Relação de Trabalho X Emprego

Aula 02
TRT-PB 13ª Região (Técnico Judiciário -

Área Administrativa) Noções de Direito
do Trabalho - 2022 (Pós-Edital)
Autor:
Antonio Daud
25 de Agosto de 2022
03185321405 - Pablo Moreno Feitosa Gurgel

Antonio Daud
Aula 02
Sumário
1 - Considerações Iniciais............................................................................................................................... 4
2 - Relação de trabalho e relação de emprego ......................................................................................... 5
2.1 - Relação de emprego ......................................................................................................................... 5
2.2 - Relações de trabalho lato sensu .................................................................................................... 11
2.2.1 – Estágio........................................................................................................................................ 12
2.2.2 - Trabalhador autônomo ............................................................................................................ 15
2.2.3 – Trabalho eventual ..................................................................................................................... 16
2.2.4 – Cooperados ............................................................................................................................... 17
2.2.5 – Trabalhador avulso ................................................................................................................... 19
2.2.6 – Trabalhado voluntário .............................................................................................................. 20
2.2.7 – Trabalhador de empreitada .................................................................................................... 21
2.2.8 – Dirigentes e assessores de partido político ......................................................................... 23
3 - A figura jurídica do empregado ............................................................................................................ 23
3.1 – Altos empregados ........................................................................................................................... 25
3.1.1. Empregados com atribuições de gestão ................................................................................ 26
3.1.2. Gerentes....................................................................................................................................... 26
3.1.3. Diretores de S.A. ........................................................................................................................ 27
3.1.4. Alto salário + nível superior ...................................................................................................... 28
3.2 – Empregado rural .............................................................................................................................. 28
3.3 – Empregado doméstico ................................................................................................................... 30
3.4 – Aprendiz ............................................................................................................................................ 33
3.5 – Empregado público......................................................................................................................... 36
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3.6 – Teletrabalhador ................................................................................................................................ 38
3.7 – Empregado intermitente ................................................................................................................ 39
3.8 – Trabalhador temporário.................................................................................................................. 40
4 – A figura jurídica do empregador .......................................................................................................... 42
4.1 – Grupo econômico ............................................................................................................................ 45
4.2 – Sucessão de empregadores........................................................................................................... 50
4.2.1. Casos especiais de sucessão de empregadores ................................................................... 55
4.3 – Responsabilidade do sócio ............................................................................................................ 57
Questões Comentadas ................................................................................................................................. 60
Relação de trabalho e relação de emprego...................................................................................... 60
A figura jurídica do empregado .......................................................................................................... 82
A figura jurídica do empregador ......................................................................................................... 94
Grupo econômico e Sucessão Trabalhista ........................................................................................ 99
Lista de Questões........................................................................................................................................ 129
Relação de trabalho e relação de emprego.................................................................................... 129
A figura jurídica do empregado ........................................................................................................ 137
A figura jurídica do empregador ....................................................................................................... 141
Grupo econômico e Sucessão Trabalhista ...................................................................................... 143
Gabarito ........................................................................................................................................................ 157
Resumo ......................................................................................................................................................... 158
Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula .......................................................... 164
CF/88 ..................................................................................................................................................... 164
CLT ......................................................................................................................................................... 164
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Legislação específica........................................................................................................................... 170
TST ......................................................................................................................................................... 175
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1 - CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Oi amigos (as),
Sejam bem-vindos (as) ao nosso curso de Direito do Trabalho.
Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em concursos públicos.
Em frente!
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Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a legislação sobre direitos autorais e dá outras
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2 - RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Iniciaremos o tópico fazendo a distinção entre relação de trabalho e relação de emprego.
Relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser humano.
Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações
empregatícias, estagiários, trabalhadores avulsos, trabalhadores autônomos, etc.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-
jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:
Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
Empregado doméstico
etc.
Aprendiz
etc.
2.1 - Relação de emprego

INCIDÊNCIA EM PROVA: ALTA
A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação

de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade.
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Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física,

pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
É importante decorar o artigo 3º da CLT, principalmente se o assunto “relação de emprego” cair em provas
discursivas:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Resumindo, teríamos o seguinte:
Pessoa física Pessoalidade
Onerosidade Não eventualidade

Empregado
Subordinação jurídica
Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.
➢ Pessoa Física
Para que se possa falar em relação de emprego deve haver a prestação de serviço por pessoa física. Assim,
se existe prestação de serviço de pessoa jurídica para pessoa jurídica, não caberá aplicação das normas
justrabalhistas.
É importante frisar que existem tentativas de mascaramento de típicas relações de emprego, onde se tenta
camuflar o vínculo empregatício com o uso artificial de pessoa jurídica.
Com fundamento no princípio da primazia da realidade pode-se desconstituir tais situações (com utilização
de pessoa jurídica) e reconhecer o vínculo empregatício. Neste sentido Mauricio Godinho Delgado 1:
“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória de

roupagem de pessoa jurídica para encobrir prestação efetiva de serviços por uma específica
pessoa física, celebrando-se uma relação jurídica sem a indeterminação de caráter
individual que tende a caracterizar a atuação de qualquer pessoa jurídica. Demonstrado,
pelo exame concreto da situação examinada, que o serviço diz respeito apenas e to
1
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 283.
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somente a uma pessoa física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação

empregatícia.”
➢ Pessoalidade
A pessoalidade tem lugar quando o prestador de serviços é sempre o mesmo, havendo, então, prestação de
serviço intuitu personae.
A pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir por terceiros, o
que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Recorrendo ao dicionário (para facilitar a compreensão), vemos que fungível é o bem que pode ser
substituído por outro de mesma espécie, como o dinheiro.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo ou parente em
seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de
serviços – empregado).
Destaquei ao final da frase que a infungibilidade se dá em relação ao prestador de serviços, porque no outro
pólo da relação de emprego (o empregador) não existe a infungibilidade (no caso, haveria fungibilidade).
Tanto é que, mesmo havendo sucessão de empregadores (como vimos na aula 01), isto não afeta os
contratos de trabalho:
CLT, art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará
os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao:
pessoalidade,
prestação de
empregado infungibilidade
serviços intuitu
personae
exemplo: sucessão
empregador fungibilidade
de empregadores
Ainda quanto à pessoalidade é de se ressaltar que existem afastamentos legais (mandato de dirigente
sindical, férias, licenças, etc.) e, nestes casos, apesar do contrato de trabalho ser interrompido (ou suspenso)
isto não prejudica a pessoalidade do trabalhador.
➢ Subordinação
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A subordinação é tida como o elemento mais marcante para a configuração da relação de emprego, e ela se
verifica quando o empregador tem poder diretivo sobre o trabalho do empregado, dirigindo, coordenando
e fiscalizando a prestação dos serviços executados pelo trabalhador.
A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica, econômica e jurídica.
A subordinação (ou dependência) seria técnica porque seria do empregador o conhecimento técnico do
processo produtivo; seria econômica porque o empregado dependeria do poder econômico do empregador;
por fim, seria jurídica porque o contrato de trabalho, assim como o poder diretivo do empregador, tem
caráter jurídico.
Atualmente há consenso doutrinário de que a subordinação da relação empregatícia tem viés jurídico.
A subordinação como elemento fático-jurídico da relação de emprego
técnica jurídica econômica
Retomando o artigo 3º da CLT, temos que fazer outro comentário:
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
O artigo fala em “dependência”, que era o enfoque doutrinário nas ópticas de dependência técnica e
econômica, e hoje o mais adequado é falar-se em subordinação [jurídica, no caso].
Ainda quanto à subordinação na Consolidação das Leis do Trabalho é relevante mencionar seu artigo 6º,
alterado em 2011:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica)
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos.
➢ Onerosidade
Na relação de emprego o trabalhador coloca sua força de trabalho à disposição do empregador para receber
contraprestação salarial. Deste modo, a relação empregatícia é onerosa.
A legislação prevê diferentes possibilidades de contraprestação salarial: pagamento em dinheiro, pagamento

em utilidades, parcelas fixas, parcelas variáveis, prazos de pagamento diário, semanal, mensal. Em todos
esses casos poderemos identificar a onerosidade da relação empregatícia.
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E se o trabalhador colocou sua força de trabalho à disposição do empregador, mas,

descumprindo a lei, este último deixou de pagar os salários devidos; isto retira o caráter
oneroso da relação estabelecida entre as partes?
A resposta é negativa. O atraso (ou inadimplemento) do salário não retira o caráter oneroso da relação de
emprego.
Nos casos onde o empregador não paga salários, ou até mesmo impõe uma situação de servidão disfarçada
(onde há prestação de serviços sem a contraprestação salarial) deve-se analisar o animus contrahendi.
Podemos definir o animus contrahendi como a intenção das partes (notadamente do prestador dos serviços)
ao firmar a relação de trabalho: o empregado disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico,
objetivando receber salário?
Se a resposta for positiva, configurar-se-á a onerosidade (mesmo que no caso fático o empregador não tenha
cumprido sua parte – pagamento do salário).
Se a resposta for negativa, ou seja, a pessoa realizou o trabalho sem intenção onerosa, não poderemos
entender a relação como um vínculo de emprego. Este é o caso do trabalho voluntário, como veremos no
próximo tópico desta aula.
➢ Não eventualidade
Se a pessoa trabalha de modo apenas eventual, teremos uma relação de trabalho, mas não poderemos
enxergá-la como relação de emprego. Este seria o caso de um trabalhador eventual, como veremos adiante,
cujo labor é prestado de forma esporádica.
Para configuração da relação de emprego a prestação laboral deve ser não eventual, ou seja, o trabalhador
deve disponibilizar sua força de trabalho de forma permanente.
Para que se considere a relação permanente, é impositivo que o trabalho seja prestado
todos os dias?
A resposta é negativa.
Vamos ao exemplo dos bares e restaurantes. Neste segmento econômico é comum encontrar
estabelecimentos que só abrem de quarta-feira a sábado, ou até mesmo somente em finais de semana. Em
outros casos, até abrem todos os dias, mas como o público frequentador é muito maior aos sábados e
domingos, uma parte dos empregados não labora em todos os dias da semana.
Apesar de não trabalharem todos os dias, existe a prestação laboral em caráter permanente, ao longo do
tempo, para o mesmo empregador. Assim, não podemos dizer que este trabalho seja esporádico; ele tem
caráter de permanência.
Atentem para o fato de que a permanência (aludida no parágrafo anterior) não é sinônima de continuidade.
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A continuidade está expressa na LC 150/15 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico, objeto
de estudo em tópico específico desta aula):
CLT, art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
≠
LC 150/2015, art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Resumindo, quando estivermos tratando dos elementos fático-jurídicos dos empregados em geral
precisamos ter em mente a ideia de não eventualidade (e não da continuidade).
Em que pese esta distinção teórica, vez ou outra as Bancas entendem que a continuidade é elemento fático-
jurídico nas relações de emprego em geral, como na questão abaixo, cujo gabarito foi (C):
FCC/TRT9 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços a empregador com as características de
(A) impessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
(B) pessoalidade, continuidade, exclusividade e subordinação.
(C) pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação.
(D) pessoalidade, continuidade, confidencialidade e subordinação.
(E) pessoalidade, continuidade, onerosidade e independência jurídica.
Sobre a distinção entre eventual e não eventual é oportuno citar a seguinte passagem da obra de Valentin
Carrion2
“Não eventual: permanente ou por tempo determinado. Eventual: ocasional, esporádico.

Aqui o conceito não é apenas temporal, pois não deve ser atribuído o caráter de
eventualidade: a) quando o trabalho tem por objeto necessidade normal da empresa, que
se repete periódica e sistematicamente (ex.: vendedora de ingressos em teatro, uma hora
por dia; músico de um clube, dois dias por semana; professor de escola, duas aulas por
semana); b) trabalhador contratado para reforçar a produção por pouco tempo (deve ser
contratado por tempo determinado, e não como eventual).”
Acerca das atividades que se repetem “periódica e sistematicamente”, como ressaltou o autor, é
interessante notar que abrangem atividades-fim e atividades-meio.
2
CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva,
2012, p. 44.
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Assim, a repetibilidade (ou habitualidade) que confere o caráter de permanência da atividade desenvolvida
pode se dar tanto nas atividades-fim - como a elaboração do produto ou serviço que a empresa produz -
quanto nas atividades-meio - como a realização de limpeza ou serviço de manutenção das instalações do
estabelecimento.
Ainda sobre a não eventualidade, é de se ressaltar, mais uma vez, que ela pode restar configurada mesmo
quando o empregado não labore todos os dias da semana.
Por que toquei neste assunto novamente? Para tecer um último comentário: a mesma pessoa física pode ter
mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo com ambos, no caso, a não
eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do
vínculo de emprego: estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de emprego (entre
eles a não eventualidade), a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um
empregador.
Para finalizar este tópico vamos retomar então este aspecto relevante: o trabalho em jornada menor que a
legal, ou então em poucos dias na semana não desconstitui a permanência, que é a prestação laboral
permanente ao longo do tempo, com ânimo definitivo.
➢ Alteridade
A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito existente nas relações de emprego.
É pouco explorado em provas, mas pode vir a surgir em alguma questão.
A alteridade se relaciona ao risco do negócio, que deve ser assumido pelo empregador. Nesta linha, não se
admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do empreendimento, pois estes devem ser
suportados pelo empregador.
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:
CLT, art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo

os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
2.2 - Relações de trabalho lato sensu
Estudaremos agora as relações de trabalho lato sensu, conceito que abarca relações de trabalho que não
configuram relação de emprego.
Retomando o esquema para todos se orientarem:
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Relações de Trabalho
Relações de emprego
Trabalhador avulso
Trabalhador autônomo
Empregado urbano
Trabalhador eventual
Empregado rural
Estagiário
Empregado doméstico
etc.
Aprendiz
etc.
2.2.1 – Estágio
INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXA
O estágio é regulado pela Lei 11.788/08, que define estágio como “ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de
ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da
educação de jovens e adultos”.
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será considerado empregado.
Assim, para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte concedente do
estágio deve-se seguir todos os preceitos da lei supracitada.
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
Lei 11.788/08, art. 3º O estágio (...) não cria vínculo empregatício de qualquer natureza,
observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de

educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela
instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio

e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no

termo de compromisso.
Percebam então que o estágio subentende uma relação trilateral, com a participação do estagiário, do
concedente do estágio e de instituição de ensino.
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Estagiário
Instituição de ensino Estágio Concedente do estágio
Deste modo, se, por exemplo, não há formalização de termo de compromisso ou não há participação de
instituição de ensino, estaremos diante de um vínculo empregatício, e não de estágio.
No próprio dizer da lei, caso seja verificado que não estão sendo respeitados os requisitos estudados acima,
caracterizar-se-á a relação de emprego:
Lei 11.788/08, art. 3º, § 2º O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de
qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do
educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e
previdenciária.
No capítulo relativo à fiscalização, novamente a lei remete à consequência do estágio irregular:
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para
todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Há toda essa ênfase legal quantos aos requisitos do estágio porque, na prática, é comum encontrar
verdadeiros empregados que estão sendo admitidos como “estagiários”, como o objetivo de retirar destas
pessoas os direitos trabalhistas assegurados pela CF/88 e CLT (férias, FGTS, 13º, etc.).
A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se
tratar de estagiário portador de deficiência.
Com relação aos elementos fático-jurídicos característicos da relação empregatícia, podemos perceber que
no estágio remunerado não se pode falar em ausência de determinado requisito que justifique nitidamente
a ausência de vínculo de emprego.
Então por que o estagiário não é considerado empregado?
Bem, apesar de haver pessoalidade, onerosidade (quando o estágio é remunerado), subordinação e não
eventualidade, se atendidos os requisitos da lei 11.788/08 este diploma retirou do estágio a proteção
trabalhista.
Isto porque o estágio não foi concebido para que a pessoa (estagiário) labore em prol da atividade
empresarial pura e simplesmente, mas sim com o objetivo de integrar o itinerário formativo do educando.
No dizer da própria Lei,
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Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da

atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do
educando para a vida cidadã e para o trabalho.
-------------------------------
Consta também da lei que estágios superiores a 1 ano dão direito, ao estagiário, do gozo de recesso de 30
dias, nos seguintes termos:
Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual
ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares.
Como o estagiário não é empregado regido pela CLT, é de se notar que a previsão normativa é de “recesso”
de 30 (trinta) dias - e não de “férias”.
Além das 3 partes já mencionadas (estagiário, concedente do estágio e instituição de ensino), é possível que
também participem do estágio os agentes de integração, que têm funções auxiliares no processo de
contratação e realização do estágio.
Estes agentes de integração (públicos ou privados) terão a função de interlocutor, auxiliando no processo de
contratação dos estagiários pelas empresas interessadas.
As disposições sobre os agentes de integração seguem abaixo:
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a

seu critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante
condições acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso
de contratação com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de
licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do

instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos

serviços referidos nos incisos deste artigo.
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2.2.2 - Trabalhador autônomo

INCIDÊNCIA EM PROVA: MÉDIA
O trabalhador autônomo labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não
permite falar-se em relação empregatícia.
A expressão “autônomo” representa este fato, no sentido de que o profissional possui autonomia para
exercer suas funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador).
A compreensão deste fato foi explorada na questão abaixo, correta:
CESPE/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009

O elemento diferenciador entre o empregado e o trabalhador autônomo é a subordinação.
O contraponto à condição de autônomo seria a subordinação, situação na qual o tomador de serviços

utilizaria poder diretivo para determinar como o trabalho deve ser executado, além de fiscalizar e dirigir a
prestação laboral. Neste caso, teríamos então vínculo empregatício, e não trabalho autônomo.
Exemplos de trabalho autônomo são a empreitada (de obra, onde o empreiteiro fornece mão de obra e/ou
materiais), regulada pelos artigos 610 a 626 do Código Civil (Lei 10.406/02), e a profissão de representante
comercial autônomo, regulada pela Lei 4.886/65:
Lei 4.886/65, art. 1º Exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a

pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual por
conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios mercantis,
agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, praticando ou
não atos relacionados com a execução dos negócios.
No trabalho autônomo também não existe, em regra, o elemento pessoalidade.
Relembrando, a pessoalidade se faz presente quando o prestador de serviços não pode se fazer substituir
por terceiros, o que confere vínculo com caráter de infungibilidade.
Tratando da pessoalidade em relação ao autônomo o Ministro Godinho3 esclarece que:
“Um serviço cotidiano de transporte escolar, por exemplo, pode ser contratado ao
motorista do veículo, que se compromete a cumprir os roteiros e horários pre-fixados,
ainda que se fazendo substituir eventualmente por outro(s) motorista(s). A falta de
pessoalidade, aqui, soma-se à ausência de subordinação, para distanciar essa relação
jurídica de trabalho da figura empregatícia da CLT (...). O trabalho autônomo pode,
contudo, ser pactuado com cláusula de rígida pessoalidade – sem prejuízo da absoluta
ausência de subordinação. É o que tende a ocorrer com a prestação de serviços contratada
3
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 13 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 340.
15
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a profissionais de nível mais sofisticado de conhecimento ou habilidade, como médicos,

advogados, artistas, etc.”
2.2.2.1. Autônomo exclusivo
A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever a figura do trabalhador autônomo exclusivo, que poderá prestar
serviços para um único empregador de forma contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo
empregatício.
A lição clássica de trabalho autônomo indica que é a situação em que a pessoa labora sem subordinação, e
a falta deste elemento fático-jurídico é que não permite falar-se em relação empregatícia.
Assim, buscando afastar o vínculo empregatício na situação em que há autonomia daquele que labora
apenas para um tomador de serviços, foi inserido o seguinte dispositivo na CLT:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego].
Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para atuarem com continuidade e
exclusividade àquele empregador, tendo afastado, por uma opção do legislador, a caracterização do vínculo
de emprego.
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente inexista subordinação em
relação ao tomador dos serviços. Assim, caberá à Justiça do Trabalho avaliar, nos casos que lhe forem
submetidos, a efetiva inexistência da subordinação nessas relações de emprego, ante o princípio da primazia
da realidade.
2.2.3 – Trabalho eventual

INCIDÊNCIA EM PROVA: BAIXÍSSIMA
Quando falamos em trabalhador eventual temos que lembrar a ausência do elemento fático-jurídico não
eventualidade. Em outras palavras, estaremos diante da eventualidade na prestação dos serviços.
Como o próprio nome faz crer, esta pessoa trabalha de forma eventual, esporádica, e por isso não se
configura o vínculo empregatício.
Segue um trecho do livro do Ministro Godinho4 em que o autor propõe a caracterização do trabalho de
natureza eventual – o(a) concurseiro(a) já enxerga isso como 5 alternativas de uma questão de múltipla
escolha ;-)
4
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit., p. 288.
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Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não

»
permanência do empregado em uma organização com ânimo definitivo.
Não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade

»
variável de tomadores de serviços.
Caracterização do
trabalho de
» Curta duração do trabalho prestado.
natureza eventual
Natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo,
» determinado e episódico no tocante à regular dinâmica do
empreendimento tomador de serviços.
A natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder, também,

»
ao padrão dos fins normais do empreendimento.
Amauri Mascaro Nascimento5 cita os seguintes exemplos de trabalhador eventual:
“Há exemplos que podem, de algum modo, facilitar a compreensão do conceito de

trabalhador eventual: o “bóia-fria”, volante rural, que cada dia vai trabalhar numa fazenda
diferente, ganhando por dia, sem se fixar em nenhuma delas; o “chapa”, que faz carga e
descarga de mercadorias de caminhões, recebendo cada dia de um motorista diferente ou
de uma empresa diferente dentre as muita para as quais, sem fixação, faz esse serviço e a
diarista que vai de vez em quando fazer a limpeza da residência da família.”
2.2.4 – Cooperados
O cooperativismo surgiu para que pessoas que desenvolvem atividades semelhantes possam ter melhores
condições de oferecer seus produtos e serviços (ganhando em escala, unindo esforços para obter acesso a
empréstimos, utilizando espaços comuns no processo produtivo, etc.).
Assim, produtores de hortifrutigranjeiros, por exemplo, podem se estruturar em cooperativa para negociar
em condição mais vantajosa com os revendedores de seus produtos, podem construir espaço de uso comum
para estocar e produzir, podem comprar insumos de forma centralizada com preços mais baixos, entre
outros benefícios.
O problema que ocorre na prática é a tentativa de mascarar relação de emprego sob a roupagem de
cooperados. Assim, caso estejam presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego estará
descaracterizada a situação de cooperado.
O verdadeiro cooperado é um trabalhador autônomo, pois não é subordinado à cooperativa.
Segue abaixo um dispositivo da CLT sobre cooperativas:
5
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 178.
17
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CLT, art. 442, parágrafo único6 - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes
e os tomadores de serviços daquela.
A CLT fala em “qualquer que seja o ramo de atividade” porque podem existir cooperativas de produtores, de
médicos, artesãos, taxistas, etc.
Conforme ensina Mauricio Godinho Delgado7, a verdadeira relação cooperativista, para se configurar, deve
atender aos princípios da dupla qualidade e da retribuição pessoal diferenciada.
➢ Princípio da dupla qualidade
Este princípio se relaciona à necessidade de que o filiado à cooperativa (o cooperado, no caso) tenha
benefícios desta situação, ou seja, a cooperativa deve prestar serviços que beneficiem seus associados.
Voltando ao exemplo da cooperativa de produtores de hortifrutigranjeiros, estes serviços que a cooperativa

presta seus associados poderiam ser materializados, por exemplo, na compra centralizada de sementes e
fertilizantes, oferecimento de assistência técnica de agrônomo, transporte da produção das propriedades
até o estabelecimento do comprador, etc.
Nesta linha, o cooperado se utiliza da cooperativa para vender produtos ou serviços e também é cliente da
própria cooperativa, no sentido de receber benefícios de tal condição. Esta é a dupla qualidade a que alude
o princípio em estudo.
➢ Princípio da retribuição pessoal diferenciada
Este princípio foi construído pelo Ministro Godinho8, segundo o qual
“O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídica que assegura ao

cooperado um complexo de vantagens comparativas de natureza diversa muito superior
ao patamar que obteria caso atuando destituído da proteção cooperativista.”
Assim, o profissional cooperado tem retribuição pessoal diferenciada justamente por ser cooperado,
condição esta que deve conferir à pessoa vantagens econômicas superiores às que obteria caso atuasse
isoladamente, sem o auxílio da cooperativa.
6
O dispositivo continua vigente, mesmo havendo uma nova lei que regula especificamente as Cooperativas de Trabalho – Lei
12.690/2012.
7
8
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2.2.5 – Trabalhador avulso

O trabalhador avulso pode ser enquadrado como uma espécie de trabalhador eventual, havendo, é claro,
dessemelhanças que justificam seu estudo em tópico apartado.
Podemos citar como exemplo de avulso os trabalhadores que realizam carga e descarga de mercadorias em
navios e armazéns de portos.
Assim como o trabalhador eventual, no caso dos avulsos não temos o elemento fático-jurídico não
eventualidade, visto que o avulso presta serviços a diversos tomadores em curtos intervalos de tempo. Em
outras palavras, no caso dos avulsos temos a eventualidade na prestação dos serviços.
Uma diferença marcante na atuação dos avulsos é que estes realizam tarefas para os tomadores com a
intermediação de uma entidade representativa, que é chamada de Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO):
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários, devem constituir, em cada porto
organizado, um órgão de gestão de mão-de-obra do trabalho portuário (...)
A Lei 12.815/2013 (resultante da conversão da MP 595/2012) determina que o OGMO tenha atribuições de
administrar o fornecimento da mão de obra dos avulsos, selecionar, registrar e manter o cadastro dos
avulsos, arrecadar e repassar a eles a remuneração paga pelos operadores portuários, etc.
A categoria dos avulsos tem, historicamente, obtido conquistas por meio de movimentos sindicais e
organização coletiva, tanto é que têm direito a uma série de proteções e direitos não estendidos a categorias
cujos vínculos não sejam de emprego.
Como vimos no estudo do artigo 7º da CF/88, nossa Constituição prevê:
CF/88, art. 7º, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso.
Deste modo, os avulsos, apesar de não constituírem vínculo empregatício (pela eventualidade de seu
trabalho) têm direito a FGTS, repouso semanal, 13º, adicional de trabalho noturno, etc.
Quanto à igualdade de direitos, é importante destacar entendimento do STF, de junho de 2020, no bojo do
Recurso Extraordinário (RE) 597124, com repercussão geral reconhecida (Tema 222). Para o STF, se, em
determinado porto, houver o pagamento de adicional de risco a trabalhadores com vínculos permanentes,
os trabalhadores avulsos também têm direito ao mesmo adicional de risco. Assim, fixou-se a seguinte tese:
Sempre que for pago ao trabalhador com vínculo permanente, o adicional de risco é devido,
nos mesmos termos, ao trabalhador portuário avulso.
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Além dos avulsos portuários (que laboram nos portos e cercanias) existe também trabalho avulso em regiões
do interior, situação regulamentada pela Lei 12.023/09, que dispõe sobre as atividades de movimentação de
mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso.
De acordo com esta lei os avulsos regidos por ela (o que exclui os avulsos portuários, regidos por lei própria)
realizarão atividades de movimentação de mercadorias em geral, desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais
sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades.
O conceito de movimentação de mercadorias foi objetivamente definido em seu artigo 2º:
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem,

enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação
da carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua

continuidade.
Assim como ocorreu no trabalho avulso portuário, em que o OGMO recebe a remuneração do tomador de
serviços e a repassa aos avulsos, na Lei 12.023/09 a sistemática é a mesma: o sindicato da categoria recebe
os valores pagos pelo tomador de serviços e tem a atribuição de repassá-los aos beneficiários.
2.2.6 – Trabalhado voluntário

O trabalho voluntário é regido pela Lei 9.608/98, que dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras
providências:
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Parágrafo único. O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de
natureza trabalhista previdenciária ou afim.
Neste caso haverá a falta do elemento fático-jurídico onerosidade, típico da relação de emprego.
Lembrando o que comentamos sobre a onerosidade, nos casos onde o empregador não paga salários, deve-
se analisar o animus contrahendi (intenção do prestador dos serviços ao firmar a relação de trabalho): o
trabalhador disponibilizou sua força de trabalho com interesse econômico, objetivando receber salário?
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Se a resposta for afirmativa, podemos estar diante de relação de emprego dissimulada. Exemplo: há casos
de fiscalização do MTb em empresa onde todos os empregados eram “voluntários”: laboravam com
pessoalidade, onerosidade, subordinação e não eventualidade, mas tinham assinado um termo de adesão
ao voluntariado (como exigido pela Lei 9.608/98) e recebiam uma “ajuda de custo” de um salário mínimo
por mês
A empresa foi autuada e notificada para registrar todos como empregados (retroativamente ao início da
prestação laboral), recolher o FGTS em atraso, etc.
Aplicação prática do princípio da primazia da realidade sobre a forma.
Antes de encerrar este tópico, relembro que o exercício de um trabalho voluntário deve ser precedido da
celebração de um termo de adesão (que se difere de um “contrato de trabalho”):
Lei 9.608/98, a. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de

adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele
devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
Segue uma questão de prova sobre o trabalho voluntário:
ESAF/TRT7 – Juiz do Trabalho Substituto - 2005

Para a finalidade legal, considera-se serviço voluntário aquele prestado sem remuneração, por pessoa física
a entidade pública de qualquer natureza, ou a instituição privada, com ou sem fins lucrativos, que tenha
objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive
mutualidade.
Alternativa incorreta. A Lei 9.608/98 não admite a prestação de trabalho voluntário em empresas privadas
com fins lucrativos.
2.2.7 – Trabalhador de empreitada

Como diz o Ministro Godinho (Contrato de Trabalho e afins: comparações e distinções, Rev. Trib. Reg. Trab.
3ª Reg., Jan./Jun.2000), em distintos segmentos do direito há exemplos marcantes de contratos de atividade,
nos quais há trabalho prestado, mas não se confundem com o vínculo empregatício.
No Direito Civil, há os contratos de prestação de serviços (locação de serviços), de empreitada, mandato,

parceria rural e, ainda, a representação comercial.
Um dos contratos típicos do Direito Civil é o contrato de empreitada, previsto no CCB, art. 610 e seguintes.
Segundo Carlos Roberto Gonçalves9:
Empreitada (locatio operis) é contrato em que uma das partes (o empreiteiro), mediante
remuneração a ser paga pelo outra contraente (o dono da obra), obriga-se a realizar
9
GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito Civil Brasileiro. 4ª edição. p. 343.
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determinada obra, pessoalmente ou por meio de terceiros, de acordo com as instruções

deste e sem relação de subordinação.
Constitui, também, uma prestação de serviço (locatio operarum), mas de natureza especial.
É um contrato bastante utilizado no ramo da construção civil. Neste ajuste, uma parte (dono da obra)
contrata os serviços da outra (o empreiteiro) para realizar uma obra. O empreiteiro, por sua vez, pode
contratar terceiros para executar a obra.
Estes terceiros contratados pelo empreiteiro podem ser pessoas físicas (celebrando com eles contratos de
trabalho) ou empresas (celebrando com estas empresas contratos de subempreitada, por exemplo).
Neste cenário, destaca-se a OJ 191 da SDI-I do TST:
Diante da inexistência de previsão legal específica, o contrato de empreitada de

construção civil entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade
solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo
sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.
Portanto, sendo o dono da obra uma empresa construtora ou uma incorporadora este será
corresponsabilizado pelas obrigações trabalhistas do empreiteiro. Não sendo estes dois casos, o dono da
obra não poderá ser responsabilizado pela inadimplência do empreiteiro.
Em maio de 2017, a SDI-1 do TST reforçou o entendimento, fixando ainda as seguintes teses, com destaque
para o item IV:
I) A exclusão de responsabilidade solidária ou subsidiária por obrigação trabalhista a que

se refere a Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1 do TST não se restringe à pessoa física
ou micro e pequenas empresas, compreende igualmente empresas de médio e grande
porte e entes públicos (decidido por unanimidade);
II) A excepcional responsabilidade por obrigações trabalhistas prevista na parte final da

Orientação Jurisprudencial 191, por aplicação analógica do artigo 455 da CLT, alcança os
casos em que o dono da obra de construção civil é construtor ou incorporador e, portanto,
desenvolve a mesma atividade econômica do empreiteiro (decidido por unanimidade);
III) Não é compatível com a diretriz sufragada na Orientação Jurisprudencial 191 da SDI-1
do TST jurisprudência de Tribunal Regional do Trabalho que amplia a responsabilidade
trabalhista do dono da obra, excepcionando apenas "a pessoa física ou micro e pequenas
empresas, na forma da lei, que não exerçam atividade econômica vinculada ao objeto
contratado" (decidido por unanimidade);
IV) Exceto ente público da Administração Direta e Indireta, se houver inadimplemento das
obrigações trabalhistas contraídas por empreiteiro que contratar, sem idoneidade
econômico-financeira, o dono da obra responderá subsidiariamente por tais obrigações,
em face de aplicação analógica do artigo 455 da CLT e culpa in eligendo (decidido por
maioria, vencido o ministro Márcio Eurico Vitral Amaro).
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2.2.8 – Dirigentes e assessores de partido político

Em setembro de 2019, foi publicada a Lei 13.877, deixando claro que, atendidos alguns requisitos, dirigentes
e assessores de partidos políticos não possuem vínculo empregatício. Esta é, portanto, mais uma situação
de afastamento do vínculo empregatício por decisão do legislador.
Tal conclusão decorre da inserção do art. 44-A na lei dos partidos políticos (Lei 9.096/1995) e da alínea ‘f’ no
art. 7º da CLT:
Lei 9.096/1995, art. 44-A. As atividades de direção exercidas nos órgãos partidários e em
suas fundações e institutos, bem como as de assessoramento e as de apoio político-
partidário, assim definidas em normas internas de organização, não geram vínculo de
emprego, não sendo aplicável o regime jurídico previsto na Consolidação das Leis do
Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, quando
remuneradas com valor mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o limite máximo do
benefício do Regime Geral de Previdência Social.
CLT, art. 7º. Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando fôr em cada
caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: (..)
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos

partidos, assim definidas em normas internas de organização partidária.
Percebam, a partir da parte final do art. 44-A transcrito acima, que a descaracterização do vínculo
empregatício exige uma condição: remuneração do trabalhador igual ou superior ao dobro do teto do RGPS.
3 - A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADO

Empregado é a pessoa natural (física) que dispõe sua força de trabalho a um tomador com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e subordinação.
Esta definição está consubstanciada no artigo 3º da CLT:
Lembremos que a “dependência” aludida na CLT, hoje, se traduz na subordinação. Vejamos uma questão de
prova sobre a figura jurídica do empregado:
CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016

Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
Alternativa incorreta, pois empregado, necessariamente, é pessoa física (natural).
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Além disso, a questão propõe que a configuração de emprego demande “habitualidade”, enquanto o
elemento fático-jurídico ínsito ao caráter permanente da relação empregatícia é adequadamente nominado
não eventualidade.
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:

Empregado
Quanto aos diferentes tipos de trabalho, a Constituição de 1988 possui dispositivo referente à não
discriminação, no sentido de assegurar como direito dos trabalhadores urbanos e rurais:
CF/88, art. 7º, XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos;
Frise-se que neste aspecto a CF/88 não inovou, pois já havia tal previsão em Constituições anteriores e na
CLT:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Também é importante mencionar que, mesmo nos casos em que o empregado preste serviços em sua
residência, isto não obsta o reconhecimento da relação de emprego. Neste aspecto, a CLT foi alterada em
2011 e atualmente seu artigo 6º conta com a seguinte redação:
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que
estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Exemplo: em determinada empresa do setor de confecções encontrei diversas pessoas que laboravam em
suas próprias casas (costureiras), recebendo as peças de vestuário pré-prontas da fábrica para fazer o
acabamento. No caso havia pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação (pressupostos da
relação de emprego), e com isso não restava dúvida de que havia a relação de emprego.
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Deste modo, o tratamento a ser dado ao empregado que executa suas tarefas no seu domicílio deve ser o
mesmo dos empregados em geral; a questão abaixo, incorreta, tentou confundir a situação do empregado
a domicílio com o doméstico, que são situações completamente distintas:
CESPE/MPU – Analista Processual - 2010

Ao empregado em domicílio, entendido como aquele que presta serviços na residência do empregador, são
assegurados os mesmos benefícios definidos em lei para o empregado doméstico.
Ainda quanto à parte final do artigo 6º da Consolidação, alterado em 2011, precisamos falar sobre o trabalho
a distância.
A alteração da CLT em estudo teve como objetivo equiparar os efeitos jurídicos da subordinação (jurídica)
exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos, nos seguintes
termos:
CLT, art. 6º, parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle
e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
Quanto à configuração do vínculo empregatício, ressalte-se que não é exigida exclusividade na prestação dos
serviços. Assim, estando presentes os elementos fático-jurídicos da relação de emprego, é irrelevante se o
empregado labora para apenas um empregador, ou se presta serviços para vários.
Não são relevantes para caracterização do vínculo de emprego o local e nem a exclusividade na
prestação dos serviços!
3.1 – Altos empregados

A expressão “altos empregados” abrange as situações nas quais o pressuposto da relação de emprego
subordinação é mitigada, tendo em vista as peculiaridades do exercente das funções de chefia e/ou cargos
de elevada fidúcia (confiança).
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No cotidiano das relações de emprego, há variados níveis desta redução da subordinação. Seguindo a
sugestão da Profa. Vólia Bomfim10 vamos aqui dividir o estudo em grupos de trabalhadores.
3.1.1. Empregados com atribuições de gestão
Estes empregados possuem algumas atribuições de gestão, como a emissão de ordens a outros empregados,
contratar, representar o empregador etc.
Entre outras diferenças, eles estão sujeitos à alteração unilateral de local de prestação de serviços (pelo
empregador, quando houver comprovada necessidade):
CLT, art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam

cargo de confiança (...).
Seguindo adiante, podemos incluir neste tópico alguns exercentes de função de confiança do setor bancário
que, quando desempenharem suas funções com poderes de gestão elevados e distinção remuneratória,
também terão alguns direitos trabalhistas mitigados (atenuados).
CLT, art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho dos bancários] não se
aplicam aos que exercem funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes,
ou que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não
seja inferior a 1/3 (um terço) do salário do cargo efetivo11.
3.1.2. Gerentes
Estão incluídos no conceito os gerentes, conforme definido na CLT. Estes possuem um poder de gestão mais
elevado que o grupo anterior. A estes empregados não se aplica a limitação de jornada, conforme
observamos a seguir:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do
Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se

equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou
filial.
10
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do Trabalho. 14ª ed. Ed. Método. 2017. p. 307
11
No art. 62, II, da CLT se enquadra o gerente geral das agências bancárias, que deixará de contar com as regras protetivas do
Capítulo [Da Duração do Trabalho] se receber adicional de função não inferior a 40%. Já no art. 224, §2º, da CLT se enquadram os
demais gerentes (gerente de contas, gerente de relacionamento, etc.).
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Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança,
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo
salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
Deste modo, não basta que o gerente (ou equiparados) seja designado como tal para serem entendidos
como alto funcionário: deve haver poder de gestão e padrão salarial diferenciado.
3.1.3. Diretores de S.A.
Continuando, podemos incluir neste tópico do curso os diretores de sociedades anônimas, que são
recrutados externamente (fora da empresa) para dirigi-la ou, então, são empregados efetivos eleitos para
geri-la.
Há várias interpretações sobre as consequências da eleição do empregado a diretor, e a posição dominante

é que, caso o empregado seja eleito e permaneça a subordinação jurídica caracterizadora da relação de
emprego, o diretor manterá esta condição:
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
A questão abaixo (correta) explorou este entendimento do TST:
ESAF/MTE – Auditor Fiscal do Trabalho - 2010

É possível reconhecer-se a condição de empregado, com cômputo do tempo de serviço, ao eleito para ocupar
cargo de diretor quando, a despeito da nova posição ocupada na estrutura hierárquica da empresa, ainda se
fizerem presentes os traços característicos da subordinação jurídica.
Importante mencionar, ainda, os casos em que pessoas são incluídas na sociedade como sócios e que, na
verdade, prestam serviços com habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade.
É o caso, por exemplo, de clínicas onde os veterinários não são registrados: todos são admitidos como
“sócios”, cada um com 1% do capital social; quando o veterinário se desliga do empreendimento, é feita
alteração do contrato social retirando o mesmo e incluindo outro “sócio”, também com 1% do capital, de
modo que nenhum deles possui qualquer poder diretivo ou ingerência sobre a sociedade, não participam de
distribuição de lucros, enfim, a sociedade pode se configurar como ato simulado.
Nestes casos é possível reconhecer-se relação de emprego, com fundamento no artigo 9º da CLT:
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
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3.1.4. Alto salário + nível superior
A Lei 13.467 (reforma trabalhista) criou uma outra distinção para os chamados “altos empregados”. Segundo
a alteração promovida na CLT, empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos
benefícios do RGPS (em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações contratuais regulamentadas,
de forma preponderante, por simples acordo individual.
O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação de hipossuficiência, de sorte que
eles possuiriam condições de negociar em condições de igualdade diretamente com seus empregadores. Por
este motivo, alguns têm chamados tais trabalhadores de hiperssuficientes.
Assim, para estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), a CLT confere a faculdade de o
empregado negociar livremente, por meio de acordo individual, com seu empregador, a respeito de
determinados direitos (a exemplo daqueles listados no art. 611-A da CLT):
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-
se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação [prevalência do negociado sobre
o legislado], com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos
coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social.
Agora vejam os termos em que a “livre negociação” foi prevista no referido caput (que não foi alterado pela
Lei 13.467):
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competente
Como o assunto é relativamente recente, é preciso deixar claro que os limites aceitáveis desta livre
negociação ainda não estão claros, devendo ser objeto de acalorados debates nos próximos tempos.
3.2 – Empregado rural

O empregado rural é enquadrado nesta condição de acordo com seu empregador ser ou não considerado
como empregador rural.
À primeira vista parece simples diferenciar empregado rural do empregado urbano, mas veremos que o tipo
de atividade exercida não é determinante para este enquadramento.
De acordo com a Lei 5.889/73 (que estatui normas reguladoras do trabalho rural),
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Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
Deste dispositivo podemos verificar os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (pessoa física,
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação), além da indicação de outros 2 elementos
que se relacionam ao empregado rural: a prestação de serviços a empregador rural e o labor prestado em
propriedade rural ou prédio rústico.
Na mesma lei consta a definição do empregador rural, que é
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa
física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de
empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração

industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1º de maio de 1943, a exploração
do turismo rural ancilar à exploração agroeconômica.
Na expressão atividade agro-econômica podemos incluir atividades agrícolas, pecuárias e agroindustriais. O

exame da(s) atividade(s) do estabelecimento pode suscitar controvérsia sobre ser(em) ou não
preponderantemente agrária(s), o que influenciará na caracterização (ou não) do empregador como rural.
Quanto ao local de prestação de serviços, propriedade rural é aquela localizada na área rural, e o prédio
rústico pode ser definido como local onde se exercem atividades agropastoris (e que pode se localizar na
área urbana).
Deste modo, além dos pressupostos característicos da relação de emprego urbana (pessoa física,
pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação) a identificação do rurícola depende também
de haver:
Trabalho em propriedade Trabalho prestado a

Empregado rural
rural ou prédio rústico empregador rural
Ainda sobre o assunto enquadramento do rurícola é oportuno mencionar a Orientação Jurisprudencial

abaixo, que transparece esta questão do enquadramento como rurícola depender da atividade
preponderante da empresa (empregador):
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE

REFLORESTAMENTO. PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está

diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário,
(...) pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...)
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Ressaltamos, ainda, o cancelamento das OJs 315 e 419 ao final de 2015, por perda de consenso a respeito
do assunto:
OJ-SDI1-315 MOTORISTA. EMPRESA. ATIVIDADE PREDOMINANTEMENTE RURAL.

ENQUADRAMENTO COMO TRABALHADOR RURAL
É considerado trabalhador rural o motorista que trabalha no âmbito de empresa cuja

atividade é preponderantemente rural, considerando que, de modo geral, não enfrenta o
trânsito das estradas e cidades.
OJ-SDI1-419 ENQUADRAMENTO. EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE EM EMPRESA

AGROINDUSTRIAL. DEFINIÇÃO PELA ATIVIDADE PREPONDERANTE DA EMPRESA.
Considera-se rurícola empregado que, a despeito da atividade exercida, presta serviços a

empregador agroindustrial (art. 3º, § 1º, da Lei nº 5.889, de 08.06.1973), visto que, neste
caso, é a atividade preponderante da empresa que determina o enquadramento.
Quanto à legislação aplicável ao empregado rural (rurícola), a Lei 5.889/73 estende as disposições da CLT no
que esta não colidir com seu próprio regramento:
Lei 5.889/73, art. 1º As relações de trabalho rural serão reguladas por esta Lei e, no que
com ela não colidirem, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho.
Além disso, é bom relembrar que o artigo 7º da Constituição Federal também se aplica aos rurícolas, por
força de seu caput:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social (...)
Veremos as demais disposições da Lei 5.889/73 nas aulas próprias (remuneração, jornada de trabalho etc).
3.3 – Empregado doméstico

Esta categoria é agora regulada pela LC 150/2015, que revogou a Lei 5.859/72.
Conforme a citada Lei, é considerado empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua
e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
Percebam então que, assim como no caso do rurícola, aqui também temos elementos fático-jurídicos
diferenciados característicos da relação de emprego doméstico.
Relembrando o esquema anterior dos empregados urbanos:
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Empregado
Subordinação
jurídica
Agora vamos comentar as diferenças existentes no vínculo do doméstico.
Enquanto no vínculo empregatício urbano e rural falamos em não eventualidade, aqui tem lugar a
continuidade.
Ainda não há Súmula ou Orientação Jurisprudencial do TST sobre o tema, mas a doutrina dominante entende
que continuidade não é sinônimo de não eventualidade.
A nova Lei definiu que será considerado doméstico aquele que trabalhar mais de dois dias por semana à
mesma pessoa ou família, encerrando a divergência que havia a respeito.
Vimos quanto ao empregado urbano que seu empregador pode ter ou não finalidade lucrativa, e que isto
seria indiferente para a configuração do vínculo de emprego.
No caso do trabalho doméstico a situação muda de figura: só podemos falar em empregado doméstico
quando o serviço seja prestado com finalidade não lucrativa (a pessoa ou família).
Assim, para que configuremos o labor doméstico os serviços prestados não podem ter a finalidade de
produzir mercadorias ou serviços para revenda.
Se o caseiro da chácara (ambiente urbano ou rural) cuida da horta, do galinheiro, do pomar e o produto
destas atividades se destina ao consumo da família, ele poderá se enquadrar como doméstico (atendidos os
demais requisitos). Se as frutas, hortaliças e ovos são comercializados, o caseiro é força de trabalho utilizado
em processo produtivo, então não será doméstico.
Acerca do tipo de trabalho, vejam na definição da lei que este requisito não é distintivo, motivo pelo qual a
prestação de labor sem finalidade lucrativa no âmbito residencial, como os prestados por enfermeira
particular, mordomo, caseiro, cozinheira, etc., podem, todos, enquadrar-se como doméstico.
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Desta forma, podemos dizer que a natureza do serviço prestado não é relevante para a caracterização do
vínculo empregatício.
Em relação ao empregador doméstico, percebam que este é pessoa física ou família: é inadmissível em nosso
ordenamento empregador doméstico pessoa jurídica.
Além de pessoa física e família, a doutrina admite que grupo unitário de pessoas (como república estudantil)
possa tomar trabalho doméstico.
Este tema foi explorado pela FCC na seguinte questão:
FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2011

Karina e Mariana residem no pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que
Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira. Jaqueline
reside em uma república estudantil que possui como funcionária Helena, responsável pela limpeza da
república, além de cozinhar para os estudantes moradores. Abigail e Helena estão grávidas. Neste caso,
(A) nenhuma das empregadas são domésticas, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(B) ambas são empregadas domésticas e terão direito a estabilidade provisória decorrente da gestação.
(C) somente Helena é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(D) somente Abigail é empregada doméstica, mas ambas terão direito a estabilidade provisória decorrente
da gestação.
(E) ambas são empregadas domésticas, mas não terão direito a estabilidade provisória decorrente da
gestação.
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil, sem finalidade lucrativa.
Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins lucrativos), e por isso não
são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico
já teria condições de acertar a questão.
Assim, adaptando o esquema anterior do empregado urbano teríamos os seguintes pressupostos do vínculo
de emprego doméstico:
Continuidade
Onerosidade
Empregado doméstico Não eventualidade
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Finalidade não lucrativa de labor prestado em âmbito

residencial a pessoa física ou família
3.4 – Aprendiz
Comentaremos nesta seção da aula os tópicos mais relevantes da Consolidação das Leis do Trabalho e do
Decreto 9.579/2018, que, entre outros assuntos, regulamenta a contratação de aprendizes.
Aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem (a idade máxima não
se aplica a aprendizes portadores de deficiência).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor
de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com
o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
O Decreto 9.579/2018 define formação técnico-profissional metódica como programas de aprendizagem

organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação
técnico-profissional metódica, que são os Serviços Nacionais de Aprendizagem (chamados de Sistema “S”:
SENAC, SENAI, SENAT, etc.), escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas e entidades sem fins
lucrativos com este objeto.
O fundamento desta regra é a própria CLT, na passagem em que dispõe:
CLT, art. 428, § 4º A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas
de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
Desta maneira, a aprendizagem envolve três agentes, como ilustrado a seguir:
Aprendiz
Instituição de ensino de
aprendizagem (Sistema “S” Aprendizagem Empregador
ou similares)
Como o aprendiz é empregado, deve-se anotar esta condição em sua Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS):
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CLT, art. 428, § 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira

de Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não
haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido
sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Nos casos em que as formalidades não sejam cumpridas (exemplos: não há instituição de ensino que oriente
a formação, o aprendiz não concluiu o ensino médio e não vai à escola) poderemos estar diante de uma
fraude trabalhista.
Há relatos na fiscalização trabalhista da identificação de menores laborando como serventes de pedreiro.

Naquele caso, os trabalhadores estavam registrados como “aprendizes”, mas não havia participação de
entidade qualificada para formação técnico-profissional metódica, o ambiente de trabalho era inadequado,
a jornada de trabalho não obedecia ao máximo permitido, etc.
Quando isso é verificado o pretenso contrato de aprendizagem será nulo (lembremo-nos do princípio da
primazia da realidade sobre a forma):
Decreto 9.579/2018, art. 47. O descumprimento das disposições legais e regulamentares

importará a nulidade do contrato de aprendizagem, nos termos do disposto no art. 9º da
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943, situação em que fica estabelecido o
vínculo empregatício diretamente com o empregador responsável pelo cumprimento da
cota de aprendizagem.
O citado artigo 9º da CLT segue abaixo, para conhecimento:
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
O artigo 5º do Decreto (citado acima) fala da nulidade do contrato de aprendizagem e que

com isso “estabelecer-se-ia o vínculo empregatício (...)”.
Como vimos, já existe o vínculo de natureza empregatícia e, com a nulidade, este vínculo deixará de ser de
natureza especial (aprendizagem) e passará a ser um contrato empregatício “normal”, com prazo
indeterminado.
Neste aspecto, frise-se que, após a MP 1.116, de maio de 2022, a duração máxima do contrato de
aprendizagem será em regra de 3 anos, admitindo-se as seguintes exceções (CLT, art. 428, §3º):
pessoa com deficiência Sem limite de prazo

entre 14 e 15 anos incompletos até 4 anos
Situações especiais do art. 429, §5º, da CLT
(egressos do sistema socioeducativo ou em
cumprimento de medidas socioeducativas; em
cumprimento de pena no sistema prisional; até 4 anos
integrem famílias que recebam benefícios do
Auxílio Brasil; em regime de acolhimento
institucional; sejam protegidos no Programa de
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Proteção a Crianças e Adolescentes Ameaçados de

Morte; egressos do trabalho infantil; ou pessoas
com deficiência.
Acerca da obrigatoriedade de contratar aprendizes precisamos comentar os seguintes dispositivos:
Decreto 9.579/2018, art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem
formação profissional.
Verifica-se que a base de cálculo para encontrar a quantidade de aprendizes a serem contratados não é a
quantidade total de empregados, mas apenas aqueles cujas funções demandem formação profissional.
Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser considerada a Classificação
Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho, estando excluídas funções de direção,
chefia, gerência e outras que demandem, para o seu exercício, habilitação profissional de nível técnico ou
superior.
Decreto 9.579/2018, art. 51, § 1º Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput
[5% a 15%], as frações de unidade serão arredondadas para o número inteiro subsequente,
hipótese que permite a admissão de aprendiz.
Assim, se a empresa possui 25 empregados cujas funções demandem formação profissional, a cota mínima
legal será 25 x 5% = 1,25 ›› 2 aprendizes
Uma dúvida frequente é a seguinte: como há proibição de trabalho de menores em ambiente insalubre e
perigoso, as funções onde há insalubridade e periculosidade integrarão a base de cálculo da aprendizagem?
A resposta é sim, integrarão!
Isto quando estas funções demandem formação profissional, casos em que o aprendiz não será contratado
para exercer tais funções no ambiente impróprio (pode-se, por exemplo, realizar a parte prática da
aprendizagem em ambiente simulado):
Decreto 9.579/2018, art. 51, § 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções
que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para
menores de dezoito anos.
Em relação à cota obrigatória, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou incentivar o esporte), prevê
que até 10% da cota possa ser destinada nas seguintes áreas:
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o
equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-
profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à
prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,
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ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e

promoção de eventos esportivos.
Não confunda aprendizagem com estágio; são

situações muito distintas!
Vamos analisar as diferenças abaixo:
Aprendizagem Estágio
De trabalho lato sensu (não é
Relação De emprego
relação de emprego)
Aprendiz, empregador e
entidade qualificada em Estagiário, concedente de estágio e
Agentes envolvidos
formação técnico-profissional instituição de ensino
metódica
Contrato escrito de
Formalização aprendizagem (é contrato Termo de Compromisso
especial de trabalho)
A aprendizagem demanda Não é relação de emprego, então

CTPS*
registro na CTPS não há registro em CTPS
5% a 15% dos trabalhadores

Não há obrigatoriedade legal de se
Cota legal cujas funções demandem
manter estagiários***
formação profissional**
Não poderá exceder 2 anos, exceto

Não superior a 3 anos
Duração quando se tratar de estagiário
(regra)
portador de deficiência
Regulamentação CLT e Decreto 9.579/2018 Lei 11.788/08
* Carteira de Trabalho e Previdência Social

** ME/EPP e as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional estão dispensadas de
contratar aprendizes; Outras situações diferenciadas foram previstas pela MP 1.116/2022.
*** Caso a empresa mantenha, deve respeitar os limites máximos definidos na lei (varia de acordo com a quantidade
de empregados do estabelecimento).
3.5 – Empregado público

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Inicialmente é necessário não confundir servidor público com empregado público.
Os agentes públicos como Auditores-Fiscais do Trabalho, Analistas e Técnicos Judiciários são servidores
públicos, regidos por estatuto (no caso, a Lei 8.112/90), ou seja, são leis próprias que disciplinam suas
relações jurídicas. Estudamos tais relações em Direito Administrativo.
Já o empregado público (na esfera federal) é regido pela Lei 9.962/00, que disciplina o regime de emprego
público do pessoal da Administração federal direta, autárquica e fundacional, e dá outras providências.
Segundo esta lei,
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administração federal
direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das
Leis do Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em
contrário.
Não há histórico de questões de concurso sobre o tema, então não iremos nos aprofundar na problemática
existente sobre o regime jurídico único (RJU). O assunto envolve a alteração do artigo 39 da CF/88.
Convém também trazer à aula a disposição da nossa Constituição, que condiciona a investidura em emprego
público à prévia aprovação em concurso público:
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União,
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte: (...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso

público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do
cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em
comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;
Sobre o assunto admissão sem concurso público, é importante conhecer a SUM-363 do TST, no sentido de
que a admissão de servidor sem concurso público encontra óbices no texto constitucional, sendo, portanto,
nula. Todavia, algumas repercussões trabalhistas continuam asseguradas ao obreiro, uma vez que tais
contratações geram efeitos, como o pagamento da remuneração e do FGTS:
SUM-363 - CONTRATO NULO. EFEITOS
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso

público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao
pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas,
respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do
FGTS.
Além disso, é importante ter conhecimento da Súmula 430, publicada em 2012, que convalida os efeitos do
contrato de trabalho do admitido sem concurso quando o vínculo permanece após a privatização da
entidade:
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SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO

PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO
VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de

concurso público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública
Indireta, continua a existir após a sua privatização.
É basicamente o seguinte: a Constituição exige aprovação prévia em concurso público para a investidura em
cargo público (inclusive na Administração Indireta – autarquias, fundações, empresas públicas, etc.).
O que a Súmula dispõe é que, quando o empregado é admitido sem concurso e a entidade é privatizada,
convalidam-se os efeitos da admissão irregular.
A convalidação significa regularizar o ato (a admissão, no caso), de modo que ele continue válido e produza
seus efeitos regulares (seria a continuidade da existência do vínculo empregatício, nesta situação fática).
Em síntese:
3.6 – Teletrabalhador
A CLT, com o advento da Lei 13.467/2017, passou a prever regras específicas para o teletrabalho (também
chamado de home-office).
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de comunicação etc) o
empregado trabalha à distância, mas não chega a ser considerado trabalhador externo. Em muitos casos, o
empregado trabalha da sua própria residência.
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Como será detalhado em outros momentos do curso, atendidos alguns requisitos, o teletrabalhador foi
excluído do controle de jornada, não possuindo, por exemplo, direito a horas extras, como regra geral (CLT,
art. 62, III).
O teletrabalho é um dos temas em que o negociado irá se sobrepor ao legislado (CLT, art. 611-A, VIII).
Por fim, é preciso ressaltar que a contrato de trabalho dos teletrabalhadores deve constar expressamente
tal situação (de que laboram sob o regime de teletrabalho) - CLT, art. 75-C, caput.
Em outros momentos do curso, estudaremos os detalhes desta modalidade de emprego.
3.7 – Empregado intermitente

A reforma trabalhista criou a modalidade de trabalho intermitente, que é a modalidade de emprego em que
há alternância de períodos de trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do
empregador ou da função do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado intermitente uma remuneração, todavia ela será devida
apenas nas situações em que o empregado for convocado a trabalhar.
Exemplo 1: um buffet contrata vinte garçons sob regime de trabalho intermitente. Tais empregados não
comparecem ao local de trabalho, a menos que sejam convocados para auxiliarem na organização de
determinado evento. Assim, em determinado sábado, o buffet convoca dez garçons para servirem comes e
bebes em uma festa de casamento para 200 convidados, com jornada de trabalho das 19 às 02hs. Nesta
ocasião, o buffet deverá remunerar os 10 garçons que prestarem serviços (e não remunera os demais). No
sábado seguinte, ao organizar uma festa para 400 convidados, o buffet convoca todos os 20 garçons,
remunerando todos os que lhe prestarem serviços. Em outra semana, caso o buffet não tenha festas a
organizar, não convoca nenhum deles (e, por conseguinte, não os remunera).
Exemplo 2: determinado restaurante contrata um garçom para trabalhar, de forma intermitente, durante o
horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs
às 22hs, de quinta a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para laborar
em outros dias de maior movimento.
Notem que esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se compromete em ter
à sua disposição empregados durante momentos de baixa demanda da atividade empresarial, reduzindo-se,
assim, sua folha de pagamento.
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Assim, o empregador ganhou a liberdade para ter empregados, mas só convocá-los a trabalhar em
momentos específicos que realmente necessitar. Podemos perceber, portanto, que o trabalho intermitente
representa uma mitigação da alteridade, transferindo ao empregado alguns dos riscos do negócio.
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em tese, possa escolher quando
atender ou não à convocação do empregador, ele não tem qualquer garantia de quanto tempo trabalhará
no mês ou de sua remuneração total, colocando-o em situação de insegurança.
➢ Funcionamento do emprego intermitente
Primeiramente, o empregado é contratado pelo empregador, pactuando-se a intermitência no próprio

contrato de trabalho. Em princípio, o empregado é contratado, mas não comparece ao trabalho, até que seja
convocado pelo empregador.
Em determinado momento, o empregador convoca o empregado para a prestação de serviços (3 dias de

antecedência). Recebida a convocação, o empregado pode optar por aceitar ou não o chamado
(respondendo em até 1 dia útil). Vejam que, embora exista subordinação, o empregado poderá optar por
não atender à convocação do empregador.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador e, portanto, não haverá
remuneração, de modo que não há necessariamente continuidade na prestação de serviços.
Ao longo do curso, iremos detalhar as regras específicas desta modalidade contratual (contratação, jornada
de trabalho, remuneração etc), mas já adianto que, como todo empregado, o intermitente faz jus, além da
sua remuneração, à percepção de férias (acrescidas do terço constitucional), 13º salário, repouso semanal
remunerado e adicionais legais, além do recolhimento ao FGTS e outros direitos.
3.8 – Trabalhador temporário

O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo com a empresa de trabalho temporário, e presta
serviços para outra empresa – a tomadora de serviços.
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74, de onde podemos extrair o conceito de trabalho
temporário:
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada
por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços.
É nesta mesma lei onde consta a definição de empresa de trabalho temporário (ETT):
Lei 6.019/74, art. 4º - Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente

registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente.
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O trabalho temporário, assim, se destina a permitir que a empresa de trabalho temporário forneça
trabalhadores a outras empresas, sendo relação excepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art.
2º da Lei 6.019/74.
Como a empresa de trabalho temporário não é contratada para realizar serviços, mas sim intermediar mão
de obra, percebam que este é um caso em que o trabalhador da empresa prestadora será alocado na
dinâmica industrial da tomadora, ou seja, realizará suas atividades de forma subordinada à tomadora.
Segue abaixo um esquema que representa a vinculação jurídica entre os agentes envolvidos no trabalho
temporário:
Contrato de natureza civil

Empresa tomadora de mão de
«» (intermediação de mão de «» Empresa de trabalho temporário
obra
obra)
Trabalho subordinado
(entretanto não há vínculo de Relação de trabalho
emprego)
Trabalhador temporário
Como a utilização do trabalho temporário pela tomadora se dá em circunstâncias restritas, a Lei estipula
limite máximo de tempo em que um mesmo empregado da prestadora pode laborar na tomadora de
serviços:
Lei 6.019/74, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo
empregador, não poderá exceder ao prazo de cento e oitenta dias, consecutivos ou não.
Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que originalmente era empregado da empresa de
trabalho temporário) isto deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de reserva:
Lei 6.019/74, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de
reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim
do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.
O conhecimento destas regras acerca do trabalhador temporário foi objeto de cobrança, pela FCC, na
questão abaixo:
FCC/TRT9 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2013

Em relação ao trabalho temporário, com fundamento na legislação aplicável, é correto afirmar:
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias, remuneradas as horas
extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal.
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste em
colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela
remunerados e assistidos.
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Aula 02
(C) Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de
trabalho temporário.
(D) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do Trabalho.
(E) O contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados
colocados à disposição da empresa tomadora ou cliente poderá ser celebrado verbalmente ou por escrito,
sendo vedada a modalidade de contrato tácito.
Pelo que comentamos no tópico, o gabarito é (C).
Ressalto, ainda, a existência de divergências jurisprudenciais12 quanto ao enquadramento ou não do

trabalhador temporário como empregado ou como mero trabalhador.
4 – A FIGURA JURÍDICA DO EMPREGADOR

A definição celetista de empregador é a seguinte:

§ 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os

profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras
instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
Aprendemos anteriormente que empregado é sempre pessoa física, e empregador pode ser pessoa física ou
jurídica.
Com isso pode-se concluir que a definição da CLT, no sentido de que “empregador é empresa”, na verdade,
não foi muito adequada.
Assim, é importante frisarmos que empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas se na prova a banca
colocar o texto literal do artigo 2º, provavelmente a alternativa estará correta!
Por outro lado, alguns entendem que a definição da CLT reforça a idéia de despersonalização do
empregador, a partir da qual se ressalta que a alteração de propriedade da empresa não afeta os contratos
de trabalho de seus empregados (esta interpretação se alinha à sucessão de empregadores).
CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de
outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
12
RR-100-466.2014.5.09.0009, DEJT 30.9.2016.
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Aula 02
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação

de emprego.
Quando estudamos sobre os empregados comentamos detalhadamente sobre os elementos fático-jurídicos

(pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade).
No caso de estarem presentes os elementos acima, haverá relação de emprego e poderemos falar,
consequentemente, de empregado e de empregador.
Arrematando o que acabamos de estudar, vejamos a conceituação de empregador proposta por Mauricio
Godinho Delgado13:
“Empregador define-se como a pessoa física, jurídica ou ente despersonificado que

contrata a uma pessoa física a prestação de seus serviços, efetuados com pessoalidade,
onerosidade, não eventualidade e sob sua subordinação. A noção jurídica de empregador,
como se percebe, é essencialmente relacional à do empregado: existindo esta última figura
no vinculo laboral pactuado por um tomador de serviços, este assumirá, automaticamente,
o caráter de empregador na relação jurídica consubstanciada.”
No caso da caracterização do empregador não há elementos fático-jurídicos, mas é possível verificar-se

efeitos jurídicos denominados despersonalização e assunção de riscos.
A despersonalização, como vimos acima, mantém o contrato de trabalho válido mesmo quando há
modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na sucessão trabalhista:
Percebam, então, que o conceito de empregado se relaciona à pessoalidade, enquanto o conceito de

empregador se vincula à impessoalidade.
Já a assunção dos riscos (alteridade) é efeito jurídico decorrente do risco do empreendimento, que deve ser
suportado pelo empregador: caso a atividade empresarial apresente resultados negativos (prejuízo), o
empregador deve assumi-los integralmente, não podendo transferir o risco para os empregados.
Exemplo: a empresa enfrenta forte concorrência e começa a operar com resultado negativo (despesas
maiores que as receitas). Mesmo nestes casos o empregador deve pagar os salários (e demais direitos) aos
seus empregados, visto que ele é que deve assumir integralmente o risco da atividade.
➢ Microempreendedor individual
Este assunto ainda não foi explorado em provas, mas considerei interessante inseri-lo na aula em face de sua
situação peculiar.
13
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 400.
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Aula 02
A Lei Complementar 128, de 19 de dezembro de 2008, instituiu a figura do Microempreendedor Individual –

MEI.
O objetivo da criação do MEI foi legalizar pequenos empresários (cabeleireiros, feirantes, eletricistas,
camelôs, etc.), permitindo-lhes inscrição no Cadastro Nacional das Pessoas Jurídicas, redução de tributos
incidentes sobre a atividade, simplificação de trâmites burocráticos, emissão de notas fiscais e acesso
facilitado a crédito.
Segundo a citada lei,
Lei Complementar 128/08, art. 18-A. O Microempreendedor Individual - MEI poderá optar
pelo recolhimento dos impostos e contribuições abrangidos pelo Simples Nacional em
valores fixos mensais, independentemente da receita bruta por ele auferida no mês, na
forma prevista neste artigo.
§ 1o Para os efeitos desta Lei Complementar, considera-se MEI o empresário individual

que se enquadre na definição do art. 966 da Lei nº 10.40614, de 10 de janeiro de 2002 -
Código Civil, ou o empreendedor que exerça as atividades de industrialização,
comercialização e prestação de serviços no âmbito rural, que tenha auferido receita bruta,
no ano-calendário anterior, de até R$ 81.000,00 (oitenta e um mil reais), que seja optante
pelo Simples Nacional e que não esteja impedido de optar pela sistemática prevista neste
artigo.
Pois bem. O MEI, em que pese não ter sócios e nem ser considerado empresa, foi autorizado por lei a possuir
1 (um) empregado, nas seguintes condições:
Lei Complementar 123/08, art. 18-C. Observado o disposto no art. 18-A, e seus parágrafos
[tratam de obrigações tributárias], desta Lei Complementar, poderá se enquadrar como
MEI o empresário individual que possua um único empregado que receba exclusivamente
1 (um) salário mínimo ou o piso salarial da categoria profissional.
Ainda sobre a condição do MEI, cite-se que a Lei 8.213/91 (Plano de Benefícios da Previdência Social), inclui,
para a empregada do MEI, a mesma regra existente para o trabalhador avulso (que não possui empregador)
no tocante ao salário-maternidade:
Lei 8.213/91, art. 72, § 3º O salário-maternidade devido à trabalhadora avulsa e à

empregada do microempreendedor individual (...), será pago diretamente pela Previdência
Social.
Sobre esta inovação jurídica, Amauri Mascaro Nascimento15 entende que
14
Lei 10.406/02, art. 966. Considera-se empresário quem exerce profissionalmente atividade econômica organizada para a
produção ou a circulação de bens ou de serviços.
15
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 37 ed. São Paulo: LTr, 2012, p. 140.
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“Como por lei não é empregador mesmo que tenha um empregado, o seu enquadramento
jurídico na classificação tradicional do direito do trabalho (...) pode ser explicada como
figura especial sui generis de empregador com algumas concessões legais de estímulo a
suas atividades, em especial quanto às obrigações tributárias. Logo, não se figura emprego
entre o empregado único e o microempreendedor.”
A figura do MEI, portanto, demanda análise apurada das reais condições em que exerce suas atividades,
podendo enquadrar-se tanto como empregador quanto como empregado.
O MEI poderá ser considerado autêntico empregador se descumprir as condições estabelecidas na Lei
Complementar 128/08 (ter mais de um empregado, seu empregado receber mais do que o piso salarial da
categoria, ultrapassar o faturamento máximo, etc.).
O pretenso MEI poderá, também, ter sua condição de empregado reconhecida, caso despontem todos os
elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Exemplo: a fiscalização trabalhista já encontrou obra de construção civil em que os pedreiros e serventes de
pedreiro não estavam registrados pela construtora; esta última alegou que tinha contratos de prestação de
serviços com os trabalhadores, que eram “MEI”
É claro que não é este o objetivo da lei, e a empresa foi autuada e notificada a registrar todos como
empregados: é a aplicação do princípio da primazia da realidade sobre a forma que, em questões de prova,
surge em questões desta maneira:
FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012

A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do
contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio
do Direito do Trabalho denominado
(A) boa-fé contratual.
(B) inalterabilidade contratual.
(C) primazia da realidade sobre a forma.
(D) continuidade da relação de emprego.
(E) intangibilidade salarial.
Gabarito:
Neste caso, é a alternativa (C).
4.1 – Grupo econômico

O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de garantir o crédito trabalhista
(valores devidos aos empregados).
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Aula 02
Podemos identificar o conceito de grupo econômico no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT (alterados pela Lei
13.467/2017):
de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias,

para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão
de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Exemplo: imaginemos a situação de um grupo empresarial formado por dois supermercados e dois postos
de combustível, sendo que um destes últimos faliu e não tem patrimônio suficiente para honrar os valores
devidos a seus empregados:
Posto de Posto de
Supermercado X «» Supermercado Y «» «»
combustível 1 combustível 2
Empregados do
posto 2
Verificando-se, no caso exemplificativo, que de fato existe o grupo econômico para fins trabalhistas
(conforme definido no artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT), os valores devidos aos empregados do posto 2 poderão
ser exigidos de quaisquer das empresas integrantes do grupo.
Neste contexto, podemos concluir que há responsabilidade solidária de empresas do mesmo grupo
econômico quanto aos créditos trabalhistas. Este é o conceito de solidariedade passiva.
Ressalte-se que estudaremos os efeitos do grupo econômico no âmbito do direito do trabalho, não sendo
correto estender este conceito da CLT a outros ramos do direito (como o tributário e o civil, por exemplo).
Assim, para verificarmos se há grupo econômico para fins trabalhistas devemos observar os requisitos do
artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT, não sendo necessário que haja formas jurídicas exigidas em outros ramos do
direito, como a existência de holdings ou pools de empresas.
Segue uma questão de concurso onde a Banca sugere (incorretamente) que o grupo econômico para fins
trabalhistas demandaria requisitos não exigidos pelo artigo 2º, §§ 2º e 3º, da CLT:
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Aula 02
FCC/TRT24 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011

O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização
cartorial, tal como holdings, consórcios, pools etc.
Em relação à caracterização do grupo econômico, a Lei 13.467, de julho de 2017, estabeleceu na CLT
possibilidades adicionais para a caracterização do grupo econômico.
Nesse sentido, pode-se inferir que a CLT passa a permitir também a formação do chamado “grupo por
coordenação”, além do “grupo por subordinação”, que já era expressamente previsto no texto celetista.
Até então, havia um embate doutrinário entre os defensores do grupo por subordinação e do grupo por
coordenação.
A corrente defensora do grupo econômico por subordinação (ou “grupo vertical”) dizia que restaria
configurado o grupo econômico para fins trabalhistas se houvesse subordinação jurídica entre as empresas,
pois a CLT fala em “sob a direção, controle ou administração de outra”. Exemplo desse arranjo consiste na
holding que detém a propriedade e, portanto, controla três empresas de certo grupo.
A outra corrente (que já era dominante na doutrina e na jurisprudência), de outro lado, entende que, para a
caracterização do grupo econômico, basta a existência de coordenação interempresarial, ou seja, não há
necessidade de subordinação (assimetria) entre as empresas para formação do grupo, podendo haver grupo
por mera coordenação (ou “grupo horizontal”).
Por exemplo, pessoas jurídicas que, embora não sejam controladas, administradas ou dirigidas umas pelas
outras, optem por atuar em conjunto por meio de outro arranjo empresarial. Com a reforma trabalhista, o
grupo por coordenação foi alçado ao texto celetista.
Veja como foi a alteração:
Antes Depois
CLT, art. 2º, § 2º - Sempre que uma ou mais empresas, CLT, art. 2º, § 2º Sempre que uma ou mais
tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica empresas, tendo, embora, cada uma delas,
própria, estiverem sob a direção, controle ou personalidade jurídica própria, estiverem sob a
administração de outra, constituindo grupo industrial, direção, controle ou administração de outra, ou
comercial ou de qualquer outra atividade econômica, ainda quando, mesmo guardando cada uma
serão, para os efeitos da relação de emprego, sua autonomia, integrem grupo econômico,
solidariamente responsáveis a empresa principal e serão responsáveis solidariamente pelas
cada uma das subordinadas. obrigações decorrentes da relação de emprego.
Retomando o assunto, vamos ver que foram inseridos requisitos adicionais para a caracterização do grupo
por coordenação. Assim, não basta a existência de empresas com objetivos comuns. Para a caracterização
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do grupo econômico por coordenação, para fins trabalhistas, é necessário que exista atuação conjunta entre
as empresas.
Do contrário, teremos uma situação absurda, como por exemplo na franquia (franchising), em que a unidade
central (franqueadora) poderia ser acionada como responsável solidária pelas dívidas trabalhistas de uma
das empresas franqueadas.
Como exemplo, temos o julgado abaixo em que o TST impede a caracterização do grupo em tal situação:
FRANCHISING. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA. GRUPO ECONÔMICO
O contrato mercantil de franchising, de que trata a Lei nº 8.955/94, em especial o art. 2º,
caracterizado entre as empresas-demandadas, autônomas, com personalidades jurídicas
próprias e diversidade de sócios, impede a caracterização do grupo econômico, e, por
conseqüência, o reconhecimento da responsabilidade solidária prevista no artigo 2º, § 2º
da CLT.
(TST - RR: 5654334619995105555 565433-46.1999.5.10.5555)
Nesse exato sentido, o §3º, inserido pela reforma trabalhista exige elementos adicionais para a
caracterização do grupo por coordenação:
CLT, art. 2º, § 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Até então, havendo quadro societário idêntico entre duas ou mais empresas, embora não houvesse direção,
controle ou administração comum, o Poder Judiciário vez ou outra reconhecia o grupo para fins trabalhistas.
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixa claro que não basta a mera identidade de sócios para o
surgimento do grupo econômico. Para que reste caracterizado o grupo por coordenação para fins
trabalhistas, deve haver:
• demonstração do interesse integrado;

• efetiva comunhão de interesses; e
• atuação conjunta das empresas.
Assim, deve existir, por exemplo, interesses em comum entre as empresas e atuação conjunta, como, por
exemplo, por meio de um setor de RH comum às empresas, atividades empresariais conjuntas etc.
No exemplo do início deste tópico, para a caracterização do grupo, os dois supermercados e os postos de
combustível, caso não estivessem subordinadas umas às outras, teriam que agir conjuntamente, por
exemplo por meio de promoções, ações conjuntas de publicidade etc.
Os requisitos para a caracterização do grupo (§§2º e 3º) foram cobrados na questão abaixo, gabarito (E):
FCC/TST – Analista Judiciário - 2017
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De acordo com a nova redação dada à CLT, por força da Lei no 13.467/2017, para a caracterização de grupo
econômico e, consequentemente, sua responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego, deve ser considerado, dentre outros requisitos, a
(A) mera identidade de sócios.
(B) demonstração do interesse independente do grupo.
(C) efetiva comunhão de interesses, desde que não ligados a meramente financeiro.
(D) atuação autônoma das empresas integrantes do grupo.
(E) existência de personalidade jurídicas próprias e, as empresas estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra empresa do grupo.
Criticando a redação do §3º acima, o Ministro Godinho alerta para a necessidade de se interpretar de forma
sistemática o dispositivo, nos seguintes termos16:
Ou seja: a nova exceção legal tem de ser bem compreendida, a fim de que não produz
injustificável regressão jurídica, instigando o esvaziamento do instituto regulado pelo art.
2º, §2º, da CLT (isto é, do grupo econômico justrabalhista por simples coordenação
interempresarial).
Nessa linha, é preciso que fique claro que qualquer participação societária que não seja
irrisória, minúscula, insignificante, evidencia, sim, por si somente, a óbvia demonstração
do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesse e a atuação conjunta das
empresas componentes do grupo econômico para fins justrabalhistas.
Seguindo adiante, antes da reforma trabalhista era apontado um outro efeito do grupo econômico para fins
trabalhistas: a solidariedade ativa, segundo a qual o empregado de uma empresa do grupo econômico
poderia prestar serviços a outra(s) empresas do grupo sem que isso gerasse, necessariamente, mais de um
contrato de trabalho.
Assim, no exemplo anterior, caso um empregado do posto 2 fosse designado para realizar, por exemplo,
limpeza nos postos de combustível e em um dos supermercados, isso, por si só, não iria caracterizar a
coexistência de mais de um contrato de trabalho. Tal entendimento (da solidariedade ativa) vinha sendo
fundamentado na jurisprudência do TST:
SUM-129 CONTRATO DE TRABALHO. GRUPO ECONÔMICO
16
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 101
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A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a

mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de
trabalho, salvo ajuste em contrário.
Para finalizar, destaco que, com a reforma trabalhista, o legislador buscou restringir a solidariedade do grupo
econômico somente para as “obrigações decorrentes da relação de emprego”, de forma a esvaziar a
solidariedade ativa.
Com relação à natureza do grupo que responderá solidariamente pelos créditos trabalhistas, observem que
a lei fala de grupo econômico, e por isso nem todos os empregadores poderão constituir grupo econômico:
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
Tal requisito foi explorado na questão abaixo, correta:
Cespe/TRT17 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2009

A CLT instituiu a responsabilidade solidária entre as empresas pertencentes a um mesmo grupo econômico.
Para que se possa caracterizar o grupo econômico, é necessária a existência da natureza econômica do grupo
de empresas.
Além da previsão celetista, ressalte-se que o conceito de grupo econômico trabalhista também foi
materializado na Lei 5.889/73 (Lei do Trabalho Rural):
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
4.2 – Sucessão de empregadores

Sucessão de empregadores é sinônimo de sucessão trabalhista e alteração subjetiva do contrato (pois se

altera o sujeito do empregador).
Os fundamentos legais da sucessão de empregadores são os artigos 10 e 448 da CLT:
CLT, art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos
adquiridos por seus empregados.
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Podemos verificar, então, que nos casos em que haja mudança na propriedade da empresa haverá a
transferência dos créditos e dívidas trabalhistas.
Assim, por exemplo, se uma livraria é vendida para outros proprietários, isto não irá prejudicar a
continuidade dos contratos de trabalho dos empregados do estabelecimento. Caso haja dívida trabalhista,
ela permanecerá existindo.
Outro exemplo: se a livraria estava juridicamente constituída como sociedade limitada, e posteriormente
passou a se estruturar como sociedade anônima, este fato também não afetará os contratos de trabalho
existentes.
Além disso, podemos enxergar a sucessão nos casos em que a empresa sofre fusão, cisão ou incorporação:
no caso da nossa livraria, poderíamos imaginar sua fusão com outra empresa, dando lugar a nova pessoa
jurídica, situação que, da mesma forma, não afetará a continuidade dos contratos de trabalho.
Segue abaixo Orientação Jurisprudencial do TST que se relaciona ao tema:
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados

trabalhavam para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a
este foram transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais,
caracterizando típica sucessão trabalhista.
É interessante notar que a sucessão terá lugar quando haja transferência de unidade econômico-jurídica, e
alterações singulares não ensejarão a sucessão trabalhista.
Se, por exemplo, uma empresa gráfica (que edita e publica livros) possui uma matriz e uma filial, e sua filial
é transferida a terceiros, poderemos verificar a sucessão trabalhista em relação aos empregados da filial.
Entretanto, se algumas máquinas da filial são vendidas para outra empresa, não poderemos, em princípio,
falar em sucessão trabalhista pela venda do maquinário, pois neste caso não estará havendo transferência
de unidade econômico-jurídica, mas apenas de suas máquinas.
Importante mencionar, porém, que a CLT dispõe que “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa
não afetará os direitos adquiridos por seus empregados”, e isso permite a interpretação de que alterações
significativas poderão configurar a sucessão (mesmo quando não haja a transferência de toda a unidade
econômico-jurídica), desde que estas alterações sejam significativas a ponto de afetar os contratos de
trabalho.
No exemplo acima (da venda do maquinário), caso se verifique que não houve a transferência de
propriedade da totalidade da filial, mas todas as suas máquinas foram vendidas a terceira empresa, sendo o
principal patrimônio do estabelecimento, e que isto afetará de modo significativo os contratos de trabalho,
pode-se configurar a sucessão trabalhista.
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Além disso, a doutrina também considera como requisito da sucessão trabalhista a continuidade da
atividade empresarial. Assim, estamos diante de sucessão empresarial quando o estabelecimento ou
empresa sejam transferidos e continuem a funcionar.
Tudo bem, consegui captar os requisitos da sucessão!
Mas, na prática, o que isso significa?
Buscando dar uma resposta exata a esta pergunta, a reforma trabalhista, inseriu na CLT a regra quanto à
responsabilidade do sucessor e do sucedido no caso de sucessão empresarial (conforme já vinha entendendo
o TST):
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos

arts. 10 e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à
época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.
Portanto, em regra, o sucedido não responde pelos débitos trabalhistas dos contratos em vigor à época da
sucessão, mesmo aqueles contraídos antes da sucessão (em regra, apenas o sucessor responderá).
Por exemplo: na livraria que foi vendida para outros proprietários, os novos proprietários (sucessores) irão
responder pelas verbas trabalhistas dos contratos que estavam em vigor, mesmo que sejam dívidas
anteriores à venda.
É comum haver cláusula de não responsabilização na alteração de titularidade de empresas: no contrato de

venda, por exemplo, consta cláusula onde “o adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos
empregados a partir da transferência de propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob
responsabilidade do antigo proprietário”.
Este tipo de cláusula tem validade no direito civil, à medida que permitirá ao adquirente da empresa acionar
o vendedor na Justiça caso tenha que assumir dívidas antigas.
No âmbito do direito do trabalho, entretanto, esta cláusula não possuirá validade, e o adquirente responderá
pelas dívidas existentes, mesmo que originadas antes da transferência de propriedade (houve a sucessão de
empregadores). Nestes casos, a empresa sucedida será subsidiariamente responsável pelos créditos
trabalhistas existentes à época da mudança de propriedade.
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Sobre a responsabilidade de empregadores sucessor e sucedido, Mauricio Godinho Delgado17 ensina que
“A sucessão trabalhista opera uma assunção plena de direitos e obrigações trabalhistas

pelo novo titular da empresa ou estabelecimento – que passa a responder, na qualidade
de empregador sucessor, pelo passado, presente e futuro dos contratos empregatícios. (...)
Pode-se afirmar que o Direito do Trabalho, como regra geral, não preserva, em princípio,
qualquer responsabilidade (solidária ou subsidiária) do alienante pelos créditos trabalhistas
relativos ao período anterior à transferência. Essa é a regra geral, que resulta da
consumação plena dos efeitos da figura sucessória: o sucessor assume, na integralidade, o
papel de empregador, respondendo por toda a história do contrato de trabalho.”
Por outro lado, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida também será alcançada, como já vinha
entendendo a jurisprudência do TST. Todavia, a ciência da Lei 13.467 é pela responsabilidade solidária da
sucedida (e não mais subsidiária como vinha entendendo o TST):
CLT, art. 448-A, parágrafo único. A empresa sucedida responderá solidariamente com a
sucessora quando ficar comprovada fraude na transferência.
Portanto, a respeito da sucessão trabalhista na CLT, podemos concluir o seguinte:
responsabilidade
típica
exclusiva do sucessor
Sucessão
corresponsabilização sucessor e sucedida
com fraude
da empresa sucedida, são responsáveis
comprovada
de modo que solidários
Além disso, a jurisprudência, com fundamento nos mencionados artigos 10 e 448 da CLT, tem enxergado a
responsabilidade subsidiária do empregador sucedido nas situações que coloquem em risco as verbas
devidas aos empregados, ampliando a as possibilidades de responsabilização subsidiária do sucedido,
mesmo sem indícios de fraude.
Quanto a isto, o Ministro18 destaca o cabimento da responsabilidade subsidiária nos casos em que
“(...) a jurisprudência também tem inferido (...) a existência de responsabilidade subsidiária

do antigo empregador pelos valores resultantes dos respectivos contratos de trabalho,
17
DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 429.
18
Idem, ibidem.
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desde que a modificação ou transferência empresariais tenham sido aptas a afetar (arts.
10 e 448) os contratos de trabalho. Ou seja, as situações de sucessão trabalhista
propiciadoras de um comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos
de trabalho seriam, sim, aptas a provocar a incidência da responsabilização subsidiária da
empresa sucedida. Isso significa que a jurisprudência tem ampliado as possibilidades de
responsabilização subsidiária do antigo titular do empreendimento por além das situações
de fraude comprovada no contexto sucessório (art. 9º, CLT19; art. 159, CCB/1916, e art. 186,
CCB/2003 combinados com art. 8º, parágrafo único, CLT). Mesmo que não haja fraude,
porém comprometimento das garantias empresariais deferidas aos contratos de trabalho,
incidiria a responsabilidade subsidiária da empresa sucedida.”
Seguindo adiante, outros aspectos a se considerar na sucessão seriam a possibilidade de o empregado não
aceitar a sucessão trabalhista e, também, a continuidade de contagem de tempo de serviço e demais
aspectos concernentes à prestação laboral após o procedimento sucessório.
Sobre tais aspectos Sérgio Pinto Martins20 se posiciona no sentido de que
“O empregado não poderá recusar-se a prestar serviços ao sucessor. O tempo de serviço

será computado na mudança, inclusive para efeito de indenização e férias. Será
desnecessária elaboração de novo registro de empregado, exceto se houver alteração na
razão social da empresa, quando será preciso fazer a anotação na CTPS do empregado e na
ficha de registro da respectiva mudança.”
Nesta mesma linha Valentim Carrion21 22
“O contrato de trabalho é intuitu personae (ou infungível) com referência ao empregado

(art. 2º), mas não quanto ao empregador (art. 448); assim, o empregado não pode recusar-
se a trabalhar para o novo empregador (...).”
“A CLT tem por objetivo (...) b) a continuidade no emprego (art. 448); c) os direitos
adquiridos (...). Garantem-se, assim, o tempo de serviço anterior para efeitos de
indenização, férias, etc.; a inalterabilidade contratual (salário, hierarquia, jornada, direito
à promoção, etc.) e demais direitos.”
19
CLT, art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente Consolidação.
20
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 212.
21
CARRION, Valentim. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 37 ed. Atualizada por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva,
2012, p. 343-344.
22
Idem, p. 89.
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Cite-se, por fim, Amauri Mascaro Nascimento23
“Quando há sucessão de empresas o direito do trabalho garante o empregado. (...) A

contagem do tempo de serviço não é interrompida e a antiguidade no emprego é contada
a partir da efetiva admissão do trabalhador na empresa, quando pertencia ao antigo e
primeiro titular. (...) A contagem dos períodos aquisitivos de férias dos trabalhadores
prossegue normalmente. A sucessão não é justa causa, de outro lado, para que o
empregado dê por rescindido o contrato de trabalho, nem para que pleiteie indenizações.”
4.2.1. Casos especiais de sucessão de empregadores
A) Falência
Uma restrição legal imposta à sucessão de empregadores, que pode ser explorada em provas, é a que ocorre
nos casos de falência.
A Lei 11.101/05, conhecida como Lei de Falências e Recuperação Judicial, dispôs que no caso de falência não
incidirá a sucessão de empregadores. Seguem abaixo os dispositivos:
Lei 11.101/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
Lei 11.101/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por
obrigações decorrentes do contrato anterior.
É de ressaltar, entretanto, que a própria Lei 11.101/05 não inviabiliza a figura sucessória nos casos de
recuperação extrajudicial:
Lei 11.101/05, art. 161, §1º Estão sujeitos à recuperação extrajudicial todos os créditos
existentes na data do pedido, exceto os créditos de natureza tributária e aqueles previstos
no § 3º do art. 49 e no inciso II do caput do art. 86 desta Lei, e a sujeição dos créditos de
natureza trabalhista e por acidentes de trabalho exige negociação coletiva com o sindicato
da respectiva categoria profissional (N.R.)
B) Aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico – não sucessão em relação às

demais empresas do grupo
Vamos supor o seguinte exemplo. Uma empresa adquire outra, a qual era integrante de um grupo
econômico. Percebam que a empresa adquirente não adquiriu as demais empresas do grupo, mas apenas
uma delas. Neste caso, o TST entende que este adquirente, em regra, não responde pelas dívidas trabalhistas
das outras empresas do grupo:
23
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Op. cit. p. 241-242.
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OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO

ECONÔMICO. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DO SUCESSOR POR DÉBITOS TRABALHISTAS
DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.
O sucessor não responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não

adquirida, integrante do mesmo grupo econômico da empresa sucedida, quando, à época,
a empresa devedora direta era solvente ou idônea economicamente, ressalvada a hipótese
de má-fé ou fraude na sucessão.
C) Desmembramento de Municípios
OJ SDI-1 92. DESMEMBRAMENTO DE MUNICÍPIOS. RESPONSABILIDADE TRABALHISTA
Em caso de criação de novo município, por desmembramento, cada uma das novas
entidades responsabiliza-se pelos direitos trabalhistas do empregado no período em que
figurarem como real empregador.
Portanto, podemos dizer o município que deu origem ao novo (“Município-mãe”) será o responsável pelos
débitos até a emancipação. Por sua vez, o novo município, resultante do desmembramento, será responsável
pelo período posterior.
D) Cartórios Extrajudiciais (Serviços Notariais e de Registro)
Em relação à sucessão de empregadores, é importante destacar que há razoável controvérsia sobre a

ocorrência de sucessão trabalhista envolvendo cartórios extrajudiciais (cartórios notariais e de registro).
Como detalha Ricardo Resende24, há o embate de duas correntes.
A primeira, acolhida por parte da doutrina e por alguns julgados, defende que a transferência da titularidade
de cartório extraoficial não gera a sucessão trabalhista, já que o novo titular assumiria, por concurso público,
o cargo, não o patrimônio do antigo empregador.
Já a segunda, que tem prevalecido (inclusive pela jurisprudência do TST25), é a de que é possível a sucessão
trabalhista a cada modificação da titularidade do cartório extrajudicial. Para essa corrente, majoritária, ao
continuar a prestação dos serviços, o notário assume os riscos do empreendimento, já que é uma atividade
de caráter privado, por delegação do poder público.
24 RESENDE, Ricardo. Op. cit., p. 178-179.

25 Exemplos: RR33900-12.2008.5.04.0016, RR89400-32.2007.5.09.0025, 51600-87.2005.5.01.0501
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4.3 – Responsabilidade do sócio

Outra regra prevista na CLT pela reforma trabalhista foi a responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas
trabalhistas da empresa.
Foi definida, ainda, até quando respondem os antigos sócios da empresam (chamados “sócios retirantes”),
além dos atuais sócios, aplicando regra do Código Civil26.
Exemplo: Alice é empregada da empresa SomoMais Ltda há cinco anos. A empresa tem como sócios, desde
sua constituição, os irmãos Huguinho, Zezinho e Luisinho. Em determinado momento, Huguinho se
desentende com seus irmãos e se retira da sociedade. Para formalizar sua retirada, averba a modificação do
contrato social da empresa na junta comercial.
Passado algum tempo, a empresa dispensa Alice e esta observa que ao longo de todo o contrato não lhe foi
pago o adicional de insalubridade a que tinha direito.
Pergunta: Alice poderá também cobrar o adicional não pago dos sócios da empresa? E do sócio que havia se
retirado (Huguinho)?
A resposta está no art. 10-A da CLT:
CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas
da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas
até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem
de preferência:
I - a empresa devedora;
II - os sócios atuais; e
III - os sócios retirantes.
Portanto, Alice pode cobrar de Huguinho (sócio retirante), de forma subsidiária, o adicional referente ao
período em que este figurou como sócio, desde que a ação trabalhista seja ajuizada até dois anos da
averbação da sua retirada do quadro societário daquela empresa.
Segundo a ordem de preferência, de acordo com o nosso exemplo, primeiramente responderia a empresa,
SomosMais Ltda. Caso a dívida não seja satisfeita, cobra-se dos sócios atuais (Zezinho e Luisinho) e, em última
hipótese, cobra-se do sócio retirante (Huguinho).
26
CCB, art. 1.003. A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente modificação do contrato social com o consentimento
dos demais sócios, não terá eficácia quanto a estes e à sociedade.
Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, responde o cedente solidariamente com o
cessionário, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio.
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Em relação aos sócios retirantes, o marco temporal para a contagem dos 2 anos é a averbação da alteração
do quadro societário27. Até que a averbação ocorra, não é iniciada a contagem deste prazo.
O Ministro Godinho destaca que pouco importa o ingresso do sócio retirante no processo judicial,
importando tão-somente a data do ajuizamento da ação28:
não importa a data de inserção do sócio no pólo passivo do processo judicial contra a
entidade societária, mesmo que essa inserção aconteça vários anos após o início desse
processo trabalhista; o que importa é que a respectiva ação seja ajuizada, para fins de
futura e potencial responsabilização do sócio até, no máximo, ‘dois anos depois de
averbada a modificação do contrato’
Para se cobrar dos sócios (atuais e retirantes), utiliza-se o art. 855-A da CLT, que regulamenta a
desconsideração da personalidade jurídica no âmbito trabalhista.
Esta ordem de preferência foi cobrada na questão abaixo, gabarito (C):
FCC/TRT-RN – Analista Judiciário – 2017 (adaptada)

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade
relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos
depois de averbada a modificação do contrato, observada a ordem de preferência estabelecida
em lei: a empresa devedora, os sócios atuais e os sócios retirantes.
Avançando um pouco mais, surge a seguinte dúvida.
E se a retirada de Luisinho da empresa tiver sido fraudulenta?
Neste caso, ele responderá de forma solidária com os sócios atuais. Por exemplo, foi feita a averbação da
retirada de Luisinho no cartório, mas, na prática, ele continua atuando como sócio. Assim, Alice cobraria
primeiramente da empresa e, caso não satisfeita a dívida, poderia cobrar de qualquer dos três irmãos, de
forma solidária, como prevê a CLT:
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação
do contrato.
27
Resumidamente, destaco que, em primeiro lugar, é feita a alteração no quadro societário. Em segundo, esta alteração precisa ser
averbada na junta comercial ou no cartório de pessoas jurídicas.
28
DELGADO, Maurício Godinho. DELGADO, Gabriela Neves. A Reforma Trabalhista no Brasil: com os comentários à Lei n.
13.467/2017. 1ª ed. São Paulo: LTr, 2017. P. 110
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Portanto, a respeito da responsabilidade do sócio retirante, podemos concluir o seguinte:
responsabilidade subsidiária
retirada típica até 2 anos da averbação da
sua retirada
retirada com fraude responsabilidade solidária

comprovada com os sócios atuais
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QUESTÕES COMENTADAS
Relação de trabalho e relação de emprego

1. Daud
A contratação de trabalhador autônomo, desde que cumpridas as formalidades previstas em lei, afasta a
caracterização do vínculo empregatício, salvo previsão de cláusula contratual impedindo o trabalhador de
prestar serviços a outros tomadores.
Comentários:
Segundo a CLT, mesmo quando o autônomo presta serviços de forma exclusiva ao tomador de serviços (ou
seja, aquele trabalhador que não labora para outros tomadores), não haverá caracterização da relação de
emprego, caso cumpridas todas as formalidades legais:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades
legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de
empregado prevista no art. 3º desta Consolidação.
Gabarito: (E)
2. FCC/TRT15 – Técnico – Área Administrativa - 2018

Cícero é policial militar e cumpre escala 12 × 36 horas no seu batalhão. Nas folgas, presta serviço como
segurança de um supermercado, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, não podendo se fazer
substituir no desempenho de suas funções. Nesse caso, de acordo com o entendimento sumulado do TST,
(A) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos legais,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
(B) haverá a imediata exoneração de Cícero de suas funções como policial militar, não ocorrendo também o
reconhecimento do vínculo de emprego.
(C) Cícero não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, mesmo que presentes os requisitos legais, por
ser servidor público militar, o que impede o contrato de emprego com empresa privada.
(D) trata-se de trabalho proibido, portanto, não gera vínculo empregatício, além de Cícero vir a sofrer
penalidade administrativa prevista no Estatuto do Policial Militar.
(E) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos legais, ficando
impedida a Administração pública, neste caso, de aplicar penalidade disciplinar prevista no Estatuto do
Policial Militar.
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Comentários:
Questão que exigiu o conhecimento da SUM-386 do TST:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de

emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Gabarito (A)
3. FCC/TRT-PE – Técnico – Área Administrativa – 2018

O requisito essencial previsto em lei para caracterizar uma relação como sendo de emprego e que não precisa
se verificar em qualquer relação de trabalho é a
(A) exclusividade.
(B) ausência de onerosidade.
(C) subordinação jurídica.
(D) boa-fé contratual objetiva.
(E) autonomia privada coletiva.
Comentários:
Trata-se dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego (CLT, arts. 2º e 3º):

Empregado
Subordinação
jurídica
Gabarito (C)
4. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017
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Mário presta serviços com subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de períodos de
prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio assume os riscos de sua
atividade econômica, não possui subordinação e presta serviços sem exclusividade, de forma contínua ou
não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente, possuindo subordinação, horário de trabalho a
cumprir e salário fixo mensal, prestando serviços no local do contratante. Considerando a legislação vigente
e as alterações introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, as modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim
são classificadas, respectivamente, como sendo
(A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho.
(B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.
(C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.
(D) avulsa, autônoma e intermitente.
(E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.
Comentários:
Segundo se depreende da seguinte tabela:
Mário Ênio Joaquim

✓ contratado verbalmente
✓ assume os riscos de sua
✓ alternância de períodos de ✓ labora com subordinação
atividade econômica
prestação de serviços e inatividade ✓ horário de trabalho a cumprir e
✓ labora sem subordinação
salário fixo mensal
Trabalhador autônomo (não é É empregado (contrato individual de
Empregado intermitente
empregado) trabalho)
Gabarito: (E).
5. CESPE/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017

Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isoladamente, o conceito de
empregado demanda a presença de
A) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
B) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
C) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade.
D) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.
Comentários:
A questão aborda os requisitos da relação de emprego atinentes à figura do empregado, previstos no caput
do art. 3º da CLT:
Gabarito: (A)
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6. FCC/TRT24 – Técnico Judiciário - 2017

Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de trabalho e as relações de emprego.
No tocante a essas relações, seus sujeitos e requisitos, segundo a legislação vigente,
(A) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais,
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
(B) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza exclusiva e não
eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
(C) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo sem assumir os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
(D) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
(E) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins
de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Comentários:
Na alternativa (A), a Banca transcreveu o art. 2º, §1º, da CLT:
CLT, art. 2º, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de

emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados.
A letra (B), incorreta, por dois motivos. Primeiramente, empregado é apenas pessoa física (ou, como alguns
chamam, ‘pessoal natural’). Além disso, os serviços prestados pelo empregado não têm natureza exclusiva.
A letra (C), incorreta, já que o empregador necessariamente assume os riscos da atividade econômica (CLT,
art. 2º, caput), de onde se extrai o elemento da alteridade.
As letras (D) e (E), incorretas, contrariam o disposto no art. 6º da CLT:
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador,

o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e

supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos
Gabarito: (A).
7. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016
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A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos fáticos e jurídicos
da relação de emprego. Nesse sentido,
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo período, o
empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.
(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo que por diversos
meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode estabelecer que
a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação de emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade
lucrativa, jamais o empregado.
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de direção do
empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se
reportar ao empregador.
Comentários:
Com fundamento nos elementos fático-jurídicos da relação de emprego (CLT, arts. 2º e 3º):

Empregado
Gabarito: (D).
8. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016

No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a opção correta.
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a prestação de serviços do
funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do empresário.
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele realizar revista íntima em suas
empregadas.
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma expressa e por escrito.
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são requisitos do contrato de trabalho.
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Comentários:
Como lemos na letra (A), trabalho é gênero do qual são espécies, por exemplo: o emprego, o estágio, o cargo
público, o autônomo etc.
A alternativa (B) está incorreta, pois pessoa jurídica não pode ser considerada empregada (apenas pessoas
naturais – também chamada de físicas).
A alternativa (C) está igualmente incorreta, já que é expressamente vedada a realização de revistas íntimas:
CLT, Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que
afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas
nos acordos trabalhistas, é vedado:
(...)
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou

funcionárias.
A alternativa (D) também está incorreta. O contrato de trabalho pode ser verbal e, até mesmo, tácito (CLT,
arts. 442 e 443).
Por fim, a alternativa (E) está incorreta, já que a exclusividade não é um requisito da relação de emprego
(que se forma no contrato de trabalho). Estando presentes todos os elementos fático jurídicos da relação de
emprego, a mesma pessoa física poderá ter relação de emprego com mais de um empregador.
Gabarito: (A).
9. CESPE/TRT8 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2016

No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual de trabalho,
assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do contrato individual de
trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta, já que o poder de direção do empregador é limitado. Ele encontra limites na
própria legislação e nas demais fontes do Direito do Trabalho.
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A alternativa (B) está incorreta, já que o objeto imediato do contrato de trabalho é que consiste na prestação
de serviços pelo empregado. Já o objeto mediato ou remoto é o bem jurídico tutelado, ou seja, o trabalho
em si.
A alternativa (C) está incorreta, já que o contrato de trabalho é de atividade porque representa uma
prestação de fazer (o labor). A obrigação do empregado é dispor de sua energia nas tarefas designadas pelo
empregador, não sendo possível se falar em contrato de resultado. O risco do empreendimento deve ser
suportado pelo empregador, que assumirá lucros e prejuízos do negócio.
A alternativa (D) está incorreta, já que se admite o contrato de trabalho tácito:
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.
Apesar de controverso, o gabarito definitivo confirmou a alternativa (E) como correta.
De fato, a subordinação é um requisito da relação de emprego (CLT, art. 3º). Entretanto, a continuidade é
requisito apenas da relação de emprego doméstico (LC 150, art. 1º).
Gabarito: (E).
10. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal - 2016

Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10 meses. Para que se configure o
vínculo empregatício, ou seja, relação de emprego, entre as partes referidas é necessário que se comprovem
os seguintes requisitos legais:
(A)Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e eventualidade.
(B)Exclusividade, onerosidade e habitualidade.
(C)Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e irrenunciabilidade.
(D)Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não eventualidade e onerosidade.
(E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos, continuidade e exclusividade.
Comentários:

eventualidade.
Gabarito: (D).
11. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2016

Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego” é correto
afirmar:
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas.
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(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.

(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.
(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.
Comentários:
De fato, relação de trabalho é uma expressão ampla, que engloba os mais diversos tipos de labor do ser
humano. Conforme detalhado no sumário de nossa aula, a expressão abrange, por exemplo, as relações
A relação de emprego, por sua vez, tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos)
fático-jurídicos indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho, como aduzido na questão.
Gabarito: (A).

É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo que a primeira abrange a
segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta os elementos caracterizadores da relação de
emprego, NÃO se inserindo, dentre eles,
(A) a subordinação jurídica.
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(C) a exclusividade dos serviços prestados.
(D) a onerosidade.
(E) o trabalho não eventual.
Comentários:
Como citado na letra (C), não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do
empregador.
Todas as demais alternativas contêm requisitos da relação de emprego.
Gabarito: (C).

Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos pela Lei nº 12.023/2009, é dever
do sindicato que faz a intermediação do trabalho
(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir de seu
arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do
trabalhador avulso.
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(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá informá-la aos trabalhadores com
antecedência de 24 horas.
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais relativos ao 13º salário, férias, encargos
fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal.
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço contendo previsão expressa do direito
a horas extras, sem o que não será efetuado o pagamento de eventuais horas extras prestadas pelos
trabalhadores.
(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o prazo que o mesmo terá para levantar
as parcelas referentes ao 13º salário e às férias e o FGTS depositados na respectiva conta individual vinculada.
Comentários:
Conforme art. 5º da Lei nº 12.023/2009 (que dispõe sobre as atividades de movimentação de mercadorias
em geral e sobre o trabalho avulso):
Lei nº 12.023/2009, art. 5º São deveres do sindicato intermediador:
I – divulgar amplamente as escalas de trabalho dos avulsos, com a observância do rodízio

entre os trabalhadores;
II – proporcionar equilíbrio na distribuição das equipes e funções, visando à remuneração

em igualdade de condições de trabalho para todos e a efetiva participação dos
trabalhadores não sindicalizados;
III – repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 (setenta e duas) horas
úteis, contadas a partir do seu arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores
do serviço, relativos à remuneração do trabalhador avulso;
IV – exibir para os tomadores da mão de obra avulsa e para as fiscalizações competentes

os documentos que comprovem o efetivo pagamento das remunerações devidas aos
trabalhadores avulsos;
V – zelar pela observância das normas de segurança, higiene e saúde no trabalho;
VI – firmar Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para normatização das condições

de trabalho.
Tais deveres não podem ser confundidos com as atribuições do tomador de serviços:
Lei nº 12.023/2009, art. 6º São deveres do tomador de serviços:
I – pagar ao sindicato os valores devidos pelos serviços prestados ou dias trabalhados,

acrescidos dos percentuais relativos a repouso remunerado, 13o salário e férias acrescidas
de 1/3 (um terço), para viabilizar o pagamento do trabalhador avulso, bem como os
percentuais referentes aos adicionais extraordinários e noturnos;
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II – efetuar o pagamento a que se refere o inciso I, no prazo máximo de 72 (setenta e duas)

horas úteis, contadas a partir do encerramento do trabalho requisitado;
III – recolher os valores devidos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, acrescido
dos percentuais relativos ao 13o salário, férias, encargos fiscais, sociais e previdenciários,
observando o prazo legal.
Gabarito: (A).

Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. como agente de segurança,
nos horários em que não estava a serviço da corporação militar. Na referida empresa, Anacleto cumpria
expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, e trabalhava de forma contínua
e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada,
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe vínculo empregatício entre a empresa
Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, porém a situação de militar de Anacleto impede o reconhecimento
desse vínculo.
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, já que o
trabalho prestado por Anacleto para essa empresa ocorria apenas nas ocasiões em que Anacleto não estava
escalado na corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. (C) não existe vínculo empregatício
entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa
empresa constitui trabalho autônomo.
(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto somente pode ser
reconhecido nos períodos em que Anacleto não estava escalado na corporação e em que houve trabalho
efetivo em favor da empresa Indústria Mundo Novo Ltda.
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo o reconhecimento do vínculo de
emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.
Comentários:
Com fundamento na SUM-386 do TST:
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM

EMPRESA PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de

emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Gabarito: (E).

A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma espécie.
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Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que caracterizam a relação
empregatícia, NÃO está inserida a
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.
(B) infungibilidade em relação ao obreiro.
(C) eventualidade dos serviços prestados.
(D) onerosidade da relação contratual.
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.
Comentários:
Nosso gabarito é a Letra (C), pois é a única opção que não representa um requisito da relação de EMPREGO.
Na verdade, o requisito para a relação de emprego é o contrário, ou seja, a “não eventualidade”.
Gabarito: (C).

Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de emprego é correto afirmar que
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas o contrário nem sempre é
verdadeiro.
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco da atividade desenvolvida.
(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se assemelham as relações de trabalho
avulso em todas as suas características.
(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há intermediação de mão de obra que
rompe com a simetria da relação entre empregado e empregador.
Comentários:
O Gabarito preliminar foi (E), já que a relação de trabalho temporário é realmente triangular, com a presença
de três polos. Entretanto, no gabarito definitivo, a FCC decidiu anular esta questão, muito provavelmente
devido à alternativa B também estar correta.
O trabalhador temporário é aquele que possui vínculo de emprego com empresa de trabalho temporário e
presta serviços para outra empresa – a tomadora de serviços. O trabalho temporário, assim, se destina a
permitir que a empresa de trabalho temporário forneça seus empregados a outras empresas, sendo relação
excepcional que só é admitida nas estritas hipóteses do art. 2º da Lei 6.019/74.
Por fim, em relação à alternativa B, vale ressaltar que o prestador autônomo assume os riscos da atividade
desenvolvida, já que atua por conta própria.
Gabarito: Questão anulada.
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17. FCC/TRT5 – Técnico Judiciário – Área Administrativa - 2013

A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa última deve conter requisitos previstos
na legislação trabalhista para sua configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na
situação de
(A) contrato de estágio.
(B) empreiteiro de construção civil autônomo.
(C) trabalho voluntário para instituição de caridade.
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
(E) associado de cooperativa.
Comentários:
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos
indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
A alternativa (A) citou o estagiário, que é uma espécie de relação de trabalho.
Atendidos os requisitos formais e materiais da Lei 11.788/08, o estagiário não será considerado empregado.
Assim, para que de fato não haja vínculo empregatício entre o estagiário e a parte concedente do estágio
deve-se seguir todos os preceitos da lei supracitada.
Segue o trecho mais importante (para fins de concurso) da lei supracitada:
observados os seguintes requisitos (...).
A alternativa (B) citou o empreiteiro autônomo, situação na qual não existe relação de emprego: a
empreitada de mão de obra é regida pelo Código Civil (Lei 10.406/02).
Por sua vez, o trabalho voluntário, citado na alternativa (C), deixa de ser relação de empregado por não
haver o caráter contraprestativo, ou seja, não existe a onerosidade característica de uma relação de
emprego.
Já a alternativa (D), que é o gabarito, menciona um trabalho prestado com remuneração e não
eventualidade. É bem verdade que os outros requisitos não ficaram claros, mas sem dúvida, por eliminação,
é essa a alternativa que mais se encaixa no conceito de relação de emprego.
Por fim, na alternativa (E) a questão citou o associado de cooperativa que, em regra, não é empregado – é,
sim, um cooperado.
Gabarito: (D).
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Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros ou
prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.
Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Comentários:
A alteridade encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

Gabarito: (B).
19. FCC/TRT5 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2013

A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis para configuração do contrato
individual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim,
conforme normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:
(A) exclusividade na prestação dos serviços.
(B) não eventualidade dos serviços.
(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.
Comentários:

eventualidade.
É importante decorar o artigo 3º da CLT:
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Resumindo, teríamos o seguinte:

Empregado
A mesma pessoa física pode ter mais de uma relação de emprego, com empregadores distintos (mantendo
com ambos, no caso, a não eventualidade).
Neste contexto, nota-se que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do
empregador.
Gabarito: (A).

Comentários:

de emprego, que são o trabalho prestado por pessoa física, a pessoalidade, a subordinação, a onerosidade e
a não eventualidade:
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A continuidade está expressa na LC 150/2015 (que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico).
Apesar da diferença conceitual entre as expressões não eventualidade e continuidade, a Banca FCC tem
utilizado a expressão continuidade como elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral.
Gabarito: (C).

Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando estiverem
presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Comentários:
Alternativa (A) é nosso gabarito, pois nada impede que a mesma pessoa labore para mais de um
empregador.
Como mencionado anteriormente, existe diferenciação teórica entre não eventualidade e continuidade.
Entretanto, a Banca FCC tem utilizado a expressão continuidade (prevista na Lei dos Domésticos) como
elemento fático-jurídico das relações de emprego em geral.
Gabarito: (A).

Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação de emprego, é um dos elementos
essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto na CLT:
(A) a eventualidade na prestação dos serviços.
(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(E) a exclusividade do trabalho do empregado.
Comentários:

eventualidade. Portanto, o gabarito é (D).
Se existe eventualidade, como sugerido na alternativa (A), não estaremos diante de relação de emprego.
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A alternativa (B) também está incorreta porque existem empregados não sujeitos a controle de horário,
como gerentes e os que exercem atividade externa incompatível com tal controle.
A remuneração por produtividade, citada na alternativa (C), também não é pressuposto de relação de
emprego, pois é perfeitamente possível (e até normal) que o salário do empregado seja composto
unicamente por parcela fixa.
Por fim, a alternativa (E) está incorreta tendo em vista que não se exige exclusividade na prestação dos
serviços para a caracterização de relação de emprego.
Gabarito: (D).

Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de emprego, nos
termos da doutrina e da legislação brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário não é
verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui natureza
jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Comentários:
A alternativa (A) seguiu a seguinte previsão celetista:

Sobre a alternativa (B), segue abaixo uma explicação.
Já a relação de emprego tem lugar quando estão presentes os seus pressupostos (elementos) fático-jurídicos
indispensáveis. É uma espécie de gênero relações de trabalho.
A alternativa (C) está incorreta porque um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego é a não
eventualidade; se o trabalho é eventual, tratar-se-á de relação de trabalho, mas não de emprego.
A alternativa (D) está incorreta porque irá se tratar, sim, de relação contratual.
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Por fim, a alternativa (E) tem 2 erros: um porque o avulso não é empregado (é uma relação de trabalho em
sentido amplo) e outro porque existe igualdade de direitos, como previsto na Constituição:
melhoria de sua condição social:
(...)
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e

o trabalhador avulso.
Gabarito: (A).

Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas
na CLT,
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não podem admitir trabalhadores como
empregados, exceto na qualidade de domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, bem como entre o
trabalho intelectual, técnico e manual.
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em lei, dividir os riscos da atividade
econômica com o empregado, não os assumindo integralmente.
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio
do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de emprego, serão solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque não se exige finalidade lucrativa para o reconhecimento da condição
de empregador:


A alternativa (B) contrariou a CLT e a CF/88:
CLT, art. 3º, parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
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(...)
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os

profissionais respectivos;
Sobre ela é que se fundamenta a alternativa (C), incorreta.
Sobre a alternativa (D), não se admite tal distinção:
CLT, art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

Por fim, a alternativa (E) está correta, em face da seguinte previsão celetista:
de emprego.
Gabarito: (E).
25. FCC/TRT18 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador - 2013

A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da relação de
trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.
(B) a prestação de serviços autônomos.
(C) o contrato individual de trabalho.
(D) a realização do estágio não remunerado.
(E) o serviço prestado por voluntários.
Comentários:
A questão versa sobre os pressupostos para formação da relação de emprego, distinguindo-a da relação de
trabalho. Vamos por eliminação!
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No trabalho realizado de forma eventual – letra (A) – falta o requisito da não-eventualidade para
configuração da relação de emprego.
Já no caso dos autônomos – letra (B) – falta o requisito da subordinação, impedindo a formação de vínculo
empregatício. Notem que o próprio termo “autônomo” indica que esses profissionais possuem “autonomia”,
isto é, presta serviços de forma não subordinada a outrem.
Também no caso do estágio – letra (D) –, caso sejam respeitadas todas as condições impostas pela Lei
11.788/08, teremos efetivamente uma relação de trabalho sem formação de vínculo empregatício, visto que
o objetivo é a preparação do estagiário para o mercado de trabalho.
E, ainda, no caso do trabalho voluntário – letra (E) – não há igualmente formação de vínculo empregatício,
visto que não se encontra presente o requisito da onerosidade, conforme Lei 9.608/98, art. 1º, parágrafo
único.
Portanto, como nas letras (A), (B), (D) e (E) faltam algum dos requisitos para formação do vínculo
empregatício, por eliminação marcamos a letra (C). Além disso, o contrato de trabalho, ainda que tácito, ou
verbal, dá origem à relação de emprego, caso presentes os requisitos formadores.
Gabarito: (C).

São requisitos que caracterizam vínculo de emprego
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.
Comentários:
É importante decorar o artigo 3º da CLT:
Encontra-se presente no seguinte dispositivo da CLT:

Frise-se, mais uma vez, que não se exige exclusividade na prestação de serviços para o reconhecimento do
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empregador.
Gabarito: (D).

Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a opção correta.
(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito de empregado a empresa
individual que prestar serviço a empregador mediante salário.
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à mesma situação fático-jurídica,
visto que, em ambas, é caracterizada uma prestação de serviços com pagamento em contraprestação pelos
serviços prestados, razão pela qual deve haver o mesmo tratamento jurídico no que se refere ao direito das
partes envolvidas.
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo.
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a existência concomitante dos seguintes
requisitos: onerosidade, pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e exclusividade.
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir os riscos da atividade econômica,
pagar salário e dirigir a prestação pessoal do serviço, não se admitindo, conforme a lei, a equiparação da
figura do empregador para efeito de relação de emprego.
Comentários:
Vejamos cada uma das assertivas:
Alternativa (A): está incorreta porque a empresa individual não pode ser considerada empregado, já que
apenas pessoas naturais (físicas) podem ser empregados. Não se esqueçam de que empregado sempre é
pessoa física. Na verdade, o examinador trocou trechos do caput do art. 2º com o art. 3º da CLT;
Alternativa (B): como visto, relação de trabalho não se confunde com relação de emprego, já que esta é uma
espécie do gênero relação de trabalho. Para a formação da relação de emprego são necessários todos os
pressupostos comentados até aqui (não eventualidade, onerosidade, subordinação, pessoalidade quanto ao
empregado e alteridade);
Alternativa (C): está correta, pois o trabalhador autônomo, apesar de não ser considerado empregado (pois
lhe falta o requisito da subordinação), presta serviços a outrem, de onde se conclui que é uma relação de
trabalho, não empregatícia;
Alternativa (D): está incorreta, visto que a exclusividade não é um requisito para a formação da relação de
emprego. Todos os demais pressupostos citados na alternativa estão corretos;
Alternativa (E): a alternativa começa muito bem, mas peca ao final, ao afirmar que não existe equiparação
do empregador por vedação legal. Ora, é justamente no sentido oposto que dispõe o § 1º do art. 2º da CLT:

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empregados.
Gabarito: (C).

São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado; exclusividade na prestação dos
serviços.
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregador.
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado.
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
Comentários:
Os elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego são o trabalho prestado por pessoa
física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade.
Também é interessante notar que a pessoalidade atinge a figura do empregado, mas não a do empregador.
Como o empregado não pode deixar de ir trabalhar em determinado dia e mandar um amigo ou parente em
seu lugar, tem-se que o vínculo empregatício possui caráter de infungibilidade (em relação ao prestador de
serviços – empregado).
Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao
• empregado, a infungibilidade (pessoalidade, prestação de serviços intuitu personae).

• empregador, a fungibilidade (de que é exemplo a sucessão de empregadores).
A alteridade, por sua vez, também é enquadrada como elemento fático-jurídico componentes da relação de
emprego, visto que os riscos do empreendimento devem ser do empregador.
Gabarito: (D).

Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.
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São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS em

(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I, III e IV.
(D) II e IV.
(E) II, III e IV.
Comentários:
Não há como considerar pessoa jurídica como empregado, e por isso a proposição I está errada e, portanto,
o gabarito é letra (E). Empregado sempre é pessoa física.
As demais proposições trazem elementos fático-jurídicos da relação de emprego.
Gabarito: (E).

Para a configuração da relação de emprego
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de emprego configurada mediante
trabalho voluntário.
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à subordinação existente.
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com habitualidade,
onerosidade, subordinação e pessoalidade.
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado.
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou manual, de natureza não
eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.
Comentários:
Havendo pessoalidade, subordinação, onerosidade e não eventualidade estaremos diante de uma relação
de emprego, independentemente de a pessoa física prestar serviços a um ou a mais de um empregador.
Assim, a alternativa (D) está correta.
Um dos elementos da relação de emprego é a onerosidade, e por isso a alternativa (A) está errada.
Não há qualquer previsão normativa ou jurisprudencial sobre prestar contas em relação de emprego, então
a alternativa (B) é incorreta.
As alternativas (C) e (E) estão erradas porque, como vimos anteriormente, empregado é pessoa física.
Gabarito: (D).
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A figura jurídica do empregado

31. FCC/TRT15 – Oficial de Justiça Avaliador Federal - 2018
Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na modalidade de
trabalho intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson tem dúvidas em relação às
consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador. Considerando o que prevê a Lei nº
13.467/2017, a
(A) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
(B) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de contrato, razão
pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente.
(C) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o contrato de
trabalho intermitente caso isso ocorra.
(D) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho
intermitente.
(E) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o contrato
de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar, somente sendo possível,
portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei.
Comentários:
Questão interessante sobre trabalho intermitente, que aborda a possibilidade de recusa à convocação
patronal. Como se sabe, embora exista subordinação no trabalho intermitente, o empregado poderá optar
por não atender à convocação do empregador:
CLT, art. 452-A, § 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.
Gabarito (A)
32. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016

Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal,
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com natureza eventual, sob a
subordinação jurídica do empregador e mediante remuneração.
(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento do empregador para que possa
ser verificado o requisito da subordinação.
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego é a exclusividade na prestação
dos serviços para determinado empregador.
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante será considerado empregado.
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao trabalhador autônomo é a
subordinação jurídica.
Comentários:
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Como vimos, segundo o art. 3º da CLT, o empregado deve ser necessariamente pessoa física (diferentemente
do empregador) e não há que se falar em exclusividade em uma relação de emprego. Além disso, a ausência
do empregado no local de trabalho não afasta a caracterização da relação do emprego, já que podemos ter,
até mesmo, teletrabalho (ou “trabalho à distância” - CLT, art. 6º).
Além disso, ressalto que a subordinação é, de fato, o elemento mais marcante da relação de emprego
(muitos estudiosos chamam “emprego” de “trabalho subordinado”).
Por fim, é lícito que o estagiário receba sua bolsa (Lei 11.788/2008, art. 12) e isto, por si só, não transforma
a relação de estágio em relação de emprego.
Gabarito: (E).
33. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016 (adaptada)

Considere:
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir necessidade
transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de
Obra Ltda.
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no teatro municipal,
com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com deficiência motora,
realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas
que comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a
(A) autônomo; eventual; avulso.
(B) terceirizado; avulso; autônomo.
(C) avulso; eventual; terceirizado.
(D) voluntário; aprendiz; autônomo.
(E) temporário; eventual; voluntário.
Comentários:
O caso do item I, Ulisses, é de um trabalhador temporário, conforme definições contidas na respectiva lei,
Lei 6.019/74, arts. 2º e 10:
Lei 6.019, art. 10, § 1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo
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Já o item II, Isis, trata de uma trabalhadora eventual, que labora sem ânimo definitivo e sem fixação jurídica
ao empregador.
Por fim, o item III, Hermes, exemplifica caso de trabalho voluntário, conforme Lei 9.608/98, arts. 1º e 3º:
Lei 9.608/98, art. 1o Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.
Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que
comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias.
Gabarito: (E).
34. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada)

Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que disciplina tal atividade, é INCORRETO
afirmar:
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente tomadora dos serviços e a empresa de
trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho e Emprego por meio de contrato obrigatoriamente
escrito.
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador temporário e a empresa fornecedora,
que o assalaria e responde diretamente pelos direitos assegurados em Clei.
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do trabalhador pela empresa tomadora
ou cliente ao final do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente à percebida pelos empregados
da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer
hipótese, a percepção do salário mínimo.
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal
regular e permanente ou à demanda complementar de serviços da empresa tomadora.
Comentários:
A letra (C) está incorreta, já que é vedado o estabelecimento de cláusula de reserva no trabalho temporário:
Lei 6.019, art. 11, parágrafo único. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva,
proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo
em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário.
Gabarito: (C).
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A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa tomadora de serviços, uma empresa
de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Há, portanto, uma intermediação de mão de obra que
rompe com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e empregador. Nesse contexto,
considere:
I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário pode conter cláusula de
reserva proibindo a contratação deste pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que esteve à
sua disposição.
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho temporário e da empresa
tomadora ou cliente.
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora dos serviços.
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos assegurados em lei ao trabalhador
temporário permanece com a empresa de trabalho temporário.
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra do trabalhador temporário, a
empresa de trabalho temporário abre mão do vínculo de subordinação, não havendo possibilidade de
caracterização de prática de justa causa pelo trabalhador em relação a ela.
Está correto o que consta APENAS em
(A) I e II.
(B) I, III e V.
(C) II e V.
(D) III e IV.
(E) II, III e V.
Comentários:
A assertiva I está incorreta. Caso a tomadora se interesse por contratar o temporário (que originalmente era
empregado da empresa de trabalho temporário) isto deve ser permitido, não sendo admitida cláusula de
reserva:
temporário.
A assertiva II está incorreta, pois o trabalho temporário é prestado em favor da empresa tomadora dos
serviços. Se fosse prestado em favor da própria empresa de trabalho temporário, seria uma relação de
trabalho comum (bilateral).
A assertiva III está correta, já que a direção da prestação dos serviços é feita pela empresa tomadora dos
serviços e esta pode se dar de forma pessoal (único caso de terceirização em que pode haver pessoalidade).
A assertiva IV está correta, pois os pagamentos são feitos pela empresa de trabalho temporário, não pela
tomadora.
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A assertiva V está incorreta, pois o dever de subordinação (e demais deveres do empregado) se dá tanto em
relação à empresa tomadora quanto em relação à empresa de trabalho temporário:
Lei 6019, art. 13 - Constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador
temporário os atos e circunstâncias mencionados nos artigos 482 e 483, da Consolidação
das Leis do Trabalho, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário
ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço.
Gabarito: (D).
36. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013 (adaptada)

Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e permanente da
empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na atividade fim da empresa contratante.
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores.
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente pode ser escrito
ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de trabalho temporário.
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto
provisório de permanência no país.
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.
Comentários:
Questão difícil que explorou alguns artigos da Lei 6.019/74 raramente - ou nunca antes - exigidos em
concursos.
Iniciando pelo gabarito, letra (D):
Lei 6.019/74, art. 17 - É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a

contratação de estrangeiros com visto provisório de permanência no País.
A alternativa (A) está incorreta porque a Lei não restringe às atividades-meio a contratação dos temporários:
A alternativa (B) foi considerada incorreta por estar incompleta; segundo a Lei do Trabalho Temporário,
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Sobre a alternativa (C), a lei exige formalização escrita do contrato (de natureza civil) entre a empresa
terceirizante e a tomadora dos serviços:
Lei 6.019/74, art. 9º - O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a

tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no
estabelecimento da tomadora de serviços e conterá: (..)
Por fim, a alternativa (E) está incorreta em face do limite máximo do contrato de trabalho temporário entre
terceirizante e tomadora em relação a um mesmo empregado:
Lei 6.019/74, art. 10, §1º - O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo
Gabarito: (D).

(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias, remuneradas as
horas extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal.
(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste
em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados,
por ela remunerados e assistidos.
mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do
Trabalho.
Comentários:
A Alternativa (C) está correta, tendo em vista que a Lei 6.019/74, que dispõe sobre o trabalho temporário,
não admite tal cláusula nos contratos:
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temporário.
Em relação à jornada do trabalhador temporário, citada na alternativa (A), a mesma é de 8 (oito) horas:
Lei 6.019/74, art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos:
(...)
b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas,

com acréscimo de 20% (vinte por cento);
Sobre este dispositivo legal é de se notar que o mesmo deve ser interpretado de acordo com a atual
Constituição Federal29, que prevê duração do trabalho diário de 08 (oito) horas e semanal de 44 (quarenta e
quatro), além do adicional mínimo de 50%.
Sobre a alternativa (B), incorreta à época da prova, já que a Lei 6.019/74 conceituava a empresa de trabalho
temporário como sendo:

A letra (B) estava incorreta à época da prova, tendo em vista que a redação anterior deste art. 4º vedava
trabalho temporário no meio rural.
A alternativa (D), também incorreta, errou no prazo máximo admitido pela Lei para que um mesmo
empregado da empresa de trabalho temporário preste serviço a uma tomadora:
Lei 6.019/74, art. 10, §1º O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo
A alternativa (E), por fim, errou ao sugerir que o contrato de trabalho entre a empresa de trabalho
temporário e o trabalhador temporário possa ser verbal:
Lei 6.019/74, art. 11 - O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho

temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora
29
CF/88, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação
de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
(...)
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;
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ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os

direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei.
Esta é, portanto, uma exceção à regra geral celetista que admite os contratos verbais ou escritos, expressos
ou tácitos30.
Gabarito: (C).

O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição
de seu pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de serviços, é o conceito legal de trabalho
(A) autônomo.
(B) temporário.
(C) cooperado.
(D) eventual.
(E) avulso.
Comentários:
Percebam que a letra (B) consiste na transcrição do dispositivo legal abaixo.
Gabarito: (B).

Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar:
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte e um anos de acordo com a
Constituição Federal.
(B) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com idade entre quatorze e dezoito anos.
(C) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes.
(D) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente, salvo se houver prática de falta
grave por parte do aprendiz.
(E) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém de rescisão do contrato
de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou responsáveis legais,
quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida.
30
CLT, art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
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Comentários:
O menor pode receber salário, mas, quando se tratar de quitação das verbas rescisórias, ele deve ser
assistido pelo responsável legal:
CLT, art. 439 - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se,
porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar,
sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento
da indenização que lhe for devida.
Assim, a alternativa (E) está correta.
A alternativa (A) está incorreta porque a CF/88 dispõe sobre proibição dos referidos trabalhos aos menores
de 18 anos:
(...)
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de

qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de
quatorze anos;
A alternativa (B) está incorreta porque o contrato de aprendizagem pode ser celebrado com o maior de 14
e menor de 24 (não se aplicando o limite máximo aos portadores de deficiência):
CLT, art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional (...).
Sobre a alternativa (C), a CLT não permite prorrogação e nem compensação de jornada de aprendizes:
CLT, art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
Por fim, a alternativa (D) está incorreta porque existem outras hipóteses legais de extinção antecipada do
contrato de aprendizagem, a saber:
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o

aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art.
428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
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I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com

deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de
apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
II – falta disciplinar grave;
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou
IV – a pedido do aprendiz.
Gabarito: (E).

O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco, ainda que presentes
os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
Comentários:
Alternativa incorreta, pois não existe previsão legal neste sentido; estando presentes os pressupostos da
relação de emprego, caracterizar-se-á o vínculo, independente de relação de parentesco:
Esquematizando os pressupostos da relação de emprego:

Empregado
Gabarito: E.

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da gestação.
da gestação.
da gestação.
gestação.
Comentários:
O gabarito é (C), pois Helena labora em âmbito residencial do grupo estudantil, sem finalidade lucrativa.
Já as outras laboram para um pensionato (que é um empreendimento com fins lucrativos), e por isso não
são domésticas. Falaremos sobre estabilidade em outra aula, mas quem conseguiu caracterizar o doméstico
já teria condições de acertar a questão.
Relembrando o esquema com os pressupostos do vínculo de emprego doméstico:
Continuidade
Onerosidade
Empregado doméstico Não eventualidade
Finalidade não lucrativa de labor prestado em âmbito

residencial a pessoa física ou família
Gabarito: (C).
42. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados - 2011

Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o contrato de
aprendizagem.
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Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior
de 14 anos e menor de
(A) 26 anos.
(B) 24 anos.
(C) 22 anos.
(D) 21 anos.
(E) 18 anos.
Comentários:
O gabarito é (B), pois aprendiz é o maior de 14 e menor de 24 anos que celebra contrato de aprendizagem
(a idade máxima não se aplica a aprendizes portadores de deficiência, especialmente).
Conforme artigo 428 da CLT, contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor
de 24 anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com
o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas
necessárias a essa formação.
Gabarito: (B).
43. FCC/TRT7 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2009 (adaptada)

Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalhar em uma loja de
shopping na época do Natal, pois nessa época há demanda complementar de serviços; e Ana presta serviços
de natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É correto afirmar que Jair é
(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora temporária.
(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregada doméstica.
(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadora temporária.
(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregada doméstica.
(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é trabalhadora doméstica.
Comentários:
O correto é (D), pois o estivador é um trabalhador avulso (portuário), a demanda complementar de serviços
é hipótese permissiva do trabalho temporário (vide artigo abaixo) e o trabalho residencial com finalidade
não lucrativa se relaciona ao empregado doméstico.
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Gabarito: (D).
A figura jurídica do empregador

44. FCC/TRT-RN – Analista Judiciário–Área Judiciária - 2017
Considerando as regras de proteção ao trabalho do menor, em relação ao contrato de aprendizagem,
(A) para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência é
dispensável.
(B) considerada como formação técnico profissional metódica, a aprendizagem pode ser desenvolvida entre
os 14 e os 18 anos, sendo que a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola.
(C) os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua cota de aprendizes à formação
técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de
serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e
manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.
(D) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a
compensação de jornada.
(E) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 18 anos, ou no
caso de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando
desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de
suas atividades.
Comentários:
A questão cobrou detalhes da regulamentação celetista da aprendizagem.
A letra (A), incorreta, já que não é dispensada a comprovação da escolaridade do aprendiz com deficiência:
CLT, art. 428, § 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da

escolaridade de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e
competências relacionadas com a profissionalização.
A letra (B), incorreta, tendo em vista o limite máximo de idade dos aprendizes:
CLT, Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por
escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de
aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência
as tarefas necessárias a essa formação
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho

e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído
o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação
de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
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A letra (C) está correta. A legislação prevê uma obrigatoriedade de as empresas contratarem aprendizes.
Nesse sentido, ao regulamentar o caput do art. 429 da CLT, o Decreto da Aprendizagem prevê a ‘cota de
aprendizagem’, entre 5% e 15%:
Decreto 9.579/2018, art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a

empregar e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem
formação profissional.
Em relação a esta obrigação, a CLT, alterada pela Lei 13.420/2017 (que buscou incentivar o esporte), prevê
que até 10% da cota possa ser destinada nas seguintes áreas:
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o
equivalente a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-
profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à
prestação de serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção,
ampliação, recuperação e manutenção de instalações esportivas e à organização e
promoção de eventos esportivos.
A letra (D), incorreta, já que, em regra, o limite de jornada do aprendiz é de 6 horas:
CLT, art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
§ 1º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes
que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
A letra (E), incorreta, já que, como regra geral, é de 24 anos a idade máxima do aprendiz:
CLT, art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o

aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5º do art.
428 desta Consolidação [aprendiz portador de deficiência], ou ainda antecipadamente nas
seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com

deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de
apoio necessário ao desempenho de suas atividades;
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Gabarito: (C).

Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena Arraes, que é uma entidade sem fins
lucrativos instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas com a comunidade carente.
Cumpria jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma hora de intervalo para repouso e
alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava trabalhando era obrigada a usar uniforme.
Entregava relatórios semanais sobre as suas atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia
mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado. Em relação à situação descrita,
(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida entre Maria e o Clube de Mães,
deve ser reconhecido o vínculo de emprego entre as partes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato
de o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa.
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de o Clube de Mães ser entidade
filantrópica sem finalidade lucrativa impede o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes.
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes se presente a
subordinação de Maria em relação ao Clube de Mães, o que não se verifica no presente caso.
(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que instituída para desenvolver atividades
culturais e filantrópicas, não caracteriza vínculo de emprego, mas sim trabalho voluntário, sendo irrelevante
estarem presentes as características da relação de emprego.
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação do trabalhador nesse lucro é
essencial para a caracterização do vínculo de emprego.
Comentários:
As instituições que, embora não explorem atividade econômica, admitam trabalhadores como empregados,
serão equiparadas a empregadores:

empregados.
Gabarito: (A).

A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO afirmar:
(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o empregado tem que prestar o serviço
pessoalmente, não podendo mandar qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.
(B) Empregado é sempre pessoa física.
(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
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(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.
Comentários:
Nem sempre o empregador será pessoa jurídica, podendo ser pessoa física ou ente sem personalidade
jurídica própria. Relembrando a definição constante da CLT:


Gabarito: (E).
47. FCC/TRT12 – Analista Judiciário – Oficial Avaliador Federal - 2013

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de trabalho corresponde à relação de
emprego, além de criar normas classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas regras,
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, para fins de contratação.
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma expressa e por escrito,
podendo, em qualquer situação ser firmado por prazo determinado ou indeterminado.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de quatro anos,
podendo ser prorrogado por até duas vezes, dentro desse período.
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por prazo determinado e não poderá
exceder seis meses.
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados, se constituindo uma nova relação de emprego a partir da alteração.
Comentários:
A alternativa (A) está correta, em face de artigo inserido na CLT em 2008:
CLT, art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no
mesmo tipo de atividade.
A alternativa (B) está incorreta porque os contratos a prazo determinado são uma exceção, somente sendo
admitidos quando a lei autorizar. Além disso, eles podem ser tácitos ou expressos (neste último caso, escritos
ou verbais):

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A alternativa (C), por sua vez, errou no prazo máximo e na prorrogação dos contratos a termo:
CLT, art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado
por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
CLT, art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente,
for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem determinação de prazo.
O prazo máximo do contrato de experiência (que é um contrato por prazo determinado) é de 90 dias, e por
isso a alternativa (D) está errada:
CLT, art. 445, parágrafo único. O contrato de experiência não poderá exceder de 90
(noventa) dias.
A alternativa (E) inverteu a regra do art. 448 da CLT, recorrente em provas de concurso público:
Gabarito: (A).

O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à relação de
emprego formada entre empregado e empregador.
Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do contrato de trabalho,
diferentemente do que ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços.
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho na relação
de emprego.
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores como
empregados.
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos não são equiparadas ao
empregador, em razão da ausência de atividade econômica.
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado ou à
distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego.
Comentários:
Assertiva (A) incorreta: apesar de a exclusividade não ser pressuposto da relação de emprego, subordinação,
onerosidade, não eventualidade e também pessoalidade são requisitos;
Assertiva (B) incorreta: em decorrência do requisito da alteridade, os riscos da atividade econômica são
integralmente assumidos pelo empregador, não sendo compartilhados com o empregado;
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Antonio Daud
Aula 02
Assertivas (C) e (D) incorretas: os profissionais liberais e as instituições beneficentes ou sem fins lucrativos,
apesar de não se enquadrarem como empresa, equiparam-se à figura do empregador caso admitam
trabalhadores como empregados:

empregados.
Assertiva (E) correta: a assertiva versa sobre a desnecessidade da presença física do empregado nos
estabelecimentos do empregador para fins de caracterização da relação de emprego. Nesse sentido, destaca-
se a possibilidade de relação de um empregado desenvolver suas atividades por meio de tele-trabalho.
Vejamos o que dispõe a CLT:
CLT, art. 6º - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do

Gabarito: (E).

Não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que admita, assalaria, dirige a prestação
pessoal dos serviços, assumindo o risco da atividade.
Comentários:
A alternativa está incorreta, pois existe, sim, a equiparação:


Gabarito: (E).
Grupo econômico e Sucessão Trabalhista

50. FCC /AFAP – Analista de Fomento – Advogado – 2019
Ana, com 40 anos de idade, é secretária da Empresa de Cobrança X Ltda. e possui direito ao gozo de férias.
Seu empregador propôs que, ao invés de usufruir 30 dias corridos de férias, Ana usufrua-as de forma
fracionada, em três períodos, para que a empresa não fique com a vaga desfalcada. De acordo com a
legislação vigente,
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Antonio Daud
Aula 02
a) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até três períodos,
sendo que um deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5
dias corridos, cada um.
b) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até três períodos,
c) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um
deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada
um.
d) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que
um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos,
cada um.
e) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até dois períodos, sendo que
um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos.
Comentários:
A letra (d) está correta, estando a redação da alternativa de acordo com o disposto no § 1º do art. 134 da
CLT, alterado pela Reforma Trabalhista:
Art. 134, § 1o Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas
em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos
e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
Em síntese:
Gabarito (D)

Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e também contra
as empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou administração de outra, ao argumento
de que integram grupo econômico, pois possuem identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista,
Luiz pede o reconhecimento de sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente,
(A) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, salvo as contraídas
à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
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Aula 02
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
(B) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente da
demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas
dele integrantes.
(C) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra.
(D) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis subsidiariamente pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
(E) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
Comentários:
A letra (A) está incorreta, já que, regra geral, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em
que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor (CLT, art.
448-A, caput).
A letra (B), incorreta, na medida em que a mera identidade de sócios não caracteriza grupo econômico:
CLT, art. 2º, § 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
A letra (C) está incorreta, dada a existência também do grupo econômico por coordenação (ou horizontal).
Nesta modalidade, as empresas não estão sob “direção, controle ou administração de outra” (grupo por
subordinação), mas guardam autonomia e, satisfeitos requisitos previstos no §3º do art. 2º da CLT, também
são consideradas pertencentes a um grupo econômico para fins trabalhistas. Logo abaixo transcrevemos o
dispositivo celetista relacionado.
A letra (D) está incorreta e a letra (E), correta, tendo em vista o regramento quanto ao grupo econômico
celetista:
CLT, art. 2º, §2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
emprego.
Gabarito (E)
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Aula 02
A empresa Marco Inicial Engenharia Ltda. foi vendida em agosto de 2017. Por ocasião da venda, a empresa
estava em situação financeira difícil e, há mais de um ano, não recolhia o FGTS dos empregados, estando
também atrasado o pagamento do 13º salário de 2016. Havia, ainda, muitas horas extras sem pagamento e
sem a devida compensação. Os novos proprietários que assumiram a direção da empresa não quitaram os
direitos anteriores dos trabalhadores e, pior, passaram a atrasar o pagamento dos salários, sendo que desde
janeiro de 2018 deixaram de quitar os salários. Alguns trabalhadores resolveram ingressar em juízo
pleiteando a rescisão indireta dos contratos de trabalho, cobrando os direitos não quitados e, buscando
informações sobre os novos proprietários e sobre a venda da empresa, verificaram que estes não têm
qualquer patrimônio pessoal, o que os levou a suspeitar de fraude na transferência da empresa. A
responsabilidade pelos direitos trabalhistas, nesse caso, é dos
(A) antigos proprietários, que, na condição de empregadores originais, poderão cobrar dos novos
proprietários as obrigações contraídas após a sucessão da empresa.
(B) novos proprietários, mas de forma parcial, pois, na condição de sucessores, respondem pelas obrigações
trabalhistas contraídas após a aquisição da empresa, sendo que os direitos anteriores à venda são de
responsabilidade dos sucedidos.
(C) antigos proprietários, pois, havendo fraude na transferência da empresa, não há que se falar em sucessão.
(D) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo que os antigos proprietários, sucedidos, têm
responsabilidade solidária com os sucessores se ficar comprovada fraude na transferência.
(E) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo que os antigos proprietários, sucedidos, têm
responsabilidade subsidiária com os sucessores se ficar comprovada fraude na transferência.
Comentários:
Apesar de tentar confundir o candidato mencionando a figura dos sócios, a questão exigiu conhecimento da
sucessão trabalhista.
Neste cenário, após a reforma trabalhista, o sucessor responde integralmente como regra geral. No entanto,
caso fique comprovada a fraude na transferência da empresa Marco Inicial Ltda., o sucessor passa a
responder de modo solidário com o sucedido:

Gabarito (D)
53. FCC/TRT15 – Analista – Área Administrativa - 2018

Sobre grupo econômico e implicações no contrato de trabalho, considere:
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I. As empresas que integram um grupo econômico respondem solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego, quando, mesmo guardando cada uma delas personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, exceto se possuírem cada uma sua autonomia.
II. Para a configuração do grupo econômico, é necessário que haja identidade de sócios, independentemente
da demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.
III. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a ordem de preferência.
IV. O sócio retirante responderá subsidiariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Está correto o que consta de
(A) II, apenas.
(B) I e III, apenas.
(C) I e IV, apenas.
(D) III, apenas.
(E) I, II, III e IV.
Comentários:
Os itens I e II estão incorretos, na medida em que contrariam os §§2º e 3º do art. 2º da CLT.
O erro do item I está na parte final da frase, pois a reforma trabalhista deixou ainda mais clara a possibilidade
de existir grupo econômico com autonomia das empresas (grupo por coordenação). Nesta situação, muito
embora não exista direção, controle ou administração de uma empresa em outra (grupo por subordinação),
há laços interempresariais (atuação conjunta, interesse comum etc) que ligam duas ou mais empresas,
caracterizando o grupo econômico trabalhista:
emprego.
O item II inverteu as regras do §3º abaixo:
O item III está correto e o IV, incorreto, nos termos do art. 10-A da CLT:
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de preferência:
parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais quando ficar
comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Não sendo o caso de fraude, o sócio que se retira de uma sociedade responde de modo subsidiário,
observada a ordem de preferência: empresa; sócios atuais; sócios retirantes.
Entretanto, havendo comprovação de fraude na alteração societária, o retirante passa a responder

solidariamente com os sócios atuais.
Gabarito (D)
54. FCC/TRT-PE – Analista – Área Administrativa – 2018

Lucas vendeu sua parte na sociedade Posto de Gasolina Boa Viagem Ltda. em 17/02/2017, data em que foi
feita a averbação da modificação do contrato. Tendo em vista a responsabilidade do sócio retirante e
esgotados os meios de execução da pessoa jurídica e dos sócios atuais, responde
(A) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como
sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.
(B) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como
(C) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato.
(D) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos em
que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato.
(E) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como
sócio, somente em ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato.
Comentários:
A questão aborda a regra geral quanto à responsabilidade do sócio que se retira de uma sociedade, regulada
pelo art. 10-A da CLT, inserido pela reforma trabalhista:
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Aula 02
de preferência:
Em relação à letra (C), incorreta, reparem que a responsabilidade do sócio-retirante alcança não apenas o
“período dos últimos dois anos em que figurou como sócio”, mas todo o “período em que figurou como
sócio”.
Gabarito (A)

Sobre a situação do grupo econômico e a sucessão de empregadores, e suas implicações no contrato
individual de trabalho, conforme dispositivos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho:
(A) a mera identidade de sócios caracteriza o grupo econômico que gera a responsabilidade comum de todas
as empresas deste grupo, havendo apenas a vinculação ao valor do capital social de cada empresa.
(B) a empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas em caso de formação de
grupo econômico para os efeitos da relação de emprego.
(C) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas contraídas à época
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida continuarão por conta desta empresa, não se
transferindo para a responsabilidade do sucessor.
(D) se uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, de forma a
integrarem um grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego.
(E) o sócio retirante responde subsidiariamente com os demais sócios quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente de modificação do contrato.
Comentários:
A letra (A) está incorreta. A mera identidade de sócios não é suficiente para caracterizar o grupo econômico:
A letra (B), incorreta, pois é solidária a responsabilidade dentro de um grupo econômico:
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de emprego.
A letra (C) está incorreta. Em regra, o sucessor é quem responderá pelas obrigações trabalhistas, inclusive
em relação àquelas contraídas antes da sucessão:

A letra (D), correta, pois de fato é solidária a responsabilidade trabalhista em um grupo econômico, nos
termos do art. 2º, §2º, da CLT.
A letra (E), incorreta, na medida em que, havendo fraude na alteração societária, o sócio que se retirou
responde solidariamente com os atuais sócios:
do contrato.
Gabarito (D)

Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos empregados,
previstas em lei,
(A) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
modificação do contrato, observada a ordem de preferência estabelecida em lei: a empresa devedora, os
sócios atuais e os sócios retirantes.
(B) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como empregador único, com
interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
(C) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados da
contratada, desde que os serviços terceirizados sejam determinados e específicos.
(D) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na alteração societária para
sua saída, ainda que tenha havido a correta averbação da modificação do contrato.
(E) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora, quando ficar comprovada
fraude na transferência da empresa.
Comentários:
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Letra (A) está correta, consoante a ordem de preferência esculpida no art. 10-A da CLT (inserido pela
‘reforma trabalhista’):
de preferência:
Saindo da ordem das alternativas, mas sem fugir do assunto, aproveito para comentar que a letra (D) está
incorreta. Constatada fraude, o sócio retirante passa a responder de modo solidário (e não de forma
exclusiva):
do contrato.
A letra (B) foi dada como incorreta, tendo em vista o que atualmente dispõe o art. 2º, §2º, da CLT. Após a
‘reforma trabalhista’, houve uma ampliação da caracterização do grupo econômico prevista na CLT, de forma
que há grupo econômico decorrente da “direção, controle ou administração” de uma empresa em outra,
mas também pela atuação conjunta de empresas que guardam a própria autonomia (“guardando cada uma
sua autonomia”):
de emprego.

Portanto, nem sempre o grupo econômico caracteriza-se como empregador único, com atuação conjunta e
comum, como dá a entender a alternativa.
A letra (C) está incorreta em razão da sua parte final. De fato, é subsidiária a responsabilidade da contratante
pelas obrigações trabalhistas em uma terceirização regular:
Lei 6.019/1974, art. 5o-A, § 5o A empresa contratante é subsidiariamente responsável

pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de
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serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art.

31 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 199131.
No entanto, após a ‘reforma trabalhista’, os serviços terceirizados não mais necessitam ser determinados e
específicos. Assim, não se requer que os serviços sejam determinados e específicos para implicar a
responsabilidade subsidiária. Veja como era a redação anterior do dispositivo legal correlato:
Lei 6.019, art. 4º-A. Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de
direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.
A letra (E), incorreta, uma vez que, no caso de sucessão fraudulenta, a empresa sucedida será alcançada de
forma solidária com a sucessora:
Gabarito: (A).
57. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017

Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os
mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo
suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são
sorteados pacotes turísticos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o
desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem se
mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma
de divulgação e publicidade da empresa. Em relação à situação descrita,
(A) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades completamente
distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera identidade de sócios não é suficiente
para caracterizar grupo econômico.
(B) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem completamente
distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo interesses integrados.
(C) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao interesse integrado, à
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo
econômico.
(D) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios em comum é fator
suficiente para tal caracterização.
31
Lei 8.212/1991, art. 31. A empresa contratante de serviços executados mediante cessão de mão de obra, inclusive em regime
de trabalho temporário, deverá reter 11% (onze por cento) do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços e
recolher, em nome da empresa cedente da mão de obra, a importância retida até o dia 20 (vinte) do mês subsequente ao da
emissão da respectiva nota fiscal ou fatura, ou até o dia útil imediatamente anterior se não houver expediente bancário naquele
dia, observado o disposto no § 5º do art. 33 desta Lei.
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(E) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de interesses integrados,
sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
Comentários:
Nos termos da CLT, art. 2º, § 3º:
CLT, art. 2º, §3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo
Pode-se depreender a existência dos requisitos do grupo por coordenação uma vez que todos os eventos de
uma empresa resultam em pacotes turísticos da outra empresa, a qual, por sua vez, é dependente desta
atuação.
Gabarito: (C).
58. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017

Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 Alberto vendeu
sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as alterações contratuais e registros
pertinentes, indo morar fora do país com a família. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por
dificuldades financeiras e acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar corretamente as
verbas rescisórias dos três frentistas empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio,
nem seus sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade. Neste caso,
(A) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em
contrato.
(B) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em
contrato.
(C) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito trabalhista possui natureza
alimentar.
(D) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato
social.
(E) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade, tendo em vista que
mudou-se do país.
Comentários:
Nos termos da regra geral quanto à responsabilidade do sócio-retirante prevista na CLT (alteração societária
não fraudulenta):
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de preferência:
De acordo com a ordem de preferência do dispositivo acima, a questão mencionou que tanto a empresa
quanto os atuais sócios não possuem patrimônio para saldar a dívida. Tal situação atrai a responsabilização
do sócio-retirante, caso a ação tenha sido ajuizada até 2 anos após a averbação da alteração no contrato
social.
Gabarito: (B).
59. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017

A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa C, a qual não foi
adquirida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com reclamação trabalhista de um
empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidária das empresas A e B sob o fundamento de
que, na época da compra da empresa B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. Nessa
situação, o pedido de condenação está
A) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico é suficiente para
a condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista.
B) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não responde pelos
débitos trabalhistas daquela.
C) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas condenações da empresa C face
à sucessão trabalhista operada.
D) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria diante da
comprovação de fraude na sucessão.
Comentários:
Trata-se da hipótese prevista na parte final da OJ 411 da SDI-1 do TST.
Em regra, não responde a empresa que não adquire empresa integrante do mesmo grupo econômico da
empresa adquirida.
Entretanto, o enunciando mencionou que a empresa não adquirida (empresa “C”) era “reconhecidamente
inidônea”, o que nos leva a entender que a sucessão operou-se com má-fé ou para fraudar os direitos dos
empregados da empresa “C”. Assim, a empresa adquirente (empresa “A”) poderá responder pelos débitos
trabalhistas de “C”. Segue abaixo a literalidade da OJ 411:
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Aula 02
OJ 411 – SDI-1. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO

DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA.

Gabarito: (C).

Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e controlada pela
empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a existência de grupo econômico para
fins trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho Atenas foi dispensada sem justa causa, mas não
recebeu as verbas rescisórias devidas. Nessa situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis
do Trabalho, a responsabilidade pelo pagamento será
(A) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma solidária.
(B) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da empresa controladora Delta
Empreendimentos S/A.
(C) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da empresa empregadora
Delta Operadora Cambial.
(D) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora.
(E) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige, administra e controla.
Comentários:
Como a própria questão mencionou a existência de grupo econômico, concluímos que a responsabilidade
será de ambas as empresas pertencentes ao grupo (“Delta Operadora Cambial” e “Delta
Empreendimentos”), de forma solidária, segundo disposto na CLT:
de emprego.
Gabarito: (A).

Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa Celestial Peças e Componentes
Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos. Houve alteração da razão social da
empresa, mas permaneceram explorando o mesmo ramo de atividades, sem alteração de endereço e com a
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Aula 02
utilização dos mesmos maquinários e empregados. A situação caracterizou a sucessão de empregadores.

Nesse sentido, em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
(A) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a
sucessora.
(B) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os
empregados e o novo empregador, com participação do ente sindical.
(C) a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
(D) a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada entre as partes.
(E) os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em carteira profissional em razão
das novas relações contratuais.
Comentários:
Vejam que mesmo após a transferência, a atividade anterior continuou a ser explorada e os empregados
continuaram a prestar serviços, operando-se a sucessão trabalhista, como a própria questão noticiou.
Dessa sorte, sabemos que a alteração empresarial não afeta ou altera os contratos de trabalho em vigor:
Por consequência, as obrigações relativas aos contratos de trabalho em vigor (sejam pretéritas, presentes
ou futuras), recairão sobre a empresa sucessora, como regra geral:

Gabarito: (C).
62. FCC/TRT20 – Oficial de Justiça Avaliador – 2016

A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo local, as
mesmas instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas atividades e empregados. Nessa
situação, os contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida
(A) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações na propriedade da
empresa não afetam os contratos de trabalho dos empregados nem os direitos adquiridos por eles.
(B) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam sobre a empresa sucedida,
e as posteriores sobre a sucessora.
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(C) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláusulas e condições
estabelecidas originalmente.
(D) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com a empresa sucessora.
(E) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de obrigações trabalhistas
dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.
Comentários:
A questão aborda caso de sucessão trabalhista, a qual, segundo art. 448 da CLT, não provoca alterações nos
contratos de trabalho em vigor:
Gabarito: (A).

Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento de Dados que está sob a direção,
controle ou administração do Banco Zetha S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou diretamente para a
empresa que o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde trabalhou por mais um ano, quando
foi dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros títulos trabalhistas devidos. Nessa situação, a
responsabilidade em relação aos direitos trabalhistas de Saturno será
(A) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado o contrato de trabalho,
ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou da relação processual como reclamado na fase
de conhecimento.
(B) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando delimitada a
responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo empregado.
(C) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a Zetha Processamento de
Dados responsável subsidiária porque o primeiro detém maior potencial econômico e é o controlador,
podendo responder apenas em fase de execução.
(D) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o controlador, não havendo assim
a formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista em qualquer fase processual.
(E) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não sendo necessária que a
ação seja movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser verificada a existência do grupo na
fase de execução.
Comentários:
Podemos identificar a existência de grupo econômico no enunciado da questão. Neste caso, segundo artigo
2º, § 2º, da CLT, as empresas do grupo serão responsáveis solidárias:
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de emprego.
Gabarito: (E).
64. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Judiciária OJAF - 2016 (adaptada)

Assinale a opção correta de acordo com a legislação vigente e a jurisprudência do TST.
( ) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível
com a atividade e o meio rural.
Comentários:
Além da previsão celetista, há previsão do grupo econômico trabalhista também na Lei do Trabalho Rural
(Lei 5.889/73):
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma
delas personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de
econômico ou financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações
decorrentes da relação de emprego.
Gabarito: (E).

( ) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a direção, o controle
ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal
e cada uma das subordinadas.
Comentários:
Já que, no caso de grupo econômico, a responsabilidade é solidária:
de emprego.
Gabarito: (E).

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( ) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor sempre responde
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao mesmo grupo de
empresas.
Comentários:
Em decorrência da OJ 411 da SDI-1 do TST, temos o seguinte:
411. SUCESSÃO TRABALHISTA. AQUISIÇÃO DE EMPRESA PERTENCENTE A GRUPO

DE EMPRESA NÃO ADQUIRIDA. INEXISTÊNCIA. (DEJT divulgado em 22, 25 e 26.10.2010)

Gabarito: (E).

( ) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da desconsideração
da personalidade jurídica.
Comentários:
É plenamente possível a ocorrência da desconsideração da personalidade jurídica em caso de grupo

econômico. Ou seja, os sócios da empresa da devedora poderiam ser cobrados pela dívida trabalhista da
pessoa jurídica.
Assim como no grupo econômico, trata-se de mais uma forma que via a aumentar as chances de recebimento
dos créditos trabalhistas.
Gabarito: (E).
68. FCC/TRT23 – Oficial de Justiça Avaliador - 2016

No que concerne às responsabilidades decorrentes da existência de grupo econômico,
(A) mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de trabalho, Agnaldo presta serviços a todas as
empresas do grupo econômico a que pertence seu empregador. Entendendo que tal situação caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, Agnaldo pretende o recebimento de direitos trabalhistas
de todas as empresas para as quais presta serviços.
(B) Marcelo, empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do
mesmo grupo econômico, pretende o reconhecimento de sua condição de bancário, tendo em vista que a
empresa de processamento de dados empregadora não presta serviços a qualquer outro cliente que não o
banco.
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(C) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários de empresa pertencente ao mesmo grupo
econômico de seu empregador, pretende a integração na sua remuneração da vantagem pecuniária auferida
em decorrência dessa atividade. No entanto, considerando tratar-se de atividades correlatas, ligadas à
atividade bancária em geral, não procede a pretensão de Paula.
(D) o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, tendo em vista que, com a sucessão, o sucessor assume
todas as dívidas do sucedido.
(E) a responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo econômico somente pode ser reconhecida
judicialmente, e desde que o trabalhador ajuíze a ação em face de todas as empresas integrantes do grupo
econômico.
Comentários:
A letra (A) está incorreta com o que dispõe a SUM-129, já que, ante a ausência de previsão, a presunção é
pela solidariedade ativa (ou seja, apenas um contrato de trabalho):

A Letra (B) está de acordo com a SUM-239 do TST:
É bancário o empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a

banco integrante do mesmo grupo econômico, exceto quando a empresa de
processamento de dados presta serviços a banco e a empresas não bancárias do mesmo
grupo econômico ou a terceiros.
Na sequência, a letra (C), incorreta, contraria a SUM-93 do TST:
Integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária por ele auferida na colocação

ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes ao mesmo grupo
econômico, se exercida essa atividade no horário e no local de trabalho e com o
consentimento, tácito ou expresso, do banco empregador
A letra (D) está em desacordo com a OJ-SDI1-411

de má-fé ou fraude na sucessão
Por fim, a letra (E) está incorreta, já que a SUM-205, que previa a necessidade de ajuizamento em face de
todas as empresas, encontra-se cancelada:
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Súmula 205 TST: O responsável solidário, integrante do grupo econômico, que não
participou da relação processual como reclamado e que, portanto, não consta no título
executivo judicial como devedor, não pode ser sujeito passivo na execução
Gabarito: (B).

A solidariedade quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas exige
(A) a existência de empresas com a mesma personalidade jurídica.
(B) a existência de direção, controle ou administração de uma empresa em relação a outras, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, embora cada uma com personalidade
jurídica própria.
(C) a existência de empresas com personalidade jurídica e direção diferentes, mas com unidade de objeto
social.
(D) a existência de previsão nos contratos sociais das empresas, pois a lei civil dispõe que a solidariedade
decorre da lei ou do contrato.
(E) acordo entre empregado e o empregador, não bastando a simples configuração de grupo de
empregadores.
Comentários:
A solidariedade no direito do trabalho decorre da existência de grupo econômico. Com relação à natureza
do grupo que responderá solidariamente pelos créditos trabalhistas, observem que a lei fala de natureza
econômica, e por isso nem todos os empregadores poderão constituir grupo econômico:
de emprego.
A questão é anterior à reforma trabalhista. Atualmente, é preciso levar em consideração, também, o que diz
o §3º do mesmo artigo, a respeito da atuação conjunta e dos interesses comuns:
Gabarito: (B).

Considere as assertivas:
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I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são equiparadas ao empregador

quando admitirem trabalhadores como empregados.
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas de um grupo econômico quando
cada qual é dotada de personalidade jurídica própria.
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica, diversos direitos atribuídos aos
trabalhadores urbanos são garantidos aos trabalhadores domésticos, como, por exemplo, férias, 13º salário,
aviso-prévio.
IV. O trabalho temporário difere da relação de emprego por ser exercido sem subordinação e sem
onerosidade.
V. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos empregados urbanos.
(A) II, III e IV.
(B) III, IV e V.
(C) II e IV.
(D) I, II, III e IV.
(E) I, III e V.
Comentários:
A assertiva I, correta, nos traz praticamente a literalidade do art. 2º, § 1º, da CLT. Vejamos:

empregados.
A assertiva II está incorreta, pois dispõe exatamente no sentido contrário ao do art. 2º, § 2º, da CLT, que
prevê a solidariedade das empresas de um mesmo grupo econômico pelos créditos trabalhistas. Vejamos:
de emprego.
A assertiva III, correta, tem como objeto os direitos sociais assegurados aos trabalhadores domésticos. A
Constituição assegura vários direitos aos domésticos no parágrafo único do art. 7º, dentre os quais estão sim
férias, décimo terceiro e aviso-prévio.
A assertiva IV está incorreta, uma vez que no trabalho temporário estão presentes todos os requisitos da
relação de emprego, inclusive subordinação e onerosidade.
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A assertiva V está correta porque o Constituinte realmente assegurou os mesmos direitos dos trabalhadores
urbanos aos rurais por meio do caput do art. 7º:
CF, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social: (..)
Gabarito: (E).

O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição legal contida na Consolidação das
Leis do Trabalho. Sobre tal figura do contrato de trabalho é correto afirmar que
(A) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa controladora do grupo em
relação aos direitos trabalhistas de empregados das empresas subordinadas é subsidiária.
(B) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são interrompidos, iniciando-se novo
vínculo de emprego com os sucessores.
(C) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da atividade econômica, não podendo
transferi-los aos empregados.
(D) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de empregadores não incidirá
responsabilidade solidária ou subsidiária por débitos trabalhistas.
(E) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma situação se equiparam ao empregador
para efeitos da relação de emprego.
Comentários:
A alternativa (A) está incorreta porque se trata de responsabilidade solidária de grupo econômico:
de emprego.
Na alternativa (B) foi tratado de alteração subjetiva do empregador – sucessão trabalhista -, na qual os
contratos permanecem inalterados (não há interrupção ou extinção dos vínculos):
A alternativa (C) está correta. A alteridade, também chamada de princípio da alteridade, é um requisito
existente nas relações de emprego.
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Na alternativa (D) há dois erros. Primeiramente, no grupo econômico existe a responsabilidade solidária,
como visto acima. Em segundo lugar, na sucessão de empregadores, entre outras situações específicas,
havendo fraude comprovada, haverá a responsabilidade solidária do empregador sucedido.
Por fim, a alternativa (E) colidiu com a previsão celetista da equiparação a empregador:


Gabarito: (C).

Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois anos, Minerva foi dispensada
sem justa causa e não recebeu verbas rescisórias. Em reclamação trabalhista Minerva acionou duas
empresas, a sua empregadora Gama Marketing e a empresa controladora do grupo econômico Gama
Participações, sendo que essa última,
(A) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante.
(B) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse sentido.
(C) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da empresa empregadora.
(D) será responsável solidariamente por força de disposição legal.
(E) responderá solidariamente ou subsidiariamente apenas por metade das verbas rescisórias.
Comentários:
O conceito de grupo econômico surgiu para que aumentassem as chances de garantir o crédito trabalhista
(valores devidos aos empregados). Podemos identificar o conceito de grupo econômico no artigo 2º, §§ 2º
e 3º, da CLT:
de emprego.

Gabarito: (D).

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Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:

(A) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
(B) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
(C) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
(D) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em relação aos direitos dos
empregados é subsidiária.
(E) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico não
formalizado nos termos da lei, pelos direitos dos empregados.
Comentários:
Esta questão se resolve com o conhecimento de dois dispositivos da CLT que são estudados nos tópicos
“Sucessão de empregadores” e “Grupo econômico”:
(..)
emprego.
Gabarito: (A).

Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem receber
nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma reclamação trabalhista acionando a sua empregadora e a
empresa "Alfa Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo econômico. Nessa situação:
(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite.
(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das empresas do grupo
econômico.
(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação, portanto, não
haverá responsabilidade de empresa distinta.
(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão expressa da
Consolidação das Leis do Trabalho.
(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa controladora do grupo
em caso de decretação de falência da empresa controlada.
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Comentários:
O gabarito é a assertiva (D), com base no art. 2º, § 2º da CLT (recorrente em provas):
de emprego.
Gabarito: (D).

Regis é empregado da empresa “FGF Ltda.”. Regis presta serviços, durante a mesma jornada de trabalho,
para a empresa empregadora e para a empresa “FTT Ltda.”, empresa esta pertencente ao mesmo grupo
econômico da empresa “FGF Ltda.”.
De acordo com entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, em regra, a prestação de serviços
de Regis para a empresa “FGF Ltda.” e para a empresa “FTT Ltda.”, durante a mesma jornada de trabalho,
(A) só configura a coexistência de dois contratos de
trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte e cinco horas semanais para a empresa “FTT Ltda”, havendo
controle de horário.
(B) caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da simultaneidade na prestação de
serviços.
(C) só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte horas
semanais para a empresa “FTT Ltda”, havendo controle de horário.
(D) não configura a coexistência de dois contratos de trabalho.
(E) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis receber ordens direta de superior
hierárquico contratado pela empresa “FTT Ltda”, bem como houver controle de horário.
Comentários:
De acordo com a Súmula 129 do TST, temos que:

Gabarito: (D).
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Diana trabalhou por dois anos para a empresa Delta Administradora de Créditos, controlada e administrada
pelo Banco Delta, formando grupo econômico. Houve a dispensa sem justa causa e a empregada não recebeu
as verbas rescisórias devidas.
Nessa situação, quanto à dívida trabalhista é correto afirmar que
(A) a CLT não prevê nenhum tipo de responsabilidade de empresas que pertençam ao mesmo grupo
econômico por débitos trabalhistas, ficando a critério do juiz a aplicação de normas do direito comum.
(B) a empresa Delta Administradora de Crédito será a única responsável pelo pagamento por ser a real
empregadora de Diana.
(C) o Banco Delta somente responderá pelo débito de forma subsidiária, caso ocorra a falência da empresa
Delta Administradora de Créditos.
(D) o Banco Delta responderá solidariamente em razão da formação do grupo econômico por expressa
determinação da CLT.
(E) a responsabilidade do Banco Delta será subsidiária por determinação prevista na CLT, após esgotado o
patrimônio da empresa Delta Administradora de Créditos.
Comentários:
Conforme comentado no tópico 4.1 desta aula, quando existe um grupo econômico, há solidariedade entre
as empresas do mesmo grupo.
Em decorrência desta solidariedade, não só o empregador responde pelos créditos trabalhistas, mas também
todas as empresas integrantes daquele grupo. Portanto, no caso, o empregado pode cobrar seus créditos
trabalhistas, tanto da Delta Administradora de Crédito, quanto do Banco Delta. Tudo isto decorre do seguinte
dispositivo da CLT:
de emprego.
Gabarito: (D).

A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os sujeitos do contrato individual de
trabalho, conceituando e caracterizando o empregado e o empregador.
Segundo essas normas, é INCORRETO afirmar:
(A) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas, em caso de formação de
(B) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação
pessoal dos serviços do empregado.
(C) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, sob a dependência do
empregador que lhe remunera.
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(D) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador,
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
(E) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a mudança do quadro societário, não
afetarão os direitos adquiridos por seus empregados.
Comentários:
A assertiva (A) está incorreta, pois no caso do grupo econômico há solidariedade e não subsidiariedade.
A assertiva (B) dispõe acerca do princípio da alteridade, o qual prevê que o risco do negócio deve ser
assumido pelo empregador. Nesta linha, não se admite que sejam transferidos ao empregado os riscos do
empreendimento, pois estes devem ser suportados pelo empregador.
As assertivas (C) e (D) trazem o conceito de empregado e a vedação à discriminação da natureza do trabalho
dispostos no art. 3º da CLT:
Parágrafo único - Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de

trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
A assertiva (E) decorre da despersonalização do empregador, o qual mantém o contrato de trabalho

válido mesmo quando há modificação do sujeito passivo (empregador), como ocorre na sucessão trabalhista:
Gabarito: (A).

O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá pleitear o pagamento por parte
de outra empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua empregadora, embora não tenha
prestado serviços a essa empresa?
(A) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do grupo econômico.
(B) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no contrato de trabalho.
(C) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo previsão legal para tal
responsabilidade.
(D) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de dispositivo legal trabalhista.
(E) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi empregadora.
Comentários:
Vejam que grupo econômico é tema BASTANTE exigido em provas!
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Conforme comentado no tópico 4.1 desta aula, quando existe um grupo econômico, há solidariedade entre
as empresas do mesmo grupo.
Em decorrência desta solidariedade, não só o próprio empregador responde pelos créditos trabalhistas, mas
também todas as empresas integrantes daquele grupo. Tudo isto decorre do art. 2º, §2º, da CLT.
Gabarito: (D).

Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda. transferiram o negócio
para terceiros.
Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de atividades, nem de
equipamentos.
Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de empregadores. Neste
caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada.
(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os
empregados e o novo empregador.
(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
Comentários:
A letra (A) está correta, de acordo com o regramento da sucessão de empregadores (artigos 10 e 448 da
CLT):
Gabarito: (A).

A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local, utilizando as mesmas
instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as mesmas atividades e empregados. Em relação
aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto afirmar que
(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
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(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão obrigatoriamente repactuadas entre
os empregados e o novo empregador individual.
(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.
(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
Comentários:
No caso de sucessão trabalhista, os contratos de trabalho vigentes seguem seu curso normal (não são
afetados).
Gabarito: (E).
81. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012

Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz parte do grupo
econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão de problemas financeiros, Thor foi dispensado
sem justa causa. Não houve pagamento de verbas rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo de
responsabilidade para as demais empresas do grupo Ajax?
(A) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupo prevendo a responsabilidade
solidária, visto que Thor não prestou serviços para todas as empresas do grupo.
(B) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável subsidiária pelas dívidas trabalhistas da
outra empresa.
(C) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria e responde apenas por dívidas
com seus próprios empregados.
(D) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis as empresas do grupo.
(E) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial de empresas que pertençam ao
mesmo grupo econômico, sendo que entre os sócios haverá responsabilidade subsidiária.
Comentários:
Entre as empresas do mesmo grupo econômico a responsabilidade trabalhista é solidária (CLT, art. 2º, §2º).
Gabarito: (D).

No grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que empregou o trabalhador, responderá
por seus direitos trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas.
Comentários:
O objetivo de se reconhecer o grupo econômico é justamente permitir que haja responsabilidade solidária
entre as empresas, de modo a aumentar as possibilidades de cobrança dos créditos trabalhistas.
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Verificando-se no caso concreto que de fato existe o grupo econômico para fins trabalhistas, os valores
devidos ao empregado de uma empresa poderão ser exigidos de quaisquer das empresas integrantes do
grupo.
Gabarito: Alternativa Incorreta.

Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser considerados como grupo de empresas, se
presentes os requisitos legais.
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma empresa do grupo e a baixa em
nome de outra.
(A) I, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II, III e IV.
(D) I e IV.
(E) III e IV.
Comentários:
Apenas III e IV estão corretas.
Vimos que a identificação do grupo econômico para fins trabalhista não requer as formalidades exigidas em
outros ramos do direito, bastando que se verifique a relação integração interempresarial. Portanto, a
proposição I está incorreta.
Na proposição II há equívoco quanto à inclusão de associações, entidades beneficentes e sindicatos como

integrantes de grupos econômicos para fins trabalhistas.
Como estudado, as empresas integrantes de grupo desenvolvem atividades econômicas, não sendo incluídas
associações, entidades beneficentes, empregador doméstico etc.
Gabarito: (E).

Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário,
(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
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(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em três, tendo em vista que
as empresas possuem personalidades jurídicas distintas.
(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em dois, tendo em vista que
(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, em razão da prestação
de serviços acontecer durante a mesma jornada de trabalho.
(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, tendo em vista que as
empresas possuem personalidades jurídicas distintas.
Comentários:
A questão se relaciona ao conceito de empregador único (solidariedade ativa do grupo econômico), com
fundamento na Súmula 129 do TST:

Gabarito: (A).
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LISTA DE QUESTÕES
Relação de trabalho e relação de emprego
1. Daud
A contratação de trabalhador autônomo, desde que cumpridas as formalidades previstas em lei, afasta a
caracterização do vínculo empregatício, salvo previsão de cláusula contratual impedindo o trabalhador de
prestar serviços a outros tomadores.
2. FCC/TRT15 – Técnico – Área Administrativa - 2018
Cícero é policial militar e cumpre escala 12 × 36 horas no seu batalhão. Nas folgas, presta serviço como
segurança de um supermercado, recebendo ordens do gerente e um valor fixo mensal, não podendo se fazer
substituir no desempenho de suas funções. Nesse caso, de acordo com o entendimento sumulado do TST,
(A) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos legais,
independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
(B) haverá a imediata exoneração de Cícero de suas funções como policial militar, não ocorrendo também o
reconhecimento do vínculo de emprego.
(C) Cícero não poderá ter o vínculo empregatício reconhecido, mesmo que presentes os requisitos legais, por
ser servidor público militar, o que impede o contrato de emprego com empresa privada.
(D) trata-se de trabalho proibido, portanto, não gera vínculo empregatício, além de Cícero vir a sofrer
penalidade administrativa prevista no Estatuto do Policial Militar.
(E) Cícero poderá ter o vínculo de emprego reconhecido, desde que presentes os requisitos legais, ficando
impedida a Administração pública, neste caso, de aplicar penalidade disciplinar prevista no Estatuto do
Policial Militar.
O requisito essencial previsto em lei para caracterizar uma relação como sendo de emprego e que não precisa
se verificar em qualquer relação de trabalho é a
(A) exclusividade.
(B) ausência de onerosidade.
(C) subordinação jurídica.
(D) boa-fé contratual objetiva.
(E) autonomia privada coletiva.
4. FCC/TRT-RN – Técnico Administrativo - 2017
Mário presta serviços com subordinação, mas sem continuidade, havendo alternância de períodos de
prestação de serviços e inatividade, determinados em horas, dias ou meses. Ênio assume os riscos de sua
atividade econômica, não possui subordinação e presta serviços sem exclusividade, de forma contínua ou
não. Finalmente, Joaquim foi contratado verbalmente, possuindo subordinação, horário de trabalho a
cumprir e salário fixo mensal, prestando serviços no local do contratante. Considerando a legislação vigente
e as alterações introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, as modalidades de trabalho de Mario, Ênio e Joaquim
são classificadas, respectivamente, como sendo
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Aula 02
(A) trabalho em regime de tempo parcial, avulsa e contrato individual de trabalho.

(B) autônoma, intermitente e contrato individual de trabalho.
(C) contrato individual de trabalho, intermitente e autônoma.
(D) avulsa, autônoma e intermitente.
(E) intermitente, autônoma e contrato individual de trabalho.
5. CESPE/TRT-7 – Técnico Judiciário - 2017
Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. Analisados isoladamente, o conceito de
empregado demanda a presença de
A) pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
B) pessoa jurídica, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade.
C) pessoa jurídica, impessoalidade, não eventualidade, independência e onerosidade.
D) pessoa física, pessoalidade, eventualidade, independência e onerosidade.
Dentro do universo das relações jurídicas, encontram-se as relações de trabalho e as relações de emprego.
No tocante a essas relações, seus sujeitos e requisitos, segundo a legislação vigente,
(A) se equiparam ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais,
as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
(B) considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza exclusiva e não
(C) considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, mesmo sem assumir os riscos da
(D) são distintos o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
(E) os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão não se equiparam, para fins
de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
7. FCC/TRT20 – Analista Judiciário – Área Judiciária – 2016
A Consolidação das Leis do Trabalho elenca na combinação dos artigos 2º e 3º os requisitos fáticos e jurídicos
da relação de emprego. Nesse sentido,
(A) tornando-se inviável a prestação pessoal do trabalho, no curso do contrato, por certo período, o
empregado poderá se fazer substituir por outro trabalhador.
(B) um trabalhador urbano que preste serviço ao tomador com finalidade lucrativa, mesmo que por diversos
meses seguidos, mas apenas em domingos ou finais de semana, configura-se como trabalhador eventual.
(C) considerando que nem todo trabalho é passível de mensuração econômica, não se pode estabelecer que
a onerosidade constitui-se em um elemento fático-jurídico da relação de emprego.
(D) somente o empregador é que, indistintamente, pode ser pessoa física ou jurídica, com ou sem finalidade
lucrativa, jamais o empregado.
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Aula 02
(E) na hipótese de trabalhador intelectual, a subordinação está relacionada ao poder de direção do

empregador, mantendo o empregado a autonomia da vontade sobre a atividade desempenhada, sem se
reportar ao empregador.
8. CESPE/TRT8 – Analista Judiciário – Área Administrativa - 2016
No que se refere à relação de trabalho e à relação de emprego, assinale a opção correta.
(A) A relação de emprego é espécie da relação de trabalho, gênero que engloba a prestação de serviços do
funcionário público, do empregado, do avulso, do autônomo, do eventual, do empresário.
(B) Nos termos da CLT, considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante pagamento de valor mensal.
(C) Dado o poder de controle e fiscalização do empregador, pode ele realizar revista íntima em suas
empregadas.
(D) O contrato de trabalho somente será válido se realizado de forma expressa e por escrito.
(E) A alteridade, a pessoalidade, a subordinação e a exclusividade são requisitos do contrato de trabalho.
No que concerne à relação de emprego, aos poderes do empregador e ao contrato individual de trabalho,
assinale a opção correta.
(A) Na relação trabalhista, o poder de direção do empregador é ilimitado.
(B) A prestação de serviços é o bem jurídico tutelado e, por isso, o objeto mediato do contrato individual de
trabalho.
(C) O termo “contrato de atividade” vincula-se ao fato de as prestações serem equivalentes.
(D) Não se reconhece relação de emprego fundamentada em acordo tácito.
(E) A continuidade e a subordinação são requisitos da relação empregatícia.
Thales prestou serviços à empresa Celestial Produções pelo prazo de 10 meses. Para que se configure o
vínculo empregatício, ou seja, relação de emprego, entre as partes referidas é necessário que se comprovem
os seguintes requisitos legais:
(A)Boa fé contratual, autonomia, onerosidade, pessoalidade e eventualidade.
(B)Exclusividade, onerosidade e habitualidade.
(C)Subordinação, imprescindibilidade, indisponibilidade e irrenunciabilidade.
(D)Pessoalidade na prestação dos serviços, subordinação jurídica, não eventualidade e onerosidade.
(E)Subordinação econômica, comutatividade com divisão dos riscos, continuidade e exclusividade.
Quanto aos institutos jurídicos denominados “relação de trabalho” e “relação de emprego” é correto
afirmar:
(A) A relação de emprego é uma espécie do gênero relação de trabalho.
(B) Possuem características idênticas, podendo se afirmar que são expressões sinônimas.
(C) A relação de trabalho é modalidade derivada da relação de emprego.
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(D) Não há relação de trabalho se não houver relação de emprego.

(E) São institutos independentes e não guardam nenhuma relação entre si.
É certo que a relação de trabalho se distingue da relação de emprego, sendo que a primeira abrange a
segunda. A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta os elementos caracterizadores da relação de
emprego, NÃO se inserindo, dentre eles,
(A) a subordinação jurídica.
(B) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(C) a exclusividade dos serviços prestados.
(D) a onerosidade.
(E) o trabalho não eventual.
Em relação aos trabalhadores movimentadores de carga avulsos, regidos pela Lei nº 12.023/2009, é dever
do sindicato que faz a intermediação do trabalho
(A) repassar aos respectivos beneficiários, no prazo máximo de 72 horas úteis, contadas a partir de seu
arrecadamento, os valores devidos e pagos pelos tomadores do serviço, relativos à remuneração do
trabalhador avulso.
(B) entregar ao tomador de serviços as escalas de trabalho, a quem caberá informá-la aos trabalhadores com
antecedência de 24 horas.
(C) recolher os valores devidos ao FGTS, acrescidos dos percentuais relativos ao 13º salário, férias, encargos
fiscais, sociais e previdenciários, observando o prazo legal.
(D) firmar acordo coletivo de trabalho com os tomadores de serviço contendo previsão expressa do direito
a horas extras, sem o que não será efetuado o pagamento de eventuais horas extras prestadas pelos
trabalhadores.
(E) firmar documento específico indicando a cada trabalhador avulso o prazo que o mesmo terá para levantar
as parcelas referentes ao 13º salário e às férias e o FGTS depositados na respectiva conta individual vinculada.
Anacleto, policial militar, trabalhou para a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. como agente de segurança,
nos horários em que não estava a serviço da corporação militar. Na referida empresa, Anacleto cumpria
expressamente as ordens emanadas da direção, recebia um salário mensal, e trabalhava de forma contínua
e ininterrupta, todas as vezes que não estava escalado na corporação. Considerando a situação apresentada,
(A) estando presentes as características da relação de emprego, existe vínculo empregatício entre a empresa
Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, porém a situação de militar de Anacleto impede o reconhecimento
desse vínculo.
(B) não existe vínculo empregatício entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, já que o
trabalho prestado por Anacleto para essa empresa ocorria apenas nas ocasiões em que Anacleto não estava
escalado na corporação, caracterizando, portanto, trabalho eventual. (C) não existe vínculo empregatício
entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, já que o trabalho prestado por Anacleto para essa
empresa constitui trabalho autônomo.
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(D) o vínculo de emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto somente pode ser
reconhecido nos períodos em que Anacleto não estava escalado na corporação e em que houve trabalho
efetivo em favor da empresa Indústria Mundo Novo Ltda.
(E) estando presentes as características da relação de emprego, é legítimo o reconhecimento do vínculo de
emprego entre a empresa Indústria Mundo Novo Ltda. e Anacleto, independentemente do eventual
cabimento de penalidade disciplinar prevista no estatuto do policial militar.
A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é uma espécie.
Dentre os requisitos legais previstos na Consolidação das Leis do Trabalho que caracterizam a relação
empregatícia, NÃO está inserida a
(A) subordinação jurídica do trabalhador ao empregador.
(B) infungibilidade em relação ao obreiro.
(C) eventualidade dos serviços prestados.
(D) onerosidade da relação contratual.
(E) prestação dos serviços por pessoa física ou natural.
Na análise da dicotomia entre relação de trabalho versus relação de emprego é correto afirmar que
(A) toda relação de trabalho corresponde a uma relação de emprego, mas o contrário nem sempre é
verdadeiro.
(B) na relação de trabalho autônomo o prestador de serviços assume o risco da atividade desenvolvida.
(C) não há previsão constitucional que assegure a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo
empregatício permanente e o trabalhador avulso.
(D) as relações de trabalho autônomo, temporário e não eventual se assemelham as relações de trabalho
avulso em todas as suas características.
(E) a relação de trabalho temporário é uma relação triangular na qual há intermediação de mão de obra que
rompe com a simetria da relação entre empregado e empregador.
A relação de trabalho é diversa da relação de emprego, visto que essa última deve conter requisitos previstos
na legislação trabalhista para sua configuração. Segundo esses requisitos, haverá relação de emprego, na
situação de
(A) contrato de estágio.
(B) empreiteiro de construção civil autônomo.
(C) trabalho voluntário para instituição de caridade.
(D) acompanhante de idoso, remunerado e com trabalho diário.
(E) associado de cooperativa.
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Os salários devem ser pagos ao empregado, independentemente da empresa ter auferido lucros ou
prejuízos, uma vez que os riscos da atividade econômica pertencem única e exclusivamente ao empregador.
Tal assertiva baseia-se no requisito caracterizador da relação de emprego denominado
(A) pessoalidade.
(B) alteridade.
(C) não eventualidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
A Consolidação das Leis do Trabalho − CLT prevê requisitos indispensáveis para configuração do contrato
individual de trabalho, que é o acordo tácito ou expresso, correspondente a uma relação de emprego. Assim,
conforme normas legais, NÃO é requisito da relação de emprego:
(A) exclusividade na prestação dos serviços.
(B) não eventualidade dos serviços.
(C) onerosidade dos serviços prestados.
(D) prestação pessoal dos serviços.
(E) subordinação jurídica do empregado ao empregador.
Conforme previsto em lei, a existência da relação de emprego somente se verifica quando estiverem
presentes algumas características, dentre as quais NÃO se inclui a
(A) exclusividade.
(B) continuidade.
(C) pessoalidade.
(D) onerosidade.
(E) subordinação.
Considerando-se que a CLT prevê requisitos para a configuração da relação de emprego, é um dos elementos
essenciais da relação entre empregado e empregador, previsto na CLT:
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(A) a eventualidade na prestação dos serviços.

(B) o trabalho do empregado sujeito a controle de horário.
(C) a remuneração paga por produtividade e desempenho do empregado.
(D) a pessoalidade na prestação dos serviços.
(E) a exclusividade do trabalho do empregado.
Analisando os requisitos e distinções entre os institutos da relação de trabalho e da relação de emprego, nos
termos da doutrina e da legislação brasileira,
(A) contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
(B) toda relação de trabalho é caracterizada como relação de emprego, sendo que o contrário não é
verdadeiro.
(C) trabalho realizado de forma eventual constitui-se em uma das modalidades de contrato de trabalho
regido pela Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(D) o vínculo formado entre empregado e empregador é uma relação de trabalho que não possui natureza
jurídica contratual, conforme previsão expressa da Consolidação das Leis do Trabalho − CLT.
(E) o trabalhador avulso é uma das espécies de empregado, embora não haja igualdade de direitos entre o
trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Quanto aos sujeitos da relação de emprego, ou seja, empregado e empregador, conforme normas contidas
na CLT,
(A) a empresa individual e as instituições sem finalidade lucrativa não podem admitir trabalhadores como
empregados, exceto na qualidade de domésticos, em razão da ausência de sua finalidade lucrativa.
(B) poderá haver distinção relativa à espécie de emprego e à condição do trabalhador, bem como entre o
trabalho intelectual, técnico e manual.
(C) o empregador poderá, em algumas circunstâncias especiais previstas em lei, dividir os riscos da atividade
econômica com o empregado, não os assumindo integralmente.
(D) haverá distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio
do empregado e o realizado a distância, mesmo que estejam caracterizados os pressupostos da relação de
emprego.
(E) havendo formação de grupo econômico, para os efeitos da relação de emprego, serão solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
A doutrina que orienta a disciplina do Direito do trabalho prevê distinções entre os institutos da relação de
trabalho e relação de emprego. Configura relação de emprego
(A) o trabalho realizado de forma eventual.
(B) a prestação de serviços autônomos.
(C) o contrato individual de trabalho.
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(D) a realização do estágio não remunerado.

(E) o serviço prestado por voluntários.
São requisitos que caracterizam vínculo de emprego
(A) onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade.
(B) continuidade, subordinação, impessoalidade e alteridade.
(C) onerosidade, pessoalidade, eventualidade e exclusividade.
(D) subordinação, continuidade, onerosidade e pessoalidade.
(E) eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica.
Em relação ao contrato de trabalho e ao contrato de emprego, assinale a opção correta.
(A) Nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho, inclui-se no conceito de empregado a empresa
individual que prestar serviço a empregador mediante salário.
(B) As expressões relação de trabalho e relação de emprego referem-se à mesma situação fático-jurídica,
visto que, em ambas, é caracterizada uma prestação de serviços com pagamento em contraprestação pelos
serviços prestados, razão pela qual deve haver o mesmo tratamento jurídico no que se refere ao direito das
partes envolvidas.
(C) Considera-se relação de trabalho a prestação de serviço autônomo.
(D) Para a caracterização de contrato de emprego, é imprescindível a existência concomitante dos seguintes
requisitos: onerosidade, pessoalidade, subordinação jurídica, não eventualidade e exclusividade.
(E) Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva que assumir os riscos da atividade econômica,
pagar salário e dirigir a prestação pessoal do serviço, não se admitindo, conforme a lei, a equiparação da
figura do empregador para efeito de relação de emprego.
São requisitos legais da relação de emprego e do contrato de trabalho:
(A) pessoalidade do empregado; subordinação jurídica do empregado; exclusividade na prestação dos
serviços.
(B) exclusividade na prestação dos serviços; eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregador.
(C) eventualidade do trabalho; alteridade; onerosidade.
(D) onerosidade; não eventualidade do trabalho; pessoalidade do empregado.
(E) alteridade; habitualidade; impessoalidade do empregado.
Considere:
I. Prestação de trabalho por pessoa jurídica a um tomador.
II. Prestação de trabalho efetuada com pessoalidade pelo trabalhador.
III. Subordinação ao tomador dos serviços.
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IV. Prestação de trabalho efetuada com onerosidade.

São elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego os indicados APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, II e III.
(C) I, III e IV.
(D) II e IV.
(E) II, III e IV.
Para a configuração da relação de emprego
(A) não é necessário o recebimento de salário, uma vez que há relação de emprego configurada mediante
trabalho voluntário.
(B) é necessária a existência de prestação de contas, requisito inerente à subordinação existente.
(C) é preciso que o empregado seja uma pessoa física ou jurídica que preste serviços com habitualidade,
onerosidade, subordinação e pessoalidade.
(D) não é necessária a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado.
(E) é necessária a existência de prestação de trabalho intelectual, técnico ou manual, de natureza não
eventual, por pessoa física, jurídica ou grupo de empresas, sem alteridade e com subordinação jurídica.
A figura jurídica do empregado

Gerson foi contratado em 19/02/2018 pela empresa Oba Oba Festas e Eventos Ltda., na modalidade de
trabalho intermitente. Por se tratar de forma nova de contratação, Gerson tem dúvidas em relação às
consequências caso recuse a oferta de trabalho pelo empregador. Considerando o que prevê a Lei nº
13.467/2017, a
(A) recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
(B) possibilidade de recusa da oferta demonstra inexistir subordinação em tal modalidade de contrato, razão
pela qual Gerson não é considerado empregado, mas sim mero trabalhador intermitente.
(C) recusa da oferta de trabalho não é permitida pelo legislador, restando descaracterizado o contrato de
trabalho intermitente caso isso ocorra.
(D) recusa da oferta representa modalidade de justa causa específica para o contrato de trabalho
intermitente.
(E) recusa da oferta de trabalho deve ser motivada por Gerson, pois o empregador, ao celebrar o contrato
de trabalho intermitente, conta com o trabalho do empregado sempre que precisar, somente sendo possível,
portanto, a recusa nas hipóteses expressamente autorizadas por lei.
32. FCC/TRT20 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2016
Em relação à figura jurídica do empregado, conforme definição legal,
(A) pode ser pessoa física ou jurídica, desde que preste seus serviços com natureza eventual, sob a
subordinação jurídica do empregador e mediante remuneração.
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(B) é obrigatório que o empregado exerça seus serviços no estabelecimento do empregador para que possa
ser verificado o requisito da subordinação.
(C) um dos requisitos essenciais para caracterização da relação de emprego é a exclusividade na prestação
dos serviços para determinado empregador.
(D) o estagiário que recebe bolsa de estudos em dinheiro do contratante será considerado empregado.
(E) o elemento fundamental que distingue o empregado em relação ao trabalhador autônomo é a
subordinação jurídica.
Considere:
I. Ulisses presta serviços por três meses para a empresa Ajax Estruturas S/A para suprir necessidade
transitória de substituição do seu pessoal regular e permanente, por intermédio da empresa Delta Mão de
Obra Ltda.
II. Isis trabalha na produção de uma peça teatral durante a temporada de oito meses no teatro municipal,
com ajuste de pagamento por obra certa.
III. Hermes é psicoterapeuta e faz palestras e consultas em centro de apoio à criança com deficiência motora,
realizando dois plantões semanais de doze horas cada um, com ajuste apenas do ressarcimento das despesas
que comprovadamente realizou no desempenho de suas atividades.
A relação de trabalho apresentada no item I, II e III corresponde, respectivamente, a
(A) autônomo; eventual; avulso.
(B) terceirizado; avulso; autônomo.
(C) avulso; eventual; terceirizado.
(D) voluntário; aprendiz; autônomo.
(E) temporário; eventual; voluntário.
34. FCC/TRT14 – Analista Judiciário – Avaliador Federal – 2016 (adaptada)
Quanto à relação de trabalho temporário, nos termos da legislação que disciplina tal atividade, é INCORRETO
afirmar:
(A) Há um vínculo jurídico de natureza civil entre a empresa cliente tomadora dos serviços e a empresa de
trabalho temporário registrada no Ministério do Trabalho e Emprego por meio de contrato obrigatoriamente
escrito.
(B) Forma-se um vínculo de natureza trabalhista entre o trabalhador temporário e a empresa fornecedora,
que o assalaria e responde diretamente pelos direitos assegurados em Clei.
(C) É lícito estabelecer cláusula de reserva, vedando a contratação do trabalhador pela empresa tomadora
ou cliente ao final do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho
temporário.
(D) Fica assegurada ao trabalhador temporário a remuneração equivalente à percebida pelos empregados
da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer
hipótese, a percepção do salário mínimo.
(E) Trabalho temporário é permitido para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal
regular e permanente ou à demanda complementar de serviços da empresa tomadora.
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A relação de trabalho temporário é desenvolvida entre uma empresa tomadora de serviços, uma empresa
de trabalho temporário e o trabalhador temporário. Há, portanto, uma intermediação de mão de obra que
rompe com a tradicional simetria da relação mantida entre empregado e empregador. Nesse contexto,
considere:
I. O contrato entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário pode conter cláusula de
reserva proibindo a contratação deste pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que esteve à
sua disposição.
II. O trabalho é prestado indistintamente em favor da empresa de trabalho temporário e da empresa
tomadora ou cliente.
III. A direção da prestação pessoal de serviços fica a cargo da tomadora dos serviços.
IV. A responsabilidade pelo pagamento dos salários e pelos direitos assegurados em lei ao trabalhador
temporário permanece com a empresa de trabalho temporário.
V. Ao colocar à disposição da empresa tomadora ou cliente a mão de obra do trabalhador temporário, a
empresa de trabalho temporário abre mão do vínculo de subordinação, não havendo possibilidade de
caracterização de prática de justa causa pelo trabalhador em relação a ela.
(A) I e II.
(B) I, III e V.
(C) II e V.
(D) III e IV.
(E) II, III e V.
36. FCC/TRT1 – Analista Judiciário – Área Execução de Mandados – 2013 (adaptada)
Em relação ao trabalho temporário, é correto afirmar:
(A) O trabalho temporário pode ser contratado para substituição do pessoal regular e permanente da
empresa ou em caso de serviços excepcionais que não se inserem na atividade fim da empresa contratante.
(B) Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica que tem por atividade colocar à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores.
(C) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviço ou cliente pode ser escrito
ou verbal, desde que fique claro o motivo justificador da demanda de trabalho temporário.
(D) É defeso às empresas de prestação de serviço temporário a contratação de estrangeiros com visto
provisório de permanência no país.
(E) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder de cento e vinte dias, salvo autorização do Ministério do Trabalho.
(A) A jornada normal de trabalho do temporário não poderá exceder de 6 horas diárias, remuneradas as
horas extras com adicional de 20% sobre o valor da hora normal.
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(B) A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica, urbana ou rural, cuja atividade consiste
em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados,
por ela remunerados e assistidos.
mesmo empregado, não poderá exceder de seis meses, salvo mediante autorização do Ministério do
Trabalho.
O trabalho prestado por pessoa física a uma empresa, para atender a necessidade transitória de substituição
de seu pessoal regular e permanente ou à demanda complementar de serviços, é o conceito legal de trabalho
(A) autônomo.
(B) temporário.
(C) cooperado.
(D) eventual.
(E) avulso.
Em relação ao trabalho do menor, é correto afirmar:
(A) É proibido o trabalho perigoso, insalubre e noturno do menor de vinte e um anos de acordo com a
Constituição Federal.
(B) O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com aprendiz com idade entre quatorze e dezoito anos.
(C) É permitida a compensação de jornada para os aprendizes.
(D) O contrato de aprendizagem não pode ser extinto antecipadamente, salvo se houver prática de falta
grave por parte do aprendiz.
(E) É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém de rescisão do contrato
de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos dar, sem assistência dos pais ou responsáveis legais,
quitação ao empregador pelo recebimento de indenização que lhe for devida.
O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco, ainda que presentes
os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
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da gestação.
da gestação.
da gestação.
gestação.
Com relação à proteção ao trabalho do menor, a Consolidação das Leis do Trabalho prevê o contrato de
aprendizagem.
Este contrato é um contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o
empregador se compromete a assegurar ao aprendiz formação técnico-profissional metódica, compatível
com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico. Este contrato pode ser celebrado com pessoa maior
de 14 anos e menor de
(A) 26 anos.
(B) 24 anos.
(C) 22 anos.
(D) 21 anos.
(E) 18 anos.
43. FCC/TRT7 – Técnico Judiciário – Área Administrativa – 2009 (adaptada)
Jair trabalha como estivador no Porto de Santos; Patrícia foi contratada para trabalhar em uma loja de
shopping na época do Natal, pois nessa época há demanda complementar de serviços; e Ana presta serviços
de natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de Lúcia. É correto afirmar que Jair é
(A) trabalhador avulso, Patrícia é empregada avulsa e Ana é trabalhadora temporária.
(B) trabalhador temporário, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é empregada doméstica.
(C) empregado doméstico, Patrícia é trabalhadora avulsa e Ana é trabalhadora temporária.
(D) trabalhador avulso, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é empregada doméstica.
(E) empregado temporário, Patrícia é trabalhadora temporária e Ana é trabalhadora doméstica.
A figura jurídica do empregador

Considerando as regras de proteção ao trabalho do menor, em relação ao contrato de aprendizagem,
(A) para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de aprendiz com deficiência é
dispensável.
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(B) considerada como formação técnico profissional metódica, a aprendizagem pode ser desenvolvida entre
os 14 e os 18 anos, sendo que a validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de
Trabalho e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola.
(C) os estabelecimentos poderão destinar o equivalente a até 10% de sua cota de aprendizes à formação
técnico-profissional metódica em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de
serviços relacionados à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e
manutenção de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.
(D) a duração do trabalho do aprendiz não excederá de oito horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a
compensação de jornada.
(E) o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz completar 18 anos, ou no
caso de desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência quando
desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário ao desempenho de
suas atividades.
Maria, durante três anos, prestou serviços ao Clube de Mães Madalena Arraes, que é uma entidade sem fins
lucrativos instituída para desenvolver atividades culturais e filantrópicas com a comunidade carente.
Cumpria jornada de trabalho diário das 8 às 17 horas, com uma hora de intervalo para repouso e
alimentação, devidamente controlada, e, enquanto estava trabalhando era obrigada a usar uniforme.
Entregava relatórios semanais sobre as suas atividades e os resultados obtidos com as crianças e recebia
mensalmente um valor fixo pelo trabalho prestado. Em relação à situação descrita,
(A) presentes as características da relação de emprego na relação mantida entre Maria e o Clube de Mães,
deve ser reconhecido o vínculo de emprego entre as partes, não sendo óbice para tal reconhecimento o fato
de o Clube de Mães ser entidade filantrópica sem finalidade lucrativa.
(B) embora presentes as características da relação de emprego, o fato de o Clube de Mães ser entidade
filantrópica sem finalidade lucrativa impede o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes.
(C) somente seria possível o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes se presente a
subordinação de Maria em relação ao Clube de Mães, o que não se verifica no presente caso.
(D) os serviços prestados à entidade sem fins lucrativos, desde que instituída para desenvolver atividades
culturais e filantrópicas, não caracteriza vínculo de emprego, mas sim trabalho voluntário, sendo irrelevante
estarem presentes as características da relação de emprego.
(E) a finalidade lucrativa do empregador e o recebimento de participação do trabalhador nesse lucro é
essencial para a caracterização do vínculo de emprego.
A respeito da relação de emprego e dos seus sujeitos, é INCORRETO afirmar:
(A) A relação de emprego se desenvolve com pessoalidade, ou seja, o empregado tem que prestar o serviço
pessoalmente, não podendo mandar qualquer pessoa trabalhar em seu lugar.
(B) Empregado é sempre pessoa física.
(C) Entidade beneficente, sem finalidade lucrativa, pode ser empregadora.
(D) Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho
intelectual, técnico e manual.
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(E) Empregador é sempre pessoa jurídica.

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê que o contrato individual de trabalho corresponde à relação de
emprego, além de criar normas classificando e atribuindo características ao contrato. Segundo essas regras,
(A) o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a seis meses no mesmo tipo de atividade, para fins de contratação.
(B) o contrato individual de trabalho poderá ser acordado somente de forma expressa e por escrito,
podendo, em qualquer situação ser firmado por prazo determinado ou indeterminado.
(C) o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de quatro anos,
podendo ser prorrogado por até duas vezes, dentro desse período.
(D) o contrato de experiência é uma das modalidades legais de contrato por prazo determinado e não poderá
exceder seis meses.
(E) a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados, se constituindo uma nova relação de emprego a partir da alteração.
O contrato individual de trabalho caracteriza-se por um acordo bilateral correspondente à relação de
emprego formada entre empregado e empregador.
Nos termos da Consolidação das Leis de Trabalho, é correto afirmar:
(A) A subordinação, a onerosidade e a não eventualidade são pressupostos do contrato de trabalho,
diferentemente do que ocorre com a pessoalidade e a exclusividade na prestação dos serviços.
(B) Os riscos da atividade econômica são assumidos pelos dois sujeitos do contrato de trabalho na relação
de emprego.
(C) As pessoas físicas ou os profissionais liberais autônomos não podem admitir trabalhadores como
empregados.
(D) As instituições de beneficência ou outras instituições sem fins lucrativos não são equiparadas ao
empregador, em razão da ausência de atividade econômica.
(E) O trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado ou à
distância, não se distinguem, desde que presentes os pressupostos da relação de emprego.
Não se equipara ao empregador a instituição sem fins lucrativos que admita, assalaria, dirige a prestação
pessoal dos serviços, assumindo o risco da atividade.
Grupo econômico e Sucessão Trabalhista

50. FCC /AFAP – Analista de Fomento – Advogado – 2019
Ana, com 40 anos de idade, é secretária da Empresa de Cobrança X Ltda. e possui direito ao gozo de férias.
Seu empregador propôs que, ao invés de usufruir 30 dias corridos de férias, Ana usufrua-as de forma
fracionada, em três períodos, para que a empresa não fique com a vaga desfalcada. De acordo com a
legislação vigente,
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a) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até três períodos,
b) não há necessidade da concordância de Ana para que as férias sejam usufruídas em até três períodos,
c) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um
deles não poderá ser inferior a 15 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada
um.
d) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que
um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos,
cada um.
e) desde que haja concordância de Ana, as férias poderão ser usufruídas em até dois períodos, sendo que
um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos.
Luiz, empregado da empresa Alfa, ingressou com reclamação trabalhista contra a mesma e também contra
as empresas Beta e Gama, que não estão sob a direção, controle ou administração de outra, ao argumento
de que integram grupo econômico, pois possuem identidade de sócios. Na mesma reclamação trabalhista,
Luiz pede o reconhecimento de sucessão por parte da empresa Delta. Neste caso, nos termos da lei vigente,
(A) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas, salvo as contraídas
à época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
A empresa sucedida responderá solidariamente com a sucessora quando ficar comprovada fraude na
transferência.
(B) a mera identidade de sócios, por si só, caracteriza grupo econômico, independentemente da
demonstração do interesse integrado, efetiva comunhão de interesses e atuação conjunta das empresas
dele integrantes.
(C) não é possível o reconhecimento de existência de grupo econômico se as empresas não estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra.
(D) as empresas integrantes do mesmo grupo econômico sempre serão responsáveis subsidiariamente pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
(E) sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma
sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego.
A empresa Marco Inicial Engenharia Ltda. foi vendida em agosto de 2017. Por ocasião da venda, a empresa
estava em situação financeira difícil e, há mais de um ano, não recolhia o FGTS dos empregados, estando
também atrasado o pagamento do 13º salário de 2016. Havia, ainda, muitas horas extras sem pagamento e
sem a devida compensação. Os novos proprietários que assumiram a direção da empresa não quitaram os
direitos anteriores dos trabalhadores e, pior, passaram a atrasar o pagamento dos salários, sendo que desde
janeiro de 2018 deixaram de quitar os salários. Alguns trabalhadores resolveram ingressar em juízo
pleiteando a rescisão indireta dos contratos de trabalho, cobrando os direitos não quitados e, buscando
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informações sobre os novos proprietários e sobre a venda da empresa, verificaram que estes não têm
qualquer patrimônio pessoal, o que os levou a suspeitar de fraude na transferência da empresa. A
responsabilidade pelos direitos trabalhistas, nesse caso, é dos
(A) antigos proprietários, que, na condição de empregadores originais, poderão cobrar dos novos
proprietários as obrigações contraídas após a sucessão da empresa.
(B) novos proprietários, mas de forma parcial, pois, na condição de sucessores, respondem pelas obrigações
trabalhistas contraídas após a aquisição da empresa, sendo que os direitos anteriores à venda são de
responsabilidade dos sucedidos.
(C) antigos proprietários, pois, havendo fraude na transferência da empresa, não há que se falar em sucessão.
(D) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo que os antigos proprietários, sucedidos, têm
responsabilidade solidária com os sucessores se ficar comprovada fraude na transferência.
(E) novos proprietários, na condição de sucessores, sendo que os antigos proprietários, sucedidos, têm
responsabilidade subsidiária com os sucessores se ficar comprovada fraude na transferência.
53. FCC/TRT15 – Analista – Área Administrativa - 2018
Sobre grupo econômico e implicações no contrato de trabalho, considere:
I. As empresas que integram um grupo econômico respondem solidariamente pelas obrigações decorrentes
da relação de emprego, quando, mesmo guardando cada uma delas personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, exceto se possuírem cada uma sua autonomia.
II. Para a configuração do grupo econômico, é necessário que haja identidade de sócios, independentemente
da demonstração de interesse integrado, comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes.
III. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
modificação do contrato, observada a ordem de preferência.
IV. O sócio retirante responderá subsidiariamente com os demais quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Está correto o que consta de
(A) II, apenas.
(B) I e III, apenas.
(C) I e IV, apenas.
(D) III, apenas.
(E) I, II, III e IV.
54. FCC/TRT-PE – Analista – Área Administrativa – 2018
Lucas vendeu sua parte na sociedade Posto de Gasolina Boa Viagem Ltda. em 17/02/2017, data em que foi
feita a averbação da modificação do contrato. Tendo em vista a responsabilidade do sócio retirante e
esgotados os meios de execução da pessoa jurídica e dos sócios atuais, responde
(A) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como
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(B) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como
(C) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos
em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do
contrato.
(D) solidariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período dos últimos dois anos em
contrato.
(E) subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como
sócio, somente em ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato.
Sobre a situação do grupo econômico e a sucessão de empregadores, e suas implicações no contrato
individual de trabalho, conforme dispositivos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho:
==19fa94==
(A) a mera identidade de sócios caracteriza o grupo econômico que gera a responsabilidade comum de todas
as empresas deste grupo, havendo apenas a vinculação ao valor do capital social de cada empresa.
(B) a empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas em caso de formação de
(C) caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores, as obrigações trabalhistas contraídas à época
em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida continuarão por conta desta empresa, não se
transferindo para a responsabilidade do sucessor.
(D) se uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, de forma a
integrarem um grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da
relação de emprego.
(E) o sócio retirante responde subsidiariamente com os demais sócios quando ficar comprovada fraude na
alteração societária decorrente de modificação do contrato.
Considerando as diversas hipóteses de responsabilização pelos direitos trabalhistas dos empregados,
previstas em lei,
(A) o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao
modificação do contrato, observada a ordem de preferência estabelecida em lei: a empresa devedora, os
sócios atuais e os sócios retirantes.
(B) as empresas integrantes do grupo econômico, por se caracterizarem como empregador único, com
interesses e atuação conjunta, têm responsabilidade solidária pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
(C) a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas dos empregados da
contratada, desde que os serviços terceirizados sejam determinados e específicos.
(D) o sócio retirante responderá de forma exclusiva quando comprovada fraude na alteração societária para
sua saída, ainda que tenha havido a correta averbação da modificação do contrato.
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(E) a empresa sucedida responderá subsidiariamente com a empresa sucessora, quando ficar comprovada
fraude na transferência da empresa.
57. FCC/TST – Analista Judiciário–Área Administrativa - 2017
Os sócios das empresas Turismo Maravilha Ltda. e Festa de Arromba Promoções e Eventos Ltda. são os
mesmos. A primeira delas é sediada em Maceió e a segunda tem sede em Belo Horizonte, desenvolvendo
suas atividades exclusivamente nessas cidades. Em todos os eventos realizados pela Festa de Arromba são
sorteados pacotes turísticos da Turismo Maravilha, sendo esse o meio encontrado pelos sócios para o
desenvolvimento das atividades dessa última, que foi inaugurada há pouco tempo. Essa integração tem se
mostrado muito importante para o desenvolvimento da Turismo Maravilha, sendo os sorteios a única forma
de divulgação e publicidade da empresa. Em relação à situação descrita,
(A) as empresas não integram grupo econômico, tendo em vista que exercem atividades completamente
distintas, não havendo integração entre as mesmas, sendo que a mera identidade de sócios não é suficiente
para caracterizar grupo econômico.
(B) não há formação de grupo econômico pois, além das atividades das empresas serem completamente
distintas, as mesmas localizam-se em cidades diferentes, não havendo interesses integrados.
(C) embora as empresas tenham atividades distintas, a identidade de sócios, aliada ao interesse integrado, à
efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das mesmas, leva à caracterização do grupo
econômico.
(D) há formação de grupo econômico, tendo em vista que a simples existência de sócios em comum é fator
suficiente para tal caracterização.
(E) há formação de grupo econômico em razão da existência de sócios comuns e de interesses integrados,
sendo que as empresas são subsidiariamente responsáveis pelas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
58. FCC/TST – Analista Judiciário – Taquigrafia - 2017
Alberto e Ênio eram sócios do Auto Posto Viagem Tranquila Ltda., sendo que em 01/04/2015 Alberto vendeu
sua parte na sociedade para Leonor, tendo efetuado, nesta data, todas as alterações contratuais e registros
pertinentes, indo morar fora do país com a família. Ocorre que os sócios remanescentes passaram por
dificuldades financeiras e acabaram encerrando as atividades da empresa, sem pagar corretamente as
verbas rescisórias dos três frentistas empregados do Auto Posto, não possuindo mais nenhum patrimônio,
nem seus sócios, para saldar qualquer dívida da sociedade. Neste caso,
(A) Alberto responde solidariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em
contrato.
(B) Alberto responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do Auto Posto relativas ao período em
contrato.
(C) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, sem limite de tempo de retirada da sociedade, pois o crédito trabalhista possui natureza
alimentar.
(D) tendo em vista que a empresa não possui mais patrimônio, todos os sócios respondem pelas dívidas
trabalhistas, mas somente para ações ajuizadas até cinco anos depois de averbada a modificação do contrato
social.
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(E) Alberto não possui mais nenhuma responsabilidade após sua saída da sociedade, tendo em vista que
mudou-se do país.
59. CESPE/TRT-7 – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2017
A empresa A adquiriu a empresa B, que pertencia ao mesmo grupo econômico da empresa C, a qual não foi
adquirida pela empresa A. Meses depois, a empresa A foi surpreendida com reclamação trabalhista de um
empregado da empresa C, o qual requereu a condenação solidária das empresas A e B sob o fundamento de
que, na época da compra da empresa B pela empresa A, a empresa C era reconhecidamente inidônea. Nessa
situação, o pedido de condenação está
A) correto, porque o simples fato de as empresas pertencerem ao mesmo grupo econômico é suficiente para
a condenação solidária em qualquer caso de sucessão trabalhista.
B) errado, porque a empresa C não foi adquirida pela empresa A, de modo que esta não responde pelos
débitos trabalhistas daquela.
C) correto, porque as empresas A e B são responsáveis solidariamente pelas condenações da empresa C face
à sucessão trabalhista operada.
D) errado, porque a única hipótese de condenação solidária na sucessão trabalhista seria diante da
comprovação de fraude na sucessão.
Atenas foi empregada da empresa Delta Operadora Cambial que é dirigida, administrada e controlada pela
empresa Delta Empreendimentos S/A, situação esta que caracteriza a existência de grupo econômico para
fins trabalhistas. Após dois anos de contrato de trabalho Atenas foi dispensada sem justa causa, mas não
recebeu as verbas rescisórias devidas. Nessa situação, conforme previsão contida na Consolidação das Leis
do Trabalho, a responsabilidade pelo pagamento será
(A) das empresas Delta Operadora Cambial e Delta Empreendimentos S/A de forma solidária.
(B) da empresa empregadora Delta Operadora Cambial e subsidiariamente da empresa controladora Delta
Empreendimentos S/A.
(C) da empresa controladora Delta Empreendimentos S/A e subsidiariamente da empresa empregadora
Delta Operadora Cambial.
(D) apenas da empresa Delta Operadora Cambial porque era a efetiva empregadora.
(E) apenas a empresa Delta Empreendimentos S/A porque é a principal, que dirige, administra e controla.
Em razão de problemas de saúde os sócios proprietários da empresa Celestial Peças e Componentes
Eletrônicos transferiram todas as suas cotas sociais para seus sobrinhos. Houve alteração da razão social da
empresa, mas permaneceram explorando o mesmo ramo de atividades, sem alteração de endereço e com a
utilização dos mesmos maquinários e empregados. A situação caracterizou a sucessão de empregadores.
Nesse sentido, em relação aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
(A) as obrigações anteriores à alteração recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a
sucessora.
(B) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os
empregados e o novo empregador, com participação do ente sindical.
(C) a mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
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(D) a transferência de obrigações dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada entre as partes.
(E) os contratos de trabalho serão extintos, devendo haver novos registros em carteira profissional em razão
das novas relações contratuais.
A Rede de Drogarias Ômega sucedeu a Farmácia Delta por incorporação, ocupando o mesmo local, as
mesmas instalações e o fundo de comércio, mantendo ainda as mesmas atividades e empregados. Nessa
situação, os contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida
(A) permanecerão inalterados e seguirão seu curso normal, visto que as alterações na propriedade da
empresa não afetam os contratos de trabalho dos empregados nem os direitos adquiridos por eles.
(B) continuarão vigentes desde que as obrigações trabalhistas anteriores recaiam sobre a empresa sucedida,
e as posteriores sobre a sucessora.
(C) passarão por obrigatória repactuação com o novo empregador quanto às cláusulas e condições
estabelecidas originalmente.
(D) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais com a empresa sucessora.
(E) permanecem vigentes e inalterados pelo prazo de um ano, mas a transferência de obrigações trabalhistas
dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.
Saturno firmou contrato de trabalho com a empresa Zetha Processamento de Dados que está sob a direção,
controle ou administração do Banco Zetha S/A. Durante três anos, Saturno trabalhou diretamente para a
empresa que o contratou, sendo transferido para o Banco Zetha, onde trabalhou por mais um ano, quando
foi dispensado, sem receber verbas rescisórias e outros títulos trabalhistas devidos. Nessa situação, a
responsabilidade em relação aos direitos trabalhistas de Saturno será
(A) apenas da empresa Zetha Processamento de Dados porque foi com esta firmado o contrato de trabalho,
ficando o Banco Zetha responsável subsidiário se participou da relação processual como reclamado na fase
de conhecimento.
(B) de ambas as empresas porque fazem parte do mesmo grupo econômico, ficando delimitada a
responsabilidade de cada empresa pelo período trabalhado pelo empregado.
(C) das duas empresas, sendo que o Banco Zetha será o responsável principal e a Zetha Processamento de
Dados responsável subsidiária porque o primeiro detém maior potencial econômico e é o controlador,
podendo responder apenas em fase de execução.
(D) apenas do Banco Zetha porque detém maior potencial econômico e é o controlador, não havendo assim
a formação de litisconsórcio passivo na ação trabalhista em qualquer fase processual.
(E) solidária das duas empresas em razão da existência de grupo econômico, não sendo necessária que a
ação seja movida em face de todas as empresas do grupo, podendo ser verificada a existência do grupo na
fase de execução.
( ) O conceito de grupo econômico, por pressupor a existência de duas ou mais empresas, é incompatível
com a atividade e o meio rural.
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( ) Quando uma ou mais empresas com personalidades jurídicas próprias estiverem sob a direção, o controle
ou a administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade
econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, subsidiariamente responsáveis a empresa principal
e cada uma das subordinadas.
( ) Em qualquer caso de aquisição de empresa pertencente a grupo econômico, o sucessor sempre responde
solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida que pertença ao mesmo grupo de
empresas.
( ) Na análise da existência de grupo econômico entre empresas, não se aplica a teoria da desconsideração
da personalidade jurídica.
68. FCC/TRT23 – Oficial de Justiça Avaliador - 2016
No que concerne às responsabilidades decorrentes da existência de grupo econômico,
(A) mesmo sem previsão nesse sentido em seu contrato de trabalho, Agnaldo presta serviços a todas as
empresas do grupo econômico a que pertence seu empregador. Entendendo que tal situação caracteriza a
coexistência de mais de um contrato de trabalho, Agnaldo pretende o recebimento de direitos trabalhistas
de todas as empresas para as quais presta serviços.
(B) Marcelo, empregado de empresa de processamento de dados que presta serviço a banco integrante do
mesmo grupo econômico, pretende o reconhecimento de sua condição de bancário, tendo em vista que a
empresa de processamento de dados empregadora não presta serviços a qualquer outro cliente que não o
banco.
(C) Paula, empregada de banco, que vende valores mobiliários de empresa pertencente ao mesmo grupo
econômico de seu empregador, pretende a integração na sua remuneração da vantagem pecuniária auferida
em decorrência dessa atividade. No entanto, considerando tratar-se de atividades correlatas, ligadas à
atividade bancária em geral, não procede a pretensão de Paula.
(D) o sucessor responde solidariamente por débitos trabalhistas de empresa não adquirida, integrante do
mesmo grupo econômico da empresa sucedida, tendo em vista que, com a sucessão, o sucessor assume
todas as dívidas do sucedido.
(E) a responsabilidade solidária decorrente da existência de grupo econômico somente pode ser reconhecida
judicialmente, e desde que o trabalhador ajuíze a ação em face de todas as empresas integrantes do grupo
econômico.
A solidariedade quanto ao cumprimento das obrigações trabalhistas exige
(A) a existência de empresas com a mesma personalidade jurídica.
(B) a existência de direção, controle ou administração de uma empresa em relação a outras, constituindo
grupo industrial, comercial ou de qualquer atividade econômica, embora cada uma com personalidade
jurídica própria.
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(C) a existência de empresas com personalidade jurídica e direção diferentes, mas com unidade de objeto
social.
(D) a existência de previsão nos contratos sociais das empresas, pois a lei civil dispõe que a solidariedade
decorre da lei ou do contrato.
(E) acordo entre empregado e o empregador, não bastando a simples configuração de grupo de
empregadores.
Considere as assertivas:
I. As instituições beneficentes, para os efeitos da relação de emprego, são equiparadas ao empregador
quando admitirem trabalhadores como empregados.
II. Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas de um grupo econômico quando
cada qual é dotada de personalidade jurídica própria.
III. Embora o empregado doméstico não desempenhe atividade econômica, diversos direitos atribuídos aos
trabalhadores urbanos são garantidos aos trabalhadores domésticos, como, por exemplo, férias, 13º salário,
aviso-prévio.
IV. O trabalho temporário difere da relação de emprego por ser exercido sem subordinação e sem
onerosidade.
V. O constituinte assegurou aos empregados rurais os mesmos direitos dos empregados urbanos.
(A) II, III e IV.
(B) III, IV e V.
(C) II e IV.
(D) I, II, III e IV.
(E) I, III e V.
O empregador é um dos sujeitos da relação de emprego, com definição legal contida na Consolidação das
Leis do Trabalho. Sobre tal figura do contrato de trabalho é correto afirmar que
(A) havendo formação de grupo econômico, a responsabilidade da empresa controladora do grupo em
relação aos direitos trabalhistas de empregados das empresas subordinadas é subsidiária.
(B) em caso de sucessão de empregadores, os contratos de trabalho são interrompidos, iniciando-se novo
vínculo de emprego com os sucessores.
(C) o empregador deverá assumir, exclusivamente, todos os riscos da atividade econômica, não podendo
transferi-los aos empregados.
(D) tanto no caso de grupo econômico como em situação de sucessão de empregadores não incidirá
responsabilidade solidária ou subsidiária por débitos trabalhistas.
(E) as instituições de beneficência sem fins lucrativos, em nenhuma situação se equiparam ao empregador
para efeitos da relação de emprego.
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Após trabalhar como empregada para a empresa Gama Marketing por dois anos, Minerva foi dispensada
sem justa causa e não recebeu verbas rescisórias. Em reclamação trabalhista Minerva acionou duas
empresas, a sua empregadora Gama Marketing e a empresa controladora do grupo econômico Gama
Participações, sendo que essa última,
(A) não responderá por não ter sido empregadora da reclamante.
(B) responderá de forma subsidiária se houver previsão contratual nesse sentido.
(C) responderá subsidiariamente somente se for decretada falência da empresa empregadora.
(D) será responsável solidariamente por força de disposição legal.
(E) responderá solidariamente ou subsidiariamente apenas por metade das verbas rescisórias.
Em relação ao contrato individual de trabalho, de acordo com a CLT:
(A) A mudança na propriedade da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
(B) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os contratos de trabalho dos respectivos
empregados.
(C) A alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
(D) A responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico em relação aos direitos dos
empregados é subsidiária.
(E) Poderá ser solidária ou subsidiária a responsabilidade das empresas integrantes de grupo econômico não
formalizado nos termos da lei, pelos direitos dos empregados.
Afrodite foi empregada da empresa "Alfa Seguradora" por dois anos, sendo dispensada sem receber
nenhuma verba rescisória. Ingressou com uma reclamação trabalhista acionando a sua empregadora e a
empresa "Alfa Banco de Investimentos", que é empresa controladora do grupo econômico. Nessa situação:
(A) não há responsabilidade da empresa controladora porque não foi empregadora de Afrodite.
(B) haverá responsabilidade subsidiária da controladora pelos débitos trabalhistas das empresas do grupo
econômico.
(C) a Consolidação das Leis do Trabalho não possui regra própria para regular a situação, portanto, não
haverá responsabilidade de empresa distinta.
(D) a responsabilidade da empresa do grupo econômico é solidária, conforme previsão expressa da
Consolidação das Leis do Trabalho.
(E) somente haveria responsabilidade solidária ou subsidiária por parte da empresa controladora do grupo
em caso de decretação de falência da empresa controlada.
Regis é empregado da empresa “FGF Ltda.”. Regis presta serviços, durante a mesma jornada de trabalho,
para a empresa empregadora e para a empresa “FTT Ltda.”, empresa esta pertencente ao mesmo grupo
econômico da empresa “FGF Ltda.”.
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De acordo com entendimento sumulado do Tribunal Superior do Trabalho, em regra, a prestação de serviços
de Regis para a empresa “FGF Ltda.” e para a empresa “FTT Ltda.”, durante a mesma jornada de trabalho,
(A) só configura a coexistência de dois contratos de
trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte e cinco horas semanais para a empresa “FTT Ltda”, havendo
controle de horário.
(B) caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho em razão da simultaneidade na prestação de
serviços.
(C) só caracteriza a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis trabalhar mais de vinte horas
semanais para a empresa “FTT Ltda”, havendo controle de horário.
(D) não configura a coexistência de dois contratos de trabalho.
(E) só configura a coexistência de dois contratos de trabalho, se Regis receber ordens direta de superior
hierárquico contratado pela empresa “FTT Ltda”, bem como houver controle de horário.
Diana trabalhou por dois anos para a empresa Delta Administradora de Créditos, controlada e administrada
pelo Banco Delta, formando grupo econômico. Houve a dispensa sem justa causa e a empregada não recebeu
as verbas rescisórias devidas.
Nessa situação, quanto à dívida trabalhista é correto afirmar que
(A) a CLT não prevê nenhum tipo de responsabilidade de empresas que pertençam ao mesmo grupo
econômico por débitos trabalhistas, ficando a critério do juiz a aplicação de normas do direito comum.
(B) a empresa Delta Administradora de Crédito será a única responsável pelo pagamento por ser a real
empregadora de Diana.
(C) o Banco Delta somente responderá pelo débito de forma subsidiária, caso ocorra a falência da empresa
Delta Administradora de Créditos.
(D) o Banco Delta responderá solidariamente em razão da formação do grupo econômico por expressa
determinação da CLT.
(E) a responsabilidade do Banco Delta será subsidiária por determinação prevista na CLT, após esgotado o
patrimônio da empresa Delta Administradora de Créditos.
A Consolidação das Leis do Trabalho apresenta normas que regulam os sujeitos do contrato individual de
trabalho, conceituando e caracterizando o empregado e o empregador.
Segundo essas normas, é INCORRETO afirmar:
(A) A empresa principal será responsável subsidiária em relação às subordinadas, em caso de formação de
(B) O empregador assume os riscos da atividade econômica, admitindo, assalariando e dirigindo a prestação
pessoal dos serviços do empregado.
(C) O empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual, sob a dependência do
empregador que lhe remunera.
(D) O empregador não poderá fazer distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador,
nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
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Aula 02
(E) As alterações na estrutura jurídica da empresa, como, por exemplo, a mudança do quadro societário, não
afetarão os direitos adquiridos por seus empregados.
O empregado que não recebe os salários da empresa empregadora poderá pleitear o pagamento por parte
de outra empresa que pertença ao mesmo grupo econômico de sua empregadora, embora não tenha
prestado serviços a essa empresa?
(A) Não, porque o empregado não prestou serviços para a outra empresa do grupo econômico.
(B) Sim, desde que essa responsabilidade esteja expressamente prevista no contrato de trabalho.
(C) Não, visto que são empresas com personalidade jurídica própria, não havendo previsão legal para tal
responsabilidade.
(D) Sim, respondendo a empresa do grupo de forma solidária, por força de dispositivo legal trabalhista.
(E) Sim, havendo apenas a responsabilidade subsidiária da empresa do grupo que não foi empregadora.
Por razões de interesse econômico, os proprietários da empresa Tetra Serviços Ltda. transferiram o negócio
para terceiros.
Houve alteração da razão social, mas não ocorreu alteração de endereço, do ramo de atividades, nem de
equipamentos.
Manteve-se o mesmo quadro de empregados. Tal situação caracterizou a sucessão de empregadores. Neste
caso, quanto aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida,
(A) os contratos de trabalho se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
(B) a transferência de obrigações depende das condições em que a sucessão foi pactuada.
(C) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
(D) todas as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho deverão ser repactuadas entre os
empregados e o novo empregador.
(E) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
A empresa Gama foi sucedida pela empresa Delta, ocupando o mesmo local, utilizando as mesmas
instalações e fundo de comércio, assim como mantendo as mesmas atividades e empregados. Em relação
aos contratos de trabalho dos empregados da empresa sucedida é correto afirmar que
(A) serão automaticamente extintos, fazendo surgir novas relações contratuais.
(B) as obrigações anteriores recairão sobre a empresa sucedida, e as posteriores sobre a sucessora.
(C) as cláusulas e condições estabelecidas no contrato de trabalho serão obrigatoriamente repactuadas entre
os empregados e o novo empregador individual.
(D) a transferência de obrigações trabalhistas dependerá das condições em que a sucessão foi pactuada.
(E) os contratos se manterão inalterados e seguirão seu curso normal.
81. FCC/TST – Analista Judiciário – Área Judiciária - 2012
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Durante três anos Thor foi empregado da empresa Ajax Manutenção Industrial, que faz parte do grupo
econômico Ajax, constituído por quatro empresas. Em razão de problemas financeiros, Thor foi dispensado
sem justa causa. Não houve pagamento de verbas rescisórias. Nesta situação, caberia algum tipo de
responsabilidade para as demais empresas do grupo Ajax?
(A) Depende da existência de contrato firmado entre as empresas do grupo prevendo a responsabilidade
solidária, visto que Thor não prestou serviços para todas as empresas do grupo.
(B) Sim, sendo qualquer uma das empresas do grupo responsável subsidiária pelas dívidas trabalhistas da
outra empresa.
(C) Não, porque cada empresa do grupo possui personalidade jurídica própria e responde apenas por dívidas
com seus próprios empregados.
(D) Sim, porque havendo a constituição de grupo econômico serão, para efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis as empresas do grupo.
(E) Não, porque não há previsão legal para responsabilidade patrimonial de empresas que pertençam ao
mesmo grupo econômico, sendo que entre os sócios haverá responsabilidade subsidiária.
No grupo econômico entre empresas, apenas a empresa principal, que empregou o trabalhador, responderá
por seus direitos trabalhistas, não havendo qualquer responsabilidade das demais empresas subordinadas.
Considere as seguintes assertivas a respeito do Grupo Econômico:
I. O Grupo econômico, para fins trabalhistas, necessita de prova cabal de sua formal institucionalização
II. As associações, entidades beneficentes e sindicatos podem ser considerados como grupo de empresas, se
presentes os requisitos legais.
III. Cada empresa do grupo é autônoma em relação às demais, mas o empregador real é o próprio grupo.
IV. Nada impede que a admissão do empregado seja feita em nome de uma empresa do grupo e a baixa em
nome de outra.
(A) I, III e IV.
(B) I, II e III.
(C) II, III e IV.
(D) I e IV.
(E) III e IV.
Joana presta serviços na qualidade de empregada para mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho. Neste caso, salvo ajuste em contrário,
(A) não está caracterizada a coexistência de mais de um contrato de trabalho.
(B) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em três, tendo em vista que
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(C) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, limitado em dois, tendo em vista que
(D) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, em razão da prestação
de serviços acontecer durante a mesma jornada de trabalho.
(E) está caracterizada a existência de mais de um contrato de trabalho, sem limitação, tendo em vista que as
empresas possuem personalidades jurídicas distintas.
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GABARITO
1. E 29. E 57. C
2. A 30. D 58. B
3. C 31. A 59. C
4. E 32. E 60. A
5. A 33. E 61. C
6. A 34. C 62. A
7. D 35. D 63. E
8. A 36. D 64. E
9. E 37. C 65. E
10. D 38. B 66. E
11. A 39. E 67. E
12. C 40. E 68. B
13. A 41. C 69. B
14. E 42. B 70. E
15. C 43. D 71. C
16. ANU 44. C 72. D
17. D 45. A 73. A
18. B 46. E 74. D
19. A 47. A 75. D
20. C 48. E 76. D
21. A 49. E 77. A
22. D 50. D 78. D
23. A 51. E 79. A
24. E 52. D 80. E
25. C 53. D 81. D
26. D 54. A 82. E
27. C 55. D 83. E
28. D 56. A 84. A
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RESUMO
Elementos fático-jurídicos da relação de emprego:
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Elementos que não afastam/caracterizam a relação de emprego:
➢ local de prestação dos serviços (CLT, art. 6º)

➢ exclusividade
➢ proibição legal ao policial militar (SUM-386)
Características de algumas modalidades de trabalho:
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Figura jurídica do empregado:

Características de algumas modalidades de emprego:
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Figura jurídica do empregador:
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CONCLUSÃO
Bom pessoal,
Estamos chegando ao final de nossa aula, imaginamos que tenha sido produtiva. Os assuntos “relação de
emprego, empregado e empregador” são recorrentes em prova, e há grandes chances de ser explorado.
Consideramos importantíssimo que decorem – e entendam - os elementos fático-jurídicos da relação de

emprego e a diferenciação entre empregados urbanos e domésticos (e respectivos empregadores).
Também é importante decorar as disposições dos artigos 2º (e §§), 3º e 6º da CLT. Esperamos que tenham
gostado da aula, e se surgir alguma dúvida quanto ao assunto apresentado, estamos à disposição para
auxiliá-los (as).
Grande abraço e bons estudos,
Prof. Antonio Daud
https://www.facebook.com/professordaud
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LISTA DE LEGISLAÇÃO, SÚMULAS E OJ DO TST

RELACIONADOS À AULA
CF/88
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração
à previdência social.
CF/88, art. 7º, parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI,
XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do
cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de
trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a
sua integração à previdência social.
CF/88, art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte:
(...)
II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público

de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou
emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado
em lei de livre nomeação e exoneração;
CLT
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da

personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão
responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a
configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses
e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
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Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o

executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados
os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se

equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle
e supervisão do trabalho alheio.
Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso,
expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços
de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente
ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de
execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como
industriais ou comerciais;
c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos
extranumerários em serviço nas próprias repartições;
d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao
trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.
(..)
f) às atividades de direção e assessoramento nos órgãos, institutos e fundações dos partidos,

assim definidas em normas internas de organização partidária.
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos
por seus empregados.
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CLT, art. 10-A. O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da
sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois
anos depois de averbada a modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
CLT, art. 10-A, parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os demais
quando ficar comprovada fraude na alteração societária decorrente da modificação do contrato.
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da Duração do Trabalho]:
(...)
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam,

para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados
no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação
de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta
por cento).
CLT, art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação
que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.
Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de

atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não
descaracteriza o regime de teletrabalho.
Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das
dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias
de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.
(Medida Provisória 1.108, de 2022)
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a

realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento,
não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto. (Medida Provisória 1.108,
de 2022)
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Art. 224 - § 2º - As disposições deste artigo [duração do trabalho] não se aplicam aos que exercem
funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes, ou que desempenhem outros
cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja inferior a 1/3 (um terço) do salário
do cargo efetivo.
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze)
e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o
aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1º A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho e

Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino
médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade
qualificada em formação técnico-profissional metódica.
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto
quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
§ 3º O contrato de aprendizagem profissional não poderá ter duração superior a três anos,
exceto: (Redação dada pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
I - quando se tratar de pessoa com deficiência, hipótese em que não há limite máximo de prazo;
(Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II - quando o aprendiz for contratado com idade entre quatorze e quinze anos incompletos,
hipótese em que poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos; ou (Incluído
pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
III - quando o aprendiz se enquadrar nas situações previstas no § 5º do art. 429, hipótese em que
poderá ter seu contrato firmado pelo prazo de até quatro anos. (Incluído pela Medida Provisória
nº 1.116, de 2022)
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo caracteriza-se por

atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade
progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes portadores de
deficiência.
§ 5º A idade máxima prevista no caput não se aplica: (Redação dada pela Medida Provisória
nº 1.116, de 2022)
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I - a pessoas com deficiência, que poderão ser contratadas como aprendizes em qualquer idade a
partir de quatorze anos; ou (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
II - a aprendizes inscritos em programas de aprendizagem profissional que envolvam o

desempenho de atividades vedadas a menores de vinte e um anos de idade, os quais poderão ter
até vinte e nove anos de idade. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
CLT, art. 428, § 6º Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade de

aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e competências relacionadas
com a profissionalização.
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto
no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde
que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
CLT, art. 428, § 8º Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade do
contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e frequência em programa
de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
Art. 429. Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos
cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a cinco por
cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
§ 1o-A. O limite fixado neste artigo não se aplica quando o empregador for entidade sem fins
lucrativos, que tenha por objetivo a educação profissional.
§ 1o As frações de unidade, no cálculo da percentagem de que trata o caput, darão lugar à

admissão de um aprendiz.
CLT, art. 429, § 1º-B Os estabelecimentos a que se refere o caput poderão destinar o equivalente
a até 10% (dez por cento) de sua cota de aprendizes à formação técnico-profissional metódica
em áreas relacionadas a práticas de atividades desportivas, à prestação de serviços relacionados
à infraestrutura, incluindo as atividades de construção, ampliação, recuperação e manutenção
de instalações esportivas e à organização e promoção de eventos esportivos.
§ 2o Os estabelecimentos de que trata o caput ofertarão vagas de aprendizes a adolescentes

usuários do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) nas condições a serem
dispostas em instrumentos de cooperação celebrados entre os estabelecimentos e os gestores
dos Sistemas de Atendimento Socioeducativo locais.
Art. 432. A duração do trabalho do aprendiz não excederá de seis horas diárias, sendo vedadas a
prorrogação e a compensação de jornada.
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§ 1o O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à
aprendizagem teórica.
§ 3º O limite previsto neste artigo poderá ser de até oito horas diárias para os aprendizes que já
tiverem completado o ensino médio. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
§ 4º O tempo de deslocamento do aprendiz entre as entidades a que se refere o art. 430 e o

estabelecimento onde se realizará a aprendizagem profissional não será computado na jornada
diária. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.116, de 2022)
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o aprendiz

completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no § 5o do art. 428 desta
Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses:
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com deficiência

quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas e de apoio necessário
ao desempenho de suas atividades;
§ 2o Não se aplica o disposto nos arts. 479 e 480 desta Consolidação às hipóteses de extinção do
contrato mencionadas neste artigo.
CLT, art. 442, parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa,
não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de
serviços daquela.
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais,
com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista
no art. 3º desta Consolidação [requisitos da relação de emprego].
Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os

contratos de trabalho dos respectivos empregados.
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de empregadores prevista nos arts. 10
e 448 desta Consolidação, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.
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Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade
diversa da que resultar do contrato (...)
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de
confiança (...).
Legislação específica
Lei 5.889/73, art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e
mediante salário.
Lei 5.889/73, art. 3º - Considera-se empregador rural, para os efeitos desta Lei, a pessoa física ou
jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-econômica, em caráter permanente ou
temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
§ 1º Inclui-se na atividade econômica referida no caput deste artigo, além da exploração

industrial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis do Trabalho -
CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, a exploração do turismo rural
ancilar à exploração agroeconômica.
Lei 5.889/73, art. 3º, § 2º Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, ou
ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou
financeiro rural, serão responsáveis solidariamente nas obrigações decorrentes da relação de
emprego.
Lei 5.889/73, art. 4º - Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que,
habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza
agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
Lei 9.962/00, art. 1º O pessoal admitido para emprego público na Administração federal direta,
autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho regida pela Consolidação das Leis do
Trabalho (...) e legislação trabalhista correlata, naquilo que a lei não dispuser em contrário.
Lei 11.101/05, art. 141, II – o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá
sucessão do arrematante nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, as
derivadas da legislação do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho.
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Lei 11.101/05, art. 141, § 2º Empregados do devedor contratados pelo arrematante serão
admitidos mediante novos contratos de trabalho e o arrematante não responde por obrigações
decorrentes do contrato anterior.
Lei 11.101/05, art. 161, §1º Estão sujeitos à recuperação extrajudicial todos os créditos existentes
na data do pedido, exceto os créditos de natureza tributária e aqueles previstos no § 3º do art.
49 e no inciso II do caput do art. 86 desta Lei, e a sujeição dos créditos de natureza trabalhista e
por acidentes de trabalho exige negociação coletiva com o sindicato da respectiva categoria
profissional (N.R.)
observados os seguintes requisitos:
I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação

profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na
modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a

instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo

de compromisso.
Lei 11.788/08, art. 5º As instituições de ensino e as partes cedentes de estágio podem, a seu
critério, recorrer a serviços de agentes de integração públicos e privados, mediante condições
acordadas em instrumento jurídico apropriado, devendo ser observada, no caso de contratação
com recursos públicos, a legislação que estabelece as normas gerais de licitação.
§ 1º Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo de aperfeiçoamento do

instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes.
§ 2º É vedada a cobrança de qualquer valor dos estudantes, a título de remuneração pelos

serviços referidos nos incisos deste artigo.
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Lei 11.788/08, art. 13 É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou
superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente
durante suas férias escolares.
Lei 11.788/08, art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei
caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os
fins da legislação trabalhista e previdenciária.
Lei 11.788/08, art. 1º, § 2º O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade
profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a
vida cidadã e para o trabalho.
Lei 12.815/2013, art. 32. Os operadores portuários devem constituir em cada porto organizado
um órgão de gestão de mão de obra do trabalho portuário, destinado a: (..)
Lei 12.023/09, art. 2º São atividades da movimentação de mercadorias em geral:
I – cargas e descargas de mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem,

enlonamento, ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da
carga, amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização, ova e desova de vagões, carga e descarga em feiras livres e
abastecimento de lenha em secadores e caldeiras;
II – operações de equipamentos de carga e descarga;
III – pré-limpeza e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua

continuidade.
Lei 9.608/98, art. 1º Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos,
recreativos ou de assistência à pessoa.
Decreto 9.579/2018, Art. 51. Estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar
e matricular nos cursos oferecidos pelos serviços nacionais de aprendizagem o número de
aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no máximo, dos
trabalhadores existentes em cada estabelecimento cujas funções demandem formação
profissional.
§ 1º Para o cálculo da porcentagem a que se refere o caput, as frações de unidade serão

arredondadas para o número inteiro subsequente, hipótese que permite a admissão de aprendiz.
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§ 2º Para fins do disposto neste Capítulo, considera-se estabelecimento todo complexo de bens
organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao
regime da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
Art. 52. Para a definição das funções que demandem formação profissional, deverá ser
considerada a Classificação Brasileira de Ocupações do Ministério do Trabalho.
§ 1º Ficam excluídas da definição a que se refere o caput as funções que demandem, para o seu
exercício, habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam
caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança, nos termos do disposto no
inciso II do caput e no parágrafo único do art. 62 e no § 2º do art. 224 da CLT, aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.
§ 2º Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação
profissional, independentemente de serem proibidas para menores de dezoito anos.
Lei 6.019/74, art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de
serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.
Lei 6.019/74, art. 4o Empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada
no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras
empresas temporariamente.
Lei 8.666/93, art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários,
fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.
§ 1º A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais

não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá
onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive
perante o Registro de Imóveis.
Lei 12.592/2012, art. 1º-A Os salões de beleza poderão celebrar contratos de parceria, por escrito,
nos termos definidos nesta Lei, com os profissionais que desempenham as atividades de
Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador.
§ 1o Os estabelecimentos e os profissionais de que trata o caput, ao atuarem nos termos desta

Lei, serão denominados salão-parceiro e profissional-parceiro, respectivamente, para todos os
efeitos jurídicos.
§ 2o O salão-parceiro será responsável pela centralização dos pagamentos e recebimentos

decorrentes das atividades de prestação de serviços de beleza realizadas pelo profissional-
parceiro na forma da parceria prevista no caput.
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§ 3o O salão-parceiro realizará a retenção de sua cota-parte percentual, fixada no contrato de

parceria, bem como dos valores de recolhimento de tributos e contribuições sociais e
previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro incidentes sobre a cota-parte que a este couber
na parceria.
§ 4o A cota-parte retida pelo salão-parceiro ocorrerá a título de atividade de aluguel de bens

móveis e de utensílios para o desempenho das atividades de serviços de beleza e/ou a título de
serviços de gestão, de apoio administrativo, de escritório, de cobrança e de recebimentos de
valores transitórios recebidos de clientes das atividades de serviços de beleza, e a cota-parte
destinada ao profissional-parceiro ocorrerá a título de atividades de prestação de serviços de
beleza.
§ 5o A cota-parte destinada ao profissional-parceiro não será considerada para o cômputo da

receita bruta do salão-parceiro ainda que adotado sistema de emissão de nota fiscal unificada ao
consumidor.
§ 6o O profissional-parceiro não poderá assumir as responsabilidades e obrigações decorrentes

da administração da pessoa jurídica do salão-parceiro, de ordem contábil, fiscal, trabalhista e
previdenciária incidentes, ou quaisquer outras relativas ao funcionamento do negócio.
§ 7o Os profissionais-parceiros poderão ser qualificados, perante as autoridades fazendárias,

como pequenos empresários, microempresários ou microempreendedores individuais.
§ 8o O contrato de parceria de que trata esta Lei será firmado entre as partes, mediante ato
escrito, homologado pelo sindicato da categoria profissional e laboral e, na ausência desses, pelo
órgão local competente do Ministério do Trabalho e Emprego, perante duas testemunhas.
§ 9o O profissional-parceiro, mesmo que inscrito como pessoa jurídica, será assistido pelo seu
sindicato de categoria profissional e, na ausência deste, pelo órgão local competente do
Ministério do Trabalho e Emprego.
§ 10. São cláusulas obrigatórias do contrato de parceria, de que trata esta Lei, as que
estabeleçam:
I - percentual das retenções pelo salão-parceiro dos valores recebidos por cada serviço prestado
pelo profissional-parceiro;
II - obrigação, por parte do salão-parceiro, de retenção e de recolhimento dos tributos e

contribuições sociais e previdenciárias devidos pelo profissional-parceiro em decorrência da
atividade deste na parceria;
III - condições e periodicidade do pagamento do profissional-parceiro, por tipo de serviço

oferecido;
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IV - direitos do profissional-parceiro quanto ao uso de bens materiais necessários ao desempenho

das atividades profissionais, bem como sobre o acesso e circulação nas dependências do
estabelecimento;
V - possibilidade de rescisão unilateral do contrato, no caso de não subsistir interesse na sua

continuidade, mediante aviso prévio de, no mínimo, trinta dias;
VI - responsabilidades de ambas as partes com a manutenção e higiene de materiais e

equipamentos, das condições de funcionamento do negócio e do bom atendimento dos clientes;
VII - obrigação, por parte do profissional-parceiro, de manutenção da regularidade de sua

inscrição perante as autoridades fazendárias.
§ 11. O profissional-parceiro não terá relação de emprego ou de sociedade com o salão-parceiro

enquanto perdurar a relação de parceria tratada nesta Lei.
Art. 1º-B Cabem ao salão-parceiro a preservação e a manutenção das adequadas condições de

trabalho do profissional-parceiro, especialmente quanto aos seus equipamentos e instalações,
possibilitando as condições adequadas ao cumprimento das normas de segurança e saúde
estabelecidas no art. 4o desta Lei.
Art. 1º-C Configurar-se-á vínculo empregatício entre a pessoa jurídica do salão-parceiro e o

profissional-parceiro quando:
I - não existir contrato de parceria formalizado na forma descrita nesta Lei; e
II – o profissional-parceiro desempenhar funções diferentes das descritas no contrato de

parceria.”
Art. 1º-D O processo de fiscalização, de autuação e de imposição de multas reger-se-á pelo

disposto no Título VII da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943.
TST
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma
jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo
ajuste em contrário.
SUM-269 DIRETOR ELEITO. CÔMPUTO DO PERÍODO COMO TEMPO DE SERVIÇO
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Aula 02
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso,
não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação
jurídica inerente à relação de emprego.
SUM-386 POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA

PRIVADA
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego

entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de
penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
SUM-430 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. CONTRATAÇÃO. AUSÊNCIA DE CONCURSO

PÚBLICO. NULIDADE. ULTERIOR PRIVATIZAÇÃO. CONVALIDAÇÃO. INSUBSISTÊNCIA DO VÍCIO
Convalidam-se os efeitos do contrato de trabalho que, considerado nulo por ausência de concurso
público, quando celebrado originalmente com ente da Administração Pública Indireta, continua
a existir após a sua privatização.
OJ-SDI1-38 EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO.

PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA.
O empregado que trabalha em empresa de reflorestamento, cuja atividade está diretamente

ligada ao manuseio da terra e de matéria-prima, é rurícola e não industriário, (...) pouco
importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria (...)
OJ-SDI1-261 BANCOS. SUCESSÃO TRABALHISTA
As obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os empregados trabalhavam

para o banco sucedido, são de responsabilidade do sucessor, uma vez que a este foram
transferidos os ativos, as agências, os direitos e deveres contratuais, caracterizando típica
sucessão trabalhista.
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TRT-PB 13ª Região (Técnico Judiciário -

03185321405 - Pablo Moreno Feitosa Gurgel

2 - Relação de trabalho e relação de emprego ......................................................................................... 5

2.1 - Relação de emprego ......................................................................................................................... 5

2.2 - Relações de trabalho lato sensu .................................................................................................... 11

2.2.2 - Trabalhador autônomo ............................................................................................................ 15

2.2.3 – Trabalho eventual ..................................................................................................................... 16

2.2.4 – Cooperados ............................................................................................................................... 17

2.2.5 – Trabalhador avulso ................................................................................................................... 19

2.2.6 – Trabalhado voluntário .............................................................................................................. 20

2.2.7 – Trabalhador de empreitada .................................................................................................... 21

2.2.8 – Dirigentes e assessores de partido político ......................................................................... 23

3 - A figura jurídica do empregado ............................................................................................................ 23

3.1 – Altos empregados ........................................................................................................................... 25

3.1.1. Empregados com atribuições de gestão ................................................................................ 26

3.1.3. Diretores de S.A. ........................................................................................................................ 27

3.1.4. Alto salário + nível superior ...................................................................................................... 28

3.2 – Empregado rural .............................................................................................................................. 28

3.3 – Empregado doméstico ................................................................................................................... 30

3.4 – Aprendiz ............................................................................................................................................ 33

3.5 – Empregado público......................................................................................................................... 36

3.6 – Teletrabalhador ................................................................................................................................ 38

3.7 – Empregado intermitente ................................................................................................................ 39

3.8 – Trabalhador temporário.................................................................................................................. 40

4 – A figura jurídica do empregador .......................................................................................................... 42

4.1 – Grupo econômico ............................................................................................................................ 45

4.2 – Sucessão de empregadores........................................................................................................... 50

4.2.1. Casos especiais de sucessão de empregadores ................................................................... 55

4.3 – Responsabilidade do sócio ............................................................................................................ 57

Questões Comentadas ................................................................................................................................. 60

Relação de trabalho e relação de emprego...................................................................................... 60

A figura jurídica do empregado .......................................................................................................... 82

A figura jurídica do empregador ......................................................................................................... 94

Grupo econômico e Sucessão Trabalhista ........................................................................................ 99

Lista de Questões........................................................................................................................................ 129

Relação de trabalho e relação de emprego.................................................................................... 129

A figura jurídica do empregado ........................................................................................................ 137

A figura jurídica do empregador ....................................................................................................... 141

Grupo econômico e Sucessão Trabalhista ...................................................................................... 143

Gabarito ........................................................................................................................................................ 157

Resumo ......................................................................................................................................................... 158

Lista de Legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados à aula .......................................................... 164

CF/88 ..................................................................................................................................................... 164

CLT ......................................................................................................................................................... 164

Legislação específica........................................................................................................................... 170

TST ......................................................................................................................................................... 175

Sejam bem-vindos (as) ao nosso curso de Direito do Trabalho.

Os assuntos da aula de hoje são bastante importantes, e frequentes em concursos públicos.

Vamos literalmente ao trabalho!

2 - RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Recorrendo novamente a um esquema, pois eles facilitam a memorização:

2.1 - Relação de emprego

A relação de emprego se configura quando presentes os elementos fático-jurídicos componentes da relação

Elementos fático-jurídicos componentes da relação de emprego: pessoa física,

Resumindo, teríamos o seguinte:

Pessoa física Pessoalidade

Onerosidade Não eventualidade

Vamos agora esmiuçar cada um destes elementos fático-jurídicos.

“Obviamente que a realidade concreta pode evidenciar a utilização simulatória de

somente a uma pessoa física, surge o primeiro elemento fático-jurídico da relação

Assim, no contrato de trabalho temos quanto ao:

A doutrina já conferiu à subordinação, ao longo do tempo, as dimensões técnica, econômica e jurídica.