Aspectos Legais em Gestão de Pessoas

ASPECTOS LEGAIS EM
GESTÃO DE PESSOAS
Autores: Ana Paula Balbueno Karkotli
Gilson Rihan Karkotli
UNIASSELVI-PÓS
Programa de Pós-Graduação EAD
CENTRO UNIVERSITÁRIO LEONARDO DA VINCI
Rodovia BR 470, Km 71, no 1.040, Bairro Benedito
Cx. P. 191 - 89.130-000 – INDAIAL/SC
Fone Fax: (47) 3281-9000/3281-9090
Reitor: Prof. Hermínio Kloch
Diretor UNIASSELVI-PÓS: Prof. Carlos Fabiano Fistarol
Coordenador da Pós-Graduação EAD: Prof. Norberto Siegel
Equipe Multidisciplinar da
Pós-Graduação EAD: Prof.ª Bárbara Pricila Franz
Prof.ª Cláudia Regina Pinto Michelli
Prof. Norberto Siegel
Revisão de Conteúdo: Profa. Jeisa Benevenuti Sartorelli
Revisão Gramatical: Profa. Sandra Pottmeier
Revisão Pedagógica: Profa. Bárbara Pricila Franz
Diagramação e Capa:
Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI
Copyright © UNIASSELVI 2010

Ficha catalográfica elaborada na fonte pela Biblioteca Dante Alighieri
UNIASSELVI – Indaial.
341.6
K1844a Karkotli, Ana Paula Balbueno.
Aspectos Legais em Gestão de Pessoas / Ana Paula Bal-
bueno Karkotli [e] Gilson Rihan Karkotli. Centro Universitário
Leonardo da Vinci - Indaial: Grupo UNIASSELVI, 2010. x
105 p. : il.
ISBN 978-85-7830-784-4
1. Direito Social 2. Direito Trabalhista

I. Centro Universitário Leonardo da Vinci. II Núcleo de Ensino a
Distância III. Titulo
Ana Paula Balbueno Karkotli
Formação em Psicologia pela PUCRS, Mestre

em Saúde e Gestão do Trabalho pela UNIVALI–SC,
Especialista em Psicologia Organizacional PUCRS,
Especialista em Marketing UFRGS, Especialista em
Gestão Estratégica UFSC. Personal e executive Coaching
pela Sociedade Brasileira de Coaching. Consultora
Organizacional e Psicoterapeuta Sistêmica. Experiência
em Organizações de grande porte como Gestora
de Recursos Humanos: Grupo RBS – Jornal Zero
Hora, Grupo SHV Energy. Professora universitária
nos cursos de graduação e pós-graduação em
Psicologia, Administração e Ciências Contábeis
na modalidade presencial, semipresencial
e à distância. Participou como docente na
implantação do Ensino à Distância na UNIVALI
– Universidade do Vale do Itajaí. Autora de
artigos e dos livros Gestão de Pessoas e
Psicologia Social: uma intervenção cidadã.
Gilson Rihan Karkotli
Doutor em Responsabilidade Social

Empresarial pela Universidade Federal de Santa
Catarina -UFSC. Mestre em Gestão de Negócios
Universidade Federal de Santa Catarina -UFSC.
Especialista em Marketing pela Escola Superior de
Propaganda e Marketing (ESPM/SP). Aperfeiçoamento
em estudos avançados de Marketing na Universidade
Católica de Los Angeles – UCLA (EUA). Administrador
pela Fundação Armando Álvares Penteado FAAP/
SP. Bacharel em Direito pela Universidade do
Vale do Itajaí/SC. Autor de 23 livros nas áreas de
Administração, Direito, Gestão em diversas áreas,
Meio Ambiente, Responsabilidade Social. Dirigiu
e gerenciou várias organizações de grande e
médio porte.
Sumário
APRESENTAÇÃO.......................................................................7
CAPÍTULO 1
Organização Judiciária e Trabalhista ...........................................9
CAPÍTULO 2
Direito do Trabalho...................................................................25
CAPÍTULO 3
Direito Individual do Trabalho....................................................41
CAPÍTULO 4
Contrato Individual do Trabalho................................................55
CAPÍTULO 5
Remuneração e Férias................................................................73
CAPÍTULO 6
Extinção do Contrato de Trabalho e Estabilidades. ...................89
APRESENTAÇÃO
Caro(a) pós-graduando(a):
Sempre que iniciamos uma nova leitura, surge uma expectativa: a que ponto
tal leitura irá atender nossa busca de novos conhecimentos.
Este caderno de estudos, em especial, vem premiado de um grande desafio,

que é abordar os aspectos legais voltados à gestão de pessoas nas organizações,
o que implica falar em relações de trabalho, considerando que envolve: pessoas,
organizações, gestão e direitos.
Você concorda que se trata de um grande desafio?
É emergente considerar que a sociedade atual, caracterizada pela

multiplicidade e variedade de organizações, elegeu o trabalho como espaço
de atuação e afirmação do indivíduo. Em decorrência, é no mundo do trabalho
que se configura a arena de concretização das habilidades individuais que,
transformadas em produtos e serviços, afetam a sociedade de uma forma geral,
tornando o trabalho uma “prerrogativa humana”. Porém, há de se considerar que
as transformações originadas na relação homem X trabalho, impactaram de forma
significativa as relações trabalhistas.
No Brasil, as relações trabalhistas têm passado por profundas modificações,

oriundas da internacionalização de nossa economia e da inserção de nossas
empresas no processo de globalização. Se pararmos para pensar, identificaremos
que tais transformações ocorrem em outros contextos, nas formas de negociação,
nas novas estratégias e políticas de remuneração, envolvendo organização
judiciária e trabalhista.
Você, enquanto profissional envolvido com a gestão de pessoas, já deve

ter identificado que foi no início dos anos 1990, data considerada na literatura
como a era da informação, que as empresas no Brasil começaram a modificar
seu processo de gestão, visando enfrentar a concorrência do mercado, fruto da
abertura da economia. Foi nesse novo contexto econômico-empresarial que o
fator humano das empresas passou a ser o elemento-chave para alavancar a
competitividade e, por esse motivo, as empresas voltaram-se, com redobrada
atenção, para a qualificação de seus profissionais.
Pois, frente a tais considerações, este caderno foi escrito, com a intenção
de atender as suas expectativas de ampliar seus conhecimentos na gestão de
pessoas, que é circunscrita pela área jurídica trabalhista. Nesse sentido, será a
partir dos tópicos e respectivos desdobramentos sobre: Organização Judiciária
Trabalhista, Direito do Trabalho, Direito Individual do Trabalho, Contrato Individual
de Trabalho, Remuneração e Férias e a Extinção do Contrato de Trabalho e
Estabilidades previstas pela lei, que percorreremos esse desafio.
Está feito o convite a você pós-graduando(a). Vamos percorrer juntos esse

caminho?
Os autores.
C APÍTULO 1
Organização Judiciária e Trabalhista
A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

objetivos de aprendizagem:
33 Analisar a Organização Judiciária e Trabalhista no contexto brasileiro.
33 Comparar a Organização Judiciária e Trabalhista com a evolução do direito do

trabalho no mundo.
33 Identificar as relações inerentes da Organização Judiciária e Trabalhista

no contexto empresarial da Gestão de Recursos Humanos.
Aspectos Legais em Gestão de Pessoas
10
Capítulo 1 Organização Judiciária e Trabalhista
Contextualização
Você já deve ter estudado, em algum momento do curso, sobre as
mudanças que ocorreram no mundo do trabalho. Essas mudanças exigem
que os colaboradores das empresas apresentem novas competências, para
acompanharem os novos modelos de gestão de pessoas.
Você já parou para pensar nas suas competências?
Quais são as competências que você aprendeu, ao cursar as disciplinas, até

este momento?
Pois bem, chegou a hora de você aprofundar seu conhecimento acerca

dos aspectos legais que circundam a Gestão de Recursos Humanos. Para
isto, iniciaremos apresentando o desenvolvimento da Organização Judiciária e
Trabalhista, a sua evolução, seguido dos principais desdobramentos que refletem
diretamente no mundo do trabalho.
“Você há de concordar que é um bom começo, não é?” Você vai ficar por
dentro da função da Organização Judiária e Trabalhista e suas implicações, como
normas Internacionais do Trabalho fundamentadas na Organização Internacional
do Trabalho (OIT.).
Com certeza, este estudo fará você ampliar seu foco de atuação, enquanto
estudante e/ou profissional, preocupado com a evolução das relações de trabalho
nos espaços em que estas acontecem.
Organização Judiciária Trabalhista

A preocupação em estabelecer normas legais de proteção ao trabalhador se
concretizou na Constituição mexicana de 1917, que dedicou 30 artigos aos direitos
sociais e do trabalhador. Também podemos considerar o Tratado de Versalhes, de
1919, do qual se originou a Organização Internacional do Trabalho (OIT), como
órgão da antiga Liga das Nações, hoje Organização das Nações Unidas (ONU);
e a Constituição alemã de Weimar, de 1919, modelo clássico de organização de
um Estado social-democrata, que também procurou garantir direitos básicos ao
trabalhador.
Você pode perceber que foi uma longa caminhada até os dias atuais. E deve
estar pensando: E no Brasil, como será que isso aconteceu?
11
No Brasil, a organização judiciária trabalhista adotou o modelo italiano de

representação paritária, onde havia um juiz togado, e dois juízes classistas: um
representando os empregados e outro representando os empregadores, por este
motivo deu-se o nome paritário, representantes de igual força trabalhando no
processo.
Este modelo foi implantado com a criação das Juntas de Conciliação

e Julgamento (JCJ). Contudo, a Justiça do Trabalho era apenas uma parte
do Poder Executivo, não pertencia ao Poder Judiciário, conforme
Na atual conjuntura, as Constituições de 1934 e de 1937. Apenas em 1946, com a
a organização
Constituição de 1946, a Justiça do Trabalho passou a integrar do
Judiciária Trabalhista
está prevista nos Poder Judiciário, o que foi seguido pela Constituição de 1967, a
art. 111 a 116 da Emenda 1ª de 1969 e a chamada Constituição cidadã de 1988.
Constituição Federal,
sendo composta Na atual conjuntura, a organização Judiciária Trabalhista está
hierarquicamente prevista nos art. 111 a 116 da Constituição Federal, sendo composta
pelos seguintes
hierarquicamente pelos seguintes órgãos:
órgãos:
Art. 111. São órgãos Art. 111. São órgãos da Justiça do Trabalho:
da Justiça do
Trabalho: I - o Tribunal Superior do Trabalho;
I - o Tribunal Superior
II - os Tribunais Regionais do Trabalho;
do Trabalho;
II - os Tribunais
Regionais do III – Varas do Trabalho - Juízes do Trabalho
Trabalho;
III – Varas do Veja a seguir a denominação de cada uma das esferas
Trabalho - Juízes do pertencentes à Justiça do Trabalho.
Trabalho
Varas do Trabalho (VT)
As Varas do Trabalho, antes conhecidas como Juntas de Conciliação e
Julgamento (JCJ), são os órgãos de 1º grau ou 1ª instância do Poder Judiciário
Trabalhista, onde usualmente inicia-se o processo trabalhista ou reclamação
trabalhista.
Os julgadores das Varas do Trabalho normalmente são os juízes do trabalho.

Contudo em localidades onde não há Vara do Trabalho ou que não sejam
cobertas por Varas de Trabalho próximas, o juiz de direito local terá competência
trabalhista, ou seja, poderá julgar os processos trabalhistas destas localidades,
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conforme o art. 112 da Constituição Federal, ao dizer que “a lei criará varas da
Justiça do Trabalho, podendo, nas comarcas não abrangidas por sua jurisdição,
atribuí-la aos juízes de direito, com recurso para o respectivo Tribunal Regional do
Trabalho”.
A redação da súmula 10, do Superior Tribunal de Justiça, afirma que quando

“Instalada a junta de conciliação e julgamento, cessa a competência do juiz de
direito em matéria trabalhista, inclusive para a execução das sentenças por ele
proferidas”, ou seja, mesmo já tendo sido julgado o processo trabalhista no juízo
comum, após, se instalada a Vara do Trabalho, a competência para execução
será desta, não ficando prevento o juízo pela prolação da sentença.
Tribunais Regionais do Trabalho (TRT)

Os Tribunais Regionais do Trabalho foram criados em 1946, substituindo os
Conselhos Regionais do Trabalho.
Na previsão do §1º e do §2º do artigo 115, está consignado que os Tribunais

Regionais do Trabalho deverão instalar justiça itinerante e poderão funcionar
descentralizadamente, com a seguinte redação:
§ 1º Os Tribunais Regionais do Trabalho instalarão a

justiça itinerante, com a realização de audiências e demais
funções de atividade jurisdicional, nos limites territoriais da
respectiva jurisdição, servindo-se de equipamentos públicos e
comunitários.
§ 2º Os Tribunais Regionais do Trabalho poderão funcionar

descentralizadamente, constituindo Câmaras regionais, a fim
de assegurar o pleno acesso do jurisdicionado à justiça em
todas as fases do processo.
Podemor perceber que a justiça itinerante favorece a população, Podemor perceber

que a justiça
afinal a justiça ‘móvel’ facilita o acesso de pessoas que residem em
itinerante favorece a
lugares distantes dos centros urbanos, ao Judiciário. população, afinal a
justiça ‘móvel’ facilita
A constituição de Câmaras Regionais, a partir da descentralização, o acesso de pessoas
atuam nos Estados que não possuem Tribunal Regional do Trabalho que residem em
(TRT), assegurando o acesso do jurisdicionado à justiça em todas as lugares distantes dos
centros urbanos, ao
fases do processo.
Judiciário.
Os Estados que não possuem TRTs são: o Tocantins, o Amapá, Roraima

e Acre. Também é importante destacar, que o único Estado que possui dois
Tribunais do Trabalho é São Paulo, o primeiro com sede na capital, ou seja, o TRT
da 2ª região e segundo com sede em Campinas, ou seja, o TRT da 15ª Região.
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Tribunal Superior Do Trabalho (TST)

É o Órgão de cúpula do Poder Judiciário trabalhista, pode ser considerado
terceiro grau de jurisdição ou por uma das instâncias extraordinárias. Foi criado
em 1946, tem sede em Brasília e jurisdição em todo território nacional.
Art. 111- A. O
Tribunal Superior do O artigo 111-A trata da sua composição, em redação assim
Trabalho compor- positivada:
se-á de vinte e sete
Ministros, escolhidos Art. 111- A. O Tribunal Superior do Trabalho compor-se-á de
dentre brasileiros vinte e sete Ministros, escolhidos dentre brasileiros com mais
com mais de trinta de trinta e cinco e menos de sessenta e cinco anos, nomeados
e cinco e menos de pelo Presidente da República após aprovação pela maioria
absoluta do Senado Federal [...].
sessenta e cinco
anos, nomeados
pelo Presidente A competência será fixada por lei, conforme §1º do artigo 111
da República após – A e no §2º, incisos I e II estão previstos cursos de formação e
aprovação pela aperfeiçoamento de magistrados, assim como o Conselho Superior da
maioria absoluta do
Justiça do Trabalho.
Senado Federal [...].
§ 2º Funcionarão junto ao Tribunal Superior do Trabalho:
I a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de

Magistrados do Trabalho, cabendo-lhe, dentre outras funções,
regulamentar os cursos oficiais para o ingresso e promoção na
carreira;
II o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, cabendo-

lhe exercer, na forma da lei, a supervisão administrativa,
orçamentária, financeira e patrimonial da Justiça do Trabalho
de primeiro e segundo graus, como órgão central do sistema,
cujas decisões terão efeito vinculante.
Para entender melhor o funcionamento do Tribunal Superior

do Trabalho recomenda-se a leitura da resolução administrativa
1295/2008, em especial no art. 59, que dispõe sobre os órgãos que
compõem o TST.
Você pode conferir o documento na integra acessando o site:

<http://www3.tst.jus.br/DGCJ/regimento_interno_tst/Regimento
AtualRA1295/1295.html>.
Agora vamos verificar quais são os órgãos resposáveis por auxiliar a

justiça do trabalho?
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Órgãos Auxiliares da Justiça do

Trabalho
Os órgãos auxiliares da justiça do trabalho se dividem em:
• Secretaria – A Vara do Trabalho possui uma secretaria que, recebe petições,

faz autuações e demais serviços determinados pelo Juiz Presidente. Existe
a figura do diretor de secretaria, que cumpre as determinações do Juiz
Presidente e dirigindo despachos. Equipara-se ao cartório da Justiça Comum
e a figura do escrivão.
Os Tribunais Regionais também possuem secretarias, dirigidas por

um secretário. O secretário exercerá a mesma função que exerce o diretor
da secretaria da Vara, além de mandar os processos à conclusão do Juíz
Presidente, também é responsável pela organização e manutenção de um
fichário de jurisprudência do tribunal para consulta dos interessados.
• Distribuidor: Existindo mais de uma vara na localidade, haverá um distribuidor.

Os distribuidores podem fornecer recibos ou certidões da distribuição.
• Contadoraria: O contador faz os cálculos de juros, correção monetária e

outras determinações atribuídas pelo juiz. Deveria existir um contador por
Vara, em algumas regiões onde esta ideia já está sendo implementada.
• Oficiais de Justiça: O oficial de justiça não é extamente um órgão, mas

sim, um cargo. Auxilia tanto na primeira instância, como nos Tribunais,
desempenha os atos determinados pelo Juiz da Vara do Trabalho. Fazem as
citações nas execuções, mas podem também notificar testemunhas, trazê-
las à Juízo, ou fazer as citações nos processos de conhecimento onde haja
problema de endereço, e outros. O Oficial de Justiça na Vara do Trabalho e na
Justiça Federal é também avaliador.
Ministério Público do Trabalho (MPT)

O Ministério Público do Trabalho (MPT) é um ramo do Ministério
Público (MP), sua função é atuar na defesa dos direitos coletivos e individuais
na área trabalhista. A Constituição da República de 1988, no artigo 127, define
o Ministério Público como sendo “instituição permanente, essencial à função
jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurídica, do regime
democrático e dos interesses sociais e individuais indisponíveis”.
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É o ramo do Ministério Público da União que atua processualmente

A Constituição da
República de 1988, nas causas de competência da Justiça do Trabalho. Suas atribuições
no artigo 127, são judiciais e extrajudiciais. A atuação judicial reporta-se à atuação
define o Ministério nos processos judiciais, seja como parte, autora ou ré, seja como fiscal
Público como da lei. Na atuação extrajudicial reporta-se à sua atuação fora do âmbito
sendo “instituição judicial, na esfera administrativa e, ainda, destaca-se a sua atuação
permanente,
como agente de articulação social, incentivando e orientando os setores
essencial à função
jurisdicional do não-governamentais e governamentais na execução de políticas
Estado, incumbindo- de elevado interesse social, especialmente nas questões ligadas à
lhe a defesa da erradicação do trabalho infantil, do trabalho forçado e escravo, bem
ordem jurídica, do como no combate a quaisquer formas de discriminação no mercado
regime democrático de trabalho.
e dos interesses
sociais e individuais
indisponíveis”. O Ministério Público do Trabalho, ainda que indivisível,
desdobra-se em 24 centros regionais de trabalho. Estes centros são
chamados Procuradorias Regionais do Trabalho. As Procuradorias Regionais
são identificadas de acordo com a referência numérica do Tribunal Regional
do Trabalho de sua região. Dessa forma, como a Justiça do Trabalho divide-se
em 24 Tribunais Regionais, conforme determina a CLT (Consolidação das Leis
Trabalhistas), cada Procuradoria Regional identifica-se com o mesmo número
de identificação do Tribunal correspondente na mesma área. Por exemplo, no
Estado de Minas Gerais situa-se a jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho
da 3ª Região, logo o Ministério Público do Trabalho atuante perante esse Tribunal
identifica-se como a Procuradoria Regional do Trabalho da 3ª Região.
Organização Internacional do Trabalho

(OIT)
Outro órgão que auxilia na promoção da justiça, não apenas no Brasil, mas
no mundo, é a Organização Internacional do Trabalho (OIT). Você tem ideia dos
objetivos desta Organização no Brasil? Veja o texto a seguir!
Fundada em 1919, com o objetivo de promover a justiça social, a

Organização Internacional do Trabalho (OIT) é a única das Agências
do Sistema das Nações Unidas que tem estrutura tripartite, na qual
os representantes dos empregadores e dos trabalhadores têm os
mesmos direitos que os do governo.
No Brasil, a OIT tem mantido representação desde 1950,

com programas e atividades que têm refletido os objetivos da
Organização ao longo de sua história. O escritório da OIT, no Brasil,
atua na promoção dos quatro objetivos estratégicos da Organização,
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com atividades próprias e em cooperação com os demais escritórios,

especialmente o regional (Lima) e o central (Genebra), na concepção
e implementação de programas, projetos e atividades de cooperação
técnica no Brasil. Essas atividades visam o aperfeiçoamento das
normas e das relações trabalhistas, das políticas e programas de
emprego e formação profissional e de proteção social.
Fonte: Adaptado de: <www.oit.org.br>. Acesso em: 23 mar. 2009.
Função da Organização Judiciária e

Trabalhista
Podemos entender que a missão da Organização da Justiça do Trabalho,
frente ao processo trabalhista, reside na busca de conciliação de controvérsias
decorrentes da relação de conflitos trabalhistas, em face da internacionalização
da economia.
Para que tal conciliação aconteça, torna-se urgente se adequar

à nova realidade que ora se apresenta, pois o Direito, como a
sociedade, é dinâmico e dialético. Aliás, não houvesse distância
entre a norma jurídica e a realidade, a ordem social seria mais justa.
O que você pensa sobre esta prerrogativa?
Por outro lado, há o movimento de alguns juristas, que têm apresentado

vários argumentos para apontar inconstitucionalidades da Lei 9.601, propugnando
pela obediência estrita dos preceitos constitucionais.
A Lei 9.601, de
21 de janeiro de
A Lei 9.601, de 21 de janeiro de 1998, dispõe sobre o contrato de 1998, dispõe sobre
trabalho por prazo determinado e dá outras providências. o contrato de
trabalho por prazo
É importante ressaltar a prevalência e a autoaplicabilidade de determinado e dá
preceitos como o art.170, VIII, como princípio da ordem econômica; outras providências.
o art. 3º, II e III (onde se prevê como objetivos fundamentais da
República Federativa do Brasil «garantir o desenvolvimento nacional» e
«erradicar a pobreza e a marginalização e reduzir as desigualdades sociais
e regionais»); e o art.193 («A ordem social tem como base o primado do
trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais»). Ora, se estão os
direitos sociais estabelecidos na Constituição Federal, que sejam aplicados.
Prevê-se dificuldade em aplicar o Direito; melhor seria se aqueles direitos não
tivessem sido explicitados na Lei Maior.
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Deve-se ainda atentar para a possibilidade de abuso e má-fé do empregador,

quando estipula severas condições de trabalho, aumenta exigências e diminui
benefícios a seu bel-prazer, com a anuência do empregado, sob ameaça de
ficar sem emprego. Tendo em vista que a autonomia da vontade pode servir
de exploração do hipossuficiente, torna-se necessária a atenta vigilância dos
sindicatos, do Ministério do Trabalho, da OAB, do Ministério Público do Trabalho
e da sociedade civil. Lembrando que a flexibilização, que acarreta redução de
direitos conquistados, só se justifica quando houver benefícios compensatórios
para o trabalhador.
Para você saber: hipossuficiente é aquele sujeito que encontra-

se carente ou desprovido parcial ou totalmente de algo; que não é
autossuficiente. Aquele que tem direito à assistência judiciária, além
de benefícios sociais.
Poder Executivo, o Poder Legislativo e o

Poder Judiciário
Para entendermos a função judiciária, precisamos, de forma
O Poder Executivo
sucinta, discorrer sobre os três poderes que governam o nosso país, o
é um dos poderes
governamentais, Poder Executivo, o Poder Legislativo e o Poder Judiciário.
segundo a teoria
da separação • O Poder Executivo é um dos poderes governamentais, segundo
dos poderes, cuja a teoria da separação dos poderes, cuja responsabilidade é a de
responsabilidade é implementar ou executar as leis e a agenda diária do governo ou do
a de implementar
Estado. De fato, o Poder Executivo de uma nação é regularmente
ou executar as leis
e a agenda diária relacionado ao próprio governo. O Poder Executivo pode ser
do governo ou do representado, em nível nacional, por apenas um órgão (Presidência da
Estado. República, no caso de presidencialismo) ou pode ser dividido (parlamento
e coroa real, no caso de monarquia constitucional).
O Poder Executivo varia de país a país. Nos países presidencialistas, o Poder

Executivo é representado pelo seu presidente, que acumula as funções de chefe
de governo e chefe de Estado. Nos países parlamentaristas, o Poder Executivo
fica dividido entre o primeiro-ministro, que é o chefe de governo, e o monarca
(geralmente rei), que assume o cargo de chefe de Estado. Em regimes totalmente
monárquicos, o monarca assume, assim como o presidente, as funções de chefe
do governo e do Estado.
O Executivo, porém, nem sempre se resume somente aos chefes. Em
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regimes democráticos, o Presidente ou o Primeiro-Ministro conta com seu

conselho de ministros, assessores, secretários, entre outros.
• O Poder Legislativo é o poder de legislar, criar leis. No sistema

O Poder Legislativo
de três poderes, proposto por Montesquieu, o Poder Legislativo é o poder de legislar,
é representado pelos legisladores, homens que devem elaborar criar leis
as leis que regulam o Estado. O Poder Legislativo, na maioria
das repúblicas e monarquias, é constituído por um congresso, parlamento,
assembleias ou câmaras.
O objetivo do Poder Legislativo é elaborar normas de direito de abrangência

geral (ou, raramente, de abrangência individual) que são estabelecidas aos
cidadãos ou às instituições públicas nas suas relações recíprocas.
Entre as funções elementares do Poder Legislativo, estão as de fiscalizar o

Poder Executivo, votar leis orçamentárias e, em situações específicas,
O Poder Judicial
julgar determinadas pessoas, como o Presidente da República ou os
ou Poder Judiciário
próprios membros do legislativo. possui a capacidade
de julgar, de
• O Poder Judicial ou Poder Judiciário é um dos três poderes do acordo com as
Estado moderno, na divisão preconizada por Montesquieu em sua leis criadas pelo
teoria da separação dos poderes. Poder Legislativo
e de acordo
com as regras
Ele possui a capacidade de julgar, de acordo com as leis criadas constitucionais, em
pelo Poder Legislativo e de acordo com as regras constitucionais, em determinado país.
determinado país. Ministros, desembargadores e Juízes formam a
classe dos magistrados (os que julgam). Há ainda, nos países com justiça privada,
o Tribunal Arbitral composto de Juízes Arbitrais, Conciliadores e Mediadores. No
Brasil, os Juízes Arbitrais são considerados juízes de fato e de direito e a Lei
9.307/96 regulamenta o funcionamento desses tribunais privados, muito comum
nos países de «primeiro mundo».
De forma sintetizada, as funções dos três poderes são:
• Cabe ao governante elaborar e implementar eficientes políticas públicas que

procurem conferir estímulos, para que todos os agentes econômicos criem
condições para a queda da taxa de desemprego.
• Cabe ao legislador entender os anseios, angústias e conflitos da sociedade,

sempre dinâmica, em constante movimento e contínua transformação, com o
objetivo de encontrar, no meio social, o próprio Direito.
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• Cabe ao juiz procurar fazer uma interpretação social da lei, com o objetivo
último de atender ao bem comum, ao bem da coletividade, dos empregados e
dos empregadores.
Para encerrarmos esta parte introdutória e avançar para o movimento que

se impõe na sociedade, a flexibilização das normas trabalhistas, convém lembrar
aqui o art. 5º do Código Civil Brasileiro, que comenta: “na aplicação da lei, o
juiz atenderá aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem
comum”. No mesmo sentido, o art. 8º, in fine, da CLT de 2009, ressalta: “nenhum
interesse de classe ou particular deve prevalecer sobre o interesse público”,
e este interesse público perpassa pela responsabilidade da organização judiciária
trabalhista.
Flexibilizaçâo das Normas Trabalhistas

A flexibilização das normas trabalhistas fez com que a necessidade de
proteção ao trabalhador, com vistas a alcançar “justiça social”, fosse defendida
ao longo da história: desde Robert Owen, autor de “New View of
No caso do Brasil, Society” (1812), que implantou reformas sociais em sua própria
de acordo com a
fábrica; passando pela Primeira Internacional Socialista (1864) em
Constituição de
1988, pode haver que atuaram Marx e Engels; pela Encíclica Rerum Novarum (1891)
redução de direitos do Papa Leão XIII; até a criação da Organização Internacional do
trabalhistas em três Trabalho (OIT), constituída em 1919 pelo Tratado de Versalhes - vinte
casos: redução do e sete anos antes de se vincular à própria ONU.
salário (art. 7º VI);
redução da jornada
No caso do Brasil, de acordo com a Constituição de 1988, pode
de oito horas diárias
(art.7º, XIII) ou da haver redução de direitos trabalhistas em três casos: redução do
jornada de seis salário (art. 7º VI); redução da jornada de oito horas diárias (art.7º,
horas para o trabalho XIII) ou da jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
realizado em turnos ininterruptos de revezamento (art.7º, XIV). Constitucionalmente, pois,
ininterruptos de apenas esses três direitos podem ser flexibilizados, cabendo às
revezamento (art.7º,
partes determinar as normas que passarão a reger suas relações, de
XIV).
acordo com seus interesses, mediante acordo ou convenção coletiva
de trabalho – entendida aqui como misto de contrato e lei. Assim, admite-se a
redução salarial, ou a diminuição da jornada de trabalho, muitas vezes em troca
de garantias que, por força das circunstâncias aferidas, são mais vantajosas para
determinada categoria de trabalhadores.
Nesse sentido, o caminho a ser percorrido é este: de que, a cada dia, a

Organização Judiciária Trabalhista deve estar mais flexível, pois possibilita até
a derrogação de normas de ordem pública. A princípio, pode parecer que feriria
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o princípio tutelar do Direito do Trabalho, deixando de assegurar direitos já

conquistados pelos trabalhadores. Contudo, a flexibilização vem, na verdade,
reforçar aquele princípio, uma vez que pode significar a continuidade do próprio
emprego.
Deve-se pensar que a pura revisão dos programas governamentais

existentes não parece conveniente à criação pura e simples de outros programas
– o que implicaria maiores gastos do Governo Federal - articulados pela
organização judiciária trabalhista; conviria, sim, reavaliar os já existentes: o
Programa de Geração de Emprego e Renda (PROGER), de eficácia
limitada; o Programa Nacional de Qualificação do Trabalhador Desta forma, o
(PLANFOR); o Programa de Expansão do Emprego e Melhoria da principal papel
e contribuição
Qualidade de Vida do Trabalhador (PROEMPREGO); além do Serviço
da Organização
Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI) e o Serviço Nacional de Judiciária Trabalhista
Aprendizagem Comercial (SENAC). é resguardar
o princípio
Desta forma, o principal papel e contribuição da Organização da equidade,
Judiciária Trabalhista é resguardar o princípio da equidade, independente dos
interesses políticos,
independente dos interesses políticos, econômicos, financeiros e
econômicos,
sociais e sua gestão deverá estar norteada pela ética e pelos valores financeiros e sociais
e princípios morais. e sua gestão deverá
estar norteada pela
Você concorda com esses princípios? Pare e pense um ética e pelos valores
pouquinho... Convidamos você a dar uma conferida na Constituição e princípios morais.
Federal Brasileira e ler o artigo 5º.
Com certeza, você ficará por dentro!
Atividade de Estudos:
1) Certamente as questões apresentadas neste capítulo provocam

uma reflexão importante. Agora, é hora de colocar em prática o
que foi visto.
Você deverá realizar um mapa conceitual, que apresente os

principais conceitos apresentados neste capítulo e a inter-relação
entre os mesmos.
É isso! Coloque a sua criatividade em ação. Com certeza, vai

ficar muito legal.
Atenção! Caso você não se recorde como se elabora um mapa

conceitual, sugerimos que você reveja o capítulo 3, da disciplina
21
Educação a Distância e Métodos de Autoaprendizado. Lá você

encontrará algumas dicas e orientações de como elaborá-lo.
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22
Algumas Considerações
Você deve ter observado que o objetivo deste capítulo foi contextualizar e
explorar o tema referente à Organização Judiciária e Trabalhista. Desta forma,
entendemos que você, a partir destes conhecimentos e enquanto profissional
e estudioso da área de Gestão de Pessoas, irá relacionar os desafios
contemporâneos das relações do Homem X Trabalho, uma vez que estes são
inertentes ao cotiano das organizações de trabalho.
No próximo capítulo, abordaremos o Direito do Trabalhador e sua

complexidade, após a contextualização do trabalho, através de sua evolução
histórica.
Referências
BRASIL. Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro. 2010. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del4657.htm>. Acesso em:
28 fev. 2015.
______. Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9601.htm>. Acesso em: 28 fev. 2015.
______. Constituição da República Federativa do Brasil 1988. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em:
28 fev. 2015.
KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA, Rudimar Antunes de.
Gestão de Pessoas. Curitiba: Camões, 2008.
23
C APÍTULO 2
Direito do Trabalho
A partir da concepção do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

33 Conhecer os fundamentos e a formação histórica do Direito do Trabalho no Brasil.
33 Identificar os conceitos norteadores que embasam a disciplina do Direito doTrabalho.
33 Caracterizar, à luz do conceitual teórico jurídico, os subsídios para a

identificação e/ou o enfrentamento dos diferentes problemas do cotidiano na
relação empregador/empregado.
26
Capítulo 2 Direito do Trabalho
Contextualização
Refletir sobre a missão da Organização da Justiça do Trabalho, consiste
na busca da conciliação de controvérsias decorrentes da relação de trabalho,
em face da internacionalização da economia. Em vista disto, precisamos,
necessariamente, nos adequar à nova realidade, lembrando que o Direito, como a
sociedade, é dinâmico, dialético.
Portanto, neste capítulo, em que você irá se deparar diretamente com a

evolução do Direito do Trabalho, que subsidia a relação empregado versus
empregador. Convém ter o cuidado para que não se vincule o emprego às
condições econômicas vigentes, uma vez que a lei da oferta e da procura não
é adequada às relações de trabalho. Lembre-se de que o valor do trabalho exige
estimativas coerentes com o seu significado social e humano. Esta é uma questão
que passa a ser prioritária na Gestão de Pessoas.
Com efeito, em matéria trabalhista, e pensando numa perspectiva social

dialética, o país não pode ser considerado como mero mercado de capitais. Os
fatores sociais precisam ser levados em conta, ao lado dos fatores econômicos,
nunca abaixo destes, nunca relegados a segundo plano, pois aí se encontra o
principal papel da organização judiciária trabalhista. E esta é uma premissa que
você, enquanto profissional da área da gestão de recursos humanos, mais do
que compreendê-la, precisará defendê-la! Você concorda com as ideias descritas
acima?
Origens e Evolução Histórica do Direito

do Trabalho
É fundamental começarmos nosso diálogo a partir das origens e

O Direito do
da evolução histórica do Direito do Trabalho, pois com certeza, esta Trabalho, na sua
postura facilitará a sua compreensão, assim como a relação com as forma judiciária e
demais disciplinas do curso percorridas até este momento. administrativa, é
recente no Brasil.
O Direito do Trabalho, na sua forma judiciária e administrativa, é Porém, o trabalho, é
tão antigo quanto o
recente no Brasil. Porém, o trabalho, é tão antigo quanto o homem.
homem.
No período remoto da história, o homem primitivo é conduzido unicamente

pela necessidade de saciar a fome e assegurar sua defesa pessoal. O único
instrumento de trabalho eram suas próprias mãos. Ele caçava, pescava e
lutava contra o meio físico, contra os animais e contra seus pares. Nesta época
27
o “trabalho” não era como conhecemos hoje, mas sim a incessante luta pela
sobrevivência.
Durante a Idade Média existiam, basicamente, três tipos de trabalhadores:
• Os vassalos, subjugados por contrato ao senhor feudal;
• Os servos da gleba, quase escravos, que podiam ser vendidos, dados ou

trocados por outros servos e mercadorias;
• Os artesãos, que trabalhavam por conta própria e vendiam sua mercadoria.
Pouco a pouco o trabalhador ressurgiu, com uma nova característica: passou

a ser pessoa, ainda que seus direitos fossem muito limitados.
Posteriormente, mas ainda dentro da Idade Média, ocorreu um fato que se

assemelha ao sindicalismo contemporâneo: naquela ocasião surgiram entidades
representativas de produtos e de trabalhadores. Ambas se colocaram frente a
frente, defendendo interesses opostos. A luta de classes, a partir daí começou a
ser deflagrada através de organizações representativas dos contendores como na
era moderna do sindicalismo.
Ainda na Idade Média, com as corporações de ofício, notam-se três tipos

de membros: os mestres, os companheiros e os aprendizes. Os mestres eram
proprietários das oficinas, e já foram aprovados na confecção de uma obra
mestra. Os companheiros eram homens livres que recebiam salários dos
mestres em troca de seu trabalho. Os aprendizes eram menores para os quais
os mestres passavam o ensinamento metódico do ofício ou profissão, podendo
passar a companheiro se superassem as dificuldades dos ensinamentos. Apesar
da existência de maior liberdade ao trabalhador, a relação entre as corporações
de ofício e os trabalhadores era de tipo autoritário, pois as corporações se
preocupavam apenas com seus interesses, não com a proteção dos trabalhadores.
Antes de ocorrer a Revolução Industrial o trabalho podia ser

O Direito do servil, escravo e realizado em ambiente patriarcal. O trabalho era
Trabalho, como passado de geração para geração, as famílias trabalhavam apenas
conhecemos para atender à suas necessidades, sem lucro, havia apenas trocas.
hoje, é recente
Dessa forma, não havia necessidade de regulamentar o trabalho,
na humanidade,
é resultado de afinal, não havia relação empregado x empregador.
significativas
modificações na E com relação ao trabalho servil e escravo, estes não possuíam
sociedade. liberdade, portanto, não tinham direitos. O direito só atua onde existe
igualdade. O Direito do Trabalho, como conhecemos hoje, é recente
28
na humanidade, é resultado de significativas modificações na sociedade.
Na sociedade pré-industrial, havia o aluguel dos servições e de mão de obra

ou as chamadas empreitadas. Com a Revolução Francesa foram eliminadas
as corporações de ofício, consideradas incompatíveis com o ideal de liberdade
individual da pessoa. Já no liberalismo, o Estado não deveria intervir na área
econômica. Na realidade, o Direito do Trabalho surge com a sociedade
Para Nascimento
industrial e o trabalho assalariado.
(1982 apud MANUS,
2006), quando se
Para Nascimento (1982 apud MANUS, 2006), quando se pensa pensa na evolução
na evolução Histórica do Direito do Trabalho, retornamos à Revolução Histórica do Direito
Industrial no século XVIII. Isto acontece, porque essa revolução é do Trabalho,
entendida com significativas alterações no processo de produção, retornamos à
Revolução Industrial
em decorrência da máquina a vapor e sua utilização na produção em
no século XVIII. Isto
larga escala. Este fato histórico demarcou o início do movimento à luz acontece, porque
do Direito Social e da preocupação com o Direito do Trabalhador. essa revolução
é entendida com
Marques e Abud (2008) reiteram que a principal causa econômica significativas
para o surgimento do Direito do Trabalho foi a Revolução Industrial, alterações no
processo de
uma vez que determinou também o aparecimento da sociedade
produção, em
industrial e do trabalho assalariado. A partir daí, surgem os primeiros decorrência da
documentos constitucionais que garantem direitos aos empregados, máquina a vapor
como a constituição do México, de 1917, e a Constituição de Weimar, e sua utilização
de 1919. na produção em
larga escala. Este
fato histórico
A Constituição do México, de 1917, foi a primeira que dispôs
demarcou o início
sobre o Direito do Trabalho. Seu artigo 123 estabelecia: a jornada do movimento à luz
diária de 8 horas; a jornada máxima noturna de 7 horas; a limitação do Direito Social
da jornada de menor de 16 anos para 6 horas; a proibição do trabalho e da preocupação
de menores de 12 anos; o descanso semanal; o direito ao salário com o Direito do
mínimo; a igualdade salarial; a proteção à maternidade; a proteção Trabalhador.
contra acidentes no trabalho; o direito de sindicalização; o direito de
Marques e Abud
greve, conciliação e arbitragem de conflitos; o direito à indenização de (2008) reiteram que
dispensa e seguros sociais. a principal causa
econômica para o
A segunda Constituição a trazer disposições sobre o tema foi a da surgimento do Direito
Alemanha Republicana de Weimar, (República instalada na Alemanha do Trabalho foi a
Revolução Industrial,
logo após a Primeira Guerra Mundial (1918), tendo seu marco final
uma vez que
o ano de 1933) de 1919, com repercussão na Europa, disciplinando: determinou também
a participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de o aparecimento da
união e organização dos trabalhadores para a defesa e melhoria das sociedade industrial
condições de trabalho; o direito a um sistema de seguros sociais; o e do trabalho
direito de colaboração dos trabalhadores com os empregadores na assalariado.
29
fixação dos salários e demais condições de trabalho, bem como a representação

dos trabalhadores na empresa.
Ainda em 1919, o Tratado de Versalhes, assinado pelas potências mundiais

europeias que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial. A parte mais
importante desse Tratado determinava que a Alemanha aceitasse todas as
responsabilidades pelos danos por ela causados durante a guerra e que sob os
termos dos artigos 231 – 247, fizessem reparações às nações da Tríplice Entente.
(A Tríplice Entente foi uma aliança militar feita entre a Inglaterra, França e
o Império Russo para lutarem na Primeira Guerra Mundial contra o
pangermanismo e as expansões alemãs e austro-húngaras pela Europa).
Nesse Tratado foi prevista a criação da Organização Internacional do Trabalho
– OIT, com sede em Genebra e composta pela representação permanente
de 10 países, dentre os quais, o Brasil. Somente em 1946 é consolidada a
vinculação da OIT à ONU, como instituição especializada para as questões
referentes à regulamentação internacional do trabalho. Em Conferência
Internacional do Trabalho de 1946, foi aprovado o novo texto da Constituição
da OIT, com a integração da Declaração de Filadélfia (declaração realizada
A Declaração na Conferência Geral da OIT, em Filadélfia, com fins e objetivos da
Universal dos OIT, bem como dos princípios nos quais se deveria inspirar a política
Direitos Humanos, de de seus membros).
1948, também prevê
diversos direitos
A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema
trabalhistas, como
férias remuneradas, corporativista, que serviu de inspiração para sistemas políticos, de
limitações de países como Portugal, Espanha e Brasil. No corporativismo, o objetivo
jornada, etc. era organizar toda a economia e a sociedade em torno do Estado,
promovendo o chamado interesse nacional, interferindo e regulando
O Direito do Trabalho todos os aspectos das relações entre as pessoas. Nesse modelo,
foi internacionalizado os sindicatos não tinham autonomia, estando a organização sindical
após a Primeira vinculada ao Estado.
Guerra Mundial,
com a Constituição
Ainda no plano internacional, a Declaração Universal dos Direitos
de Weimar e a
criação da OIT, Humanos, de 1948, também prevê diversos direitos trabalhistas, como
porém, apenas férias remuneradas, limitações de jornada etc.
após a Segunda
Guerra Mundial Os países passaram a impor regras às contratações, começaram
que o Direito do a legislar. O Estado passou a intervir nas contratações, limitando
Trabalho consolidou-
a autonomia dos empregadores. A partir daí passou a existir um
se no mundo. A
partir daí foram equilíbrio entre os sujeitos do contrato. Por um lado, impôs regras
criadas obrigações aos contratantes e por outro, passou a proteger economicamente o
e responsabilidades empregado como forma de compensar a desigualdade econômica,
acerca da dignidade tornando a relação igualitária. Com a intervenção do Estado, as
humana. condições de trabalho foram melhoradas além de trazer bem-estar
30
social. Começam a criar leis que estabelecem condições de trabalho e que o

empregador deve respeitar.
O Direito do Trabalho foi internacionalizado após a Primeira Guerra Mundial,

com a Constituição de Weimar e a criação da OIT, porém, apenas após a Segunda
Guerra Mundial que o Direito do Trabalho consolidou-se no mundo. A partir daí
foram criadas obrigações e responsabilidades acerca da dignidade humana.
Vamos descobrir juntos se existe alguma novidade até aí... Neste momento, vale
uma reflexão sobre a forma como ocorreu esse processo no Brasil.
História e Evolução do Direito

do Trabalho no Brasil
A primeira forma de trabalho que houve no Brasil foi a mão de obra escrava.
O escravo era considerado um objeto, não tinha dignidade, não possuía direitos, o
escravo podia apenas trabalhar para seus proprietários.
Na época do Brasil Colônia e na época do Império, não havia lutas por

questões sociais, as associações profissionais eram inexistentes. Os grupos
sociais existentes eram inorgânicos e não existiam atividades que exigissem
grande quantidade de trabalhadores.
Em 1888, a
escravidão foi
Em 1888, a escravidão foi abolida, a partir de então iniciou-se a abolida, a partir de
primeira fase de formação do Direito Laboral. então iniciou-se a
primeira fase de
A segunda fase da formação do Direito Laboral vai de 1888 até formação do Direito
Laboral.
1930. As principais mudanças ocorridas nesse período são: Criação
de lei que proíbe o trabalho de menores de 12 anos; Elaboração da 1ª lei sindical;
Elaboração da 1ª lei de acidente de trabalho e a criação da OIT; Foi criado o
Código Civil, na época, com caráter individualista, regulando a relação de emprego
como locação de serviços; Elaboração de lei instituindo a caixa de aposentadoria
e penções dos ferroviários; e a Elaboração da lei de férias de 15 dias anuais.
A terceira fase do Direito Laboral iniciou em 1930, quando começou a ser

elaborada a Legislação Trabalhista. Na época, o Brasil era governado pelo
Presidente Getúlio Vargas, que criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio
e em 1º de maio de 1943, por Decreto-Lei nº 5452, promulgou a Consolidação das
Leis do Trabalho.
31
O crescimento industrial marcou a Era Vargas. A partir de então surge

a necessidade de disciplinar as relações de trabalho, cria-se então, com a
Constituição de 1934 a Justiça do Trabalho, como Órgão do Poder Executivo.
Desse período até os dias atuais grandes mudanças ocorreram na legislação

trabalhista, a exemplo: a criação da 1ª lei de indenização por despedida injusta;
Organização da Justiça do Trabalho; Reconhecimento do direito de greve;
Repouso semanal remunerado; Gratificação Natalina; Estatuto do Trabalhador
Em 1988 foi Rural (Lei 4.214/66); Findo de Garantia do Tempo de Serviço; Lei de
promulgada a Trabalho Rural (Lei 5.889/73); Lei do empredado doméstico; Lei do
atual Constituição plano de alimentação do trabalhador; e Lei do vale transporte.
Brasileira, com os
direitos sociais dos Em 1988 foi promulgada a atual Constituição Brasileira, com os
empregados urbanos
direitos sociais dos empregados urbanos e rurais, além de outros que
e rurais, além de
outros que visam a visam a melhoria da condição social do trabalhador. Esta Constituição
melhoria da condição é um marco na história dos Direitos Trabalhistas e Sociais do Brasil por
social do trabalhador. ser considerada uma conquista do povo brasileiro.
Na Constituição de 1988, os Direitos Trabalhistas foram incluídos no capítulo

II, “Dos Direitos Sociais”, do Título II, “Dos Direitos e Garantias Fundamentais”. O
direito coletivo foi valorizado com a proibição da interferência do Poder Público
na organização sindical, e o sindicato pode exigir do poder público que este
transformasse em realidade os princípios e preceitos solenemente enunciados.
De outra parte, a magistratura nacional pôs-se a reformular antigos conceitos e
caminhar na direção desejada pelos cidadãos conscientes, de modo a se adequar
à nova concepção de justiça.
Na nova regulação da relação de trabalho no Brasil, a formalização do

emprego, através do contrato de trabalho, procurava assegurar a inserção e
a segurança social, consagrando a regra da indeterminabilidade da relação
empregatícia (ANTUNES, 1998).
É emergente considerar que a sociedade atual, caracterizada pela

multiplicidade e variedade de organizações, elegeu o trabalho como espaço
de atuação e afirmação do indivíduo. Em decorrência, é no mundo do trabalho
onde se configura a arena de concretização das habilidades individuais que,
transformadas em produtos e serviços, afetam a sociedade de uma forma geral,
tornando o trabalho uma prerrogativa humana. Porém há de se considerar que
as transformações originadas na relação homem versus trabalho, impactaram de
forma significativa as relações trabalhistas.
32
Somente na modernidade que o trabalho começa

a ser reconhecido como condição de realização Somente na
humana. Falar de Direito do Trabalho humano, modernidade que
social, é falar também de direitos garantidos pelo o trabalho começa
Estado. Como visto, o mundo do trabalho passa a ser reconhecido
por transformações que se refletem diretamente
no Direito do Trabalho. Em princípio de proteção
como condição de
que o caracteriza deve igualmente adaptar-se aos realização humana.
novos tempos (DORNELES, 2002, p.180-183).
No Brasil as relações trabalhistas têm passado por profundas modificações,

oriundas da internacionalização de nossa economia e da inserção de nossas
empresas no processo de globalização. Se pararmos para pensar, identificamos
que tais transformações ocorrem em outros contextos, nas formas de negociação,
nas novas estratégias e políticas de remuneração, envolvendo organização
judiciária e trabalhista.
Ter identificado que foi no início dos anos 1990, data dada na literatura
como a era da informação, que as empresas no Brasil começaram a modificar
seu processo de gestão, visando enfrentar a concorrência do mercado, fruto da
abertura da economia. Foi nesse novo contexto econômico-empresarial, que o
fator humano das empresas passou a ser o elemento-chave para alavancar a
competitividade e, por esse motivo, as empresas voltaram-se com redobrada
atenção, para a qualificação de seus profissionais.
Enquanto pretende-se modernizar a vida empresarial brasileira, partiu-se para

um sistema mais atual e flexível, adequado a uma sociedade mais complexa e a
um sistema de negociação que permita a flexibilização da legislação trabalhista,
mediante contratos coletivos de trabalho e a formas de remuneração que tornem
os colaboradores das empresas verdadeiros parceiros do negócio. Porém, deve-
se considerar que a grande maioria das empresas brasileiras de origem familiar
ainda tem uma relação com seu funcionário com visão que o homem é o recurso
da máquina e o mesmo margeia o processo empresarial.
O Direito do Trabalho precisa se adequar às novas situações,

uma vez que necessita examinar a necessidade de flexibilização O estudo do
Direito do Trabalho
das normas trabalhistas, diante da constatação de aumento de
é o conjunto
competitividade em mercados definidos pelo desenfreado processo de de princípios e
globalização. regras jurídicas
aplicáveis às
A Organização da Justiça do Trabalho, frente ao processo relações individuais
de globalização, reside na busca de conciliação de controvérsias e coletivas entre
trabalhadores e
decorrentes da relação de trabalho em face da internacionalização da
empregadores.
economia.
33
Com efeito, em matéria trabalhista, o país não pode ser considerado como
mero mercado de capitais. Os fatores sociais precisam ser levados em conta
ao lado dos fatores econômicos, nunca abaixo destes, nunca relegados a
segundo plano, e, desta forma, pode-se concluir que: este é o principal papel da
organização judiciária trabalhista (MANUS, 2006).
Conceituando o Direito do Trabalho

Inicialmente, podemos dizer que o estudo do Direito do Trabalho é o conjunto
de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas entre
trabalhadores e empregadores.
Os renomados doutrinadores desta área, Evaristo de Moraes

Filho e Antonio Carlos Flores de Moraes (2003, p. 39) conceituam o
Direito do Trabalho como:
“O conjunto de princípios e normas que regulam as relações

jurídicas, oriundas da prestação de serviço subordinado e,
excepcionalmente, do autônomo, além de outros aspectos deste
último, como consequência da situação econômico–social das
pessoas que o exercem.”
Logo, percebe-se que o direito individual do trabalho tem como objeto as

relações entre empregados e empregadores e situações semelhantes, que
recebem tratamento análogo, como por exemplo, os trabalhadores temporários,
domésticos, avulsos e pequenos empreiteiros.
Além disso, você deve ter percebido como é amplo este conceito, uma vez
que mostra que o Direito do Trabalho compreende, além das normas, também os
princípios.
Porém, antes da apresentação dos princípios, que tal fazermos uma

atividade de pesquisa? Sim, então está na hora de chamar o LÉO, nosso parceiro
de estudos.
1) Você deverá pesquisar e apresentar três artigos da CLT

(Consolidação das Leis de Trabalho), que ilustram e fundamentam
a relação empregado X empregador, indicando o artigo e o
parágrafo, nos espaços a seguir. Lembre-se de que, nesta
34
disciplina, você precisará em vários momentos ter a CLT como

sua companheira de estudos. Deixe-a sempre próxima a você!

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3. _________________________________________________
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Princípios do Direito do Trabalho

Os princípios são verdades fundantes do direito, seu alicerce, o espírito de
suas normas, que servem de critério para sua exata compreensão. Nesse sentido
é que o direito do trabalho está sujeito aos princípios constitucionais, como todo o
direito, previstos no art. 5º da Constituição Federal (1988). Além destes, existem
os princípios específicos previstos também na Constituição Federal, como
ensejam Marques e Abud (2008, p. 9-13):
• liberdade de exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão

(art. 5º, XIII);
• liberdade sindical (art. 8º );
• direito de greve (art.9º);
• representação dos trabalhadores na empresa (art.11º );
• reconhecimento das Convenções e Acordos Coletivos (art. 7º,

XXVII);
• proteção em face de automação;
• proteção contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa

(art.7º, I );
• irredutibilidade de salários (art. 7º, VI );
35
• igualdade nas relações de trabalho e garantia da dignidade

humana.
Os princípios próprios do Direito do Trabalho, conforme Constituição Federal

de 1988 e que a própria Constituição Federal Brasileira especifica, com suas
subdivisões, são os seguintes:
a) Princípio protetor (de proteção ao empregado)
Confere primazia jurídica ao empregado, visto que não detém

Este princípio não a primazia econômica, ou seja, este princípio não tem por objetivo a
tem por objetivo a
igualdade jurídica, como no Direito Civil, mas sim a proteção de uma
igualdade jurídica,
como no Direito das partes, no caso o hiposuficiente, para, desta forma, alcançar uma
Civil, mas sim a igualdade substancial e verdadeira entre o empregado e o empregador.
proteção de uma
das partes, no caso Este princípio tem como objetivo o nivelamento das desigualdades
o hiposuficiente, existentes e subdivide-se em:
para, desta forma,
alcançar uma
igualdade substancial Regra In dubio pro operario – princípio de interpretação. Diante
e verdadeira entre de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu
o empregado e o verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deve pender para a hipótese
empregador. científica que for mais benéfica ao trabalhador.
Regra da condição mais benéfica – Vantagens já conquistadas nas

cláusulas contratuais trabalhistas, que são mais benéficas ao trabalhador, não
podem diminuir as condições mais favoráveis para o mesmo – é a aplicação
da regra do direito adquirido (art. 5º XXXVI da CF).
Regra da aplicação da norma mais favorável – Critério segundo o qual,

quando houver mais de um critério aplicável, deve-se optar por aquele que
seja melhor ao empregado, ainda que hierarquicamente inferior.
b) Princípio da irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas

Fique Atento!
(art. 9º, 444, 461, da CLT)
Somente quando
houver normas de
flexibilização do Refere-se aos direitos do empregado, aos quais ele não pode
Direito do Trabalho, renunciar, como determina o artigo art. 9º da CLT), segundo o qual são
por meio de nulos de pleno direito os atos praticados para desvirtuar, impedir ou
negociação coletiva, fraudar a aplicação dos preceitos celetistas.
a exemplo artigo
6º dos incisos VI e
XIV da CRFB/ 88, A renúncia é ato unilateral do empregado, que desiste de um
é válida a renúncia direito assegurado por lei, o que somente é possível em juízo, quando
judicial. comprovado que o empregado não está sendo coagido.
36
Fique Atento! Somente quando houver normas de flexibilização do Direito do

Trabalho, por meio de negociação coletiva, a exemplo artigo 6º dos incisos VI e
XIV da CRFB/ 88, é válida a renúncia judicial.
c) Princípio da primazia da realidade
Princípio que estabelece maior valor probante ao fato real do que aos
documentos formais, ou seja, apesar dos registros feitos pelo empregador
em CTPS ou Contrato de Trabalho, deverá ser considerada a real situação do
empregado na empresa.
Deve primar sempre a verdade dos fatos sobre os acordos formais. Portanto,
podemos concluir que os fatos, ou seja, a realidade é mais importante que a
prova documental. Por exemplo: Temos o cartão-ponto, que pode perder a força
probante, se prova testemunhal contundente demonstrar jornada de trabalho
diversa daquela lançada no controle de jornada.
d) Princípio da continuidade da relação empregatícia
Este princípio parte da premissa de que, no contrato de trabalho, o

empregado é a parte que menos tem interesse em extinguir a relação
empregatícia. O Direito do Trabalho
caracteriza-se por
atribuir à relação
O Direito do Trabalho caracteriza-se por atribuir à relação de
de emprego a mais
emprego a mais ampla duração, sob todos os aspectos. ampla duração, sob
todos os aspectos.
Fica evidente, neste princípio, o favorecimento ao empregado,
uma vez que dá preferência aos contratos por tempo indeterminado. Os
contratos por prazo determinado somente podem ser realizados quando
houver permissão legal.
e) Princípio da irredutibilidade do salário
Olhem só que interessante! Esse princípio foi elevado à norma constitucional,

conforme inciso VI do art. 7º da CF/1988 e prevê a impossibilidade de diminuição
do salário, salvo se a redução decorrer de negociação coletiva, por meio de
convenção ou acordo coletivo, com a participação do sindicato.
37
f) Princípio da não discriminação
É proibida a discriminação salarial em razão da origem, raça, cor, sexo,

idade, estado civil, situação familiar ou idade. Entende-se que, na área do
Direito do Trabalho, discriminar é negar ao trabalhador a igualdade garantida
constitucionalmente para a admissão, contratação ou extinção do contrato de
trabalho (inciso XX do art. 7º da CLT).
Este princípio decorre de várias normas constitucionais e

infraconstitucionais, como por exemplo, a garantia contra a discriminação por
motivo de sexo, idade, estado civil e cor (art. 7º, XXX, da CF); a garantia de
proteção aos portadores de deficiência (art.7º, XXXI, da CF); ou, em relação
às normas gerais, entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre seus
respectivos profissionais (art. 7o, XXXII, da CF), bem como a Lei no 9.029, de
1995, que veda algumas práticas discriminatórias e típicas, como crimes, entre
outras.
g) Princípio da Flexibilização - Razoabilidade
Estabelece um padrão de conduta comum – bom senso – que a pessoa teria

em determinada situação.
O vocábulo flexibilizar significa adaptar, tornar flexível.

Podemos dizer que a utilização deste vocábulo permite atenuar
as normas do direito, por vezes entendidas como rígidas, ou seja,
enseja uma ideia de inovação e modernidade.
Portanto, Marques e Abud (2008) preconizam uma flexiblização em prol da

adaptação das relações de trabalho a uma determinada situação econômica,
opondo-se, desta forma, à existência de um direito inflexível e engessado. Este
seria o movimento em busca da melhoria das relações empregado X empregador,
relação esta que será orientadora de nosso próximo capítulo: O Direito Individual
do Trabalho.
1) Agora você deverá fazer uma pesquisa sobre o tema: A revolução

do Direito do Trabalho com o advento da tecnologia no processso
produtivo. E responda, houve esta evolução ou não? Justifique.
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Em síntese, o Direito do Trabalho é o ramo jurídico, voltado para a regulação
da inserção de um determinado trabalho humano no processo produtivo, em
determinado período capitalista.
Na história do capitalismo, embora haja distintos períodos de

desenvolvimento, há sempre um elemento constante: a exploração da força de
trabalho. Essa, a partir das ideias de Marx, constitui-se em um elemento nuclear
na dinâmica produtiva capitalista (DORNELES, 2002, p. 97).
Com certeza, ele foi introdutório para o próximo capítulo, no qual abordaremos
o Direito Individual do Trabalho, que percorrerá os fundamentos, os principais
conceitos, propondo um instrumental para sua práxis.
Você está pronto para conferir?
39
Referências
ANTUNES, Ricardo. Adeus ao Trabalho? Ensaios sobre a metamorfose e a
centralidade do mundo do trabalho. 5. ed. São Paulo: Cortez, 1998.
BASIL, Douglas; COOK, Curtis. O Empresário diante das transformações

sociais, econômicas e tecnológicas. São Paulo: McGraw-Hill, 1988.
BIANCHETTI, Lucídio. Da Chave de Fenda ao Laptop. Tecnologia digital e

novas qualificações: desafios à educação. Rio de Janeiro: Vozes, 2001.
BRASIL. Código Civil Brasileiro. 2009.
______. Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009.
______. Constituição da República Federativa do Brasil. 1988.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 8. ed. São Paulo:

Editora LTr, 2009.
DORNELES, Leandro. A transformação do direito do trabalho. São Paulo:

Editora LTr, 2002.
EIZERIK, Marisa Faerman. O dilema das organizações entre a busca da

inovação e o medo de mudar: reflexões sobre a administração da mudança. In:
JORNADA DE PSICOLOGIA DO RIO GRANDE DO SUL, 2., 1995. Porto Alegre.
Anais... Porto Alegre: UFGRS, Departamento de Psicologia, 1996.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas,
2006.
MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José. Direito do Trabalho. 4. ed. São

Paulo: Atlas, 2008.
40
C APÍTULO 3
Direito Individual do Trabalho

� Conhecer os fundamentos do Direito Individual do Trabalhador.
� Fixar os conceitos norteadores que embasam a disciplina do Direito do Trabalho.
� Identificar o instrumento conceitual que subsidie a identificação e/ou o

enfrentamento dos diferentes problemas do cotidiano na relação empregador/
empregado.
42
Capítulo 3 Direito Individual do Trabalho
Contextualização
Falar sobre Direito Individual do Trabalho implica em partir das relações
individuais de trabalho, que são aquelas desenvolvidas entre o empregado e o
empregador, individualmente considerados.
Sabemos que muitos dos atos praticados pelo empregador têm alcance sobre
a totalidade de seus empregados, como por exemplo, o pagamento do salário a
cada mês. Esta situação passa por um caráter individual da relação, uma vez
que receber determinado valor, estar sujeito a sofrer descontos, por adiantamento
ou por faltas, ou mesmo o direito ao recebimento de horas extras, constituem
aspectos da relação individual do trabalho.
Essas relações, sabe-se que acontecem a partir da negociação sobre

situações futuras, porém orientadoras a determinado grupo, o que determina a
observância por parte do empregador e empregado.
Logo, você, enquanto profissional de RH, deve concordar que, decidir sobre
a contratação ou demissão de um trabalhador, não é um processo fácil e isolado,
desencadeado entre quatro paredes de uma empresa. É muito mais que isso!
O ato de decidir o destino de pessoas que fazem ou farão parte do quadro

de pessoal, é executado com base em princípios de co-responsabilidade entre
empregado e empregador, e na busca de equilíbrio entre necessidades da força
de trabalho e o capital.
Ser o profissional que vive a área da Gestão de Recursos Humanos vai além
de ser um mero executor dos instrumentos administrativos, e sim um participante
efetivo, pautado nos princípios éticos, no comprometimento com as pessoas e o
trabalho, com seus respectivos projetos de vida. É a partir desta perspectiva que
estamos percorrendo a nossa disciplina entrelaçada ao humano, na conquista
de uma aproximação necessária, que atenda aos aspectos legais da Gestão de
Pessoas.
Inicialmente, neste capítulo, será abordada a relação de trabalho e relação

de emprego, questão esta, para os leigos, por vezes polêmica.
Em seguida, serão apresentadas as prerrogativas dessa relação,

considerando o sujeito que passa a fazer parte de um contrato de trabalho.
Difícil? Às vezes sim, às vezes não, ao olharmos e vivenciarmos o cotidiano

nas organizações... Mas fica registrado o convite para você pós-graduando(a).
43
Relação de Trabalho e Relação de

Emprego
Nada melhor que iniciarmos o capítulo, apresentando e discutindo alguns
conceitos, definições, ou mesmo expressões que circundam a relação patrão -
empregado e a sua natureza, a partir da perspectiva do Direito Individual, à luz de
alguns autores:
Para Manus (2006) são sinônimos os termos empregado,

operário e trabalhador. Do ponto de vista técnico – empregado – é o
termo mais adequado, já que diz respeito ao prestador de serviços em
caráter subordinado. Refere que a expressão “operário” é reservada
aos empregados diretamente ligados à produção. Já a designação
trabalhador, por ser mais genérica, é aplicada indistintamente a todos
os que prestam serviços, quer de modo subordinado, quer por conta
própria.
O mesmo autor adverte, porém, que não se devem confundir tais expressões
com a designação funcionário, pois esta é reservada aos que prestam serviços
ao Poder Público, ou seja, à Administração Pública, e como tal, é submetido ao
regime estatutário e não ao regime da CLT.
Para Marques e Abud (2008, p. 14), relação de trabalho é

a expressão genérica, que diz respeito a qualquer prestação de
serviços, seja de um empregado, seja de um trabalhador autônomo
eventual. Já, a relação de emprego é aquela proveniente do vínculo
empregatício, ou seja, que regula apenas o trabalho existente entre
empregado e empregador, quando estiverem presentes os quatro
requisitos para a configuração do emprego, que são: pessoalidade,
habitualidade, subordinação e onerosidade.
A partir de uma perspectiva voltada para o social, Ficher (1992) anuncia que
as relações de trabalho constituem a particular forma de relacionamentos, que se
verifica entre os agentes sociais que ocupam papéis opostos e complementares
no processo de produção econômica, ou seja, os trabalhadores que detêm a força
de trabalho, capazes de transformar matérias-primas em objetos socialmente
úteis, e os trabalhadores que detêm os meios para realizar esse processo.
Se você parar e refletir, verá que essa definição não é tão

simples como parece. Basta fazer um resgate histórico das relações
44
de produção, na sociedade capitalista, e as inúmeras possibilidades

de concretização que assumem as categorias sociais, ocupadas por
ambos os agentes, independentemente dos aspectos assumidos
em cada situação peculiar; ou seja: as relações do trabalho são
determinadas pelas características das relações sociais, econômicas e
políticas da sociedade, ora vigentes.
Agora daremos continuidade a nossa caminhada, apresentando as

possibilidades dos sujeitos do contrato do trabalho.
Você lembra que, no capítulo anterior, foi anunciado que a CLT seria sua
companheira nesta caminhada de aprendizado/do conhecimento? Então, ela já
está próxima a você?
Sujeitos do Contrato de Trabalho

A partir de agora iremos apresentar os sujeitos nesta relação de contrato:
Empregado e Empregador: cada tipo de empregado, como também, cada tipo de
empregador, de acordo com CLT 2014, artigos 1º a 3º.
Tipos de Empregado
a) O Empregado: (art.3º da CLT) – “Considera-se empregado toda Considera-se

a pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregado toda a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. pessoa física que
prestar serviços
de natureza
O sujeito do contrato de trabalho deve preencher todos os não eventual a
requisitos, a seguir: empregador, sob a
dependência deste e
• Pessoalidade – O empregado deve ser pessoa física e deve mediante salário.
executar suas atividades pessoalmente, não podendo substituir-se
por outra pessoa no exercício de suas atribuições. É importante
destacar que a
• Habitualidade – O serviço prestado precisa ser contínuo e não exclusividade NÃO é
eventual. requisito da relação
empregatícia,
pois o empregado
• Subordinação – Caracteriza-se pela dependência do empregado
pode prestar
ao empregador. Decorre do poder de comando, já que o serviços a diversos
empregado recebe ordens do empregador. A subordinação pode empregadores,
ser econômica, técnica, hierárquica e /ou juridicial. desde que haja
compatibilidade de
horários.
45
• Onerosidade – É pelo salário que o empregado coloca sua força de trabalho

à disposição do empregador. O empregado tem a obrigação de prestar o
serviço e o empregador tem a obrigação de pagar pelos serviços prestados.
É importante destacar que a exclusividade NÃO é requisito da relação

empregatícia, pois o empregado pode prestar serviços a diversos empregadores,
desde que haja compatibilidade de horários.
b) Empregado em domicílio (art. 6º e 8º da CLT): é o empregado que presta

serviços em seu domicílio ou oficina da família. O domicílio é o local onde a
pessoa estabelece sua residência com ânimo definitivo, conforme art.7º do
Código Civil.
Desta forma, o trabalho em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em

sua residência ou em outros locais que escolha, distintos dos locais de trabalho
do empregador, mediante remuneração. O fato de a atividade ser realizada em
outro local, que não a sede da empresa, não impede a existência do requisito da
subordinação.
c) Empregado rural (Lei n. 5.889/73 e Decreto n. 73.626/ 74): empregado rural

é o trabalhador que presta serviços em propriedade rural, continuadamente
e mediante a subordinação, estando sujeito aos requisitos da pessoalidade,
habitualidade, subordinação e onerosidade. Este deve trabalhar em
propriedade rural ou prédio rústico para empregador rural, ou seja, para quem
explora a atividade industrial em estabelecimento agrário.
Neste caso, o mais importante não é o tipo de profissão, e sim o tipo de

atividade que o empregado realiza, temos como exemplo: o tratorista, o colono,
o motorista, o médico veterinário que prestam serviços para o empregador
rural.
d) Empregado doméstico (Lei n. 5.859/72, Decreto n. 71.885/73 e parágrafo

único do art. 7º da CF): é aquele que presta serviços de natureza continua e
finalidade não lucrativa à pessoa ou família, para o âmbito residencial desta,
com pessoalidade, subordinação, continuidade e onerosidade.
O trabalhador doméstico igualmente não precisa prestar serviços a um único

empregador, com exclusividade. Como exemplo, temos: a cozinheira, a copeira,
a babá, a lavadeira, o mordomo, a governanta, mas também os que prestam
serviços nas dependências ou prolongamento das residências, como o jardineiro,
o vigia, o motorista, os caseiros e zeladores de casas de veraneio ou sítios
destinados ao lazer de seus proprietários, sem caráter lucrativo.
46
Atenção para a Emenda Constitucional nº. 72/2013 que ampliou

os direitos dos empregados domésticos, com consequentes reflexos
na Consolidação das Leis Trabalhistas. Você pode verificar o
documento na íntegra acessando o site: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc72.htm>.
e) Aprendiz (art. 7o, XXXIII, CF, arts. 424 a433 da CLT e Decreto no 5.598, de
1º de dezembro de 2005): a Constituição Federal estabelece que o menor
de 16 anos não pode trabalhar (art. 227, § 3º, inc. I da CF, com a redação
dada pela Emenda Constitucional n. 20, de 15-12-1998), salvo na condição
de aprendiz dos 14 até os 24 anos, quando realize um contrato de trabalho de
natureza industrial, comercial ou rural (art. 428 da CLT).
Trata-se de um contrato de trabalho especial, de acordo com a natureza

jurídica, pois enseja a aprendizagem. Logo, este deve ser ajustado e escrito por
prazo determinado, não superior a dois anos.
O empregador deverá assegurar ao aprendiz formação técnico-

Importante destacar
profissional metódica e compatível com o seu desenvolvimento físico,
que as entidades
moral e psicológico. Ademais, os estabelecimentos de qualquer sem fins lucrativos,
natureza têm a obrigatoriedade de empregar e a matricular nos cursos que tenham por
dos Serviços Nacionais de Aprendizagem números de aprendizes objetivo a formação
equivalentes a 5 % no mínimo e 15 % no máximo, dos trabalhadores profissional, assim
existentes em cada estabelecimento, cujas as funções demandem como as micro e
pequenas empresas,
formação profissional, conforme art. 429 da CLT.
estão dispensadas
desta contratação de
Importante destacar que as entidades sem fins lucrativos, que acordo com art. 14,
tenham por objetivo a formação profissional, assim como as micro decreto n. 5.598 /
e pequenas empresas, estão dispensadas desta contratação de 2005.
acordo com art. 14, decreto n. 5.598 / 2005.
Agora que você já pode identificar quem são os possíveis sujeitos do contrato
de trabalho e as tipologias que podem ser incluídas, a seguir serão apresentadas
as possibilidades de outras formas de trabalho em que entra em cena a ação
transformadora do sujeito que trabalha.
47
Outras Formas de Prestação de Serviços

Para iniciarmos, eis que surge o tão falado e lembrado: trabalhador
autônomo, sonho de muitos e pesadelo de outros. Vamos, a seguir, pontuar
os critérios que o diferenciam do empregado celetista (KARKOTLI; KARKOTLI;
ROCHA, 2008).
a) Trabalhador autônomo (art. 12, V, alínea h da Lei n. 8.2212/91): a diferença

entre empregado e trabalhador autônomo é de fundamental importância, pois
tal determinará a gama de proteção que será estendida ao trabalhador.
É importante É importante destacar que a CLT não é aplicada ao trabalhador

destacar que a autônomo.
CLT não é aplicada
ao trabalhador Veja a seguir os critérios que caracteriza o trabalho autônomo,
autônomo. como não sendo Celestista.
• Não Subordinação: o trabalhador autônomo presta trabalho por conta

própria, diferentemente do empregado, que presta serviços por conta alheia.
• Não Alteridade: o trabalhador autônomo presta trabalho por conta própria,

diferentemente do empregado, que presta serviços por conta alheia.
• Riscos da atividade: “Se os riscos são suportados pelo trabalhador, ele será
autônomo; porém, se os riscos são suportados, não pelo trabalhador, mas por
aquele que se beneficia dos seus serviços, o trabalho será subordinado.”
• Instrumentos de trabalho: Se os instrumentos “pertencem ao próprio

trabalhador, ele será autônomo. Se o trabalhador trabalha com instrumentos
de outrem, será empregado.”
Como exemplos de trabalhadores autônomos, podemos citar: advogados,

médicos, arquitetos, representante comercial, eletricista, encanador, que não
trabalham como empregados, mas sim com independência e sem subordinação.
b) Trabalhador Eventual (art.12, V alínea g, da Lei n. 8.212/91): A CLT

também não é aplicada ao trabalhador eventual. A principal diferença entre
o eventual e o autônomo é que o primeiro realiza serviços ocasionalmente,
esporadicamente, enquanto o autônomo presta serviços com certa
habitualidade.
Temos várias teorias que buscam explicar a diferença entre o empregado e o
48
trabalhador eventual (KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008):
• Teoria do Evento: Eventual é o trabalhador admitido para determinado

evento, sendo este um acontecimento, obra ou serviço específico.
• Teoria dos Fins: Eventual é o trabalhador que não tem sua atividade ligada
aos fins da empresa.
• Teoria da Descontinuidade: Eventual é o trabalhador esporádico, ocasional.
A colocação mais importante que se faz em termos de

trabalhador eventual é emitida por Amauri Mascaro Nascimento
(1985 apud KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008, p. 8, grifo nosso):
“O eventual é um trabalhador”.
c) Trabalhador Avulso: Conforme o Dec. 3.048/99, em seu art. 9º, VI, art. 643
da CLT e art. 7º, inciso XXXIV, CF / 88, dispõe que o trabalhador avulso é
aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços de natureza urbana ou
rural, a diversas empresas, sem vínculo empregatício, com intermediação
obrigatória do órgão gestor de mão de obra ou do sindicato da categoria,
assim considerados:
• o trabalhador que exerce atividade portuária de capatazia, estiva, conferência

e conserto de carga, vigilância de embarcação e bloco;
• o trabalhador de estiva de mercadorias de qualquer natureza, inclusive carvão

e minério;
• o trabalhador em alvarenga (embarcação para carga e descarga de navios);
• o amarrador de embarcação;
• o ensacador de café, cacau, sal e similares;
• o trabalhador na indústria de extração de sal;
• o carregador de bagagem em porto;
• o prático de barra em porto;
• o guindasteiro;
49
• o classificador, o movimentador e o empacotador de mercadorias em portos.
Difere o avulso do trabalhador autônomo e do eventual, pois aquele goza

de todos os direitos trabalhistas, que são assegurados aos obreiros com vínculo
empregatício, conforme a Constituição Federal (1988), art. 7º, XXXIV.
d) Trabalhador Voluntário (Lei n. 9.608/98): É a pessoa física que presta

serviços voluntários, ou seja, sem remuneração a entidade pública de
Estagiário é o qualquer natureza, ou a instituição privada de finalidade não lucrativa
aluno, regularmente
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
matriculado,
que frequenta, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade.
efetivamente, os
cursos do ensino Não é considerado empregado, uma vez que presta serviços não
público ou particular, onerosos, mas poderá ser ressarcido das despesas pela entidade com
em nível superior, a qual celebrou o termo de adesão.
ensino médio,
de educação
profissional e e) Estágiário (Lei n. 6.494/77e Decreto n. 87.497/ 82): É o
escolas de educação trabalhador contratado para exercer atividades que lhe proporcionem
especial. É firmado experiência prática da profissão que pretende seguir. Não é
um termo de empregado; portanto, não tem os direitos previstos na CLT.
compromisso de
estágio, por escrito,
celebrado entre o Estagiário é o aluno, regularmente matriculado, que frequenta,
estudante e a parte efetivamente, os cursos do ensino público ou particular, em nível
concedente, com superior, ensino médio, de educação profissional e escolas de
a interveniência da educação especial. É firmado um termo de compromisso de estágio,
instituição de ensino. por escrito, celebrado entre o estudante e a parte concedente, com a
Este documento
interveniência da instituição de ensino. Este documento é obrigatório,
é obrigatório,
para afastar a para afastar a existência de vínculo empregatício.
existência de vínculo
empregatício. É fundamental você sempre lembrar que o estágio deve propiciar
complementação do ensino. Uma vez que este exerça atividades não
relacionadas ao curso em andamento, será considerado empregado.
1) Agora vamos dar uma parada para nos atualizarmos. Em 2008,

foi anunciada uma nova Lei para os estágios, o que promove o
real sentido do estágio, que é a APRENDIZAGEM, relacionada à
área de formação específica.
Esta Lei foi amplamente divulgada na mídia, você recorda? Agora
a sua atividade será pesquisar sobre esta Lei e se a mesma
sofreu alguma mudança, alguma alteração. Com certeza, após a
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conclusão desta atividade, você estará mais seguro em gerenciar os

convênios dos estagiários de sua empresa.
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f) Trabalhador cooperado (Lei n. 5764/71, CRFB, art. 5º, XVIII; art. 146, III;
art. 174, § 2º; art. 187, VI; art. 192, VIII.): As cooperativas de trabalho são
constituídas por pessoas físicas, trabalhadores autônomos ou eventuais, de
uma determinada profissão ou ofício, ou de vários ofícios de uma mesma
classe.
Não há vínculo empregatício entre a sociedade cooperativa e os associados,

nem entre os associados e os tomadores de serviço. Os membros da cooperativa
não têm subordinação entre si, mas vivem num regime de colaboração.
As cooperativas têm um fim econômico, porque visam a melhoria da situação

econômica de seus membros, mediante a satisfação de suas necessidades, mas
não possuem um escopo mercantil, o que as distingue das demais atividades
empresariais.
Fique atento! Iniciamos o capítulo, apresentando as inúmeras possibilidades

de caracterização do empregado. Agora, chegou a hora de finalizarmos o capítulo,
abordando o empregador. Ah, só para lembrar, a sua CLT está próxima de você?
51
Tipos de Empregador
Podemos iniciar com a seguinte questão: Quem, na realidade, podemos
considerar empregador? De acordo com a CLT 2009, podemos definir:
a) O empregador (art. 2º, CLT - grupo econômico): “É a pessoa

É a pessoa física ou física ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica,
jurídica que assume admite, dirige e assalaria a prestação pessoal de serviços”.
os riscos da atividade
econômica, admite,
dirige e assalaria a O conceito de empregador é totalmente relacionado ao de
prestação pessoal empregado, não há elementos fático-jurídicos específicos do
de serviços. empregador, a não ser como sujeito de direito que possui empregados
sob as suas ordens.
b) Empregadores equiparados: Segundo o § 1º do artigo 2º da CLT, equiparam-

se ao empregador outros entes que não exploram atividades econômicas e
são considerados empregadores, como por exemplo: autarquias e fundações,
associações recreativas, profissionais liberais; outros, ainda, podem assumir
condições de empregadores, como: a massa falida e a própria família.
c) Empregadores rurais (Lei n. 5.889/73): O empregador pode também ser

rural quando explorar atividade agroeconômica, ou seja, qualquer atividade
no âmbito agrícola ou pecuário, ou doméstico (Lei n. 5.859 /72).
d) Grupo de empresas e responsabilidade solidária (art. 2º, § 2º, da CLT):

Quando duas ou mais empresas se reúnem em grupos econômicos, sob
controle, direção e administração de apenas uma delas. Mesmo mantendo
a personalidade jurídica própria de cada participante do grupo, haverá
responsabilidade solidária, entre as empresas, em relação às obrigações
trabalhistas (art. 129 do TST a art. 205 do TST). Como exemplos, podemos
citar: a holding, o consórcio, a coligação, o pool etc.
e) Sucessão de empresas (art. 448 da CLT): Significa a mudança na

propriedade da empresa. Pode ocorrer pela incorporação, quando uma
empresa é absorvida por outra; pela transformação, quando uma sociedade
passa de uma espécie a outra; ou pela fusão, quando se unem duas ou mais
sociedades para formar uma nova.
A sucessão de empresas não afeta os direitos trabalhistas do empregado,

valendo ainda as obrigações anteriores não cumpridas. Verifica-se que os
contratos de trabalho são mantidos, mesmo havendo a sucessão, em razão
da aplicação dos princípios da continuidade do contrato de trabalho e da
52
despersonalização do empregador.
1) Agora vamos identificar quais os tipos de empregados celetistas

e quais não são, baseado nos fundamentos e conceitos vistos
até o momento. Registre suas respostas no espaço a seguir,
diferenciando-os:
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Em síntese, empregado, de acordo com a CLT, tem que ser pessoa física. Já,
empregador é qualquer pessoa física ou jurídica que tenha estabelecido algum
tipo de contrato com o empregado. O tipo ou classificação de empregado: rural,
urbano e doméstico, depende da atividade do empregador. Tais questões são
orientadoras ao se pensar em Direito Individual do Trabalho, como vamos ver no
nosso próximo capítulo, que discorrrerá acerca do contrato individual de trabalho.
Devemos considerar que o contrato se materializa pela simples existência

da relação empregado X empregador. Será nesse sentido que o próximo capítulo
abordará este tema, desde o conceito doutrinário de contrato de trabalho, tipos,
duração, até a suspensão ou interrupção do mesmo.
Esperamos que você se torne um expert nessa temática, tão relevante na

gestão de RH. Bons estudos!
53
Referências
BRASIL, Código Civil Brasileiro. 2009.
BRASIL, Consolidação das Leis Trabalhistas do Brasil. 2009
BRASIL, Constituição da República Federativa do Brasil. 1988.
KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA, Rudimar Antunes da.
Gestão de pessoas. Curitiba: Camões, 2008.
2006.
MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José. Direito do Trabalho. 4. ed. São

Paulo: Atlas, 2008.
54
C APÍTULO 4
Contrato Individual do Trabalho

Conhecer os principais tipos de contrato e suas respectivas cláusulas, que

�
orientam as relações trabalhistas, de acordo com a CLT.
� Identificar as possibilidades de contratos individuais de trabalho, de forma que

subsidiem a tomada de decisões estratégicas nos processos da Gestão de
Pessoas que envolvem a contratação de serviços.
56
Capítulo 4 Contrato Individual do Trabalho
Contextualização
Hoje tem-se observado, principalmente nos grandes centros urbanos, que,
por ocasião da admissão de alguém como empregado, na maioria das vezes, ela
é precedida do cumprimento de certas formalidades, que compõem a celebração
do contrato de trabalho.
Porém, nem sempre tal situação acontece. Muitas vezes, apesar de

presentes as características que orientam a formalização do contrato de trabalho,
inexiste o contrato escrito entre as partes. Vamos pensar juntos... Este aspecto é
muito importante em sua área de atuação.
Se a legislação só reconhecesse na condição de empregado aqueles que

têm contrato de trabalho escrito e registro na carteira de trabalho, provavelmente
um sem-número de empregados veria seus direitos não reconhecidos.
Ulyssea (2006), em seu artigo “Informalidade no mercado de trabalho

brasileiro: uma resenha da literatura”, apresenta um panorama dessa situação
que acomete o trabalhador brasileiro. Vamos conferir?
Desde o início da década de 1980, o mercado de trabalho brasileiro tem-se

caracterizado por uma elevada proporção de trabalhadores sem contrato formal
de trabalho (KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008):
• Em 1981, os trabalhadores sem carteira de trabalho assinada já representavam

cerca de 28% da população ocupada (PNAD/1981).
• Embora este número tenha sofrido uma pequena elevação nos três primeiros
anos da década de 1980, o grau de informalidade permaneceu relativamente
estável ao longo deste período.
• A partir de 1990, teve início um processo de elevação, sem precedentes,

no grau de informalidade no mercado de trabalho brasileiro, totalizando um
aumento de dez pontos percentuais ao final dos anos 1990.
• Em 2002, se considerarmos ainda os trabalhadores por conta própria

como parte do setor informal, este quadro ficou ainda mais preocupante,
pois estas duas ocupações (sem carteira e conta própria) representavam
aproximadamente metade da força de trabalho do país.
Há que se pensar que as mudanças de paradigmas decorrentes do avanço

tecnológico e da globalização tiveram seus impactos voltados na formalização do
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contrato de trabalho, fazendo com que ainda impere a informalidade nas relações
de trabalho no Brasil. Este fato e estes dados nos fazem identificar mais um dos
grandes desafios do profissional da área de Gestão de Pessoas.
Este capítulo buscará apresentar, de forma clara e objetiva, desde o conceito

doutrinário de contrato de trabalho, duração do contrato, jornada do contrato, até
a suspensão e interrupção do contrato.
Desejo-lhe uma boa leitura!
Conceito Doutrinário de Contrato de

Trabalho (CT)
Que contrato A CLT, em seu art. 442, estabelece que contrato individual de
individual de trabalho “é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de
trabalho “é o acordo emprego”. Acordo de vontades, tácito ou expresso, segundo o qual uma
tácito ou expresso, pessoa física – o empregado – se obriga livremente a prestar serviço
correspondente à de índole pessoal, produtivo e não eventual, de forma subordinada e
relação de emprego”.
mediante retribuição pecuniária, para outrem – o empregador.
Atualmente, prevalece, na doutrina, a existência da subordinação jurídica,

uma vez que os empregados estão sujeitos às ordens do empregador, em razão de
sua situação contratual. Logo, o empregador tem o direito de comandar, de onde
nasce a obrigação do empregado de se submeter a essas ordens (MARQUES;
ABUD, 2008).
As obrigações principais do CT são:
• Empregador – a prestação de serviços é realizada mediante salário, pois o

CT é oneroso.
• Empregado – prestar trabalho (disponibilizar-se para tanto); é um contrato de

atividade, pois envolve uma obrigação de fazer.
O CT pode ser celebrado de acordo com alguns itens, que serão apresentados
a seguir:
a) Expresso (verbal ou escrito)
O contrato de trabalho escrito não é exigência legal, salvo por expressa

determinação, para:
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• Atleta profissional - Lei n. 6.354/76
• Artistas – Lei n. 6.533/ 78
• Contrato de Aprendizagem – art.428 da CLT e Decreto no 31.546/52
• Contrato de Trabalho Temporário – Lei n. 6.019/74, entre outros.
• Estagiário (Termo de Compromisso)
O contrato de trabalho verbal é aquele em que as partes convencionam

verbalmente a prestação de serviços.
b) Tácito (Arts. 442 e 443 da CLT)
O contrato tácito acontece quando não há manifestação escrita

É iImportante
ou verbal, mas a sua existência é resultante da prática reiterada da
lembrar sempre que
prestação de serviços, sem manifestação contrária por parte do o CT escrito, verbal
empregador. ou tácito, deverá ser
sempre registrado na
É iImportante lembrar sempre que o CT escrito, verbal ou tácito, carteira de trabalho
deverá ser sempre registrado na carteira de trabalho do empregado do empregado (art.
29
(art. 29 da CLT), para efeito de prova.
da CLT), para efeito
de prova.
E com relação à duração do CT? Você já tem alguma ideia sobre
o assunto? Vamos conferir a seguir!
Duração do Contrato de Trabalho - CT

O CT pode ser por tempo indeterminado ou determinado. O ideal para o
Direito do Trabalho é que os contratos de trabalho sejam firmados por tempo
indeterminado, de forma a prolongar a relação de trabalho até a Como bem nos
aposentadoria do empregado (CLT, 2009). lembra Manus
(2002, p. 95): “O
a) Contratos por Tempo Indeterminado trabalho é a fonte
de subsistência do
empregado, devendo
Os contratos por tempo indeterminado são a REGRA no
o legislador fazer o
ordenamento jurídico, sendo preferidos pelo próprio sistema de possível para que
proteção conferido em nossa legislação, aqui consubstanciado no as relações sejam
princípio da continuidade da relação de emprego. perenes”.
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Como bem nos lembra Manus (2002, p. 95): “O trabalho é a fonte de

subsistência do empregado, devendo o legislador fazer o possível para que as
relações sejam perenes”.
Desta forma, cumpre analisarmos as hipóteses que fogem a esta regra, ou

seja, os contratos por tempo determinado.
b) Contrato por Tempo Determinado (art. 443 da CLT)
É aquele em que as partes, na admissão do empregado, fixam seu termo

final, ou seja, ajustam antecipadamente seu término. Por esse motivo, os
contratos por tempo determinado são limitados pelo legislador, nos termos do art.
443, § 1º e 2º, da CLT; no entanto, podem ser celebrados verbalmente.
O § 1º do art. 443 da CLT estabelece que o contrato por prazo

determinado é aquele cuja vigência depende de termo pré-fixado; ou
da execução de serviços específicos, ou ainda, da realização de evento
suscetível de previsão.
Fique atento a alguns exemplos:
• “termo prefixado”: termo certo quanto à data. Ex.: Trabalhos em épocas

sazonais (Natal).
• “acontecimento suscetível de previsão aproximada”: termo incerto quanto à

data. Ex.: safrista.
• “realização de serviços especificados”: termo incerto quanto à data. Ex.:

colocação de azulejos.
Porém, nos termos do § 2º do art. 443 da CLT, o contrato por prazo

determinado só será válido, em se tratando:
−− De serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação

do prazo. Nesta hipótese, o serviço é transitório, e não a atividade. Ex.:
contratação de empregado para suprir uma demanda maior em determinada
época do ano, como uma fábrica, em época de Páscoa.
−− Atividades empresariais de caráter transitório: Trata-se da hipótese de

uma empresa que funciona somente numa determinada época do ano. Ex.:
pousada que só funciona no verão.
−− De contrato de experiência: Quando o empregador vai testar a aptidão do
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trabalhador e a capacidade técnica do empregado, enquanto este avalia se as

atividades desempenhadas correspondem às suas expectativas.
Fique atento, a seguir, nas regras que orientam o contrato por tempo
determinado!
O contrato por tempo determinado deve obedecer às seguintes regras gerais

(KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008, p.10-12):
não poderá exceder dois anos para os serviços de natureza

transitória ou para as atividades empresariais, e o contrato de
experiência não poderá exceder 90 dias (art. 445 da CLT);
só pode ser prorrogado por uma única vez, nos termos do art.
451 da CLT; a prorrogação nada mais é do que a continuação
do contrato anterior e não um novo contrato; ou seja, fá-lo
vigorar sem prazo determinado;
não pode suceder outro período inferior a seis meses (art.

452 da CLT). Neste caso, não há prorrogação do contrato
de trabalho, mas sim, sucessão, pois é celebrado um novo
contrato.
Discute-se sobre o tempo (duração) que pode alcançar o contrato. Observam-

se duas correntes, que serão apresentadas a seguir:
−− “O contrato a termo [...] pode ser prorrogado uma vez (art. 451), alcançando
quatro anos: dois no primeiro contrato, prorrogado por mais dois.” (CARRION,
1979, p. 27).
−− “Nada impede [...] que, após o término de um contrato por tempo determinado,
outro seja concluído por igual prazo, desde que, computados ambos os
períodos, não seja ultrapassado o limite legal de duração.” (CLT, 2009).
Entre as duas correntes, parece mais defensável a segunda, inclusive se

analisarmos a questão frente a outras disposições contratuais, como o art. 445, §
único da CLT, e a sua interpretação pelo Tribunal Superior do Trabalho, na Súmula
188.
Assim, se o entendimento da segunda corrente vale para o contrato de

experiência, vamos refletir: Por que não valeria para os demais contratos com
prazo determinado?
Também são considerados por tempo determinado os seguintes contratos:
• de safra (Lei 5889/73,art. 14, § único);
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• de atleta profissional (Lei 6.354/76, art. 3º);
• de artistas (Lei 6.533/78, art. 9º);
• de técnico estrangeiro (DL 691/69);
• de obra certa (Lei 2.959/58);
• de aprendizagem (art. 403, 428 a 433 CLT; Dec. 31.546/52, contrato da Lei
6.019/74 e da Lei 9.601/98).
Porém, não podemos desconsiderar as demais possibilidades que serão

apresentadas a seguir:
• Conversão do contrato por tempo determinado em indeterminado
Para assegurar o cumprimento da regra geral de duração indeterminada dos

contratos, a legislação brasileira estabelece uma sanção ao não cumprimento;
assim, o contrato por prazo determinado converte-se em contrato por prazo inde-
terminado, quando:
−− a estipulação de prazo for maior que o previsto por lei (dois anos ou 90 dias);
−− a estipulação de contrato por prazo determinado ficar fora das hipóteses

previstas no § 2º do art. 443 da CLT;
−− ocorrer mais de uma prorrogação (art.451 da CLT);
−− ocorrer a sucessão por outro contrato por prazo determinado, em prazo

inferior a seis meses.
• Contrato de Trabalho por tempo determinado da Lei n. 9.601, de

21/01/1998 (regulamentada pelo Decreto n. 2.490 de 4/2/1998)
Permite a contratação de empregados por tempo certo, através de acordo

ou convenção coletiva de trabalho, independente das condições estabelecidas
no § 2º do art.443 da CLT, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa
ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de
empregados.
A contratação, a partir dessa Lei, poderá ser realizada no comércio, indústria,
serviços e também no meio rural.
Para que as empresas possam admitir, com base na lei, deverá haver
aumento efetivo de quadro de pessoal e autorização sindical para tal contratação.
62
O número de empregados contratados deve observar o limite estabelecido em

negociação coletiva, não podendo ultrapassar os percentuais de trabalhadores,
de acordo com o quadro a seguir:
Quadro 1 - Percentual de trabalho versus trabalhadores
50% trabalhadores para ---------- Parcela até 49 empregados

35% trabalhadores para ---------- Parcela entre 50 e 199 empregados
É preciso lembrar
20% trabalhadores para ---------- Parcela acima de 200 empregados que os contratos
deverão ser
Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p. 53).
obrigatoriamente
escritos, pois o
É preciso lembrar que os contratos deverão ser obrigatoriamente inciso II do art. 4º
escritos, pois o inciso II do art. 4º e o § 2º do mesmo artigo determinam e o § 2º do mesmo
que deverá haver o depósito do contrato no Ministério do Trabalho. artigo determinam
que deverá haver o
depósito do contrato
Agora, para fixar os conteúdos relacionados ao CT, é chegada a
no Ministério do
hora de chamar o LÉO! Trabalho.
Você deverá pesquisar e depois responder:
1) Quais são as caraterísticas do contrato determinado e do

contrato indeterminado de trabalho e suas consequências para
o empregado.
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Como já tratamos a questão relativa à duração do contrato de trabalho,

pensando na perspectiva da sua vigência no tempo, trataremos, no próximo
tópico, da duração da jornada de trabalho, isto é, das regras relativas ao período
diário de prestação de serviços pelo empregado ao empregador.
63
Você deve concordar que este é um dos aspectos fundamentais no

estabelecimento do CT.
Vamos conferir?
Jornada do Contrato de Trabalho

a) Jornada Normal
Este tipo de jornada fica dentro dos limites da Lei – art. 58 da CLT, e tem
como baliza máxima as 8 horas diárias, que deve ser prestada durante o dia
(urbano: 5h-22h, rural: 5h-21h/4h-20h). A carga horária semanal não
Em relação à
jornada normal, não pode exceder 44 horas.
esqueça!:
Em relação à jornada normal, não esqueça!
- Máximo de 8 horas
diárias;
- Carga horária • Máximo de 8 horas diárias;
semanal não pode • Carga horária semanal não pode ultrapassar 44 horas.
ultrapassar 44 horas
b) Jornada Compensatória (está disciplinada no art. 59, § 2º CLT)
De acordo com a redação antiga do artigo 59, § 2º, as partes poderiam

ajustar, por acordo escrito ou contrato coletivo (entendendo-se este o acordo ou
convenção coletiva de trabalho), que o trabalhador poderia prorrogar a jornada
em alguns dias, com o intuito de compensá-los em outra ocasião, desde que esta
compensação fosse hebdomadária.
Hebdomadária refere-se à semana. Algo que ocorre

semanalmente.
Contudo, a jornada compensatória sofreu séria alteração com a Lei

9.601/98. Alterou-se o art. 59 da CLT, criando-se o banco de horas. Por esta
lei, a compensação passou a ser quadrimestral. Há, no entanto, uma Medida
Provisória, não convertida em lei, que elastece o prazo de compensação para
um ano.
64
Em relação à jornada
Em relação à jornada compensatória, não esqueça:
compensatória, não
• Diminui a jornada em um dia para aumentar em outro, havendo esqueça:
• Diminui a jornada
compensação;
em um dia para
• Não pode exceder o período máximo de um ano; aumentar em
• Não pode ultrapassar 10 horas diárias de trabalho. outro, havendo
compensação;
• Não pode exceder
c) Jornada suplementar / jornada “extraordinária” o período máximo
de um ano;
• Não pode
Este tipo de jornada pode ser identificada como a tão temida ultrapassar 10 horas
hora extra, na perspectiva do empregador. Neste sentido, o texto diárias de trabalho.
constitucional apresenta o artigo 58, §1°, da CLT:
Horas “extras” – dá-se a contagem minuto a minuto, e

são passíveis de remuneração, desde que passe as 44 horas Horas “extras” –
dá-se a contagem
semanais ou 30 horas semanais, dependendo do tipo de contrato
minuto a minuto, e
firmado entre as partes. são passíveis de
remuneração, desde
d) Trabalho em regime de tempo parcial que passe as 44
horas semanais ou
“Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja 30 horas semanais,
dependendo do tipo
duração não exceda a vinte e cinco horas semanais” (art. 58-A CLT).
de contrato firmado
entre as partes.
A remuneração dos empregados que laboram, neste regime,
será proporcional à jornada que efetuam, comparados com os empregados que
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. Neste regime, não se pode
prestar horas extras, cf. art. 59, § 4° da CLT. Também há implicações quanto às
férias, art. 130-A e 143, §3º, CLT.
e) Jornada noturna dos trabalhadores urbanos
Entende-se como sendo aquela realizada entre as 22 horas de um dia e as

5 horas do dia seguinte. O adicional pago é de 20% sobre o valor da hora normal.
A hora noturna é fixa, corresponde a 52 min. e 30 segundos, §1°, art. 73. O

objetivo é que, ao final de uma jornada de 7 horas, o empregado ganhe 1 hora, ou
seja, já terá cumprido as 8h diárias.
65
O art. 73, § 4° trata dos horários mistos, onde se trabalha parte

O art. 73, § 4° trata
dos horários mistos, da jornada de dia, e parte, à noite. Nesta hipótese, a parte da jornada
onde se trabalha laborada de dia é regulada pela legislação normal, e a parcela noturna
parte da jornada de é disciplinada por capítulo específico, como enseja a Súmula 60 TST.
dia, e parte, à noite.
Nesta hipótese, a f) Jornada noturna dos trabalhadores rurais
parte da jornada
laborada de dia
é regulada pela Já a jornada noturna para o trabalhador rural é aquela executada
legislação normal, na lavoura entre às 21h de um dia e 5h do dia seguinte, e, na pecuária,
e a parcela noturna das 20h às 4h do dia seguinte.
é disciplinada por
capítulo específico, Não há previsão da contagem reduzida; a hora noturna
como enseja a
corresponde à hora real; contudo, há uma compensação com o
Súmula 60 TST.
pagamento do adicional, que é de 25%.
g) Jornada em turnos ininterruptos de revezamento
Você sabia que esse tipo de jornada foi criada pela Constituição Federal de
1988, sendo de 6 horas diárias, de acordo com o Art. 7º, XIV da CF?
Porém, os turnos ininterruptos de revezamento não foram regulamentados,

e, por isso, existiu uma dificuldade grande em conceituá-los, tanto pela doutrina
quanto pela jurisprudência. Chegou-se a dizer, de início, que regimes de
revezamento nos quais houvesse intervalos não teriam direito ao beneficio da
jornada constitucional, formando-se corrente jurisprudencial neste sentido.
Hoje esta corrente encontra-se totalmente vencida. Afinal,

ininterrupta é a atividade da empresa, não o labor do trabalhador.
Inclusive, a própria legislação fornece para jornadas de 4h a 6h um
intervalo de 15 min. Logo, os turnos devem ser variáveis, e não fixos!
h) Regime de sobreaviso
Este tipo de regime de trabalho decorre da aplicação analógica do art. 244 da

CLT, que trata dos ferroviários.
Sobreaviso é o período em que o empregado não presta serviço efetivamente,

mas há uma disponibilidade parcial do seu tempo de lazer para o empregador. O
empregado não pode se afastar livremente, pois, a qualquer momento, pode ser
chamado para o trabalho efetivo. É o que se chama de estado de alerta!
66
Não chega a ser o tempo à disposição de que trata o art. 4°, CLT,
Sobreaviso é o
até porque, se assim fosse, seria equiparado a trabalho efetivo; é, no período em que o
entanto, uma disponibilidade parcial. empregado não
presta serviço
Evidentemente, no momento em que o empregado é chamado efetivamente, mas há
para prestar serviço, não se trata mais de regime de sobreaviso, mas uma disponibilidade
parcial do seu
jornada normal. Neste caso, a hora será extra, noturna, dependendo
tempo de lazer para
da situação da prestação dos serviços. o empregador. O
empregado não pode
As horas de sobreaviso são remuneradas na proporção de se afastar livremente,
1/3 da hora normal. Essa é uma disposição que pode ser aplicada pois, a qualquer
analogicamente a outros empregados além dos ferroviários, como momento, pode ser
chamado para o
bem demonstra a Súmula 229 do TST.
trabalho efetivo. É
o que se chama de
i) Horas in itinere estado de alerta!
Também chamadas de horas de percurso ou horas de

As questões
deslocamento. Até bem pouco tempo sua regulamentação estava
examinadas neste
somente na jurisprudência. São de criação jurisprudencial, iniciadas tópico demarcam
pela Súmula 90 do TST. Contudo, possuem base legal analógica, no grande importância,
art. 294 CLT, relativo aos trabalhadores em minas de subsolo. lembrando
historicamente que,
A Lei 10.243/2001 inseriu o §2° ao art. 58 da CLT, que não ao longo dos tempos,
esta foi uma das
fracionou o intuito das horas extras, trazendo para a legislação
conquistas mais
ordinária as horas in itinere. importantes dos
trabalhadores, no
As questões examinadas neste tópico demarcam grande sentido de garantir a
importância, lembrando historicamente que, ao longo dos tempos, limitação da jornada
esta foi uma das conquistas mais importantes dos trabalhadores, no diária de trabalho.
sentido de garantir a limitação da jornada diária de trabalho.
Vistas as questões relacionadas às jornadas, serão apresentadas, a seguir,

as possibilidades de suspensão ou interrupção do CT, também de vital importância,
pois são direitos do empregador e do empregado, desde que amparados pela
legislação.
1) Agora você deverá pesquisar sobre a Lei 10.243/2001, a

qual inseriu o §2° ao art. 58 da CLT, as suas implicações e
consequências na relação de trabalho.
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Suspensão e Interrupção do Contrato de

Trabalho – CT
Suspensão e interrupção são paralisações do CT, que estão previstas nos
arts 471 a 476 da CLT. A suspensão e a interrupção têm efeitos comuns, pois são
espécies do mesmo gênero.
Como efeitos comuns, podemos citar (CLT, 2009):
• Ambas desobrigam o empregado de ficar à disposição do empregador;
• O empregado, de fato afastado da empresa, faz jus às vantagens que auferia

no período de descontinuidade, exigíveis a partir do momento em que volta à
atividade (art. 471 CLT);
• Não pode haver despedida durante o tempo de interrupção ou suspensão;
• Em ambas, as obrigações acessórias permanecem e, se violadas, podem

ensejar despedida por justa causa;
• Cessada a causa determinante do hiato, o contrato de trabalho readquire sua
plenitude.
Você pode observar, no quadro a seguir, as diferenças que demarcam

suspensão e a interrupção do CT:
68
Quadro 2 – Diferença entre Suspensão e Interrupção
SUSPENSÃO INTERRUPÇÃO
O tempo jurídico de trabalho continua a fluir

Somente o vínculo contratual permanece, em
sem descontinuidade alguma; somente a
estado latente, não gerando qualquer efeito
obrigação de prestar trabalho desaparece
executivo.
momentaneamente.
Em decorrência, não é devida nenhuma remu- Há obrigação de contraprestar remuneração ao

neração ao empregado. empregado.
Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p.16).
Na verdade, não há interrupção do contrato de trabalho, mas tão

É importante
somente dos serviços prestados, como bem observa (SUSSEKIND destacarmos que,
apud KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008). de acordo com a
distinção doutrinária,
É importante destacarmos que, de acordo com a distinção pode-se exemplificar
doutrinária, pode-se exemplificar a suspensão como a aplicação a suspensão como
a aplicação de
de penalidade imposta ao empregado em caso da prática de uma
penalidade imposta
falta (suspensão disciplinar, art. 474 da CLT), as faltas injustificadas ao empregado em
ao serviço, ou ainda, o afastamento do empregado decorrente de caso da prática de
acidente ou doença, a partir do 16º dia. uma falta (suspensão
disciplinar, art. 474
A interrupção pode ser exemplificada pela concessão de férias da CLT), as faltas
injustificadas ao
(art.129 da CLT), de licença gestante, além das faltas justificadas ao
serviço, ou ainda,
serviço (art. 473 da CLT) e o afastamento do empregado decorrente o afastamento
de acidente ou doença durante os 15 primeiros dias. do empregado
decorrente de
Porém, precisamos ficar atentos, porque há casos que não se acidente ou doença,
enquadram em nenhuma das duas hipóteses, ora produzindo a partir do 16º dia.
efeitos de suspensão, ora produzindo efeitos de interrupção,
como ocorre com a greve e a prestação de serviços militares.
Ficou claro para você?
69
Em síntese, o contrato de trabalho é uma referência e oficialização da relação
de trabalho, podendo ser expresso ou tácito. O contrato pode ser determinado,
quando tem um fim programado, ou indeterminado. Identificamos que o contrato,
além de ter um prazo ou não pré-fixado, deverá ter o tempo de horas que o
empregado irá laborar.
Assim, o contrato de trabalho, pela sua própria natureza, é uma relação

que se cristaliza quanto à vinculação entre as partes, mas que traz sempre, no
seu bojo, o caráter de alteridade (MANUS, 2006). Nesse sentido, não se pode
pensar no contrato de trabalho como inalterável, pois isso significa ir contra sua
própria essência, que é mutável. Considerando que o vínculo entre empregado e
empregador decorre de uma relação econômica que existe entre ambos, é a partir
desta relação que se origina o contrato de trabalho.
Logo, esperamos que, a partir deste capítulo, você se sinta mais preparado,
como profissional da área de RH, para mediar e orientar esta relação.
Uma vez atendidas as questões relacionadas ao CT, seguiremos para o

próximo capítulo, voltado para questões que demandam conhecimento, pesquisa
e planejamento. Estamos falando de remuneração e férias. Vamos conferir?
70
Referências
BRASIL, Código Civil Brasileiro. 2009.
CARRION, Valentin. Nova jurisprudência em Direito do trabalho. São Paulo:

STF, 1979.
KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA Rudimar Antunes da.
2002.
______. Direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
MARTINS, Sergio Pinto. CLT Universitária. São Paulo: Atlas, 2003.
MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José Direito do Trabalho. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2008.
ULYSSEA, G. Informalidade no mercado de trabalh o brasileiro: uma resenha

da literature. Revista de Economia Política, v.26 (4). 2006.
71
C APÍTULO 5
Remuneração e Férias

33 Conhecer os aspectos legais referentes a Remuneração e Férias na

relação de trabalho.
33 Relacionar os aspectos legais, por ocasião do planejamento na Gestão de

RH.
33 Estudar o instrumental conceitual que subsidie a tomada de decisão no

gerenciamento da Gestão de Pessoas nas organizações.
74
Capítulo 5 Remuneração e Férias
Contextualização
Este capítulo remeterá você ao capítulo anterior desta disciplina, que
discorreu acerca do Contrato Individual de Trabalho, considerando que este
contrato pressupõe uma relação amparada pelos preceitos do campo jurídico.
É a partir desta perspectiva que iremos abordar os temas: Remuneração e
Férias.
Todos os sistemas de remuneração têm um propósito. Você há de convir

que, a princípio, ninguém trabalha de graça.
Como parceiro e colaborador da organização, cada funcionário está

interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus
conhecimentos e habilidades, desde que receba uma retribuição adequada. Você,
como profissional que está investindo na área de Gestão de Pessoas, não pode
duvidar de que um dos aspectos mais importantes da filosofia de uma organização
é o que se relaciona com a política implementada referente à retribuição e
recompensa de seus colaboradores.
Será nesse sentido que iremos percorrer, com detalhes, alguns dos principais
aspectos relacionados à remuneração e férias, que poderão orientar a sua práxis,
considerando que são direitos legais do trabalhador.
Você está pronto? Vamos então conferir?
Remuneração e Salário
O antigo axioma: Você tem aquilo pelo que pagou tem o seu oposto: você
não tem aquilo pelo que não pagou. Esta é a filosofia que baseia os sistemas de
incentivo e remuneração (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Inspirados nesse axioma, vamos a seguir, conferir o conceito de remuneração

e seus desdobramentos.
a) Conceito de remuneração e salário
Ao iniciar este capítulo, com o tema que faz “brilhar os nossos olhos”, é
fundamental conceituarmos e diferenciarmos salário e remuneração.
75
A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero.

A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos
do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a
palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo
empregador pela contraprestação do trabalho.
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação

de serviços, em decorrência do contrato de trabalho (CLT/2015).
A remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado

(mensal, por hora, por tarefa) com outras vantagens percebidas na
vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno,
adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens,
gratificações, diárias para viagem entre outras (CLT/2015).
1) Você arriscaria escrever um conceito sobre remuneração e salário

e dizer qual a diferença entre eles? Então pare, pense, pesquise
e escreva:
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Então, vamos partir para o conceito apresentado por Marques

e Abud (2008). Esses autores entendem remuneração como o
conjunto de prestações recebidas pelo empregado, em dinheiro
ou utilidades, em razão da prestação de serviços, proveniente dos
empregadores ou de terceiros.
76
Agora que você já identificou as diferenças que implicam, juridicamente, nos

termos remuneração e salário, vamos avançar para um aspecto fundamental, que
é: como recebê-lo.
Essa é a parte boa, não é? É aquele famoso dia “D” no mês, esperado com
ansiedade por todos os trabalhadores! Porém, a forma de realizar o pagamento
deverá atender aos artigos da CLT. Vamos, então, conferir como isto deve
acontecer. É bom que você pegue a sua CLT, para melhor acompanhar o próximo
item.
b) Meios de pagamento
• Pagamento em dinheiro, conf. art. 463 da CLT
• Pagamento em cheque, conf. art. 464 da CLT
• Pagamento em utilidades, conf. art. 458 da CLT. Além do pagamento em

dinheiro, o salário pode ser pago em espécie, utilidades, ou bens econômicos;
ou seja, o salário pode ser in natura, decorrente do contrato de trabalho ou
dos usos e costumes.
Agora é com você! Você deverá pesquisar quais as utilidades

que podem ser consideradas como meio de salário in natura, qual a
porcentagem e qual a exceção.
Você pode pesquisar mais sobre o assunto que está disponível

no site: www.planalto.gov.br/
Complementando a sua pesquisa acerca do salário in natura, vale registrar

que o salário não pode ser pago totalmente em utilidades, pois o art. 82 da
CLT determina que pelo menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro. O §
1º do art.458 da CLT ainda estabelece que os valores atribuídos às prestações
in natura devem ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso,
os percentuais das parcelas componentes do salário mínimo (arts. 81 e 82 da
CLT).
A seguir, vamos analisar atentamente os cuidados a que empregador e

empregado devem ater-se ao fixar o valor do salário.
c) Valor do salário
O salário é estipulado pelas partes, que poderão fixar o quantum devido ao
77
empregado. Deve ser especificado, assim como o período de pagamento e a data

em que será realizado.
Ao fixar o salário, o empregador deve considerar os seguintes aspectos, de

acordo com Marques e Abud (2008):
• Salário mínimo: art. 7º, IV, da Constituição Federal. Garante aos trabalhadores
urbanos e rurais o direito ao salário mínimo, nacionalmente unificado, que seja
capaz de atender as suas necessidades vitais básicas e de sua família, como
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte
e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo.
• Salário normativo ou piso salarial: É o valor mínimo que deve ser pago
a uma determinada categoria, estipulado em negociações coletivas, com a
participação dos sindicatos.
• Salário profissional: É o valor mínimo, fixado por lei, devido a empregados

que executam uma determinada profissão. Ex.: médicos, engenheiros,
arquitetos, dentistas, veterinários e outros.
Você deverá pesquisar, de forma a aprofundar o tema “salário/

salário mínimo”, desde sua origem, terminologia, incluindo o
surgimento e a evolução do salário mínimo no Brasil.
Você pode pesquisar mais sobre o assunto no site:

www.planalto.gov.br/
“[...] O conceito Ao término de sua pesquisa, você provavelmente vai

de salário mínimo
concordar com Manus (2006, p.138), que sugere: “[...] O conceito
na CLT padece do
vício de restringir de salário mínimo na CLT padece do vício de restringir o conceito
o conceito constitucional, e ambos padecem de vício maior, consistente no
constitucional, e não atendimento das finalidades a que se destinam”.
ambos padecem
de vício maior, Agora, vamos conferir as formas especiais de salários, uma vez
consistente no não
que estas fazem parte da remuneração. Neste momento, você resgata
atendimento das
finalidades a que se a diferenciação e abrangência dos conceitos referentes à remuneração
destinam”. e salário, que foram apresentados no início deste capítulo.
d) Formas especiais de salário
Para tornar mais interessante a metodologia de trabalho deste item, chegou a
78
hora de, mais uma vez, deixar a sua CLT bem perto de você. Com ela, você poderá
aprofundar seus estudos sobre as formas especiais de salário, apresentadas a
seguir.
• Abonos (art.457, § 1º, da CLT): Abono de salário é o adiantamento salarial,

ou seja, a antecipação do salário, realizada pelo empregador ao empregado.
Ex.: São os conhecidos “vales” que o empregado solicita para pagar contas
decorrentes das despesas médicas com o filho recém nascido.
• Adicionais: Estes merecem destaque, pois na literatura jurídica eles também

aparecem como “adicionais de fonte legal”; são aqueles acréscimos ao
salário, que têm como fundamento a lei, e visam remunerar o trabalho do
empregado, desenvolvido em condições adversas (MANUS, 2006).
1) Esta atividade propõe que você identifique, no texto da CLT, os

cinco adicionais listados a seguir, citando, um exemplo de cada.
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Agora, que você já tem informações sobre algumas formas de salários

adicionais ao trabalhador, amparados por lei, vamos conhecer mais algumas
formas que compõem a remuneração, além do salário:
• Comissões (Lei n. 3207/ 57 – arts 457e 466, § 1º, da CLT)
• Gratificações (art. 457, § 1º, da CLT, e Súmula 226 do TST)

79
• Décimo terceiro salário (Leis n. 4.090/62 e 4.749/65)
• Gorgetas (art. 457, § 3º da Súmula 354 do TST)
• Prêmios
• Ajudas de custo e diárias para viagem (art. 457, § 2º da CLT; Súmula 101
e 318 do TST)
• Participação nos lucros ou resultados da empresa (Lei n. 10.101, de

19/12/2000, e art. 7º, XI da CF).
• Stock options
Atenção: o próximo item vai contemplar o tema férias anuais remuneradas,

considerado de vital importância na vida do trabalhador. Reporta-se a algo que deve
ser preservado em favor da Qualidade de Vida no Trabalho; Muito mais que um
direito legista, deve ser considerado como um direito que venha assegurar os
aspectos psicossociais nas relações de trabalho.
No ambiente de trabalho, qualidade de vida, saúde e ergonomia associam-se

à ética da condição humana. A atitude ética compreende desde a identificação,
eliminação, neutralização ou controle dos riscos ocupacionais observáveis no
ambiente físico, padrões de relações de trabalho, carga física e mental requerida
para cada atividade, implicações políticas e ideológicas, dinâmica da liderança
empresarial e do poder formal e informal, o significado do trabalho em si, até o
relacionamento e satisfação das pessoas no seu dia a dia (FRANÇA, 2007).
É a partir desta perspectiva que desenvolveremos o próximo item, férias

anuais remuneradas.
Férias Anuais Remuneradas

Pode-se dizer que as férias são uma forma de interrupção do contrato de
trabalho, momento em que o empregado tem o direito de paralisar suas atividades.
O direito a férias está previsto no art.7º XVII, da Constituição Federal, nos art.
129 a 153 da CLT e na Convenção n. 132 da OIT (promulgada pelo decreto n.
3.197/99).
De natureza jurídica: De acordo com a CLT o art. 148 nos indica a natureza
jurídica salarial. Deve-se ter cuidado na leitura deste artigo, pois a sua parte final
mais confunde que esclarece. Fique atento ao texto que segue:
80
O artigo 148 da CLT informa que a remuneração das férias,

ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho,
terá natureza salarial, para os efeitos do artigo 449 da CLT, que diz
que na hipótese de falência é que as férias terão natureza salarial
(KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008).
Contudo, existe a figura das férias indenizadas. Férias indenizadas seriam

aquelas não fruídas. Assim, quando o vínculo empregatício se rompe antes do
gozo das férias, estas serão tidas como indenizadas.
A seguir será apresentado um quadro que resume as obrigações referentes

ao período de férias, considerando a figura do empregado e do empregador.
Quadro 3 - Obrigações das partes no período de fruição das férias
Obrigações nas férias (para o empregado) Obrigações nas férias (para o empregador)
Obrigação de abstenção (de não fazer), ou

Obrigação de abstenção (de não fazer), ou seja, de não exigir trabalho.
seja, de não trabalhar.
Obrigação de dar (salário).
Fonte: Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p.19).
Em síntese, quanto à natureza jurídica, as férias são um benefício decorrente

do dever estatal, que tende a preservar a saúde física e mental do trabalhador.
Segundo Pantoja e Bastos (2009, p. 74), classificam-se em cinco espécies:
• Simples: adquiridas após um ano de trabalho.
• Coletivas: concedidas a vários empregados simultaneamente.
• Indenizadas: que substituem as férias simples.
• Proporcionais: são as devidas antes de completado o período

de 12 meses.
• Dobradas: devidas quando não concedidas no prazo legal.
A seguir, apresentamos maiores detalhes acerca desta classificação:
81
a) Direito a férias
• Período aquisitivo: Conforme já anunciado, o período aquisitivo é de 12

meses. Ou seja, o direito a férias é adquirido após cada ciclo de 12 meses
de vigência do contrato de trabalho, seja este por prazo determinado ou
indeterminado.
Quanto ao início da fluência do período aquisitivo, dois critérios podem ser

utilizados: o do ano-calendário, e o do ano-emprego. O nosso ordenamento
jurídico adotou o critério do ano-emprego, o qual indica a contagem de certo dia,
inclusive, até o dia e mês correspondente do ano seguinte, exclusive.
Ex.: O empregado, admitido em 03 de maio de um ano, completará o seu 1°

período aquisitivo em 2 de maio do ano seguinte, e assim sucessivamente.
• Duração das férias: deve obedecer a proporção estabelecida no art. 130 da

CLT. O gozo de férias vai se dar através desta proporção, que considera os
dias de faltas não justificadas do empregado. Assim, é vedado o desconto dos
dias faltados, nas férias.
Ex.: Se o empregado faltar mais de 32 vezes ao serviço, perderá o direito a

férias.
A seguir, acompanhe os quadros que ilustram o número de dias com direito a

férias de acordo com a CLT (KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008, p. 20).
Podemos ter férias integral ou chamada de cheia com trinta dias ao ano, ou
parcial podendo ter fériais parcial menos de trinta dias, de acordo com a tabela
abaixo ou pelo fato do trabalhadorr querer vender as suas férias, não podendo
ser menos de 20 dias de férias ou escalonada, podendo ser usufruída em dois
períodos ao ano.
Quadro 4 - Tabela de férias (Art. 130, CLT) - Férias escalonadas
Dias de férias Número de faltas injustificadas ao trabalho
30 *Baixa de 6 em 6 dias! 05 * aumento de 9 em 9 dias!
24 06-14
18 15-23
12 24-32
82
Quadro 5 - Tabela de férias do trabalhador em regime de tempo parcial (Art. 130-A, CLT)
Dias de férias Número de horas trabalhadas na semana

18 * Baixa de 2 em 2 dias! +22h até 25h
16 +20h até 22h
14 +15h até 20h
12 +10h até 15h
10 +5h até 10h
08 até 5h
• Faltas justificadas: Não são faltas ao serviço as hipóteses do art. 131 e 473
CLT.
Agora é a sua vez! Pesquise e registre os artigos citados,

fundamentais na justificativa/abono das faltas:
b) Perda do direito a férias
Você sabia que perde o direito a férias o empregado que implementar

quaisquer das condições previstas no art. 133 CLT, além daquele que faltar ao
serviço em número de dias superior a 32 dias.
c) Concessão
Após a aquisição do direito a férias, o empregador tem um ano para

concedê-las ao empregado. A escolha da época da concessão dentro deste
ano é opção do empregador (a Conv. 132 OIT traz disposições importantes a
respeito).
Lembramos que o tempo do gozo das férias conta tempo de serviço e

também conta para a aquisição de novo período aquisitivo.
83
d) Pagamento em dobro da remuneração de férias
A não concessão A não concessão das férias dentro do período concessivo, pelo
das férias dentro art. 137, acarreta seu pagamento em dobro, sem prejuízo da fruição.
do período Sussekind (1984 apud KARKOTLI; KARKOTLI; ROCHA, 2008, p. 21)
concessivo, pelo
pontua que “pouco importa que esta concessão, verificada depois
art. 137, acarreta
seu pagamento em de decorridos os 12 meses subsequentes ao término do período
dobro, sem prejuízo aquisitivo, resulte de ato voluntário do empregador, de acordo com o
da fruição. empregado, ou de cumprimento de sentença”.
Ex.: Se o empregador conceder férias aos 11 meses e 15 dias do período

concessivo, os 15 dias que ultrapassarem o prazo de concessão são devidos em
dobro.
A dobra será sempre indenização, pois é uma penalidade ao empregador

pelo descumprimento da norma. A dobra se paga sobre todo o valor que era
devido nas férias, inclusive sobre os adicionais que repercutem na remuneração
das férias.
e) Princípio da continuidade das férias
Este princípio está descrito no caput do art. 134 da CLT. Mas existe
possibilidade de excepcioná-lo, com os fracionamentos disciplinados em lei.
A CLT não define quais são as hipóteses em que é possível o fracionamento

das férias. Carrion (1999) entende que “no silêncio da lei, é de se adotar o critério
de ‘necessidade imperiosa’ a que se refere o art. 61 da CLT”.
f) Férias coletivas
As férias coletivas, conforme já definido, pautadas inicialmente no art.139,

§ 1º, da CLT, poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum
deles seja inferior a 10 dias corridos, e os empregados com menos 12 meses de
Não há necessidade trabalho terão o direito de gozar, na oportunidade, proporcionalmente,
das férias coletivas as férias coletivas, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
abarcarem todos
os empregados, Não há necessidade das férias coletivas abarcarem todos os
conforme dispõe a
empregados, conforme dispõe a CLT. Todavia, a Conv. 132 da OIT
CLT. Todavia, a Conv.
132 da OIT dispõe dispõe em sentido diverso quando se refere ao fracionamento de
em sentido diverso férias.
quando se refere ao
fracionamento de O requisito do § 2° do art. 139 da CLT, quanto à comunicação ao
férias. órgão local do Ministério do Trabalho, é conditio sine qua non para a
84
validade das férias coletivas, sem o qual se deve considerar não concedidas às
férias.
O art. 140 da CLT indica que empregados contratados a menos de 12 meses

gozarão, nesse momento de férias proporcionais, e começará, então, a contagem
de novo período aquisitivo.
g) Remuneração do Período de Férias
• Quantidade de remuneração: As férias são pagas no valor da remuneração

devida ao empregado no tempo da concessão, art. 142 CLT.
Os parágrafos deste artigo tratam das hipóteses “não usuais” de pagamento,

conforme o quadro a seguir:
Quadro 6 – Pagamentos
*Art. 142 § 1°: pagamento por hora, com jornadas variáveis: deve-se fazer a média das horas no
período aquisitivo, aplicando o valor da hora da data da concessão.
*Art. 142, §2°: pagamento por tarefa: apurar-se-á a média de produção do período aquisitivo,
aplicando o valor da tarefa da data da concessão.
*Art. 142, § 3°: Pagamento por comissão, percentagem ou viagem: apurar-se-á a média dos
valores recebidos nos 12 meses.
*Art. 142, § 5°: pagamento de adicionais: os adicionais por trabalho extraordinário, noturno,
perigoso e insalubre serão computados no salário que servirá de base de cálculo. A lei não cita o
adicional de transferência, tampouco os adicionais voluntários.
* Art. 142, § 6°: o pagamento de adicional não percebido uniformemente dar-se-á de forma pro-
porcional, pelo tempo que este integrou a remuneração.
• Prazo para pagamento: Até dois dias, ou seja, 48 horas antes do gozo das
férias, estas devem ser pagas, art. 145 da CLT.
A Constituição de 1988 trouxe importante alteração quanto ao

direito de férias, incorporando a esta a remuneração de 1/3, em
qualquer hipótese, de gozo ou não do repouso (Súmula 328 TST).
85
h) Abono de férias
O art. 143 da CLT O art. 143 da CLT permite a venda de 1/3 das férias, o chamado
permite a venda
“abono de férias”. O empregador tem a obrigação de comprar as
de 1/3 das férias,
o chamado “abono férias, pois, conforme disposição legal, o abono é uma ‘faculdade’ do
de férias”. O empregado. O abono deve ser requisitado até 15 dias de antecedência
empregador tem do término do período aquisitivo. O adicional de 1/3 está sempre
a obrigação de presente nas férias, mesmo no abono, conforme se observa pela
comprar as férias, redação do art. 143 caput, parte final.
pois, conforme
disposição legal,
o abono é uma O art. 144 CLT indica que o abono de férias tem natureza
‘faculdade’ do indenizatória. Porém, se o abono ultrapassar o valor de 20 dias de
empregado. salário, a parcela terá natureza salarial.
Pode surgir a pergunta: Como a venda de 10 dias pode resultar em

pagamento superior a 20 dias? Tal situação se justifica porque as empresas,
buscando incentivar a venda deste período, pagam a mais por estes dias.
i) Regulamentação legal das férias
Na hipótese de extinção do contrato de trabalho, qualquer que seja o motivo

(inclusive em caso de morte do empregado ou pedido de demissão), sempre será
devida a indenização de férias, exceto quando a dispensa ocorrer por justa causa
do empregado. Confira o quadro a seguir:
Quadro 7 - Extinção de Contratos e Tipos de Férias
Tipo de Extinção de Contratos Tipos de Férias

• Justa causa do empregado • Não há direito a férias proporcionais
• Justa causa do empregador • Há direito a férias proporcionais
• Empregado despedido sem justa causa • Há direito a férias proporcionais
• Há direito a férias proporcionais. Houve altera-

• Empregado pede demissão
ção recente neste tópico: Sum. 171 e 261 TST.
• Cumprimento do contrato de trabalho a prazo

• Há direito a férias proporcionais
determinado
86
Considerações Finais
Férias é um direito legal de todo empregado. Podemos sintetizar, a partir dos
fundamentos jurídicos do instituto das férias, que são: anualidade; obrigatoriedade
e irrenunciabilidade.
Quando se refere à qualidade de vida no trabalho, devemos lembrar que a

limitação do tempo de trabalho e a necessidade da concessão de férias estão
diretamente relacionadas a necessidades biológicas e socioeconômicas, uma vez
que o descanso do empregado é indispensável para a manutenção de sua saúde
física e mental, como também a necessidade de lazer.
Portanto, a melhor forma de restauração do equilíbrio orgânico é a concessão

de férias anuais remuneradas ao empregado.
Quanto à natureza jurídica, as férias são um benefício decorrente do dever

estatal, que tende também a asssegurar a saúde física e mental do trabalhador.
Referências
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das leis do trabalho. 24.

ed. São Paulo: Saraiva, 1999.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos – PRH:

conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.
KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA, Rudimar Antunes da.
2006.
MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José. Direito do trabalho. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2008.
87
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos

humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
PANTOJA, Gislane Narciso; BASTOS, Veronica Wander. Legislação Social. Rio

de Janeiro : Fundação CECIERJ, 2009.
88
C APÍTULO 6
Extinção do Contrato de Trabalho e
Estabilidades

33 Identificar os aspectos inerentes e legais que envolvem a extinção

do Contrato de Trabalho e as possíveis Estabilidades de Emprego.
33 Conhecer o referencial para uma estratégia preventiva, que evite futuro passivo
trabalhista para a Organização.
90
Capítulo 6 Extinção do Contrato de Trabalho e Estabilidade
Contextualização
Você sabia que, até a metade da década de 1980, aproximadamente, a
maioria dos americanos pensava, sobre trabalho, em termos de um emprego
regular em tempo integral. Os alunos que se formavam nos cursos secundários
ou universitários arrumavam um emprego em uma empresa, onde davam início a
uma carreira previsível e relativamente estável (MILKOVICH; BOUDREAU, 2000).
Se pensarmos em termos de Brasil, esse movimento, nesta mesma época,

não foi tão diferente. De acordo com a nossa literatura, o advento da era da
informação, que se instaurou nos anos 1990, deu início a uma profunda mudança
nas relações de trabalho. A partir de seus contratos implícitos ou explícitos, em
determinado momento, foi oficializado como se encerram as relações de trabalho
entre empregado X empregador.
Este capítulo, que vem concluir nossa disciplina, discorre sobre a extinção do
contrato de trabalho e as estabilidades que possam impedir o término do mesmo.
Aspectos estes que necessitam de total apoio dos profissionais da área de Gestão
de pessoas, junto aos gestores das equipes, nas organizações.
Você está pronto para esta parceria?
Transformações nas Relações de

Trabalho
Fim ou cessação, rescisão ou extinção do contrato de trabalho é o término
do pacto laboral, com o fim das obrigações existentes entre as partes, como a
obrigação de prestar serviços do empregador de pagar pelos serviços prestados.
Entre os doutrinadores não se identifica uma unanimidade quanto ao nome

dado a desconstituição do contrato de trabalho.
Nascimento (2004) utiliza o termo extinção; Martins (2003) prefere o termo

cessação, sendo que outros juristas conferem designações específicas aos
termos rescisão, resilição, resolução etc. Neste capítulo, será utilizado o termo
extinção, nomenclatura esta já adotada na abertura do capítulo.
91
a) Formas de extinção do contrato de trabalho
A dissolução do contrato de trabalho poderá ocorrer nas seguintes formas,

conforme descreve a CLT (2009).
• Por decisão do empregador: dispensa do empregado sem justa causa ou com

justa causa;
• Por decisão do empregado: demissão e dispensa indireta;
• Por iniciativa de ambos: acordo e culpa recíproca;
• Por desaparecimento dos sujeitos: morte do empregado, morte do empregador

pessoa física e extinção da empresa;
• Cumprimento do contrato: término do contrato a prazo, advento de condição

resolutiva e rescisão antecipada do contrato a prazo por decisão de uma das
partes.
O fim das relações empregatícias gera efeitos marcantes para uma

sociedade, pois, além dos efeitos morais causados ao empregado pelo
temporário (às vezes longo) desemprego, há também uma desaceleração
na economia de uma determinada região, uma vez que o trabalhador
desempregado não possui renda suficiente para fazer girar o mercado, pois
perdeu seu precioso poder de troca: o salário, sendo que esta falta, inclusive,
pode ser o agente causador do aumento da inadimplência no comércio, por
exemplo.
Além do mais, a extinção do contrato de trabalho eleva o índice de pobreza

das pessoas caracterizadas como força de trabalho, pois na atualidade, não há,
necessariamente, substituição de um trabalhador por outro, mas sim a implantação
tecnológica de máquinas, que aumentam a produtividade das empresas, sem que
elas necessitem efetuar contratação de pessoal para o trabalho. As máquinas
fazem o serviço mais completo e mais perfeito, gerando assim, o grande aumento
de desempregados e pessoas vivendo abaixo do índice de pobreza, lançando
ainda, o desempregado ao trabalho informal.
Neste aspecto (trabalho informal), muitas vezes, tem os governantes

aplaudindo os trabalhadores que não se calam, nem se acomodam ante a
possibilidade de não se colocarem como força de trabalho nas empresas e
indústrias, principalmente quando eles iniciam trabalhos de caráter informal, como
vendedor ambulante e/ou motorista de transporte coletivo clandestino, fatos estes
92
que minimizam o índice de desemprego, segundo dados gerados pelo IBGE.
Entretanto, sob esse aspecto, ignoram-se fatores mais complexos que a

falta do emprego ao trabalhador producente. Utilizando o primeiro exemplo para
demonstrar com clareza a problemática enfrentada, quando se afirma que o
aumento do desemprego eleva o número de vendedores ambulantes, percebe-se
que estes vendem produtos importados contrabandeados. Assim, além dos riscos
eminentes da própria operação, assiste-se à compra de produtos, cujo valor é
totalmente irrisório em relação ao valor do mesmo produto vendido legalmente
em empresas especializadas. Pergunta-se, então: Como pode haver tamanha
diferença, quando muitas vezes os produtos são similares tecnologicamente?
Outra resposta não é, senão a caracterização da economia no valor do

trabalho, uma vez que as empresas localizadas em países subdesenvolvidos
contratam serviços de trabalhadores, pagando-lhes valores ínfimos, abaixo até
do necessário para a sua subsistência ou de sua prole, bem como escolhendo,
muitas vezes, como base de sua força de trabalho o escravismo, o trabalho infantil
e o trabalho desumano da mulher.
Somente assim se podem alcançar valores tão baixos na venda desses

produtos.
Do ponto de vista mais drástico, mas não menos verdadeiro, a extinção do

contrato de trabalho torna a sociedade mais afeita à violência, pois o desemprego
estimula a marginalidade, causando o aumento do índice de violência, a
delinquência infantil e a criminalização social e, pior, tudo isso de forma estrutural
e intrínseca e não como fruto efêmero de uma situação circunstancial.
Você percebeu a quantidade de consequências trazidas pela falta de

emprego, quando analisada sob o ângulo do aumento do número de extinções
dos contratos de trabalho, nesta nova ordem mundial.

A seguir, iremos examinar as medidas de proteção legal que envolvem o
término do contrato de trabalho.
b) Proteção legal
Extinguir o contrato de trabalho existente entre empregado e empregador,

diante da complexidade do ato e dos efeitos gerados, torna sua proteção
inevitável, verificada, inclusive, na necessidade da regulamentação do tema.
Vale lembrar que o Brasil ratificou esta convenção, quando então passou a
93
vigorar, como é cediço, em nível ordinário das legislações, gerando, por equívocos
em sua interpretação, uma série de críticas quanto à constitucionalidade desta
norma, fato que levou o Brasil a denunciar a convenção, que perdeu, assim, sua
validade a partir de 20.11.97.
Quanto às normas em vigência, nossa legislação trata o tema em caráter

constitucional, pois o inciso I, do artigo 7º, da Constituição Federal de 1988,
dispõe sobre a vedação da possibilidade de ocorrer dispensa arbitrária ou sem
justa causa.
Todavia, referida vedação somente possui guarida com a existência de lei

complementar que regule o tema e imponha tal vontade, situação ainda não
verificada até o presente momento.
c) Verbas a serem recebidas
Quadro 8 - Dispensa sem justa causa
DISPENSA (DESPEDIDA) SEM JUSTA CAUSA
• OBS.: Convenção 132 OIT: Estabelece que o empregado adquira férias proporcionais com 6
meses de vigência do contrato; antes deste prazo, o empregado somente terá férias proporcio-
nais no caso de despedida sem justa causa, pedido de demissão ou de extinção do contrato a
prazo, por advento do termo final.
• Saldo de verbas de natureza salarial

• Férias adquiridas (períodos aquisitivos completos)
• Aviso prévio de 30 dias (redução da jornada em 2 horas, ou cumprimento de horário integral
com falta de 7 dias corridos) (art. 487-488 CLT)
• 13° proporcional (Lei 4.090/62)
• Saque do FGTS, com multa de 40% (art. 10, I ADCT)
• No caso de aviso prévio trabalhado, pagamento das verbas até o 1° dia útil subsequente, sob
pena de multa no valor de 1 mês de salário; no caso de aviso prévio não trabalhado, pagamento
até o 10° dia da despedida (art. 477, §§ 6°, 7° e 8°)
• Recibo de quitação válido, com assistência do sindicato (477, § 1° CLT):
• Para empregados com mais de um ano no emprego.
94
Quadro 9 - Dispensa com justa causa
DISPENSA COM JUSTA CAUSA (482; 508; 432, § 1º CLT)

• Pagamento das verbas até o 10° dia subsequente à dispensa, sob pena de multa no valor de 1
mês de salário (art. 477, §§ 6°, 7°)
• Férias proporcionais relativas a período aquisitivo superior a 6 meses (cf. conv. 132 OIT. Pela
CLT estas férias não são devidas)
• Recibo de quitação válido com assistência do sindicato (477, § 1° CLT):
PARA EMPREGADOS COM MAIS DE UM ANO NO EMPREGO.
Quadro 10 – Pedido de Demissão
PEDIDO DE DEMISSÃO

• O empregado tem o dever de conceder aviso prévio.
• 13° salário (Lei 4.090/62)
• Férias proporcionais (146, § único, CLT, Sum. 171 e 261 TST)
• No caso de aviso prévio trabalhado, pagamento das verbas até o 1° dia útil subsequente, sob
pena de multa no valor de 1 mês de salário; no caso de ausência de aviso prévio ou dispensa
do mesmo pelo empregador, pagamento até o 10° dia após o pedido de demissão (art. 477, §§
6°, 7°, 8°)
• Recibo de quitação válido com assistência do sindicato (477, § 1° CLT):
PARA EMPREGADOS COM MAIS DE UM ANO NO EMPREGO

• Não há saque imediato do FGTS, tampouco a multa de 40%.
95
Quadro 11 – Despedida Indireta
DESPEDIDA INDIRETA – JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR (483 CLT)
• Saldo de verbas e natureza salarial

• Aviso prévio indenizado.
• Férias proporcionais (146, § único CLT)
• 13° proporcional (Lei 4.090/62)
• Saque do FGTS, com multa de 40% (Lei 8.036/90, art. 20)
• Recibo de quitação válido com assistência do sindicato (477, § 1° CLT)

• Pagamento das verbas até o 10° dia útil da data da notificação da demissão, sob pena de multa
no valor de 1 mês de salário (art. 477, §§ 6º e 7º).
Quadro 12 – Extinção por culpa recíproca
EXTINÇÃO POR CULPA RECÍPROCA (484 CLT)

• Todos os direitos rescisórios cabíveis na despedida indireta, reduzidos à metade (art. 484 CLT e
Sum. 14 TST)
• Saque do FGTS, com multa de 20% (Lei 8.036/90, art. 20)
• Recibo de quitação válido com assistência do sindicato (477, § 1° CLT)

• Pagamento das verbas até o 10° dia útil da data da notificação da rescisão, sob pena de multa
no valor de 1 mês de salário (art. 477, §§ 6° e 7°)
Você percebeu que o final de uma relação de trabalho implica em várias

orientações da área legal, muitas vezes o descuido dos muitos detalhes poderá
vir a onerar a empresa. Você, como profissional de RH, fica responsável por tais
procedimentos, e toda atenção é pouca!
96
Para finalizar esta seção, apresentamos um caso que procura

ilustrar o final de uma relação de trabalho. Leia o texto a seguir:
Empresa Multinacional Y
A Empresa Y, líder no mercado europeu, com o intuito de

expandir seus negócios na América Latina, fez a aquisição de
duas grandes marcas brasileiras. Houve, neste caso, mudança de
todos os seus dirigentes. Para o ex-diretor foi realizado um acordo
com pagamento parcelado, via depósito judicial, com previsão de
multa judicial de 30%, caso houvesse atraso. O valor do acordo R$
250.000,00 foi parcelado em seis vezes.
Agora é com você!
1) Calcule qual o valor da multa, se ela é realmente devida ou não.

Se sim, quais as medidas preventivas para que tal fato não volte
a acontecer.
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Você deve ter percebido que a extinção de um contrato não é um

procedimento puro e simples. Esta assertiva vale para qualquer tipo de contrato,
por exemplo: na compra de um imóvel, no término de um casamento... Porém,
nas relações de trabalho, surgem as possíveis estabilidades. Este será o tema
que veremos a seguir, e que conclui a nossa caminhada, rumo aos aspectos
legais da gestão de RH.
Estabilidades do Trabalhador -
Temporária e Definitiva
A garantia de emprego é o gênero que compreende, além da estabilidade,
outras medidas relativas à manutenção do emprego pelo trabalhador.
Vamos conferir o conceito!
Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego,

mesmo à revelia do empregador, desde que inexista uma causa
objetiva para determinar sua despedida. Trata-se do direito ao
empregado e de uma forma de limitação ao poder de direção do
empregador, que só poderá dispensar o empregado estável havendo
falta grave ou encerramento das atividades da empresa (MARQUES;
ABUD, 2008, p. 137).
Importante ressaltar que a estabilidade pode ser criada por lei ou também
convencionada pelas partes, através de negociação coletiva. Também podem ser
identificadas como definitiva e provisória, como sugerem Karkotli, Karkotli, Rocha
(2008):
a) Estabilidade definitiva também conhecida como Decenal
Está regulamentada pelo art. 492 da CLT, e é aplicada àqueles trabalhadores

que possuíam mais de 10 anos de serviço para a mesma empresa até 05/10/1988
(data da atual Constituição) e não eram optantes pelo regime do FGTS.
Cabe destacar que os empregados contratados anteriormente à Constituição

Federal de 1988, que estivessem sujeitos à estabilidade decenal, mantêm o direito
adquirido à referida indenização.
98
b) Estabilidade provisória
Já a estabilidade provisória é a impossibilidade de dispensa temporária do

empregado que preenche algum requisito legal abaixo exemplificado. Também
chamada de estabilidade epeial, porque garante ao empregado a manutenção
de seu emprego, enquanto existirem os motivos do seu vínculo, mesmo não
trabalhando.
A seguir serão apresentados os casos que ilustram estabilidades temporárias,

segundo Karkotli, Karkotli e Rocha (2008, p. 27-31).
• CIPA
De acordo com o artigo 10, inciso II, alínea “a” do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o empregado eleito para
o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, não pode ser
dispensado arbitrariamente ou sem justa causa.
• Gestante
O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da

Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória,
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Novidades! Foi publicada no Diário Oficial a Lei 12.812, de 16-5-

2013, que acrescenta o artigo 391-A à CLT.
Pelo novo artigo da CLT, a empregada gestante passa a gozar

de estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até 5
meses após o parto, ainda que durante o aviso-prévio trabalhado ou
indenizado.
Art. 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no

curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso
prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a
estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do
Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
Você deve estar se perguntando: E como funciona a Estabilidade Provisória

com relação à gestante no Contrato de Experiência?
99
Vamos conferir o que o Tribunal Superior do Trabalho entende sobre o

assunto!
Súmula 244 do TST
GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item

III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
- Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não

afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da
estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta

se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia
restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao
período de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória

prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições
Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão
mediante contrato por tempo determinado.
Histórico:
Súmula alterada - (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais

nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Item III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade

provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência,
visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do
prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº
196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000).
Súmula alterada - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Nº 244 Gestante. Garantia de emprego
A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração

se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a
garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes
ao período de estabilidade.

100
Redação original - Res. 15/1985, DJ 05, 06 e 09.12.1985
Nº 244 Gestante - Garantia de emprego
A garantia de emprego à gestante não autoriza a reintegração,

assegurando-lhe apenas o direito a salários e vantagens
correspondentes ao período e seus reflexos.
Fonte: Disponível em: <http://goo.gl/IUa5ha>. Acesso em: 25 fev. 2015.
• Dirigente Sindical
De acordo com o artigo 543, parágrafo 3º da CLT, e artigo 8º da Constituição

Federal, não pode ser dispensado do emprego o empregado sindicalizado ou
associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção
ou representação, de entidade sindical ou associação profissional, até um ano
após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se
cometer falta grave devidamente apurada nos termos da legislação.
• Dirigente de Cooperativa
A Lei nº 5.764/71, art. 55, prevê que “os empregados de empresas que
sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas por eles mesmos criadas
gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo art. 543 da
CLT” – ou seja, desde o registro da candidatura até um ano após o término de
seu mandato.
• Acidente do Trabalho
De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/91, o segurado que sofreu

acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo de 12 meses, a manutenção de seu
contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário,
independente de percepção de auxílio-acidente. Significa dizer que tem garantido
o emprego o empregado que recebeu alta médica, após o retorno do benefício
previdenciário.
A seguir, daremos continuidade às demais formas de estabilidades provisórias

no trabalho, fique atento!
101
• Representantes dos Trabalhadores nas Comissões de Conciliação

Prévia (CCP)
Citada no Art. 625-B – CLT. A Comissão instituída no âmbito da empresa será

composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros.
• Acidentados
No Art. 118, Lei 8213/1991: Art. 118. O trabalhador que sofreu acidente do
trabalho e ficou afastado pelo INSS mais de 15 dias, tem garantida, pelo prazo
mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa,
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção
de auxilio-acidente.
• Aprendizes
No Art. 428 da CLT – Com relação ao contrato de aprendizagem refere-

se como um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de
quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem,
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento
físico, moral e psicológico.
• Reabilitados e Deficientes físicos
De acordo com o Decreto 3.298/1999. Art. 36, a empresa com cem ou mais
empregados está obrigada a preencher de dois a cinco por cento de seus cargos
com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou com pessoa portadora de
deficiência habilitada.
§ 1° A dispensa de empregado na condição PESSOA NECESSIDADES no

contrato por tempo determinado, superior a noventa dias, somente poderá ocorrer
após a contratação de substituto em condições semelhantes (CLT/2015).
1) Como proposta final para esta disciplina, você deverá apresentar

dados em gráficos, de um panorama atual, acerca da Inclusão
no Brasil, considerando as variáveis: Emprego e Portadores de
deficiência.
102
Vamos lá! O espaço agora é todo seu.

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Além disso, este tema, que finaliza nossos estudos, contempla

as questões referentes à inclusão e à diversidade, tema este que
“invadiu” as organizações que se propõem a praticar uma política de
Responsabilidade Social.
Como sugestão de leitura para ampliar este tema, você pode

consultar a obra: KARKOTLI, Gilson Rihan; ARAGÃO, Sueli Duarte.
Responsabilidade social: uma contribuição à gestão transformadora
das organizações. Petrópolis, RJ: Vozes, 2004.
103
A partir deste último capítulo que propôs discutir a extinção do contrato
de trabalho e as estabilidades originadas na relação de emprego, chegamos a
algumas conclusões.
O termo extinção do contrato de trabalho designa o fim das relações

jurídicas em geral, ou seja, a denominação utilizada pelo famoso jurista possui
significado de desconstituição da relação empregatícia, quando não existir
qualquer forma de continuação das relações reguladas pela legislação do
trabalho.
Existem autores que preferem outros termos, como cessação, resilição,

dissolução, resolução, ou, ainda, rescisão, todavia, cada espécie possui sua
identidade própria e está voltada para determinar outros tipos de finalização do
ato jurídico, sendo que a terminologia extinção se torna gênero destas espécies,
caracterizando, desta forma, a melhor denominação para o momento em que se
encerram as atividades do empregado junto ao seu empregador.
Já, mediante o regime da estabilidade no emprego, o contrato de trabalho

só pode ser desfeito por iniciativa do empregador em caso de cometimento, pelo
empregado, de falta grave, devidamente prevista em lei e apurada por meio de
processo judicial. Por inicitiva do empregado, pode haver o rompimento do contrato
de trabalho independentemente de justa causa. Isto se justifica devido ao fato de
que o regime de estabilidade diz respeito, diretamente, à garantia do emprego,
desde que o empregado cumpra o contrato estabelecido com a empresa.
Ao finalizar esta disciplina, esperamos que a mesma seja somada na

articulação com as demais disciplinas percorridas até este momento de
aprendizagem e que, em sua prática cotidiana, ela seja revisitada sempre que
necessário.
A você desejamos uma prática pautada na ética das relações humanas, de

acordo com os preceitos que ensejam os aspectos legais na gestão de pessoas.
Sucesso nessa caminhada!
104
Referências
______. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n.º 244. Gestante. Estabilidade

Provisória. Disponível em: <http://goo.gl/IUa5ha>. Acesso em: 25 fev. 2015.
KARKOTLI, Ana Paula; KARKOTLI, Gilson Rihan; ROCHA Rudimar Antunes da.
MARTINS, Sergio Pinto. CLT Universitária. São Paulo: Atlas, 2003.
MARQUES, Fabíola; ABUD, Cláudia José. Direito do trabalho. 4. ed. São

Paulo: Atlas, 2008.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos

humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
105

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Reitor: Prof. Hermínio Kloch

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Revisão de Conteúdo: Profa. Jeisa Benevenuti Sartorelli

Revisão Gramatical: Profa. Sandra Pottmeier

Revisão Pedagógica: Profa. Bárbara Pricila Franz

Copyright © UNIASSELVI 2010

1. Direito Social 2. Direito Trabalhista

Formação em Psicologia pela PUCRS, Mestre

Gilson Rihan Karkotli

Doutor em Responsabilidade Social

Este caderno de estudos, em especial, vem premiado de um grande desafio,

Você concorda que se trata de um grande desafio?

É emergente considerar que a sociedade atual, caracterizada pela

No Brasil, as relações trabalhistas têm passado por profundas modificações,

Você, enquanto profissional envolvido com a gestão de pessoas, já deve

Está feito o convite a você pós-graduando(a). Vamos percorrer juntos esse

A partir da perspectiva do saber fazer, neste capítulo você terá os seguintes

33 Analisar a Organização Judiciária e Trabalhista no contexto brasileiro.

33 Comparar a Organização Judiciária e Trabalhista com a evolução do direito do

33 Identificar as relações inerentes da Organização Judiciária e Trabalhista

Você já parou para pensar nas suas competências?

Quais são as competências que você aprendeu, ao cursar as disciplinas, até

Pois bem, chegou a hora de você aprofundar seu conhecimento acerca

Organização Judiciária Trabalhista

No Brasil, a organização judiciária trabalhista adotou o modelo italiano de

Este modelo foi implantado com a criação das Juntas de Conciliação

Os julgadores das Varas do Trabalho normalmente são os juízes do trabalho.

A redação da súmula 10, do Superior Tribunal de Justiça, afirma que quando

Tribunais Regionais do Trabalho (TRT)

Na previsão do §1º e do §2º do artigo 115, está consignado que os Tribunais

§ 1º Os Tribunais Regionais do Trabalho instalarão a

§ 2º Os Tribunais Regionais do Trabalho poderão funcionar

Podemor perceber que a justiça itinerante favorece a população, Podemor perceber

Os Estados que não possuem TRTs são: o Tocantins, o Amapá, Roraima

Tribunal Superior Do Trabalho (TST)

I a Escola Nacional de Formação e Aperfeiçoamento de

II o Conselho Superior da Justiça do Trabalho, cabendo-

Para entender melhor o funcionamento do Tribunal Superior

Você pode conferir o documento na integra acessando o site:

Agora vamos verificar quais são os órgãos resposáveis por auxiliar a

Órgãos Auxiliares da Justiça do

• Secretaria – A Vara do Trabalho possui uma secretaria que, recebe petições,

Os Tribunais Regionais também possuem secretarias, dirigidas por

• Distribuidor: Existindo mais de uma vara na localidade, haverá um distribuidor.

• Contadoraria: O contador faz os cálculos de juros, correção monetária e

• Oficiais de Justiça: O oficial de justiça não é extamente um órgão, mas

Ministério Público do Trabalho (MPT)

É o ramo do Ministério Público da União que atua processualmente

Organização Internacional do Trabalho

Fundada em 1919, com o objetivo de promover a justiça social, a

No Brasil, a OIT tem mantido representação desde 1950,

com atividades próprias e em cooperação com os demais escritórios,

Fonte: Adaptado de: <www.oit.org.br>. Acesso em: 23 mar. 2009.

Função da Organização Judiciária e

Para que tal conciliação aconteça, torna-se urgente se adequar

O que você pensa sobre esta prerrogativa?

Por outro lado, há o movimento de alguns juristas, que têm apresentado

Deve-se ainda atentar para a possibilidade de abuso e má-fé do empregador,

Para você saber: hipossuficiente é aquele sujeito que encontra-