade, eficiência e aficacia. A
informação é um dos recursos mais importantes da empresa e precisa ser
partilhada em todos membros que dela necessitam para trabalhar a fim de obter a
sinergia necessária.
• Relacionamento interpessoal: ênfase é colocada no trabalho em equipa, a
formação de grupos espontâneos é importante para o relacionamento entre
pessoas. As relações interpessoais baseiam-se na confiança mútua entre as
pessoas e não em esquemas formais (como descrições de cargo, relações formais
previstas no organograma, etc). O sistema estimula a participação e envolvimento
grupal de modo que as pessoas se sintam responsáveis pelo que decidem e pelo
que fazem em todos os níveis organizacionais.
• Sistema de recompensas e de punições: forte ênfase nas recompensas simbólicas
e sociais, embora não estejam omitidas recompensas salariais e materiais.
Raramente ocorrem punições e estas quase sempre são definidas e decididas
pelos grupos envolvidos.
 Enquadramento de cada sistema nas diversas
empresas/organizações
• Sistema 1 é encontrado em organizações que
utilizam mão de obra intensiva e adoptam
tecnologia rudimentar, onde o pessoal
empregado é de baixa qualificação profissional e
de baixo nível instrucional. É o sistema
empregado na área de produção das empresas
de construção civil ou mesmo industrial e outras.
• Sistema 2 é encontrado em empresas industriais
que utilizam tecnologia mais apurada e mão de
obra mais especializada, mas mantendo ainda
alguma forma de coerção para não perder o
controle sobre o comportamento das pessoas. É
o que ocorre na área de produção e de
montagem da maioria das empresas industriais e
dos escritórios de certas fábricas.
 Enquadramento de cada sistema nas
diversas empresas/organizações
• Sistema 3 é empregado nas empresas de
serviços, como nos bancos ou financeiras, ou
em empresas industriais com tecnologia
avançada e com políticas de pessoal mãos
abertas.
• Sistema 4 é ainda pouco encontrado na
prática, predominando em organizações que
utilizam tecnologia sofisticada e onde o
pessoal é especializado e desenvolvido, como
nas agências de propaganda, nas organizações
de consultoria em engenharia, administração,
auditoria, processamento de dados etc.
 Administração de recursos humanos

• É uma área interdisciplinar (psicologia industrial e

organizacional, de sociologia organizacional, engenharia industrial, direito
de trabalho, engenharia de segurança, medicina do trabalho).
• Uma multiplicidade enorme de campos de
conhecimentos(de tecnologia de aprendizagem individual e de
mudança organizacional, nutrição e alimentação, medicina e
enfermagem, serviço social, plano de carreira, desenho de cargos e da
organização, satisfação no trabalho, absenteísmo e salários e encargos
sociais, mercado,)
Técnicas de administração de recursos humanos
podem ser aplicadas directamente e
indirectamente as pessoas
• Técnicas aplicadas directamente sobre as pessoas
podem ser: o recrutamento, entrevista, selecção,
integração, avaliação de desempenho,
treinamento, desenvolvimento de pessoal.
• Técnicas aplicadas indirectamente sobre as
pessoas podem ser primeiro, para cargos
ocupados: análise e descrição de cargos,
avaliação e classificação de cargos, higiene e
segurança, e segundo para planos genéricos:
panejamento de recursos humanos, banco de
dados, plano de benefícios sociais, plano de
carreiras, administração de salários.
Algumas técnicas de ARH visam a obtenção e ao
fornecimento de dados enquanto outras são
basicamente decisões tomadas sobre dados:
Técnicas de ARH que fornecem dados Decisões baseadas em dados

Análise e descrição de cargos Admissão de pessoal

Recrutamento e selecção
Entrevista
Estudo de tempos emovimetnos Estabelecimento de padrões de produção

Avaliação de desempenho Promoções, tranferencias, readimições e

Banco de dados desligamentos
Entrevista de desligamento
Registo de rotação de pessoal
Registo de queixas e reclamações
Avaliação de cargos Determinação de salários
Análise de mercado de salários
Treinamento de supervisores Supervisão
 Carácter contingencial da ARH
Não há leis ou princípios universais para ARH, esta
depende da situação da organização: do
ambiente, da tecnologia empregada pela
organização, das políticas e directrizes vigentes,
da filosofia administrativa predominante, da
concepção existente na organização acerca do
homem e da sua natureza e sobre tudo, da
quantidade e qualidade de recursos humanos
disponíveis. A medida que mudam esses
elementos, muda também a forma de
administrar os RH, daí o carácter contigencial ou
situacional da ARH, que não se compões de
técnicas rígidas e imutáveis, mas altamente
flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um
desenvolvimento dinâmico.
 ARH como processo
A ARH provoca impactos nas pessoas e nas
organizações, a maneira de lidar com as
pessoas, de busca-las no mercado, de integrá-
las e orientá-las, faze-las trabalhar,
desenvolve-las, recompensa-las e controla-las,
ou seja, a qualidade da maneira como as
pessoas são geridas nas organizações é um
aspecto crucial na competitividade
organizacional.
 OS cinco processos básicos na gestão de pessoas
Processo Objectivo Actividades envolvidas
Provisão Quem irá trabalhar na Pesquisa de mercado de RH
organização Recrutamento de pessoas
Selecção de pessoas
Aplicação O que as pessoas farão na Integração de pessoas
organização Desenho de cargos
Descrição e análise de cargos
Avaliação de desempenho
Manutenção Como manter as pessoas Remuneração e compensação
trabalhando na organização Benefícios e serviços sociais
Higiene e segurança do
trabalho
Relações sindicais
Desenvolvimento Como preparar e desenvolver Treinamento
as pessoas Desenvolvimento
organizacional
Monitoração Como saber o que são e o que Banco de dados/Sistem de
fazem as pessoas informação.
Controles-frequencia-
produtividade - balanço social.
 Política de recursos humanos
1- Política de suprimento de recursos humanos
• Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou
fora), em que condições e como recrutar (técnicas de
recrutamento preferidas pela organização)os recursos
humanos necessários á organização.
• Critérios de selecção de recursos humanos e padrões
de qualidade para administração, quanto as aptidões
físicas e intelectuais, experiencia e potencial de
desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos
dentro da organização.
• Como integrar os novos participantes ao ambiente
interno da organização, com rapidez e eficácia.
 Cont.
2- Políticas de aplicação de recursos humanos
• Como determinar os requisitos básicos da força de
trabalho (requisitos intelectuais, físicos etc), para o
desempenho de tarefas e atribuições do universo de
cargos da administração.
• Critérios de planeamento, alocação e movimentação
de recursos humanos, considerando-se o
posicionamento inicial e o plano de carreira, definindo
as alternativas de oportunidades futuras possíveis
dentro da organização.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação de
recursos humanos através da avaliação do
desempenho.
 Cont.
3- Políticas de manutenção de recursos humanos

• Critérios de remuneração directa dos participantes, tendo-se em

vista a avaliação do cargo e os salários no mercado de trabalho e
posição da organização frente á essas duas variáveis.
• Critérios de remuneração indirecta dos participantes, tendo-se em
vista os programas de benefícios sociais mais adequados á
diversidade de necessidades existentes no universo de cargos da
organização, e considerando a posição da organização frente ás
práticas do mercado de trabalho.
• Como manter uma força de trabalho motivada, de moral elevado,
participativa e produtiva dentro de um clima organizacional
adequado.
• Critérios relativos as condições físicas ambientais de higiene e
segurança que envolvem o desempenho das tarefas e atribuições
do universo de cargos da organização.
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do
pessoal.
 Cont.
4- Políticas de desenvolvimento de recursos
humanos
• Critérios de diagnóstico e programação de
preparação e reciclagem constantes da força de
trabalho para o desempenho de suas tarefas e
atribuições dentro da organização.
• Critérios de desenvolvimento de recursos
humanos a médio e longo prazos, visando a
contínua realização do potencial humano em
posições gradativamente elevadas na
organização.
• Criação e desenvolvimento de condições capazes
de garantir a saúde e excelência organizacional,
através da mudança do comportamento dos
participantes.
 Cont.
5- Políticas de monitoração recursos humanos
• Como manter o banco de dados capaz de
fornecer as informações necessárias para as
análises quantitativas e qualitativas da força
de trabalho disponíveis na organização.
• Critérios para auditoria permanente da
aplicação e adequação das políticas e dos
procedimentos relacionados com os recursos
humanos da organização.
 Objectivos de ARH
Resumindo temos três principais abjectivos:
• Criar, manter e desenvolver um contingente
de pessoas com habilidades, motivação e
satisfação para realizar os objectivos da
organização.
• Criar, manter e desenvolver condições
organizacionais de aplicação,
desenvolvimento e satisfação plena das
pessoas, e alcance dos objectivos individuais.
• Alcançar eficiência e eficácia através das
pessoas.
 Dificuldades básicas de ARH
• A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins, cuja
actividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços
especializados, assessorar, recomendar e controlar.

• A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e

variáveis, que são as pessoas. Estes recursos são importados do ambiente
para dentro da organização, crescem, desenvolvem-se, mudam de
actividade, de posição e de valor.

• Os recursos humans não estão somente dentro da área ARH, mas

principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sub a
autoridade de diversos chefes ou gerentes.

• A ARH preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e aficacia, porem,

o facto mais concreto é que ela não pode controlar os eventos ou
condições que as produzem. Isso porque os principais eventos ou
condições de suas operações são as actividades das diversas áreas da
organização e o comportamento heterogênio dos participantes.
 Cont.
• A ARH trabalha em ambientes e em condições que
não determinou e sobre os quais possui um gru de
poder e controle muito pequeno.
• Os padrões de desempenho e de qualidade de
recursos humanos são complexos e diferenciados,
variando de acordocom o nível hierárquico, com a
área de actividade, com a tecnologia aplicada e com
o tipo de tarefa ou atribuição.
• A ARH não lida directamente com fontes de receita.
• Dificuldade de se saber se a ARH está fazendo ou não
um bom trabalho.