Unidade VII: Conflito e Negociação

 Conceito de Conflito
 Conflito funcional versus conflito disfuncional
 Processo de negociação
 Negociação
 Processo de negociação
Conceito de Conflito

Segundo Robbins existem muitas definições do termo

conflito, mas ele conceitua o como sendo um processo que
tem inicio quando uma das partes percebe que a outra
parte afecta, ou pode afectar negativamente alguma coisa
que a primeira considere importante.
 Transições na conceituação do conflito

Trata-se de diferentes abordagens sobre o conflito:

• Visão tradicional

• Visão das relações humanas e;

• Visão interacionista
Visão tradicional

• É mais antiga abordagem sobre o conflito;

• Encara o conflito como algo é ruim;

• Como sendo contraproducente;

• é visto como sinônimo de violência, destruição e irracionalidade;

• É abordado como algo danoso e que deve ser evitado

Visão das relações humanas

• Encara conflito como algo natural no seio dos grupos e nas

organizações;

• E olha o como facto inevitável e que não pode ser eliminado;

• E defende que há casos em que ele poder ser até benéfico

para o desempenho do grupo
 Visão interacionista

• Posiciona-se na mesmo angulo da abordagem das relações humanas;

• Encoraja à escola das relações humanas a encarar positivamente o

conflito pois, um grupo harmonioso, pacifico, tranquilo e cooperativo
esta na iminência de tornar-se estático, apático e insensível as
necessidades de mudança e inovação;

• Encoraja os líderes dos grupos a manter constantemente um nível

mínimo de conflitos ou seja, o suficiente para fazer com que o grupo
continue viável, autocritico e criativo.
 Conflito funcional versus conflito disfuncional

• São chamados de conflitos funcionais os que apoiam a

materialização objectivos do grupo e melhoram o seu desempenho
do grupo ou da organização. Representam as formas construtivas
de conflito.

• São denominados de conflitos disfuncionais aqueles que atrapalham

o desempenho do grupo e que representam as formas destrutivas de
conflitos.
 Mas então, o que diferencia um conflito funcional de um disfuncional

• Segundo Robbis, as evidências orientam que é preciso observar o tipo de conflito

se é de tarefa, relacionamento ou se é de processo;

• O Conflito de tarefa esta relacionado com o conteúdo e os objectivos do

trabalho;

• O conflito de relacionamento por sua vez, faz menção as relações

interpessoais.

• O conflito de processo esta relacionado com a forma de execução do trabalho/

com a maneira de realização do trabalho
NB: Segundo o autor acima, os estudos demonstram que:

• Os conflitos de relacionamento são sempre disfuncionais, visto que o atrito e

as hostilidades interpessoais inerentes aos conflitos de relacionamento
aumentam os choques de personalidade e reduzem a compreensão mútua, o que
impede a plena execução das tarefas organizacionais.

• Por outro lado, estão os níveis reduzidos de processo e níveis baixos à moderado
de conflitos de tarefas são funcionais, tal como se afirma que para que o
conflito seja produtivo o seu nível deve ser baixa.
Continuação:

Processo do conflito

O processo do conflito compreende cinco estágios, à saber:

1. Estágio I: Oposição potencial ou incompatibilidade;

2. Estágio II: Cognição e personalização;

3. Estágio II: Intenções;

4. Estágio IV: Comportamento;

5. Estágio V: Consequências
Estágio I: Oposição potencial ou incompatibilidade

• Estão incluídas nestas fase as condições que criam oportunidades para

o surgimento do conflito e é o primeiro passo do processo do conflito.

• As condições que contribuem para o surgimento de conflitos são

igualmente chamadas de fontes ou causas do conflito e estão
estruturadas em 3 categorias que são: comunicação, estrutura e
variáveis pessoais.
A comunicação pode ser uma fonte potencial de conflitos no caso concreto da existência de :

• Erros de compreensão e do ruído nos canais de comunicação;

• Diferentes conotações das palavras;

• Troca insuficiente de informação e os ruídos no canal de comunicação;

• O canal escolhido para a comunicação;

• Escassez ou excesso de informação;

• O processo de filtragem que ocorre quando a informação é passada de um membro para o

outro;

• Entre outros,
Estrutura

O termo estrutura é utilizado nesse contexto para incluir variáveis como:

• tamanho do grupo;

• grau de especialização nas tarefas delegadas aos membros do grupo;

• clareza de jurisdição;

• compatibilidade entre membros e metas;

• estilos de liderança;

• sistemas de recompensas e;

• o grau de dependência a entre os grupos, como sendo fontes potenciais de

conflitos.
Variáveis pessoais

São igualmente fontes geradoras de conflitos as seguintes pelas variáveis pessoais:

• O sistema de valores de cada pessoa;

• Características de personalidade;

• As diferenças de valores são a melhor explicação para as diversas questões desta

variável, tais como preconceito, desacordos sobre a contribuição de alguém para o

grupo e a recompensa merecida, ou mesmo a avaliação de qualidade de um

determinado livro ou serviço.

Estágio II: Cognição e personalização

• Nesta fase existem dois pontos fundamentais a reter segundo Robbis:

• O primeiro é que este estágio é importante por se onde as questões do conflito costumam ser

definidas pois, é nesta parte do processo em que os envolvidos decidem sobre o que é conflito.

Mas para além disso, essa definição de sentido é crítico ou crucial porque a maneira como o

conflito é definido acabará determinando as consequências que ele pode acarretar. Por outro lado,

a definição de um conflito é muito importante porque delineia o conjunto das possíveis

consequências.

• O segundo ponto a reter é as emoções tem um papel preponderante na configuração das perceções.
Estágio II: Intenções

• As intenções estão entre as perceções, emoções e comportamentos explícitos das

pessoas e fazem a referência/menção as decisões de agir de uma determinada

maneira. Desta forma, as maneiras de agir podem ser:

• Competir: quando uma pessoa busca a satisfação dos seus próprios interesses

sem olhar o impacto que isso causará sobre as outras partes envolvidos no

conflito.

• Colaborar: quando as partes em conflito desejam satisfazer os interesses de

Continuação : Estágio II: Intenções

• Evitar: a pessoa reconhece a existência do conflito e simplesmente tenta suprimi-lo ou livrar-se

do mesmo.

• Acomodar-se: quando uma das partes envolvidas no conflito procura ou tenta apaziguar a
outra, despondo-se a colocar os interesses dela antes dos seus; em outras palavras, uma das
partes pode se sacrificar para que o seu relacionamento se mantenha.

• Conceder: quando uma parte do conflito abre mão de algo, fazendo com que haja um
compartilhamento que termina em resultado de compromisso.

A preocupação central é a busca de uma solução que satisfaça parcialmente os interesses de

ambas as partes. Sendo que a características mais importante dessa intenção é a disposição de
Estágio IV: Comportamento

• Neste estágio os conflitos tornam-se visíveis e inclui as

declarações, acções e reações das partes envolvidas no
conflito.

• Esses comportamentos são tentativas explícitas ou claras de

implementar as intenções de cada uma das partes em conflito.
Estágio V: Consequências

O jogo de acção e reacção entre as partes de um conflito resulta em consequências, que podem
ser funcionais ou disfuncionais.

Consequências funcionais: fazem parte deste grupo os conflitos de tarefas e de processo.

• ¿De que maneira o conflito pode funcionar como uma força que melhora o desempenho do
grupo?

São conflitos construtivos quando:

• Aumentam a qualidade das decisões;

• Estimulam a criatividade e a inovação;

São conflitos construtivos quando:

• Encorajam o interesse e curiosidade dos membros do grupo;

• Oferece um canal para arejar os problemas e liberar as tensões e fomentam um

ambiente de autoavaliação e de mudança.

Segundo Robbins, as evidências sugerem que o conflito funcional pode melhorar

a qualidade do processo decisório por permitir que todos os pontos sejam
avaliados nas decisões importantes, especialmente aquelas que não são usuais ou
que são defendidas pela minoria.
Consequências disfuncionais: as que não aumentam a qualidade das decisões e
contribuem negativamente para o desempenho do grupo, sendo que entre as mais
indesejáveis estão:

• O descompasso na comunicação;

• Redução da coesão do grupo e;

• A subordinação das metas do grupo às prioridades das lutas entre os seus

componentes.

Sendo por isso que em situações extremas o conflito pode paralisar o grupo até
ameaçar potencialmente a sobrevivência do mesmo.