Guia Direito de Trabalho I VF PDF

Universidade
Politcnica
Universidade
Politcnica
A POLITCNICA
A POLITCNICA
Escola Superior Aberta
Escola Superior Aberta
GUIA DE ESTUDO
DIREITO DO TRABALHO I
Curso de Cincias Jurdicas
(5 Semestre)
Cincias Jurdicas Direito de Trabalho I Semestre 5
FICHA TCNICA
Maputo, Junho de 2013
Srie de Guias de Estudo para os Cursos de Cincias

Jurdicas (Ensino Distncia).
Todos os direitos reservados Universidade de

Uberaba/Universidade Politcnica
Ttulo:Guia de Estudo de Direito do Trabalho

Edio: 1
Organizao e Edio
Escola Superior Aberta (ESA)
Elaborao
Mariano do Rosrio (Contedo)
(Reviso Textual)
Escola Superior Aberta/A Politcnica Ensino Distncia
APRESENTAO
Caro(a) estudante
Est nas suas mos o Guia de Estudo da disciplina de Direito do Trabalho
que integra a grelha curricular do Curso de Cincias Jurdicas oferecido
pela Universidade Politcnica na modalidade de Educao a Distncia.
Este guia tem por finalidade orientar os seus estudos individuais neste
quinto semestre do curso. Ao estudar a disciplina de Direito do Trabalho,
voc ir conhecer a histria do surgimento dessa ramo de Direito,a sua
evoluo e os objectivos que pretende atingir.
Este Guia de Estudo contempla textos introdutrios para situar o assunto
que ser estudado os objectivos especficos a serem alcanados ao
trmino de cada unidade temtica, a indicao de textos como leituras
complementares, isto , indicaes de outros textos, livros e materiais
relacionados ao tema em estudo que voc deve realizar as diversas
actividades que favorecem a compreenso dos textos lidos e a chave de
correco das actividades que lhe permite verificar se voc est a
compreender o que est a estudar.
Esta a nossa proposta para o estudo de cada disciplina deste curso. Ao
receb-la, sinta-se como um actor que se apropria de um texto para
expressar a sua inteligncia, sensibilidade e emoo, pois voc tambm
o(a) autor(a) no processo da sua formao em Cincias Jurdicas. Os seus
estudos individuais, a partir destes guias, nos conduziro a muitos dilogos
e a novos encontros.
A equipa de professores que se dedicou elaborao, adaptao e
organizao deste guia sente-se honrada em t-lo como interlocutor(a) em
constantes dilogos motivados por um interesse comum a educao de
pessoas e a melhoria contnua dos negcios, base para o aumento do
emprego e renda no pas.
Seja muito bem-vindo(a) ao nosso convvio.
A Equipa da ESA
UNIDADES TEMTICAS
TEMA
PAG.
1. Noes de Direito do Trabalho................................... 5

2. Fontes de Direito do Trabalho.................................. 12
3. Relaes Individuais de Trabalho............................. 22
4. Responsabilidade Disciplinar.................................... 36
5. Relaces Colectivas de Trabalho.............................. 44
6. Segurana e Previdncia Social.................................. 53
7. Regime Jurdico dos Funcionrios............................. 64
8. Chave de correco 95
UNIDADE TEMTICA 1
NOES DO DIREITO DO TRABALHO
Elaborado Por: Dr. Mariano do Rosrio
Objectivos
No final desta unidade, voc dever ser capaz de:
Conhecer as causas que deram origem ao surgimento do Direito de
Trabalho
Idenficar as vrias teorias explicativa do Conceito do Direito do
Trabalho
Conhecer o que o Direito de Trabalho
O mundo do Direito do Trabalho

Voc dever estar ansioso para saber o contedo de quese trata esta disciplina, no
seu Curso de Cincias Jurdicas. Certamente, j teve vrias outras disciplinas
relacionadas com o mundo jurdico, mas que no entanto, essas no deram um
suporte completo, porque o Curso que est a frequentar permite dar-lhe uma viso
do mundo real em que vivemos.
Como sabe, o Homem vive em sociedade e dentro dela, ele precisa de ter uma
interaco com o seu semelhante para poder realizar-se quer fisicamente,
intelectualmente bem como moralmente. Para a materializao destes
pressupostos necessita de algumas regras, que vo ditar o limite de espao de
cada membro dentro da sociedade.
nessa relao que se estabelece com o seu semelhante no mbito da produo
de bens para a sua satisfao, que vo incidir as regras do Direito do Trabalho, de
onde encontramos uma diviso ntida entre o detentor dos meios de produo e o
detentor da fora do trabalho.
Vamos analisar um exemplo prtico!
Antnio scio e administrador de uma sociedade por quotas. Como os demais

scios, deseja ver a sua empresa prosperar, e dessa forma, trabalha com afinco
para alcanar resultados cada vez mais expressivos.
Quanto maior lucro tiver a empresa, melhor ser a condio de vida de Antnio e
dos scios. Por isso, deve calcular, com maior preciso possvel, todos os gastos
que efectua com o pagamento de impostos, contribuies, encargos com
trabalhadores e outros factores, para, da, obter o lucro lquido que poder ser
distribudo entre os scios. Muitos destes gastos, os quais a sociedade comercial
obrigada a pagar, so encontrados dentro de Normas.
Sociedade
Comercial Por
quotas:
O Antnio como scio da sociedade precisa de conhecer o funcionamento do

mercado de trabalho no recrutamento de mo-de-obra, os direito e os deveres dos
trabalhadores, bem como as suas obrigaes perante o trabalhador que lhe vai
prestar o servio, onde e como registar os seus trabalhadores, entre outras coisas.
Todas essas respostas esto dentro do Direito e por isso que o estudo da
disciplina DIREITO DO TRABALHO de fundamental importncia para voc poder
entender essa correlao entre a fora de trabalho e o patronato.
Voc sabe o que Direito do Trabalho?

De acordo com as vrias teorias que voc ir encontrar, poderemos definir o
Direito do Trabalho como sendo um ramo especializado e autnomo das cincias
jurdicas que mantm pontos de contacto com outros ramos do direito, entre os
quais destacamos:
O Direito Previdncia Social;
O Direito Civil;
O Direito Comercial e,
A Constituio da Repblica, haja vista que alm de estabelecer princpios
que orientam a estruturao do Direito do Trabalho, trz nos seus artigos
84 a 87, o conjunto dos direitos ao trabalho e garantias mnimas ao
trabalhador.
Ao procedermos o estudo da disciplina de Direito do Trabalho necessrio
esclarecer de que matria se trata: um conjunto de normas cujo objectivo o
trabalho humano, nas vrias modalidades em que ele se apresenta na vida social.
Certamente que voc sabe de que o Direito de Trabalho, pertence a um ramo de
Direito privado, como tal podemos aferir que as normas que a constituem so, na
sua totalidade, produtos da actividade legislativa do Estado como rgo
reguladora das relaes produtivas.
Da posse da noo de que essas normas incidem sobre o trabalho, legitimo
pensar que o seu sentido deveria ser essencialmente regulador do comportamento
das pessoas que trabalham, em nome da racionalidade das organizaes e da

tica das profisses.
Como deves saber que na sociedade so diversificadas as formas pelas quais o
trabalho humano se organiza e concretiza, por exemplo:
o do operrio na fbrica,
o do agente de polcia,
os que exercem as suas actividades por conta prpria,
o da(o) dona(o) de casa que garante a satisfao das necessidades
familiares,
do estudante,
do militar,
o do voluntrio social,
do medico dum servio hospitalar,
o do jogador profissional dai em diante.
Havendo decerto, princpios comuns a salvaguardar, no seria absurdo partir do
princpio de que as normas de Direito do Trabalho fossem de aplicao comum a
todas as actividades referenciadas.
Na verdade correcto pensar que o Direito do Trabalho, o Direito de todo o
trabalho. Na verdade no cabe no seu objecto, todas as modalidades de exerccio
de actividade humana produtiva ou socialmente til.
Do rolo das modalidades acima apresentadas s uma dessas modalidades
tratada pelas suas prprias normas. Importa, por isso, apontar, uma a uma, os
caracteres diferenciados dessa forma de organizao e realizao de trabalho.
Vamos agora apresentar algumas doutrinas e os respectivos conceitos do Direito

do Trabalho
De acordo com as vrias doutrinas podemos definir o Conceito do Direito do
Trabalho nos seguintes termos:
Corrente subjectivista: define o Direito do Trabalho tendo como premissa os
sujeitos da relao de trabalho;
Corrente Objectivista: define o Direito do Trabalho apresentando conceitos
fundados no contedo objectivo das relaes jurdicas reguladas pelo Direito do
Trabalho;
Corrente mista: define o Direito do Trabalho atravs de pensamento das duas
correntes anteriores.
Vejamos os conceitos decorrentes da corrente mista:

Direito Individual do Trabalho: complexo de princpios, regras e institutos
jurdicos que regulam, no tocante s pessoas e matrias envolvidas, a relao de
trabalho, alm de outras relaes laborais normativamente especificadas
Direito Colectivo: complexo de princpios, regras e institutos jurdicos que
regulam as relaes laborais de empregados e empregadores, alm de outros
grupos jurdicos normativamente especificados, consideradas suas aces
colectiva, realizada autonomamente ou atravs das respectivas associaes
Pode ser entendido como:complexo de princpios, regras e institutos jurdicos que
regulam a relao empregador de trabalho e outras relaes normativamente
especificadas, englobando, tambm, os institutos, regras e princpios jurdicos
concernentes s relaes colectivas entre trabalhadores e empregador de
servios, em especial atravs de um Contrato de Trabalho ou acordos colectivas.
(Godinho2004, p. 52)
No conceito de Vlia Bomfim 2Ed p67 Direito do Trabalho um sistema jurdico
permeado por institutos, valores, regras e princpios dirigidos aos trabalhadores
subordinados e assemelhados, aos empregadores, empresas coligadas,
tomadores de servios, para tutela do contrato mnimo de trabalho, das obrigaes
decorrentes das relaes de trabalho, das medidas que visam proteco da
sociedade trabalhadora, sempre norteadas pelos princpios constitucionais,
principalmente o da dignidade da pessoa humana. Tambm recheado de
normas destinadas aos sindicatos e associaes representativas; atenuao e
forma de soluo dos conflitos individuais, colectivos e difusos, existentes entre
capital e trabalho; estabilizao da economia social e melhoria da condio
social de todos os relacionados
Voc pode estar fazendoa seguinte questo: Ento qual a base fundamental
desse Direito?
Vimos a pouco que esse ramo de Direito no regula toda a actividade relacionada
entre os homens, mas, o seu domnio o dos fenmenos de relaes, excluem-se
dele as actividades desenvolvidas pelos indivduos para a satisfao imediata de
necessidades prprias (a preparao duma refeio, arrumao da casa, a
conduo do seu automvel etc). Essas mesmas actividades, podem entrar no
objecto do Direito do Trabalho se forem realizadas em proveito alheio, isto , para
satisfao imediata de necessidades de outra pessoa.
Acresce ainda, tratar-se de formas de trabalho livre, voluntariamente prestadas.
Afastam-se assim as actividades foradas ou compelidas, isto , de um modo
geral, aqueles que no se fundam num compromisso pode ser determinado por
necessidades prementes e iniludveis, como so as de subsistncia, que
redundam em limitao (seria de liberdade psicolgica) em que as pessoas so,

neste sentido obrigadas a trabalhar para subsistir.
Mas a liberdade em causa na definio do objecto deste ramo de Direito uma
liberdade formal:
consiste na possibilidade abstracta de aceitar ou recusar um compromisso
de trabalho, de escolher a profisso ou gnero de actividade, e de
concretizar tais escolhas mediante negcios jurdicos especficos.
Por essa razo, o Direito do Trabalho desenvolve-se em torno de um contrato - o
Contrato de Trabalho, que o ttulo jurdico tpico do exerccio dessa liberdade.
Veja agora a funo que o Direito do Trabalho tem como a funo primordial que
dirimir as controvrsias estabelecidas na relao entre capital x trabalho, tendo
de um lado o detentor dos meios econmicos e de produo e de outro o
trabalhador, que dispe to-somente de sua fora de trabalho, tanto as normas de
direito material, quanto as normas de direito processual do trabalho, abrigam
particularidades como o princpio do jus postulandi (leia-se ius postulandi), que
reconhecendo a desproporcionalidade de foras entre as partes, faculta ao
trabalhador demandar (accionar a justia) em Juzo, ainda que sem assistncia de
um advogado.
Ser que toda actividade do Homem regulada pelo Direito do Trabalho?
Como foi dito anteriormente, desde j, que o Direito do trabalho s regula o
trabalho livre e em proveito alheio. Mas h que acrescentar outras notas
delimitadoras da rea de incidncia deste ramo de Direito. A primeiro a de que
s lhe interessa o trabalho remunerado, isto , aquele que se realiza mediante
uma contrapartida econmica fornecida pelo seu beneficirio directo.
Como j foi falado, na sociedade o homem nem sempre realiza o trabalho
remunerado, existe tal trabalho gratuito que podemos enquadrar em trs
possibilidades na sua relao com o Direito ou juridicamente indiferente:
a) Quando se insere no quadro de relaes familiares, afectivas, de cortesia,
de filantropia,
b) Ou se apresente sob forma ilcita e liminarmente rejeitada pela ordem
jurdica, que assim se abstm de regular as condies da sua realizao
(servido, trabalho forado),
c) Quando surge de modo inespecfico, como objecto de uma doao ou de
um contrato de outra natureza, sujeitando se as regras gerais que sejam
aplicveis as tais figuras jurdicas.
Temos que ter sempre presente que o Direito de Trabalho tem regras bem
precisas para regular essa relao laboral, dai que regra geral o trabalho livre, em
proveito alheio remunerado e traduz se sempre na aplicao de aptides
pessoais, de natureza fsica, psquica e tcnica, para a pessoa que realiza, trata
se de fazer render essas aptides, de as concretizar de modo a obter, em
contrapartida, um benefcio econmico.
Tendo em vista a obteno de um resultado pretendido por outra pessoa, ele
programa a sua actividade no tempo e no espao, combina a com os meios
tcnicos necessrios, socorre se eventualmente, da colaborao de outras
pessoas, que no final lhe fornece, esses resultado.
De acordo com a prpria lei, consideramos essas relaes de trabalho
subordinadas que delimitam o mbito do Direito do Trabalho.As situaes
caracterizadas pela autonomia de quem realiza trabalho em proveito alheio esto
fora desse domnio e so reguladas no mbito de outros ramos de Direito.
Por isso de notar que nem todo o trabalho dependente ou juridicamente
subordinado objecto de regulao pelo Direito do Trabalho veja o caso do
funcionrio pblico.
O estatuto dos trabalhadores da funo pblica assume, caractersticas
diferenciadas relativamente das pessoas envolvidas em relaes jurdico privadas
de trabalho; estes no pertencem ao direito do Trabalho, mas sim ao Direito
Administrativo que outro ramo de Direito Pblico.
Em suma: deve ficar claro de que tudo, que foi explanado pode - se conluiar que
o Direito do trabalho s regula as relaes jurdicas privadas de trabalho livre,
remunerado e subordinado.
Leituras Complementares
Delgado, Maurcio Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 3 ed., So Paulo:
LTr, 2004, p. 52.
Volia Bonfim 2 Ed pg 67 Direito do Trabalho e Sistemas Juridicos
Constituio da Republica de Moambique de 1990, artigos 84 a 87.
Actividades
A seguir, esto as actividades correspondente a esta primeira unidade. Resolva os
exercicios propostos e verifique se acertou, conferindo a sua resposta na chave de
Correco no final do presente Guia de Estudo.
10
Actividade 1
1. Diga o que entendes por Direito do Trabalho
2. Mencione 03 teorias explicativas do Conceito do Direito do Trabalho
3. Diga porque razo que nem todas as relaes humanas so reguladas pelo
Direito do Trabalho
11
UNIDADE TEMTICA 2
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Objectivos
No final desta unidade, voc dever ser capaz de:
Identificar as principais fontes do Direito do trabalho
Significado de fonte do Direito

Para melhor percepo vamos primeiro analisar o termo fontes do direito porque
permite a enunciao de definies distintas. A prpria palavra fonte remete-nos
imediatamente imagem de gua jorrando da terra, conforme provm do
significado do vocbulo fons em latim, apontando para a origem de algo, sendo o
ponto de partida no caso do direito.
No entanto, serve como resposta a indagaes bsicas, que seja:
De onde surge o direito?
Onde podemos encontr-lo?
Qual a materializao de seus enunciados?
Dentre outras questes.
A dificuldade em se convergir os conceitos causada em torno do termo fonte,
considerado no sentido de nascente. Isso traz discusses sobre a verdadeira fonte
criadora do Direito. Busca-se compreender qual fonte realmente legtima e que
realmente cria o Direito.
Para o efeito vamos analizar alguns dos vrios campos de estudos e de pesquisas
onde esses conceitos permeiam, visando analisar e esclarecer, de certa forma,
qual o pensamento dos grandes doutrinadores sobre o assunto.
1. O termo fonte do direito utilizado metaforicamente, por isso tem mais de um
sentido. Esse um dos problemas encontrados para que no se tenha uma
uniformidade nas definies do que realmente fonte do Direito. Alm disso,
temos a convico de cada doutrinado sobre os conceitos neste assunto esto
apresentados de forma dspar. Maria Helena 1999 2 Ed p25
12
2. Da mesma forma que constata Paulo Nader, 2001 quando dizia que "a
doutrina jurdica no se apresenta uniforme quanto ao estudo das fontes do
Direito. Entre os cultores da Cincia do Direito, h uma grande diversidade de
opinies quanto ao presente tema, principalmente em relao ao elenco das
fontes" .
Como ves no existe unanimidade quanto a definio exacta mas vamos analisar
um outro exemplo dessa diversidade a viso do doutrinador Miguel Reale1989
2Ed p 67,que afirma no reconhecer e nem aprovar a idia de fonte material, pois
somente o que cria o Direito so "os processos ou meios em virtude dos quais as
regras jurdicas se positivam com legtima fora obrigatria, e no "o estudo
filosfico ou sociolgico dos motivos ticos ou dos factos econmicos que
condicionam o aparecimento e as transformaes das regras de direito.
A fonte material esta permanentemente ligada as produes propriamente ditas.
s produes de normas.
Reale 2Ed 2001 cap.5 p45
A ideia sobre essas fontes, quando cita um exemplo sobre o aparecimento de uma lei
onde se pode indagar sobre os condicionamentos lgicos e morais que levaram o
legislador sua deciso e quando diz que isso assunto da filosofia, no nega a
existncia dessa influncia das fontes materiais, contudo no as considera como tal,
como fontes do direito
DEPOIS DESTALEITURA VAMOS ANALISAR AS FONTES MATERIAIS E

FORMAIS
Para melhor situarmos a nossa analise vamo-nos debrussar sobreo pensamento
do filosofo Montesquieu. De acordo com os seus pensamentos e para demonstrar
a dimenso ou o alcance e consolidar o pensamento da existncia e da relevncia
das fontes materiais, falou que as leis devem ser relativas:
condio fsica do pas,
ao clima gelado, trrido ou temperado,
qualidade do terreno,
sua situao, sua dimenso,
ao gnero de vida dos povos (agricultores, caadores ou pastores),
ao grau de liberdade,
religio dos habitantes,
s suas inclinaes,
s suas riquezas,
ao seu nmero de habitantes,
ao seu comrcio,
aos seus costumes, e s suas maneiras.
13
Enfim, elas tm relaes entre si. Elas o tm com sua origem, com o objectivo do
legislador, com a ordem das coisas sobre as quais elas so estabelecidas. sob
todos esses aspectos que preciso consider-las.
Esses factores esto presentes em todo contedo do direito e que ainda servem
como fundamentao para sua existncia. O Direito tambm emana dos costumes
do povo, e suas convices reflectem nas actividades jurdicas de vrias formas.
Ainda mais pelo facto de que o direito regula a conduta da populao que est em
seu territrio, tendo ento freqente contacto com a sociedade.
A correlao do Direito com a sociedade ou com as consideraes sociais e
populares so firmes, onde so encontradas as fontes de forma um pouco difusa,
por que esto to ligados os dois tipos materiais e formais que necessrio certo
receio ao se definir onde cabe cada uma das fontes
O Direito mesmo sendo uma grande estrutura de produo normativa e que tem
legitimidade para tal controle social no consegue satisfazer a todos e nem sanar
todos os problemas. Com isso outras normas podem existir para que seja
"compartilhada" a competncia e o dever de regular as condutas, pois o direito
tem e utiliza o poder de delegao.
De acordo com o mesmo filosofo um ordenamento juridico no nasce num
deserto; deixando de lado a metfora, a sociedade civil sobre a qual se forma um
ordenamento jurdico; por exemplo, o ordenamento juridicodo Estado, no uma
sociedade natural, completamente privada de leis, mas uma sociedade na qual
vigoram normas de vrios gneros tais como: morais, sociais, religiosas, usuais,
consuetudinrias, regras convencionais e assim por diante.
Em suma, as fontes formais so constitudas por actos apenas jurdicos onde so
produzidas leis, sentenas, contratos, testamentos, etc.. Apenas por entidades
competentes ( Assembleia da Republica, Gorverno, Presidente da Republica,
Governo Municipal)produzem o direito com esse processo, que recebe a definio
de fonte formal.
A legislao um processo com vrios limites. Na produo das normas jurdicas
as novas normas devero ser compatveis com normas superiores ( estamos a
falar da Constituio da Republica), sob pena de revogao, e devem seguir os
requisitos e procedimentos previstos. Neste contexto, a supremacia da
constituio (normas pertencentes ao topo da hierarquia de poder), em pases que
o direito origina do direito romano que o nosso caso, traa as diretrizes que
devero ser tomadas no contedo das normas jurdicas.
"Quando um rgo superior atribui a um rgo inferior um poder normativo, no
atribui um poder ilimitado. Por essa produo a legislao considerada como
fonte formal do direito. E fonte material
14
ENTO O QUE UMA CONSTITUIO DA REPUBLICA?

Por existirem vrias e diferentes explicaes do que seja, de facto, uma constituio
da republica, para o nosso caso, iremos defender o conceito de que a constituio "a
lei fundamental de uma pas, que contm normas respeitantes organizao
bsica do Estado ao reconhecimento e garantia dos direitos fundamentais do
ser humano e do cidado, s normas, aos limites e s competncias do
exercciodo Poder Pblico (legislar, julgar, governar).
Dai podemos afirmar que a Constituio da Republica uma fonte do Direito do

Trabalho, porque preconiza no seu artigo 85 a 87 o seguinte:
Direito a retribuio e segurana no emprego
Liberdade de associao profissional e sindical
Direito grevee proibido lock-out
Como se pode depreender estes principios constitucionais vo nortear ao
legislador ao fazer a lei do Trabalho deve ter em ateno que a mesma no tenha
principios que possam contrariar a Constituio da Republica. ( Fonte de Direito
Material)
Certamente que j ouviu falar sobreo que uma Lei, ento vamos analisar esta
fonte do Direito considerada importante
Antes vamos analisar o termo Lei como tal, de acordo com as vrias
interpretaes o termo lei apresenta muitas interpretaes semnticas. Pois
visto que h uma confuso em diferenciar lei de norma.
Segundo Trcio,3 Ed. p37 "a norma uma prescrio. A lei a forma de que se
reveste a norma ou o conjunto de normas dentro do ordenamento. Nesse sentido,
a lei uma fonte do direito, o revestimento estrutural da norma que lhe da
condio de norma jurdica"
Sobre a compreenso do termo, fixando o sentido jurdico-tcnico de lei, Reale
2Ed. p60 afirma que:
Lei, no sentido tcnico desta palavra, s existe quando a norma escrita
constitutiva de direito, ou, esclarecendo melhor, quando ela introduz algo de novo
com carcter obrigatrio no sistema jurdico em vigor, disciplinando
comportamentos individuais ou actividades pblicas.
15
Assim de acordo com o nosso ordenamento jurdico se subordina a uma,

gradaco decrescente e prioritria de expresses de competncia, a partir da lei
constitucional, a qual fixa a estrutura e os feixes de competncia de todo o sistema
normativo.
A lei passa por vrios procedimentos para se tornar vlida. O cumprimento de
todos os requisitos elaborados e impostos por normas superiores so obrigatrios
e so fundamentais para defini-la como vlida.
A publicao da lei um facto importante por ser o incio de sua vigncia no
sentido apenas de existir. Contudo, a sua publicao, deve ser entendida"no
sentido emprico de que a lei deve de facto torna-se conhecida".( fonte Material )
Lei um conjunto de actos juridicos com forma documental proveniente
dos rgos estaduais competentes e que tem por efeito criar normas
juridicas que nele se encontram formuladas as principais linhas
orientadora cuja o seu cumprimento de caracter obrigatrio.
Fontes histricas
Fontes Historicas"as fontes histricas do Direito indicam a gnese das modernas

instituies jurdicas: a poca, local, as razes que determinaram a sua formao. A
pesquisa pode limitar-se aos antecedentes histricos mais recentes ou se aprofundar
no passado, na busca das concepes originais."
Antes vamos definir o conceito de Historia diz que e um acontecimento do

passado comrelavancia para o presente. Tendo em atencao esse pressuposto e
de acordo com os teus conhecimentos sabes que em qualquer cincia humana, o
estudo dos antepassados, dos seus mtodos, das suas pesquisas e,
principalmente, de suas experincias ajudam, de forma significativa, na construo
de novas ou de mais "modernas" estruturas de controle de condutas, ou seja, na
construo do Direito presente.
Um grande exemplo da existncia e utilidade dessas fontes so os estudos
histrico-antropolgicos do Direito Romano que inspirou na criao do Direito
Romano Germanico que serviu de base para o nosso actual Direito.( Fonte
material)
16
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
O contrato de trabalho, significava a actual conveno colectiva. Doutrinariamente

este actual diploma se refere ao pacto contratual colectivo, celebrado no exerccio da
autonomia privada colectiva, com aptidopara produzir normas jurdicas.(Maurcio
Godinho Delgado)
CONCEITO
Bem para falarmos do conceito da fonte do direito no nosso ordenamento jurdica
podemos dizer com toda a certeza que a principal fonte do direito do trabalho a
Lei do Trabalho n 23 2007 de 1 de Agosto.
Pois nesse instrumento que vem consagrados todos os direitos e deveres das
partes envolvidas no contrato de trabalho, isso , o prprio contrato de trabalho
tem como base essa lei.
Ao mencionarmos a lei acima indicada podemos afirmar com toda a propriedade
que no a nica fonte do direito do trabalho, vamos ver outras que tambm so
fundamentais na compreenso da relao que se estabelece entre as partes.
As fontes do direito do trabalho so fundamentais para o conhecimento da prpria
cincia, vez que nelas so descobertas as reais origens e as bases da matria do
direito em foco.
No estudo do direito do trabalho, onde a maioria das fontes do ramo privado,
mas no somente deste, vamos encontrar, metodologicamente, trs diferentes
partes de anlise destas fontes nomeadamente.
A anlise do conceito e classificao das fontes,
Anlise de cada uma delas e
A hierarquia das mesmas.
Portanto, quando falamos da fonte do direito do trabalho significa de onde vem o
direito, o incio de sua existncia, de onde vm as normas. So consideradas
juridicamente as seguintes fontes de direito do trabalho:
a constituio
as leis,
os decretos,
os costumes,
as sentenas normativas,
17
os acordos, as convenes,
o regulamento de empresa (quando bilateral)
e os contratos de trabalho.
CLASSIFICAO
Como em toda cincia, h fontes formais e fontes materiais. Ento o que isso?
Vamos agora analisar cada uma dessas fontes
As fontes materiais so as que deram literalmente origem elaborao das
regras, ou seja, o que levou, quais factores levaram o legislador determinar tais
normas. Podem ser factores econmico-sociais, polticos, entre outros. Afinal a
sociedade dinmica e a evoluo de seus membros caracterstica essencial da
natureza humana.
As fontes formais so materializadas na prpria existncia da norma. a pura
manifestao explcita das origens jurdicas. Entretanto, existem duas teorias
sobre a unidade ou pluralidade de produo destas fontes. A teoria, defendida por
Hans Kelsen, afirma que o nico gerador de produo das fontes formais do
direito o Estado, o que demonstra ser uma teoria essencialmente positivista.
Fontes Materiais Econmica. As fontes materiais econmicas do Direito do
trabalho, sob a perspectiva econmica, esto, regra geral, atadas a existncia e
evoluo do sistema capitalista. Trata se da Revoluo Industrial, no sculo XVIII,
e suas consequncias na estruturao e propagao do sistema econmica
capitalista da forma de produo adoptada por esse sistema, baseada no modelo
chamado grande industria, em oposio as velhas formulas produtivas tais como
artesanato e a manufactura.
Tambm so importantes factores que favoreceram o surgimento do ramo jus
trabalhista a concentrao dos empreendimentos capitalistas, tendncia marcante
desse sistema econmico-social. Todos esses factos provocaram a macia
utilizao de forcas de trabalho, nos moldes empregaticios potencializando, na
economia e sociedade contemporneas, a categoria central do futuro ramo jus
trabalhista a relao de emprego.
Fontes Matrias Sociolgicas: Dizem respeito aos distintos processos de
agregao de trabalhadores assalariados, em funo do sistema econmico, nas
empresas, cidades e regies do mundo ocidental contemporneo. Esse processo,
iniciado no sculo XVIII, especialmente na Inglaterra, espraiou se para a Europa
Ocidental e norte dos Estados Unidos, logo a seguir, atingindo propores
significativas no transcorrer do sculo XIX.
18
A crescente urbanizao, o estabelecimento de verdadeiras cidades industriais

operrias, a criao de grandes unidades empresariais, todos so factores sociais
de importncia na formao do Direito do Trabalho: e que tais factores iriam
favorecer a deflagrao e o desenvolvimento de processos incessantes de
reunies, debates, estudos e aces organizativas por parte dos trabalhadores,
em busca de formas eficazes de interveno no sistema econmico circulante.
Fontes Materiais Politicas: dizem respeito aos movimentos sociais organizados
pelos trabalhadores, de ntido carcter reivindicatrias, como o movimento
sindical, no plano das empresas e mercado econmico, e os partidos e
movimentos polticos operrios, reformistas ou de esquerdo, actuando mais
amplamente no plano de sociedade civil e do Estado.
Observe a propsito, que a dinmica sindical, nas experiencias clssicas dos
pases capitalistas desenvolvidos, emergiu no somente como veiculo indutor a
elaborao de regras jus trabalhistas pelo estado, actuou combinadamente a isso,
como veiculo produtor mesmo de importante espectro do universo jurdico-laboral
daqueles pases.
Fontes Matrias Filosficas: correspondem as ideias e corrente de pensamento
que articuladamente entre si ou no, inturam na construo e mudana do Direito
do Trabalho. Em um primeiro instante, trata se daquelas vertentes filosficas que
contriburam para a derrubada da antiga hegemonia do iderio liberal capitalista,
preponderante ate a primeira metade do sculo XIX.
Tais ideias antiliberais, de fundo democrtico, propunham a interveno normativa
nos contratos de trabalho, seja atravs das regras jurdicas produzidas pelo
Estado, seja atravs das produzidas pela negociao colectiva trabalhista, visando
atenuar se os desequilbrio de poder inerente a relao de emprego.
Nesta linha foram
sculos XIX e XX,
socialismo cristo,
influenciaram, nos
Trabalho.
tpicas matrias, sob o prisma filosfico, o socialismo, nos

e corrente poltico filosficas afins, como o trabalhismo, o
existem outras linhas de pensamento sistematizado que
ltimos cem anos, a criao ou mudana do Direito do
TIPOS JURDICOS
Tipos jurdicos so as fontes jurdicas que se tipificam, se identificam com sua
conceituao, ou seja, a Constituio, por exemplo, a identificao de um tipo
jurdico das fontes formais jus trabalhistas. Porm existem fontes com dbio
carcter para parte da doutrina. Como por exemplo o laudo arbitral e o
regulamento de empresa.
19
FONTES FORMAIS HETERNOMAS E AUTNOMAS

Dentro das fontes formais, existem as heternomas e autnomas:
Heternomas so: Constituio, leis, tratados e convenes internacionais,
regulamentos normativos, portariam, sentena normativa, entre outras. Deve-se
fazer a ressalva de que as portarias, circulares, a princpio no so fontes formais,
pois no gera obrigao, seno para aqueles funcionrios e rgos inferiores na
hierarquia.
Autnomas so as elaboradas pelos prprios interessados convenes
colectivas de trabalho (Srgio Pinto Martins). Elas so as convenes colectivas
de trabalho, os acordos colectivos de trabalho, usos e costumes, entre outras.
NEGOCIAO COLETIVA: CONVENO COLECTIVA OU ACORDO

COLETIVO
Bem agora vamos ver outras formas de criar o Direito do Trabalho que so as
convenes colectivas que geram normas de ordem privada para regular
situaes do futuro. Os acordos colectivos normalizam situaes somente entre o
patronato os empregados. Discute-se se estas normas podem ser aceitas como
normas jurdicas, ou se so interpretadas somente como disposies decorrentes
de contrato.
Meu entendimento de que so apenas disposies contratuais, pois o acordo
celebrado entre empresa e sindicato naquela ocasio s pode gerar efeito sobre
aqueles que acordaram, de forma que novos funcionrios no podem ser
obrigados a se sujeitar s determinaes de outros. um acordo.
Diferentemente a conveno, por exemplo, entre dois sindicatos, dos
trabalhadores e dos empregados da categoria, gera efeitos para todos os
membros daquela categoria, pois o interesse geral destes que determinado, e
no somente os interesses de trabalhadores de uma empresa em um determinado
momento e situao.
Posiciono-me, ento, na teoria que defende a durao dos dispositivos das
convenes e dos acordos at sua eventual revogao, em oposio s teorias
que defendem o prazo determinado para estas normas e tambm quela teoria
que defende a permanente vigncia destas normas.
O contrato de trabalho, significava a actual conveno colectiva. Doutrinariamente
este actual diploma se refere ao pacto contratual colectivo, celebrado no exerccio
da autonomia privada colectiva, com aptido para produzir normas jurdicas.
(Maurcio Godinho Delgado)
20
Usos e Costumes como fonte do Direito do Trabalho

Para se entender os usos e costumes como fontes formais autnomas do direito
do trabalho, deve-se fazer a diferena entre eles. O uso de mnima abrangncia,
ou seja, gera efeitos somente entre as partes envolvidas. Por sua vez, os
costumes, so critrios de conduta geral, que podem futuramente disciplinar
relaes entre diferentes partes. So actos - regra que podem ser ditos normas
jurdicas, diferentemente dos usos.
Maria Helena 1990 2Ed. Pg 25
Trcio 3Ed p25
Telles, Inocncio Galvo, Manual contrato em Geral 3 Ed. 1965 pg 65,68 ,79
Lei do Trabalho n23/2007 de 1 de Agosto
Cordeiro, Antnio menezes, Manual do Direito do Trabalho, edio, AFDL,1991
Sergio Pinto Manrtins 2005 3 Ed. Edio Almedina
Hans Kelsen
Actividades
Depois desta introduo da matria. Resolva os exercicos propostos e verifique se
acertou, conferindo a sua resposta na Chave de Correco no final do presente
Guia de Estudo
Actividade 2
1. Duma forma clara apresente as principais fontes do Direito do trabalho
2. Apresente as razes que levaram ao Legislador a considerar o Constume
como Fontes do Direito
3. Mencione duma forma clara 03 terorias que fala das fontes do Direito do
Trabalho
21
UNIDADE TEMATICA 3
RALAES INDIVIDUAIS DE TRABALHO
Objectivos
No final desta unidade voce dever ser capaz de:
Conhecer e intepretar os vrios contrato de trabalho
Interpretar a Lei do Trabalho 23/2007 de 1 de Agosto em vigor
Saber os direitos e os deveres das partes envolvidas no contrato de
trabalho
Relaes Individuais de Trabalho

Para puder entender melhor este tema vamos ver uma relao simples o que ?
Podemos dizer com toda a certeza que uma relao a ligao que estabelece
entre duas ou mais pessoas seja para diversos fins.
Uma relao individual de trabalho se estabelece com assinatura de um contrato
de Trabalho, nos termos da Lei n 23/2007, de 01 de Agosto, no seu artigo 18 diz
o seguinte contrato de trabalho o acordo pelo qual uma pessoa
(trabalhador) se obriga a prestar a sua actividade ao empregador, sob
autoridade e direco desta, mediante remunerao.
Ento uma relao individual de trabalho um conjunto de condutas, direitos e
deveres estabelecidos entre o empregador e trabalhador, relacionados com a
actividade laboral ou servios prestados ou que possa ser prestados e com o
modo como essa prestao deva ser efectivada.
Partindo destas definies preconizados na Lei em vigor, desde logo permite-nos
adiantar que estamos perante todos os elementos caracterizadores do contrato de
trabalho:
a) Os sujeitos, de um lado, uma pessoa (trabalhador) que presta a sua
actividade, no outro, outra pessoa (empregador) a quem essa actividade
prestada;
22
b) A prestao tem como objecto uma actividade que tanto pode ser
intelectual como manual;
c) A obrigao principal do empregador a de proceder ao pagamento ao
trabalhador, como contrapartida da actividade por este exercida, de uma
remunerao;
d) A subordinao jurdica do trabalhador ao empregador, o empregador tem
sob a pessoa do trabalhador um poder de autoridade e de direco, uma
vez que este ltimo fica sujeito autoridade daquele;
As caractersticas do contrato do trabalho, de acordo com o artigo 35 da Lei de
Trabalho (LT), as partes podem celebrar um contrato promessa de trabalho que
s ser vlido se constar de documento escrito, em que constar inequivocamente
que os promitentes se obrigam a celebrar o contrato de trabalho definitivo, a
espcie de trabalho a prestar e a respectiva remunerao.
Refira-se que o incumprimento da promessa dar lugar a responsabilidade civil
nos termos gerais do direito, no se aplicando porm, o disposto no artigo 830 do
cdigo Civil.
Ento como vimos o contrato de trabalho o que liga as partes de ento uma
relao individuais de trabalho um conjunto de condutas, direitos e deveres
estabelecidos entre o empregador e trabalhador, relacionados com a actividade
laboral ou servios prestados ou que possa ser prestados e com o modo como
essa prestao deva ser efectivada.
De acordo com a Lei do Trabalho no seu artigo 38 so os seguintes os Contrato
de Trabalho:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
Contrato Promessa de trabalho;

Contrato de trabalho a prazo certo de durao superior a noventa dias;
Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores;
Contrato de trabalho com estrangeiros, salvo disposio legal em contrrio;
Contrato de trabalho a tempo parcial;
Contrato de cedncia ocasional de trabalhadores;
Contrato de trabalho em comisso de servio;
Contrato de trabalho no domiclio;
Contrato de trabalho em regime de empreitada
Regime Juridico das Relaes de Trabalho

As relaes jurdico laboral encontram se reguladas fundamentalmente atravs
da Lei do Trabalho 23/2007 de 1 de Agosto.
23
O mbito de aplicao daquela lei abrange todas as entidades empregadoras sem

excepo, sejam elas estatais, mistas ou privadas, e os respectivos trabalhadores,
nacionais e estrangeiros residentes, que exeram a sua actividade no pas.
As relaes de trabalho estabelecem-se por contrato individual de trabalho, ou por
meio de contratao colectiva.
Formas do Contrato de Trabalho

O direito laboral moambicano impe a obrigatoriedade da reduo a escrito do
contrato de trabalho, devendo este ser datado e assinado por ambas as partes e
conter as seguintes clusulas:
- Identificao da entidade empregadora e do trabalhador;
- Categoria profissional ou trarefas acordadas;
- Local de trabalho;
- Durao do contrato e condies da su renovao;
- Montante, forma e perodo de pagamento da remunerao;
- Data de incio da execuo do contrato.
Modalidade do Contrato
De acordo com artigo n 42 da Lei do Trabalho os contratos acima indicados
podem ser celebrados a prazos certo por perodo no superior a dois anos,
podendo ser renovado por duas vezes, mediante acordo das partes, sem prejuzo
das pequenas e mdias empresas.
A celebrao de contratos a prazo certo admitida nas seguintes situaes:
- Realizao de tarefas especficas no duradouras ou com carcter sazonal;
- Substituio temporrio de trabalhadores efectivos que, por qualquer razo, se
encontrem impedidos de prestar a sua actividade entidade empregadora.
E o mesmo artigo preceitua no seu n2 o seguinte: Considera-se celebrado por
tempo indeterminado o contrato de trabalho a prazo certo em que sejam
excedidos os perodos da sua durao mxima ou o numero de renovaes
previstas no numero anterior.
A lei permite, ainda, a possibilidade das entidades empregadoras manterem, fora
do quadro de pessoal da empresa, trabalhadores em regime de livre e de avena.
24
Entende-se por trabalho prestado em regime de avena as tarefas ou actividades

que no integram o normal de trabalho, mas realizado dentro dele.
O trabalho prestado em regime de avena compreende as tarefas ou actividades
que no integram o normal processo produtivo da empresa, nem ocupam a
totalidade do perodo de trabalho.
As entidades empregadoras socorrem-se, normalmente, destas formas de
prestao de trabalho, para a execuo de funes de carcter eminentemente
tcnico (assessorias e consultoria econmica, juridica e, mais recentemente
informtica), na estrita medida das suas necessidades.
Perodo Probatrio do Contrato de Trabalho

Os perodos probatrios referem-se ao perodo experimental, o qual, no sendo
imperativo, pode ser fixado de comum acordo entre as partes para dar incio ao
vnculo laboral. Este perodo no dever exceder os seguintes prazos:
-Trinta dias nos contratos por tempo determinado, reduzindo se este perodo a
quinze dias nos contratos com prazos inferior a seis meses;
- Noventa dias nos contratos por tempo indeterminado.
Estes prazos podem ser reduzidos nos instrumentos de regulamentao colectiva
de trabalho ou nos contratos indivivual de trabalho.
Modificao do Contrato
A lei laboral prev duas situaes que constituem motivo de modificao do
contrato de trabalho, so as seguintes:
1. A ocorrncia de casos de fora maior ou necessidades produtivas
imprevisiveis, que determinem a execuo de tarefas no previstas no
contrato, desde que tal no implique diminuio da remunerao ou da
posio hierrquico do trabalhador;
2. A transferncia para outro local de trabalho quando ocorram circunstncias
de carcter excepcional ligadas organizao administrativa ou produtiva da
empresa.
25
Perodo e Horrio de trabalho

Em regra, o perodo normal de trabalho no pode ser superior a quarenta e oito
horas por semana e oito horas por dia, podendo ser alargado a nove horas dirias
sempre que ao trabalhador seja concedido meio dia de descanso complementar
por semana, alm do perodo normal de descanso semanal.
A Lei admite ainda umas excepes a este preceito bsico, podendo, como tal, o
perodo normal de trabalho ser alargado ou encurtado, quando preenchidas as
condies, previstas na lei.
Considera-se horrio de trabalho a determinao das horas de incio e termo do
perodo normal de trabalho, incluindo os intervalos de descanso, os quais devem
ter uma durao no inferior a meia hora, nem superior a duas horas.
Podero ser insentos de horrio de trabalho os trabalhadores que exeram
cargos de chefia e direco, de confiana ou de fiscalizao, bem como funes
cuja natureza justifique a prestao de trabalho em tal regime.
A lei considera trabalho extraordinrio o que for realizado para alm do perodo
normal de trabalho, no podendo cada trabalhador prestar mais que duas horas
de trabalho por dia, at ao mximo de cem horas por ano, salvo quando se
verifiquem motivos ponderosos.
As entidades empregadoras so obrigados a possuir um registo do trabalho
extraordinrio em livro prprio.
A lei considera o trabalho nocturno o que for prestado entre as vinte horas de um
dia e a hora de incio de perodo normal de trabalho do dia seguinte.
Por sua vez existe o trabalho em regime de turnos, pode ser organizado nas
empresas de laborao contnua e naquelas em que houver um perodo de
funcionamento de amplitude superior aos limites mximos dos perodos normais
de trabalho.
Remunerao do Trabalho
A lei considera a remunerao aquilo a que o trabalhador tem direito em
contrapartida do seu trabalho e compreende o salrio e todas as outrs prestaes
regulares e peridicas feitas directa ou indirectamente.
De acordo com a lei moambicana, o Governo estabelece os salrios mnimos
aplicveis a grupos de trabalhadores por conta de outrem, cujas condies de
emprego sejam de modo a justificar que se assegure a sua proteco.
26
No que se refere ao trabalho extraordinrio e excepcional, a lei determina que o

primeiro deve ser retribuido com uma importncia correspondente remunerao
do trabalho normal, acrescia de cinquenta por cento, at s vinte horas e cem por
centopara alm das vinte horas, at hora de incio do perodo normal de trabalho
do dia seguinte.
No caso da prestao de trabalho excepcional, este deve ser retribudo com uma
importncia correspondente remunerao do trabalho normal, acrescida de cem
por cento.
A lei prev ainda a remunerao especial, que se aplica ao trabalho em tempo
parcial ou estgio, aos cargos de chefia ou de confiana e ao desempenho de
funes ou cargo em regime de substituio, internidade e acumulao de
funes.
CONCEITO E TIPO DE FALTAS

O conceito de falta refere-se ausncia do trabalhador durante o periodo normal
de trabalho a que esta obrigado, podendo constituir falta justificada ou
injustificada.
Faltas justificadas
A lei considera faltas, justificadas as seguintes:
a) Seis dias de calendrio, por motivos de casamento;
b) Seis dias de calendrio, por motivos de falecimento de cnjuge, pais,
irmos, tios, enteados, padrasto e madrasta;
c) Trs dias de calendrio, por motivos de falecimento de sogros, genros,
noras, avs, netos e cunhados;
d) Dois dias de calendrio, por motivo de falecimento de primos, sobrinhos do
primeiro grau.
e) E outras dadas por motivos sindicais, exames obrigatrios nas escolas,
mes acompanhantes dos filhos menores ao hospital.
Todas as outras faltas no mencionadas so consideradas injustificadas.
DIREITOS E DEVERES DAS PARTES

Direitos do Trabalhador: Durante a execuo ao trabalhador assegurada a
igualdade de direitos no trabalho, independentemente da sua origem tica, lngua,
27
raa, sexo, estado civil, idade, nos limites fixados por lei, condio social, ideia,
religiosas ou politicas e filiao ou no num sindicato.
Nos termos do Contrato de trabalho ao trabalhador , nomeadamente,
reconhecido o direito a:
ter assegurado um posto de trabalho em funo das suas capacidades,
preparao tcnico profissional, assegurada a estabilidade do posto de trabalho
desempenhando as suas funes, ser tratado com correco e respeito, ser
remunerado em funo da qualidade e quantidade do trabalho que presta, poder
concorrer para o acesso a categorias superiores em funo da sua qualificao,
assegurar o descanso dirio, semanal e frias anuais, beneficiar de medidas
apropriadas de proteco, segurana e higiene no trabalho, beneficiar de
assistncia medica e medicamentosa, associar se livremente aos movimentos
sindicais .
Deveres do Trabalhador: o trabalhador tem, em especial os seguintes deveres:
comparecer ao servio com pontualidade e assiduidade, prestar o trabalho com
zelo e diligencia, respeitar e tratar com correco e lealdade o empregador e
outros no mbito das relaes laborais, obedecer a ordens legais, a instrues do
empregador, utilizar correctamente e conservar em boas condies os bens e
equipamentos de trabalho que lhe forme confiados pelo empregador, guardar
sigilo profissional, no utilizar para fins pessoais os bens da empresa, ser leal ao
empregador
Deveres do empregador: Na vigncia do contrato de trabalho o empregador tem
os seguintes deveres para com o trabalhador: respeitar os direitos e garantias do
trabalhado, garantir a observncia das normas de higiene e segurana no
trabalho, respeitar e tratar com correco e urbanidade o trabalhador, proporcionar
ao trabalhador boas condies fsicas e morais no local de trabalho, pagar ao
trabalhador uma remunerao justa em funo da qualidade e quantidade do
trabalho prestado, atribuir ao trabalhador uma categoria profissional
correspondente as funes ou actividade que desempenha, mater a categoria
profissional atribuda ao trabalhador...
O que se deve entender por Direito do Trabalhador?

Pergunta fcil, mas de resposta muito difcil. Por direito, em sentido geral,
entende-se o poder (baseado em normas) que uma pessoa tem e que,
normalmente, serve de base para a realizao dos mais diversificados interesse
dessa pessoa, desde que os mesmos sejam protegidos por normas ou regras.
Assim, o direito do trabalhador o poder que tem ou a possibilidade que as
normas lhe do de realizar os seus interesses, desde que estes sejam protegidos
por normas. Significa que os direitos do trabalhador se encontram regulados por
28
normas legais (regras que advm de leis), ou por normas convencionais (regras
fixadas por acordo, no contrato de trabalho ou instrumento de regulamentao
colectiva de trabalho).
A Lei do Trabalho uma das bases de determinao dos direitos do trabalhador.
As outras bases so as normas ou regras fixadas pelas partes em contratos
individuais de trabalho ou instrumentos de regulamentao colectiva de trabalho.
Na Lei do Trabalho, destaca-se o art. 54, que indica alguns princpios
fundamentais sobre os direitos do trabalhador: O princpio da igualdade e de no
discriminao (art. 54 da LT) e o princpio da proibio de transaco, renuncia
ou limitao de certos direitos do trabalhador (art. 54 da LT).
Mas as partes, no contrato individual de trabalho ou nos IRCT, podem fixar
determinados direitos que no estejam estabelecidos, por escrito, na Lei do
Trabalho?
Podem, sim. A Lei do Trabalho refere-se a alguns direitos do trabalhador, que se
podem considerar ou chamar de direitos principais ou especiais. Na verdade,
existem muitos outros direitos que no esto consagrados, por escrito, na Lei do
Trabalho. Por isso, vamos falar de alguns dos direitos do trabalhador, que se
podem encontrar em diferentes instrumentos legais ou convencionais, tais como a
Constituio da Repblica, a Lei do Trabalho, o Contrato Individual de Trabalho, o
Instrumento de Regulamentao Colectiva de Trabalho e os Tratados ou
Convenes Internacionais (em especial, no caso do Direito do Trabalho, os da
OIT).
Quais so esses direitos do trabalhador?
Os direitos do trabalhador so muitos. Uns mais simples e outros, mais
complexos. Vamos comear por falar daquele que se pode considerar a fonte de
todos os outros direitos do trabalhador: o "direito ao trabalho". Nos termos do art.
84, n.1 da Constituio da Repblica - CRM - de onde se pode concluir que todos
os cidados moambicanos tm o direito ao trabalho. Tm tambm o dever de
trabalhar.
Significa, ento, que todos os cidados podem exigir ao Estado que os
coloque a trabalhar em alguma empresa ou no prprio Estado?
Digamos que, politicamente, a resposta e "sim". O Estado tem o dever de criar
condies para que haja empresas ou empregadores capazes de criarem postos
de trabalho, para empregar todos os cidados, exercendo estes, desse modo, o
seu direito de trabalhar, bem como cumprindo o seu dever de trabalhar. Mas esta
norma (art. 84, n. 1 da CRM) programtica.
29
Como tal, esta norma no pode ser aplicada directamente, isto , no pode o
cidado moambicano exigir que o Estado a aplique imediatamente. Quer dizer, o
cidado no pode, por exemplo, apresentar queixa no tribunal para que este
condene o Estado a arranjar emprego para ele seja no Estado como em empresas
pblicas ou privadas. E isso no significa que o trabalho no seja direito
fundamental e dever de cada cidado.
Qual a importncia deste tipo de normas, como o art. 84, nr.1 da CRM, se no
pode ser aplicada directa e imediatamente, ou seja, no de aplicao
imediata?
importante, sim, pois, com base no art. 84, n 1 da CRM, o trabalhador pode,
por exemplo, reclamar, entre outros; o direito a ocupao efectiva. Significa que os
artigos como este servem de fundamento para o trabalhador exigir outros direitos.
Ou seja, funcionam como princpios gerais em que vo basear-se outras normas.
Em que consiste o direito a ocupao efectiva?
Vamos partir de um exemplo, para o seu melhor entendimento. Imagine que certa
empresa condenada a reintegrar um trabalhador no seu posto de trabalho, na
sequncia de o ter despedido sem justa causa. O empregador, apesar de no
estar de acordo, no recorre da deciso para o tribunal superior, mas diz que
aceita a deciso e que o trabalhador deve apresentar-se na empresa.
Efectivamente, o trabalhador dirige-se empresa, onde recebido, mas no do
trabalho para fazer, embora o paguem ao fim de cada ms. A empresa, de facto,
mantm o trabalhador em inactividade. Trata-se, no fundo, de uma atitude do
empregador cujo objectivo ou punir o trabalhador, ou fazer com que este, por
sua prpria iniciativa, faa cessar o seu vnculo contratual com a empresa,
abandonando-a.
Na maior parte das vezes, o trabalhador, nestas situaes, acaba denunciando o
contrato de trabalho, por no suportar a situao de presso a que esta sujeito:
ficar na empresa sem fazer nada, apesar de, no fim do ms, o empregador pagarlhe salrio.
Sempre que o empregador no der tarefas ao trabalhador, esta a violar o
direito a ocupao efectiva?
No se deve confundir a situao da violao ao do direito a ocupao efectiva do
trabalhador, com a falta da ocupao temporria deste, que pode se verificar por
motivos de organizao produtiva da empresa, por motivos tcnicos ou de gesto
empresarial. Nestas situaes, no h inteno, por parte do empregador, de
punir o trabalhador, nem de criar condies para que ele denuncie o contrato de
trabalho, ou abandone o servio, por se sentir humilhado e desvalorizado.
30
Existe algum artigo da Lei do Trabalho que trata, de forma concreta, do

direito ao trabalho?
Na Lei do Trabalho, no existe um artigo que, como o art. 84, n.1 da CRM, fala
em direito ao trabalho. Mas, no art. 54 da LT, h princpios gerais e normas que
tratam de direitos ligados ao direito ao trabalho. So uma espcie de efeitos do
direito ao trabalho. Tal o caso, s para indicar alguns, do direito ao posto de
trabalho (art. 54, n 5 al, a da LT) e do direito da estabilidade do posto de trabalho
(art. 54, n 5, al. b da LT).
Na Constituio temos tambm, como consequncia do reconhecimento do direito
ao trabalho, a proibio dos despedimentos sem justa causa, consagrado no art.
85, n 3 da CRM. Este artigo representa, pois, a manifestao e garantia do
direito ao trabalho.
O direito ao posto de trabalho e o direito a estabilidade do posto de trabalho
no so a mesma coisa?
No. Trata-se de dois direitos que se pode dizer que se completam um ao outro. O
direito ao posto de trabalho significa, em resumo, que o trabalhador tem o poder
de exigir que o empregador o atribua um posto de trabalho. E por esta razo que
o empregador tem o dever de atribuir ao trabalhador uma categoria profissional,
de acordo com o art. 59, al. f) da LT. E, uma vez atribuda essa categoria
profissional, o empregador tambm no pode alter-la, nem baixa-la, seno nos
casos em que a lei o permitir, como prev o art. 59, al. g) da LT. Esta norma
materializa, assim, o direito a estabilidade do posto de trabalho.
Por isso, se o empregador alterar ou baixar a categoria profissional do
trabalhador, fora dos casos expressamente previstos na lei, este poder recorrer
aos rgos competentes, para que seja reconhecida e atribuda a sua real
categoria profissional (art. 255 da LT).
Em que momento um contrato de trabalho e suspenso?
De acordo com o artigo n122 da Lei do trabalho a relao individual do trabalho
considera se suspensa nos casos em que o trabalhador esteja temporariamente
impedido de prestar trabalho, por facto que lhe no seja imputvel, desde que o
impedimento se prolongue por mais de quinze dias, nos seguintes casos:
a) Durante a prestao do servio militar obrigatrio
b) Durante o perodo em que o trabalhador se encontre provisoriamente
privado de liberdade ou se, posteriormente, for isento de procedimento
criminal ou absolvido.
31
Em que condies a entidade empregadora pode suspender o contrato de

trabalho?
Tendo em ateno o artigo 123 da Lei j citada a entidade empregador pode
suspender os contratos de trabalho por razoes econmicas, entende se estas
como as resultantes de motivos de mercado, tecnolgicos, catstrofes ou outras
ocorrncias que tenham ou venham, previsivelmente, a afectar a actividade
normal da empresa ou estabelecimento.
Em que momento o contrato de trabalho pode cessar?
Se analisarmos o artigo n 124 da Lei de trabalho o contrato de trabalho pode
cessar por:
a) Caducidade
b) Acordo revogatrio
c) Denuncia por qualquer das partes
d) Resciso por qualquer das partes contratantes com justa causa
A cessao da relao de trabalho determina a extino das obrigaes das
partes relativas ao cumprimento do vnculo laboral e a constituio de direitos e
deveres, nos casos especialmente previsto na lei.
Para que a cesso do contrato produza efeitos jurdicos umas das partes deve
fazer um documento por escrito a comunicar a outra parte da sua inteno
Em que circunstncias caduca o contrato de trabalho?
Segundo a Lei do trabalho no seu artigo n 126, o contrato de trabalho caduca
quando se verificam os seguintes pressupostos:
a) Expirado o prazo ou por ter sido realizado por que foi estabelecido;
b) Pela incapacidade superveniente, total e definitiva, de prestao do
trabalho ou, sendo aquela apenas parcial, pela incapacidade do
empregador a receber, excepto se a incapacidade for imputvel ao
empregador;
c) Com a morte do empregador em nome individual, excepto se os sucessores
continuarem a actividade;
d) Com a reforma do trabalhador;
e) Com a morte do trabalhador.
32
Sempre que um trabalhador inscrito no sistema de segurana social preencher os

requisitos para beneficiar da respectiva penso, a caducidade do seu contrato de
trabalho por reforma obrigatria.
Diga o que e resciso por justa causa?

Considera-se em geral, justa causa para resciso do contrato de trabalho os
factos ou circunstancias graves que impossibilitem, moral ou materialmente, a
subsistncia da relao contratual estabelecida.
Ambas as partes isto e, o trabalhador ou o empregador pode invocar justa causa
para rescindir o contrato de trabalho, reconhecendo-se a contraparte o direito de
impugnar a justa causa, dentro do prazo de trs meses a contar da data do
conhecimento da resciso.
Em que circunstncias o empregador pode invocar a justa causa?
A entidade empregadora pode invocar a justa causa para extinguir as relaes de
trabalho por despedimento individual ou colectivo nos seguintes casos:
a) Manifestao inaptido do trabalhador para o servio ajustado,
verificado aps o perodo probatrio;
b) Violao culposa e grave dos deveres laborais pelo trabalhador;
c) Deteno ou priso se, devido a natureza das funes do trabalhador,
prejudicar o normal funcionamento;
d) Resciso por motivos econmicos da empresa, que podem ser
tecnolgicos, estruturais ou do mercado;
Em que circunstncia o empregador pode rescindir o contrato de trabalho
com aviso prvio?
O empregador pode rescindir um ou mais contratos de trabalho, com aviso prvio,
desde que essa medida se funde em motivos, estruturais, tecnolgicos, ou de
mercado e se mostre essencial competitividade, saneamento econmico,
reorganizao admnistrativa ou produtiva da empresa.
A resciso do contrato de trabalho, com fundamento nos motivos acima indicados,
confere o trabalhador o direito de indemnizao, previsto no artigo 130 n 3,
alineas a,b,c e d.
O Trabalhador pode rescindir o contrato invocando a justa causa?
33
Claro que pode, de acordo com a Lei do Trabalho em vigor no seu artigo 127 o
trabalhador pode rescindir o contrato de trabalho invocando justa causa nas
seguintes circunstncias:
a) Necessidade de cumprir obrigaes legais incompatveis
continuao no servio e no confere o direito de indemnizao;
com
b) Ocorrncia de comportamento do empregador que viole culposamente os

direitos e garantias legais e convencionais do trabalhador.
1. Segundo o artigo 128 da lei do trabalho em vigor, o trabalhador para
rescindir o contrato de trabalho, com justa causa, mediante comunicao
prvia de, pelo menos, sete dias, indicando expressa e inequivocamente,
os factos que a fundamentam.
2. A resciso do contrato de trabalho por tempo indeterminado, com justa
causa por parte do trabalhador, confere-lhe o direito indemnizao
correspondente a quarenta e cinco dias de slario por cada ano de servio.
3. A resciso do contrato a prazo certo, com justa causa por parte do
trabalhador, confere-lhe o direito indemnizao s remuneraes que
venceriam entre a data da cessao e a convencionada para o fim do prazo
do contrato.
Para alm da resciso o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho?
Sim pode denunciar o contrato de trabalho, com aviso prvio, sem necessidade de
invocar a justa causa, desde que comunique a sua deciso, por escrito, ao
empregador.
A denncia do contrato de trabalho a prazo certo, por deciso do trabalhador,
deve ser feita com antecedncia mnima de trinta dias, sob pena de conferir ao
empregador o direito indemnizao por danos e perdas sofridas, de valor
correspondente, no mximo, a um ms de remunerao.
Em caso da denncia do contrato de trabalho a tempo indeterminado por deciso
do trabalhador, essa deve ser feita com aviso prvio devendo observar os
seguintes prazos:
a) Quinze dias, se o tempo de servio for superior a seis meses e no exceder
a 3 anos;
b) Trinta dias, se o tempo de servio for superior a 3 anos.
34
Disciplina no local de trabalho
O fundamento do poder disciplinar assenta na necessidade de manter a ordem e

disciplina no seio da organizao empresarial do empregador. Por isso, todos,
empregadores e empregados vm se obrigados a cumprir com os procedimentos
disciplinares. O trabalhador deve ser disciplinado para que seja produtivo.
Dentro dos limites decorrentes do contrato das normas que o regem, compete ao
empregador ou pessoa por ele designada, fixar, dirigir, regulamentar e disciplinar
os termos e as condies em que a actividade deve ser prestada.
Almeida, Pedro Cruz, A usta Causa do Despedimento na jurisprudencia, Coimbra
1990.
Cordeiro, Antnio Menezes, Manual de Direito de Trabalho, edio AFDL 1991
Lei n 23/2007 de 1 de Agosto
Telles, Inocncio Galvo, Manual de Contratos em Geral, 3 Ed., Coimbra, 1965
Correia, Luis Brito, Contrato de Trabalho, volume I e II, Lisboa, 1981 e 1984.
Actividades
Findo esta unidade tematica espero que estejas em condies de resolver os
exercicios um pouco mais complicados vefique se acertou conferindo a sua
resposta com a chave de correco no final do presente Guia de Estudo.
Actividades 3
1. Diga o que entendes por um contrato de trabalho, e mencione os seus
principais intervenientes.
2. De acordo com a Lei do trabalho em vigor existem vrios tipos de contrato
de trabalho. Demonstre.
3. Quais so as condies que a lei preconiza para que um contrato deixe de
ser vlido.
4. Em que condies a entidade empregadora pode rescindir um contrato de
trabalho com aviso prvio.
35
UNIDADE TEMATICA 4
RESPONSABILIDADE DISCIPLINAR
Objectivos
No fianl desta unidade voce dever ser capaz de:
- Conhecer o que um acto ilicito laboral
- Ser capaz de intepretar e dominar os passos de um processo disciplinar
- Dominar os prazos legais de um procedimentos disciplinar.
RESPONSABILIDADE DISCIPLINAR
Poder Disciplinar
O que poder disciplinar do empregador?
O poder disciplinar do empregador uma faculdade que lhe atribudo por lei.
Compreende o poder de qualificar comportamentos com infraces, instaurar
processos disciplinares e de punir o trabalhador que viola os seus deveres
profissionais.
O poder disciplinar tem como fundamento a relao de trabalho existente entre o
empregador e o trabalhador, havendo ou no contrato de trabalho. Ou seja,
mesmo em caso de no haver contrato de trabalho escrito, o empregador tem o
poder de instaurar processo disciplinar contra o trabalhador que lhe presta
trabalho subordinado. Isso vem escrito no Artigo 62, n.1 da Lei do Trabalho.
O fundamento do poder disciplinar, principalmente no que diz respeito aplicao
de sanes disciplinares, assenta na necessidade de manter a ordem e disciplina
no seio da organizao empresarial do empregador.
Assim, o empregador s pode aplicar sanes disciplinares aos trabalhadores que
se encontrem ao seu servio. Mas, em algumas dessas situaes, antes de aplicar
a sano disciplinar, o empregador tem de abrir um processo disciplinar ao
trabalhador. H casos, porm, em que o empregador pode aplicar sanes
disciplinares sem necessidade de instaurar previamente processo disciplinar.
36
Quem pode exercer o poder disciplinar?

O poder disciplinar pode ser exercido pelo prprio empregador, directamente, ou
pelo superior hierrquico do trabalhador. Significa que o poder disciplinar pode ser
confiado a outras pessoas pelo empregador.
Porm, nos termos do Artigo 62, n.2 da Lei do Trabalho, parece-nos que o poder
disciplinar s pode ser exercido pelo empregador, pessoalmente, ou pelo superior
hierrquico do trabalhador.
Infraco Disciplinar
O que uma infraco disciplinar?
o facto ou comportamento voluntrio (uma aco ou uma omisso) praticado
pelo trabalhador com violao dos seus deveres profissionais. Significa que o
trabalhador pode ser punido por fazer o que proibido ou por deixar de
fazer o que devido.
A infraco disciplinar est relacionada com a violao culposa de deveres
profissionais. , pois, o comportamento culposo do trabalhador que viola os seus
deveres profissionais. Ver o Artigo 66, n.1 da Lei do Trabalho.
Um dos deveres do trabalhador apresentar-se no seu local de trabalho a tempo
e horas, e todos os dias de trabalho, para realizar a sua actividade. Ou seja, o
trabalhador tem o dever de pontualidade e de assiduidade.
Assim, quando o trabalhador atrasa ou falta ao servio viola os deveres de
pontualidade e de assiduidade, respectivamente. Portanto, com este seu
comportamento prtica uma infraco disciplinar, podendo, se assim entender, o
empregador aplicar-lhe uma sano disciplinar.
Os deveres do trabalhador esto previstos nas diferentes alneas do Artigo 58 da
lei do trabalho. Deste modo, o trabalhador comete uma infraco disciplinar,
quando viola alguns desses deveres profissionais estabelecidos naquele artigo,
independentemente de o fazer com inteno ou no.
A questo de a infraco disciplinar ser praticada com inteno ou no, e a forma
como a mesma praticada, tem uma importncia especial no momento de decidir
qual a sano disciplinar a aplicar ao arguido por exemplo, como circunstncia
agravante mas essa questo no importante para dizer se esta ou aquela
prtica, este ou aquele comportamento do trabalhador constitui ou no uma
infraco disciplinar, qual deve ser aplicada uma sano disciplinar.
37
Sano disciplinar
O que uma sano disciplinar?
A sano disciplinar uma medida administrativa que tem em vista reprimir o
comportamento negativo do trabalhador, mas tambm pretende educ-lo a no
cometer novas infraces disciplinares, bem como chamar ateno ao trabalhador
e seus colegas para evitarem a violao dos deveres profissionais.
A lei do trabalho no nos diz o que uma infraco disciplinar, somente indica as
sanes disciplinares que o empregador, dentro dos limites da lei, pode aplicar
aos seus trabalhadores cfr. Artigo 63, n.1 da Lei do Trabalho.
O empregador ou as partes (empregador e trabalhador/sindicato) no podem
alterar, atravs do contrato individual, regulamento interno ou qualquer
instrumento de regulamentao colectiva de trabalhos, a seguinte lista de
sanes:
a) Admoestao verbal;
b) Repreenso registada;
c) Suspenso do trabalho;
d) Multa at vinte dias de salrio;
e) Despromoo para a categoria profissional;
f) Despedimento;
Significa no legal e torna o processo disciplinar nulo, a aplicao de outras
sanes disciplinares que no as do artigo 63, n1 da Lei do Trabalho, ou mesmo
se o empregador agravar (tornar as sanes disciplinares mais pesadas) essas
sanes disciplinares -cfr. Artigo 63, n.2 da Lei do Trabalho.
Assim, por exemplo, se um empregador, no processo disciplinar, decidir aplicar o
trabalhador, como sano disciplinar, uma multa correspondente ao desconto de
vinte e cinco dias de salrio, essa sano disciplinar nula, porque no
permitido agravar as sanes disciplinares legalmente estabelecidas na lei de
trabalho. Esta fixa em vinte dias de salrio o mximo de desconto, ao aplicar esta
sano disciplinar
38
Como se inicia o processo disciplinar?

Recebida a participao da infraco disciplinar, ou concludo o processo de
inqurito, desde que o empregador entenda que os factos apurados so
infraces disciplinares, mandar instaurar o respectivo processo disciplinar,
indicando, desde logo, o respectivo instrutor do processo.
O instrutor do processo, querendo, poder escolher um secretrio ou escrivo,
pedindo pessoa com autoridade para exercer o poder disciplinar, para a sua
nomeao.
O processo disciplinar compreende 3 fases: a acusao, a defesa e a deciso, de
acordo com o artigo 67, n2 da Lei do Trabalho.
Nulidade do processso disciplinar

Em que casos o processo disciplinar nulo?
O processo disciplinar nulo, regra geral, sempre que no tenham respeitado
alguma das formalidades estabelecidas por lei para a sua elaborao -cfr: Artigo
68, n1, alnea a) da lei do trabalho, nomeadamente: a falta de requisitos da de
culpa a falta de notificao da nota de culpa ao trabalhador arguido a falta de
audio do trabalhador arguido a falta de remessa dos autos ao rgo sindical
ou a falta de fundamentao da deciso final do processo disciplinar.
Vamos, em seguida, analisar, resumidamente, algumas destas causas de nulidade
ou invalidade do processo disciplinar.
O processo disciplinar nulo quando a nota de culpa feita sem respeitar o que
sobre ela a lei determina. De acordo com a lei, a nota de culpa deve conter a
descrio detalhada dos factos e circunstncias de tempo, lugar e modo do
cometimento da infraco que imputada ao trabalhador.
Assim, se, por exemplo, a nota de culpa elaborada sem a indicao detalhada
das circunstncias de tempo, lugar ou modo como os factos se passaram, em
princpio, o processo ser nulo. Neste caso, a nulidade do processo disciplinar
poder ficar a dever-se ao facto de se feita uma acusao genrica, do gnero
acusado de faltar respeito ao superior hierrquico.
De igual modo, constitui causa de nulidade do processo disciplinar o facto de o
instrutor no notificar o trabalhador arguido da nota de culpa. o que sucede, por
exemplo, naqueles casos em que ao trabalhador entregue apenas uma nota que
diz que o contrato de trabalho cessou no dia x, porque o trabalhador teve um
39
comportamento negativo, sem que ao trabalhador tivesse sido dada a

oportunidade de se defender, no processo disciplinar.
A falta de fundamentao da deciso final tambm causa de nulidade do
processo disciplinar. A fundamentao deve ser com base na matria que ficou
provada (e no com base na convico ou pensamento do instrutor do processo) e
apenas em relao matria da acusao.
A nulidade do processo disciplinar pode tambm ficar a dever-se a violao dos
diferentes prazos e formalidades do processo. Assim, se o instrutor do processo
no respeitar os prazos: (i) para a abertura do processo disciplinar; para o envio
do processo ao rgo sindical, para efeitos de emisso de parecer; bem como o
da comunicao, por escrito, da deciso final ao trabalhador e ao rgo sindical.
Basta verificar-se uma das causas de invalidade do processo disciplinar, no
h mais nada a fazer?
Em regra, no h mais nada a fazer. Mas a lei d a possibilidade de, at ao
encerramento do processo disciplinar, ou seja, at comunicao da deciso
final, o instrutor do processo ou o empregador corrigir algum erro que tenha
cometido. Chama-se a isso sanar a nulidade do processo, que o mesmo que
dizer limpar o erro cometido, fazendo como a lei manda.
Vejamos, por exemplo, o caso de o instrutor no ter ouvido o trabalhador em
declaraes, de acordo com o n.3 do artigo 65 da nova lei de trabalho, o
trabalhador deve obrigatoriamente ser ouvido antes de lhe aplicarem qualquer
sano disciplinar, mesmo aquelas em que no h obrigao de abertura de
processo disciplinar(como admoestao verbal e a repreenso registada).
A qualquer momento, antes de fechar o processo com a comunicao da deciso
final, isto , da sano disciplinar a aplicar ao trabalhador arguido, pode sanar
(limpar) essa causa de nulidade, chamado o trabalhador para ser ouvido em
declaraes.
Mas existem casos que a lei no permite que a nulidade, uma vez verificada,
possa ser sanada. o caso da violao do prazo de prescrio do processo
disciplinar; ou da violao do prazo da comunicao da deciso final do processo
disciplinar, de que falamos h pouco ou, ainda, a falta de notificao da nota de
culpa ao trabalhador arguido.
Estas trs situaes, uma vez verificadas, nada mais h a fazer se no declararse a nulidade do processo disciplinar. O empregador pode, por sua vez, mandar
arquivar o processo disciplinar, porque, se mandar aplicar a sano disciplinar, o
trabalhador pode, querendo, impugnar (atacar) essa sano nos rgos
competentes, dizendo que a mesma nula e sem nenhum efeito jurdico.
40
Impugnao do Despedimento
O que impugnar o despedimento?
Impugnar o despedimento ou a justa causa da resciso do contrato de trabalho
, no fundo, manifestar que no concorda com a deciso que lhe foi aplicada no
processo disciplinar. Os motivos dessa discordncia podem ser vrios: (i) por
considerar que foi acusado e punido ilegalmente, j que os factos de que est
sendo acusado, por exemplo, nem se quer constituem violao dos seus deveres
profissionais, ou mesmo que o sejam, no foi respeitada a lei na aplicao da
sano disciplinar; (ii) por no terem sido respeitadas formalidades que a lei fixa
para a aplicao de sanes disciplinares ou, mesmo, pelo facto de a sano
disciplinar aplicada no constar, por exemplo, da lei do trabalho.
Como que se faz a impugnao do despedimento?
A declarao de que a deciso do processo disciplinar ou os seus fundamentos
no so vlidos (ou so ilegais) feita pelos rgos judiciais ou pelos centros de
mediao e arbitragem laboral.
Para o efeito, o trabalhador deve no prazo de 6 meses; a contar da data em que
toma conhecimento da deciso que considera ilegal e injusta, apresentar queixa
perante o rgo competente para apreciar e decidir sobre essa sua impugnao cfr. Artigos 69, n.2 e 135, n.4, ambos da lei do trabalho.
A lei do trabalho anterior tinha este prazo fixado em apenas 1 ms mas a nova lei
do trabalho, e bem, alargou o prazo para 6 meses, para permitir que o trabalhador
no corra o risco de perder a aco por falta de cumprimento do prazo de
apresentao da queixa no tribunal.
O trabalhador, nos casos em que a entidade empregadora, por exemplo, o manda
embora, sem antes lhe ter instaurado processo disciplinar, pode apresentar uma
providncia cautelar e suspenso do despedimento. Falaremos deste, l mais
para frente.
O objectivo da impugnao de despedimento fazer com que seja declarado pelo
tribunal ilegal o despedimento ou a resciso do contrato. Com essa declarao de
ilegalidade da resciso do contrato ou do despedimento, o trabalhador adquire
alguns direitos:
(i)
o direito de ser reintegrado no seu posto de trabalho, se prejuzo da sua

categoria e antiguidade, assim como o direito de receber os salrios que se
venceram desde a data em que ficou impedido de trabalhar at a data da
sua reintegrao na empresa;
41
(ii)
o direito de escolher receber a indemnizao, no lugar de ser reintegrado

na empresa, sempre que ele considere que no conveniente a sua
reintegrao, na medida em que o ambiente, a falta de confiana de parte a
parte (ou por outras razes), no lhe garante segurana e estabilidade no
posto de trabalho, se tiver de recomear a actividade -cfr. Artigo 69, n.5 da
lei do trabalho. Esta opo tem de ser feita por documento escrito.
Obrigatoriedade de Mediao
O que e para que serve a mediao obrigatria?
Antes de apresentar queixa no tribunal ou de submeter o litgio arbitragem, o
trabalhador deve procurar resolver o litgio fora dos tribunais, atravs de
mediao. O objectivo da mediao obrigatria incentivar a procura de solues,
por meio de consenso, que aquilo que procura fazer o mediador e, por outro
lado, reduzir o volume de processos nos tribunais do trabalho
Assim, a lei do trabalho, nos seus artigos 184 e 182 determinam que, antes de
conflitos (excepto o caso das providncias cautelares) serem submetidos aos
rgos judiciais ou arbitragem, devem obrigatoriamente ser conduzidos
mediao. Da que, se o trabalhador ou o empregador apresentar, perante o
tribunal, uma aco sem demonstrar que tentou uma soluo fora dos tribunais,
atravs da submisso do caso mediao, no deve ser recebido o seu pedido.
Deve, sim, ser orientado no sentido de, primeiro, ir tentar a soluo fora do
tribunal.
ALMEIDA, Pedro Cruz, A Justa Causa do Despedimento na Jurisprudncia,
Coimbra, 1990.
CORDEIRO, Antnio Menezes, Manual de Direito do Trabalho, edio AFDL,
1991.
CORDEIRO, Antnio Minezes, Manual do Direito de Trabalho, Livraria Almedina,
Coimbra, 1994.
Lei do Trabalho 23/2007 de 1 de Agosto
MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, Volumes I, Parte Geral, 3
Edio, Lisboa, 1998.
TELLES, Inocncio Galvo, Manual de Contratos em Geral, 3 edio, Coimbra,
1965.
42
Actividades
A seguir, esto as actividades correspondentes a esta unidade.Resolva os
exerccios propostos em cada uma e verifica se acertou, conferindo a sua resposta
na chave de Correco no final do presente Guia de Estudo
Actividades 1
1. Diga como se incia um processo disciplinar.
2. Quando que se pode dizer que houve uma ilicitude laboral
3. Apresente duma forma escalonado as penas prevista no caso de uma
infraco laboral
4. Em que condies um trabalhador arguido pode impugnar um deciso
tomada em relao ao processo disciplinar.
43
UNIDADE TEMATICA 5
Relaes Colectivas de Trabalho
Objectivos
- conhecer e saber interpretar as leis laborais por forma a encontrar as melhores
solues para os problemas surgidos na gesto dos recursos humanos,
organizaes, no contexto de mudanas.
- identificar, interpretar as normas laborais com relavncia nas relaes colectivas
de trabalho
- apoiar um processo de negociao colectiva, comparando e constituindo o seu
contedo, agindo de forma tica e comunicando as suas escolhas de forma clara
aos parceiros sociais
- saber escolher a via apropriada de resoluo dos conftitos de trabalho.
Relaes Colectivas de Trabalho

De acordo com a Lei de Trabalho n23/2007 de 01 de Agosto no seu artigo n 137
preconiza o que aos trabalhadores e aos empregadores assegurado, sem
qualquer discriminao e sem autorizao prvia, o direito de se constiturem em
organizaes de sua escolha e de nelas se filiarem para a defesa e promoo dos
seus direitos e interesses scio- profissionais e empresariais.
Noo de Relao Colectiva de Trabalho

Uma relao colectiva de trabalho uma relao jurdica que se estabelece entre
dois grupos respeitantes, de dadores de trabalho e de prestadores de trabalho,
sindicalmente representados, ou entre um empresrio e um sindicato de
trabalhadores, para regular as condies de trabalho dos scios representados e o
comportamento dos prprios grupos em ordem s relaes individuais de trabalho
consideradas ou aos interesses colectivos dos mesmos grupos.
44
As Associaes Colectivas
De acordo com a nossa Constituio da Repblica reconhecida aos
trabalhadores a liberdade sindical, condio e garantia de construo da sua
unidade para a defesa dos seus direitos e interesses. a consagrao de um
princpio fundamental do direito colectivo, pressuposto da autonomia colectiva e
condio fundamental de defesa genuna e eficaz dos interesses dos
trabalhadores.
Quais so os objectivos destas organizaes:

De acordo com a lei estas organizaes sindicais ou de empregadores visam a
prossecuo dos fins seguintes:
a) defender e promover a defesa dos direitos e interesses legalmente
protegidos dos seus associados;
b) participar na elaborao de legislao de trabalho e na definio e
execuo das polticas sobre o trabalho, emprego, formao e
aperfeioamento profissionais, produtividade, salrio, proteco, higiene e
segurana no trabalho e segurana social;
c) exercer, nos termos legalmente estabelecidos, o direito de negociao
colectiva;
d) exercer, nos termos da lei, com a Inspeco do Trabalho no controlo da
aplicao da legislao do trabalho e dos instrumentos de regulamentao
colectiva de trabalho;
e) fazer se representar em organizaes, conferncias, internacionais e
outras reunies sobre assuntos laborais;
f) dar parecer sobre relatrios e outros documentos relacionados com os
instrumentos normativos da Organizao Internacional do Trabalho ( OIT)
Conceito do Sindicato
Um sindicato uma associao de trabalhadores que se constitui para defender
os interesses sociais, econmicos e profissionais relacionados com a actividade
laboral dos seus integrantes. Trata-se de organizaes democrticas que se
encarregam de negociar as condies de contratao com as entidades patronais.
De acordo com a Lei Laboral em vigor reconhecida aos trabalhadores a
liberdade sindical, condio e garantia de construo da sua unidade para a
defesa dos seus direitos e interesses. Esta a consagrao de um principio
45
fundamental do direito Colectivo, pressuposto da autonomia colectiva e condio

fundamental de defesa genuna e eficaz dos interesses dos trabalhadores
A liberdade sindical uma liberdade individual, por cada trabalhador livre de
participar na constituio de um sindicato, e de se tornar, ou no, scio de um
existente, ou ainda de deixar de ser sindicalizado. Mas tambm uma liberdade
colectiva o conjunto dos trabalhadores organizados em sindicato, livre de o
estruturar, de regular o seu funcionamento, de eleger e dsdtituir os seus
dirigentes, de associar o sindicato a outros em federaes ou unies, de definir as
formas e as finalidades aco colectiva.
O direito grave um prolongamento necessrio da liberdade sindical e da
negociao colectiva. O seu exercicio constitui, uma relevante modalidade da
aco sindical. Trata-se de um direito dotado de tutela autnoma nos
ordenamentos juridicos nacionais que reconhecem esse mesmo direito.
Qual o papel do Sindicato ?

Os sindicatos so os representantes dos scios (os sindicalizados) e desenvolvem
negociaes colectivas com as empresas ou associaoes de empresas. Os
salrios, os tempos de descanso, as frias, a capacitao e as licenas
(maternidade, doena etc.) so algumas das condies que os sindicatos devem
acordar com a entidade patronal.
Para garantir que os direitos negociados que so salvaguardados os sindicatos e
a entidade patronal assinam contratos colectivos de trabalho ( ou conveno
colectiva de trabalho).
Por outro lado a lei permite que as organizaes ou associaes de empregadores
so independentes e autnomas e podem constitui se em Unio, Federaes ou
Confederaes, seja regional ou por ramos de actividades.
Conflitos de Trabalho
A realidade dos conflitos colectivos de trabalho no pas mostram que, para alm
do salrio em atraso ou seu aumento, o desconhecimento da Lei do Trabalho ou
seu incumprimento, a violao dos direitos dos trabalhadores e m interpretao
dos mesmos pelas partes, existe um outro grande factor que a falta de
sensibilidade dos parceiros sociais para o estabelecimento do dilogo permanete ,
46
aberto e franc
Existe conflito colectivo de trabalho quando se manifesta uma divergncia de interesses por
parte de uma organizao de trabalhadores, de um lado, e uma categoria tambm
organizada de empregadores, de outro lado, em torno de regulamentao existente ou das
futuras relaes de trabalho que interessam s partes.
Conceito de Conflitos de Trabalho

As relaes juridico laborais de trabalho desenrolam-se de acordo com
determinados princpios. Elas nascem em certos momentos, desenrolam-se
produzindo um conjunto de efeitos e extinguem-se.
Nestas relaes nem todos das partes coiscidem em harmonia mtua, pois
quando estas no alcanam o previsto no acto de sua constituio ou nascimento,
ou quando a sua extino no obedece e nem se efectua segundo modos
previamente determinados, produz-se uma situao anormal ou de alterao na
sua existncia, originando um conflito de trabalho.
Constituindo o conflito de trabalho uma disputa de interesses, ele assume-se
como meio atravs do qual se lhe deve procurar solues adequadas ou encontrar
formas de concentrar a anormalidade que lhe deu origem.
Geralmente o conflito de trabalho constitui
desenvolvimento de um ambiente de paz social.
embarao
para
criao
importante frizar que embora a abordagem seja na vertente de conflitos

colectivos, existe tambm os individuais.
Porm, qualquer tipo de conflito de trabalho, individual ou colectivo, consubstancia
conflitos de interesses, na medida em que tem lugar quando os interesses das
partes so divergentes e incidindo sobre interesses opostos:
Conflito------------------------------------------------------Individual
Laboral------------------------------------------------------Colectivo
47
Qual a Natureza de Conflitos de Trabalho?

Os conflitos colectivos de trabalho podem ser de direito ou de interesse. Os
conflitos de direito so aqueles que decorrem da m aplicao ou m
interpretao da legislao laboral, enquanto os de interesses so os que resultam
da necessidade de regulamentao ou que resultam do fracasso numa
negociao, uma vez que as partes no chegaram a obter concenso acerca de
uma reivinicao
Pela sua naturza os conflitos de trabalho podem
ser:
- Confltios de direito
- Conflitos de interesses
Os conflitos colectivos destinguem-se dos conflitos individuais essencialmente por

incidirem sobre direitos ou interesses comuns ou colectivos e por neles intervir,
pelo menos do lado dos trabalhadores, uma colectividade organizada, que pode
ser um sindicato, ou uma estrutura de representao dos trabalhadores na
empresa.
Os conflitos individuais so, geralmente, conflitos de direito, pelo que, na maior
parte dos casos, so resolvidos judicialmente.
Quais os meios de luta laboral que o trabalhador dispe?

De acordo com a Lei Laboral o trabalhador dispe dos seguintes meios de luta:
a) a greve - que um acto de absteno colectiva de trabalho, resultantede
acordo no seio de um grupo ou categorias de trabalhadores, com o
propsito de forar a aceitao, por parte da entidade patronal, de um
benefcio exigido anterir ou simultaneamente;
b) o boicote que se traduz na obstruo sistemtica e colectiva ao
recrutamento de pessoal para a empresa( bloqueio de trabalho), ou
consumo dos seus produtos ( bloqueio de consumo);
E pela entidade empregadora pode usar o seguinte meio;
a) o lock out-, excluso sistemtico de um certo nmero de trabalhadores da
sua actividade geralmente pelo dissolio conjunta das relaes de
trabalho, para a obteno de um fim litigioso, com o propsito de
readimisso aps termo do conflito.( a lei laboral proibe a prtica deste
acto).
48
Qual o Papel do Estado na Resoluo de Conflito Laboral?

O surgimento de instituies governamentais que se ocupam exclusivamente de
questes laborais e correlacionadas, data do sculo passado, numa altura em que
a confronta entre o capital e o trabalho ganhou fruns to dramticos que
reclamavam a interveno do Estado com vista a atenuar as tenses decorrentes
de tal confrontao e, por outro lado, minimizar as suas consequncias para as
partes.
Assim, os gorvernos passaram a intervir no mundo de relaes laborais, na
regulamentao e controle do mercado de trabalho e de emprego, bem como na
resoluo de conflitos laborais
No mbito dos conflitos de trabalho, a actuao da Administrao dividi se em
dois campos:
a) na promoo da negociao colectiva;
b) na preveno e resoluo de conflitos laborais.
No entanto para que a negociao colectiva seja apoiada, estimulada e promovida
precisa de contar com mecanismos especficos, na sua maior parte, de naturza
administrativa capazes de dar s partes confiana de que por meio do dilogo as
suas divergncias podem convergir total ou parcialmente.
assim, que reconhecendo a liberdade e a autonomia das partes o Governo
intervm no processo das relaes de trabalho visando apenas facilitar o dilogo
entre trabalhadores e empregadores.
Por outro lado, no mbito da promoo e difuso da prtica da negociao
colectiva o Governo presta, gratuitamente, o apoio e assistncia tcnica aos
parceiros sociais nos processos de negociao colectiva do trabalho podendo,
qualquer das partes, solicitar o apoio tcnico junto dos rgos locais da
administrao do trabalho.
A administrao do trabalho intervm na resoluo de conflitos laborais atravs da
Conciliao, Mediao e Arbitragem.
Quais so os factores determinantes para a ecloso de conflito laboral?
Vrios so os factores que contribuem para o surgimento de conflitos laborais
durante o processo de execusso dos contratos de trabalho, de entre os vrios
destacam-se os seguintes:
49
a) questes salariais;
b) desconhecimento da legislao laboral vigente ou o seu incumprimento
c) falta de sensibilidade dos parceiros sociais para o dilogo permanente,
aberto e franco;
d) no observncia dos procedimentos de negociao colectiva;
e) violao dos direitos dos trabalhadores;
f) m interpretao da legislao laboral pelas partes.
O que a Negociao Colectiva?

A negociao colectiva um tipo especfico de negociao no qual interesses
antagnicos se ajustam num acto de intercmbio, de um lado os empregadores ou
seus prepostos e do outro empregados, representados pelos sindicatos. Trata- se
de um estabelecimento de regras que regulam entre outras coisas, o
comportamento das partes ao resolver disputas incluindo a assistncia a terceiros
e uso de arbitragem.
Quais so as suas principais caracteristicas ?

A negociao colectiva possui caracteristicas comum a qualquer outro tipo de
negociao, devendo ter um desfecho: Acordo ou Desacordo. Porm, existem
aspectos prprios da negociao colectiva nomeadamente:
a) institucionaliza o conflito de poder existente na sociedade entre as partes
negociadoras empregador e sindicato;
b) constitui um vinculo normativo do qual as partes negociadoras administram
o conflito;
c) estabelece um procedimento ritualistico que regulamenta, desde o processo
negociao, at o comportamento dos negociadores;
d) pode ser considerada como sendo um projecto e portanto, merece ser
organizada como tal;
e) possui fatalmente um custo econmico financeiro a ser pago pelo
empregador;
f) exige um planejamento estratgico e ttico;
g) apoia se em relacionamento interpessoal;
h) submete os negociadores a presses externas, exircidas por parte dos
respectivos representantes.
50
O que fazer para tornar a negociao num sucesso?

Para que uma negociao se torne um sucesso necessrio que as partes
observem o seguinte:
a)
b)
c)
d)
e)
tempo suficiente para nos prepararmos;

conhecer o assunto em questo;
tratar com respeito todas as partes;
utilizar tcnicas de comunicao eficazes poe exemplo, saber escutar;
haver flexibilidade que permita a cada um obter algo da negociao
resultado ganho eu/ganhas tu.
A negociao com princpios parte do pressuposto que o resultado ter sempre

que satisfazer, pelo menos em parte, as necessidades e desejos das partes
envolvidas.
Qual o comportamento negocial mais eficaz?
Os melhores negociadores utilizam uma comunicao auto- confiante que os
ajudam a ter sucesso na construo de relaes eficazes e duradouras e que
aumentam as sua posssibilidades de ver os seus objectivos alcanados.
Por isso, evitam utilizar comportamentos defensivos que, alm de causarem o
desinteresse das outras partes, podem faz- los abandonar os seus bons
propsitos.Para tal deve:
a) Escutar : ajuda o negociador a identificar os pontos chaves dos
argumentos dos outros e a apreciar e perceber as suas dificuldades em
concordar com as suas propostas. , por isso, importante mostrar que se
est a ouvir com interesse;
b) Linguagem: usar uma linguagem corporal apropriada, assim como um tom
de voz e as palavras certas, garantem uma mensagem clara, que ajudar
com certeza na negociao;
c) Adoptar uma postura convincente:devemos estabelecer contacto pela
escuta interessada, e pelo encorajamento. Assim fortalecemos a nossa
credibilidade, mostrando os nossos conhecimentos e experincia e
construindo uma relao de verdade e confiana
O que a concertao social?
A concertao social e a negociao, ou debates conjuntos, entre o Governo, as
confederaes sindicais, e as confederaes patronais, sobre temas como
51
salrios, politicam de emprego, dispositivos de proteco social, controlo de

inflao, condies de melhoria da competitividade das empresas e da economia.
A Concertao Social , um mecanismo auto regulador, atravs do qual as
organizaes de cpula, representativas dos trabalhadores, participam, com
intensidade varivel, nos processos de deciso que cabem na competncia do
Governo.
LTr, 2004, p. 52.
CORREIA, Lus Brito, Contrato de Trabalho, Volumes I e II, Lisboa, 1981 e 1984.
ISS, Abdul Carimo Momed, CASSIMIRO, Duarte da Conceio e COMOANE,
Paulo Daniel, Lei do Trabalho Anotado, Moambique, 2007.
LTr, 2004, p. 52.
Coimbra, 1990.
1991.
Actividades
A seguir, esto as actividades correspondentes a esta unidade tematica. Resolve
os exerccio propostos em cada uma e verifique se acertou, conferindo a sua
resposta na Chave de Correco no final do presente Guia de Estudo.
Actividade
1. Diga qual o papel que desempenha o Sindicato numa instituio laboral?
2. A entidade empregadora pode ou no autorizar que os trabalhadores se
organizem em sindicato?
3. Apresente os pressupostos que se deve ter para que uma negociao
tenha socesso.
4. Quais so os factores determinante para a ecloso duma revindicao dos
trabalhadores.
52
UNIDADE TEMATICA 6
Segurana e Providncia Social
Objectivos
- Conhecer as razes que estiveram na origem da criao da Providencia Social
- Identificar os principais mecanismos usados para garantir o futuro do trabalhdor
- Identificar as vrias formas de Segurana social.
Conceito de Segurana Social

A proteco social parte integrante dos direitos sociais veiculados pela Politica
Social de cada Pas. A preocupao pela proteco social dos mais fracos deu
origem colaborao entre o Estado empregadores e empregados que
impulsionaram o surgimento do primeiro sistema de providncia social.
Historico do Surgimento de Segurana Social

A segurana social surgiu principalemtete no sculo XX como resultado de
diferentes situaes de crises generalizadas, econmicas, sociais e polticas, que
buscam ento, ser apaziguadas pela aco do Estado. A segurana social
aco em que os diversos Estados utilizam para eliminar problemas como a
pobreza, a misria, o desemprego, etc. E assegurarar aos membros da sociedade
o acesso permanente dos direitos mais importantes.
A segurana social um fenomento complexo relacionado com o surgimento de
um Estado benfeitor, aqueles Estados encarregado de conceder aos sectores
mais humildes da sociedade o acesso a direitos como emprego, moradia,
segurana, alimentao, educao. Isto permite estabelecer a segurana social
como um fenmeno caracterstico de diferentes pocas do seculo XX, pois
antigamente os Estados no tinham conscincia da importncia de cumprir com
estes itens.
As formas em que a segurana social realizada variam de Pas a Pas, de poca
em poca. Entretanto, so baseadas principalmente em garantir o emprego ou
manuteno temporrio das classes mais pobres geralmente atravs da
53
concesso de subsdio e de diferentes planos de assistncia. Em alguns casos, a

segurana social tambm tem a ver com a criao e desenvolvimento de planos
de emprego que procuram gerar e reactivar a economia atravs do aumento de
emprego em diferentes classes sociais.
Sistema de Segurana Social

A lei do trabalho 23/2007 de 1 de Agosto, bem como a legislao especifica lei
n4/2007 de 7 de Fevereiro, preconiza o direito de todos os trabalhadores a
beneficiar do Sistema de Segurana Social, com o objectivo de garantir a sua
subsistncia materila e caso de doena, acidente, maternidade, invalidez e
velhice, bem como a sobrevivncia dos familiares em caso de morte.
Princpio da proteco Social
A proteco Social rege-se pelos seguintes princpios:
a) Princpio da Universalidade que consagra o direito a todos os cidados
de serem protegidos contra os mesmos riscos e na mesma situao;
b) Princpios da Igualdade no mbito do regime contributivo, os
trabalhadores gozam do direito de taxa fixa e na mesma proporo;
c) Princpio da Solidariedade a proteco social preconiza o compromisso
da sociedade a favor dos mais carenciados na superao das suas
limitaes e na transferncia de recursos entre geraes;
d) Princpio de Solidariedade a proteco social realizado pelas
instituies de direito pblico, instituies ou organizaes do direito
privado devidamente autorizadas pelos poderes pblicos.
Estrutura da Proteco Social

De acordo com a Lei n4/2007 de 7 de Fevereiro, no seu artigo 5, o sistema de
proteco social estrutura-se em trs nveis nomeadamente:
a) Segurana Social Bsica;
b) Segurana Social Obrigatria;
c) Segurana Social Complementar
Segurana Social Bsica

De acordo com a lei em vigor a segurana social bsica abrange os cidados
nacionais incapacitados para o trabalho, sem meios prprios para satisfazer as
suas necessidades bsicas, nomeadamente:
a) pessoas em situao de pobreza absoluta;
54
b)
c)
d)
e)
crianas em situao dificil;

idosos em situo de pobreza absoluta;
pessoas portadores de deficincia em situao de pobreza absoluta;
pessoas com doenas crnicas e degenerativas
A segurana social bsica concretiza-se atravs de prestaes de risco, e

podem ser pecunirias ou em espcie, e prestaes de apoio social que
atribuido atravs de prestaes de servios, programas e projectos de
desenvolvimento comunitrio dirigidos a indivduo ou grupos de pessoas com
necessidades especficas a nvel de habitao, acolhimento, alimentao e meios
de compensaes mnimas.
As receitas para fazer face a este sistema de Segurana social bsica provem das
dotaes ou subsdios do Oramento do Estado, as contribuies, donativos,
doaos ou subsdios das entidades pblicas ou privadas, nacionais ou
estrangeiras, ou outras recitas obtidas por formas legais.
Segurana Social Obrigatria
A Segurana Social obrigatria compreende prestaes nas eventualidades de
doena, maternidade, invalidez, velhice e morte.
As contribuies para a Segurana Social Obrigatrio so repartidas entre as
entidades empregadoras e os trabalhadores. A entidade empregadora
responsvel pelo pagamento das contribuies devidas entidade gestora da
segurana social obrigatria, incluindo a parcela a cargo do trabalhador que
descontada na remunerao respectiva.
Constituem as receitas da segurana social obrigatria:
a) as contribuies dos trabalhadores por conta de outrem e das respectivas
entidades empregadoras inscritas na Segurana Social Obrigatria;
b) as contribuies dos trabalhadores por conta prpria;
c) os juros de mora devidos pelo atraso no pagamento de contribuies;
d) as multas por infraces s disposies legais;
e) os rendimentos produzidos pelos investimentos;
f) as transferncias do Estado e de outras entidades pblicas ou privadas;
g) as transferncias de organismos estrangeiros;
h) as comparticipaes previstas na lei;
i) os donativos, legados ou heranas;
j) outras receitas legalmente permitidas
As recitas da Segurana Social Obrigatrio so arrecadadas e administradas pela
entidade gestora da Segurana Social obrigatrio
55
Segurana Social Complementar

A Segurana Social Complementar abrange, com carcter facultativo, as pessoas
inscritas no sistema de segurana social obrigatrio, este sistema visa reforar as
prestaes da segurana social obrigatrio, atravs de modalidades sujeitas
homologao pelo rgo de superviso, por proposta da entidade gestora.
Constituem receitas da segurana social complementar as seguintes:
a) contribuies dos trabalhadores ou destes e das respectivas entidades
empregadoras;
b) outras contribuies em condies a definir por acordo com a entidade
gestora ou legalmente previstas.
Inscrio
Em Moambique vigora o principio da obrigatoriedade da inscrio dos
trabalhadores e das entidades patronais. Os primeiros como beneficirios, os
segundos como contribuintes.
A inscrio no sistema de Segurana Social dos trabalhadores da
responsabilidade da entidade empregadora, que para o efeito enviar ao Instituto
de Segurana Social, ou aos servios locais, um boletim de identificao
devidamente preenchido por cada trabalhador ao seu servio, no prazo de 15 dias
a contar da data da vinculao contratual.
A admisso de um trabalhador j inscrito no obriga entrega de um novo boletim
de identificao, devendo porm fazer constar na folha de remuneraes o
nmero de inscrio desse trabalhador.
Por outro lado sempre que tenha lugar a cessao de um contrato de trabalho, a
entidade empregadora, dever, desse facto, dar conhecimento ao Instituto,
atravs de impresso de modelo prprio ou na respectiva folha de remuneraes.
O pedido de inscrio deve ser formulado no prazo de 15 dias a contar do inicio da
actividade ou da aquisio de empresa. No pedido de inscrio dever constar;
- Nome ou razo social da empresa
- Nome comercial do estabelecimento
- Morada completa da sede da empresa ou do estabelecimento
-Forma juridica adoptado
-Data do inicio da actividade ou da aquisio da empresa ou do estabelecimento
- Natureza da actividade exercida
- Efectivo de pessoal assalariado
56
A ttulo excepcional o pedido de inscrio poder ser comunicado atravs de

simples carta donde constem os elementos referidos no nmero anterior.
A obrigatoriedade de inscrio no Sistema de Segurana Social no obriga
entrega de novo boletim de identificao, devendo porm fazer constar da folha de
remuneraes o nmero de inscrio do mesmo.
Sempre que houver a cesssao do contrato de trabalho com o trabalhador, a
mudana de domiclio e/ou endereo, cessao temporria e /ou definitiva das
actividades e transpasse, atravs da carta ou por meio de folha de remunerao.
O que Sistema de Segurana Social?
A assistncia aos cidados em caso de incapacidade e na velhice um direito

fundamental consagrado na Constituio da Repblica.
O Sistema de Segurana Social ao ser criado tornou se clara a necessidade de
serem envidados os esforos no sentido de paulatinamente garantir a subsistncia
material dos trabalhadores nos casos de doena, velhice, diminuio das
capacidade para o trabalho e sobrevivncia dos seus familiares.
Qual objectivo do Sistema de Segurana Social?
O Sistema de Segurana Social visa garantir a subsistncia dos trabalhadores nas
situaes de falta ou diminuio de capacidade para o trabalho, garantir a
subsistncia dos familiares, por morte do trabalhador ou pensionista. O Sistema
rege-se pelo principio de solidadriedade.
Os trabalhadores saudveis contribuem para ajudar aqueles que no gozam de
boa sade, os jovens apoiam os idosos, ou seja, um Sistema que foi criado para
promover o equilbrio das diferenas sociais, prevalecentes entre os trabalhadores
no activo e aqueles que por vrias razes no fazem parte do universo daqueles
que produzem riqueza.
Qual o rgo que gere o Sistema de Segurana Social?
O Governo atravs do Decreto n17/88 de 27 de Dezembro cria o Instituto
Nacional de Segurana Social (INSS), uma entidade pblica, dotada de
personalidade jurdica, de autonomia administrativa e finaceira e de patrimnio
prprio.
57
Portanto, a gesto do INSS confiada a um Conselho de Administrao, que

obedece a constituio tripartida, atravs da representao em igual nmero do
Estado, entidades empregadoras e sindicatos.
O Sistema de Segurana Social abrange todo o pas. A sua implantao an nvel
de todas as Provncias foi feita de forma progressiva, tendo em conta os factores
scio econmicos e financeiros, assim como a capacidade administrativa da
prpria instituio.
Qual a taxa global de contribuies para o Sistema de Segurana Social?
De acordo com a lei a taxa global de contribuies para o Sistema de Segurana
Social fixada em 7% das remuneraes e adicionais pagos mensalmente aos
trabalhadores pelas respectivas empresas.
A repartio global de contribuies entre a empresa (contribuinte) e trabalhadores
(beneficirios) de 4% e 3% respectivamente.
Em que casos so previstos os pagamentos das prestaes aos visados?
As prestaes esto divididas em duas categorias distintas que so:

Prestaes imediatas ou curto prazo:
- Subsdio por doena;
- Subsdio por internamento hospitalar;
- Subsdio de funeral;
- Subsdio por morte;
- Abono de velhice;
- Abono de sobrevivncia.
Prestaes diferidas ou longo prazo:
- Penso de velhice;
- Penso de Invalidez;
- Penso de sobrevivncia.
Quais so os benefcios do trabalhador e sua familia?
1. Proteco familiar- todo o trabalhador deve inscrever-se no Sistema de

Segurana Social a fim de proteger a si e a sua familia.
2. Subsdio por doena- o subsdio por doena concedido nos casos de
doena ou acidente no profissional; por ausncia do trabalhador como pai ou
58
me acompanhante de filho menor de 10 anos internado em estabelecimento

hospitalar.
3. Subsdio de Internamento Hospital nas situaes de doena em que
ocorre o internamento do beneficirio, o INSS assume o pagamento da factura
do internamento em quarto normal do Servio Nacional de Sade.
4. Subsdio por morte o subsdio por morte concedido aos familiares do
trabalhador ou do pensionista inscrito e pelo menos 3 meses com entrada de
contribuies nos 6 meses imediatamente anteriores quela data.
De acordo com a lei os familiares que tm direitos aos subsdios so:
- cnjuge (esposa ou esposo) no separados de facto. Em caso de pluralidade de
vivas, o valor repartido em partes iguais por cada uma delas.
- filhos menores a cargo do beneficirio data da morte pago s respectivas
mes ou tutelares.
5. Subsdio de Funeral - o subsdio de funeral consedido aos familiares do

trabalhador ou pensionista falecido com direito e que apresente nas
delegaes provinciais do INSS, para alm do carto do beneficirio ou do
pensionista falecido, os seguintes documentos:
a)
b)
c)
d)
Requerimento a solicitar a concesso do subsdio;

Certido de bito do trabalhador ou pensionista;
Atestado da entidade administrativa a indicar o grau de parentisco;
Bilhete de Identidade ou cdula pessoal do requerente.
6. Penso de Velhice A penso de velhice concedida ao trabalhador que

atingir a idade de 60 anos (homem) ou 55 anos ( mulher) e que satisfaa as
seguintes condies:
Ter sido inscrito no Sistema de Segurana Social pelo menos 20 anos
antes de requerer a penso;
Ter completado pelo menos 120 meses com entrada de contribuies no
decurso dos ltimos 20 anos anteriores data de admisso penso;
Ter completado pelo menos 300 meses com entrada de contribuies.
Se o trabalhador tendo completado 50 anos de idade acuse desgaste
prematuro das suas faculdades fsicas ou mentais que o tornem inapto
para exercer uma actividade remunerada e, rena as restantes condies
aqui requeridas.
59
7. Penso de Invalidez- a penso de invalidez concedida ao trabalhador que

se invalida antes de atingir a idade de reforma por velhice, desde que:
a) Tenha sido inscrito no INSS pelo menos 5 anos antes do incio da
incapacidade que originou a invalidez;
b) Tenha pago pelo menos 30 meses de contribuies no decurso dos ltimos
5 anos anteriores ao incio da incapacidade que originou a invalidez;
c) O trabalhador que tenha atingido o limite mximo de 365 dias contnuos
subsidiados por doena, se mantiver impedido por doena.
8. Penso de Sobrevivncia- a penso de sobrevivncia concedida aos
sobreviventes do titular da penso de invalidez ou velhice, ou do trabalhador
que data da sua morte reunia as condies requeridas para beneficiar duma
penso de velhice ou de invalidez ou contava pelo menos 60 meses com
entrada de contribuies.
9. Abono de Velhice - o abono de velhice concedido ao trabalhador que tendo
a idade normal de reforma por velhice, cessa toda a actividade remunerada,
no reunindo, porm, as restantes condies exigidas para ter direito a uma
penso de reforma por velhice. Ou ainda o trabalhador que tendo completado
50 anos de idade, acuse desgaste prematuro das suas faculdades fsicas ou
mentais que o tornem inapto para exercer uma activdade remunerdada e, no
rena as restantes condies para ter direito a uma penso de velhice ou
invalidez.
10. Abono de Sobrevivncia o abono de sobrevivncia concedido na forma
de subsdio nico viva(o), ou na falta daqueles, aos menores a cargo do
beneficirio que data do falecimento, no tenha ainda adquerido o direito a
penso de invalidez nem recebido abono de velhice.
Manuteno Voluntria da Inscrio
Qualquer trabalhador inscrito no Sistema de Segurana Social, e que por qualque
razo fique desvinculado da sua entidade empregadora, pode dar continuidade s
suas contribuies atravs da Manuteno Voluntria de Inscrio (MVI).
Para tal deve ter sido inscrito no Sistema de Segurana Social pelo menos a um
ano antes da apresentao do requerimento e ter completado pelo menos 6
meses com entrada de contribuies.
O segurado voluntariamente mantm o nmero atribuido pelo INSS aquando da
sua inscrio obrigatria e suportar na totalidade a taxa de contribuio de 7%.
Os direitos e deveres resultantes da inscrio voluntria iniciam-se no primeiro dia
do ms seguintes quela em que foi deferido o pedido, podendo, no entanto ser
autorizado outro ms a partir da data de apresentao do requerimento.
60
Quais so os benefcios que tem na Manuteno da Inscrio Voluntria?

A Manuteno Voluntria da Inscrio confere ao beneficirio o direito s
prestaes de velhice, invalidez, e aos respectivos familiares o direito s
prestaes de sobrevivncia, subsdio por morte e de funeral.
Quando que so canceladas as Inscries no Sistema de Segurana

Social?
Caso se verifque a falta de pagamento das contribues por um perodo de seis
meses, a inscrio voluntria ser cancelada, excepto se tiver havido justo
impedimento, como tal reconhecido pela Comisso de Recursos Graciosos.
Em que momente se pode interrome o pagamento das Contribuies?
O pagamento das contribuies interrompe-se a partir do primeiro dia do ms
seguinte ao da data de verificao das condies requeridas para atribuio da
penso de velhice ou invalidez.
Consideraes Finais
Ao abordarmos este Captulo no que se refere ao Sistema de Segurana Social
queremos fazer uma reflexo sobre este sistema no nosso pas sempre uma
oportunidade de examinar o estgio de desenvolvimento destes instrumentos
importantssimos para a vida de cada cidado, tendo em conta a necessidade de
proteco social comea muito antes do nascimento e continua depois da morte
de um indivduo.
Em Moambique apresenta alguns sistemas formais e informais de segurana
social, apesar de os mesmos encontrarem se ainda num estado muito incipiente,
inconsistentes, dado que so ainda novos e sem tradio muito longa, que possa
inspirar o trabalho que esta sendo levado a cabo actualmente.
Este sistema tem uma cobertura bastante limitada, pois cobrem apenas a
populao economicamente activa que se encontra no mercado formal de
emprego e que satisfaz os critrios de ilegibilidade das instituies da segurana
social, o que implica que a maioria da populao que se encontra a trabalhar em
determinadas instituies, como j foi referido, no sector informal ou
desempregada, e , sobretudo, nunca trabalhou no est coberto por nenhum dos
sistemas.
Ento, tanto a escolha, em termos de opes de seguros sociais, assim como em
termos de alcance destes sistemas h muita limitao. aqui onde se afigura
61
importante, a mdio prazo, pensar se no alargamento das opes de segurana

social atravs de Fundo de Previdncia Social (FVS), como j acontece em alguns
pases.
Existe ainda pouco conhecimento da funo social e econmico da segurana
social, isto significa que tanto nos empregadores assim como nos prprios
beneficirios a funo da segurana social na sociedade e na econmia
desconhecido ou pelo menos ignorada, chegando se a considerar a seguran
social como um gasto desnecessrio, razo pela qual muitos empregadores no
v a razo de encaminharem os valores retidos na fonte ao INSS.
Mas que sociologicamnete visto, a segurana social vem ocupar um lugar
importante para o melhor funcionamento da sociedade, que at a no existncia
da segurana social numa sociedade poder reforar o estado patolgico da
sociedade, como o que acontece em muitos pases em vias de desenvolvimento,
em que devido a ausncia de sistemas eficientes de proteco social esses pases
so vulnerveis pobreza, instabilidade econmica e poltica.
A instabilidade econmica tem sido caracteristica destes pases porque no tem
uma fora de trabalho altura que a mesma no existe devido ausncia destes
sistemas.
Finalmente dizer que em Moambique os diferentes subsistemas de segurana
social no colaboram e alm de os assegurados terem diferentes contribuies
por nstituies, estas instituies oferecem diferentes prestaes e os respectivos
valores so diferentes.
Tomenos como exemplo o seguinte:
1. O servios de providncia social e penses para os funcionrios do Estado
paga at 100% do ltimo salrio base que o funcionrio auferia,
2. Enquanto que o INSS oferece apenas 60% do salrio mdio do trabalhador
dos ltimos dois anos.
Sendo Moambique um pas onde os recursos so escassos seria de pensar que
houvesse apenas uma instituio de promoo e desenvolvimento da segurana
social, uma instituio de coordenao, bem como um sistema de gesto
financeira. Os trs sistemas poderiam impulsionar a coordenao e acima de tudo
uma padronizao do sistema de segurana social, alm de que economicamente
seria mais diferente.
62
Coimbra, 1990.
1991.
CORDEIRO, Antnio Minezes, Manual do Direito de Trabalho, Livraria Almedina,
Coimbra, 1994.
CORREIA, Lus Brito, Contrato de Trabalho, Volumes I e II, Lisboa, 1981 e 1984.
ISS, Abdul Carimo Momed, CASSIMIRO, Duarte da Conceio e COMOANE,
Paulo Daniel, Lei do Trabalho Anotado, Moambique, 2007.
Lei 4/2007 de 7 de Fevereiro
Portal do Governo de Moambique
Actividades
Depois da exaustiva apresentao desta unidade. Resolve os exerccios
propostos e verifique se acertou, conferindo a sua resposta na Cave de Correco
no final do presente Guia de Estudo.
Actividades
1. Diga o que entendes por Sistema de Segurana Social? Apresente os
objectivos que pretende alcanar.
2. Em Moambique que tipos de Sistemas de Segurana Social existem?
3. Aponte os autores que contribuem para o Sistema de Segurana Social
4. Em que momento o beneficirio tem direito a receber as prestaes
devidas?
5. Aponte os motivos que podem obrigar que aInstituio cancele a inscrio
do contribunte?
6. Duma forma resumida discuta o Sistema de Segurana Social implantado
em Moambique os seus prs e contra.
63
UNIDADE TEMATICA 7
REGIME JURDICO DOS FUNCIONRIOS PBLICOS

Objectivos
No final desta unidade tematica voce dever ser capaz de:
- Conhecer os princpios que regulam o Direito Administrativo
- Conhecer o regimento do funcionrio Pblico e o Agente do Estado
- Saber identificar as vrias categorias existentes na funo pblica
Regime Jurdico dos Funcionrios Pblicos
Introduo
Para falarmos do regime jurdico dos funcionrios pblico vamos em primeiro lugar
analizar e introduzir alguns conceitos do Direito Administrativo, porque esse
ramo de Direito Pblico que cria normas e regras para o desempenho das funes
do agente do Estado.
Nesta perspectiva, como analizar o Direito Administrativo? O regime juridico
administrativo integra vrios princpios essenciais, contudo, com a finalidade de
concentrar objecto deste estudo apenas os princpios que regem as relaes que
se estabelecem entre o Estado e o servidor pblico.
Conceitos do Direito Administrativo

1. Direito Administrativo o ramo do direito que tem por objecto o estudo das
normas jurdicas relativas ao exerccio da funo administrativa, ou seja ,
um conjunto de regras que impe s pessoas jurdicas de direito pblico e
as pessoas jurdicas de direito privado que exercitam funo administrativa,
estas ltimas como delegadas do Estado, realizando os fins desejados pela
ordem jurdica e, idealmente, o bem comum. (Segundo Jos dos Santos
Carvalho Filho em Manual de Direito Administrativo Ed. Lumen Juris 14 Ed)
64
2. Direito Administrativo o conjunto harmnico de princpios jurdicos que

regem os rgos, os agentes, as actividades plicas tendentes a realizar,
concreta, directa e imediatamente os fins desejados do Estado . (Segundo
HelyLopes Meirelles ).
3. Direito Administrativo um ramo do direito pblico que tem por objecto

rgos, agentes e pessoas jurdicas administrativas que integram a
Administrao Pblica, a actividade jurdica no contenciosa que exerce e
os bens de que utiliza para consecuo de seus fins, de natureza pblica.
(Segundo Maria Silvia Di Pietro)
O conceito de Direito Administrativo pode ser elaborado de vrias maneiras

distintas, dependendo da conotao do autor da obra a ser enfocada, ou
seja, de acordo com as informaes e o mecanismo didtico escolhido pelo
doutrinador, mas, sempre h de ser destacado as seguintes caractersticas:
a) Pertence ao ramo do Direito Pblico, ou seja, esta submetido,
principalmente, regras de carcter pblico.
b) considerado como direito no codificado, pois no pode ser reunido
em uma nica lei e sim em vrias leis especficas, chamadas de
legislaes.
Fontes do Direito Administrativo
O Direito Administrativo, que teve sua origem na Frana na poca do Iluminismo,

possui as seguintes fontes:
a) A lei, que em sentido amplo, a fonte primria do Direito Administrativo
b) A Doutrina, formada pelo sistema teric de princpios aplicveis ao Direito
Administrativo;
c) A Jurisprudncia, representada pela reiterao dos casos julgados sobre
um mesmo tema em um mesmo sentido;
d) O Costume, que no Direito Administrativo exerce ainda influncia, em
razo da deficincia da legislao, podendo ser representado pela praxe
administrativa.
65
Regime Jurdico-Administrativo
A expresso Regime Jurdico-administrativo utilizada para designar, em sentido
amplo, o regime de Direito Pblico a que est submetida Administrao Pblica,
ou seja esta tem que observar normas de carcter pblico, onde o interesse da
colectividade tem que prevalecer como finalidade nica dos actos administrativos
praticados pelo servidor pblico no caso concreto o funcionrio.
Princpios Constitucionais da Administrao Pblica

So considerados os prncipios Constitucionais os seguites actos administrativos:
a)
b)
c)
d)
e)
Legalidade
Impessoalidade;
Moralidade;
Publicidade;
Eficincia.
Um dos princpios estruturante do reime administrativo de que a Administrao

deve ter privilgio e poderes para cumprir eficazmente as suas misses e tarefas
de interesse pblico, que lhes so atribudas tendo sempre em vista os seis
princpios acima descritos.
Estatuto Geral dos Funcionrios e Agentes do Estado

De acordo com a Lei 14/2009 de 17 de Maro cria o Estatuto Geral dos
Funcionrio e Agentes do Estado (EGFAE). Esta Lei define as normas jurdicas
laborais e estabelece o regime geral dos funcionrios e demais agentes do
Estado.
De acordo com esta Lei ela aplica-se aos funcionrios e aos demais agentes do
Estado que exercem actividades na Administrao Pblica, no Pas e no
exterior.Tambm se aplica aos funcionrios e agentes da administrao
autrquica.
Quem so os agentes e os funcionrios do Estado?
1. So considerados funcionrios os cidados nomeados para lugares do
quadro pessoal e que exercem actividades nos rgos centrais e locais do
Estado.
2. So agentes do Estado os cidados contratados ou designados nos termos
da lei para desempenhar certas funes na Administrao Pblica.
66
Quais so os principcios gerais que devem orientar os Funcionrios e

Agentes do Estado na sua actuao?
De acordo com os princpios plasmados na Lei os funcionrios e agentes do
Estado na actuao devem obedecer Constituio da Repblica e demais
legislaes em vigor no Pas.
E qual a postura que deve ter no exerccio das sua funes?
No que concerne no exerccio das suas funes na Administrao Pblica, os
funcionrios e demais agentes do Estado esto exclusivamente ao servio do
interesse pblico, vinculados Constituio da Repblica e s demais leis.
Estes devem ter uma conduta responsvel e tico profissional, actuar com
legalidade e justia no respeito pelos direitos, liberdades e interesses legalmente
protegidos dos cidados e de outras pessoas colectivas pblicas e privadas.
A lei impe que os funcionrios e os agentes do Estado durante o exerccio das
sua funes que devem actuar com iseno e imparcialidade.
Porque razo o funcionrio e o agente do Estado deve actuar com
Imparcialidade
Porque a Lei impe que os funcionrios e agentes do Estado se abstenham de
praticar actos ou participar na prtica de actos ou contratos administrativos,
nomeadamente de tomar decises que visem interesse prprio, do seu cnjuge,
parente ou afim, bem como de outras entidades com as quais possa ter conflito de
interesse, nos termos da lei ele deve sempre agir com imparcialidade.
Quem pode ter acesso funo pblica?
De acordo com a lei o acesso funo pblica e a progresso nas carreiras
profissionais no podem ser prejudicados em razo da cor, rea, sexo, origem
tnica, lugar de nascimento, religio, grau de instruo, posio social, estado civil
dos pais, profisso ou opo poltica e obedecerm estritamente aos requisitos de
mrito e capacidade d e todos os interessados.
Lembrar que a qualidade de funcionrio e a de agente do Estado incompatvel
com exerccio de outras actividades profissionais, designadamente:
a) As declaradas incompatveis por lei;
b) As que tenham horrio coincidente com o da Administrao pblica;
c) As que possam comprometer os interesses pblicos ou a imparcialidade
exigida no exerccio de funes pblicas.
67
O Funcionrio e o Agente do Estado pode desempenhar outras funes fora

da Administrao Pblica?
De acordo com a lei que temos vindo a citar o exerccio de funes pblicas
obedece ao princpio de exclusividade.No entanto a ocupao simultnea de mais
de um lugar dos quadros de pessoal dos rgos ou instituies do Estado pelo
mesmo funcionrio s permitida quando fundada no interesse pblico e
autorizada por dirigente competente, nos seguintes casos:
a) Inerncia de funes;
b) Actividade de carcter temporrio e compatvel; funes de docncia,
investigao ou produo cultural, de horrios compatveis ou
compensvel.
Constituio da Relao de Trabalho no Estado

A relao de trabalho entre o Estado e o cidado constitui-se atravs de
nomeao ou de contrato, sujeitos visto do Tribunal Administrativo e
publicao no Boletim da Repblica.
nulo e de nenhum efeito legal o provimento que no respeitar os requisitos
legais, acima descritos, e determinando a responsabilidade disciplinar quele que
lhe der lugar, sem prejuizo do procedimento criminal se ao caso couber.
Quadro de Pessoal
A lei determina que o quadro de pessoal indica o nmero de unidades por cargo
de direco, chefia de confiana e por carreiras ou categorias necessrias para a
realizao das atribuies dos rgos e instituies da Administrao Pblica. Nos
rgos e instituies do aparelho do Estado funcionam quadros de pessoal
central, provincial e distrital.
Pessoal de Carreira
A realizao de actividades profissionais correspondentes a necessidades
permanentes deve ser assegurada por pessoal de carreira, sem prejuizo do que
se encontra previsto para o exerccio de funes em comisso de servio.
Quais so os requisitos que devem ser observados para a nomeao?
Para a nomeao para lugares do quadro de pessoal do aparelho do Estado
devem ser observados os seguintes requisitos:
68
a)
b)
c)
d)
Ter a nacionalidade moambicana;

Certido de registo de nascimento ou bilhete de identidade;
Idade no inferior a 18 anos e no superior a 35 anos;
Sanidade mental e capacidade fsica para desempenho de funes na
Administrao Pblica comprovado por certificado mdico;
e) Situao militar regularizada;
f) Habilitaes literriasdo segundo grau de nvel primrio do Sistema
Nacional de Educao ou equivalente, ou habilitaes especificamente
exigidas no respectivo qualificador.
Aps a nomeao o funcionrio passa a pertencer o quadro de pessoal do
aparelho do Estado por tempo indeterminado.
Quais so os requisitos que devem ser observados para a nomeao e
tomada de posse para a funo pblica?
A nomeao e a tomada de posse para a funo pblica deve observar os
seguintes requisitos:
a) Com a nomeao a pessoa passa para lugar do quadro de pessoal do
aparelho do Estado e confere a qualidade de funcionrio;
b) A nomeao produz efeitos a partir da data do visto do Tribunal Administrativo;
c) A legislao especial estabelece os casos em que a nomeao produz efeitos
a partir da data do acto de nomeao;
d) A nomeao para um lugar de ingresso provisria e tem carcter probatrio,
durante os dois primeiros anos de exerccio de funes;
e) A nomeao definitiva no carece de sancionamento do Tribunal
Administrativo.
f) Nos casos em que a nomeao precedida de contrato ou nomeao interina,
o tempo de servio prestado nestas situaes conta para efeitos de nomeao
defintiva.
g) A nomeao e a contratao para as categorias, carreiras profissionais e/ou
para exerccio de funes no aparelho do Estado conferem o direito de tomar
posse,
h) A posse conferida pelo dirigente competente na presena de funcionrios e
demais agentes do Estado do sector onde o empossado vai desempenhar as
suas funes.
i) O prazo para o acto de posse de trinta dias, contados a partir da data em
que o interessado foi notificado por escrito.
69
O que deve ser observado para a nomeao interina na funo pblica?

a) Podem ser providos interinamente os lugares vagos em virtude de os seus
titulares se encontrarem em situao de inactividade temporria, dentro do
quadro;
b) O funcionrio interino goza, a ttulo precrio, dos direitos e regalias
interinas ao lugar provido interinamente;
c) Na nomeao interina tem preferncia os funcionrios aprovados em
concursos vlidos para o lugar a proverem, segundo a ordem constante da
classificao final;
d) Em caso de inexistncia de funcionrios nas condies acima descritas o
provimento interino deve privilegiar o mais antigo desde que tenha boas
informaes de servio;
e) A nomeao interina temporria e no pode exceder dois anos
consecutivos;
f) A nomeao interina produz efeitos a partir da data do visto do Tribunal
Administrativo;
g) A nomeao interina no implica posse mas deve ser lavrado o termo de
incio de funes;
h) Findo os dois anos sem que o titular retome as suas actividades, o lugar
declarado vago e aberto um concurso.
Regimes especais de actividade e de inactividade
Regime especial de actividade

O funcionrio com nomeao definitiva pode exercer temporariamente
determinadas funes em regime especial em que compreende qualquer das
seguintes situaes:
a)
b)
c)
d)
Destacamento;
Comisso de servio;
Substituio;
Acumulao de funes.
O que destacamento ?
Entende-se o destamento como sendo a designao do funcionrio, por iniciativa
de servio e no interesse do Estado, para exercer actividade ou funo fora do
quadro do Estado.
70
O regime de destacamento tem a durao de 3 anos, renovveis por um perodo

adicional no superior a 2 anos. A renovao aludida deve ser por interesse e
iniciativa da administrao Pblica.
Findo o perodo de destacamento, o funcionrio deve optar ou por regressar ao
seu local de provenincia no aparelho do Estado ou pela permanncia definitiva
no lugar de destacamento e, consequentemente, a cessao da relao do
trabalho no aparelho do Estado, e para todos os efeitos, havida como sendo por
iniciativa do funcionrio.
O que Comisso de servio?
A comisso de servio consiste na nomeao do funcionrio para exercer cargos
de direco, chefia ou de confiana. O exerccio do cargo no pode ser por um
perodo superior a um ano.
E a substituo?
A substituo consiste na designao de um funcionrio para o exerccio de uma
funo de direco, chefia ou de confiana, por impedimento temporrio do ttular
por um perodo no superior a 1 ano.
Em que condies se precede acumulao de funes?

De acordo com a Lei acumulao de funes consiste no exerccio simultneo,
idnticas ou do mesmo grupo, por ausncia ou no provimento do titular de um
deles.
Situao do funcionrio em relao ao quadro

O funcionrio, relativamente ao quadro a que pertence, pode encontrar-se nas
seguintes situaes:
a)
b)
c)
d)
Actividade no quadro;
Actividade fora do quadro;
Inactividade no quadro;
Inatividade fora do quadro.
Quando se considera que o funcionrio est em actividade no quadro?

Considera-se actividade no quadro o funcionrio legalmente provido, desde que se
verifique alguma das seguintes circunstncias:
71
a) Desempenhar efectivamente as suas funes;

b) Encontra-se na situao de frias ou de faltas;
c) Encontrar-se em acumulao de funes.
E quando se considera fora de actividade do quadro?
Considera-se em actividade fora do quadro o funcionrio que:
Se encontre na situao de trabalhador estudante a tempo inteiro;
Se encontre no gozo de licena especial;
Tiver sido chamado a prestar servio militar efectivo normal;
Se encontre na situao de doen por perodo superior a um e at seis
meses;
e) Se encontre em regime de destacamento.
a)
b)
c)
d)
Quando que se considera inactividade no quadro?

Considera-se em situao de inactividade no quadro o funcionrio que
transitriamente no exera as suas funes por algum dos seguintes motivos:
a) Gozo de licena registada, para acompanhamento de cnges em misso
de servio no estrangeiro ou para exerccio de funes em organinismo
internacional por perodo at um ano;
b) Doena por perodo superior a seis meses at um ano;
c) Na situao de priso preventiva.
Quando que se considera inactividade fora do quadro?

Considera-se em inactividade fora do quadro o funcionrio nas seguintes
circunstncias:
a) Gozo de licena para acompanhamento do cnjuge em misso de servio
no estrangeiro ou para exerccio de funes em organismos internacionais
por perodo superior a um ano;
b) Na situao de regime especial de assistncia;
c) Doena por perodo superior a um ano;
d) Gozo de licena ilimitada;
e) Desligado do servio para efeitos de aposentao;
f) Na situao de cumprimento de pena de priso que no implique a
expulso.
72
Carreiras Profissionais e Funes

De acordo com o Decreto n 64/98 de 3 de Dezembro este Diploma visa
fundamentalmente a reforma do sistema de carreiras e remuneraes. Pretende
adequar a Administrao evoluo da sociedade e da economia como resposta
ao actual desafio em matria de modernizao administrativa, criando as
condies para recrutar, manter e desenvolver os recursos humanos necessrios
consecuo dos planos e programas do Governo.
O que significa a carreira, categoria e classe na funo pblica?
Carreira o conjunto hierarquizado de classe ou categorias de idntico nvel de
conhecimentos complexidade a que os funcionrios tm acesso de acordo com o
tempo de servio e o mrito de desempenho, por outro lado a classe ou categoria
a posio que o funcionrio ocupa na carreira, de acordo com o seu
desenvolvimento profissional.
O exerccio de actividades profissionais no aparelho do Estado assegurado em
regime de carreira ou de contrato.
Qual a estrutura das carreiras?
As carreiras profissionais so:
a) Verticais, quando integram classe ou categorias com o mesmo contedo
funcional, diferenciadas em exigncias, complexidades e responsabilidade
e a evoluo do funcionrio se faz por promoo;
b) Horizontais, quando integram actividades profissionais progresso e
corresponde apenas maior eficincia na execuo das respectivas
tarefas;
c) Mistas, quando combinam caracterisitcas das carreiras verticias e das
horizonais.
No aparelho do Estado apenas so utilizadas as carreiras mistas e horizontais,
elas podem ser em regime especficas e de regime especial.
73
Funes de direco e de confiana

As funes de direco, chefia e de confiana so exercidas em comisso de
servio e s podem ser preenchidas com obedincia s exigncias e demais
requisitos referidos nos respectivos qualificadores.
Deveres gerais dos funcionrios e agentes do Estado
So deveres gerais dos funcionrios e agentes do Estado:
a) Respeitar a Constituio, as demais leis e rgos do poder do Estado;
b) Participar activiamente na edificao, desenvolvimento, consolidao e
defesa do Estado de direito democrtico e no engrandecimento da pria;
c) Dedicar se ao estudo e aplicao das leis e damis decises dos rgos do
poder de Estado;
d) Defender a propriedade do Estado e zelar pela sua conservao;
e) Assumir uma disciplina consciente por forma a contribuir para o prestgio da
funo de que est investido e o fortalecimento da unidade nacional;
f) Respeitar as relaes internacionais estabelecidas pelo Estado e contribuir
para o seu desenvolvimento;
g) Promover a confiana do cidado na Administratio Pblica e na sua
justia, legalidade e imparcialidade.
Deveres especiais dos funcionrios e agentes do Estado
So deveres especiais dos funcionrios e agentes do Estado:
a) Cumprir as leis, regulamentos, despachos e instrues superiores;
b) Cumprir exacta, pronta e lealmente as ordens e instrues legais dos seus
superiores hierrquicos relativas ao servio;
c) Respeitar os superiores hierrquicos tanto no servio como fora dele;
d) Dedicar ao servio a sua inteligncia e aptido, exercendo com
competncia as funes a seu cargo, sem prejudicar ou contrariar por
qualquer modo o processo e o rtmo do trabalho;
e) Exercer as funes em qualquer local que lhe seja designado;
f) No se apresentar ao servio em estado de embriagus e/ou sob efeito de
substncia psicotrpicas e alucinognicas;
g) Manter sigilo sobre os assuntos de servio mesmo depois de termo de
funes;
h) Zelar pela conservao e manuteno dos bens do Estado que lhe so
confiados.
i) No praticar nepotismo na admisso, movimentao progresso e
promoo de funcionrios;
j) No praticar actos administrativos que priviligiem interesses estranhos ao
Estado em detrimento da eficcia dos servios;
74
k) Promover a confiana do cidado na Administrao Pblica, atendendo o

pontualmente e com iseno.
l) No exercer outra funo ou actividade remunerada sem prvia autorizao
m) No se deslocar para outro Pas por ocasio de cumprimento de misso no
estrangeiro sem autorizao superior expressa.
Ordens e instrues ilegais
O dever de obedincia no inclui a obrigao de cumprir ordens e instrues
ilegais.Neste mbito so consideradas instrues ilegais:
a)
b)
c)
d)
Que ofendam directamente a Constituio da Repblica;

E que sejam manifestamente contrria lei;
As que provenham de entidade sem competncia para as dar;
As que impliquem a preterio das formalidades legais.
Deveres especficos dos dirigentes

Os dirigentes do Estado so responsveis pela eficincia e eficcia da direco e
do trabalho desenvolvido nos respectivos servios e pela execuo da poltica de
gesto de recursos humanos.
Os dirigentes do Estado esto sujeitos aos seguintes deveres especficos:
a) Cumprir e fazer cumprir o Programa do Governo;
b) Assegurar que os bens do Estado sob sua responsabilidade sejam
administrados de forma eficiente e eficaz;
c) Velar pela eficincia e eficcia da aco administrativa desenvolvida pelos
seus subordinados;
d) Promover a formao contnua dos funcionrios seus subordinados de
modo a contribuir para a sua auto realizao e garantir uma melhoria
constante da prestao de servios;
e) Aplicar mtodos colectivos de direco de trabalho e praticar dilogo com
seus subordinados.
f) Controlar os actos dos funcionrios que lhe esto subordinados de modo a
prevenir a prtica de actos de corrupo e exercer aco disciplinar quando
a ela houver lugar;
g) Avaliar o desempenho e classificar o servio prestado pelos funcionrios e
agentes do Estado seus subordinados, com justia e nos perodos
determinados por lai;
h) Apresentar a declarao dos seus bens patrimoniais nos termos da lei.
75
Direitos gerais dos funcionrios e agentes do Estado

Constituem direitos dos funcionrios e agentes do Estado:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
Exercer as funes para que foi nomeado;

Receber o vencimento e outras remuneraes legalmente estabelecidas;
Beneficiar de condies adequadas de higiene e segurana no trabalho;
Participar no respectivo colectivo de trabalho;
Ter descanso semanal;
Gozer as frias anuais e as licena nos termos do presente EGFAE e
regulamentos;
g) Gozar de assistncia mdica e medicamentosa para si e para os familiares
a seu cargo, prevista em legislao especfica;
h) Ser aposentado e usufruir das penses legais;
Remunerao
A remunerao dos funcionrios ou agentes do Estado constituda por:
a) Vencimento;
b) Suplementos.
O que entendes por vencimentoe suplementos do funcionrio e agente do
Estado?
De acordo com a lei o vencimento constitui a retribuio a cada funcionrio ou
agente do Estado de acordo com a sua carreira, categoria ou funo, como
contrapartida do trabalho prestado ao Estado e consiste numa determinada
quantia em dinheiro paga ao funcionrio ou agente e em dia e local certos.
Constituem suplementos ao vencimento os abonos e subsdios atribudos aos
funcionrios e agentes do Estado, de carcter permanente ou no, de acordo com
os termos a regulamentar.
Quais so outros tipos de remuneraes que a lei determina?
De acordo com a lei o Estado prev os seguintes tipos de remuneraes:
a) Remunerao em Regime excepcional;
b) Remunerao do trabalho em condies excepcionais;
c) Remunerao do funcionrio destacado;
d) Remunerao por interinidade;
e) Remunerao por acumulao de funes;
f) Remunerao em perodo de formao;
g) Remunerao de funcionrio estudante;
76
h) Remunerao por trabalho nocturno;

i) Remunerao por trabalho extraordinrio;
j) Remunerao por trabalho em regime de turnos.
Duma forma resumida vamos explicar cada um dos tipos de remunerao
respectivo conceito e a sua aplicabilidade.
a) Remunero em regime excepcional, aplica-se quando um funcionrio
que tenha exercido uma ou vrias funs em comisso de servio por um
perodo mnimo de dez anos, seguidos ou interpolados, podendo adquirir o
direito ao vencimento correspondente funo mais elevada que tenha
exercido, durante pelo menos cinco anos, ou funo mais elevada que
exerceu por maior perodo de cinco anos.
b) Remunerao do trabalho em condies excepcionais, quando os
interesses do Estado assim o exijam, podem ser definidos locais ou
actividades em relao aos quais abonado um suplemento de vencimento
por virtude de condies e riscos especiais de trabalho, traduzidos por
particular desgaste fsico ou psquico em razo da natureza do trabalho ou
do local.
c) Remunerao do funcionrio destacado, o destacamento confere o
direito remunera pelo cargo que o destacado for a desempenhar.
d) Remunerao por interinidade, O funcionrio interino tem direito a
receber a remunerao correspondente categoria para que foi nomeado
interinamente;
e) Remunerao acumulao de funes, o funcionrio que acumule
funes tem direito a receber, para alm do vencimento correspondente
sua ocupao e enquanto durar a acumulao, um suplemento
correspondente a vinte e cinco por cento da ocupao cujas funes
acumula.
f) Remunerao em perodo de formao, os funcionrios em actividade
que sejam seleccionados para frequentar cursos de formao ou de
aperfeioamento tcnico profissional, reciclagens ou estgios, realizados
em territrio nacional ou no estrangeiro tm direito a uma remunerao.
g) Remunerao de funcionrio estudante, a remunerao do funcionrio
que, em obedincia aos planos de formao do seu organismo, se
encontrar a fraquentar estabelecimento de ensino em territrio nacional ou
no estrangeiro, fixada em legislao especial.
h) Remunerao por trabalho nocturno, para efeitos de remunerao
considera se trabalho especialmente nocturno o que for prestado no
perodo compreendido entre as vinte horas de um dia as seis horas do dia
seguinte.
i) Remunerao por trabalho extraordinrio, a remunerao por trabalho
extraordinrio, autorizada quando se verifiquem motivos ponderosos para
a sua realizao. No entanto a lei veda ao pagamento de horas
77
extraordinrio, aos funcionrios que exeram cargos de chefia ou de

direco.
j) Remunerao por trabalho em regime de turnos, Conseidera-se trabalho
por turno todo aquele que for prestado em regime de escalonamento por
virtude de exigncia de funcionamento do servio durante vinte e quatro
horas do dia.
Formao
Os funcionrios e agentes do Estado, devem desenvolver atravs de um processo
de formao e aperfeioamento, as suas qualidades tcnico- profissional, a freque
ncia de cursos de formao por funcionrios ou agente do Estado previamante
selecionados obrigatria.
No mbito da formao os servios do Estado podem atribuir bolsas de estudo
aos seus funcionrios ou agentes do Estado com vista a elevar o desempenho.O
funcionrio ou agente do Estado bolseiro deve, concluda a sua formao prestar
trabalho ao Estado por um tempo mnimo correspondente ao perodo da durao
da bolsa.
Direito a Frias
Os funcionrios e agentes do Estado tm direito, em cada ano civil 30 dias de
frias. No ano em que o funcionrio ou agente do estado preveja a cessao da
relao laboral deve requerer as frias correspondentes aos meses de trabalho.
Em caso de cessao da actividade do funcionrio ou agente do Estado que no
seja possvel prever, e no resultante de processo disciplinar, este tem direito a
receber a remunerao correspondente ao perodo de frias no gozadas e
proporcional ao tempo de servio prestado.
Conceito de Faltas
Considera-se falta ao servio a no comparncia do funcionrio ou agente do
Estado durante o perodo normal de trabalho a que deva obrigado, bem como a
no comparncia em local a que deva deslocar-se por motivo de servio. As faltas
podem ser justificadas ou injustificadas.
Tipo e conceito de licena
Os funcionrios e agente do Estado tm direito s seguintes licenas:
a) Licena por doena;
b) Licena de parto;
c) Licena de maternidade;
78
d)
e)
f)
g)
h)
i)
Licena de casamento, bodas de prata e de ouro;

Licena por luto;
Licena para exerccio de funes em organismos internacionais;
Licena registada;
Licena especial;
Licena ilimitada.
1. A licena por doena- concedida pela Junta de sade por perodo at 30

dias, prorrogveis por perodo sucessivos, ou sob parecer clnico ate 08
dias;
2. A licena de parto consiste na concesso funcionria ou agente do
Estado parturiente, de 60 dias, acumulveis com as frias, podendo iniciar
20 dias antes da data provvel do parto;
3. A licena de maternidade consiste na concesso, ao pai, de uma licena
de 02 dias, seguidos ou interpolados, nos 30 dias contados a partir da data
do nascimento do filho, e de 02 dias em 02 anos;
4. A licena de casamento, bodas de prata ou de ouro concedida ao
requerimento do funcionrio ou agente do Estado visado, e tem a durao
de 07 dias de calendrio;
5. O funcionrio ou agente do Estado tem direito a uma lincena de luto por
motivo de morte do familiar, cujo perodo regulado em razo do grau de
parentesco;
6. Licena para exerccio de funes em organismos internacionais, a pedido
do funcionrio ou agente do Estado com nomeao definitiva desde que
haja interesse do Estado, pode ser concedida licena para o exerccio de
funoes, nessa organizao;
7. Quando o funcionrio ou agente do Esrado for colocado no estrangeiro por
um perodo de tempo superior a 90 dias ou indeterminado, em misso de
representao de interesse do Estado, ou organizaes internacionais, o
respectivo cnjuge, caso seja funcionrio, tem direito licena para
acompanhamento do cnjuge colocado no estrangeiro sem direito a
vencimento;
8. Ao funcionrio ou agente do Estado de nomeao definitiva pode ser
concedida licena registada at 06 meses prorrogveis at um ano,
invocando motivo justificado e ponderoso. Esta licena s pode ser
concedida duas vezes, intercaladas por perodo no inferior a cinco anos;
9. Ao funcionrio ou agente do Estado pode ser concedida uma licena
especial sem vencimento para frequncia de cursos de ps graduao,
79
mestrado estgio e doutoramento, at 18 meses prorrogveis pelo tempo

julgado necessrio.
10. A licena ilimitada concedida a pedido do funcionrio de nomeaao
definitiva.
Distinoes e Prmios
Todos os funcionrios e agentes do Estado, pelo cumprimento exemplar das suas
obrigaes, elevao de eficincia do trabalho, melhoria da qualidade de servio e
trabalho prolongado e meritrio, inovaes laborais e outros mritos, so
atribudas as distines e prmios seguintes:
1. Distines:
a) Apreciao oral;
b) Apreciao escrita;
c) Louvor pblico;
d) Incluso do nome do funcionrio ou agente do Estado em livro ou
quadro de honra
e) Atribuies de condecoraes
2. Prmios:
a) Preferncia na Escolha para curso de formao e de reciclagem e
outras formas de valorizao;
b) Atribuio de prendas materiais e prmios monetrios;
c) Promoao por mrito.
Deslocaes
As deslocaes so determinadas pelos seguintes motivos:
a) Colocao;
b) Transferncia;
c) Misso de servio;
d) Doena comprovada por atestado ou junta de sade;
e) Concursos
f) Outros motivos.
As deslocaes conferem ao funcionrio e agente do Estado o direito ao abono de
passagens.No caso da transferncia por convenincia de servio seja colocao
ou transferncia conferem o direito ao abono de passagem para a famlia, que viva
na dependncia exclusiva do funcionrio.
80
Responsabilidade Disciplinar
O funcionrio ou Agente do Estado que no cumpre ou que falte aos seus
deveres, abuse das suas funes ou de qualquer forma prejudique a
administrao Pblica est sujeito a procedimentos disciplinares e aplicao da
respectiva sano.
A principal finalidade da sano , alm da represso e conteno da infraco
disciplinar, a educao do funcionrio ou agente do estado para uma adeso
voluntria disciplina e para o aumento da responsabilidade no desempenho da
sua funo.
A falta de cumprimento dos deveres por aco ou omisso dolosa ou culposa
punvel ainda que no tenha resultado prejuzo ao servio.
Processo disciplinar
A aplicao de sano disciplinar a um funcionrio ou agente do Estado apurada
em processo disciplinar escrito. As sanes de advertncia e a repreenso pblica
podem depender de processo, podendo, no entanto, promover- se a audincia e
defesa do arguido.
O processo disciplinar inicia se por ordem do dirigente e em resultado da
participao ou conhecimento directo da infraco. Sempre que a participao ou
queixa verbais apresentada se mostrar com fundamento para procedimento
disciplinar, o dirigente deve designar um funcionrio de igual ou maior graduao
do que a do arguido, o qual passa a ser instutor do processo, podendo nomear
escrivo.
Formas do processo
O processo disciplinar sempre sumrio e deve ser conduzido de modo a levar ao
rpido apuramento da verdade material, empregando-se todos os meios
necessrios para a sua pronta concluso. O processo disciplinar independente
do procedimento criminal ou civil para efeitos de aplicao de penas disciplinares.
Sempre que os actos contrrios disciplina praticados pelo fincionrio ou agente
do Estado acusado constiturem crimes ou causarem prejuzos para o Estado ou a
terceiros, devem ser tiradas cpias do processo e remetidas s autoridades
competentes para o incio de procedimento criminal ou civil.
Durante o perodo das investigaes o arguido pode ser preventivamente
suspenso do servio e dos vencimentos, pelo perodo mximo de 60 dias
prorrogvel a ttulo excepcional.
81
Defesa do arguido
O arguido tem o prazo de 05 dias, a contar da data da entrega da nota de
acusao, para apresentar, querendo, a sua defesa por forma escrita ou oral,
devendo esta ltima ser reduzida a auto escrito que lido na presena de duas
testemunhas e assinado por todos intervenientes. O prazo acima referido pode ser
prorrogado por 08 dias a requerimento do arguido.
Excluso de responsabilidade disciplinar

excluda a responsabilidade disciplinar ao funcionrio ou agente do Estado que
actue em cumprimento de ordens ou instrues ilegais emanadas de legitimo
superior hierrquico e em matria de servio, se previamente delas tiver
reclamado ou tiver exigido a sua transmisso ou confirmao por escrito. Em caso
nenhum h dever de obedincia quando o cumprimento de ordem ou instruo
constitua a prtica de crime.
Sanoes Disciplinares
As sanes disciplinares aplicveis aos funcionrios e agente do Estado so as
seguintes:
a) Advertncia;
b) Repreenso pblica;
c) Multa;
d) Despromoo;
e) Demisso;
f) Expulso.
A lei no permite aplicao de qualquer outra sano disciplinares que no sejam
as previstas acima referenciadas. De forma resumida as sanes consistem no
seguinte:
a) Advertncia, critica formalmente feita ao infractor pelo respectivo superior
hierrquico;
b) Represno pblica, crtica feita ao infractor pelo respectivo superior
hierrquico, na presena dos funcionrios ou agente do Estado do servio
onde o infractor esteja afectado;
c) Multa, desconto de uma importncia correspondente ao vencimento do
funcionrio ou agente do Estado pelo mnimo de 05 e mximo 90 dias,
82
graduada conforme a gravidade da infraco, que reverte para os cofres do

Estado o desconto feito em cada ms;
d) Despromoo, descida para classe inferior no primeiro escalo da faixa
salarial pelo perodo de 06 meses a 02 anos;
e) Demisso, afastamento do infractor do aparelho do Estado, podendo ser
readimitido decorrido 04 anos sobre a data do despacho punitivo, desde
que, cumulativamente, se prove que atravs do seu comportamento se
encontra reabilitado;
f) Expulso, afastamento definitivo do infractor do aparelho do Estado, com
perda de todos os direitos adquiridos
O funcionrio ou agente do Estado demitido pode requerer a aposentao desde
que tenha, pelo menos 15 anos de servio no Estado.
Em que circunstncia o funcionrio ou agente do Estado lhe aplicada a
sano de advertncia?
A sano de advirtncia recai em falta que no tragam prejuzo ou descrdito para
os servios ou para terceiros.
E a repeenso pblica?
designadamente aplicvel ao funcionrio ou agente do Estado sempre que:
a) no cumpra exacta, pronta e lealmente as ordens e instrues legais;
b) Durante o ms se ausente ou falte ao servio ate 24 horas de trabalho sem
justa causa;
c) No acate as regras das instituies vigentes, ou no manifeste a
deferncia devida aos smbolos e autoridades representativas;
d) Sem motivo justificativo, no particpe no actos e solenidade oficias para
que tenha sido convocado;
e) Assuma comportamento indisciplinado nas relaes de trabalho, se sano
mais grave no couber;
f) Deixe de prestar contas do seu trabalho ou no o analise criticamente
desenvolvendo crtica e autocrtica;
g) Assuma um comportamento incorrecto na sua qualidade de cidado.
Em que circunstncia se aplica a multa?
A sano de multa aplicvel ao funcionrio e agente do Estado no caso de
negligncia ou falta de zelo no cumprimento dos deveres. So as seguintes
situaes:
83
a) No zele pela conservao e manuteno dos bens do Estado;

b) Exera outra funo ou actividade remuneratria, sem prvia autorizao ;
c) Esbanje ou permita esbanjamento, no usando racionalmente e com
austeridade os meios humanos e materiais e financeiros disponveis;
d) Falte ao servio sem justificao at 05 dias seguidos ou 08 dias
interpolados num ano civil;
e) No use com correco o uniforme prescrito na lei.
Graduaao das medidas disciplinar
Para efeitos de graduao da pena da medida disciplinar aplicavl deve se ter em
conta os prejuzos causados e, em especial, as circunstncias em que a infraco
foi cometida, o grau da culpabilidade a conduta profissional do funcionrio ou
agente do Estado.
A infraco considera-se particularmente grave sempre que a sua prtica seja
reiterada, intencional e provoque prejuzo ao Estado ou economia nacional ou,
por qualquer forma, ponha em risco a subsistncia da relao do trabalho com o
Estado.
Quais so as circunstncias atenuantes que se deve observar na aplicao
da sano disciplinar?
Constituem circunstncias atenuantes na aplicao da sano disciplinar as
seguintentes:
a) A confisso espontnia da infraco;
b) A reparao espontana dos prejuzos causados;
c) O comportamento exemplar anteriro infraco;
d) A falta de inteno dolosa;
e) A ausncia de publicidade da infraco;
f) A prestao ao Estado de servios relevante ao Estado;
Sempre que num processo disciplinar seja fixada qualquer das atenuantes acima
enumeradas, pode ser aplicada ao infractor a pena mais baixa desse escalo ou a
pena mai grave do escalo imediatamente inferior.
E as circunstncas agravantes?
Constituem circunstncias agravantes sempre que:
a) A acumulao de infraces;
b) A reincidncia;
c) A premeditao;
84
d) Os efeitos da infraco
Sempre que num processo disciplinar seja fixada qualquer das agravantes acima
indicadas aplicada ao infractor a pena mais grave desse escalo ou a pena mais
baixa do escalo imediatamente superior.
Quando se aplica agravante especial?
A categoria, carreira ou funo do infractor, de acordo com o seu nvel hierrquico,
pode constituir circunstncia agravante especial do dever de no praticar a
infraco ou de obstar a que ela fosse cometida.
Quais so os efeitos acessrios das sanes ?
A aplicao das sanes disciplinares trs consigo sempre efeitos acessrios tais
como:
a) Perda do direito licena anual quando as sanes aplicada for de multa e
a de despromoo;
b) A pena de multa implica, para todos os efeitos legais, a perda de
antiguidade correspondente ao dobro do nmero de dias de pena aplicada;
c) A pena de despromoo implica a perda de tempo de servio
correspondente a pena para efeitos de admisso a concurso de promoo
e a proibio de ser promovido ou admitido a concurso durante o perodo
de cumprimento da respectiva pena,
d) A pena de demisso implica o desconto de um ano na antiguidade para
afixao da penso de aposentao, e na readimisso.
Execuo das sanes
No caso das penas de demisso e expulso, o arguido mantm se afastado do
exerccio do cargo sem vencimentos, a partir do dia imediato aquele em que tomar
conhecimento do despacho punitiva, at que a sano se torne definitiva ou at
deciso final, se tiver interposto recurso.
Quais as consequncias da punio injusta?
Se do processo resultar que a injustia de punio teve origem na inexactido
deturpao intencional ou culposo de informaes ou declaraes deturpadas,
prodece se disciplinarmente contra o autor das mesmas, sem prejuzo da
responsabilidade criminal que possa ser exigida.
85
Garantias da legalidade, inspeco

funcionrios ou agente do Estado.
Impugnao
dos
actos
dos
Garantias de legalidade
1. Garantias jurdicas da legalidade- constitui garantias jurdicas da legalidade
as seguintes:
a) Controlo dos rgos estatais superiores sobre a actividade dos rgos
inferiores;
b) Inspeco, apoio e controlo por parte da administrao Pblica e da
procuradoria Geral da Repblica;
c) Direito dos cidados e dos diferentes rgos e entidades com
existncia legal de se queixarem da violao dos direitos ou interesses
protegidos por lei, impugnando a validade dos actos administrativos.
2. Direito de impugnar
Os cidados e os diferentes rgos ou entidade com existncia legal
podem impugnar os actos dos funcionrios sempre que da violao de
algum dos princpios da legalidade resultar violao dos seus direitos ou
interesses tutelados por lei. A impugnao dos actos dos funcionrios pode
ser feita por:
a) Reclamao para o dirigente que praticou o acto;
b) Impugnao, por via hierrquico ou judicial.
3. Impugnao hierquico
A impugnao dos actos dos funcionrios, por via hierrquica dirigida entidade
hierarquicamente superior quela cuja deciso se pretende impugnar. O prazo
para impugnar hierarquicamente uma deciso de 10 dias a contar da data do
seu conhecimento.
4. Alterao dos actos administrativos
Os actos no constituitivos de direito podem ser rectificados, suspensos ou
revogados pelos funcionrios que os praticaram ou pelos seus superiores
hierrquicos, por iniciativa prpria.
86
Os actos manifestamente ilegais ou outros, ainda que constituitivos de direitos,

podem ser rectificados, suspensos ou revogados desde que no tenham
produzido efeitos.
5. Prazo de reclamao
O prazo para a reclamao dos actos administratovos de 05 dias, a contar da
data do conhecimento da deciso, e a entidade tem o prazo de cinco dias para
decidir. Se a deciso for desfavorvel, o reclamante pode ainda impugnar
hierarquicamente.
Cessao da relao de trabalho no Estado
Termo da relao de trabalho
A relao de trabalho no Estado cessa por morte, aposentao, exonerao,
demisso ou expulso, pela perda dos requisitos gerais.
O contrato cessa pelo cumprimento, denncia, resciso, morte ou por expulso. O
funcionrio ou agente do Estado que durante o perodo probatrio tenha obtido
informao de servio mau deve ser dispensado sem direito a qualquer
indeminizao
1. Exonero a exonerao pode ser por inciativa do Estado ou do
funcionrio.
A Exoneracao por inicitaiva do Estado no carece de procedimento
disciplinar e da lugar a indeminizacao em termos a regulamentar.
2. A denuncia deve ser fundamentada e pode ser feita pelo:
a) Dirigente do respectivo servio ou organismo, mediante pr-aviso de
sessenta dias relativamente ao termo do contracto.
b) Contratado, com pr-aviso de sessenta dias, relativamente ao termo do
contracto.
3. A rescisao tem lugar na vigincencia do contracto e pode revestir as
seguintes formas:
a) Por acordo entre as partes;
b) Por acto unilateral do dirigente do respectivo servio ou organismo, com
fundamento em justa causa, comprovada em processo disciplinar;
c) A pedido do contracatdo, devidamente fundamento em justa causa;
d) Por indeferimento do pedido de resciso que pode ser recorrido ao
Tribunal Administrativo.
4. Entende-se por justa causa, o fundamento de recisao, por parte do Estado,
qualquer motivo que constitua infraccao disciplinar nos termos gerais,ou
87
ainda a manifesta incompetncia do contratado apurada em processo de

avaliacao.
5. A recisao do contracto que tenha por base acto ou comportamento punvel
com a pena de expulso impede que o ex-contratado seja nomeado para
lugares do quadro de pessoal do estado ou volte a ser por este contratado
devendo a tal acto.
Previdncia social
Direito a aposentao
A aposentao consistitui garantia social que o Estado reconhece aos seus
funcionrios e agentes,em situacoes previstas no presente EGFAE, desde que
tenham satisfeito ou venham a satisfazer os encargos para a penso de
aposentacao.
Aquisicao do direito
1. Teem direito a aposentacao os funcionrios ou agentes do Estado, seja
qual for a forma de provimento ou natureza da prestacao de servio, desde
que satisfacao os seguintes requisitos:
a) Tenham satisfeito ou venham a satisfazer os encargos para a penso de
aposentacao;
b) Tenham completado qualquer dos seguintes requisitos:
i.35 anos de servio;
ii. 60 ou 55 anos idades consoante sejam do sexo masculino ou
feminino, respectivamente e que tenham prestado pelo menos 15 anos
de servio;
iii. tenham pelo menos 15 anos de servio quando julgados
absolutamente incapazes.
2.O facto determinante da aposentacao fixa o regime jurdico desta e a ele se

reporta o clculo do tempo de servio e da respectiva penso.
Modalidades
1. A aposentacao pode ser obrigatria ou voluntaria.
2. O facto determinante da aposentacao fixa o regime jurdico desta e a ele se
reporta o clculo do tempo de servio e da respectiva penso.
3. A penso requerida nos termos da legislacao em vigor.
88
Aposentacao obrigatria
1. A aposentaco e obrigatria quando se verifique por limite da idade, do
tempo de setvico, determinacao da lei, reorganizacao de servio ou
incapacidade total e permanente declarada pela Junta Nacional de Saude.
2. O limite do tempo de servio pode ser prorrogado por interesse do servio e
ausncia do fuincionario nos termos a regulamentar.
Limite de idade
1. Para efeitos de aposentacao obrigatria, o limite de idade e fixado em:
a) 65 anos para o funcionrio de sexo masculino
b) 60 anos para o funcionrio de sexo feminino
2.O limite de idade pode ser prolongado anualmente, por interesse do servio,
anuncia do funcionrio e parecer favorvel.
Aposentacao voluntaria
A aposentacao e voluntaria quando requerida pelo funcionrio ou agente do
Estado que preencha os seguintes requisitos:
a) Tenha satisfeito ou venha a satisfazer os encargos para a penso de
aposentacao;
b) Tenha completado qualquer dos seguintes requisitos:
i.35 anos de servio;
ii.60 anos ou 55 anos de idade, consoante seja do sexo masculino ou
feminino, respectivamente e pelo menos 15 anos de servio prestado.
Tempo de servio
1. Para efeitos de aposentacao e contado todo o tempo de servio
relativamente ao qual o funcionrio ou agente do Estado tenha satisfeito
ou venha a satisfazer os encargos respectivos.
2. O tempo de servio a considerar para fixao da penso de
aposentao no pode ser inferior a quinze anos,devendo o funcionrio
ou agente do Estado satisfazer os encargos relativos ao tempo em falta
para completar aquele mnimo.
3. As faltas injustificadas e o tempo de servio descontado como efeito de
penas disciplinares no so contados para efeitos de aposentacao.
4. O tempo em que o funcionrio ou agente do Estado permanece em
qualquer situao pela qual no tenha tido direito a receber a totalidade
dos seus vencimentos sempre contado para efeitos de aposentacao,
desde que para ela tenha contribudo ou venha a contribuir.
89
5. O tempo prestado em servio militar contado para efeitos de

aposentacao.
6. O tempo de servio declarado perdido em virtude de sano desciplinar
no e recuperado para efeitos de aposentcao.
Iseno de encargos
O tempo de engajamento na Luta de Libertacao Nacional e o de priso
por actividades contra o poder colonial, conta para aposentao, sem
quaisquer encargos ate 7 de Setembro de 1974.
Aumento do tempo de servio para efeitos de aposentao
1. Os veteranos da Luta de Libertacao Nacional tm direito a um
acrscimo de 100 por cento na contagem do tempo de servio
correspondente ao perodo de engajamento.
2. O Funcionario de nvel superior afecto nos distritos por um perodo
igual ou superior a sete anos, seguidos ou interpolados, beneficia de
acrscimo de 30 por cento sobre este tempo de servio para efeitos
de aposentacao.
3. Compete ao Governo definir referidos no nmero anterior.
4. O tempo de servio prestado pelo funcionrio em zonas infectadas e
acrescido de 30 por cento.
Descontos para a compensao da penso de aposentao
O funcionrio e agente do Estado descontam do seu vencimento.
1. Os funcionrios so obrigados a descontar para a penso de
aposentacao sete por cento sobre o vencimento que competir a
categoria ou funo que exeram, acrescido de bnus se a ele
houver lugar.
2. A partir do ms seguinte aquele em que o funcionrio completou
trinta e cinco anos de servio efectivo, deixa de ser devido o
desconto referido no nmero anterior.
3. Para efeitos do disposto no nmero anterior respectivos servios
devem emitir declarao comprovativa de que o funcionrio
completou 35 anos de servio para efeitos de aposentacao.
90
Aposentao por incapacidade

Confere direito a aposentao, a incapacidade resultante de:
a) Acidente em servio
b) Ferimento em combate, na defesa da Patria ou na preveno ou
combate as calamidades naturais, bem como em aces de
salvamento de vidas humanas ou na defesa da legalidade;
c) Diminuio fsica ou mental decorrente de militncia na
clandestinidade na Luta de Libertcao Nacioanal ou em combate
na defesa da Patria.
Determinantes da aposentao
So determinates da aposentao o despacho:
a) Que confirma o parecer de incapacidade dado pela Junta Nacional de Saude.
b) Pelo qual se reconhece o direito a aposentao, quando requerida.
O simples parecer da incapacidade dado pela Junta Nacional de Saude no e
determinante da aposentaco, devendo ser homologado pela entidade
competente.
Pedido de aposentao voluntrio
A aposentao voluntria concedida a requerimento do funcionrio ou agente do
Estado o qual deve indicar os factos que fundamentam o seu pedido.
Instruo e apresentao do processo de aposentao
Para instruo do processo, o funcionrio ou agente do Estado fica obrigado a
apresentar, dentro do prazo de 06 meses, prorrogveis at um ano por motivo
devidamente justificado, contado da data do conhecimento do facto ou acto
determinante da aposentao, os seguintes documentos:
a) Certido ou fotocpia autenticada pelos respectivos servios do
documento donde conste o facto ou acto determinante da aposentao;
b) Documento donde conste o ltimo cargo exercido;
c) Sendo exactor da Fazenda, o documento demonstrativo de que se
encontra quite com o Estado;
d) Certido de efectividade ou de contagem de tempo.
91
A no apresentao dos documentos dentro do prazo por falta ou omisso do

interessado, implica suspenso da remunerao em relao ao perodo decorrido
entre o seu termo e o da entrega dos documentos em falta.
A penso abonada a partir da data da sua publicao em Boletim da Repblica,
e constitui encargo da verba prpria inscrita no oramento do Estado.
Aposentaao extraordinria
Nos casos de aposentao extraordinria, por motivo de acidente em servio ou
doena grave e incurvel contrada em virtude das funes exercidas, o tempo de
servio considera- se equivalente a 35 anos.
Penso de sobrevivncia
Por morte do funcionrio ou agente do Estado com direito aposentao e que
tenha prestado, pelo menos 05 anos de servio, ou j aposentado, atribuda uma
penso de sobrevivncia aos seus herdeiros, a requerimento destes.
Quem so considerados os herdeiros do funcionrio ou agente do Estado
falecido?
a) O cnjuge sobrevivo incluindo os que se encontravam em unio de facto;
b) Os cnjuges divorciados ou separados judicialmente de pessoas e bens com
benefcio de penso de alimentos fixado ou homologada judicialmente;
c) Os filhos ou adoptados solteiros, menores de 18 anos ou, sendo estudante,
at 20 e 25 anos quando frequentem com aproveitamento respectivamente o
ensino mdio ou superior ou equiparado e os que sofram de incapacidade
total e permanente para o trabalho, bem como os nascituros.
d) Os ascendentes que viviam a exclusivo cargo do falecido funcionrio ou
agente do Estado quando os seus rendimentos no ultrapassem o salrio
mnimo, podem ser considerados herdeiros.
Subsdio por morte
As pessoas de famlia a cargo do funcionrio ou agente do Estado tm direito a
receber, por sua morte, um subsdio equivalente a 06 meses das remuneraes
prprias do cargo ou funes que exercia no momento do falecimento por inteiro
do ms em que ocorreu o bito.
Este subsdio extensivo ao funcionrio ou agente do Estado em situao de
aposentado. O abono ou subsdio por morte abonado pessoa da famlia a
cargo do funcionrio ou agente do Estado, previamente indicada por ele em
declarao depositada nos respectivos servios.
92
Em que casos se pode constituir a Penso de sangue

Constitui-se o direito penso de sangue quando se verifica o falecimento do
funcionrio ou agente do Estado em morte que resulte de:
a) Ferimentos ou acidente ocorrido por ocasio de servio e em conseqncia
de desempenho dos seus deveres profissionais;
b) No combate a quaisquer epidemias de molsia infecciosa, quando
resultante de doena contrada por actividade profissional, nomeadamente,
em contacto com matrias txicas, bacteriolgicas, radioactivas e
ionizantes.
A penso de sangue igualmente atribuda a herdeiros do funcionrio ou agente
do Estado desaparecido em campanhas ou em actos com elas relacionados.
Quando que se extingue o direito de penso
pensionista?
sobre herdeiros do
A lei determina que a penso que recebida pelos herdeiros se extingue nos
seguintes casos:
a) Com a morte do pensionista;
b) Quando deixe de verificar-se qualquer dos requisitos condicionares da
atribuio do direito penso
c) Por renncia do direito penso
Articulao dos sistemas de segurana social
De acordo com a lei vigente em Moambique relacionado com os vrios sistemas
de segurana social, permitida a articulao entre a segurana social obrigatria
dos trabalhadores por conta de outrem por por conta prpria e dos funcionrios ou
agente do Estado.
Marcelo Rebelo de Sousa Direito Adminstrativo Ed. 6 Texto Editora 2008
Manaul do Prof. Augusto de Carvalho Ed 2 2001
Apontamentos do Prof. Manuel Carvalho da Silva pg 45 a 260 Ed 1 Coimbra
Editora 2010
93
Actividades
A seguir, esto as actividades correspondentes a esta unidade temtica. Resolva
os exerccios propostos e verifique se acertou, conferindo a sua resposta na chave
de Correcco no final do presente guia de Estudo.
Actividade
1. Diga como so regidas as relaes laborais do funcionrio ou agente do
Estado?
2. Mencione as principais fontes do Direito Administrativo. E qual a funo
do Direito administrativo?
3. Quais so os requisitos exigidos para ser admitido como funcionrio ou
agente do estado?
4. O que entendes por carreiras profissionais dentro do aparelho do Estado?
5. Que tipo de remuneraes so atribudos aos funcionrios ou agentes do
Estado?
Referncias
Decreto n 14/1987 de 20 de Maio
Decreto n64/1998 de 3 de Dezembro
Decreto n 40/1992 de 25 de Novembro
Lei n 4/ 2007 de 7 de fevereiro
94
CHAVE DE CORRECO DAS ACTIVIDADES
Unidade Tematica 1
Noes do Direito do Trabalho
Actividade 1
Solues:
1. De acordo com os vrios autores o conceito do Direito de trabalho, um
ramo de Direito Privado que regula as relaes de trabalho que se
estabelece entre a entidade empregadora e o trabalhodor cuja objectivo
disciplinar essas relaes. O Direito de trabalho define os direitos e as
obrigaes dos seus intervenientes dessa relao laboral.
2. Existem vrias teorias explicativas que fala do Direito de trabalho
Direito de Trabalho um sistema jurdico permeado por institutos,
valores, regras e princpios dirigidos aos trabalhadores subordinados e
aos empregadores, empresas coligadas tomadores de servios Vlia
Bomfim 2Ed. Pg.67
Corrente subjectivista Define o Direito do trabalho tendo como
pressissas os sujeitos da relao do trabalho
Corrente objectivista define o Direito do trabalho apresentando o
conceito fundado no contedo objectivo das relaes jurdicas reguladas
pelo Direito.
3. De acordo com os princpios reguladores nem todas as relaes de
trabalho que se estabelecem dentro da sociedade so regulados pelo
Direito. Existem aquelas relaes de trabalho familiar, domstico,
voluntrios em que as partes acordam a sua realizao sem troca
remuneratria. Tomemos como exemplo quando algum voluntariamente
se predispe a realizar uma actividade em benefcio da comunidade.
95
Unidade Tematica 2
Fontes de Direito do Trabalho
Actividades 2
Solues:
1.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
De acordo com a Lei constituem fontes do Direito do trabalho as seguintes:

A Constituio da Repblica;
As leis;
Os decretos;
Os costumes;
As sentenas normativas;
Os regulamentos de empresas
Os contratos de trabalho.
2. O legislador ao eleger o costume como uma das fontes do Direito, tem por
fundamento as prticas que as comunidades vem observando, nas suas
relaes no dia- a dia. Em todas as comunidades existem a troca de
trabalho entre os seus membros onde uns praticam a lavoura nas
machambas dos outros em troca estes vo por exemplo restaurar o curral
daqueles. Esta troca de servios embora sem a devida remunerao todos
ficam a ganhar dai que inspirou o legislador a eleger como uma das fontes
do Direito de trabalho.
3. As 3 teorias que versam sobre as fontes do Direito de trabalho so:
a) Fontes Materiais Sociolgico- Dizem respeito aos distintos processos de
agragao de trabalhadores assalariados em funo do Sistema
econmico, nas empresas, cidades e regies do mundo.
b) Fontes Materiais Polticas- Dizem respeito aos movimentos sociais
organizados pelos trabalhadores de sentido e caracter reivindicatrias como
o movimento sindical, no plano das empresas e mercado economico, e os
partidos polticos operrios, reformistas ou de esquerda actuando mais
amplamente no plano da sociedade civil e do Estado, com vista a atingir um
bem estar social laboral.
c) Fontes Materiais Filosofica- correspondem as ideias e correntes de
pensamento que articuladamente entre si ou no, indicam na construo e
mudana do Direito do Trabalho. Em um primeiro instante, trata se
96
daqueles vertentes filosoficas que contribuiram para derrubar antiga

hegeomonia do ideal liberal capitalista.
Unidade Tematica 3
Relaes individuais de trabalho
Solues:
1. Entendo o contrato de trabalho como sendo um acordo pelo o qual uma
pessoas trabalhador se obriga a prestar a sua actividade ou seja despor da
sua capacidade fisica e intelectual ao empegador, sob autoridade deste
meadiante uma remunerao. Onde as duas partes se obrigam em direitos
e obrigaes.
2. A lei do trabalho 23/2007 de 01 de Agosto preve no seu artigo 38 os vrios
tipos de contrato de trabalho ( consultar a lei laboral)
3. Normalmente quando um contrato celebrado as parte estipulam um prazo
de validade no entanto h factos que possam contribuir para que a sua
validade deixa de existir nomeadamente:
a) caducidade;
b) acordo revogatrio;
c) renuncia por qualquer das partes
d) resciso por qualquer das partes constantes no contrato com justa
causa.
4. A entidade empregadora pode rescindir o contrato de trabalho evocando a
justa causa nos seguintes casos:
a) Manifestao de inaptido do trabalhador para o tipo de servio para que foi
contratado aps o perodo probatrio;
b) Violao culposa e grave dos deveres laborais pelo trabalhador;
c) Deteno ou priso, devido a natureza das fines do trabalhador pode
prejudicar o normal funcionamento do sector
d) Pode ainda rescindir por motivos econmicos da empresa, que podem ser
tecnolgico, estruturais ou do mercado.
5. A lei determina que, sempre que a entidade empregadora pretende
rescindir um ou mais contratos de trabalho deve informar aos trabalhadores
visados com pr- aviso de acordo com a lei laboral em vigor no seu artigo
130 n 3 nas alneas a,b,c, e d.
97
Unidade Tematica 4
Responsabilidade Disciplinar
Solues:
1. O proecesso disciplinar um acto que visa apurar a responsabilidade do
trabalhador, inicia quamdo a entidade empregadora toma conhecimento de
alguma infraco cometida pelo trabalhador. Quando o trabalhador no
mbito do contrato de trabalho viola os seus deveres e que esta infraco
torna lesiva ou no para a instituio temos assim o processo disciplinar, o
seu fim no visa punir mas sim corrigir o comportamento desviante do
trabalhador.
2. Acontece um ilicitude laboral quando o trabalhador no mbito do seu
contrato de trabalho viole os deveres nele consagrado. Pode ser por
omisso, ou por prtica de acto contrario ao acordado.
3. De acordo com a lei laboral no seu artigo 63 n 1 so as seguintes as penas
previstas:
a) Admoestao verbal;
b) Repreenso registada;
c) Suspenso do trabalho;
d) Multa at 20 dias de salrio;
e) Despromoo para categoria inferior;
f) Despedimento.
4. O trabalhador pode impugnar o despedimento se no forem observados
todos os procedimentos que se exige para a conduo e concluso de um
processo disciplinar. Tendo em conta o previsto no artigo 69
Unidade tematica 5
Relaes colectiva de trabalho
Solues:
1.Os sindicatos so os representantes dos scios ( os sindicalizados) e
desenvolvem negociaes colectivas com a empresa com vista a garantir o bem
estar social dos seus scios. Por outro lado permite a organizar os trabalhadores
com vista a ser um intrerluctor vlido junto do empregador bem como do Governo.
98
Os sindicatos desmpenham um papel muito importante para o patronato na

medida em que serve de meio dialogante junto dos trabalhodores escutando as
suas preocupaes
evitando assim os conflitos laborais,que acabam por
desembocar em greves que traz consigo graves prejuzos junto da empresa.
2.De acordo com a Lei Laboral a entidade empregadora no pode proibir a
constituio do sindicato na empresa ou estes trabalhadores se filiarem a outros
sindicatos do ramo.
3.Para que uma negociao tenha sucesso necessrio que se verifique os
seguintes pressupostos:
a) Tempo suficiente para preparao do encontro;
b) Definio duma agenda com os pontos definidos;
c) Tratar as partes envolvidas com respeito;
d) Utilizar a tcnica de cominicao fluente e eficaz
e) Haver flexibilidade que permita a cada uma das partes obter algo da
negociao.
4.Existem vrios factores internos e externos que podem determinar a encloso de
conflito laboral. No entanto as mais comuns s:
a)
b)
c)
d)
e)
Questo salarial;
Desconhecimento da legislao laboral em vigor;
A falta de sensibilidade dos parceiros sociais nos dilogos;
No observncia dos procedimentos de negociao colectiva;
Maus tratos dos trabalhadores usando para o efeito a descriminao.
Unidade tematica 6
Segurana e providncia social
Solues:
1. A lei define o Sistema de Segurana Social como sendo um meio de
proteco do trabalhador no futuro quando este estiver numa situao de
no puder exercer a sua capacidade fsica e intelectual. Os objectivos
principais do Sistema de Segurana Social e a garantia futuro que se d ao
trabalhador queando este por qualquer motivo tornar se inactivo.
2. De acordo com a lei n4/2007 de 7 de Fevereiro no seu artigo 5. Em
Moambique existem os seguintes Sistemas de Segurana Social:
99
a) Segurana Social Bsico;

b) Seguran Social obrigatria;
c) Segurana Social Complementar;
3. De acordo com a lei acima indicada os autores da contribuio do Sistema
de Segurana Social so:
a) A entidade empregadora;
b) O trabalhador no activo.
4. Todo o trabalhador no activo procede o desconto no seu salio as
prestaes mensais, por outro lado a entidade empregadora tambm tem a
sua contribuio para o benefcio dos seus trabalhadores.
Os beneficirios recebem no caso da reforma, mas alei preve outras situaes
conjunturais tais como :
a) A morte;
b) Doena prolongada;
c) Em caso de acidente que o torna invlido.
5. O cancelamento da inscri no Sistema de Segurana Social acontence
quando o contribuinte fica sem proceder o pagamento por um perodo de 6
meses.
6. Fazendo uma analise do Sistema de Segurana Social implantado em
Moambique peca pelo facto de existirem 3 tipos diferentes nomeadamente
o de INSS, do Estado e do Banco de Moambique. Cada um dos sistemas
procede o pagamento das penses de reforma duma forma descriminatrio.
Se tivermos em conta que todos os trabalhadores no activo tem os mesmos
objectivos que a contribuio para o desenvolvimento do pas. No se
percebe que este mesmo trabalhador no final v ser discriminada na sua
reforma em funo do sistema em que estava enquadrado. Por outro lado
embora existindo essa discriminao ao trabalhador lhe gatantido um
futuro.
Unidade Tematica 7
Regime Jurdico dos funcionrios e agentes do Estado
100
Solues:
1. As relaes laborais dos fincionios e agentes do Estado so regidos
pela Lei n 14/2009 de 17 de Maro que cria o Estatuto Geral dos
Fincionrios e Agentes do Estado conhecido pela sigla (EGFAE), que
difine as normas jurdicas laborais e estabelece o regime geral
destes.
2. O Dierito Administrativo um ramo do Direito Pblico, que tem por
finalidade criar normas que vo reger o funcionrio e agente do
Estado tem como as principais fontes:
a) A lei;
b) A doutrina;
c) A Jurisprudncia;
d) O costume.
3. De acordo com EGFAE, constitui requisitos gerais para ser admitido
como funcionrio ou agente do Estado os seguintes:
a) Ter nacionalidade Moambicana;
b) Certidao de registo de nascimento ou Bilhete de
Identidade;
c) Idade no inferior a 18 anos e no superior a 35 anos;
d) Ter sanidade mental e capacidade fsica para o
desempenho das funes;
e) Situao militar regularidada;
f) Habilitas literrias equivalentes para a funo.
4.Os funcionrios ou agentes do Estado sao atribuidos os seguintes
tipos de remunerao:
a) Vencimento
b) Suplementos
No entanto existem outros tipos de remuneraes que recebe em funo as vrias
aces que realiza no acto das suas actividades, que pode ser, remunerao
excepcional, por destacamento, por internidade, por funo, por ser funcionrio
estudante, por trabalho nocturno, e trabalho extraordinrio.
101

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Ttulo:Guia de Estudo de Direito do Trabalho

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1. Noes de Direito do Trabalho................................... 5

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O mundo do Direito do Trabalho

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Antnio scio e administrador de uma sociedade por quotas. Como os demais

O Antnio como scio da sociedade precisa de conhecer o funcionamento do

Voc sabe o que Direito do Trabalho?

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das pessoas que trabalham, em nome da racionalidade das organizaes e da

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Vejamos os conceitos decorrentes da corrente mista:

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redundam em limitao (seria de liberdade psicolgica) em que as pessoas so,

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Significado de fonte do Direito

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DEPOIS DESTALEITURA VAMOS ANALISAR AS FONTES MATERIAIS E

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ENTO O QUE UMA CONSTITUIO DA REPUBLICA?

Dai podemos afirmar que a Constituio da Republica uma fonte do Direito do

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Assim de acordo com o nosso ordenamento jurdico se subordina a uma,

Fontes Historicas"as fontes histricas do Direito indicam a gnese das modernas

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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

O contrato de trabalho, significava a actual conveno colectiva. Doutrinariamente

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A crescente urbanizao, o estabelecimento de verdadeiras cidades industriais

tpicas matrias, sob o prisma filosfico, o socialismo, nos

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FONTES FORMAIS HETERNOMAS E AUTNOMAS

NEGOCIAO COLETIVA: CONVENO COLECTIVA OU ACORDO

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Usos e Costumes como fonte do Direito do Trabalho

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Relaes Individuais de Trabalho