DIREITO TRABALHISTA E

LEGISLAÇÃO SOCIAL

Prof. Renaldo Rodrigues Junior

 Prof. Guilherme Bernardes Filho
Diretor Presidente
Prof. Aderbal Alfredo Calderari Bernardes
Diretor Tesoureiro
Prof. Frederico Ribeiro Simões
Reitor

UNISEPE – EaD
Prof. Me. Igor Gabriel Lima
Prof. Dr. Jozeildo Kleberson Barbosa
Prof. Me. Leonardo José Tenório Mourão Torres

Material Didático – EaD

Equipe editorial:
Fernanda Pereira de Castro - CRB-8/10395
Isis Gabriel Alves
Laura Lemmi Di Natale
Pedro Ken-Iti Torres Omuro
Prof. Dr. Renato de Araújo Cruz

Apoio técnico:
Alexandre Meanda Neves
Anderson Francisco de Oliveira
Gustavo Batista Bardusco
Matheus Eduardo Souza Pedroso
Vinícius Capela de Souza

Equipe de diagramação:
Felipe Motta Miguel, Laura Michelin de Oliveira Machado

Equipe de revisão:
Ana Beatriz Torres Omuro, Prof.ª Camila Santos Seimaru, Prof.ª Fabíola Löwenthal, Marcela Gonçalves Ferreira
Camillo.
SOBRE O AUTOR
Formado em Ciências Jurídicas e Sociais pela Universidade de Taubaté (UNITAU), possui
especializações em Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná –
PUC/PR, em Direito Eleitoral pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – PUC/MG
e em Direito Constitucional pela Faculdade de Direito Damásio de Jesus – FDDJ.
Professor Revisor no Ensino à Distância nas disciplinas de Direito Trabalhista e Legislação Social
e em Gestão Pública, Professor Conteudistas e Professor Tutor nos Cursos Superiores em
Administração de Empresas, Ciências Contábeis e Processos Gerenciais da UNISEP. Professor
Conteudista no Centro Universitário Autônomo do Brasil – UNIBRASlL na disciplina Relações
Trabalhistas. Foi Presidente das Comissões do Jovem Advogado e de Direito e Processo do
Trabalho da 192ª Subseção da Ordem dos Advogados do Brasil – Secção São Paulo, subseção
Jacupiranga.
É Presidente da Comissão de Direitos e Prerrogativas e membro das Comissões de Ética e
Disciplina e de Assistência Judiciária da 192ª Subseção da Ordem dos Advogados do Brasil –
Secção São Paulo, subseção Jacupiranga. Atuou como Assessor Jurídico na Câmara Municipal
de Iporanga/SP, como Secretário Municipal de Assuntos Jurídicos em Iporanga/SP e atualmente
é Assessor Jurídico Municipal em Iporanga/SP.

SOBRE A DISCIPLINA
O Direito do Trabalho está inserido no contexto das relações sociais, sob a justificativa que é
justamente ele quem permite regular o convívio e dar resolução ao conflito de interesse laboral.
Neste contexto, é importante considerar que os mecanismos que envolvem o Direito do Trabalho
são de suma importância para compreendermos melhor como são as formas de conduta
necessárias. Conforme conceito de Orlando Gomes e Elson Gottschalck, o Direito do Trabalho
é o “conjunto de princípios e regras jurídicas aplicáveis às relações individuais e coletivas que
nascem entre empregadores privados – ou equiparados – e os que trabalham sob a sua direção
e de ambos com o Estado, por ocasião do trabalho ou eventualmente fora dele”.
Sabemos que, quando tratamos do Direito do Trabalho, é imprescindível que tenhamos o foco
de que o seu conceito abrange vários aspectos sob a égide do Direito Social, inserindo vários
aspectos tutelares sob a sua abrangência. Necessário saber, também, qual é a importância de
entendermos os fundamentos, de modo a compreendermos, inclusive, de que maneira ele se
insere nas estruturas básicas constitucionais, como é o caso da dignidade da pessoa humana e
de direitos de ordem estruturais da sociedade.
É fato que o Direito passou por inúmeras mudanças. Conforme a sociedade vai se modificando,
com o passar dos tempos, o Direito também necessita adequar-se a estas novas realidades e
conseguir estruturar-se de modo a acompanhar todas estas novas concepções.
Deste modo, pode-se afirmar que compreender que é por meio do Direito do Trabalho que a
dignidade do trabalhador é tutelada, sobretudo sob o contexto da disparidade existente entre
empregado e empregador. Dentro deste contexto, de modo geral, abrangem as ideias quanto
ao que será abordado por esta disciplina, consideramos que os objetivos são os seguintes:
• Introduzir o aluno ao estudo e a compreensão do Direito do Trabalho, sob os aspectos
teóricos e práticos do tema;
• Apresentar as estruturas, suas as afetações aos dias atuais e quais são os princípios
afetos às relações sociais e os seus respectivos aspectos principiológicos;
• Inserir a compreensão de alguns aspectos, quanto às premissas constitucionais e
legais, aliados aos aspectos práticos;
• Realizar o estudo das estruturas do Direito do Trabalho, com foco nas inovações legais.
Neste sentido, apresentaremos os pontos mais relevantes do Direito do Trabalho, traçando um
paralelo com os dias atuais, de modo a aproximar o estudante à compreensão da matéria, de
modo a aclarar a sua extensão e complexidade.
Apresentamos, doravante, o presente livro-texto, para traçar uma linha de compreensão,
conforme o transcorrer sobre o Direito do Trabalho, de modo a trazer ao entendimento do
estudante quais são os pontos de grande relevância ao tema. Por último, considera-se
imprescindível a análise técnica do conteúdo, baseando-se na análise constitucional e legal,
sendo que o foco da eficiência e da efetividade é, sem sombra de dúvida, dois dos principais
vetores desta matéria.
Os ÍCONES são elementos gráficos utilizados para ampliar as formas de
linguagem e facilitar a organização e a leitura hipertextual.
 SUMÁRIO

UNIDADE I
1. Aspectos práticos do contrato de trabalho ................................................. 05
2. Considerações sobre meio ambiente do trabalho ...................................... 21
3. Aspectos sobre assédio moral e sexual no ambiente de trabalho ............. 33
4. Aspectos práticos da cessação contratual ................................................. 45

UNIDADE II
5. Lei sobre o trabalho doméstico ................................................................. 57
6. Lei do trabalho rural .................................................................................. 69
7. Lei do FGTS .............................................................................................. 79
8. Lei de greve ............................................................................................... 90

UNIDADE III
9. Fundamentos da previdência social – Parte 1.................................. 102
10. Fundamentos da previdência social – Parte 2.................................. 113
11. Organização e contribuintes da seguridade social ........................... 124
12. Relação jurídica de custeios e segurados da previdência social ...... 135
UNIDADE I
CAPÍTULO 1 – ASPECTOS PRÁTICOS DO CONTRATO DE
TRABALHO
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ Relações de Emprego e de Trabalho
✓ Função Social do Contrato de Trabalho
✓ Elementos do Contrato de Trabalho
✓ Modalidades Contratuais
✓ Remuneração e Salário
✓ Tempo de Serviço
✓ Alteração do Contrato de Trabalho
✓ Estabilidade e Garantias de Emprego

Introdução
Caros Alunos! Neste capítulo, trataremos de assuntos que são pertinentes às rotinas das mais
variadas atividades, de modo a abordar assuntos de modo prático, aplicando-os às questões
atinentes à teoria da matéria.

O Direito do Trabalho, no que concerne aos aspectos práticos do Contrato de Trabalho, tem como premissa a
imutabilidade contratual e a tutela de direitos básicos. Contudo, há casos em que a própria legislação permite
a alteração de certos elementos contratuais.

1.1 Relações de trabalho e de emprego

A diferenciação entre estes dois institutos é de grande relevância para o estudo do Direito do
Trabalho. Ambas as questões são tratadas com a pertinência necessária pela matéria, sendo que
cada qual possui o seu campo de aplicação.

Mediante ao estudo desta matéria, fora desenvolvidas duas teorias que analisam a relação
contratual.

a) Teoria Contratualista: os estudiosos desta interpretação teórica compreendem que a

relação de emprego possui natureza contratual, de modo que ninguém pode ser
considerado empregado ou empregador se não houver uma manifestação de caráter livre
da vontade das partes e positivamente a esta relação.

Esta teoria é oriunda do direito romano, que inseria o trabalho, assim como também a mão
de obra, no contexto das locações. Neste sentido, a interpretação era de que o que estava sob o
contexto da locação é a força laboral de cada indivíduo, a qual poderia ser utilizada, do mesmo modo
como era aplicada a força motriz ou animal.

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 Com o passar do tempo, a relação contratual foi considerada sob o aspecto de uma compra
e venda, de modo que a prestação do trabalho era compreendida como uma mercadoria, sendo que
o salário pago era interpretado tal como um preço.

Neste sentido, também considera-se que a estipulação contratual é livre, embora a própria
legislação considere esta situação de modo cada vez mais limitada pois, diante da estruturação de
legislações de ordem social na esfera constitucional, há pouco espaço para que sejam consideradas
as possibilidades de negociação, sobretudo pelas impossibilidades que são atinentes ao princípio da
indisponibilidade.

b) Teoria Anticontratualista: por esta teoria, considera-se que a vinculação entre as partes
independe da existência de um contrato, de modo que a sua justificativa está inserida além
do que compete aos estudos do Direito Civil.

Esta interpretação possui natureza liberal; o empregado apenas é inserido na empresa, e

há uma redução da manifestação de vontade das partes, de modo que a relação do empregado com
a empresa é inserida como parte integrante do seu conjunto.

Assim sendo, a relação é proveniente do próprio trabalho, de modo que se insere diante do
fato que é o mediante a esta situação fática, de mera inserção nas atividades, que nasce a condição
empregatícia do trabalhador.

c) Teoria Eclética: sob o entendimento desta teoria, há uma compreensão de que a legislação
brasileira compreendeu a adoção das duas formas interpretativas, de modo que ambas se
fundamentam na CLT. Neste caso, os Artigos 2º e o 442 da CLT compreendem a
interpretação anticontratualista, e o Artigo 444 da CLT, que trata da livre manifestação das
partes quanto à forma de estipulação das regras contratuais, desde que isto demande a
estipulação de normas mais vantajosas que a CLT.

Considera-se que a teoria que mais compreende a forma de aplicação da legislação

brasileira é a Teoria Eclética. De fato, há uma inserção dos aspectos de ambas as teorias na forma
da norma celetária compreender a relação trabalhista. O Contrato de trabalho, por fim, é uma relação
de acordo entre as partes, que compreende um conjunto de deveres e obrigações oriundas de uma
relação de vínculo entre as partes. É por intermédio desta relação que nasce o vínculo e os seus
efeitos contratual e legalmente previstos. Trata-se de uma relação de ordem social, que poderá se
inicializar de modo escrito, com a estipulação de um contrato entre as partes, ou de modo verbal.

1.2 Função social do contrato de trabalho

Até que a legislação trabalhista fosse efetivamente consolidada no Brasil, com o Decreto-lei
5.452/1943, a regulação das relações de trabalho era compreendida sob o aspecto do Código Civil
de 1916, especialmente no que concerne ao chamado contrato de locação de serviços, que
atualmente compreende-se a prestação de serviços.

Há uma clara evolução no contexto legal, sobretudo quanto à limitação da autonomia de

vontade das partes, sobretudo porque, diante da condição de hipossuficiente da parte contratada, a
legislação limitou este direito, sob a compreensão de que algumas normas trabalhistas possuem
cariz de ordem pública, de modo que a sua abdicação ou mitigação poderá ferir o direito do
empregado, mesmo que isto seja efetuado sob sua concordância.

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 Isto é importante até mesmo para proteger o empregador quanto a possíveis coações ou
medidas em que o empregado até concorde, mas que não tenha a exata compreensão de que se
trata de algo prejudicial a si. A legislação, neste caso, tutela o empregado de modo a evitar, inclusive,
que determinadas situações não tenham que chegar ao Judiciário trabalhista para serem reparadas,
se há a possibilidade de evitá-las por intermédio de tutelas previstas pela lei.

O contexto da relação social e da função que o trabalho exerce sob a sociedade tem muito
a ver com a dignidade da pessoa humana, valor social do trabalho, da livre iniciativa e da
solidariedade. Estes preceitos estão justamente regulados nos primeiros artigos da Constituição
Federal, de modo que estes princípios estão inseridos também sob o contexto da ordem econômica,
conforme previsão do Artigo 170 da CF/88.

A ideia do contrato dentro de uma análise social tem como compreensão sob a ótica
individual, aplicando aos contratantes e aos seus próprios interesses, mas também sob a ótica do
interesse público, sob a compreensão dos aspectos de ordem coletiva que o contrato de trabalho se
insere. Neste contexto, a função social do contato, sob a junção destas duas compreensões, tem
como escopo a distribuição de riqueza e o equilíbrio da ordem social.

Compreende-se que haverá uma violação à função social do contrato de trabalho em todas
as situações que violem direitos que tenham relação com questões atinentes aos direitos
fundamentais e que estejam inseridos sob o contexto da relação laboral.

A função social do contrato de trabalho tem, como contraponto, a sua aplicação, o Artigo
444 da CLT, conforme o texto trazido pela Reforma Trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017). Neste
contexto, aplica-se a concepção dos trabalhadores hiper suficientes, que possuem uma ampliação
nos direitos passíveis de serem negociados.

1.3 Elementos do contrato de trabalho

Os elementos contratuais trabalhistas, também doutrinariamente denominados como morfologia

contratual, têm como escopo analisar os pressupostos ou requisitos para a existência da relação
laboral. Como regra geral para o Direito Contatual, a existência de uma relação contratual está
pautada sob três aspectos: a existência, a validade e a eficácia.

Sob o aspecto da existência do contrato, considera-se como elementos desta relação a

manifestação da vontade dos participantes desta relação, a presença de, ao menos, um agente, o
objeto e o modo pelo qual é manifestado a vontade e o objeto. Se estiverem constados todos estes
elementos, passa-se a analisar a validade do contrato.

Diante da existência do contrato de trabalho, a etapa seguinte é a análise da validade, na

qual alguns doutrinadores compreendem que o termo mais adequado seria “requisitos do negócio
jurídico”. Sob esta compreensão, estão inseridas as seguintes modalidades:

a) Requisitos essenciais: estão compreendidos neste contexto a manifestação das partes de

modo livre e de boa fé, a capacidade dos agentes, a idoneidade do objeto e a forma, que
deve ser prescrita e não vedada em lei;

b) Requisitos contratuais: neste caso, analisam-se os termos da relação, as condições

impostas e os encargos gerados pela relação contratual.

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 Há elementos que são considerados acidentais, pois, conforme o Artigo 8º, §1º, da CLT, são
concernentes a fatos que derivam de eventos futuros e incertos. Neste contexto, a situação de
incerteza do evento tem como aplicação a chamada “condição”, que poderá ser utilizada para fins
de suspender os efeitos do contrato ou para dar resolução aos seus termos.

Se acaso o evento for considerado sob a ótica do futuro, deve-se aplicar a compreensão do
“termo”, que poderá ter correspondência com o início e o final da relação. O empregado, quando
admitido de forma expressa, o será por prazo determinado ou indeterminado, tal como dispõe o Artigo
443 da CLT.

Silenciando-se as partes sobre o prazo, contrato será por tempo indeterminado, pois esta
modalidade contratual é aquela considerada como regra. Contudo, a CLT permite as modalidades
de contratos de trabalho por prazo determinado, em se tratando de atividades transitórias, de cuja
natureza ou transitoriedade justifique a necessidade de imputação de um termo final, além da
modalidade de contrato de experiência.

Outro aspecto, que também é considerado, é a condição imposta, de modo que é vedada a
imputação da modalidade resolutiva se acaso for impossível a sua resolução. No que concerne ao
termo, é importante ressaltar que, embora exista certa sinonímia entre este instituto e a condição,
ressalta-se que o Artigo 135 do Código Civil destaca que a aplicação do termo poderá ser efetuada
mediante a inserção de disposições concernentes às condições suspensivas e resolutivas do
contrato.

Algumas teorias sobre a diferença entre empregado e trabalhador eventual:

a) Teoria do Evento – eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado

evento;

b) Dos fins da empresa – eventual é o trabalhador que vai desenvolver, em uma empresa,
serviços não coincidentes com os seus fins normais;

c) Da descontinuidade – eventual é o trabalhador ocasional, esporádico que trabalha de vez

em quando.

Os ajustes entre patrão e empregado poderão ser expressos ou tácitos, sendo que os
contratos expressos serão verbais ou escritos.

Porém, o contrato de trabalho também poderá ser informal, pois alguém pode se tornar
empregado porque, verbalmente, fez um trato nesse sentido ou, ainda, porque assinou um contrato
escrito. Pode, ainda, tornar-se empregado porque, embora não tenha ajustado, começou a trabalhar
para o empregador sem oposição deste.

1.4 Modalidades contratuais

A legislação juslaboral estrutura as modalidades contratuais conforme a forma de prestação de

serviço a ser desempenhada pelo empregado e conforme a necessidade de adequação com as
atividades desenvolvidas pelo Empregador. Diante disso, podemos estruturar dentro deste o
seguinte contexto:

a) Quanto à duração:

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 1) Tempo Determinado: trata-se de uma modalidade em que as partes, já na fixação dos
termos do contrato, estipulam em que momento o contrato deixará de existir. Esta
transitoriedade poderá ser por intermédio da vontade das partes, por determinação legal
ou em face a atividades exercidas pela empresa. Em havendo a manutenção do contrato
após o término do prazo estipulado, altera-se a modalidade contratual, passando a ser
por tempo indeterminado.

2) Tempo Indeterminado: nesta espécie contratual, há uma declaração de vontade pela

não fixação de um termo final no contrato, sendo que ele perdurará até que uma das
partes declare em sentido diverso.

3) Intermitente: modalidade inserida pela leio 13.467/2017, inserindo no Artigo 443 da CLT;
a modalidade em que o contrato individual de trabalho poderá ser estipulado de modo
descontínuo, em que os seus efeitos são provocados conforme a necessidade do
empregador, sendo que há uma alternância em atividade e inatividade dos efeitos do
contrato. Neste modelo, não há uma previsão contratual quanto à fixação de jornada,
estabelecendo as horas a serem trabalhadas, além de não haver garantia do pagamento
do salário mínimo. Outro ponto é que, em havendo a negociação coletiva da categoria,
também deverão participar os representantes sindicais da categoria de trabalhadores
intermitentes.

b) Quanto à forma de trabalho: trabalho manual, técnico e intelectual. Importante ressaltar que
a Constituição Federal, no Artigo 7º, XXXII, proíbe qualquer distinção entre estas formas de
trabalho.

c) Quanto à finalidade: industrial, comercial, agrícola, doméstico e marítimo – neste caso, o

que se tem em questão é a forma pela qual o Empregador exerce as suas atividades
empresariais.

d) Quanto ao Contratado:

1) Individual: trata-se do acordo, tácito ou expresso, formado entre empregado e

empregador, para a prestação de serviço pessoal, contendo os elementos que
caracterizam uma relação de emprego.

2) Coletivo: acordo de caráter normativo efetuado por intermédio de Convenção ou Acordo

Coletivo de Trabalho, formado por uma ou mais empresas com entidades sindicais,
representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a autocomposição
de seus conflitos coletivos.

e) Quanto ao local da prestação:

1) Em domicílio: esta modalidade de prestação laboral, também denominada como o

teletrabalho, considera a estruturação sob quatro cenários:

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 • Home office: trata-se da estruturação do local de trabalho na residência do
trabalhador;
• Telecentros: são prestados por intermédio de estruturas compartilhadas entre
empresas, sendo que o contato entre empresa e empregado se dá por instrumentos
telemáticos;
• Trabalhos de Campo: Não há uma localização exata quanto ao local de trabalho,
sendo que a prestação laboral ocorre em locais diferentes, em curtos períodos;
• Teletrabalho transnacional: esta modalidade é uma faceta do chamado damping
social, que corresponde à transferência do empregado, para fins de redução dos
custos de produção e aumento dos lucros.

2) Nas dependências da empresa ou local designado pelo Empregador:

historicamente, o local de trabalho do empregado é o espaço onde o empregador exerce
a sua atividade econômica ou, a depender das atividades por ele desenvolvidas, poderá
ser onde o empregado for encaminhado para desenvolver uma determinada atividade ou
tarefa.

f) Quanto ao modo de remuneração:

1) Remuneração Fixa: neste caso, o valor da remuneração é estipulado de modo a não

estar condicionado a nenhuma variante.

2) Remuneração Variável: o pagamento desta remuneração tem, como condicionante, o

desempenho do empregado, da equipe na qual ele está inserido ou até mesmo da
empresa como um todo.

g) Quanto à forma de vínculo:

1) Contrato Verbal: neste caso, não há um termo estipulando as cláusulas que nortearão
esta relação. O que existe, de fato, é a prestação laboral se iniciando e produzindo efeitos
sem a estipulação de um termo.

2) Contrato Escrito: nesta hipótese, todos os termos estão devidamente estipulados em

contrato, de modo que caberá às partes pactuar os termos e respeitar as cláusulas
descritas no contrato.

1.5 Remuneração e salário

A expressão salário derivou da palavra salus, que era a forma pela qual os romanos efetuavam o
pagamento dos trabalhos, tanto os domésticos quanto dos soldados, mediante a entrega de certa
quantia de sal.

A compreensão de um valor em detrimento do trabalho executado, como é cediça, é uma

recompensa que custou muito a se tornar uma realidade. No período escravagista, a prestação do
trabalho era executada por intermédio de escravos, que eram considerados propriedades dos seus
senhores e, mediante a esta condição aviltante, eram tratados como coisas.

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 Com a evolução histórica, mais especificamente a partir da Revolução Francesa de 1789,
passou-se a considerar a possibilidade de assalariar o trabalhador, embora não houvesse uma
legislação específica que tratasse acerca do tema, o que permitia haver uma variação de valores
conforme a demanda e a procura de mão de obra.

Conceitua-se o salário como o conjunto de valores recebidos pelo empregado,

independentemente da forma de recebimento, pagos mediante a realização de atos, execução de
obras ou prestação de serviços e dependência do empregador. Conforme os ensinamentos da
doutrina trabalhista, a natureza do salário é alimentar, pois é justamente o salário quem garante a
sobrevivência do empregado, até mesmo porque este só trabalha por necessidade de sobreviver.

Sendo o salário de natureza alimentar, sempre que dele subtrai-se algum valor, estaria se
subtraindo algo dos alimentos do empregado e com isso diminuindo a sua capacidade de
sobrevivência. Por esse motivo, qualquer diminuição ou desconto sobre o salário será, sem dúvida
alguma, diminuindo na condição de vida do empregado.

O salário é, legalmente falando, um ato de contraprestação. A remuneração é a soma do

salário e de todos os demais ganhos do trabalhador. Dessa forma, o salário é uma parte da
remuneração ao qual o trabalhador tem direito, pois a remuneração engloba todos os ganhos
referentes ao contrato de trabalho e que possam ser usufruídos pelo trabalhador.

Por esse motivo, salário e remuneração não são legalmente semelhantes, pois há uma
situação muito clara: o salário faz parte da remuneração, mas não é apenas a única parcela a estar
inserida no contexto remuneratório.

Assim, salário é a contrapartida fixa paga pelo empregador pelo tempo de trabalho prestado
ou disponibilizado pelo empregado, calculada com base no tempo, na produção ou em ambos os
critérios, periodicamente e de modo a caracterizar-se como o ganho habitual do trabalhador. Já os
complementos podem refletir sobre o salário ou não, dependendo da habitualidade, da frequência
com que são pagos.

Conforme estabelece a CLT, é necessário que haja uma diferenciação entre o que se paga
de forma salarial com o que é rendimento mensal do trabalhador e o aviso prévio, por exemplo, e o
que é percebido como forma de rendimento, como ocorre com as férias e indenizações.

Compreender a diferenciação entre salário e remuneração é importante, sobretudo quando

há processos trabalhistas em que se pleiteie o recebimento de valores referente a salários e
remunerações, já que, para cada espécie de pagamento, há uma forma de penalização ou incidência
de multa distinta, em caso de inadimplemento. Nos termos do Artigo 457 da CLT, “compreende-se
na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.

Com o advento da Lei 13.467/2017, o salário passou a ser integrado apenas àquelas
importâncias fixas, tais como as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador,
excetuando-se assim as diárias, os prêmios e os abonos de natureza salarial.

As parcelas consideradas habituais, tais como as ajudas de custo, o auxílio-alimentação, as

diárias pagas em detrimento das viagens, assim como os prêmios e os abonos, não mais integram
a remuneração do empregado, não podendo ser incorporadas ao contrato de trabalho e tampouco
serem consideradas como base de incidência para qualquer encargo de natureza trabalhista e
previdenciário.

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 Conforme o Artigo 2º, parágrafo 3º, da Lei nº. 13.419/2017, considera-se gorjeta não é só a
importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela
empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.

1.6 Tempo de serviço

O tempo à disposição do serviço prestado está devidamente estabelecido no contrato de trabalho,

excetuado aqueles que ocorrem por fatos supervenientes ou mediante a necessidade de suspensão
dos efeitos do contrato, nos quais não ocorrem a contagem do tempo de contrato.

Neste contexto, podemos diferir as seguintes formas:

a) Tempo à disposição: o Artigo 4º da CLT estabelece que o tempo de serviço efetivo é

aquele em que o empregado coloca-se à disposição do Empregador para prestar os
serviços, aguardando ou executando ordens, exceto nos casos em que a forma está
legalmente prevista.

Insta ressaltar que, mediante a revogação do §3º e da alteração do §2º do Artigo 58 da CLT
as horas in itinere, consideradas como aquelas que o empregado dispõe para utilizar-se da sua
residência até chegar ao seu local de trabalho, que anteriormente era considerado como tempo à
disposição do empregador, não mais é considerado deste modo, não sendo computado na jornada
de trabalho.

b) Suspensão: é cediço que a continuidade da relação trabalhista é um dos princípios

norteadores do Direito do Trabalho, de modo que a continuidade do emprego é importante
sob vários aspectos, inclusive econômicos e sociais. A suspensão das atividades do
empregado compreende a inexistência da obrigação da prestação laboral por um período
no qual não há o cômputo do tempo laboral, não produzindo efeitos na seara legal.

As suspensões de Contrato de Trabalho são aplicadas nas seguintes hipóteses:

• Suspensões disciplinares;
• Por doença ou acidente de trabalho após o 16º dia: neste caso, o tempo de serviço é
computado, de acordo com o Artigo 4º da CLT;
• Licenças não remuneradas;
• Aposentadoria por invalidez, nos termos do Artigo 475 da CLT;
• Exercício de cargo público não obrigatório, computando o tempo de serviço nos termos
do Artigo 475 da CLT;
• Exercício de cargo de administração sindical ou de representação profissional, nos
termos do Artigo 543, §2º, da CLT;
• A Greve, nos termos do Artigo 7º, da Lei 7.783/1989, exceto se houver pagamento ou
compensação dos dias paralisados;
• A eleição para cargo de diretor, exceto se for mantida a subordinação jurídica, nos termos
da Súmula 269 do TST.

Neste caso, tanto o empregado quanto o empregador estão dispensados de suas

obrigações, de modo transitório, sendo que a Súmula 440 do TST define que, em havendo oferta de
plano de saúde, assistência médica pela empresa, estes benefícios serão mantidos mesmo nas
hipóteses de aposentadoria por invalidez ou de auxílio-doença acidentário.

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 c) Interrupção do Contrato: na interrupção, há uma desobrigação parcial das obrigações
contratuais, de modo que esta condição afeta apenas o empregado, de modo que o
empregador se mantém obrigado a cumprir com os haveres salariais, havendo o cômputo
do tempo para todos os fins contratuais e legais. Deste modo, as vantagens de ordem
pessoais têm os seus pagamentos devidamente mantidos.

Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado deixa de prestar de serviços, mas

continua recebendo a remuneração pelo empregador. Há uma simples interrupção na prestação de
serviços pelo empregado, prevalecendo, para o empregador, a obrigatoriedade de pagar os salários,
no todo ou em parte.

Assim, embora não trabalhe, ou seja, não preste serviços, o empregado continuará
recebendo sua remuneração, contando-se esse período como tempo de serviço.

Podemos destacar as seguintes hipóteses de interrupção do contrato de trabalho:

• Acidente de trabalho ou doença até o 15º dia – tendo em vista que o pagamento dos
primeiros quinze dias de ausência é de responsabilidade do empregador, em
conformidade com o Artigo 60, § 3º, da Lei nº. 8.213/191;
• Licença-maternidade – prevista no Artigo 7º, XVIII, da CF e no Artigo 71, da Lei
8.213/1991, pelo período de 120 dias;
• Faltas justificadas ao serviço;
• Repouso semanal remunerado – após seis dias de serviço, comumente os
trabalhadores recebem um dia de folga, que é concedido, preferencialmente, aos
domingos. Nesse momento, ocorre a interrupção da prestação de serviço, embora a
contagem do tempo de serviço e a remuneração permaneçam.
• Férias – há pausa nos serviços, mas permanência dos salários;
• Interdição do estabelecimento – nesses casos, a legislação interrompe o contrato de
trabalho durante a paralisação dos serviços, a fim de preservar os salários.

1.7 Alteração do contrato de trabalho

As alterações contratuais têm o escopo de contemporizar o contrato de trabalho conforme mudanças

que podem ocorrer na forma, nas condições e nos encargos previstos no termo contratual. Via de
regra, o contrato de trabalho é gerado sob a compreensão da imutabilidade contratual. Isto quer dizer
que o contrato, por fazer lei entre as partes, necessita ser cumprido tal como estabelecido.

Diferentemente do que ocorre nos contratos de natureza civilista, em que a autonomia de

vontade é mais ampla, nos contratos de trabalho há limitação de ordem pública, de modo que se
deve preservar os interesses jurídicos e morais existentes na relação laboral, inseridas pelas
legislações, mediante a compreensão da sociedade e dos indivíduos por regramentos protetivos.

O Artigo 444 da CLT estabelece a regra dos contratos de trabalho, que é a sua condição de
imutável, estabelecendo a questão das modificações condicionando suas estruturações de modo a
não contrapor as disposições tutelares de trabalho aos instrumentos coletivos de trabalho e às
decisões de autoridades competentes.

O artigo acima citado assegura a livre negociação das relações contratuais pelas partes
interessadas desde que não sejam contrárias às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos

13
coletivos (aplicáveis a ele) e às decisões das autoridades competentes. Em caso de inobservância
desses requisitos, as alterações serão nulas e o empregado poderá pleitear a rescisão indireta do
contrato de trabalho.

Outro fundamento que estrutura a concepção de imutabilidade contratual está previsto no

Artigo 468 da CLT, em que considera lícita a alteração se alguns requisitos forem atendidos, sob
pena desta alteração ser considerada nula. São eles:

a) Concordância das partes;

b) Que esta alteração não resulte em prejuízo ao empregado.

Estas modificações contempladas pelo Artigo 468 da CLT é aquela considerada como
alterações objetivas, de modo que a alteração contratual ocorrida na sucessão de empregadores,
que afeta tanto a propriedade da empresa quanto a sua estrutura jurídica, trazendo consequências
na ordem contratual, é considerada uma alteração contratual subjetiva.

O consentimento do empregado é exigido para a realização das seguintes alterações

contratuais:

• Promoção, visto que implica não apenas o aumento de salário, mas também de
responsabilidade;
• Transferência que implique em alteração do domicílio;
• Alteração da quantidade de horas inicialmente contratada;
• Algumas alterações são totalmente proibidas, como rebaixamento de função e
suspensão e redução de salário, e todas sujeitas a consequências.

A imutabilidade contratual se contrapõe à flexibilização das relações trabalhistas, que tem

sido considerada um fenômeno econômico mundial, e tem afetado sensivelmente as relações
laborais ao redor do mundo, diante da necessidade de impor regras menos rígidas para a relação
laboral, inserindo uma possiblidade de permissão à reforma contratual para pior (reformatio in pejus),
sob a justificativa de que isto é uma condição para a manutenção dos empregos.

No entanto, há modificações contratuais que o empregador poderá efetuar, desde que

mantenha a essência do contrato de trabalho. Neste caso, a concordância do empregado não é
exigida, tal como ocorre nos seguintes casos:

• Alteração do local de trabalho desde que haja mudança de domicílio;

• Alteração do turno de trabalho, por exemplo, de manhã para tarde ou de noturno para
diurno;
• Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
• Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado
que exerça cargo de confiança;
• Transferência quando ocorre extinção do estabelecimento;
• Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato, quando
desta decorra necessidade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25%
do salário;
• Alteração da função, por motivo de afastamento do INSS, no intuito de readaptar o
empregado a alguma deficiência, física ou mental, ocorrida durante o contrato de
trabalho.

14
1.8 Estabilidade e garantias de emprego

Os institutos da estabilidade e da garantia de emprego são dois fenômenos contratuais distintos e

que necessitam ser fundamentados deste modo.

A garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade, pois compreende, além
da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro
emprego e a manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. São
exemplos: o Artigo 429 da CLT, que impõe emprego a aprendizes; o Artigo 513 da CLT, que prioriza
a admissão de trabalhadores sindicalizados e outros.

O principal fundamento da garantia de emprego e, por consequência da estabilidade, é o

princípio da continuidade da relação empregatícia. A garantia de emprego é o gênero que possui
entre suas espécies a estabilidade, assim como outras medidas que tendem à manutenção da
relação empregatícia. Enquanto a garantia de emprego inclui todos os atos e normas criadas pelos
instrumentos jurídicos vigentes que impeçam ou dificultem a dispensa imotivada ou arbitrária do
obreiro, a estabilidade é apenas um dos mecanismos de garantia do emprego. A estabilidade pode
ser definida como um impedimento, temporário ou definitivo, do empregador dispensar sem justo
motivo o seu empregado.

Assim, estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a

vontade do empregador, enquanto não existir uma causa relevante e expressa em lei que permita
sua dispensa. Diante destes conceitos, cabe-nos a distinção entre as formas de garantias e de
estabilidades:

a) Garantia de Emprego: possui premissas atinentes a valores inerente às políticas públicas

tais como a valorização do trabalho humano, a geração de empregos, além de princípios
constitucionalmente previstos, tais como o valor social do trabalho e a busca pelo pleno
emprego. Já a garantia quanto a manutenção;

b) Garantia no Emprego: trata-se de uma tutela ao emprego quanto à impossibilidade de

dispensa imotivada e arbitrária em processo administrativo ou por intermédio de demanda
judicial. Sua aplicação poderá ser efetuada de maneira provisória ou permanente, a
depender do caso.

• Provisória: destinada ao obreiro que, mediante a uma condição especial, não poderá
ser dispensado por um período determinado. Cessada esta condição, perde-se a
proteção e o empregado poderá ser demitido se houver um justo motivo.

Há casos em que a demissão apenas poderá ser efetuada por intermédio de uma ação
judicial denominada “Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave”. Tal situação aplica-se nas
seguintes situações:

c) Estabilidade no Emprego: Tem o escopo de manter a relação trabalhista, tutelando o

contrato das vontades do empregador, exceto no caso de cometimento de falta grave,
apurada em inquérito judicial proposto pelo empregador ou nas hipóteses de força maior.
Neste caso, podemos inserir as seguintes modalidades:

15
 • Definitiva: aplicada àquele que não fez a opção pelo Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço à época em que a sua inserção. Nos termos do Artigo 492 da CLT, esta
modalidade era aplicada ao trabalhador que trabalhasse por dez anos na mesma
empresa. A doutrina denominou esta modalidade de estabilidade como “decenal”. Esta
estrutura protetiva não foi recepcionada pela CF/88, aplicando-se apenas àqueles que já
detinham deste direito antes do advento da Carta Magna de 1988.
• Provisória: esta modalidade é utilizada para fins de proteção do trabalho de alguns
empregados em situação especial, como ocorre para aqueles que estão inseridos na
condição de dirigente sindical, representante do Conselho Curador do Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço, a trabalhadora gestante, dentre outros.

A mais conhecida estabilidade é a da empregada gestante. A garantia está prevista no Artigo

10, II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT, da Constituição
Federal. Pelo dispositivo, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da funcionária desde
a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Outro trabalhador que tem estabilidade provisória garantida pelo ADCT da CF/88 é o eleito
para cargo de direção da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, conhecida popularmente
como CIPA.

Também, a Lei nº. 8.213/1991, que rege a Previdência Social, em seu Artigo 18, diz que o
segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia à manutenção de seu contrato de trabalho
na empresa pelo prazo mínimo de doze meses, contados após a cessação do auxílio-doença
acidentário.

• Especiais: são as que perduram no contrato celetista em função de situações

excepcionais em que os empregados se colocam na relação de emprego. As principais
ocorrências de estabilidades especiais acontecem quando os empregados são membros
de:

a. Conselho Curador do FGTS – enquanto representantes dos trabalhadores,

efetivos e suplentes, é assegurada a estabilidade no emprego, da nomeação até
um ano após o término do mandato de representação, podendo ser demitido
somente por motivo de falta grave, regularmente comprovada por meio de processo
sindical (Art. 3º, §9º, da Lei 8.036/90).
b. Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) – enquanto representantes
dos trabalhadores em atividade, titulares e suplentes, é assegurada a estabilidade
no emprego da nomeação até um ano após o término do mandato de
representação, podendo ser demitidos por motivo de falta grave, regularmente
comprovada por meio de processo judicial.
c. Suplentes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) – O
suplente eleito da CIPA goza de garantia no emprego desde o registro de sua
candidatura até um ano após o final de seu mandato (Súmula 339, item I, do TST).

Considerações finais

Os temas que abordamos neste capítulo inserem-se em temas cotidianos de várias áreas
profissionais. É importante que compreendamos a forma como estes temas estão legalmente
estruturados. A legislação faz questão de estruturar de modo a confirmar que o Direito do Trabalho

16
tenha como escopo a tutela do empregado na relação laboral, de modo a reduzir as diferenças entre
os participantes desta relação jurídica.

Assim sendo, é importante salientar que as condições em que o empregado se insere no

contrato de trabalho são absolutamente distintas àquelas relações contratuais que se aproximam,
em certos contextos, no ramo civilista, como é o caso dos contratos de prestação de serviço. No
caso da relação laboral, o Estado tutela certas limitações de ordem pública.

A diferenciação entre estes dois institutos é de grande relevância para o estudo do Direito do Trabalho. Ambas
as questões são tratadas com a pertinência necessária pela matéria, sendo que cada qual possui o seu campo
de aplicação.
Mediante o estudo desta matéria, foram desenvolvidas duas teorias que analisam a relação contratual.
a) Teoria Contratualista: os estudiosos desta interpretação teórica compreendem que a relação de
emprego possui natureza contratual, de modo que ninguém pode ser considerado empregado ou
empregador se não houver uma manifestação de caráter livre da vontade das partes e positivamente a
esta relação.
b) Teoria anticontratualista: por esta teoria, considera-se que a vinculação entre as partes independe da
existência de um contrato, de modo que a sua justificativa está inserida além do que compete aos
estudos do Direito Civil.
c) Teoria Eclética: sob o entendimento desta teoria, há uma compreensão de que a legislação brasileira
compreendeu a adoção das duas formas interpretativas, de modo que ambas se fundamentam na CLT.
Até que a legislação trabalhista fosse efetivamente consolidada no Brasil, com o Decreto-lei 5.452/1943, a
regulação das relações de trabalho era compreendida sob o aspecto do Código Civil de 1916, especialmente
no que concerne ao chamado contrato de locação de serviços, que atualmente compreende-se a prestação de
serviços.
Há uma clara evolução no contexto legal, sobretudo quanto à limitação da autonomia de vontade das partes,
sobretudo porque diante da condição de hipossuficiente da parte contratada, a legislação limitou este direito,
sob a compreensão de que algumas normas trabalhistas possuem cariz de ordem pública, de modo que a sua
abdicação ou mitigação poderá ferir o direito do empregado, mesmo que isto seja efetuado sob sua
concordância.
Os elementos contratuais trabalhistas, também doutrinariamente denominados como morfologia contratual,
têm como escopo analisar os pressupostos ou requisitos para a existência da relação laboral. Como regra geral
para o Direito Contatual, a existência de uma relação contratual está pautada sob três aspectos: a existência,
a validade e a eficácia.
Sob o aspecto da existência do contrato, considera-se como elementos desta relação a manifestação da
vontade dos participantes desta relação, a presença de, ao menos, um agente, o objeto e o modo pelo qual é
manifestado a vontade e o objeto. Se estiverem constados todos estes elementos, passa-se a analisar a
validade do contrato.
A legislação juslaboral estrutura as modalidades contratuais conforme a forma de prestação de serviço a ser
desempenhada pelo empregado e conforme a necessidade de adequação com as atividades desenvolvidas
pelo Empregador. Diante disso, podemos estruturar, dentro deste, o seguinte contexto:
a) Quanto à duração: Indeterminado, Determinado e Intermitente;
b) Quanto à forma de trabalho;
c) Quanto à finalidade,
d) Quanto ao Contratado;
e) Quanto ao local da prestação:
f) Quanto ao modo de remuneração:
g) Quanto à forma de vínculo.
A expressão salário derivou da palavra salus, que era a forma pela qual os romanos efetuavam o pagamento
dos trabalhos, tanto os domésticos quanto dos soldados, mediante a entrega de certa quantia de sal.
A compreensão de um valor em detrimento do trabalho executado, como é cediça, é uma recompensa que
custou muito a se tornar uma realidade. No período escravagista, a prestação do trabalho era executada por

17
intermédio de escravos, que eram considerados propriedades dos seus senhores e, mediante a esta condição
aviltante, eram tratados como coisas.
O tempo à disposição do serviço prestado está devidamente estabelecido no contrato de trabalho, excetuado
aqueles que ocorrem por fatos supervenientes ou mediante necessidades de suspensão dos efeitos do
contrato, nos quais não ocorre a contagem do tempo de contrato.
Neste contexto, podemos diferir as seguintes formas:
a) Tempo à disposição
b) Suspensão
c) Interrupção do Contrato
As alterações contratuais têm o escopo de contemporizar o contrato de trabalho conforme mudanças que
podem ocorrer na forma, nas condições e nos encargos previstos no termo contratual. Via de regra, o contrato
de trabalho é gerado sob a compreensão da imutabilidade contratual. Isto quer dizer que o contrato, por fazer
lei entre as partes, necessita ser cumprido tal como estabelecido.
Diferentemente do que ocorre nos contratos de natureza civilista, em que a autonomia de vontade é mais
ampla, nos contratos de trabalho há limitação de ordem pública, de modo que se deve preservar os interesses
jurídicos e morais existentes na relação laboral, inseridas pelas legislações, mediante compreensão da
sociedade e dos indivíduos por regramentos protetivos.

A regra, na relação contratual, é a sua condição de imutável. Contudo, a alteração poderá ocorrer desde que
isto não enseje em prejuízo ao empregado.

Enquanto na interrupção contratual os efeitos remuneratórios não são aplicados, na suspensão, há a

paralisação parcial das responsabilidades econômicas do empregador, do mesmo modo que ocorre a
cessação da prestação dos serviços pelo empregado.

O Contrato de Trabalho se distingue de outras modalidades contratuais, pois a autonomia da vontade é

reduzida de modo a tutelar os interesses do trabalhador.

18
Como procede a garantia provisória de emprego aplicável à trabalhadora gestante?

http://www.sistemafamato.org.br/portal/sindicatos/eleicao_sindical.php

(INEP – ENADE Direito – 2018)

Considerando a disciplina legal acerca do trabalho intermitente, avalie as afirmações a seguir.
I. O intervalo, não remunerado, entre os chamados da empresa é classificado como “período de
inatividade”, durante o qual o trabalhador pode prestar qualquer tipo de serviço a outras instituições,
exceto por meio de outro contrato intermitente.
II. No trabalho intermitente, não há previsão de jornada fixa, nem de quantidade de horas a serem
trabalhadas, diária, semanal ou mensalmente, bem como não há garantia de salário mínimo.
III. Nas negociações coletivas de trabalho, é obrigatória a participação dos sindicatos, que também
representarão os trabalhadores contratados sob o regime do trabalho intermitente.
É correto o que se afirma em:
a) I, apenas;
b) III, apenas;
c) I e II, apenas;
d) II e III, apenas;
e) I, II e III.
Alternativa Correta: D
Comentários: conforme tratamos neste capítulo, na modalidade de trabalho intermitente não há previsão de
jornada fixa, nem de quantidade de horas a serem trabalhadas, diária, semanal ou mensalmente, bem como
não há garantia de salário mínimo. Em sendo efetuadas as negociações coletivas de trabalho, é obrigatória a
participação dos sindicatos, que também representarão os trabalhadores contratados sob o regime do trabalho
intermitente.

Questão Objetiva
Compreende-se que é a Teoria que analisa a relação contratual aplicada no Brasil:

19
 a) Teoria Contratualista;
b) Teoria Anticontratualista;
c) Teoria Eclética;
d) Teoria Moralista;
e) Teoria Uniforme

Alternativa Correta: C

Questão Discursiva

Conceitue a Teoria Contratualista.

Resposta: A relação de emprego possui natureza contratual, de modo que ninguém pode ser considerado
empregado ou empregador se não houver uma manifestação de caráter livre da vontade das partes e
positivamente a esta relação.

CF/88 – Constituição Federal de 1988

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

20
UNIDADE I
CAPÍTULO 2 – CONSIDERAÇÕES SOBRE MEIO AMBIENTE DO
TRABALHO

No término deste capítulo, você deverá saber:

✓ O desenvolvimento de uma consciência ambiental
✓ Os Riscos Ambientais do Trabalho
✓ O Meio Ambiente na CF/88
✓ Dever do Empregador
✓ Dever do Empregado
✓ Competência Regulamentadora em Saúde e Segurança do Trabalhador
✓ Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
✓ Atividades Periculosas e Insalubres

Introdução
Caros alunos, nestes capítulos trataremos acerca do Meio Ambiente do Trabalho e de que modo
afeta a relação laboral.

O Meio Ambiental do Trabalho está justamente inserido na concepção de que é necessário compreender a
organização do ambiente do trabalho mediante a seleção dos riscos, que é imputado conforme as formas de
produção.

2.1 O desenvolvimento de uma consciência ambiental

O início de década de 1960 destacou-se pelo surgimento de uma busca pela compreensão da
necessidade da tutela do meio ambiente. Neste momento, foram iniciadas as atividades de gestão
ambiental nas empresas, de modo a reduzir ou cessar os impactos de natureza ambiental.

Trata-se de uma ferramenta de grande importante na estrutura empresarial, sobretudo pela

necessidade da compreensão de que o impacto ambiental gerado pelas atividades empresariais
necessita ser considerado dentro de todo o contexto de risco da atividade jurídica que é inerente a
toda atividade empresarial.

As ações de gestão ambiental são uma forma de conscientização da necessidade de

utilização dos recursos ambientais de modo consciente e eficiente. Isto não se resume apenas ao
meio ambiente sob o contexto natural. No âmbito empresarial, exsurge a necessidade de
compreensão do que vem a ser o meio ambiente do trabalho e qual a importância na organização
da empresa.

21
 A compreensão de que os recursos humanos possuem valores de suma importância e que
eles necessitam ser organizados e tutelados ganhou uma condição de destaque na ordem
constitucional de 1988. Compreendem-se, sob o contexto do meio ambiente do trabalho, todas as
ações atinentes à tutela da saúde mental dos trabalhadores, de modo a tutelar como condição
imprescindível para a efetiva tutela de um ambiente laboral capaz de ser considerado equilibrado.

A necessidade de manutenção de um meio ambiente do trabalho equilibrado tem a sua

premissa na compreensão de que há critérios de ordem natural, técnico e psicológico que compõe a
organização do trabalho, e estas questões afetam diretamente na higidez física e mental do
trabalhador. Assim sendo, a tutela da saúde do trabalhador também está inserida nestes contextos,
de modo que a proteção à dignidade do trabalhador também deve estar inserida no campo de
prevenções a serem adotadas pelo empregador.

No cenário de proteção do trabalhador, as alterações de ordem produtiva, em que se

considera cada vez a necessidade da máxima eficiência e com o menor uso do tempo, tomaram-se
ainda mais preocupantes, visto que o excesso de esforços físicos e mentais pode desencadear uma
evidente falta de equilíbrio, que consequentemente afeta a saúde do trabalhador.

Os riscos atinentes ao trabalho e necessidade de garantir um meio ambiente laboral

equilibrado são de suma importância, nas mais variadas categorias. A conscientização da
importância deste tema abrange inúmeras situações e condições que não eram anteriormente
consideradas e que tomaram importância na seara trabalhista após o advento da Constituição
Federal de 1988. Trata-se de uma compreensão do quão moral é a proteção dos valores sociais e
da dignidade do trabalhador. O aperfeiçoamento da discussão deste tema importa numa melhora da
produção legal sobre o tema, de modo que se possa sustentar a necessidade da tutela do trabalhador
inclusive sob o aspecto da organização do ambiente laboral.

Do mesmo modo, é importante que os administradores e aqueles que prestam assessoria

às empresas saibam da necessidade de compreender a importância que esta temática possui, de
modo a estruturar as suas ações neste contexto, pois, mediante o reconhecimento constitucional de
que a saúde e a tutela quanto a possíveis danos, a saúde do trabalhador recebeu uma tutela
sobremaneira importante sob a ordem constitucional.

2.2 Riscos ambientais do trabalho

A compreensão quanto aos riscos no ambiente do trabalho está justamente inserida na concepção
de que é necessário compreender a organização do ambiente do trabalho, mediante a seleção dos
riscos, que é imputado conforme as formas de produção, analisando o que compõe o ambiente e a
forma da prestação laboral.

Para cada atividade laboral há uma forma de risco diferente, de modo que a organização
do ambiente de trabalho deve ser efetuada de modo a compreender os riscos que são inerentes a
cada atividade e os perigos que deles são inerentes.

A Portaria 3214/1978 do Ministério do Trabalho considerou a existência de cinco espécies

de riscos ambientais do trabalho:

1) Risco de acidentes;
2) Riscos ergonômicos;
3) Riscos físicos;

22
 4) Riscos químicos;
5) Riscos biológicos.

Além das espécies apresentados pela portaria precitada, cabe também inserir outra espécie
muito em voga atualmente: a dos riscos psicossociais. Trata-se de questões organizacionais que
afetam diretamente a condição psíquica do trabalhador e a forma como isto afeta o contexto laboral.

Neste contexto, até como se sabe bem que certos fatores psicossociais afligem uma grande
parcela da sociedade, sobretudo a elevação dos casos de excessos quanto às exigências efetuadas
pelos empregadores aos empregados, a redução das condições de autonomia para criação e
execução das atividades, o baixo inventivo quanto às atividades desempenhadas, as lideranças que
não possuem quaisquer condições e competência para exercê-las. Neste compasso, a Organização
Internacional do Trabalho considerou seis fatores de riscos:

1) Sobrecarga na quantidade de atividades executadas;

2) Baixa qualidade nas atividades exercidas e a desmotivação para executá-las;
3) Conflitos entre a função exercida e o papel que o empregado deve exercer no local de
trabalho;
4) A falta de controle no que concerne à forma pelo qual o empregado deve prestar o seu
serviço;
5) Falta de apoio ou reconhecimento quanto ao trabalho prestado;
6) Fatores estressantes.

Esta divisão é de suma importância para a melhor compreensão e para que haja uma
prevenção eficaz dos riscos, pois, juntamente com a precaução, são as duas ações mais importantes
para as normas de prevenção. Os riscos ambientais poderão ter duas consequências: as doenças
ocupacionais e os acidentes do trabalho. Ambos os institutos têm, como justificativa para a sua
existência, a exposição aos riscos e a consequência à saúde do trabalhador.

Conforme as mudanças ocorridas na organização do trabalho, mediante formas de

prestação laboral atualmente empregadas, além do fato de que cada vez mais os trabalhadores
necessitam laborar por mais tempo para alcançar a aposentadoria, ou até mesmo após a obtenção
do benefício previdenciário, o risco inerente às atividades laborais se tornaram ainda mais
preocupantes, de modo que a atividade necessita ser cada vez mais organizada e equilibrada.

2.3 O meio ambiente do trabalho como garantia constitucional

Conforme estabelece o Artigo 3º, I, da Lei 6.938/1981, considera-se meio ambiente como sendo o
“conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem física, química e biológica, que
permite, abriga e regra a vida em todas as formas”.

A Constituição Federal de 1988, além de ter recepcionado a lei precitada, inseriu a tutela do
meio ambiente como um direito fundamental em seu Artigo 225. Considera-se que o meio ambiente
equilibrado é um direito. Trata-se de um direito de terceira geração, no qual deve-se considerar o
equilibro tanto do desenvolvimento quanto do ambiente, de modo que haja um contínuo
planejamento, de modo a conciliar os interesses e as relações de cada contexto, estejam eles sob o
contexto ecológico ou econômico.

O Meio Ambiente do Trabalho, por sua vez, pode ser compreendido como a reunião de
fatores, internos ou externos, que atuam de forma isolada ou cumulada, sob o trabalhador no

23
exercício de suas funções laborais e que tragam consequências no âmbito da saúde física ou mental.
Neste contexto, analisam-se vários aspectos que atinjam diretamente o trabalhador, sobretudo no
que concerne a sua forma de prestação laboral e na sua eficiência.

Não restam dúvidas de que a tutela do meio ambiente do trabalho possui importante relação
com o princípio da dignidade da pessoa humana e com a necessidade de instituir preceitos de
humanização nas relações laborais, de modo que as preocupações do empregador não se restrinjam
apenas a suas atividades econômicas, mas também, com a obrigação de tutelar as condições de
prestação do serviço e que isto também está inserido no contexto dos riscos da atividade econômica.

Quando tratamos de Meio Ambiente do Trabalho, necessariamente, estamos tratando de

questões que afetam diretamente as políticas públicas pertinentes à saúde pública e à qualidade de
vida. Por tal razão, o Estado tem a obrigação de regulamentar estas questões para que as ações do
empregador não ensejem em aumento das despesas públicas.

Não restam dúvidas de que o local de trabalho é o ambiente pelo qual o trabalhador
compartilha a maior parte do seu tempo, e é imprescindível que existam boas condições de
salubridade e higidez, de modo que estas condições propiciem boas condições para o exercício das
atividades laborais, de modo a também proporcionar boas condições de saúde e qualidade de vida.

As questões que envolvem o Meio Ambiente do Trabalho possuem reflexo na seara

internacional, de modo que o Brasil é signatário das Convenções 81, 148, 152, 155 e 161 da
Organização Internacional do Trabalho. Deste modo, o Brasil passou a ter uma responsabilidade em
nível internacional quanto à tutela das condições ambientais de trabalho, de modo que caberá ao
Estado proporcionar legislações, ferramentas e fiscalizações que permitam tutelar as condições
ambientais laborais de modo a atender aos interesses dos trabalhadores.

O equilíbrio do meio ambiente laboral, juntamente com as condições de salubridade e

higidez, são regulamentados pelo Estado, de modo que o empregador possui a obrigação de prever
todas estas questões dentro do seu contexto de gestão empresarial, incluindo estas ações dentro do
seu custo operacional, cabendo a ele a contínua verificação destas condições, podendo, inclusive,
ser fiscalizado pelos órgãos pertinentes.

2.4 Os deveres do empregador quanto ao meio ambiente do trabalho

A CLT, no Artigo 157, dispõe acerca das obrigações que cabem às empresas no que concerne à
organização do local de trabalho, de modo a compreender que tais ações são imprescindíveis para
um equilíbrio da organização laboral. São elas:

a) Cumprir e fazer cumprir as normas atinentes à medicina e segurança do trabalho: as normas

pertinentes à medicina e saúde do trabalho guardam, sobremaneira, preocupação do
legislador, dado o fato de que é por intermédio destas regras que se permite tutelar a
integridade física e psicológica do empregado. Como sabemos, há fatores de ordem
funcionais ou de atribuições que podem desencadear riscos, e é em função destas questões
que o legislador tutela de modo a cobrar, do empregador, que se tomem ações no sentido
de proporcionar condições de bem-estar físico e mental ao empregado.

b) Instruir os empregados quanto às ordens de serviço, de modo a precaver quanto aos

acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais: trata-se de importantes ações para fins de
conscientização quanto à necessidade de prevenção dos acidentes. Estas práticas poderão

24
 ser utilizadas como forma de prevenção individual e coletiva, a depender da forma de
prestação das atividades laborais. Uma das ações que mais se destacam é a utilização dos
Equipamentos de Proteção Individual – EPI, que possuem grande importância nas ações
preventivas. Também é de suma importância a organização do local de trabalho, com as
ações voltadas às indicações dos equipamentos utilizados em emergência, tais como
extintores, indicação de saídas de emergência, dentre outras.

c) Aplicar medidas que sejam determinadas pelos órgãos regionais competentes: os órgãos
regionais poderão instituir determinações para fins de cumprimento das ações de proteção
à saúde do trabalhador.

d) Facilitar as ações fiscalizatórias pelas autoridades competentes: as ações fiscalizatórias não

poderão sofrer qualquer tipo de impedimento, sendo que o empregador deverá permitir que
os órgãos fiscalizatórios tenham acesso às dependências, de modo a possibilitar que as
ações sejam efetuadas sem qualquer impedimento ou dificuldade.

Estas ações pertinentes à segurança e a medicina do trabalho não imputam, apenas na

relação contratual trabalhista, obrigações a serem cumpridas. Estas obrigações também são
estendidas aos casos de subcontratação, de modo que até mesmo na hipótese da terceirização,
caberá ao responsável pelo local de trabalho cuidar de modo a permitir que o ambiente de trabalho
seja sadio e organizado o suficiente para não oferecer riscos à saúde do empregado.

2.5 Deveres do empregado

As questões atinentes à organização do meio ambiente do trabalho afetam o empregado de tal modo
que, além dos direitos que a ele são inerentes, o trabalhador também tem a obrigação de adotar
algumas ações de modo a prevenir acidentes do trabalho e doenças ocupacionais mediante seu
contínuo apoio e colaboração nas ações desempenhadas pelo empregador.

Deste modo, coube ao Artigo 158 da CLT trazer as obrigações do empregado quanto às
normas de segurança e medicina do trabalho. Estão incluídas em seu bojo o dever de observar as
normas de segurança do trabalho, as instruções apresentadas pelo empregador, assim como os
cuidados que são imprescindíveis para a não exposição a riscos de acidente.

Neste sentido e embasado pela norma acima referida, cabe ao empregado cumprir as
normas de proteção, sob pena de ser considerada ação faltosa do empregado, podendo sofrer pena
disciplinar por este motivo. São duas as obrigações do empregado que mais se destacam:

a) O cumprimento das instruções expedidas pelo empregador: o empregador, mediante seu

poder regulamentar, poderá expedir determinações de modo a complementar as normas
instituídas pelas autoridades competentes. Estas normas não poderão reduzir o que já foi
determinado pelos órgãos estatais, servindo para fins de complementação e aprimoramento
das ações preventivas. Neste caso, o empregado também estará sujeito a estas regras
internas, cabendo a este o dever em cumpri-las, estando sujeito às mesmas penalidades
que estão descritas acima.

b) A utilização dos Equipamentos de Proteção Individuais que devem ser fornecidos pelo
empregador: a utilização dos EPIs é um tema de grande importância, pois, diuturnamente

25
 ocorrem acidentes que poderiam ter sido evitados, se os equipamentos de proteção
individual estivessem sendo utilizados ou, ao menos, se fossem usados do modo correto.
Muitas vezes, a sensação momentânea de desconforto que a utilização do EPI causa aos
trabalhadores acaba sendo o grande motivador para que os empregados deixem de utilizá-
los. Contudo, é imprescindível que as ações de fiscalização do empregador sejam eficientes
para evitar o descumprimento das determinações sobre este aspecto.

Se acaso o empregado não aceitar seguir uma determinada ordem procedimental de

segurança para a utilização de uma determinada ferramenta ou, se acaso, deixar de utilizar o EPI,
tais condutas poderão ensejar a aplicação de sanção disciplinar, podendo inclusive, a depender da
gravidade da atividade, ensejar a demissão por justa causa.

Neste caso, é importante que as punições se deem de forma escalonada, para que não se
aplique uma punição desarrazoada e desmedida, aplicando-se as penalidades na medida de suas
gravidades.

2.6 Regulamentação das normas de saúde e segurança do trabalho

Os órgãos pertinentes à fiscalização e regulamentação do trabalho são dotados de competência para

regulamentar as atividades pertinentes à saúde e segurança do trabalhador. Na atual estrutura do
Governo Federal, caberá à Secretaria Nacional de Trabalho e Previdência a prerrogativa quanto à
emissão das Normas Regulamentadoras que possui papel de grande importância na regulação das
atividades, considerando, principalmente, aqueles que possam oferecer algum risco ao trabalhador.

O Artigo 200 da CLT estabelece esta competência, de modo que o Artigo 7º, XXII, da
Constituição Federal sustentou esta competência, normatizando esta questão sob a ordem
constitucional. Diante desta obrigação legal e constitucional advieram as Normas Regulamentadoras,
que tem o escopo de estruturar as ações de tutela a segurança e medicina do trabalho, nas mais
variadas atividades desenvolvidas pelos empregadores.

As Normas Regulamentadoras têm o escopo de estabelecer as diretrizes e proporcionar as

informações necessárias para que as atividades sejam efetuadas de modo a tutelar a saúde do
empregado. Os seus conteúdos necessitam estar afinados sob o mesmo diapasão que a norma
celetária, de modo que não poderá ultrapassar a sua função regulamentadora.

As normas de segurança e medicina do trabalho foram editadas sob a justificativa de que,

mediante um clima de absoluta competitividade e dinamismo, as empresas, muitas vezes, não se
atêm quanto à necessidade de proteção dos empregados quanto aos riscos inerentes às atividades
por eles desenvolvidas.

Diante desta situação, é imprescindível que o empregador se atenha a considerar que o

valor gasto com atividades pertinentes a prevenção de acidentes, segurança e medicina do trabalho,
é um investimento à própria empresa, sobretudo nos dias de hoje em que as ações de tutela ao meio
ambiente são tão valorizados pelo mercado, de modo a ser, inclusive, um dos fatores utilizados pelos
consumidores para a escolha dos seus produtos preferidos. Neste caso, caberá à empresa
considerar a atividade empresarial sob o contexto da sua responsabilidade socioambiental.

26
2.7 Comissão interna de prevenção de acidentes

Mediante uma quantidade mínima de 20 empregados, deverá ser instituída a Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes, de modo que a atribuição, estrutura e forma de funcionamento estarão
vinculadas à forma pelo qual a Secretaria Especial de Trabalho e Previdência regulamentará.

As Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, CIPA, são estruturadas por intermédio

de representantes laborais e da empresa, na forma de titulares e suplentes. O presidente da CIPA é
um representante do empregador e os demais membros são escolhidos por intermédio de uma
eleição, por intermédio dos empregados, para este fim. A vice-presidência, por conseguinte, será do
empregado que for eleito entre os seus pares. O mandato será de 01 ano, cabendo a possibilidade
de recondução ao cargo, excetuada esta possibilidade aos suplentes, se acaso não tiverem
participado de, ao menos, a metade da quantidade de reuniões efetuadas durante o mandato.

Nos termos da Súmula 339 do TST, o empregado que for eleito para as funções na CIPA,
ainda que seja suplente, gozará de garantia de emprego e apenas poderá ser demitido se acaso tiver
motivo justo, por intermédio de processo disciplinar, nos termos do Artigo 165 da CLT. Compete ao
empregador o ônus da prova quanto à demissão, se acaso houver questionamento na Justiça do
Trabalho. Se acaso for considerada imotivada a demissão, o empregado poderá ser reintegrado até
o prazo referente à garantia de emprego pertinente ao mandato representativo.

A função da CIPA é orientar e educar os empregados, compelindo ao empregador que

atenda as normas de segurança e medicina do trabalho, estabelecendo campanhas educativas,
analisando as causas e orientando de modo a prevenir que novos acidentes da mesma natureza
venham a ocorrer; efetuar a fiscalização quanto ao fornecimento, de modo periódico e gratuito, dos
equipamentos de proteção individual e que as suas condições de uso, conservação e qualidade
estejam conforme a legislação pertinente. Por outro lado, também deverá fiscalizar para que o
empregado faça o uso adequado dos EPI.

2.8 Atividades periculosas e insalubres

As atividades insalubres são aquelas em que os trabalhadores estão sujeitos a danos à sua saúde,
tais como ocorrem em situações adversas quanto às condições de frio, calor, barulho, poeira, dentre
outras e, por tal exposição, acarretem em fatores de risco à saúde, possuindo o direito constitucional
de receber um adicional em seu salário. Nos termos do Artigo 189 da CLT, esta parcela salarial tem
como escopo a recompensa do trabalhador em detrimento das condições que se sujeita para prestar
os serviços desempenhados, de modo a ter contato com agentes das seguintes ordens:

a) Agentes físicos;

b) Agentes Químicos;

c) Agentes Biológicos.

São agentes nocivos à saúde do empregado do trabalhador e, por tal modo, coube ao Artigo
190 da CLT estipular que o Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e
Trabalho) aprovar o quadro de atividades consideradas insalubres, assim como os requisitos e limites
de tolerância permitidos para consideração da atividade insalubre para cada agente considerado
nocivo.

27
 O labor considerado insalubre tem, como forma de remuneração, o pagamento de adicional
que é aferido conforme os percentuais de insalubridade, sob as montas de 40%, 20% e 10%,
conforme a classificação de graus máximo, médio ou mínimo, respectivamente. O pagamento será
efetuado tendo como base de cálculo o salário mínimo, salvo se o instrumento coletivo de trabalho
estipular regra mais vantajosa, conforme dispõe a Súmula Vinculante nº 4 do Supremo Tribunal
Federal. Em virtude da exposição de tais riscos, a jornada diária desses trabalhadores pode ser
reduzida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, assim como também poderá ser
acordada ou convencionada as horas em que os trabalhadores estarão sujeitos à jornada insalubre.

O fundamento constitucional dos adicionais de insalubridade e de periculosidade é o Artigo

7º, XXIII.

Já o adicional de periculosidade, previsto no Artigo 193 da CLT, é devido ao empregado que

presta serviços em contato permanente com explosivos, inflamáveis, energia elétrica, roubo ou
outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial,
ou em atividades de motocicleta (CLT, Art. 193).

A remuneração será acrescida de 30%, salvo para fins de gratificações, prêmios etc. Será
a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho quem disporá, de modo mais minucioso, acerca do
rol de atividades periculosas. Considera-se atividade periculosa aquelas que exponham o
trabalhador, de maneira permanente, aos seguintes riscos:

a) Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

b) Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança

pessoal ou patrimonial;

c) Atividades de trabalhador em motocicleta.

Fazem jus ao adicional de periculosidade os empregados que trabalhem em sistema elétrico

de potência em condições de risco ou expostos à radiação ionizante ou substância radioativa. O
Adicional de periculosidade, do mesmo modo que o adicional de insalubridade, possui natureza
salarial; diante disso, deve integrar-se à remuneração para cálculo de outros haveres de natureza
trabalhista, tais como férias, 13º salário, FGTS, dentre outros.

Considerações finais

Compreender o Meio Ambiente do Trabalho é de suma importância para organização empresarial,

de modo a entender as regras de proteção e saúde do empregado; de que modo o empregador deve
compreender as suas atividades e de que modo estas ações refletem-se na saúde do trabalhador.
Trata-se de um tema de suma importância, sobretudo na ordem constitucional, de modo que
a tutela do Meio Ambiente do Trabalho garante, ao trabalhador, uma forma de proteção à saúde e
impõe, ao empregador, a obrigação de fornecer condições para que este possa desempenhar o seu
trabalho.
Contudo, é importante salientar que as ações pertinentes à tutela do Meio Ambiente do
Trabalho somente poderão se efetivar se o trabalhador, de maneira efetiva, contribuir para que estas
ações se concretizem. O empregador deverá fornecer condições para a prevenção de acidentes e

28
deverá cobrar para que o empregado, por sua vez, faça a sua parte, podendo, inclusive, utilizar de
ferramentas punitivas para isto.

O início de década de 1960 destacou-se pelo surgimento de uma busca pela compreensão da necessidade da
tutela do meio ambiente. Neste momento, foram iniciadas as atividades de gestão ambiental nas empresas, de
modo a reduzir ou cessar os impactos de natureza ambiental.
Trata-se de uma ferramenta de grande importância na estrutura empresarial, sobretudo pela necessidade da
compreensão de que o impacto ambiental gerado pelas atividades empresariais necessita ser considerado
dentro de todo o contexto de risco da atividade jurídica que é inerente a toda atividade empresarial.
A compreensão quanto aos riscos no ambiente do trabalho está justamente inserida na concepção de que é
necessário compreender a organização do ambiente do trabalho, mediante a seleção dos riscos, que é
imputado conforme as formas de produção, analisando o que compõe o ambiente e a forma da prestação
laboral.
Para cada atividade laboral, há uma forma de risco diferente, de modo que a organização do ambiente de
trabalho deve ser efetuada de modo a compreender os riscos que são inerentes a cada atividade e os perigos
que delas são inerentes.
Conforme estabelece o Artigo 3º, I, da Lei 6.938/1981; o meio ambiente é o “conjunto de condições, leis,
influências e interações de ordem física, química e biológica, que permite, abriga e regra a vida em todas as
formas”.
A Constituição Federal de 1988, além de ter recepcionado a lei precitada, inseriu a tutela do meio ambiente
como um direito fundamental em seu Artigo 225. Considera-se que o meio ambiente equilibrado é um direito.
Trata-se de um direito de terceira geração, no qual se deve considerar o equilibro tanto do desenvolvimento
quanto do ambiente, de modo que haja um contínuo planejamento, de modo a conciliar os interesses e as
relações de cada contexto, estejam eles sob o contexto ecológico ou econômico.
A CLT, no Artigo 157, dispõe acerca das obrigações que cabem às empresas no que concerne à organização
do local de trabalho, de modo a compreender que tais ações são imprescindíveis para um equilíbrio da
organização laboral. São elas:
a) Cumprir e fazer cumprir as normas atinentes à medicina e segurança do trabalho;
b) Instruir os empregados quanto às ordens de serviço, de modo a se precaver quanto aos acidentes de
trabalho ou doenças ocupacionais;
c) Aplicar medidas que sejam determinadas pelos órgãos regionais competentes;
d) Facilitar as ações fiscalizatórias pelas autoridades competentes.
As questões atinentes à organização do meio ambiente do trabalho afetam o empregado de tal modo que,
além dos direitos que a ele são inerentes, o trabalhador também tem a obrigação de adotar algumas ações de
modo a prevenir acidentes do trabalho e doenças ocupacionais mediante seu contínuo apoio e colaboração
nas ações desempenhadas pelo empregador.
Deste modo, coube ao Artigo 158 da CLT trazer as obrigações do empregado quanto às normas de segurança
e medicina do trabalho. Estão incluídas, em seu bojo, o dever de observar as normas de segurança do trabalho,
as instruções apresentadas pelo empregador, assim como os cuidados que são imprescindíveis para a não
exposição a riscos de acidente.
Os órgãos pertinentes à fiscalização e regulamentação do trabalho são dotados de competência para
regulamentar as atividades pertinentes à saúde e segurança do trabalhador. Na atual estrutura do Governo
Federal, caberá a Secretaria Nacional de Trabalho e Previdência a prerrogativa quanto à emissão das Normas
Regulamentadoras que possui papel de grande importância na regulação das atividades, considerando
principalmente aqueles que possam oferecer algum risco ao trabalhador.
O Artigo 200 da CLT estabelece esta competência, de modo que o Artigo 7º, XXII, da Constituição Federal
sustentou esta competência, normatizando esta questão sob a ordem constitucional. Diante desta obrigação
legal e constitucional advieram as Normas Regulamentadoras, que tem o escopo de estruturar as ações de
tutela a segurança e medicina do trabalho, nas mais variadas atividades desenvolvidas pelos empregadores.
As Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, CIPA, são estruturadas por intermédio de representantes
laborais e da empresa, na forma de titulares e suplentes. O presidente da CIPA é um representante do
empregador e os demais membros são escolhidos por intermédio de uma eleição, por intermédio dos
empregados, para este fim. A vice-presidência, por conseguinte, será do empregado que for eleito entre os
seus pares. O mandato será de 01 ano, cabendo a possibilidade de recondução ao cargo, excetuada esta

29
possibilidade aos suplentes, se acaso não tiverem participado de, ao menos, a metade da quantidade de
reuniões efetuadas durante o mandato.
As atividades insalubres são aquelas em que os trabalhadores estão sujeitos a danos à sua saúde, tais como
ocorrem em situações adversas quanto às condições de frio, calor, barulho, poeira, dentre outras e, por tal
exposição, acarretem em fatores de risco à saúde, possuindo o direito constitucional de receber um adicional
em seu salário. Nos termos do Artigo 189 da CLT, esta parcela salarial tem como escopo a recompensar o
trabalhador em detrimento das condições que se sujeita para prestar os serviços desempenhados, de modo a
ter contato com agentes das seguintes ordens:
a) Agentes físicos;
b) Agentes Químicos;
c) Agentes Biológicos.
São agentes nocivos à saúde do empregado do trabalhador e, por tal modo, coube o Artigo 190 da CLT
estipular que o Ministério do Trabalho (atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho) aprovar o quadro
de atividades consideradas insalubres, assim como os requisitos e limites de tolerância permitidos para
consideração da atividade insalubre para cada agente considerado nocivo.

As ações de tutela ao Meio Ambiente do Trabalho somente poderão ser efetivas se o Empregado também
tomar as atitudes necessárias para a prevenção de acidentes.

O presidente da CIPA é um representante do empregador e os demais membros são escolhidos por intermédio
de eleição.

Enquanto o Trabalho Insalubre tem, como característica, a exposição a riscos à saúde, na periculosidade, o
risco é atinente à própria vida e a exposição tem que ser de modo permanente.

O que é o trabalho penoso? Há fundamentação no Brasil?

https://enit.trabalho.gov.br/portal/index.php/seguranca-e-saude-no-trabalho/sst-menu/sst normatizacao/sst-nr-
portugues?view=default

30
(INEP – ENADE 2015 – DIREITO – adaptado)

O meio ambiente, seja natural ou artificial, é um bem jurídico transindividual, pertencente a todos os cidadãos,
indistintamente. Todavia, a preocupação com a preservação também é coletiva, sendo um dever jurídico de
toda a sociedade. Cumpre ressaltar que a Constituição consignou que “todos têm direito ao meio ambiente
ecologicamente equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se
ao Poder Público e à coletividade o dever de defendê-lo e preservá-lo para as presentes e futuras gerações”.

A partir do texto, avalie as asserções a seguir e a relação proposta por eles.

I. Cabe ao Empregador e ao Empregado a manutenção do meio ambiente do trabalho equilibrado

PORQUE

II. Ambos estão suscetíveis à fiscalização e imposição de multa pelo órgão regional do Ministério do
Trabalho.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:

a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I;

b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I;
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa;
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira;
e) As asserções I e II são proposições verdadeiras.

Alternativa Correta: C

Comentários: Conforme comentado neste capítulo, o empregador está suscetível à fiscalização do órgão
regional e, no que concerne a parte que cabe ao empregado, caberá ao empregador fiscalizar o cumprimento,
podendo ele mesmo efetuar a punição do trabalhador.

Questão Objetiva
É considerado um Agente característico nas atividades insalubres:
a) Agentes físicos;
b) Agentes naturais;
c) Agentes autônomos;
d) Agentes alternativos;
e) Agentes complexos.
Alternativa Correta: A

Questão Discursiva

Qual é o tempo de mandato da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes?

31
Resposta: O mandato será de 01 ano, cabendo a possibilidade de recondução ao cargo, excetuada esta
possibilidade aos suplentes, se acaso não tiverem participado de, ao menos, a metade da quantidade de
reuniões efetuadas durante o mandato.

CIPA – Comissão Interna de Prevenção a Acidentes

CF/88 – Constituição Federal de 1988
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

32
UNIDADE I
CAPÍTULO 3 – ASPECTOS SOBRE ASSÉDIO MORAL E SEXUAL
NO AMBIENTE DE TRABALHO
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ Conceito de Assédio Moral
✓ Aspectos Legais do Assédio Moral
✓ O Assédio Moral: Elementos e as suas consequências
✓ Considerações sobre o Assédio Sexual no Ambiente do Trabalho
✓ Desafios Conceituais no Assédio Sexual
✓ Configuração do Assédio Sexual
✓ A Condição Hierárquica e o Assédio Sexual
✓ A Notoriedade do Fato do Assédio Sexual

Introdução
Caros alunos, neste capítulo trataremos de dois temas muito delicados: os assédios moral e sexual.
É importante compreender de que modo eles afetam o meio ambiente do trabalho e de que maneira
se pode combater essas duas questões.

Tanto o assédio moral quanto o sexual se pautam no abuso da postura enquanto participante de um ambiente
laboral.

3.1 Compreensão do assédio moral no ambiente do trabalho

Trata-se de um assunto que vem tomando grande importância no Direito do Trabalho e há uma
profusão de estudos sobre o tema. Considera-se que o assédio moral é uma forma de exposição dos
trabalhadores a situações degradantes, ofensivas, constrangedoras, de modo reiterado e contínuo,
postergando-se no tempo, durante o exercício das funções laborais. Estas práticas se traduzem em
ofensas à dignidade do trabalho ou à integridade do trabalhador.

Esta prática pode ocorrer por reiteradas vezes, de modo que a prática isolada e de menor
importância poderá não ensejar a sua configuração. Assim sendo, é importante que o assédio seja
configurado pela forma sistemática e destrutiva pelo qual o assediador pratica as suas ações.

Conceitua-se assédio moral qualquer prática que seja considerada abusiva, que se
apresenta, principalmente, pela prática de comportamentos, ações, palavras, demonstrações ou
envio de documentos que possam denegrir o trabalhador sob a sua personalidade, dignidade ou a
integridade física ou psíquica do trabalhador, expondo-o à situação de absoluta degradação do
ambiente laboral.

33
 A intenção do praticante do assédio é estimular que o empregado se demita, mas também
poderá ensejar uma nova forma de procedimento do trabalhador, para expô-lo a uma situação de
constrangimento perante os demais trabalhadores, tal como uma forma de penalidade em detrimento
de manifestações ou posições do trabalhador. A intenção é claramente ofender o trabalhador, agindo
de modo a ridicularizá-lo, causando transtornos de ordem física e psicológica.

Considera-se que as condições mais propícias para a ocorrência do assédio moral:

a) Hierarquização da estrutura da empresa;

b) Excesso de burocracias nos procedimentos internos da empresa;

c) Falta de regulamentação quanto às ações que devem ser cumpridas;

d) Pouca importância quanto ao compromisso de manter o ambiente laboral equilibrado;

e) Excesso de competitividade.

O assédio moral poderá ocorrer mediante as seguintes condições hierárquicas:

a) Horizontal: ocorre dentro do mesmo contexto hierárquico, ou seja, entre colegas de trabalho
que estão no mesmo nível de hierarquia;

b) Vertical descendente: nesta modalidade, há uma condição hierárquica entre o assediador

(superior) e o assediado (inferior);

c) Vertical ascendente: neste caso há uma condição hierárquica desigual entre o assediador
(inferior) e o assediado (superior);

d) Misto: poderá ocorrer baseado em elementos horizontais e verticais.

Considera-se a forma com maior incidência nas relações hierárquicas autoritárias, baseadas
em posições hierarquicamente assimétricas, caracterizadas por ações ou omissões que constituam
em situações degradantes, ofensivas, que tragam situações de desequilíbrio à relação entre o
trabalhador e a sua permanência naquele vínculo de trabalho.

As reações do empregado poderão ser a absorção, de forma tolerante e silenciosa, com a

consequente redução das atividades do empregado, forçando-o a optar pela rescisão do vínculo
trabalhista.

3.2 Aspectos legais do assédio moral

Embora tenha sido tratado amplamente pela doutrina e pela jurisprudência, ainda não há uma
legislação própria sobre o assunto, o assédio moral é um tema muito debatido nas Casas
Legislativas, tendo inúmeros Projetos de Lei sobre o tema, em todas as Unidades Federativas.

Trata-se de um tema que também é debatido sob a seara internacional, mais

especificamente pela Organização Internacional do Trabalho. Diante da necessidade de providências

34
sobre esta situação, a Justiça do Trabalho vem, reiteradamente, tomando posições, diante da lacuna
legal.

Não restam dúvidas de que há a necessidade de se tutelar a dignidade humana, e que é

justamente este fundamento da República Federativa do Brasil, descrito no Artigo 1º, III, da CF/88
que deve ser tutelado. Considera-se que, inerente a este fundamento, também estão inseridos, neste
contexto, a saúde do trabalhador.

Também é importante considerar o que dispõe o Artigo 5º, III, da CF/88, ao estipular que
ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante. Isto também deve se aplicar à
relação laboral, de modo que a proteção quanto ao assédio moral também está inserida sob este
contexto e que é importante que estes preceitos constitucionais sejam invocados.

No Serviço Público, algumas Unidades Federativas já aprovaram legislações sobre o tema,

como ocorreram nos Estados de Minas Gerais, Rio de Janeiro, São Paulo e Rio Grande do Sul. No
serviço público, o assédio moral está intrinsecamente relacionado com a questão de poder. Neste
caso, as questões atinentes ao assédio estão relacionadas à falta de legislação própria, que iniba e
impeça o cometimento do assédio moral.

Para fins de caracterização do assédio moral, a tipificação e imputação de sanções estão

fundamentadas nos princípios gerais do direito, os princípios acima referidos que estão descritos na
Constituição Federal e na própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Estas fundamentações
justificam a manutenção de um meio ambiente do trabalho saudável e que permita a execução do
trabalho de modo qualitativo e eficiente, de modo a valorizar a produção, mas também, o trabalhador.

O Poder diretivo que é inerente à condição de execução, por parte do empregador, das
questões atinentes à forma de cumprimento do contrato de trabalho, é considerado um dos fatores
que mais desencadeiam os eventos pertinentes ao assédio moral.

Contudo, é importante ressaltar que esta prerrogativa patronal não é soberana, de modo
que a própria legislação limita o seu exercício. Contudo, é imprescindível que haja uma norma
específica sobre o assunto, de modo a regulamentar o tema e aplicar especificamente aos casos
pertinentes ao assédio moral.

O que deve ser aplicado, enquanto não houver uma legislação específica, são os preceitos
constitucionais de tutela do trabalhador, especificamente no que concerne aos princípios e direitos
fundamentais e sociais, cobrando dos legisladores uma norma específica, que urge em ser aprovada,
sobretudo porque o tema é deveras conhecido, exaustivamente abordado e já está devidamente
estruturado, de modo que a fundamentação não carecerá de maiores esforços.

3.3 O assédio moral: elementos e suas consequências

As ações desencadeadoras do assédio moral poderão condicionar o trabalhador a uma situação de

exclusão do ambiente de trabalho e do convívio social, tanto no local do trabalho, como na vida de
modo geral. Considera-se como elementos essenciais para a configuração de um caso de assédio
moral as seguintes situações:

a) Condutas abusivas: considera-se que a aferição da conduta abusiva deve ser capaz de
trazer consequências à ordem psicológica, a dignidade e integridade do trabalhador,
inserindo o trabalhador a uma condição absolutamente degradante.

35
 b) Condutas psicológicas e suas naturezas: O assédio moral é considerado uma forma de
inserção a um terror psicológico, consideradas condutas inadequadas e impróprias que se
inserem com a motivação de ofender o trabalhador sob o aspecto da dignidade do
trabalhador, da integridade moral, física e psíquica.

c) Manutenção das condutas abusivas: o assédio não é inserido num ato único e isolado.
Trata-se de ações reiteradas que se inserem em pequenas demonstrações que vão se
acentuando com o passar do tempo, até se tornar numa situação absolutamente
insustentável.

d) Aferição da intenção dos atos cometidos: outro fato que necessita constar no caso de
assédio moral é que os atos devem ser intencionais de modo que a intenção e o efeito
danoso sejam direcionados à vítima e dentro do contexto do ambiente do trabalho.

e) Motivação quanto à exclusão da vítima: a intenção absolutamente nociva do assediador

de criar uma comunicação entre o ato assediador e a vítima, utilizando-se de métodos de
manipulação e agressões, que poderão se acentuar com passar do tempo de modo a
denegrir e degradar a saúde psicológica do trabalhador e cada vez mais exclui-lo do
ambiente de trabalho.

f) Consequência de ordem psicológica à vítima: o elemento de dano psicológico é

imprescindível para que seja constatado o assédio moral, de modo que é imprescindível,
para a constatação do caso, que haja uma consequência na ordem moral do trabalhador, e
apenas por intermédio de uma perícia médica é que se afere, de fato, a existência e a
extensão do dano, de modo que nem todas as situações poderão ser apontadas como
assédio moral.

O Assédio Moral desencadeia um processo muito delicado na organização do ambiente

laboral, ensejando consequências de ordem emocional ao trabalhador. A repetição dos eventos
danosos é absolutamente nociva e interfere, não apenas no aspecto profissional do trabalhador, mas
desencadeia consequências na saúde do trabalhador e consequências de natureza social.

É cediço que o assédio moral traz, como consequências, tais como quadros de estresse e
sintomas de ordem psicológica, tais como depressão, alcoolismo, síndrome de Burnout, esgotamento
profissional, alterações de humor, peso, dentre outros. Todas estas consequências poderão agravar-
se de tal maneira que poderão causar danos irreversíveis.

Deste modo, é de suma importância que todas estas situações sejam prontamente
detectadas, de modo que se possam tomar todas as ações necessárias para coibir a sua
manutenção. Neste quadro, o Ministério Público do Trabalho e as Delegacias Regionais do Trabalho
possuem frentes de trabalho contínuas para atuar nestes casos.

É importante ressaltar que, tanto no que compete ao assédio moral quanto ao assédio
sexual, há a necessidade de consideração de uma política empresarial de modo preventivo, focando
nos riscos, evitando que se propague a política da impunidade e a conscientização dos
colaboradores neste aspecto.

Outrossim, é necessário que os empregadores cultivem uma cultura organizacional

saudável, sobretudo para que questões atinentes à avaliação de desempenho, análise do ambiente

36
organizacional, sistema de recompensas em detrimento do ambiente de trabalho e produtividade,
treinamento e sistematização de objetivas quanto à contratação, treinamento e promoção dos
empregados.

3.4 Considerações sobre o assédio sexual no ambiente do trabalho

Conceitua-se o assédio sexual no ambiente do trabalho como o ato de constrangimento cometido

por um colega de trabalho, por intermédio de demonstrações, palavras e insinuações constantes,
com o escopo de obter vantagem ou favorecimento de ordem sexual. Trata-se de condução não
solicitada, que cariz desfavorável e com consequências na ordem laboral.

As demonstrações deste ato poderão ser efetuadas de modo incisivo ou evidente, por
demonstrações ou por fala, por atitudes implícitas ou explícitas, de modo coativo ou por chantagem.
Trata-se de ato com maior incidência entre as mulheres e considera-se que é uma das mais
evidentes formas de violência sofrida pelas mulheres.

Embora seja considerada uma espécie de violência que tem, na maior partes dos casos, as
mulheres como vítimas, trata-se de uma situação que também poderá se incidir na relação entre
trabalhador, dado o fato de que este tipo de violência demanda muito mais a intenção daquele que
é o agressor do que necessariamente ao agredido.

As ações do praticante do assédio poderão ser efetuadas de várias maneiras, sendo que as
ações aplicadas por intermédio de falas de cunho pejorativo à sexualidade ou até mesmo quanto a
aspectos de sexualidade, utilização de conteúdos inadequados, comentários constrangedores, são
práticas que são lamentavelmente rotineiras nestes casos.

Esta forma de persuasão poderá ser praticada com o uso de violência moral, conforme a
vítima for inserida no contexto das situações vexatórias, provocando insegurança na maneira como
irá prestar o seu trabalho, sobretudo por conta do temor em ser retirado do seu trabalho ou até
mesmo de ser descoberto o motivo pelo qual está sendo coagido.

Considera-se que o assédio sexual no local de trabalho poderá ocorrer mediante as

seguintes hipóteses:

a) Mediante a prática intimidatória;

b) Mediante ações ambientais, na qual a vítima é inserida em contextos de trabalho inaceitável,

mediante a intimidação e hostilizações;

c) Restringir de maneira injustificada a ação de um trabalhador no ambiente de trabalho por

intermédio de circunstâncias abusivas ou ofensivas;

d) Mediante a prática de chantagens;

e) Como forma de pagamento por vantagens no ambiente de trabalho;

f) Utilização de práticas insistentes e inoportunas;

g) Prática delitiva prevista no Artigo 216-A do Código Penal – “Constranger alguém com o
intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua

37
 condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo
ou função”

3.5 Desafios conceituais no assédio sexual

Não há como tratar acerca deste tema e não tratar sobre todos os contextos, de modo que o tema
possa ser interpretado e estudado tal como o assunto deve ser. Considera-se que a legislação
brasileira ainda não soube tratar sobre o assunto com o esmero necessário, sobretudo porque
mediante a condição de baixo potencial ofensivo, aferido pela baixa pena imputada a esta
modalidade delitiva, tal situação somente agravou a sensação de impunidade que já era
característica.

Quanto ao ambiente de trabalho, os comportamentos considerados inadequados não

podem ser definidos ou considerados sob a ótica vertical, qual seja, entre chefe e subordinado,
podendo também ser considerado de modo horizontal. Para tanto, cabe-nos distinguir cada forma
hipótese estrutural do assédio sexual, para fins de compreensão da matéria:

a) Vertical: modalidade em que o assediador e o assediado estão em posição hierárquica

superior. Valendo-se de uma posição hierarquicamente superior, o assediador se utiliza
desta condição para aplicar situações de constrangimento, intimidações, coações, pressões
e outras formas de inserções ao assediado para fins de obter alguma forma de
favorecimento sexual.

b) Horizontal: nesta modalidade, não há uma situação de diferença hierárquica de modo que
as pessoas estão em equivalência, ocorrendo entre colegas que dividem o mesmo ambiente
de trabalho e que estão na mesma condição hierárquica.

Outro fator que se considera como um equívoco do legislador ao estabelecer este tipo de
pena delitivo foi o fato de apenas enquadrar uma das modalidades de assédio sexual considerado,
de modo que o ambiente de trabalho também está sujeito à ocorrência de outras situações que
carecem da mesma ação cautelar.

Neste contexto, apenas o assédio sexual vertical está sob o contexto do tipo penal delitivo
previsto pelo Artigo 216-A do Código Penal. Em havendo a ocorrência do assédio sexual horizontal,
será necessária a análise do caso em questão para verificação das condições, de modo a verificar
em qual espécie de crime será inserido.

O reconhecimento à incidência de um assédio sexual é algo que demanda uma cautela,

sobretudo para poder analisar o fato de modo a considerar o tamanho e a gravidade do caso. Como
se trata de elementos que demandam da intimidade dos envolvidos, a análise casuística requer muito
cuidado, de modo a não haver precipitações ou interpretações equivocadas.

É imprescindível que a situação seja tratada de modo cauteloso, para que não seja efetuada
uma imputação de maneira equivocada e, tampouco, uma situação de assédio seja ignorada,
aumentando ainda mais a sensação de impunidade quanto ao fato.

A questão mais importante, neste caso, é considerar que a saúde física, moral e psicológica
do trabalhador, que está intrinsecamente envolvida neste caso, necessita ser preservada e tutelada.
É imprescindível que consideremos que a tutela da saúde do trabalhador, neste contexto, precisa

38
compreender, também, que os valores sociais que estão envolvidos são muito delicados e
necessitam de muita cautela na sua forma de abordagem.

É imprescindível considerar que a saúde é o bem mais importante e que isto possui muita
relevância se considerarmos que a prestação laboral possui sobremaneira importância na saúde do
trabalhador, de modo que é imprescindível que se cuide e tutele no ambiente de trabalho com a
responsabilidade que é necessária.

3.6 Configuração do assédio sexual

Embora compreendamos que a tipificação penal do assédio sexual tenha dado uma nova realidade
à forma pela qual o ato é encarado, diante da falta de consideração legal acerca do tema, ainda é
importante que compreendamos de que modo o assédio sexual pode ser considerado como
configurado.

Além das parcas condições legais que são inseridas neste contexto, é necessário que
compreendamos que são nestes casos que as fontes subsidiárias do Direito do Trabalho, previstas
no Artigo 8º da CLT são aplicadas. Trata-se de uma missão preciosa, pois o preenchimento deste
vazio que existe na legislação não pode ser utilizado como forma de escusa para a não inibição do
ato.

É imprescindível ressaltar que, para a configuração do assédio sexual, não é necessário

que se verifique o aspecto doloso do ato, de modo que independe se isto está inserido ou não sob o
aspecto volitivo do agente, de modo que basta que os atos sejam efetivamente cometidos e que isto
tenha alguma relação com o ambiente do trabalho.

Embora na análise do ato culposo exista uma figura mista, que se insere entre os contextos
culposos da vítima e do agressor, que é a figura da culpa concorrente, ressalta-se que esta
interpretação é absolutamente equivocada, de modo que se interpreta equivocadamente
determinadas posturas do trabalhador como ensejador para que isto seja o motivador para o
cometimento do assédio.

Para estabelecer um critério para caracterização do assédio sexual, é importante que

tenhamos em mente que sequer a doutrina, nacional e internacional, possui um pensamento
uniforme acerca do tema. Embora não haja exatamente uma coesão plena quanto à forma de
interpretação deste assunto, é cediço que a interpretação sobre o assédio sexual utiliza-se de alguns
elementos que são considerados em boa parte da conceituação. Neste contexto, podemos
considerar os seguintes elementos:

a) Sujeitos - assediador e assediado: trata-se de uma situação bilateral, em que

consideramos a existência de um agente, responsável pela conduta assediadora e pelo
destinatário da conduta assediadora.

b) Condução de cariz sexual: a conduta considerada de natureza sexual é determinada pelas

condutas que possam satisfazer a libido do agente, mediante a uma pretensa necessidade
de satisfação, mediante a uma ação violenta, que é, consequentemente, uma natureza
moral.

39
 c) Reação de rejeição à conduta do assediador: é imprescindível que a conduta não seja
admitida pela vítima e seja repelida. É imprescindível ressaltar que a conduta não pode ser
desejada, aceita ou consentida.

d) Reiteração da conduta assediadora: o ato assediador não está inserido em uma única
ação, de modo que a sua configuração está condicionada a uma conduta reiterada e
insistente.

3.7 A condição hierárquica e o assédio sexual

Como se pode denotar pelo que apresentamos neste capítulo, a questão da hierarquia está
intrinsecamente considerada quanto à possibilidade de incidência, embora também seja cediço que
há também a possibilidade de ocorrer de modo horizontal. Contudo, é incontroverso que a forma
vertical é a que mais ocorre, o que se denota inclusive pelo fato desta forma ser a única penalmente
prevista pela legislação brasileira.

A sensação de poder existente na condição hierarquicamente superior é um dos principais

motivadores, de modo que a subordinação e o poder diretivo são interpretados conforme a conduta
equivocada do empregador.

Neste sentido, é necessário considerar que o empregado, diante da sua condição

hierarquicamente inferior, estará diante da pressão entre o que faz o fato de que a sua permanência
naquele determinado trabalho está condicionada à necessidade do salário e, por outro lado, a
necessidade de livrar-se desta condição ultrajante.

Deste modo, é imprescindível considerar que não há a necessidade de prestação do serviço

de modo a considerar que tais atos são normais ou habituais, sendo que é importante que em
havendo situações como estas, que sejam definitivamente tolhidas, combatidas e reprimidas.

A condição de hierarquia, contudo, é uma forma de caracterização do assédio por

chantagem, por exemplo, que é tipificado pelo ordenamento jurídico brasileiro de modo que a
sensação de que a aceitação da chantagem é o único caminho possível é o que determina a condição
de caracterização deste ato delitivo.

Deste modo, é importante que se analise a relação entre assediante e o assediado, de modo
que é considerado também, para fins de estudo, o fato de que o assédio poderá ocorrer entre
trabalhadores da mesma hierarquia ou entre trabalhador e terceiros (empregados terceirizados e
clientes da empresa).

3.8 A notoriedade do fato de assédio sexual

A questão da notoriedade fática do assédio sexual é justamente aquilo que se tenta evitar, por ambas
as partes. Isto possui direta relação quanto à necessidade, quanto ao superior hierárquico, de
preservação da posição de hierarquia, o respeito perante os demais pertencentes daquela estrutura
empresarial.

Embora o assediador tenha coragem de praticar o ato de assédio, é importante considerar

que ele toma a atitude sem que tal situação seja de conhecimento público, até porque se isto
acontecer, a probabilidade de ocorrência de reprovação social é muito grande e há chance de uma

40
denúncia aos órgãos oficiais. Por outro lado, há o empregado; constrangido pela situação
absolutamente ultrajante pelo qual é inserido. Trata-se justamente da segunda mais importante
preocupação do empregado, ao se deparar com esta situação; o conhecimento desta situação
poderá ensejar uma vergonha muito grande.

De outro modo, não há como negar que a aplicação de funções de aparência de poder, em
que se considera uma pessoa que detêm certa condição de mando no local do trabalho, pode ensejar
condutas absolutamente deturpadas, prepotentes e equivocadas. Trata-se de uma situação que não
pode ser ignorada, dado o fato de que a diferença hierárquica, neste caso, é mínima e o superior
hierárquico de ambos os trabalhadores, na grande maioria das situações, não tem qualquer
conhecimento sobre o episódio.

Não podemos deste modo, ignorar que este é um dos principais motivadores para que os
casos de assédio não venham ao conhecimento, aguçando ainda mais a condição de impunidade e
de ultraje moral ao trabalhador.

Considerações finais

O assédio sexual no ambiente laboral é um assunto deveras delicado, sobretudo porque trata de
elementos muito sensíveis ao trabalhador. A prova é que muitas das ocorrências sequer são levadas
ao conhecimento do público e das autoridades.

Devemos considerar este tema com bastante seriedade e responsabilidade, de modo a

considerar, tratar e coibir estas situações, tão ultrajantes e que merece todas as ações necessárias
para repelir estas condutas reprováveis.

Trata-se de questões que ensejam, inclusive, situações atinentes à saúde pública, que não
podem ser admitidas como sendo condutas normais ou aceitáveis. Há que se repelir e punir estas
ações, de modo que apenas com a inserção dos órgãos públicos responsáveis para analisar cada
caso, é que se combaterá estas práticas de modo eficiente e efetivo.

Trata-se de um assunto que vem tomando grande importância no Direito do Trabalho e há uma profusão de
estudos sobre o tema. Considera-se que o assédio moral é uma forma de exposição dos trabalhadores a
situações degradantes, ofensivas, constrangedoras, de modo reiterado e contínuo, postergando-se no tempo,
durante o exercício das funções laborais. Estas práticas se traduzem em ofensas à dignidade do trabalho ou à
integridade do trabalhador.
Esta prática pode ocorrer reiteradas vezes, de modo que a prática isolada e de menor importância poderá não
ensejar a sua configuração. Assim sendo, é importante que o assédio seja configurado pela forma sistemática
e destrutiva pelo qual o assediador pratica as suas ações.
Embora tenha sido tratado amplamente pela doutrina e pela jurisprudência, ainda não há uma legislação
própria sobre o assunto; o assédio moral é um tema muito debatido nas Casas Legislativas, tendo inúmeros
Projetos de Lei sobre o tema, em todas as Unidades Federativas.
Trata-se de um tema que também é debatido sob a seara internacional, mais especificamente, pela
Organização Internacional do Trabalho. Diante da necessidade de providências sobre esta situação, a Justiça
do Trabalho vem, reiteradamente, tomando posições diante da lacuna legal.
As ações desencadeadoras do assédio moral poderão condicionar o trabalhador a uma situação de exclusão
do ambiente de trabalho e do convívio social, tanto no local do trabalho, como na vida de modo geral.
Considera-se como elementos essenciais para a configuração de um caso de assédio moral as seguintes
situações:

41
 a) Condutas abusivas;
b) Condutas psicológicas e suas naturezas;
c) Aferição da intenção dos atos cometidos;
d) Motivação quanto à exclusão da vítima;
e) Consequência de ordem psicológica à vítima.
Conceitua-se o assédio sexual no ambiente do trabalho como o ato de constrangimento cometido por um
colega de trabalho, por intermédio de demonstrações, palavras e insinuações constantes, com o escopo de
obter vantagem ou favorecimento de ordem sexual. Trata-se de condução não solicitada, que cariz
desfavorável e com consequências na ordem laboral.
As demonstrações deste ato poderão ser efetuadas de modo incisivo ou evidente, por demonstrações ou por
fala, por atitudes implícitas ou explícitas, de modo coativo ou por chantagem. Trata-se de ato com maior
incidência entre as mulheres e considera-se que é uma das mais evidentes formas de violência sofrida pelas
mulheres.
Não há como tratar acerca deste tema e não tratar sobre todos os contextos, de modo que o tema possa ser
interpretado e estudado tal como o assunto deve ser. Considera-se que a legislação brasileira ainda não soube
tratar sobre o assunto com o esmero necessário, sobretudo porque mediante a condição de baixo potencial
ofensivo, aferida pela baixa pena imputada a esta modalidade delitiva, tal situação somente agravou a
sensação de impunidade que já era característica.
Quanto ao ambiente de trabalho, os comportamentos considerados inadequados não podem ser definidos ou
considerados sob a ótica vertical, qual seja, entre chefe e subordinado, podendo também ser considerado de
modo horizontal. Para tanto, cabe-nos distinguir cada forma hipótese estrutural do assédio sexual, para fins de
compreensão da matéria:
a) Vertical
b) Horizontal
Embora compreendamos que a tipificação penal do assédio sexual tenha dado uma nova realidade à forma
pelo qual o ato é encarado, diante da falta de consideração legal acerca do tema, ainda é importante que
compreendamos de que modo o assédio sexual pode ser considerado como configurado.
Além das parcas condições legais que são inseridas neste contexto, é necessário que compreendamos que
são nestes casos que as fontes subsidiárias do Direito do Trabalho, previstas no Artigo 8º da CLT são
aplicadas. Trata-se de uma missão preciosa, pois o preenchimento deste vazio que existe na legislação não
pode ser utilizado como forma de escusa para a não inibição do ato.
Como se pode denotar pelo que apresentamos neste capítulo, a questão da hierarquia está intrinsecamente
considerada quanto à possibilidade de incidência, embora também seja cediço que há também a possibilidade
de ocorrer de modo horizontal. Contudo, é incontroverso que a forma vertical é a que mais ocorre, o que se
denota inclusive pelo fato desta forma ser a única penalmente prevista pela legislação brasileira.
A questão da notoriedade fática do assédio sexual é justamente aquilo que se tenta evitar por ambas as partes.
Isto possui direta relação quanto à necessidade, quanto ao superior hierárquico de preservação da posição de
hierarquia, ao respeito perante os demais pertencentes daquela estrutura empresarial.

O Assédio Sexual é uma das mais degradantes formas de relação no ambiente do trabalho, aplicando a coação
para obtenção de satisfação da vontade sexual.

O Assédio Sexual somente poderá ser atestado se esta condição tiver a reprovação e repulsa do destinatário.

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O Assédio Moral enseja uma situação de recusa e repulsa da vítima, de modo que a sua discordância tem que
ser clara e objetiva.

Quais são as consequências de ordem psicológica no assédio moral e sexual?

http://www.tst.jus.br/assedio-moral

(INEP – ENADE 2018 – Técnico em Segurança do Trabalho)

O assunto da ética costuma ganhar destaque nas empresas após a divulgação de escândalos de corrupção
ou de assédio moral ou sexual. Essa é uma oportunidade de ampliar a discussão em torno da construção e
proteção de valores dentro da empresa.
A tendência é que haja cada vez menos espaço para empresas que não respeitam genuína e equilibradamente
os interesses de seus sócios, empregados, clientes, fornecedores e da comunidade.
Regras escritas e um sistema de punição eficaz contribuem para a promoção de condutas íntegras, porém são
incapazes, por si sós, de assegurar comportamentos éticos permanentes. A geração de valor pelas empresas
está relacionada primeiramente ao papel desempenhado pelo negócio na sociedade e, nesse sentido, uma
cultura organizacional saudável é fundamental par ao sucesso empresarial de longo prazo.
Disponível em: <www.abhbrasil.org.br/cms/materias/artigos/a-etica-nas-organizações>. Acesso em: 28 ago. 2018 (adaptado).

Nesse contexto, avalie as afirmações a seguir.

I. A modificação da cultura de uma organização, no que se refere ao comportamento ético dos seus
colaboradores, pressupõe que sejam abordados aspectos como a tolerância a riscos, o nível de
agressividade e o foco dos colaboradores para se atingirem os objetivos propostos.

II. A pesquisa de clima organizacional tem-se mostrado uma ferramenta efetiva para o diagnóstico, a
análise e a coleta de sugestões de mudanças na organização que visem à promoção da qualidade de
vida dos colaboradores, ao aumento da sinergia e da produtividade bem como a implementação de
políticas e diretrizes corporativas.

III. Para favorecer o estabelecimento e a manutenção de uma cultura organizacional saudável, podem ser
adotadas práticas como a aplicação de processo seletivo para contratação de novos trabalhadores, de

43
 critérios de avaliação de desempenho, de sistema de recompensas, de treinamento e de procedimentos
de promoção.

É correto o que se afirma em:

a) I, apenas;
b) II, apenas;
c) I e III, Apenas;
d) II e III, apenas;
e) I, II e III.

Alternativa Correta: E

Comentário: Sabemos que a questão do assédio moral e sexual demanda uma conscientização e um trabalho
de larga escala, para fins de educação, prevenção e coibição. A empresa está diretamente responsável neste
aspecto e é ela quem deverá tomar as atitudes necessárias para que não ocorram casos desta ordem.

Questão Objetiva

Qual a modalidade de assédio sexual previsto no Artigo 216-A do Código Penal?

a) Vertical;
b) Horizontal;
c) Consentido;
d) Preventivo
e) Repressivo.

Alternativa Correta: A

Questão Discursiva

Como procede o assédio moral horizontal:

Resposta: Ocorre dentro do mesmo contexto hierárquico, ou seja, entre colegas de trabalho que estão no
mesmo nível de hierarquia.

CF/88 – Constituição Federal de 1988

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

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UNIDADE I
CAPÍTULO 4 – ASPECTOS PRÁTICOS DA CESSAÇÃO
CONTRATUAL
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ Conceitos sobre a Cessação Contatual
✓ Cessação Contratual por Decisão do Empregador
✓ Cessação Contratual por Decisão do Empregado
✓ Cessação Contratual por Justa Causa
✓ Cessação Contratual Indireta
✓ Cessação Contratual por Mútuo Acordo
✓ Cessação Contratual por Culpa Recíproca
✓ Cessação Contatual Atípica

Introdução
Caros alunos! Neste capítulo, trataremos acerca da cessação do contrato de trabalho, suas
modalidades, peculiaridades e consequências na ordem jurídica e financeira do empregado.

A extinção contratual é uma antítese à concepção da continuidade contratual trabalhista. Contudo, ela é
possível, há condições para o seu exercício e cada qual possui seus consectários.

4.1 Conceitos e denominações sobre a cessação do contrato de trabalho

O encerramento dos contratos é uma antítese ao princípio da continuidade contratual, na medida em

que ambas as partes esperam que o contrato de trabalho perdure no tempo, tanto pela necessidade
do salário quanto, também, pela manutenção das atividades junto à empresa.

A dissolução do contrato, na maioria das modalidades contratuais, é uma solução atual para
a cessação dos interesses dispostos no contrato. Neste cenário, o Direito Contratual, vertente do
Direito Civil, estabelece as seguintes modalidades:

a) Resilição: nesta modalidade, as próprias partes entendem pela extinção do pacto outrora
celebrado. A sua fundamentação é o Artigo 472 do Código Civil;

b) Resolução: neste caso, considera-se que a sua motivação é o cometimento de atos faltosos
por uma das partes ou se o termo contratual tiver alguma condição para a sua cessação.

c) Revogação: trata-se de uma forma de dissolução contratual aplicável aos contratos a título
gratuito, podendo ser aplicado em modalidades onerosas, como é o caso dos mandatos;

45
 d) Rescisão: aplicável indistintamente à modalidade contratual e é aplicado a casos de
nulidades contratuais.

Diante do conceito utilizado para o fenômeno da rescisão no Direito Contratual, há uma

cizânia doutrinária acerca do uso deste termo para referir-se à Extinção Contratual. Cada doutrinador
envereda-se por uma determinada conceituação, da qual passamos a considerar aquela que possui
maior embasamento legal e teórico.

Compreende-se que o termo mais adequado para a sua utilização é a “Cessação

Contratual”, de modo que até a Lei 8213/91, que trata sobre questões de benefícios previdenciários,
assim também se refere. Contudo, a CLT utiliza dois termos para referir-se a este fenômeno
contratual: a rescisão e a extinção.

Neste cenário, considera-se que a cessação contratual trabalhista é o encerramento da

relação contatual existente, em que as partes contratante e contratada deixam de ter obrigações
quanto ao termo outrora firmado. A cessação contratual poderá ocorrer pelas seguintes
possibilidades:

a) Cessação por vontade do contratante e sem justo motivo;

b) Cessação por vontade do contratado e sem justo motivo;

c) Cessação por vontade de ambos os contratantes;

d) Cessação por justo motivo cometido pelo empregado;

e) Cessação por justo motivo cometido pelo empregador;

f) Cessação por justo motivo cometido por ambos os contratantes;

g) Cessação por morte do empregado;

h) Cessação das atividades do empregador.

A cessação contratual trabalhista, como se pode apresentar, poderá ser ocasionada por
várias formas e motivos, produzindo efeitos variados a depender da situação apresentada, razão
pela qual a incidência das verbas rescisórias variará mediante a forma que foi celebrada a extinção
contratual.

4.2 Cessação contratual por iniciativa do empregador

O Empregador possui a prerrogativa, se entender necessário, de fazer cessar o contrato de trabalho

mediante a consequente necessidade de pagamento dos haveres pertinentes, reparando o
trabalhador no que concerne aos direitos por ele adquiridos durante o transcorrer da relação
contratual.

O vínculo contratual poderá ser extinto, por incitativa do Empregador, mediante a

compreensão de que a prestação laboral daquele trabalhador já não é mais necessária e tampouco
o empregado fez qualquer ato que justifique a extinção contratual.

46
 Nesta modalidade extintiva, não há uma razão específica para que o empregador faça a
demissão. Esta motivação, de ordem interna, pode se justificar pela necessidade de remodelamento
da estrutura organizacional, baixa produção do empregado, necessidade de readequação de ordem
financeira, dentre outras finalidades.

Nesta situação, é importante ressaltar que a motivação não é considerada legalmente justa,
de modo que a fundamentação desta demissão poderá se dar pelo poder diretivo do contrato de
trabalho do qual o empregador é o exercente.

Diante da extinção do contrato, caberá ao empregador efetuar o pagamento dos valores,

calculados com base no tempo de serviço e conforme o tempo do serviço e base remuneratória do
empregado. Nesta modalidade rescisória, será cabível o pagamento dos seguintes haveres:

• Saldo de salário;
• Férias integrais, acrescidas de 1/3 constitucional, se for o caso;
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, até a data de extinção contratual;
• Décimo terceiro proporcional, até a data de extinção contratual;
• Multa do FGTS correspondente a 40% do saldo da conta vinculada;
• Habilitação para saques do FGTS e do seguro-desemprego.

Importante ressaltar que o pagamento do aviso prévio está condicionado ao efetivo

cumprimento do mesmo. Se acaso o empregado optar pelo não cumprimento, o mesmo deverá ser
descontado do trabalhador. Se a opção pelo não cumprimento for do empregador, caberá o mesmo
indenizar o valor correspondente em benefício do trabalhador. Outrossim, ressalta-se que o termo
“verbas rescisórias” é utilizado para fins de conceituação, dado o fato que é a forma utilizada pela
doutrina, embora, como já relatado, seja tecnicamente inadequado.

4.3 Cessação contratual por iniciativa do empregado

Na extinção por iniciativa do empregado, do mesmo modo como ocorre com o empregador, não há
uma justificativa legalmente prevista para que esta cessação do contrato ocorra. A motivação, neste
caso, se dá por critérios de ordem pessoal do empregado, na medida em que não há a necessidade
de maiores justificativas para este ato.

Em havendo a cessação contratual por iniciativa do empregado, caberá o pagamento dos

seguintes haveres de ordem contratual:

• Saldo de salário;
• Férias (vencidas, simples ou proporcionais);
• 13º salário proporcional.

Tal como ocorre na extinção imotivada por decisão do empregador, o pagamento do aviso
prévio será cabível mediante o cumprimento, ou no caso do não cumprimento por decisão patronal,
mediante a indenização. No caso do não cumprimento por decisão do empregado, caberão as
mesmas disposições aplicáveis ao empregado.

4.4 Cessação contratual por justa causa

A fundamentação desta modalidade extintiva é o Artigo 482 da CLT e ela encontra coerência com o
poder diretivo do empregador, sendo a forma mais grave de punição aplicável ao empregado.

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 Neste cenário, estão inseridos os seguintes requisitos:

a) Requisitos Objetivos: neste requisito, há três aspectos que são considerados:

• Tipicidade Fática: é imprescindível que a motivação da rescisão por justa causa esteja
devidamente inserida em uma das modalidades existentes no Artigo 482 da CLT,
considerando que as modalidades ali dispostas são taxativas;
• Ato Lesivo: há a necessidade de que o ato seja lesivo de tal forma que a única maneira
de resolver a situação seja a extinção contratual por justa causa, de modo que é
imprescindível que haja uma proporcionalidade entre a ação cometida e a penalidade
aplicada;
• Vinculação entre a relação laboral e o ato cometido: apenas serão passíveis desta
forma punitiva os atos que guardem alguma relação com o contrato de trabalho existente.

b) Requisitos Subjetivos: neste contexto, são dois os elementos que são analisados:

• Autoria: é necessário que não existam dúvidas quanto ao cometimento do fato e a sua
autoria, de modo que o princípio da presunção de inocência também é aplicável a este
contexto.
• Dolo ou Culpa: para que uma determinada ação tenha uma consequente punição, é
imprescindível que a conduta tenha sido tomada, ao menos, sob o contexto da culpa,
baseada nas ações que decorram da imperícia, imprudência ou negligência do
trabalhador.

c) Requisitos Circunstanciais: mediante o poder disciplinar que compete ao empregador,

pode-se aplicar a condução de uma determinada postura do empregado, diante de uma
justa causa para a extinção contratual, em que se devem analisar os seguintes elementos:

• Nexo Causal: é imprescindível que haja uma ligação entre a conduta do empregado e a
pena aplicada;
• Proporcionalidade: a penalidade aplicada deve ser proporcional ao ato lesivo pelo
empregador;
• Imediatidade: a punição deve ser aplicada de maneira imediata a sua ocorrência ou
conhecimento, sob pena de ser aplicado o contexto do perdão tácito, incabível, portanto,
à aplicação de punição posterior;
• Punição Singular: trata-se de uma vertente do princípio do ne bis in idem, que considera
que uma ação não poderá ser punida de maneiras distintas ou em mais de uma
oportunidade;
• Não alteração da punição: após determinada a punição, o empregador não poderá
posteriormente aplicar, de maneira substitutiva, outra forma de punição, exceto se
ocasionar uma forma menos gravosa de punição;
• Não discriminação: em havendo o cometimento do ato passível de punição por duas
pessoas distintas, não poderá haver distinção na forma de punição, exceto se uma delas
já tiver algum histórico infracional anterior;
• Vinculação aos motivos da punição: a punição aplicada está intrinsecamente
vinculada ao fato ocorrido e a reprimenda adotada, de modo que não poderá haver
substituição por outra forma de punição se acaso uma modalidade já foi aplicada.

48
 A previsão desta modalidade resolutória está disposta no Artigo 482 da CLT, conforme as
seguintes hipóteses:

• Ato de improbidade: trata-se da ação desonesta, contrária à lei, mora ou aos bons
costumes. Independe de que ocorra um prejuízo em outra seara que não seja a da
confiança.
• Incontinência de conduta ou mau procedimento: embora o uso da conjunção
coordenativa “ou” aparentemente indique uma sinonímia entre elas, trata-se de duas
modalidades, na qual a incontinência de conduta refere-se a violações de ordem moral
sexual, de modo genérico, sendo que o mau procedimento tem como fundamento a
violação na seara moral, mas de maneira genérica.
• Negociação habitual: neste caso, o que se considera é que o empregado está a
desenvolver uma prática de concorrência desleal ao seu empregador, mediante o
desenvolvimento de negociações sem a permissão do empregador.
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, ao cumprimento de pena
privativa de liberdade, sendo inaplicável a suspensão da execução da pena: diante
da impossibilidade de prestação laboral por conta do cumprimento de pena de restrição
à liberdade, o empregador poderá efetuar a demissão de maneira justificada.
• Desídia: nesta modalidade, é a postura profissional do empregado que é avaliada. O
empregado se posiciona de modo descomprometido, indiferente, negligente, preguiçoso
ou desinteressado.
• Embriaguez habitual ou em serviço: a ação habitual de embriaguez, não no local, do
trabalho, mas tomando-se como prática habitual do trabalhador, assim como aquela
ocorrida durante a prestação de serviço, tem sido considerada como doença crônica,
segundo entendimento da Organização Mundial de Saúde e o posicionamento aplicado
pelo TST, razão pela qual esta modalidade rescisória não é aplicada se, mediante laudo
pericial, constatar a condição patológica do empregado.
• Violação de Segredo da Empresa: esta é mais uma modalidade em que a ação do
empregado enseja a quebra de confiança e, neste caso, com o acréscimo da perda
patrimonial, na qual está inserida toda informação sigilosa da empresa.
• Ato de indisciplina ou insubordinação: a indisciplina tem, como característica, a falta
de cumprimento das obrigações gerais imputadas aos empregados e a insubordinação
refere-se ao descumprimento de obrigações especificadas imputada àquele empregado
que será punido.
• Abandono de Emprego: esta modalidade é aplicável, nos termos da Súmula 32 do TST,
ao empregado ausente por mais de 30 dias, sem justificativa ou motivação.
• Ato lesivo a qualquer pessoa: trata-se de ofensas de ordem moral aplicada a qualquer
pessoa que esteja sob o contexto do ambiente laboral.
• Ato lesivo praticado contra empregador ou superior hierárquico: a sistemática desta
modalidade é a mesma do caso anterior, sendo que o ato é praticado em prejuízo do
empregador ou do superior hierárquico do empregado, independentemente do local onde
tenha sido cometido o ato.
• Prática Constante de Jogos de Azar: esta possibilidade é aplicável no caso da prática
dos jogos de azar no local de trabalho ou fora, se acaso isto trouxer consequências nas
atividades desenvolvidas pelo empregado na empresa.

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 • Perda da habilitação ou dos requisitos para o exercício da profissão: trata-se da
última modalidade inserida no Artigo 482 da CLT. Aplica-se nas hipóteses em que, de
maneira dolosa, o empregado perde a condição essencial para o desenvolvimento das
suas atividades, que estão condicionadas à certa habilitação exigida para esta atividade
e que foi indicada no momento da contratação.

4.5 Cessação contratual indireta

Esta modalidade extintiva do contato de trabalho, considerada como a “justa causa do empregador”,
é aplicável nas hipóteses de descumprimento do contratante a cláusulas previstas no contrato ou a
aspectos legalmente estabelecidos. A sua aplicação não é imediata, de modo que caberá à Justiça
do Trabalho declarar a existência deste fato, assim como a condenação ao pagamento das verbas
rescisórias. A previsão desta modalidade resolutória está disposta no Artigo 483 da CLT, conforme
as seguintes hipóteses:

• Excesso de serviços, contrários à lei, aos bons costumes ou fora do que foi estabelecido
em contrato;
• Tratamento, com excesso de rigor, pelo empregador ou pelos superiores hierárquicos;
• Impor ao empregado, situação perigosa quanto aa risco de mal considerável;
• Praticar ato lesivo à honra ou boa fama do trabalhador ou de pessoas de sua família, seja
o empregador ou quem o represente;
• Reduzir o trabalho daqueles que recebem por tarefa ou por peça produzida, de modo que
isto afete substancialmente o salário do empregado;
• Prática de atos legais que são incompatíveis com a continuação do serviço.

Nesta modalidade, as verbas rescisórias cabíveis são:

• Saldo de salário;
• Férias (vencidas, simples ou proporcionais);
• 13º salário proporcional, aviso prévio (que poderá ser indenizado ou trabalhado), multa
do FGTS correspondente a 40% do saldo da conta vinculada e habilitação para saques
do FGTS e do seguro-desemprego.

4.6 Cessação contratual por mútuo acordo

Também denominado “distrato contratual” neste caso, é a concordância das partes para colocar fim
à relação contratual pela extinção do contrato. Trata-se de uma nova modalidade extintiva
apresentada pela Reforma Trabalhista de 2017.

Historicamente, muito se utilizou da ferramenta dos “acordos rescisórios” para fazer cessar
o contrato de trabalho. Contudo, é importante ressaltar que esta modalidade é considerada
fraudulenta, na medida em que ela simula uma situação para fins de acesso ao Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço e, também, para habilitação no seguro-desemprego, o que pode desencadear
em punições na seara criminal.

Neste caso, conforme prevê o Artigo 484-A da CLT, é cabível o pagamento dos seguintes
haveres:

50
 • Saldo de salário;
• Férias (vencidas, simples ou proporcionais);
• 13º salário proporcional;
• Aviso-prévio, pagos pela metade, se indenizado;
• Multa do FGTS correspondente a 20% do saldo da conta vinculada;
• Habilitação para saques do FGTS até o limite de 80% dos depósitos.

Neste caso, não haverá direito à habilitação para pagamento do seguro-

desemprego.

4.7 Cessação contratual por culpa recíproca

A modalidade rescisória por culpa recíproca está estabelecida pelo Artigo 484 da CLT, trata-se da
rescisão contratual em que ambos dão causa a que o contrato seja extinto, em que se considera que
a falta de um é conexa à falta do outro. Neste caso, a indenização referente à extinção contratual
será reduzida à metade do valor que o empregador seria compelido a pagar.

Assim sendo, o empregado terá direito a:

• Saldo de salário;
• Metade do aviso-prévio;
• Metade do décimo terceiro proporcional;
• Metade das férias proporcionais + 1/3;
• Metade da multa do FGTS – 20%;
• Pagamento integral dos haveres já vencidos – 13º salário e férias acrescidas de 1/3;
• Saque do FGTS – integral.

4.8 Cessação contratual atípica

Nesta modalidade, aplica-se a extinção de contrato por questões alheias à vontade do contratante e
do contratado.

• Rescisão: a aplicação desta modalidade ocorre em detrimento à decretação de nulidade

da relação contratual, não havendo a produção de efeitos para qualquer efeito. Nos
termos da Súmula 363 do TST, as verbas passíveis de pagamento são o salário e o
FGTS.

• Força Maior: nos termos do Art. 501 da CLT, é aplicável esta modalidade em decorrência
de acontecimento inevitável, alheio à vontade do empregador e que não foi motivada por
ação ou omissão do mesmo. Será cabível o pagamento das seguintes verbas rescisórias:

✓ Saldo de salário;
✓ Décimo terceiro proporcional;
✓ Férias proporcionais + 1/3;
✓ Metade da multa do FGTS – 20%;
✓ Metade da multa prevista no Artigo 479 da CLT, se for o caso;
✓ Saque do FGTS – integral.

51
• Fato do Príncipe (factum principis): aplica-se em casos de paralisações temporárias
ou permanentes, em face à decisão de autoridade administrativa, seja por conta do
advento de lei nova ou mediante fato que impossibilite a continuidade da atividade. Será
cabível o pagamento das seguintes verbas rescisórias:

✓ Saldo de salário;
✓ Férias integrais, acrescidas de 1/3 constitucional, se for o caso;
✓ Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional, até a data de extinção
contratual;
✓ Décimo terceiro proporcional, até a data de extinção contratual;
✓ Indenização correspondente à metade da remuneração cabível ao término do contato
de trabalho, nos termos do Artigo 479 da CLT;
✓ Multa do FGTS correspondente a 40% do saldo da conta vinculada;
✓ Habilitação para saques do FGTS e do seguro-desemprego.

• Morte do Empregado: o falecimento do obreiro obriga a extinção contratual, diante do

fato de que, mediante o princípio da impessoalidade, não será possível dar continuidade
a relação contratual. Será cabível o pagamento das seguintes verbas rescisórias:

✓ Saldo de salário;
✓ Férias integrais, acrescidas de 1/3 constitucional, se for o caso;
✓ Décimo terceiro proporcional, até a data de extinção contratual;
✓ Férias integrais, se for o caso, acrescidas de 1/3;
✓ Férias proporcionais, se for o caso, acrescidas de 1/3.

A liberação do FGTS está condicionada à concessão de Alvará Judicial para este fim.

• Morte do Empregador Pessoa Física: o falecimento do empregador pessoa física

ensejará duas possibilidades:

✓ 1ª situação - sucessão trabalhista: neste caso, o contrato continuará a vigorar, não

havendo a extinção da relação contratual.
✓ 2ª situação – fechamento da empresa: diante da descontinuidade da empresa, o
contrato será extinto. Neste caso, será cabível o pagamento das seguintes parcelas:

▪ Aviso-prévio;
▪ Saldo de salário;
▪ Décimo terceiro proporcional;
▪ Férias proporcionais + 1/3;
▪ Multa do FGTS – 40%;
▪ Saque do FGTS – integral.

• Falência: no caso da decretação, mediante decisão judicial, da falência, será devido o

pagamento das seguintes verbas:

✓ Aviso-prévio;
✓ Saldo de salário;

52
 ✓ Décimo terceiro proporcional;
✓ Férias proporcionais + 1/3;
✓ Multa do FGTS – 40%;
✓ Saque do FGTS – integral.

Considerações finais

Toda relação contratual é pautada pelas nuances que podem ocorrer durante a sua execução. Desde
o seu nascedouro, é imprescindível que saibamos quais são as determinações legais e contratuais
que poderão ser aplicadas quanto à forma de gestão e, em havendo a necessidade, traçando formas
possíveis e viáveis para alterá-las ou extingui-las.

A possibilidade de aplicação de sanções em detrimento dos atos cometidos pelo empregado

e que não estejam de acordo com o que é esperado a ele, de fato, é um instrumento de grande
importância para manutenção do poder diretivo e para reequilibrar as condições de cumprimento das
obrigações contratuais.

É necessário, a partir do momento que o empregador se esqueça das obrigações que a ele
são inerentes, que seja admoestado, com menor ou maior incisão, de modo a corrigir o ato falho e
impedir, como ferramenta de ação repressiva e educativa.

As alterações contratuais, por sua vez, demandam a observância de alguns requisitos,

sendo que o mais importante deles é a obrigação de que a mudança das condições do contrato não
poderá acarretar prejuízo ao empregado. Isto se evidencia, inclusive, o fato de que as alterações que
forem prejudiciais não poderão sequer entrar no crivo da concordância, ou não, do empregado, de
modo que ele não poderá renunciar de um direito em detrimento a possível benefício compensador.
Isto a legislação considera como uma forma de evitar que o trabalhador seja compelido, pelo
empregador, a alterar as suas condições contratuais.

A relação laboral é uma imposição de obrigações de tratos sucessivos, os quais se renovam

com o passar do tempo. É uma obrigação a qual se tem, como princípio, a compreensão da
permanência da sua vigência no passar do tempo.

Contudo, em dados momentos, é necessário que algumas mudanças sejam aplicadas para
melhor ajustar as condições de aplicação da relação contratual. É cediço que as cláusulas contratuais
sejam mantidas dentro de um contexto de enrijecimento, de modo que não ocorram situações de
renúncia de direitos pelo empregado em benefício ao empregador. Por derradeiro, é importante que
compreendamos as hipóteses de extinção contratual e todas as questões que a ela são inerentes,
de modo a aplicá-las de maneira correta e dentro dos parâmetros legalmente permitidos.

O encerramento dos contratos é uma antítese ao princípio da continuidade contratual, na medida em que
ambas as partes esperam que o contrato de trabalho perdure no tempo, tanto pela necessidade do salário
quanto, também, pela manutenção das atividades junto à empresa.
A dissolução do contrato, na maioria das modalidades contratuais, é uma solução atual para a cessação dos
interesses dispostos no contrato. O Empregador possui a prerrogativa, se entender necessário, de fazer cessar

53
o contrato de trabalho mediante a consequente necessidade de pagamento dos haveres pertinentes, reparando
o trabalhador no que concerne aos direitos por ele adquiridos durante o transcorrer da relação contratual.
O vínculo contratual poderá ser extinto, por incitativa do empregador, mediante a compreensão de que a
prestação laboral daquele trabalhador já não é mais necessária e tampouco o empregado fez qualquer ato que
justifique a extinção contratual. Na extinção por iniciativa do empregado, prevista no Artigo 482 da CLT, do
mesmo modo como ocorre com o empregador, não há uma justificativa legalmente prevista para que esta
cessação do contrato ocorra. A motivação, neste caso, se dá por critérios de ordem pessoal do empregado, na
medida em que não há a necessidade de maiores justificativas para este ato.
A fundamentação desta modalidade extintiva é o Artigo 482 da CLT e ela encontra coerência com o poder
diretivo do empregador, sendo a forma mais grave de punição aplicável ao empregado. Neste cenário, estão
inseridos os seguintes requisitos:
a) Requisitos Objetivos: tipicidade fática, ato lesivo e vinculação entre a relação laboral e o ato cometido;
b) Requisitos subjetivos: autoria, dolo ou culpa;
c) Requisitos Circunstanciais: nexo causal, proporcionalidade, imediatidade, punição singular, não
alteração da punição, não discriminação e vinculação aos motivos da punição.
A cessação contratual indireta, disposta no Artigo 483 da CLT, considerada como a “justa causa do
empregador”, é aplicável nas hipóteses de descumprimento do contratante a cláusulas previstas no contrato
ou a aspectos legalmente estabelecidos. A sua aplicação não é imediata, de modo que caberá à Justiça do
Trabalho declarar a existência deste fato, assim como a condenação ao pagamento das verbas rescisórias.
A cessação por mútuo acordo, também denominado “distrato contratual” neste caso, é a concordância das
partes para colocar fim à relação contratual pela extinção do contrato. Trata-se de uma nova modalidade
extintiva apresentada pela Reforma Trabalhista de 2017.
A modalidade por culpa recíproca está estabelecida pelo Artigo 484 da CLT, trata-se da rescisão contratual em
que ambos dão causa a que o contrato seja extinto, em que se considera que a falta de um é conexa à falta
do outro. Neste caso, a indenização referente à extinção contratual será reduzida à metade do valor que o
empregador seria compelido a pagar. Na cessação contratual atípica, aplica-se a extinção de contrato por
questões alheias à vontade do contratante e do contratado.

Cada forma de extinção contratual comporta uma formatação e uma consequência na ordem jurídica e
financeira do empregado e do empregador, de modo que cada forma deve ser considerada dentro do contexto
contratual e da forma extintiva a ser adotada.

Aplicam-se os termos extinção ou cessação contratual por tecnicamente mais adequado, mediante o conceito
utilizado pelo Direito Civil quanto à forma de resolução contratual.

Considera-se a rescisão contratual, no âmbito do Direito do Trabalho, aplica-se à forma de extinção

conceituada pela CLT, embora se saiba que a utilização deste conceito não seja adequada.

54
Qual a forma de rescisão contratual aplicável aos servidores públicos da União? Há alguma correlação com
aquela utilizada pela CLT?

http://trabalho.gov.br/servicos-do-ministerio/servicos-do-trabalho/para-o-empregador/rescisao-de-contrato-de-
trabalho

APÓS TENTATIVA DE ACORDO AMIGÁVEL, FRED ACIONA CRUZEIRO NA JUSTIÇA DO TRABALHO

O atacante Fred entrou na Justiça contra o Cruzeiro pedindo rescisão de vínculo de trabalho com o clube e
cobrando valores devidos do time mineiro. […]
No início desta temporada, o conselho gestor do Cruzeiro estimou que o valor da dívida do Cruzeiro com Fred
chegaria a 27 milhões de reais, incluindo a multa de R$ 10 milhões cobrados pelo Atlético-MG. “Fred tem a
receber salários atrasados, direitos de imagem (nunca pagos pela Raposa), férias, 13º e atraso no FGTS”.
DUARTE, Gabriel; REZENDE, Laura; FONSECA, Rodrigo. Após tentativa de acordo amigável, Fred aciona Cruzeiro na Justiça do
Trabalho. Globoesporte.com. Belo Horizonte, 10 fev. 2020. Disponível em
https://globoesporte.globo.com/futebol/times/cruzeiro/noticia/apos-tentativa-de-acordo-amigavel-fred-aciona-cruzeiro-na-justica-do-
trabalho.ghtml. Acesso em: 24 mar. 2020.

Diante da análise deste tema, qual é a modalidade de extinção contatual buscada pelo jogador Fred junto à
Justiça do Trabalho?
a) Justa Causa;
b) Rescisão Indireta;
c) Culpa Recíproca;
d) Mútuo Acordo;
e) Sem Justa Causa.
Alternativa Correta: B
Comentários: Diante da informação de que o empregador estava a descumprir as obrigações contratuais, a
modalidade considerada, neste caso, é a da rescisão indireta.

Questão Objetiva

Não faz parte dos requisitos circunstanciais da Cessação Contratual por Justa Causa:

55
 a) Vinculação aos motivos da punição
b) Nexo causal
c) Desproporcionalidade.
d) Imediatidade
e) Não alteração da punição

Alternativa Correta: C

Questão Discursiva

Como procede o distrato contratual por mútuo acordo?

Resposta: A cessação por mútuo acordo, também denominado “distrato contratual” neste caso, é a
concordância das partes para colocar fim à relação contratual a razão pela extinção do contrato. Neste caso,
conforme prevê o Artigo 484-A da CLT, é cabível o pagamento dos seguintes haveres: saldo de salário; férias
(vencidas, simples ou proporcionais); 13º salário proporcional; aviso-prévio pago pela metade, se indenizado;
multa do FGTS correspondente a 20% do saldo da conta vinculada; habilitação para saques do FGTS até o
limite de 80% dos depósitos.

CF/88 – Consolidação das Leis do Trabalho de 1988

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

56
UNIDADE II
CAPÍTULO 5 – LEI SOBRE O TRABALHO DOMÉSTICO
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ Evolução Histórica
✓ Sujeitos da Relação Trabalhista Doméstica
✓ A importância da Emenda Constitucional 72/2013 para o trabalho doméstico
✓ Peculiaridade do Trabalho Doméstico
✓ Análise da Tutela Salarial do Trabalhador Doméstico
✓ O Empregador Doméstico e as Responsabilidades
✓ Do Simples Doméstico
✓ Aspectos Processuais do Trabalho Doméstico

Introdução
Caros alunos, neste capítulo, trataremos acerca do Trabalho Doméstico, os aspectos históricos
pertinentes ao tema, os sujeitos da relação do trabalho doméstico, as inovações doutrinárias,
aspectos peculiares sobre o tema e os assuntos pertinentes ao Processo do Trabalho.

O trabalho doméstico é uma das mais importantes prestações laborais. Sob seus aspectos históricos, muitos
deles envoltos em claras injustiças, o trabalhador doméstico figura em uma das mais antigas prestações
laborais existentes no Brasil.

5.1 Trabalho doméstico – evolução histórica

Considera-se que o trabalho doméstico é fruto de uma histórica distinção de classes sociais e
econômicas. Historicamente, o trabalho doméstico surgiu como uma das tantas formas existentes de
mão de obra escrava, inserida de maneira cotidiana no contexto de seus senhores e familiares.

Considera-se como primeira norma que tratou sobre o trabalho doméstico, e que foi
aplicável no Brasil, as Ordenações Manuelinas de 1512. O Brasil não fugiu a esta regra, em que a
mão de obra doméstica era fornecida desta maneira, até o advento da Lei Áurea. Mesmo que, de
forma discreta, havia uma pequena inserção a esta classe, regramento este que se manteve em
vigência até o Código Civil de 1916.

Neste contexto, o Código de Posturas Municipais de São Paulo, de 1886, também trouxe
algumas regras aplicáveis aos trabalhadores, época em que as legislações trabalhistas ainda não
estavam sob o contexto federalizado. O Decreto-lei 3.078/1941 tratou acerca da locação de mão de
obra no âmbito nacional, inserindo inclusive a obrigatoriedade do uso da Carteira de Trabalho. Esta
norma considerava doméstico o trabalhador que laborasse mediante remuneração, prestando
serviços nas residências ou em benefício dela.

57
 A CLT, por sua vez, não tratou sobre o assunto, inclusive inserindo no seu Artigo 7º, um
texto determinando justamente a sua inaplicabilidade. O trabalhador doméstico, por longa data
quedou-se numa situação delicada, sobretudo porque, diferentemente das outras categorias
profissionais, não havia um regramento específico para esta categoria, fato este que somente se
alterou com o advento da Lei 5.859/1972. Por intermédio desta norma, advieram os seguintes
direitos:

• Férias anuais;
• Carteira de Trabalho;
• Benefícios e atendimentos pertinentes à Previdência Social.

Insta consignar que a inserção do direito ao vale-transporte veio apenas com a Lei
7418/1985, benefício este que a Lei 5859/1972 não tratou.

O Artigo 7º da Constituição Federal de 1988, no seu parágrafo único, elencou quais eram
os direitos por ele assegurados, que seriam aplicados aos trabalhadores domésticos, sendo eles:

• Salário mínimo e irredutibilidade;

• Décimo terceiro salário;
• Repouso semanal remunerado;
• Férias anuais;
• Licença à gestante;
• Licença paternidade;
• Aviso-prévio;
• Aposentadoria.

O direito ao não desconto de valores pertinentes à alimentação, vestuário, higiene e moradia

foram assegurados com o advento da Lei 11.324/2006, que também tutelou o direito à percepção
das férias anuais de 30 dias, acrescidos de 1/3 constitucional. Já a Lei 10.208/2001 inseriu os
trabalhadores domésticos como facultativos ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, inserindo-
lhe no direito ao Seguro-desemprego. Por fim, o passo mais importante foi dado com a Emenda
Constitucional 72 de 2013, que inseriu mais direitos àqueles outrora inseridos, no parágrafo único do
Artigo 7º. São eles:

• Registro em CTPS;
• Salário Mínimo ou Piso Salarial Estadual, fixado em lei;
• Jornada não superior a 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais;
• Seguro contra Acidentes de Trabalho;
• Irredutibilidade de Salário;
• Horas extras com, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) de acréscimo sobre o valor da
hora normal;
• Adicional noturno equivalente a 20% (vinte por cento) da hora normal;
• Décimo terceiro salário;
• Férias (integrais, proporcionais ou dobradas), acrescidas de 1/3 constitucional;
• Salário-família;
• Vale-transporte, nos termos da lei;
• FGTS correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração do empregado.

58
 Ressalta-que, embora instituídos, muitos destes direitos não possuíam a aplicabilidade
imediata, carecendo de regulamentação legal, fato este que se consolidou com a Lei Complementar
150/2015.

5.2 Sujeitos da relação trabalhista doméstica

Antes de adentrarmos nos sujeitos da relação trabalhista doméstica, é importante ressaltar que
existem diferenciações básicas entre a conceituação de empregado e empregador urbano e do que
é aplicado no trabalho doméstico.

O trabalho doméstico, sobretudo sob o aspecto histórico, foi inserido sob um contexto fora
dos padrões razoáveis, muitas as vezes elevando ainda mais as condições de distanciamento entre
empregados e os tomadores dos seus respectivos serviços.

O contexto encontra, inclusive, a equivocada ideia de “pertencimento da família”, como

forma de justificar alguns comportamentos para justificar algumas demonstrações preconceituosas,
muitas as vezes disfarçadas de aproximação social. Esta diferenciação entre classes de
trabalhadores se justifica, inclusive, pela forma como o legislador tratou os empregados domésticos.

A própria CLT, em seu Artigo 3º, trouxe o conceito de empregado, considerando como sendo
“toda pessoa física que presta serviço de natureza não a empregador, sob dependência deste e
mediante salário”. Neste contexto, podemos considerar que entre os elementos presentes nesta
modalidade contratual se inserem os seguintes:

a) Labor exercido por pessoa física;

b) De modo não eventual;
c) Mediante a forma exercício;
d) De modo oneroso;
e) De maneira pessoal;
f) Sob o risco econômico único e excluso do empregador.

Já o empregador está inserido no Artigo 2º da CLT, considerado como “a empresa, individual

ou coletiva, que, assumindo os riscos do negócio da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação pessoal de serviços”.

Como se denota, a CLT em nenhum momento inseriu-se no contexto do trabalho doméstico.

Coube, portanto a LC 150/2015, em seu Artigo 1º, conceituar empregado doméstico como sendo
aquele que “presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”.

Deste conceito, destacamos os seguintes elementos:

• Prestação de serviço de natureza não lucrativa: a consequência da prestação de serviço

doméstico não pode ser a aferição de receita ou lucro para o empregador doméstico, mesmo
que as atividades desempenhadas sejam na residência, mas, com finalidade lucrativa,
perde-se totalmente a característica de labor doméstico.

• À pessoa física ou família, no âmbito residencial das mesmas: o ponto que merece mais
destaque, é que a prestação deve ser no local da residência, não havendo a possiblidade,
mesmo que eventual, de um empregado doméstico ser utilizado para outro fim.

59
 Podemos exemplificar, no caso do doméstico, que se ativa como jardineiro e é convocado,
pelo empregador, a aparar a grama do jardim do seu escritório ou, na hipótese do motorista particular,
ser solicitado a fazer a entrega de uma carga da empresa do empregador.

• Continuadamente: A continuidade da prestação é imprescindível, pois, a partir do momento

em que há a contratação, gera-se a expectativa de ambas as partes. Para o empregado,
quanto ao pagamento do salário combinado e do empregador, que contará com os serviços
daquele profissional.

No que concerne ao empregador, considera-se que a grande diferença entre o empregador

urbano e o doméstico, é a relação pessoal que é gerada neste contexto contratual, pois nenhuma
outra relação contratual possui tantos elementos interpessoais como a doméstica. Nesta modalidade
contratual, o empregado está inserido dentro do seio familiar do empregador, se ativando como
faxineira, cuidador de idosos, motorista da família, caseiro, dentre outras atividades.

Outro ponto que merece destaque é que o conceito de família, neste caso, necessita ser
compreendido de modo mais amplo, de modo que não há necessariamente um contexto de
parentesco entre aqueles que tomarão o serviço prestado por aquele trabalhador.

5.3 A importância da EC 72/2013 para o trabalho doméstico

Até a efetivação da Emenda Constitucional 72/2013, os trabalhadores domésticos eram tolhidos de

certos direitos que já estavam devidamente contemplados e inseridos aos trabalhadores urbanos,
segregando os domésticos a uma limitação que não condizia com a razoabilidade, visto que as
demais categorias, inclusive as rurais, que também estavam inseridas em certas limitações de
direitos, foram devidamente agregadas a este conjunto de direitos.

Não se pode esquecer, contudo, que a categoria de trabalhadores domésticos está inserida
em um contexto de alta incidência de informalidade, de modo que as diferenças sociais se acentuam
mesmo com a inserção de mais direitos à esta categoria, de modo que é importante considerarmos
que a tutela jurídica ao trabalhador doméstico é de suma importância para a redução destas
situações de desigualdades sociais.

A Constituição Federal foi sobremaneira silente quanto a alguns direitos, e se passaram

muitos anos para que algumas tutelas fossem inseridas ao trabalhador doméstico, o que fazia
inclusive com que a Carta Magna se tornasse, de certa forma, incoerente com os seus próprios
ditames.

Não resta dúvida de que o trabalhador foi cerceado de importantes direitos, preceitos
básicos por ele instituídos, como é o princípio da isonomia e o da dignidade da pessoa humana,
ditames tão caros para a ordem jurídica. Insta ressaltar, inclusive, que a dignidade da pessoa humana
é um dos fundamentos da República Federativa do Brasil e deve ser tratada como tal.

Alguns dos direitos inseridos na ordem constitucional pela EC 72/2013 não possuíam
condição de aplicabilidade geral, carecendo de regulamentação para este fim. Com isto, a Lei
Complementar 150 de 2015 implementou importantes direitos.

A obrigação do pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, que anteriormente

havia sido inserido como facultativo, foi colocado mediante a obrigatoriedade, fato este que trouxe
como consectário a inserção no seguro-desemprego. O fato é que o trabalhador, muitas as vezes,

60
quedava-se ao dispor do empregador, que raramente o inseria na contribuição do FGTS, sobretudo
por não haver nenhuma vantagem ao empregador.

5.4 Peculiaridades do trabalho doméstico

Como já relatamos, o contexto do trabalho doméstico se diferencia dos demais. O trabalhador, desde
o primeiro dia, é inserido no contexto da intimidade familiar, com acesso a informações pessoais que
nenhum outro profissional teria.

Deste modo, é imprescindível que, na contratação do trabalhador doméstico, sejam tomados

alguns cuidados. Os cuidados na contratação de um empregado doméstico iniciam-se já na seleção
dos candidatos. Recomenda-se uma seleção criteriosa, observando-se os acontecimentos anteriores
ocorridos na vida do empregado doméstico e suas referências.

A peculiaridade do trabalho doméstico é que, diferente de qualquer outra forma de prestação

de serviço, o trabalho doméstico faz inserir uma pessoa, alheia à relação familiar dentro das rotinas
da família. Ela terá acesso a bens, dados e informações que, na maioria das vezes, importam apenas
à família.

Deste modo, é importante que na contratação tome-se a cautela de solicitar alguns dados
referentes ao histórico pessoal, à vida profissional, assim como as referências pessoais, comercial e
dos empregos anteriores.

Neste momento, o empregado deverá apresentar as seguintes documentações:

• Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;

• Exame Médico, atestado de saúde, subscrito por autoridade médica responsável, a critério
do empregador doméstico;
• Número da inscrição junto ao INSS par aos devidos recolhimentos previdenciários na Guia
de Previdência Social (GPS).

A partir da Lei Complementar nº. 150, de 01/06/2015, que dispõe sobre o contrato de
trabalho doméstico, o recolhimento das guias GPS, FGTS e IRRF, é feito por intermédio do programa
“Simples Doméstico”.

Isto fez com que as obrigações referentes ao empregador doméstico pudessem ser
efetuadas por intermédio de um sistema mais simplificado que aquele utilizado para as empresas,
de modo que a intenção da Administração Pública é permitir com que os procedimentos referentes
às obrigações não fossem óbice para o cumprimento.

5.5 Análise da tutela salarial do trabalhador doméstico

É de grande importância que analisemos os princípios pertinentes ao salário do trabalhador

doméstico para compreender melhor a sistemática de proteção que cabe à esta categoria:

• Princípio da Irredutibilidade Salarial: conforme estabelece o Artigo 7º, VI, da Constituição

Federal de 1988, o princípio da irredutibilidade salarial veda a possibilidade de redução do
salário, excetuada a possibilidade de redução por intermédio de convenção ou acordo
coletivo de trabalho. Conforme o parágrafo único do mesmo artigo constitucional, esta
vedação também se aplica aos trabalhadores domésticos.

61
 • Princípio da Inalterabilidade Salarial: este princípio tem a sua aplicação mediante o Artigo
468 da CLT, para o trabalhador urbano, mas a sua aplicação para o trabalhador doméstico
está afinada sob o contexto do Artigo 7º, VI, da CF/88. Compreende-se por este princípio,
que não é permitida a alteração salarial que compreenda em prejuízo ao trabalhador, como
é o caso da alteração do contrato do trabalhador para que este receba o seu salário de
maneira mensal, quando outrora fora estipulado que seria por intermédio de pagamento
quinzenal. Trata-se, portanto, da impossibilidade de alteração do contrato para uma
condição menos vantajosa.

• Princípio da Integralidade Salarial: O trabalhador doméstico não poderá ser compelido a

aceitar descontos considerados impróprios ou abusivos, sendo que o Artigo 18 da LC
150/2015 estabeleceu esta condição de maneira muito clara, ao vedar que sejam efetuados
descontos em detrimento da alimentação, vestuário, higiene ou moradia, assim como
aquelas pertinentes com o transporte, hospedagem e alimentação na hipótese de
acompanhamento em viagens.

• Princípio da Impenhorabilidade Salarial: trata-se de uma proteção descrita no Artigo 649,

IV, do Código de Processo Civil, que tutela o salário quanto a credores do trabalhador.
Contudo, há exceções, como acontece no caso de pagamento de alimentos e quanto às
dívidas inerentes às multas por práticas de ilícitos penais, conforme estabelece o Artigo 50
do Código Penal.

• Princípio da Periodicidade do Pagamento do Salário: o Artigo 19 da LC 150/2015

estabelece o mesmo contexto do Artigo 459 da CLT, determina que o salário é uma
prestação periódica, de modo que o pagamento deve ser estipulado em período superior a
um mês, excetuadas as comissões, percentagens e gratificações.

• Princípio do Pagamento em Moeda Nacional: o pagamento deverá ser efetuado, nos

termos do Artigo 19 da LC 150/2015, em moeda nacional, admitindo-se a forma de
pagamento em cheque nominal ou por intermédio de depósito em conta. O recibo de
depósito será considerado como comprovante de pagamento.

5.6 O empregador doméstico e as responsabilidades

O empregador doméstico estará sujeito à imputação de responsabilidades mediante as seguintes

hipóteses:

a) Acidentes e Doenças Laborais: os empregadores e empregados domésticos possuem

direitos e deveres. Um dos direitos que requer muita atenção é a tutela quanto ao meio
ambiente do trabalho, tal como já tratado na unidade anterior. No caso do meio ambiente do
trabalho doméstico, deve-se considerar que um dos elementos importantes e que está
instituído no conceito de trabalhador doméstico é a ausência da condição de aferição de renda.

O Artigo 19, da Lei 8213/1991, alterado pela LC 150/2015, conceituou acidente de trabalho
como sendo aqueles que ocorrem no exercício do trabalho, provocando lesão corporal ou
perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da
capacidade do trabalho.

62
 O Artigo 11 da Lei 821/1991 estabelece o trabalhador doméstico como segurado obrigatório
da Previdência Social e o parágrafo primeiro do mesmo artigo concede-lhes a possibilidade do
auxílio-acidente. Neste caso, em havendo a ocorrência do acidente ou da doença laboral, deve-se
analisar, por intermédio do ônus da prova que cabe ao trabalhador, devendo ele comprovar que o
fato se deu por culpa do empregador.

O procedimento de caracterização e efetivação do acidente como sendo decorrente da

relação laboral ocorrerá mediante a efetivação de perícia médica que identifique o chamado nexo
técnico epidemiológico entre a prestação laboral exercida pelo trabalhador e a lesão que o mesmo
tenha adquirido, mediante a indicação da Classificação Internacional de Doenças – CID.

b) Arquivamento de Documentos de Natureza Fiscais, Trabalhistas e Previdenciário: É

importante ressaltar que o prazo para a guarda dos documentos de natureza fiscais,
trabalhistas e previdenciários é de até 05 anos, a contar da data da firmação do contrato de
trabalho. A LC 150/2015 estabeleceu que o prazo de prescrição dos créditos trabalhistas
referentes aos contratos de trabalho domésticos é de 05 anos, até o limite de 02 anos após a
extinção da relação laboral.

c) Fiscalização das Autoridades Fiscais do Trabalho: por tratar-se de uma condição

diferenciada, em que o local de trabalho do empregado está justamente dentro do contexto de
intimidade do empregador, a Instrução Normativa 110/2014 do Ministério do Trabalho definiu
que a fiscalização, nos termos do Artigo 1º, será efetuada de modo indireto, ou seja, efetuado
por intermédio de sistema de notificações e apresentação de documentos.

5.7 Do simples doméstico

O procedimento simplificado de pagamento dos tributos, contribuições e encargos referentes ao

trabalho doméstico foi consagrado com a alcunha de “Simples Doméstico”, em alusão ao processo
simplificado que é aplicado às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte.

Trata-se de um sistema unificado, em que os dados cadastrais e informações de natureza

trabalhista e previdenciário, para fins de apuração, recolhimento e distribuição dos tributos
pertinentes do Simples Doméstico são encaminhados numa prestação de informação única e, por
conseguinte, é unificado no pagamento de apenas uma obrigação.

É importante que os dados informados pertinentes ao Simples Doméstico possuam natureza

declaratória, inserindo-lhe de forma célere e dentro das necessidades para a apuração dos tributos
e que tenham prazo estipulado, devendo ser apresentado no prazo pertinente ao pagamento relativo
ao tributo.

O valor pertinente ao FGTS e seus consectários deverão ser efetuados até o dia 07 do mês
subsequente, nos termos do Artigo 34 da LC 150/2015, mediante a seguinte apuração e forma de
incidência:

a) 8% a 11% referente à contribuição previdenciária, aplicando-se conforme a base de cálculo;

b) 8% pertinente à contribuição patronal previdenciária. Diante do fato de que a adesão ao
Simples Doméstico não é obrigatória para os que não aderirem, aplicar-se-á 12%, nos termos
do Artigo 24 da Lei 8213/1991;
c) 0,8% de contribuição social para financiamento do seguro contra acidentes;

63
 d) 8% referente ao recolhimento ao FGTS;
e) 3,2% referente ao pagamento da indenização compensatória em detrimento da demissão sem
justa causa;
f) Imposto de renda retido na fonte para aqueles que percebam valores excedentes ao teto de
isenção.

No que concerne ao recolhimento dos haveres tributários, estes ficarão a cargo do

empregador, que assim o fará mediante o recolhimento por intermédio de instituições financeiras
devidamente cadastradas, que serão concentradas na Caixa Econômica Federal, para fins de gestão
do Tesouro Nacional, quanto aos valores que concernem à proteção a acidentes de trabalho e do
imposto de renda retido na fonte.

5.8 Aspectos processuais do trabalho doméstico

No que concerne à propositura de demandas trabalhistas por trabalhadores domésticos, é importante

ressaltar que o trabalhador doméstico será intimado a comparecer à audiência designada e nela
apresentar a sua defesa escrita ou oral.

Se acaso o empregador doméstico deixar de comparecer à audiência de conciliação, o juiz

o declarará revel e confesso no que concerne à matéria fática alegada pelo trabalhador e julgará
procedentes os pedidos pleiteados na peça exordial.

O trabalhador poderá exercer o seu direito de autodefesa, que é denominado jus postulandi,
podendo assim exercê-lo até o Tribunal Regional do Trabalho, nos termos da Súmula 425 do Tribunal
Regional do Trabalho, já que o Recurso de Revista, cabível nos casos de pretensão recursal quanto
ao Recurso Ordinário, no caso de impetração de mandado de segurança ou de ação rescisória, é
indispensável à participação de um advogado.

No que concerne à representação do empregador doméstico por intermédio de preposto, a

Súmula 377 do Tribunal Superior do Trabalho considera que o preposto poderá ser exercido ou
empregado do Reclamado, diante da necessidade de conhecimento dos fatos, de modo que em não
havendo o conhecimento acerca do que ocorreu, o juiz poderá aplicar a confissão ao empregador
doméstico.

A comprovação do quanto alegado será daquele que pleitear ou afirmar, durante a instrução
processual. Dado a este fato, se o empregador considerar ter ocorrido qualquer forma de prestação
de serviço, caberá a ele o ônus de provar que o trabalho não ocorreu mediante os elementos de
admissão da relação laboral. Por exemplo, se acaso o trabalhador pleitear o pagamento de horas
extras, deverá o empregador comprovar, mediante a apresentação do controle de jornada, nos
termos do Artigo 12 da LC 150/2015.

Considerações finais

O trabalho doméstico importa em uma das mais importantes formas de prestação laboral. Por outro
lado, considera-se que é uma forma desvalorizada e que diuturnamente convive com demonstrações
de preconceito.

A prestação laboral doméstica está inserida sob um importante contexto e a forma de

exercício difere-se de todas as outas formas, mediante o fato de que o trabalhador doméstico é,

64
necessariamente, inserido em questões de ordem pessoal, convívio das pessoas que rodeiam o
empregador e mediante a um contexto muito próximo à família do empregador.

Sabemos que a evolução legislativa ocorrida nos últimos anos foi de grande importância
para reduzir a informalidade, de modo que ainda há muito que se produzir, na seara legislativa, para
fins de aumentar os regramentos e tutelas a esta importante categoria.

Considera-se que o trabalho doméstico é fruto de uma histórica distinção de classes sociais e econômicas.
Historicamente, o trabalho doméstico surgiu como uma das tantas formas existentes de mão de obra escrava,
inserida de maneira cotidiana no contexto de seus senhores e familiares.
Considera-se como primeira norma que tratou sobre o trabalho doméstico, e que foi aplicável no Brasil, foi as
Ordenações Manuelinas de 1512. O Brasil não fugiu a esta regra, em que a mão de obra doméstica era
fornecida desta maneira, até o advento da Lei Áurea. Mesmo que de forma discreta, havia uma pequena
inserção a esta classe, regramento este que se manteve em vigência até o Código Civil de 1916.
Neste contexto, o Código de Posturas Municipais de São Paulo, de 1886, também trouxe algumas regras
aplicáveis aos trabalhadores, época em que as legislações trabalhistas ainda não estavam sob o contexto
federalizado. O Decreto-lei 3.078/1941 tratou acerca da locação de mão de obra, no âmbito nacional, inserindo
inclusive a obrigatoriedade do uso da Carteira de Trabalho. Esta norma considera como doméstico o
trabalhador que laborasse mediante remuneração, prestando serviços nas residências ou em benefício dela.
Antes de adentrarmos nos sujeitos da relação trabalhista doméstica, é importante ressaltar que existem
diferenciações básicas entre a conceituação de empregado e empregador urbano e do que é aplicado do
trabalho doméstico.
O trabalho doméstico, sobretudo sob o aspecto histórico, foi inserido sob um contexto fora dos padrões
razoáveis, muitas vezes elevando ainda mais as condições de distanciamento entre empregados e os
tomadores dos seus respectivos serviços.
O contexto encontra, inclusive, a equivocada ideia de “pertencimento da família” como forma de justificar alguns
comportamentos para justificar algumas demonstrações preconceituosas, muitas vezes disfarçadas de
aproximação social. Esta diferenciação entre classes de trabalhadores se justifica, inclusive, pela forma como
o legislador tratou os empregados domésticos.
Até a efetivação da Emenda Constitucional 72/2013, os trabalhadores domésticos eram tolhidos de certos
direitos que já estavam devidamente contemplados e inseridos aos trabalhadores urbanos, segregando os
domésticos a uma limitação que não condizia com a razoabilidade, visto que as demais categorias, inclusive
as rurais, que também estavam inseridas em certas limitações de direitos, foram devidamente agregadas a
este conjunto de direitos.
Não se pode esquecer, contudo, que a categoria de trabalhadores domésticos está inserida em um contexto
de alta incidência de informalidade, de modo que as diferenças sociais se acentuam mesmo com a inserção
de mais direitos à esta categoria, de modo que é importante considerarmos que a tutela jurídica ao trabalhador
doméstico é de suma importância para a redução destas situações de desigualdades sociais.
Como já relatamos, o contexto do trabalho doméstico se diferencia dos demais. O trabalhador, desde o primeiro
dia, é inserido no contexto da intimidade familiar, com acesso a informações pessoais que nenhum outro
profissional teria.
Deste modo, é imprescindível que, na contratação do trabalhador doméstico, tenham sido tomados alguns
cuidados. Os cuidados na contratação de um empregado doméstico iniciam-se já na seleção dos candidatos.
Recomenda-se uma seleção criteriosa, observando-se os acontecimentos anteriores ocorridos na vida do
empregado doméstico e suas referências.
É de grande importância que analisemos os princípios pertinentes ao salário do trabalhador doméstico para
compreender melhor a sistemática de proteção que cabe à esta categoria:
• Princípio da Irredutibilidade Salarial;
• Princípio da Inalterabilidade Salarial;
• Princípio da Integralidade Salarial;
• Princípio da Impenhorabilidade Salarial;
• Princípio da Periodicidade do Pagamento do Salário;
• Princípio do Pagamento em Moeda Nacional.

65
O empregador doméstico estará sujeito à imputação de responsabilidades mediante as seguintes hipóteses:
a) Acidentes e Doenças Laborais;
b) Arquivamento de Documentos de Natureza Fiscais, Trabalhistas e Previdenciário;
c) Fiscalização das Autoridades Fiscais do Trabalho.
O procedimento simplificado de pagamento dos tributos, contribuições e encargos referentes ao trabalho
doméstico foi consagrado com a alcunha de “Simples Doméstico”, em alusão ao processo simplificado que é
aplicada às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte.
Trata-se de um sistema unificado, em que os dados cadastrais e informações de natureza trabalhista e
previdenciário, para fins de apuração, recolhimento e distribuição dos tributos pertinentes do Simples
Doméstico são encaminhados numa prestação de informação única e, por conseguinte, é unificado no
pagamento de apenas uma obrigação.
No que concerne à propositura de demandas trabalhistas por trabalhadores domésticos, é importante ressaltar
que o trabalhador doméstico será intimado a comparecer à audiência designada e nela apresentar a sua defesa
escrita ou oral.
Se acaso o empregador doméstico deixar de comparecer à audiência de conciliação, o juiz o declarará revel e
confesso no que concerne à matéria fática alegada pelo trabalhador e julgará procedentes os pedidos
pleiteados na peça exordial.

O Trabalho Doméstico está inserido sob o contexto familiar de modo a auxiliar de maneira muito importante as
famílias.

O Trabalho Doméstico compreende várias formas de prestação laboral em ambiente familiar: copeiro,
cozinheiro, motorista, jardineiro, caseiro, cuidador de idosos, dentre outras.

O trabalho doméstico, para ser considerado deste modo, não poderá ter, como fruto, a aferição de renda com
a sua atividade.

Como é o regramento estabelecido para os trabalhadores domésticos no Mercosul?

66
http://memoria.ebc.com.br/agenciabrasil/noticia/2012-12-05/mulheres-do-mercosul-pedem-ampliacao-de-
direitos-das-domesticas

“Heloísa ganha R$ 1.100 com carteira assinada. Embora acredite que a maioria das colegas que se tornaram
diaristas sem registro ganhe mais, ela diz gostar da estabilidade do emprego fixo. "Eu já sei o que devo fazer
em cada dia da semana. Conheço a comida que eles [os patrões] gostam e recebo em dia, tudo certinho.
Tenho meu vale-transporte e não tenho INSS atrasado. Isso é importante, né?", questiona.
Disponível em < https://economia.uol.com.br/reportagens-especiais/trabalho-domestico-diaristas/#tematico-10>. Acesso em 18 mai.
2020.
Diante do texto acima referido, pode-se atestar que:

a) O empregado doméstico é detento de estabilidade decenal;

b) O vale-transporte fornecido é mediante mera conveniência do empregador, não havendo previsão legal;
c) O pagamento do empregado doméstico é efetuado essencialmente por intermédio do Instituto Nacional
de Seguro Social;
d) A trabalhadora demonstrou, na declaração, que os seus direitos ao registro da atividade laboral, ao
salário, ao vale transporte e à contribuição previdenciária, estão sendo devidamente respeitados.
e) A trabalhadora considera que o trabalho diarista garante mais estabilidade do que a sua atual condição.

Alternativa Correta: D

Comentário: Conforme os comentários da trabalhadora, os direitos ao registro da atividade laboral, ao salário,

ao vale transporte e à contribuição previdenciária, estão sendo devidamente respeitados, tal como
estabelecidos no Artigo 7º, parágrafo único, da CF/88.

Questão Objetiva

Qual Artigo da Constituição Federal estabelece direitos aos trabalhadores domésticos?

a) Artigo 115;
b) Artigo 37;
c) Artigo 7º, parágrafo único;
d) Artigo 13, §2º
e) Artigo 12, §3º.

Alternativa Correta: C

Questão Discursiva

67
Qual foi a primeira norma aplicada no Brasil aos trabalhadores domésticos?

Resposta: Considera-se como primeira norma que tratou sobre o trabalho doméstico, e que foi aplicável no
Brasil, as Ordenações Manuelinas de 1512.

CF/88 – Consolidação das Leis do Trabalho

CLT – Consolidação das Leis do Trabalho

EC – Emenda Constitucional

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

LC – Lei Complementar

68
UNIDADE II
CAPÍTULO 6 – LEI DO TRABALHO RURAL
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ Conceito de Empregado Rural
✓ Conceito de Empregador Rural
✓ Trabalho em Safra
✓ Trabalho em Parceria
✓ Trabalhos em Arrendamento, Sítios de Lazer e Eventual
✓ Consórcio de Empregadores Rurais
✓ Grupo Econômico e o Trabalho Rural
✓ A Figura do Sindicato Rural e a sua Importância

Introdução
Caros alunos! Neste capítulo, trataremos dos elementos pertinentes ao Trabalho Rural, seus
conceitos e os aspectos correlatos.

O Trabalho Rural é de suma importância para o Brasil mediante a sua grande capacidade de produção
alimentar e de insumos para outras atividades econômicas.

6.1 Empregado rural

O Direito do Trabalho Rural é uma das vertentes do Direito do Trabalho, tendo ações em
dependência com o Direito Individual do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho e do Direito
Processual do Trabalho.

Ele está regido pela Lei 5.889/1973, que inclusive estabeleceu o conceito de trabalho rural
como sendo aquele prestado por pessoa física, em propriedade rural ou prédio rústico, de modo não
eventual para empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Deste modo, para caracterização do trabalho rural é imprescindível a aplicação dos

requisitos caracterizadores da relação laboral, aos quais dividimos aqui entre aqueles considerados
gerais e os que são considerados específicos:

a) Requisitos Gerais: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade,

subordinação e alteridade.

b) Requisitos Específicos: prestação de serviços a empregador rural.

Neste sentido, o que diferencia o trabalho rural do labor urbano é justamente a forma de
dedicação à atividade econômica a qual exerce o empregador rural, sob o qual tem como escopo em

69
sua atividade o agronegócio, que consiste nas atividades agrícolas, pastoris ou pecuárias, a qual não
há uma destinação exclusiva ao consumo dos seus proprietários.

A Lei 5889/1973 também insere, neste contexto das atividades agronômicas, as indústrias
rurais, que são aquelas cuja atividade de cunho industrial é efetuada em estabelecimento agrário,
assim como a exploração do chamado turismo rural.

O Decreto 73626/1974 estabelece o conceito de empregador rural, neste contexto,

considerando como sendo a pessoa física ou jurídica, seja ela proprietária ou não, que explore a
atividade agroeconômica, de modo permanente ou provisório, diretamente ou por intermédio de
prepostos e com o auxílio de empregados.

O parágrafo quarto do Artigo 2º do decreto acima descrito, por sua, vez, conceitua a
exploração industrial como sendo aquela que é efetuada em estabelecimento agrário, cujas
atividades estão inseridas no primeiro tratamento dos produtos agrários in natura e sem qualquer
processo de transformação da sua natureza.

Outro ponto que merece destaque e diferencia o trabalho rural do urbano é que, para o
trabalho rural, a hora trabalhada no período noturno é igual a 60 (sessenta) minutos, podendo sua
hora de trabalho começar às 21 horas e terminar às 05 horas do outro dia, na hipótese do trabalhador
se ativar na lavoura e das 20 horas às 04 horas do dia seguinte, na hipótese de trabalho na pecuária.

É proibida a realização de trabalho noturno para menores de 18 (dezoito) anos.

Anteriormente, a legislação incluía esta proibição às mulheres, situação esta que foi revogada pela
Lei nº. 7.855/1989, passando as mulheres a ter os mesmos direitos dos homens.

Outro fenômeno que é muito comum no Trabalho Rural é o Truck system. Trata-se do
sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívida com ele
contraída, ou seja, é uma condição de trabalho análogo à escravo, tendo em vista que o empregador
obriga seu empregado a gastar seu salário dentro da empresa.

Costuma incidir no trabalho rural, em que o fazendeiro (empregador) faz com que seus
empregados comprem seus utensílios de subsistência na própria fazenda. Outro exemplo é a
empresa que desconta de seu funcionário o uniforme utilizado para cumprir suas funções. A norma
inserida na CLT repele o sistema truck system, estabelecendo, no Artigo 462 e parágrafos da CLT,
os princípios da irredutibilidade salarial e intangibilidade salarial. A vedação do Artigo 462 da CLT é
no sentido de proibir que as empresas limitem a liberdade dos empregados de dispor de seu salário.

6.2 Empregador rural

O Artigo 2º da Lei 5.889/1973 considera, também, como característica do empregador rural, como
aquele que se ativa em propriedade rural ou prédio rústico. Neste sentido, é importante que tracemos
algumas conceituações para diferenciarmos cada elemento:

a) Propriedade Rural: localizada em área não compreendida como sendo integrante ao

perímetro urbano, mais precisamente na zona rural.

b) Prédio Rústico: trata-se da propriedade especificamente, na qual sua atividade é considerada

dentro do contexto do agronegócio mesmo sendo executada em localidade inserida no
perímetro urbano.

70
 Como podemos verificar acima, a localização geográfica do empregador não é o ponto que
mais importa para a constatação do labor rural, sendo que a sua atividade é o que definitivamente
mais interessa para a constatação da modalidade de trabalho em questão.

O empregador rural é, segundo o Artigo 3º da Lei 5889/1973, a pessoa física ou jurídica,

seja ela proprietária ou possuidora de imóvel localizado na zona rural ou que se ative em prédio
rústico, que explore atividade agroeconômica, seja de forma permanente ou temporária, seja de
modo direto ou por intermédio de prepostos e mediante o auxílio de empregados.

Para configuração da condição de empregador rural, é imprescindível que sejam

preenchidos os seguintes elementos:

a) Que seja pessoa física ou jurídica;

b) Seja ela proprietária ou não;
c) Exploração de atividade econômica de natureza rural;
d) De modo permanente ou temporário;
e) Exercício da atividade econômica de modo direito ou com auxílio de prepostos e de
empregados.

Já o Artigo 4º da mesma lei traz a figura do empregador rural por equiparação, que se
considera como a pessoa física ou jurídica que, com habitualidade ou por intermédio de terceiros,
execute serviços considerados agrários, por intermédio da utilização de trabalho de outras pessoas
para atingirem os objetivos.

Nesta modalidade, a assunção dos riscos do negócio não é assumida pelos empregadores,
mas por aqueles que são os responsáveis pela obra.

6.3 Trabalho em safra

O trabalho em safra é uma das mais antigas formas de trabalho por tempo determinado. Nesta
modalidade, muitos trabalhadores fazem uma espécie de ciclo migratório transitório para ativar-se,
por certo tempo, numa localidade em que esteja ocorrendo o plantio ou a colheita de um determinado
produto.

Considera-se como trabalho em safra aquele desenvolvido de maneira sazonal, por prazo
determinado. Trata-se de trabalho desenvolvido durante um período estabelecido para fins de
escoamento da produção, por intermédio de profissionais que são popularmente denominados
“boias-frias”.

Esta modalidade contratual atende a todos os requisitos caracterizadores da relação laboral,

inclusive a não eventualidade, de modo que é caracterizado mediante a atividade durante o período
em que o mesmo estiver inserido no contexto do empreendimento do empregador e se mantiver
ativado em suas ações laborais.

Nesta situação, estarão presentes todos os elementos que se referem ao contrato de

trabalho, pois, mesmo se ativando em curto período de tempo, a atividade é prestada de modo
contínuo, na qual o trabalhador desenvolve o seu trabalho pelo período em que for necessário para
a consecução da atividade de esgotamento das ações que lhe foi incumbida.

71
 O Contrato de Trabalho por Safra é uma forma de trabalho compreendida no contexto do
trabalho por prazo determinado, cujo escopo é proporcionar que o empregador rural possa, mediante
a estipulação de contrato de trabalho, realizar a contratação de pessoal para serviços de modo
transitório, tais como o plantio e a colheita de determinada safra.

6.4 Trabalho em parceria

O Artigo 86 da Lei 4.504/1964 estabelece o contrato, de natureza civil, que permite a cessão de
propriedade rural, por um período, para exercício de atividade agrícola, pecuária, agroindustrial e
extrativista.

Este tipo de contrato se distingue do arrendamento, pois, na parceria rural, ocorre a partilha
daquilo que for gerado por esta exploração, assim como os riscos da atividade e dos fatos ocorridos
por força maior.

Contudo, há a prática de falsas parcerias, que consiste na hipótese do trabalhador ser

inserido neste contexto, na qual o recebimento de seus haveres limita-se à parte do valor da
exploração, inserindo-lhe inclusive o contexto da responsabilização pelas atividades exercidas.

Contudo, o Artigo 86, §4º, da Lei 4.504/1964 estabelece que a chamada falsa parceria é, na
verdade, um contrato de trabalho rural, e deve ser considerado como tal. Considera-se que o
falseamento das atividades laborais rurais, por intermédio das parcerias, deve-se à exploração de
trabalho das pessoas hipossuficientes, que muitas vezes se ativam na empresa em troca do
fornecimento de uma casa para morar e parcos salários para sobreviver.

6.5 Trabalhos em arrendamento, sítios de lazer e eventual

O Arrendamento Rural, nos termos do Artigo 3º do Decreto 59.566/1966, é o contrato agrário pelo
qual uma pessoa se obriga a ceder à outra, por tempo determinado ou não, o uso e gozo de imóvel
rural, parte ou partes do mesmo, incluindo, ou não, outros bens, benfeitorias e ou facilidades, com o
objetivo de nele ser exercida atividade de exploração agrícola.

Neste formado, deverá o arrendatário, como responsável pelo exercício da atividade

econômica, arcar com os custos dos valores que sejam pertinentes aos contratos de trabalho que
forem assinados para auxiliar na exploração destas atividades.

Outra questão bastante relevante é acerca das atividades exercidas em sítios considerados
para fins de veraneio e lazer da família. São pequenas propriedades rurais, sem a utilização para
exploração de atividade econômica; estas propriedades são cuidadas para fins de utilização
esporádica de uma determinada família ou grupo familiar para fins de lazer.

Neste caso, a forma de contratação do trabalhador, nos casos dos profissionais chamados
“caseiros”, insere-se no contexto da Lei Complementar 150/2015, ou seja, trata-se de trabalhadores
domésticos, visto a inexistência de atividade econômica e que o local é considerado uma extensão
da residência, além do fato de que não há a possiblidade, mesmo que eventual, do empregado ser
utilizado para outro fim, e que pode ser considerado como trabalho doméstico. Deste modo,
considera-se que este enquadramento se insere pelos seguintes motivos:

a) Não há exploração de atividade econômica na propriedade.

72
 b) As plantações e explorações da propriedade são para fins familiares e de ordem recreativa,
não havendo cariz explorativa de ordem lucrativa.

Importante ressaltar, contudo, que se a forma de exploração das atividades forem alteradas,
passando a propriedade a ser utilizada para fins de exploração comercial, como é o caso das
pequenas propriedades rurais que são utilizadas para curtas locações, considera-se que a sua
exploração já não é autorizada a considerar os preceitos da lei de domésticos, passando-se a
considerar o trabalhador dentro do contexto do trabalho rural.

No tocante ao trabalho eventual, em que a sua forma de prestação laboral ocorre mediante
curtos períodos, considera-se que inexiste o elemento continuidade, imprescindível para a
configuração da relação laboral. Esta forma de ativação normalmente se estabelece por aqueles
trabalhadores que prestam trabalhos popularmente conhecidos como “bicos”.

Contudo, deve-se considerar que há doutrinadores que julgam, neste contexto, as atividades
exercidas pelos chamados “boias-frias”. Importante salientar, contudo, que há um evidente equívoco
nesta interpretação, visto que as atividades exercidas são efetuadas por intermédio da continuidade.

Neste caso, não se discute o tempo pelo qual aquele determinado profissional ficará ativado
na relação laboral, mas sim, de que modo é prestado o serviço. O trabalhador que se ativa neste
contexto assim o faz, de maneira contínua, pelo período em que estiver a prestar labor naquela
extração de safra, de modo que não há dúvidas acerca da continuidade, mesmo que por um período
determinado.

6.6 Consórcio de empregadores rurais

Trata-se de uma forma de gestão de mão de obra rural que consiste na organização de produtores
rurais por intermédio de sociedades e tem como escopo a organização na forma de gestão de mão
de obra.

A Portaria nº. 1964/1999, mediante o fato de que este fenômeno já ocorria em estados como
Minas, Gerais, Paraná e São Paulo, optou por regulamentar esta forma de gestão de mão de obra,
diante do fato de que esta condição, praticamente formando um Condomínio de Empregadores, foi
cada vez mais sendo incorporada ao cotidiano, fato este verificado in loco pelos Auditores do
Ministério do Trabalho.

Neste formato, os consórcios são organizados de modo empresarial, se formando com o

único propósito de organizar a prestação laboral para os seus trabalhadores possam prestar suas
atividades laborais à todos aqueles que o pertencem, de modo que não haverá nenhum óbice em
detrimento a necessidade de prestação laboral de modo exclusivo.

Legalmente, os consórcios de empregadores foram estabelecidos também na seara

previdenciária, por intermédio da Lei 10256/2001, inserindo alterações na Lei 8212/1991, que trata
da Lei Orgânica da Previdência Social.

6.7 Grupo econômico e o trabalho rural

A Lei 5889/73 estabelece, no Artigo 3º, §2º, a possibilidade quanto à existência de empresas rurais
formadas a partir da junção de uma ou mais empresas, dentro do mesmo contexto de personalidade

73
jurídica, mediante o controle ou administração de outra empresa, mesmo que mantendo-se a
autonomia, na qual se insere no contexto econômico ou financeiro.

Aplicando-se esta formatação de empregador, considera-se que a responsabilidade quanto

aos atos desta empresa rural, formada mediante o contexto acima descrito, é considerado sob o
contexto da responsabilidade solidária, na mediada em que a obrigação é inserida a todas as
empresas que formam este grupo econômico.

Além da existência do grupo econômico, que prevê a concepção de grupos formados a partir
da subordinação, ou seja, de empresas que estão sob a direção, controle ou administração de outras,
a Lei 5889/73 também considera a hipótese de formação de grupos a partir do contexto de
coordenação.

Considera-se que a diferença entre esta modalidade e aquela prevista pela CLT é que, a
este grupo econômico, exige-se a direção, controle ou administração daquelas empresas que façam
parte do contexto organizacional, para afins de definição e que cada qual guarde as suas respectivas
porções de autonomia.

Assim sendo, a definição de grupo econômico rural, trazida pela Lei 5889/73, apresentou
uma nova concepção à este gênero, de modo que a simples reunião de interesses daqueles que a
ele pertence, mesmo que não se denote o controle, direção ou administração, da empresa em
detrimento daquelas que participam, já se considera como um ramo de grupo econômico.

Diferentemente, a CLT estabelece que, para a configuração dos grupos econômicos, é

imprescindível que haja o controle, direção ou administração, pressuposto que não se denota
necessário na modalidade rural.

6.8 A figura do sindicato rural e a sua importância

Os Sindicatos de Trabalhadores Rurais possuem grande importância, pois são por intermédio deles
que se consegue absorver as demandas e necessidades dos agricultores e, de modo catalisador,
apresentar propostas de modo a permitir direitos mínimos aos trabalhadores rurais.

Dentro do mesmo contexto de organização, na seara rural, estas entidades também estão
voltadas a agricultura familiar, que tem como preceito a organização das famílias, de modo a
viabilizar a sustentabilidade das atividades deste gênero. É grande a importância destas entidades
para fins tais como foram historicamente inseridas as Ligas Camponesas, que organizavam as
famílias e que tiveram uma grande adesão em vários estados brasileiros.

Neste contexto, foram organizadas as entidades de amplitude municipal, que são os

Sindicatos de Trabalhadores Rurais, no âmbito estadual com as Federações dos Trabalhadores
Rurais da Agricultura (FETAG), no âmbito federal, a Confederação Nacional dos Trabalhadores
Rurais na Agricultura (CONTAG).

Considerações finais

O trabalho rural é, sem dúvida, um dos mais importantes que temos em nosso país, notadamente
por conta da grande área de produção que temos no nosso território. Ela está diretamente ligada
com o abastecimento de alimentos e insumos para outras áreas da atividade econômica e industrial.

74
 A compreensão das peculiaridades do trabalho rural é de suma importância, pois, de modo
direto, alguns aspectos são diferenciados em detrimento das atividades que são inerentes às
atividades que são desenvolvidas.

Não restam dúvidas de que ainda carece de muita evolução sob o contexto legal, mediante
a necessidade de efetivos combates à precarização, mediante a consolidação do trabalho rural como
sendo uma prestação laboral decente, tal como preconizado pela Organização Internacional do
Trabalho.

O Direito do Trabalho Rural é uma das vertentes do Direito do Trabalho, tendo ações em dependência com o
Direito Individual do Trabalho, Direito Coletivo do Trabalho e do Direito Processual do Trabalho.
Ele está regido pela Lei 5.889/1973, que inclusive estabeleceu o conceito de trabalho rural como sendo aquele
prestado por pessoa física, em propriedade rural ou prédio rústico, de modo não eventual para empregador
rural, sob a dependência deste e mediante salário.
O Artigo 2º da Lei 5.889/1973 considera, também, como característica do empregador rural, como aquele que
se ativa em propriedade rural ou prédio rústico. Neste sentido, é importante que tracemos algumas
conceituações para diferenciarmos cada elemento:
a) Propriedade Rural: localizada em área não compreendida como sendo integrante ao perímetro urbano,
mais precisamente na zona rural.
b) Prédio Rústico: trata-se da propriedade especificamente, na qual sua atividade é considerada dentro
do contexto do agronegócio, mesmo sendo executada em localidade inserida no perímetro urbano.
O trabalho em safra é uma das mais antigas formas de trabalho por tempo determinado. Nesta modalidade,
muitos trabalhadores fazem uma espécie de ciclo migratório transitório para ativar-se, por certo tempo, numa
localidade em que esteja ocorrendo o plantio ou a colheita de um determinado produto.
Considera-se como trabalho em safra aquele desenvolvido de maneira sazonal, por prazo determinado. Trata-
se de trabalho desenvolvido durante um período estabelecido para fins de escoamento da produção, por
intermédio de profissionais que são popularmente denominados “boias-frias”.
O Artigo 86 da Lei 4.504/1964 estabelece o contrato, de natureza civil, que permite a cessão de propriedade
rural, por um período, para exercício de atividade agrícola, pecuária, agroindustrial e extrativista.
Este tipo de contrato se distingue do arrendamento, pois, na parceria rural, ocorre a partilha daquilo que for
gerado por esta exploração, assim como os riscos da atividade e dos fatos ocorridos por força maior.
O Arrendamento Rural, nos termos do Artigo 3º do Decreto 59.566/1966, é o contrato agrário pelo qual uma
pessoa se obriga a ceder à outra, por tempo determinado ou não, o uso e gozo de imóvel rural, parte ou partes
do mesmo, incluindo, ou não, outros bens, benfeitorias e ou facilidades, com o objetivo de nele ser exercida
atividade de exploração agrícola.
Neste formado, deverá o arrendatário, como responsável pelo exercício da atividade econômica, arcar com os
custos dos valores que sejam pertinentes aos contratos de trabalho que forem assinados para auxiliar na
exploração destas atividades.
O Consórcio de Empregadores Rurais é uma forma de gestão de mão de obra rural, que consiste na
organização de produtores rurais por intermédio de sociedades, e tem como escopo a organização na forma
de gestão de mão de obra.
A Lei 5889/73 estabelece, no Artigo 3º, §2º, a possibilidade quanto à existência de empresas rurais formadas
a partir da junção de uma ou mais empresas, dentro do mesmo contexto de personalidade jurídica, mediante
o controle ou administração de outra empresa, mesmo que mantendo-se a autonomia, na qual se insere no
contexto econômico ou financeiro.
Aplicando-se esta formatação de empregador, considera-se que a responsabilidade quanto aos atos desta
empresa rural, formada mediante o contexto acima descrito, é considerada sob o contexto da responsabilidade
solidária, na mediada em que a obrigação é inserida em todas as empresas que formam este grupo econômico.
Os Sindicatos de Trabalhadores Rurais possuem grande importância, pois são por intermédio deles que se
consegue absorver as demandas e necessidades dos agricultores, e de modo catalisador, apresentar
propostas de modo a permitir direitos mínimos aos trabalhadores rurais.
Dentro do mesmo contexto de organização, na seara rural, estas entidades também estão voltadas à
agricultura familiar, que tem como preceito a organização das famílias de modo a viabilizar a sustentabilidade

75
das atividades deste gênero. É grande a importância destas entidades para fins tais, como foram
historicamente inseridas as Ligas Camponesas que organizavam as famílias e que tiveram uma grande
adesão, em vários estados brasileiros.

Truck system é o sistema pelo qual o empregador mantém o empregado em trabalho de servidão por dívida
com ele contraída, ou seja, é uma condição de trabalho análogo ao escravo.

O trabalho rural noturno, diferentemente do urbano, não possui a aplicação da redução prática de horário,
aplicando-se os 60 minutos aplicáveis ao trabalho diurno.

Prédio Rústico, para a doutrina, é a propriedade especificamente, na qual sua atividade é considerada dentro
do contexto do agronegócio, mesmo sendo executada em localidade inserida no perímetro urbano.

Quais são as atividades desempenhadas pelo Sindicato dos Trabalhadores Rurais na sua cidade?

http://www.contag.org.br/

Também se torna mais difícil contribuir para a Previdência durante muitos anos quando o trabalho não é
contínuo. A informalidade beira 60% da força de trabalho do setor agrícola, segundo a pesquisa por
amostragem de domicílio do IBGE. Dos 13 milhões de trabalhadores rurais, 40% atuavam por conta própria e

76
18% sem carteira assinada, enquanto os empregados com carteira são uma minoria, em torno de 4,5%.
Pessoas ocupadas no próprio consumo e não remuneradas respondem por 25% e 11%, respectivamente.

“A persistência do alto grau de informalidade, elemento estrutural do mercado de trabalho rural, e a

preponderância de formas de contratação temporárias no campo, autorizadas pela legislação trabalhista,
impedem que os empregados rurais tenham acesso à proteção previdenciária”, afirmam os pesquisadores do
Ipea. Segundo eles, quase todos os benefícios concedidos no campo ocorrem via segurado especial, porque
a comprovação de vínculo do trabalhador assalariado, sazonal, é difícil de ser feita.
Disponível <https://fsindical.org.br/assuntos-agrarios/trabalhador-rural-comeca-mais-cedo-e-enfrenta-informalidade> Acesso 20 mai.
2020.
Conforme o texto acima, considere qual o maior problema enfrentado pelo trabalhador rural:

a) A Reforma da Previdência é o principal problema enfrentado pelo o trabalhador rural;

b) O trabalhador rural é uma das categorias com o maior índice de formalidade, em comparação a outras
categorias;
c) O maior desafio do trabalhador rural é a contribuição previdenciária em face à informalidade que ainda
é muito grande nesta categoria;
d) Segundo dados do IBGE, o trabalhador rural responde a 40% dos contribuintes do INSS;
e) Segundo o IPEA, a persistência na informalidade se dá porque a agricultura familiar é mais vantajosa do
que o trabalho formal no âmbito rural.

Alternativa Correta: C

Comentários: infelizmente, a informalidade ainda é um grande desafio no trabalho rural. A precariedade das
relações trabalhistas e a dificuldade de fiscalização também estão inseridas neste contexto.

Questão Objetiva

Nesta modalidade de trabalho rural, muitos trabalhadores fazem uma espécie de ciclo migratório transitório
para ativar-se, por certo tempo, numa localidade em que esteja ocorrendo o plantio ou a colheita de um
determinado produto:

a) Por Safra
b) Autônomo
c) Agricultura Familiar
d) Meeiro
e) Arrendatário

Alternativa Correta: A

Questão Discursiva

Quais são os requisitos gerais para configuração do trabalho rural?

Resposta: Considera-se como requisitos gerais: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, onerosidade,
subordinação e alteridade.

77
CONTAG – Confederação Nacional dos Trabalhadores Rurais na Agricultura

FETAG – Federações dos Trabalhadores Rurais da Agricultura

78
UNIDADE II
CAPÍTULO 7 – LEI DO FGTS
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ Aspectos Históricos
✓ Aspectos Conceituais
✓ Beneficiários do FGTS
✓ Possibilidade de Saque do FGTS
✓ Finalidade do FGTS
✓ Fundo de Amparo ao Trabalhador
✓ Seguro-desemprego
✓ A Realidade do FGTS nos Tempos Atuais

Introdução
Caros alunos, neste capítulo, trataremos acerca do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, suas
questões históricas, suas incidências, possibilidades de saque, a realidade acerca do tema na
atualidade. Trataremos, também, acerca de temas correlatos com as questões fundiárias, que são o
Seguro-desemprego e o Fundo de Amparo ao Trabalhador.

O FGTS foi criado como uma forma de tutela ao empregado diante de modificações contratuais. Trata-se de
uma importante ferramenta social para proteção do trabalhador em situações adversas.

7.1 Aspectos históricos

A aplicação do sistema de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço teve, como origem, a Lei
5.107/1966. No início da sua aplicação, o sistema adotado era o da opção, de modo que cabia ao
trabalhador escolher entre este novo sistema ou àquele que dispõe o Artigo 492 da CLT, que
consistia no direito à estabilidade decenal.

Nos termos deste artigo celetário, o empregado que contasse com mais de dez anos de
serviço para o mesmo empregador não poderia ser demitido sem justa causa. Trata-se de uma
recompensa ao trabalhador que, mediante a sua condição de antiguidade, tivesse o seu trabalho
mantido mediante a uma tutela legalmente constituída.

Com o advento da Constituição Federal de 1988, o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
passou a ser aplicado como sendo o único regime, revogando tacitamente os efeitos do Artigo 492
da CLT, de modo que o sistema fundiário se tornou obrigatório. Contudo, foi garantido o direito
daqueles que já detinham a estabilidade decenal à época de promulgação da CF/88.

Mediante o advento da CF/88, criou-se inclusive a possibilidade de o trabalhador estar

inserido tanto no contexto da estabilidade decenal, como também, no enquadramento do sistema

79
fundiário, gozando o trabalhador de ambos os direitos. Deste modo, aqueles que já haviam adquirido
o direito à estabilidade decenal até o dia 05/10/1988, data em que a Carta Cidadã entrou em vigor,
também se tornaram detentores do direto ao depósito do FGTS e de todos os seus consectários
legais.

Define-se o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço como a instituição de um sistema de

depósitos, legalmente constituído e em benefício do empregado, em valor definidos em lei que tem,
como base de cálculo, os valores que são pagos para fins de remuneração do empregado.

Ressalta-se que, até o advento da Lei Complementar 150/2015, o empregado doméstico

não era detentor de direito à verba fundiária, direito este que, pela Lei 10.208/2001 era concedido
mediante a facultatividade do empregador. Antes da lei anteriormente citada, tampouco era permitido
o pagamento destes valores.

A Emenda Constitucional 72/2013 alterou a disposição do Artigo 7º, parágrafo único, da

Carta Magna. Contudo, embora tenha inserida a verba fundiária no contexto dos direitos do
empregado doméstico, padeceu, contudo, de regulamentação legal, já que o texto constitucional não
possui cariz de aplicabilidade imediata.

A partir da Lei Complementar 150/2015, o pagamento do Fundo de Garantia por Tempo de

Serviço passou a ser obrigatório, inserindo o trabalhador doméstico no sistema fundiário, conforme
estabeleceu o Artigo 21 da lei precitada.

Isto trouxe um novo parâmetro de arrecadação, visto que a falta de estabelecimento desta
verba era ampla e historicamente questionada e criticada, criando uma evidente situação de
desigualdade entre as outras modalidades de contratos de trabalho.

7.2 Aspectos conceituais

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é uma conta bancária cuja denominação aplicada é
“Conta Vinculada”, movimentada por intermédio de depósitos efetuados pelo empregador em favor
do empregado, mediante os percentuais estipulados por lei.

Sua natureza se assemelha a uma conta poupança, instituída em favor do empregado, com
aplicação de rendimentos mensais, sendo que a movimentação dos valores depositados poderá ser
utilizada mediante certos critérios legalmente admitidos.

A gestão do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é efetuada pela Caixa Econômica
Federal, banco público que administra os valores, de modo a permitir os rendimentos, aplicar os
valores dentro do contexto social que a lei permite.

A forma pela qual este banco público se utiliza destes valores é, nos termos do Artigo 3º da
Lei 8036/1990, por meio da administração nos termos das legislações e regulamentos estabelecidos,
nas quais caberão ao Conselho Gestor do Fundo de Garantia, órgão criado com integrantes do
governo, dos empregadores e dos empregados.

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um valor constituído de forma pecuniária,

depositado de maneira individualizada e representa uma forma de garantia para a indenização do
tempo de serviço, no caso das rescisões sem justa causa.

80
 O que diferencia o sistema fundiário do sistema de estabilidade é que os depósitos integram
um conjunto de ações e de reservas, que considera tanto a garantia quanto as rescisões imotivadas,
mas também, o contexto de determinadas ações que são permitidas por intermédio da arrecadação
dos valores oriundos destas verbas fundiárias.

Os recursos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço são oriundos dos depósitos
efetuados pelos empregadores, em valores correspondentes a 08% da remuneração paga, no mês
anterior, ao empregado e 02% da remuneração paga ao trabalhador aprendiz.

A natureza jurídica do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é de ordem social, de cariz
compulsória, sendo eles efetuados em contas individualizadas, conforme os dados do NIT – Número
de Identificação do Trabalhador, que anteriormente era identificado pelo número do PIS – Programa
de Integração Social. Estes valores são considerados impenhoráveis, nos termos do Artigo 2º da Lei
8036/1990. Também são considerados como recursos do FGTS:

• Dotações orçamentárias específicas;

• Resultados das aplicações dos recursos do FGTS;
• Multas, atualização monetária e juros moratórios específicos;
• Receitas, oriundas da Lei Complementar 110/2001;
• Demais receitas patrimoniais.

A instituição deste benefício é efetuada em favor dos empregados urbanos, rurais, avulsos,
temporários, safreiros, atletas, domésticos. No que concerne ao servidor público, ressalta-se que a
sua aplicação é efetuada, em caráter excepcional, em favor daqueles trabalhadores que estão
regidos pela CLT.

7.3 Beneficiários do fundo de garantia por tempo de serviço

Considera-se como beneficiários da CLT aqueles trabalhadores que estabeleceram contratos de

trabalho a partir do dia 05/10/1988 e que estavam inseridos no Artigo 8.036/1990. Como relatado
acima, os trabalhadores domésticos adquiriram esta condição após o advento da Lei Complementar
150/2015.

O trabalhador temporário, incialmente, também não era inserido no contexto das verbas
fundiárias. Com o advento da Lei 7839/1989, esta classe de trabalhadores foi inserida no bojo das
categorias que possuem direito e, diante disso, passaram a ter acesso a este benefício.

Aqueles que estejam inseridos em cargos de diretoria e que não sejam empregados, nos
termos do Artigo 16 da Lei 8036/1990, terão direito aos depósitos das verbas referentes ao Fundo
de Garantia por Tempo de Serviço, desde que a sua função de diretoria exercida, perante a este
cargo de administração, esteja prevista em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da
nomenclatura do cargo.

Há, quanto ao percentual de depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, uma
estipulação de 08% do valor do salário pago ou devido ao trabalhador, nos contratos que estejam
regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho.

Para conhecimento dos valores que são depositados no Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço, o trabalhador poderá ter acesso a esta informação mediante o recebimento, de modo

81
bimestral, do extrato, por intermédio dos dispositivos móveis da Caixa Econômica Federal - CEF
(App nas plataformas Google ou Android) ou por intermédio do sítio da CEF na Internet.

7.4 Possibilidades de saques do fundo de garantia por tempo de serviço

A concepção do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço era que o valor deveria ser movimentado
no momento da rescisão contratual ou por intermédio da aposentadoria. Entretanto, coube ao
legislador, por intermédio da Lei 8036/1990.

Além das demissões sem justa causa, do término do contrato por tempo determinado, estão
inseridos nas possibilidades de movimentação das contas vinculadas do FGTS as seguintes
hipóteses:

a) Rescisão em detrimento da extinção da empresa;

b) Suspensão de contrato do trabalhador avulso;
c) Falecimento do trabalhador;
d) Trabalhador com Idade igual ou superior a 70 anos;
e) Trabalhador ou seu dependente com o vírus HIV;
f) Trabalhador ou seu dependente com neoplasia maligna;
g) Trabalhador ou seu dependente com doença em estágio terminal;
h) Conta sem depósito, por 03 (três) anos ininterruptos, o qual o afastamento tenha ocorrido até
o dia 13/07/1990;
i) Se o trabalhador permanecer, durante o período de 03 anos, sem contribuições, a partir de
14/07/1990, podendo ser efetuado o saque no período de aniversário do titular;
j) Para fins de amortização, liquidação ou amortização do valor pertinente à dívida das
prestações adquiridas em sistema imobiliário de consórcio;
k) Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte
das prestações de financiamento habitacional.

7.5 Finalidades do fundo de garantia por tempo de serviço

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) teve a sua criação pensada na tutela do
trabalhador que, ao ser demitido, necessitava de uma forma de proteção a sua subsistência, assim
como a da sua família.

Como as verbas salariais possuem natureza alimentar, que condiz com a destinação do
fruto dos trabalhos prestados pelo empregado, que será utilizada para fins de manutenção do
sustento da família, há a necessidade de manutenção de condições mínimas de proteção.
Inicialmente, como já tratamos anteriormente, a forma aplicada era a estabilidade decenal, fator este
que também tutelava, mas, contudo, limitava o empregador quanto ao exercício das suas liberdades
na gestão do seu empreendimento.

O FGTS, diferentemente da modalidade estabilitária, criou um condicionante à rescisão

contratual, de modo que o empregador poderá efetivar a demissão do empregado, condicionado ao
pagamento da multa fundiária. Outro aspecto que também é importante ressaltar é que esta tutela já
se inicia, inclusive, com recolhimento dos valores mensais, iniciando no primeiro mês de percepção
salarial.

82
 Contudo, outro aspecto que merece destaque é que o FGTS se tornou uma forma de
geração de patrimônio, de modo que a lei concedeu a possibilidade de saque em situações oportunas
e especiais.

Destaca-se, aqui, a possibilidade de utilização para fins de financiamento da casa própria,

para liquidação ou amortização dos financiamentos, para reforma de imóveis ou aquisição de
terrenos. Estas formas de financiamento são de suma importância pela sua natureza social e por
serem consideradas formas de redução das desigualdades sociais, preconizadas na Constituição
Federal como um dos objetivos, estabelecidos no Artigo 3º, III, da CF/88.

Justificam-se estas possibilidades, inclusive pelo fato de que é a Caixa Econômica Federal
quem procede a administração destes financiamentos, sobretudo aqueles que estão inseridos nos
programas de habitação popular, tal como o Programa Minha Casa, Minha Vida.

Importante destacar que o Governo Federal, por intermédio da Caixa Econômica Federal,
por meio de sua condição de gestora da arrecadação do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço,
mediante a utilização de estruturação de atividades estratégicas, auxilia importantes atividades de
gestão pública, sobretudo nas áreas essenciais.

A CEF utiliza-se destes valores para fins de financiamento de outras atividades essenciais,
como é o caso da utilização para financiamento das atividades pertinentes ao Saneamento Básico,
em que as obras são efetuadas por intermédio de financiamentos públicos para fins de melhoria na
distribuição de água, coleta e tratamento de esgoto sanitário.

7.6 Fundo de amparo ao trabalhador

Outro fundo que merece destaque e que tem grande importância na seara trabalhista é o Fundo de
Amparo ao Trabalhador – FAT. O FAT teve a sua origem com a Constituição Federal de 1988 e teve,
como objetivo, auxiliar o trabalhador mediante o custeio de programas, tais como o Seguro-
desemprego e o abono salarial, além de permitir o apoio aos programas de desenvolvimento
econômico, implementados pelo Bando Nacional de Desenvolvimento Social – BNDES.

O FAT está previsto no Artigo 249 da CF/88 e foi inserido sob o contexto da obtenção de
recursos por intermédio do Programa de Integração Social, PIS, e do Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público, PASEP, para fins de custeio dos programas de seguro-desemprego
e abono social, de modo que, ao menos, 40% dos recursos obtidos por este meio sejam utilizados
para custeio dos programas de desenvolvimento econômico implementados pelo BNDES. Como se
denota, o FAT possui grande importância sob o aspecto do desenvolvimento e de custeio de
programas que possuem grande importância para fins sociais.

A gestão do FAT é realizada por intermédio do Conselho Deliberativo do Fundo de Amparo

ao Trabalhador, CODEFAT. Sua formação é tripartite e paritária, de modo que a sua composição
está estruturada por intermédio de representantes dos trabalhadores, dos empregadores e do
governo.

Como pudemos destacar acima, o FAT tem uma dupla função: fomentar o desenvolvimento
econômico e contribuir para a segurança do trabalhador quanto a situações, como é o desemprego.
A criação do FAT foi pensada no amparo, tanto do empregador, quanto também, do empregado,
auxiliando a manutenção de ambos. Ao empregador, pela concessão de empréstimos via BNDES e
ao empregado, por intermédio das concessões de seguro-desemprego e dos auxílios.

83
 Com estes investimentos, compreende-se que o FAT consegue inserir-se nas duas
vertentes do Contrato de Trabalho, pois, além de contribuir importantemente para o fomento de
empresas com o financiamento obtido pelo BNDES, que muito auxilia as empresas a obterem
maiores estruturas e, consequentemente, amplia os negócios e o mercado de trabalho, também
permite que os trabalhadores, por intermédio dos projetos sociais que são desenvolvidos, possam
auxiliar os trabalhadores nos momentos de maiores dificuldades.

Embora as despesas com o seguro-desemprego seja uma temática muito discutida,

sobretudo nestes tempos em que o desemprego toma uma crescente parcela da classe trabalhadora
brasileira, isto, na verdade, apenas reafirma a importância da manutenção do FAT e de que é
necessário que se estruture este fundo de modo a proteger os trabalhadores desempregos, seja por
intermédio da concessão do seguro, seja por meio da oferta de serviços de intermediação e do
fomento da qualificação da mão de obra, além da ampliação das políticas de geração de emprego e
renda que, não restam dúvidas, é o desafio de qualquer governo.

No entanto, com as contínuas mudanças na estrutura laboral, o FAT tomou um papel de

grande relevância, de modo que a estruturação de um ambiente contínuo de inovações e mudanças,
no mercado de trabalho, foi capaz de que o FAT também se amoldasse a esta nova realidade, de
modo a fomentar ainda mais a qualificação técnica para fins de redução do desemprego, com a
reinserção do trabalhador no mercado de trabalho. Não restam dúvidas de que, quanto maior o
investimento em qualificação técnica, menores serão os investimentos necessários para custeio do
seguro-desemprego.

7.7 Seguro-desemprego

Quando tratamos acerca do Fundo de Garantia por Tempo de serviço, outro tema que é correlato é
o que se refere ao seguro-desemprego e a sua concessão. Estas garantias securitárias estão
previstas como direito do trabalhador urbano e rural em detrimento da ocorrência do desemprego
involuntário. Sua previsão constitucional está esculpida no Artigo 7º, II. Já a Lei Complementar
150/2015, que regulamentou o parágrafo único do Artigo 7º da CF/88, tratou acerca da proteção
securitária aos trabalhadores domésticos.

A regulamentação estrutural acerca deste tema está prevista pelas Leis 7998/1990 e pela
Lei 8900/1994. O seguro-desemprego está compreendido dentro do contexto de seguridade social,
diante do fato de que a sua instituição tem, como escopo, o provimento do trabalhador na hipótese
de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta, sendo esta última no caso de declaração judicial.

O seguro-desemprego é um programa organizado e administrado pelo Governo Federal,

por intermédio da Secretaria Especial de Trabalho e Previdência, na qual se utilizam os recursos
oriundos do Fundo de Amparo ao Trabalhador, FAT, mediante a condição de caráter social deste
benefício.

Nos termos do Artigo 3º da Lei 7998/1990, a concessão do seguro-desemprego está

condicionada aos seguintes requisitos:

1) A percepção de salário, seja de pessoa física ou jurídica, referente ao período de:

a) 12 meses, dentre os últimos 18 meses, subsequentes ao período anterior à data de

dispensa, quando for efetuado o primeiro pedido de concessão de benefício;

84
 b) 09 meses, nos últimos 12 meses subsequentes à data de dispensa, quando for efetuado o
segundo pedido de concessão;
c) A cada um dos 06 meses subsequentes à data de dispensa no caso das demais solicitações.

2) Na hipótese de ter sido empregado, pelo período de 15 meses, dentre os últimos 24 meses;
3) Não receber benefício previdenciário ou assistencial;
4) Não possui outra renda, que não fosse aquela obtida pelo contrato de trabalho findado, da
qual possa subsistir a manutenção sua e da família;
5) Ter matrícula efetivada e frequência em curso de qualificação técnico profissional, habilitado
no Ministério da Educação.

O seguro-desemprego é concedido aos trabalhadores que tiveram as seguintes ocorrências

contratuais:

a) Dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador;

b) Rescisão indireta decretada judicialmente.

Para fins de concessão de benefícios, consideram-se os seguintes critérios:

1) No caso da primeira solicitação, o benefício é concedido do seguinte modo:

a) 04 parcelas, no caso de ter trabalhado, no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses;
b) 05 parcelas, se tiver trabalhado no mínimo 24 meses.

2) No caso da concessão de segunda solicitação:

a) 03 parcelas, no caso de ter trabalhado no mínimo 09 meses e no máximo 11 meses;
b) 04 parcelas, no caso de ter trabalhado no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses;
c) 05 parcelas, se tiver trabalhado no mínimo 24 meses.

3) A partir da concessão da terceira solicitação:

a) 03 parcelas, no caso de ter trabalhado no mínimo 0 meses e no máximo 11 meses;
b) 04 parcelas, no caso de ter trabalhado no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses;
c) 05 parcelas, se tiver trabalhado no mínimo 24 meses.

Por fim, também é importante que sejam cumpridos os seguintes pressupostos:

I. Que a demissão não tenha ocorrido por justa causa;

II. Que ocorra o respeito ao intervalo de 16 meses, entre o a solicitação e a concessão do auxílio;
III. Na hipótese de concessão aos trabalhadores rurais, é necessário que seja comprovada o
vínculo trabalhista nos últimos 02 anos;
IV. Não estar vinculado à empresa ou ter participação em lucros oriundos de empresas.

7.8 A realidade do fundo de garantia por tempo de serviço nos tempos atuais

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço foi preconizado nos idos tempos de 1966, mediante a
ideia dos economistas Octávio Gouvêa de Bulhões e Roberto Campos, sob o contexto implementado
nas reformas econômicas adotadas após a assunção do Regime Militar em 1964.

85
 Neste novo contexto de governo, inseria-se várias implementações, tais como a criação do
Banco Central, a implementação do Banco Nacional de Habitação que, à época, foi o primeiro órgão
estatal a administrar os recursos arrecadados do FGTS.

Nesta época, a arrecadação do FGTS não se limitava apenas à Caixa Econômica Federal,
mas também, a outros 76 bancos autorizados. Apenas depois da extinção do Banco Nacional de
Habitação, em 1986, é que se iniciou um processo de estudos quanto à centralização da arrecadação
do FGTS, fato consumado em 1993.

Nos últimos anos, a compreensão de que o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é um
instrumento de obtenção de patrimônio encontra-se cada vez mais diminuído, na medida em que as
correções se achatam cada vez mais. Embora seja cediço que o FGTS é um plus ao trabalhador,
que percebe este valor justamente em momentos específicos, o que é fato certo é que a correção do
FGTS se tornou cada vez reduzida.

Entretanto, há de se ponderar que, mesmo mediante a notória redução das condições de

correção, o fato é que o FGTS ainda exerce uma importante função, pois, mediante as condições de
saque criadas, além daquelas que são inerentes às extinções contratuais de trabalho, o FGTS
também se inseriu sob um contexto muito importante, que é o social. Deste modo, a permissão para
saque em casos de doenças graves, na hipótese de aquisição de casas, reformas e, inclusive nas
hipóteses de decretação de calamidade pública.

Embora seja compreensível que ocorram questionamentos acerca da condição atual do

FGTS, é fato que a formatação atende mais ao contexto social, que na época da sua criação, de
modo que as constantes mudanças têm feito com que o sistema fundiário se torne ainda mais
acessível.

Considerações finais

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço representa uma importante ferramenta de acesso a uma
segurança financeira, em casos de rompimento do vínculo laboral ou em casos em que a legislação
permita o acesso aos valores fundiários.

É fato, contudo, que o FGTS tem perdido, ao longo do tempo, a sua capacidade de correção,
de modo que é inevitável que ocorra uma perda gradativa da capacidade econômica dos valores
arrecadados, mas, embora seja uma perda sensível, é fato que o FGTS ainda exerce um papel
importante ao trabalhador.

Contudo, é fato que algumas medidas para ampliar o acesso, que foram implementadas ao
longo dos anos, tiveram uma função de grande valia ao trabalhador, que permitiu com que algumas
questões relacionadas à saúde do trabalhador fossem tuteladas, de modo que o trabalhador tivesse
uma segurança, em casos específicos. Do mesmo modo, o acesso a valores fundiários, não apenas
nas hipóteses extintivas do contrato de trabalho, auxilia também no fomento da economia em épocas
de calamidade pública, fato este que cria uma via de mão dupla pois, tanto auxilia os trabalhadores,
quanto na economia.

86
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é uma aplicação bancária denominada “Conta Vinculada”,
movimentada por intermédio de depósitos efetuados pelo empregador em favor do empregado, mediante os
percentuais estipulados em lei. Sua criação foi preconizada nos idos tempos de 1966, mediante a ideia dos
economistas Octávio Gouvêa de Bulhões e Roberto Campos, sob o contexto implementado nas reformas
econômicas adotadas após a assunção do Regime Militar em 1964.
A aplicação do sistema de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço teve, como origem, a Lei 5.107/1966. No
início da sua aplicação, o sistema adotado era o da opção, de modo que cabia ao trabalhador escolher entre
este novo sistema ou àquele de que dispõe o Artigo 492 da CLT, que consistia no direito à estabilidade decenal.
Por intermédio da CF/88, o FGTS tomou uma dimensão sobremaneira importante, ao inserir os trabalhadores
detetores da estabilidade decenal no enquadramento do sistema fundiário, gozando o trabalhador de ambos
os direitos. Aqueles que já haviam adquirido o direito à estabilidade decenal até o dia 05/10/1988, data em
que a Carta Cidadã entrou em vigor, também passaram a deter o direito ao depósito da verba fundiária e dos
seus consectários legais. Com a LC 150/2015, os empregados domésticos também passaram a deter deste
direito.
Além das demissões sem justa causa, do término do contrato por tempo determinado, estão inseridos nas
possibilidades de movimentação das contas vinculadas do FGTS as seguintes hipóteses:
a) Rescisão em detrimento da extinção da empresa;
b) Suspensão de contrato do trabalhador avulso;
c) Falecimento do trabalhador;
d) Trabalhador com Idade igual ou superior a 70 anos;
e) Trabalhador ou seu dependente com o vírus HIV;
f) Trabalhador ou seu dependente com neoplasia maligna;
g) Trabalhador ou seu dependente com doença em estágio terminal;
h) Conta sem depósito, por 03 (três) anos ininterruptos, o qual o afastamento tenha ocorrido até o dia
13/07/1990;
i) Se o trabalhador permanecer, durante o período de 03 anos, sem contribuições, a partir de 14/07/1990
podendo ser efetuado o saque no período de aniversário do titular;
j) Para fins de amortização, liquidação ou amortização do valor pertinente à dívida das prestações
adquiridas em sistema imobiliário de consórcio;
k) Para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida ou pagamento de parte das
prestações de financiamento habitacional.
Como as verbas salariais possuem natureza alimentar, que condiz com a destinação do fruto dos trabalhos
prestados pelo empregado, na qual será utilizado para fins de manutenção do sustento da família, há a
necessidade de manutenção de condições mínimas de proteção. Inicialmente, como já tratamos anteriormente,
a forma aplicada era a estabilidade decenal, fator este que também tutelava, mas, contudo, limitava o
empregador quanto à exercício das suas liberdades na gestão do seu empreendimento.
O FGTS, diferentemente da modalidade estabilitária, criou um condicionante à rescisão contratual, de modo
que o empregador poderá efetivar a demissão do empregado, condicionado ao pagamento da multa fundiária.
Outro aspecto que também é importante ressaltar é que esta tutela já se inicia, inclusive, com recolhimento
dos valores mensais, iniciando no primeiro mês de percepção salarial.
Outro fundo que merece destaque e que tem grande importância na seara trabalhista é o Fundo de Amparo ao
Trabalhador, FAT. O FAT teve a sua origem com a Constituição Federal de 1988 e teve, como objetivo, auxiliar
o trabalhador mediante o custeio de programas, tais como o Seguro-desemprego e o abono salarial, além de
permitir o apoio aos programas de desenvolvimento econômico implementados pelo Bando Nacional de
Desenvolvimento Social, BNDES. O FAT está previsto no Artigo 249 da CF/88 e foi inserido sob o contexto da
obtenção de recursos por intermédio do Programa de Integração Social, PIS, e do Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público, PASEP, para fins de custeio dos programas de seguro-desemprego e abono
social, de modo que, ao menos, 40% dos recursos obtidos por este meio sejam utilizados para custeio dos
programas de desenvolvimento econômico implementados pelo BNDES.
Como se denota, o FAT possui grande importância sob o aspecto do desenvolvimento e de custeio de
programas que possuem grande importância para fins sociais.
Quando tratamos acerca do Fundo de Garantia por Tempo de serviço, outro tema que é correlato é ao que se
refere ao seguro-desemprego e a sua concessão. Estas garantias securitárias estão previstas como direito do
trabalhador urbano e rural em detrimento da ocorrência do desemprego involuntário.

87
Sua previsão constitucional está esculpida no Artigo 7º, II. Já a Lei Complementar 150/2015, que regulamentou
o parágrafo único do Artigo 7º da CF/88, tratou acerca da proteção securitária aos trabalhadores domésticos.

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, nos tempos atuais, possui grande importância pelo sentido de
segurança que ele permite, como um valor que está guardado para ser utilizado em situações importantes e
específicas.

O Decreto 9345/2018 apresenta o rol taxativo de doenças consideradas como graves para fins de saque do
FGTS.

A estabilidade decenal, diante do texto constitucional, foi derrogada e apenas aqueles que já faziam jus ao
direito, na data de promulgação da CF/88, é que detêm este direito.

Quais são as hipóteses de calamidade comumente ocorridas e que se permitem o saque do FGTS?

http://www.caixa.gov.br/beneficios-trabalhador/fgts/Paginas/default.aspx

José Operário é empregado doméstico na casa do Sr. João Aquilino, na função de jardineiro. No ato de sua
contratação, o empregador informou que todos os seus direitos seriam devidamente pagos e cumpridos.
Entretanto, não seriam recolhidos os valores pertinentes ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, tendo

88
em vista que o mesmo não teria direito por ser empregado doméstico. Diante destas informações, é possível
afirmar:

a) O empregador está correto, tendo em vista que a Lei 8036/90 não inseriu os trabalhadores domésticos
no contexto do FGTS;
b) O empregador está equivocado, cabendo o recolhimento do importe de 2% dos valores remuneratórios;
c) O empregador está equivocado, pois é facultado a ele decidir se recolherá ou não o FGTS;
d) O empregador está correto, embora o valor possa ser pago mediante o depósito em fundos de garantia
introduzidos por bancos privados;
e) O empregador está equivocado, de modo que o valor a ser pago é de 8% nos termos da LC 150/2015.

Questão Objetiva

Quais destas categorias não possuem direito ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço:

a) Safreiros;
b) Rurais;
c) Urbanos;
d) Domésticos;
e) Autônomos.

Alternativa Correta: E

Questão Discursiva

Há algum caso em que o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é pago para não empregados?

Resposta: Aqueles que estejam inseridos em cargos de diretoria e que não sejam empregados, nos termos
do Artigo 16 da Lei 8036/1990, terão direito aos depósitos das verbas referentes ao Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço, desde que a sua função de diretoria exercida, perante a este cargo de administração, esteja
prevista em lei, estatuto ou contrato social, independentemente da nomenclatura do cargo.

CF/88 – Constituição Federal de 1988

FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público

PIS – Programa de Integração Social

89
UNIDADE II
CAPÍTULO 8 – LEI DE GREVE
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ Contexto Histórico
✓ Contexto Social e Político
✓ A Greve e os Serviços Essenciais
✓ A Greve e o Direito Comparado
✓ A Greve e a Organização Internacional do Trabalho
✓ O Exercício da Greve
✓ Limitações ao exercício do Direito de Greve
✓ O Lockout

Introdução
Caros alunos! Neste capítulo, trataremos acerca do movimento grevista, suas bases históricas, a
titularidade e o contexto patronal inserido por intermédio do lockout.

A Greve é considerada a manifestação máxima do sindicalismo, pois está inserida tanto no contexto de
reivindicação de pautas quanto, também, na ideia do inconformismo quanto ao desequilíbrio entre o capital e
o trabalho.

8.1 A greve e o contexto histórico

As greves estão inseridas num contexto histórico que remete a tempos muito antigos. Considera-se
que os primeiros movimentos, que possuem certa semelhança com o movimento paredista,
ocorreram no século XXII a.C., quando alguns trabalhadores negaram-se a continuar a trabalhar na
construção de um túmulo ao faraó por conta de atrasos salariais e pelas más condições de trabalho
fornecidas.

Também são apontados movimentos semelhantes em Roma, sobretudo no período do

Baixo Império, nas atividades exercidas no setor público e em atividades consideradas como
essenciais. Como consequência, foram inseridos os primeiros movimentos anticlassistas, com a
proibição de reuniões e da instituição de associação de trabalhadores de modo livre.

Relata-se que nas Corporações de Ofício já eram vistas paralizações na produção em

detrimento das reivindicações que eram efetuadas e isto ocorria muito antes da Revolução Francesa,
em 1789. Neste contexto, a Lei Le Chapelier, de 1791, tratou de criar instrumentos proibitórios à
reunião classista profissional que tivessem interesses nas tutelas coletivas obreiras.

90
 Neste mesmo caminho, a Combination Act, de 1799 e 1800, tratou de considerar como crime
de conspiração à Coroa, qualquer reunião que ensejasse a instituição de entidades de trabalhadores
para fins de persuadir para fins de aumentos salariais ou melhores condições de trabalho.

No entanto, pouco tempo depois, em 1825, a Inglaterra deixou de considerar estes atos
como sendo criminosos, ação que a França veio acompanhar apenas em 1864, embora as greves
ainda se mantivessem tipificadas de delitos.

Estes fatos apenas são inseridos dentro do contexto da compreensão dos primeiros
movimentos organizacionais de trabalhadores, embora não tenham exatamente os mesmos
contornos que vemos nos movimentos paredistas atuais. Esta afirmação decorre do fato de que a
sistemática legal trabalhista ainda era absolutamente incipiente, de modo que não havia um
compêndio legal, uma sistematização das normas, ainda mais porque na época em que ocorreram
estes fatos a estrutura trabalhista ainda era influenciada pela cultura escravagista.

No Brasil, destaca-se, por exemplo, que a Constituição de 1937 considerava que, tanto o
lockout quanto a greve, eram proibidas, consideras como atos nocivos ao trabalho e ao capital e
absolutamente incompatíveis com os interesses da produção nacional. Ressalta-se, inclusive, que o
Decreto-lei 12374/1939, que introduziu a Justiça do Trabalho no cenário do judiciário brasileiro,
considerava ilícita a greve, de modo que poderiam ser aplicadas penas que variavam desde a
suspensão do contrato, até mesmo, demissão por justa causa ou a detenção do trabalhador.

Com a Constituição de 1946, as greves passaram a ser consideradas como direitos do

trabalhador, embora a condicionante de lei que regulamentasse a matéria fez com que o assunto
ainda quedasse inerte até o ano de 1964, com a instituição da Lei 4330/1964. Tanto a Constituição
de 1967 quanto a de 1988 asseguraram o direito de greve, de modo que coube a CF/88 ampliar os
direitos, estendendo o direito de greve ao servidor público civil. Contudo, os militares ainda não foram
inseridos sob o contexto do direito de greve. Por derradeiro, também passaram a considerar a
possibilidade de greve aos serviços essenciais, guardadas algumas condições.

8.2 A greve e os contextos sociais e políticos

Todo movimento paredista, mesmo que não tenha exatamente esta condição explícita, possui uma
condição política, de modo que a reunião de pessoas, sob o contexto de grupo social, faz com que
os trabalhadores se comportem politicamente, ao efetuar a suspensão das atividades laborais, de
modo que apenas a conscientização política da importância da ação paredista é o que permite com
que se efetivem melhores condições de trabalho.

Embora deva-se considerar a greve dentro do contexto político, não se pode afastar a ideia
de que esta não pode ser a única premissa do movimento paredista, sob pena de que a mesma seja
questionada judicialmente e considerada, por fim, ilegal.

A Carta Magna assegura o direito de greve no Artigo 9º. Entretanto, não condicionou o seu
exercício à existência de norma legal, de modo que não foram criadas óbices ao direito de greve.
Contudo, coube à legislação, que já era instituída à época da promulgação da Constituição Federal
de 1988, limitar o exercício do direito, de modo que a norma deve trazer alguns elementos, que são
de suma importância para o exercício do direito de greve.

91
 Também não deverá restringir as pautas de reivindicações, de modo que os trabalhadores
poderão inserir no pedido tudo aquilo que for, efetivamente, pertinente aos interesses dos
trabalhadores e que esteja dentro do contexto da relação laboral.

A doutrina considera que existam, dentro do contexto paredista, dois tipos de movimentos
grevistas:

a) Greves Reivindicatórias: o movimento paredista baseia-se no contexto das melhorias das

condições de trabalho para a própria categoria que instituiu o movimento em questão. Esta
hipótese normalmente ocorre diante da falta de concordância acerca da pauta de
reivindicações, em que não se chegam a uma conclusão razoável. Neste cenário, os
empregados decidem em assembleia por implementação da greve, até como uma forma de
persuasão quanto aos direitos pleiteados.

b) Greves de Solidariedade: consiste nas ações paredistas em apoio a outras categorias ou

classes que estão a sofrer algum tipo de reprimenda ou que estejam em desacerto com a sua
pauta de reivindicação para com o empregador. Considera-se que esta é uma das formas mais
clássicas do movimento paredista, pois é que menor demonstra a organização dos
trabalhadores e das entidades sindicais, de modo que as motivações estão inseridas sob o
contexto organizacional da empresa e isto é afeto a todos aqueles que estão inseridos neste
contexto.

Contudo, considera-se as greves na administração pública direta, autárquica e fundacional

- embora o STF tenha se posicionado no sentido de aplicação da Lei 7783/1989, até que uma lei
especificamente para esta categoria de profissionais seja regulamentada - considera-se que, nestas
ambas as possibilidades, tanto nas reivindicatórias quanto nas solidárias, há uma dificuldade
tremenda de não considerar a cariz política nas atividades, ainda mais porque o movimento sindical,
via de regra, está inserido na política partidária, de modo que as ações sindicais, em inúmeros
momentos, acabam por se confundir com as ações sindicais propriamente ditas.

8.3 A greve e os serviços essenciais

As Greves, até a Constituição Federal de 1988, eram sobremaneira limitadas, de modo que as suas
práticas eram praticamente limitadas. No caso dos movimentos paredistas nas atividades
compreendidas como sendo essenciais, as condutas eram ainda mais difíceis, de modo que até a
Lei 4330/1964, que era denominada como sendo a Lei Antigreve, inseria este caso com mais rigor
do que nos demais casos.

Esta condição começou a tomar novos contornos, sobretudo nos idos da década de 1970,
com os inúmeros movimentos grevistas que ocorreram na Grande São Paulo, mais precisamente na
região conhecida como ABC, em que os organizadores dos movimentos paredistas não se
importavam se as atividades eram essenciais ou não.

A postura adotada causou grande importância ao modo como as greves nos serviços
essenciais passaram a serem encaradas como exercício da liberdade individual, de modo que se
passou a considerar que os movimentos paredistas estão inseridos nos contextos de liberdades
individuais, fato este que a Constituição Federal de 1988 inseriu este assunto no bojo do Artigo 9º.

92
 É fato que a estrutura sindical brasileira ainda demanda muitas regulamentações e
aprimoramentos, sobretudo no que concerne ao exercício da greve nos serviços essenciais.
Contudo, coube ao Artigo 10 da Lei 7783/1989 apresentar, como rol taxativo, quais são as atividades
consideradas como essenciais. São elas:

a) Tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e

combustíveis;
b) Assistência médica e hospitalar;
c) Distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
d) Funerários;
e) Transporte coletivo;
f) Captação e tratamento de esgoto e lixo;
g) Telecomunicações;
h) Guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
i) Controle de tráfego aéreo;
j) Compensação bancária.

É de suma importância ressaltar que o rol acima descrito é taxativo, de modo que não há a
possiblidade de inserção, pela via da interpretação, de outras possibilidades de aplicação. Também
é importante ressaltar que, embora sejam consideradas atividades essenciais, tal fato, por si só, não
demanda um impeditivo a que seja efetuada a greve. No entanto, é imprescindível que sejam
atendidos os seguintes requisitos:

I. Comunicação, tanto ao empregador quanto aos usuários do serviço, com o prazo mínimo de
72 horas;
II. Que a paralização não resulte em dano irreparável, seja pela deterioração irreparável do bem,
máquina ou equipamento, seja pela inviabilidade total das atividades da empresa, quando do
retorno das atividades;
III. A manutenção dos serviços indispensáveis;
IV. A cessação do movimento paredista assim que for firmado Acordo ou Convenção Coletiva de
Trabalho

Entretanto, é necessário que algumas precauções sejam devidamente tomadas, para que
possa ser permitida a prestação de serviços, de modo mínimo, para que o impacto da paralização
seja reduzido.

8.4 A greve e o direito comparado

É de suma importância a compreensão de alguns elementos de Direito Comparado, sob o contexto

do Direito do Trabalho, especialmente no que concerne ao movimento paredista. Conforme
estabelece o Artigo 8º da CLT, o Direito Comparado também é considerado uma fonte subsidiária do
Direito do Trabalho.

Deste modo, traçaremos alguns elementos para compreender de que maneira o instituto da
greve é considerado em alguns países:

a) Alemanha: embora a Constituição alemã nada traga acerca do tema especificamente da

greve, o direito à associação é assegurado. Neste caso, embora o Estado se mantenha silente

93
 ao assunto, são as Entidades Sindicais que criam as regras sobre este tema, inclusive no que
concerne às atividades essenciais;

b) Argentina: a Constituição argentina garante o direito de greve, cabendo aos Sindicatos o seu
exercício, sendo que a sua regulamentação está estabelecida o Decreto 2184/1990, que insere
as limitações ao seu exercício, inclusive aos serviços considerados essenciais;

c) Chile: A Constituição chilena estabelece o direito à greve, contudo, há expressa proibição ao

movimento paredista em atividades do serviço público e naquelas que são consideradas
essenciais.

d) Cuba: embora as entidades sindicais tenham sido, inicialmente, consideradas como um

movimento de natureza socialista, dentro dos ditames marxistas, o movimento de greve é
considerado como crime em solo cubano, sendo um tipo penal delitivo inserido no Código Penal
daquele país.

e) Espanha: A Constituição espanhola define o direito à greve como um dos direitos

fundamentais dos trabalhadores, de modo que a legislação ordinária define o exercício do
movimento paredista, fixando regras para o seu exercício, inclusive para o exercício no caso
dos serviços essenciais e funcionalismo público, sendo vedada a greve para os membros das
Forças Armadas e daqueles que pertencem ao sistema de segurança;

f) Estados Unidos: A Constituição americana nada trata acerca deste tema, assim como de
qualquer outro assunto pertinente ao Direito do Trabalho. Já os funcionários públicos são
proibidos de exercer o direito de greve, sendo a sua prática ensejadora de demissão.

g) Itália: A Constituição de 1948 estabelece o direito de greve, cabendo à lei ordinária

regulamentar o tema, que tratou inclusive sobre as hipóteses de exercícios nos casos de
serviços essenciais, nas quais o comunicado deverá ser efetuado com o prazo de 10 dias.

h) México: A Constituição de 1917 estabelece que, tanto a greve quanto o lockout são permitidos,
embora o movimento pelos empregadores necessite de autorização estatal. O prazo para
comunicação ao Judiciário mexicano para o exercício de greve no serviço público é de 10 dias.

8.5 A greve e a organização internacional do trabalho

No que concerne à Organização Internacional do Trabalho, não há nenhuma previsão específica

acerca do movimento paredista entre as suas Resoluções. Contudo, ressalta-se que o direito de
greve encontra guarida justamente sob o contexto da liberdade sindical.

O fundamento para a compreensão da utilização das Convenções da OIT para embasar as

greves, na ordem internacional, são Convenções 87 e 98. Aplica-se, entretanto, estes instrumentos
utilizando a compreensão implícita da liberdade para elas fundamentadas, estendendo esta
compreensão a aplicação da liberdade paredista.

A Convenção 105 da OIT faz menção da greve, dentro do contexto negativo, ou seja,
aplicando-se como tutela a punição daqueles que participem dos movimentos. A greve contempla a

94
concordância dos organismos internacionais como forma de aplicabilidade do princípio da liberdade
sindical.

Não restam dúvidas de que o contexto da liberdade sindical está intrinsecamente inserido
no movimento grevista, sobretudo por causa da sua titularidade que, como trataremos no próximo
tópico, é dos trabalhadores, que assim o exercerá mediante a organização sindical.

Neste contexto, as compreensões no tocante às limitações ao exercício da greve, pautadas

inclusive no que trata a Recomendação 92 da OIT ao indicar que os parâmetros de exercício da
greve devem ser a razoabilidade, de modo que o seu exercício apenas poderá ser efetuado após
esgotadas as vias da negociação coletiva, o caráter voluntário e não poderá ser exercida durante o
período de negociação coletiva.

As orientações apresentadas na Recomendação precitada estão inseridas tanto no contexto

das greves como também nos países que permitem a aplicação do lockout. Contudo, a Organização
Internacional do Trabalho também apresenta recomendações negativas quanto ao exercício de
greve nas atividades consideradas essenciais.

Assim preconiza a Comissão de Liberdade Sindical da OIT, em atividades consideradas de

risco e que tragam exposições de perigo a vida, à segurança à saúde ou segurança, seja do
trabalhador como da população em geral.

É deste modo, por exemplo, que as atividades paredistas em entidades hospitalares, no

controle de tráfego aéreo ou em abastecimento de água, luz e gás, são consideradas, diante das
suas condições de essencialidade. Estas considerações são importantes, pois, embora seja cediço
que o direito a greve é algo que deve ser respeitado e tutelado, é mister considerar que o seu
exercício deve trazer, sobretudo nas atividades essenciais, uma relativização dos impactos a
terceiros.

Dentro dos organismos internacionais, considera-se a posição da Organização das Nações

Unidas, mediante ao Pacto Internacional dos Direitos Econômicos, Sociais e Culturais, firmado em
Assembleia Geral no dia 12 de dezembro de 1966, que considerou como compromisso de cada
Estado membro, que firmou tal documento, garantir o direito de greve, cabendo a cada qual
regulamentar este assunto no cenário do Direito Interno.

8.6 O direito de greve e a sua titularidade

O Direito de Greve encontra a sua fundamentação constitucional no Artigo 9º, em que se assevera
que a sua titularidade é dos trabalhadores, ao qual poderão decidir em que momento exercerão estes
direitos e mediante a quais assuntos e interesses os mesmos tratarão, como forma de tutela.

No ano seguinte à promulgação da Carta Magna, coube à Lei 7783/1989 dispor acerca da
regulamentação da greve, inserindo em seus primeiros artigos alguns elementos definidores:

a) Assegura o direito de greve;

b) Caberá aos trabalhadores decidirem:

1) O momento do seu exercício;
2) Qual o tema abordado no movimento paredista;

c) Exercício legítimo da greve:

95
 1) A suspensão das atividades deverá ser coletiva, não cabendo o exercício individual da
greve;
2) A suspensão das atividades deverá temporária, não podendo perdurar mais do que o
razoável;
3) A suspensão deverá ser efetuada de modo pacífico, não podendo utilizar-se de meios
violentos para atingimento das finalidades;
4) A suspensão poderá ser total ou parcial, conforme a essencialidade das atividades
desempenhadas;
5) A suspensão das atividades deve-se ater apenas às atividades de prestação de serviços
pessoais ao empregador.

Esta estruturação se pauta pela necessidade de reafirmar que o direito de greve é uma
prerrogativa dos trabalhadores, estando inserida no contexto dos direitos sociais coletivos. Neste
quadro, coube ao legislador afastar a possibilidade, de pronto, do empregador aplicar o chamado
lockout, do qual trataremos mais a seguir.

Embora a legislação tenha trazido a compreensão de trabalhador num sentido amplo, é

necessário compreender que as limitações acerca das atividades essenciais e de determinadas
atividades que não são atingidos por esta tutela, como ocorre com o trabalhador autônomo, devem
ser consideradas como um limitador ao exercício deste direito.

O servidor público civil, embora devesse ser atingido por norma específica para aplicação
em seu contexto, ainda não detêm desta regulamentação. Diante desta situação de inércia, coube
ao STF considerar esta situação e aplicar, de modo extensivo, a Lei 7783/1989 até que seja
regulamentado o exercício de greve ao trabalhador do serviço público civil.

Uma situação, em específico, cabe ponderação: o exercício de greve ao trabalhador

doméstico. Como bem se asseverou, o exercício de greve é condizente ao contexto do Direito
Coletivo, sendo inviável o exercício de direito individual. Contudo, o Artigo 7º, parágrafo único, da
CF/88, também considerou o direito de greve ao trabalhador doméstico.

Neste caso, cabe destacar que este trecho deste artigo da CF/88 é uma norma de eficácia
limitada, cabendo ao legislador, novamente, tratar acerca do direito de greve a esta categoria
profissional, não havendo, por ora, a possibilidade de insaturação de movimento paredista a esta
classe.

8.7 Limitações ao exercício do direito de greve

Embora seja um direito preconizado e tutelado pela Constituição Federal e por instrumentos de
Direito Internacional, como comentamos anteriormente, é necessário ressaltar que a sua
aplicabilidade não é absoluta, de modo que é necessário considerá-lo mediante alguns critérios.

Diante deste cenário, é necessário considerar que o direito de greve encontra limitações sob
o contexto objetivo e subjetivo. Neste cenário, consideram-se os seguintes contextos:

A. Limitações Objetivas: Neste cenário, possuímos duas formas limitativas sob a ordem objetiva:

1) Constitucional: A CF/88 considera, de modo limitado, o exercício de greve nas atividades

essenciais.

96
 2) Legal: A Lei de Greve considera como limitação ao exercício de greve a impossibilidade de
violação ou constrangimento do direito e garantia fundamental de terceiro. Neste caso, cabe
destacar, inclusive no que concerne àqueles que não são favoráveis ao movimento e não
pretendem aderi-lo.

Também são vedados atos que venham a persuadir ou constranger outrem, de modo a
impedir o acesso ao local de trabalho, e também que ameasse ou danifique a propriedade, seja do
empregador ou de terceiros.

B. Limitações Subjetivas: Esta modalidade limitativa tem, como foco, repelir o cometimento de
abusos. A Lei de Greve considera como abuso ao exercício do direito de greve a não
observância ao disposto em seu conteúdo, assim como a permanência das paralisações,
mesmo após a resolução formal do quanto questionado, por intermédio das convenções ou
acordos coletivos ou, até mesmo, em caso de decisão da Justiça do Trabalho.

Entretanto, vale destacar que esta limitação se insere, quanto aos instrumentos coletivos de
trabalho, mediante os casos em que após o movimento paredista e firmação do termo precitado, a
interrupção dos trabalhos ainda permaneçam.

É necessário, considerar que não há impedimento ao exercício de greve nas seguintes

hipóteses:

1) Se a greve tiver, como foco, fazer com que o empregador cumpra o quanto determinado
e cláusula ou termo previsto no instrumento coletivo de trabalho;

2) Se a justificativa da greve for uma situação nova, superveniente, não prevista

anteriormente, mas que altere, de modo substancial, as condições sociais ou econômicas
da relação de trabalho.

Importante ressaltar que, em havendo abuso ao exercício do direito de greve, aplica-se a

responsabilidade quanto aos atos cometidos, sejam eles considerados ilícitos ou crimes, de modo
que a sua apuração, de maneira individualizada, será efetuada por intermédio da análise sob o
enfoque da legislação trabalhista, civil ou penal, nos termos do Artigo 15 da Lei de Greve.

Neste contexto, caberá ao Ministério Público solicitar a abertura do inquérito e apresentar o

oferecimento da pertinente denúncia, se acaso houver indícios de cometimento de algum ilícito sob
a ordem criminal.

8.8 O lockout

Ao tratarmos acerca do movimento paredista, é importante tratarmos tanto sobre o contexto da greve,
mas também, acerca das ações praticadas pelo empregador, sob as justificativas de coagir ou
persuadir o empregado acerca de uma questão que envolva a pauta reivindicatória.

O lockout não é um tema novo. A primeira Constituição a tratar este assunto foi justamente
a Constituição Mexicana, de 1917, no seu Artigo 123. Nesta ocasião, o legislador considerou a prática
como aceitável, mediante a condição de que o ato fosse autorizado pelas autoridades competentes.

97
 No Brasil, o lockout não teve a mesma condução, sendo que a Constituição de 1937
estabeleceu o lockout como ato antissocial, nocivo ao trabalho, ao capital e incompatível com os
superiores interesses da produção nacional.

A Lei de Greve, em seu Artigo 17, também manteve a proibição ao lockout, conceituando o
ato como sendo a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o escopo de frustrar
negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações dos respectivos empregados.

Neste contexto, poder-se-ia aventar que a disposição da proibição do lockout poderia ser
considerada como uma forma de desrespeito à isonomia entre empregado e empregador. O
empregador, ao aplicar tal prática, utiliza como uma artimanha para forçar o empregado a aceitar as
suas condições ou para fins de dificultar a negociação coletiva já em trâmite.

Contudo, é importante ressaltar que, embora existam algumas semelhanças entre os dois
institutos, é importante considerar que há uma disparidade entre o movimento paredista patronal e
obreiro. Os empregadores detêm o capital e o poder de colocar o empregado mediante a sua
subordinação, polos estes que evidenciam inclusive à condição de hipossuficiência do empregado.
Neste sentido, há um desequilíbrio evidente entre as duas partes, de modo que o locaute possui
muito mais força, numa situação de já considerado desequilíbrio, do que a greve. É neste contexto
que a proibição do lockout se estrutura.

Neste contexto, não há previsão legal para a aplicação do lockout no nosso ordenamento
jurídico. O Artigo 722 da CLT, inclusive, estabelece a aplicação de multa àqueles empregadores que
praticarem tal ato.

Entretanto, alguns atos não são considerados como lockout, pela doutrina e pela
jurisprudência. São eles:

a) Os atos cometidos em detrimento de paralisação definitiva, baseada em contextos econômicos

ou financeiros, como aqueles que ocorrem em casos de falência, desapropriação ou fato do
príncipe;

b) Os atos cometidos em detrimento de paralisação provisória, seja em face à força maior ou pela
necessidade.

Em caso de cometimento de atos de lockout, o empregado fará jus aos salários, sendo
considerado uma forma de interrupção do contrato de trabalho. O lockout pode, inclusive, ser
considerado uma forma de rescisão indireta, diante do fato de que é uma justificativa para considerar
como sendo um descumprimento das cláusulas contratuais pelo empregador, mediante a redução
do trabalho do empregado e a consequente redução dos salários, nos termos do Artigo 483, “d”, e
“g”, §3º, da CLT.

Considerações finais

O movimento paredista é um assunto deveras importante, pois, diante da sua essência de protestos
e inconformismo, permeia justamente a forma com qual o empregado se posiciona diante da falta de
concordância acerca de um determinado assunto tratado em negociação coletiva. Cabe destacar a
importância que a greve possui, sobretudo sob o aspecto social.

98
 A greve tem, em sua essência, a consequência do prejuízo causado em detrimento da não
execução dos trabalhos. Não há como existir um movimento grevista que não enseje transtornos,
seja ao empregador ou aos terceiros que dependam daquele determinado produto ou serviço
produzido.

É importante destacar que a greve não pode, de modo algum, ser considerada como uma
forma de movimentação pelo simples ensejo de causar prejuízos a outrem sem uma pauta específica.
Estas greves são consideradas ilegais e a Justiça do Trabalho assume medidas bastante firmes
nesses estes contextos.

Deste modo, reitera-se que as ações executadas pelo movimento de greve são de suma
importância para as questões atinentes ao Direito Coletivo do Trabalho, pois, não restam dúvidas,
as paralizações são importantes, diante do estado de controvérsia instaurado.

Os movimentos paredistas estão inseridos num contexto histórico que já se inicia, de certo modo, no Século
XXII a.C., quando alguns trabalhadores se negaram a continuar a trabalhar na construção de um túmulo ao
faraó por conta de atrasos salariais e pelas más condições de trabalho fornecidas.
Neste contexto, também se inserem os atos ocorridos nas Corporações de Ofício, na Combination Act, de 1799
e 1800 e, no Brasil, com a Constituição de 1937, que considerava proibidos tanto o lockout quanto a greve ,
considerados como atos nocivos ao trabalho e ao capital e absolutamente incompatíveis com os interesses da
produção nacional.
Considera-se que toda greve, embora não seja exatamente inserida numa condição explícita, possui uma
condição política, de modo que os trabalhadores se comportam politicamente, ao efetuar a suspensão das
atividades laborais, de modo que apenas a conscientização política da importância da ação paredista é o que
permite com que se efetivem melhores condições de trabalho.
O contexto das greves, até a CF/88, era absolutamente limitado, sobretudo no que concerne àquelas atividades
consideradas essenciais. É importante considerar que a greve possui algumas regras a serem consideradas
para fins de deflagração. São elas:
a) Comunicação, tanto ao empregador quanto aos usuários do serviço, com o prazo mínimo de 72 horas;
b) Que a paralização não resulte em dano irreparável, seja pela deterioração irreparável do bem, máquina
ou equipamento, seja pela inviabilidade total das atividades da empresa, quando do retorno das
atividades;
c) A manutenção dos serviços indispensáveis;
d) A cessação do movimento paredista assim que for firmado Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
A titularidade do direito de greve é exclusiva dos trabalhadores. Não estão inseridos, na possibilidade de
aplicação da paralisação de atividades, conhecida como lockout, os empregadores, diante da condição de
hipossuficiência contratual e pelo fato de que a paralisação das atividades é considerada como meio ilícito de
persuasão quanto às atividades negociais coletivas do trabalho.

As greves devem atender os requisitos legais para a sua deflagração, sendo aquelas que são efetuadas em
atividades essenciais, devem atender aos requisitos específicos a este caso.

99
O lockout, diferentemente da greve, não possui previsão no ordenamento jurídico brasileiro.

O lockout foi previsto, pela primeira vez, na Constituição Mexicana de 1917.

Quais foram os principais movimentos grevistas na história do Brasil?

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/---ilo-brasilia/documents/publication/wcms_317033.pdf

“A Justiça do Trabalho determinou, neste sábado (6), que os técnicos e auxiliares de enfermagem do Espírito
Santo mantenham 100% dos empregados atuando nos hospitais durante a pandemia do novo coronavírus. O
Sindicato dos Técnicos e Auxiliares em Enfermagem (SITEN) anunciou que manteria 90% dos atendimentos
em UTI e Pronto Socorro, além de 40% do funcionamento em outros setores.
A liminar atende ao pedido da Associação Evangélica Beneficente Espírito Santense (AEBES), instituição
privada que administra o Hospital Jayme dos Santos Neves. A entidade solicitou a declaração de abusividade
do movimento paredista. No pedido, ela aponta que os outros hospitais não foram notificados quanto à
paralisação. A entidade e o sindicato vêm negociando reajustes desde abril”.
Disponível em < https://www.agazeta.com.br/es/cotidiano/justica-proibe-greve-de-tecnicos-de-enfermagem-no-es-durante-a-pandemia-
0620>. Acesso em 08 jun. 2020. Adaptado

Diante das informações, é possível afirmar:

a) A liminar concedida não atende ao que a legislação determina, mediante a condição de que o direito de
greve é absoluto;
b) A liminar está equivocada visto que o serviço de saúde apenas é considerado essencial se o atendimento
for referente às Unidades de Tratamento Intensivo;
c) A liminar está correta, mediante o fato de que é necessário a comunicação prévia acerca das
paralisações;
d) A liminar está correta, visto que a legislação brasileira não permite a paralisação de serviços essenciais;

100
 e) A liminar concedida está equivocada, visto que a competência do julgamento acerca da legalidade da
greve é dos juízes estaduais.

Alternativa Correta: C

Comentário: Diante da condição de serviço essencial, é imprescindível que o sindicato de empregado dê

ampla divulgação, inclusive para que outras unidades de atendimento possam se preparar para o fluxo de
atendimento, que aumentará.

Questão Objetiva

Esta Lei inglesa, de 1799 e 1800, considerou como crime de conspiração à Coroa, qualquer reunião que
ensejasse a instituição de entidades de trabalhadores para fins de persuadir com o objetivo de aumentar os
salários ou promover melhores condições de trabalho.

a) Combination Act
b) Le Chapelier;
c) Rerum Novarum;
d) Pseudo Act;
e) Castex Act.

Alternativa Correta: A

Questão Discursiva

Qual foi a primeira norma a prever o lockout?

A primeira Constituição a tratar sobre este assunto foi justamente a Constituição Mexicana, de 1917, em seu
Artigo 123. Nesta ocasião, o legislador considerou a prática como aceitável, mediante a condição de que o ato
fosse autorizado pelas autoridades competentes.

CF/88 – Constituição Federal

CLT – Consolidação das Legislações do Trabalho

OIT – Organização Internacional do Trabalho

101
UNIDADE III
CAPÍTULO 9 – FUNDAMENTOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
PARTE 1
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ A Dignidade da Pessoa e o Estado
✓ A concepção da Solidariedade Social
✓ A condição compulsória da filiação previdenciária
✓ A proteção dos segurados
✓ A Previdência como Forma de Redistribuição de Renda
✓ O Risco Social Previdenciário
✓ Compreensão de Previdência Social
✓ Compreensão de Seguridade Social

Introdução
Caros alunos! Trataremos neste capítulo acerca da Previdência Social. Trataremos os aspectos
conceituais, sociológicos, constitucionais e as compreensões de Previdência e Seguridade Social.

Para que entendamos melhor esta disciplina, é necessário que compreendamos os aspectos introdutórios,
para que tracemos uma linha entre os aspectos sociológicos e aquilo que é traduzido pelas normas jurídicas.

9.1 A dignidade da pessoa e o estado

Quando tratamos sobre este tema, o que temos muito claro é que o fomento da tutela do princípio
da dignidade da pessoa é matéria que importa para a estruturação de políticas estatais sob âmbito
social, de modo que é importante que consideremos a importância do papel que estas ações
possuem perante a sociedade.

Trata-se de um importante instrumento para alcance dos objetivos sociais, assim como
também, uma valiosa ferramenta de desenvolvimento da economia. O desenvolvimento econômico
de uma sociedade deve, sem sombra de dúvida, estar intimamente relacionado com as questões
sociais, de modo que o êxito da economia somente poderá estar realmente pleno se, por outro lado,
os aspectos inerentes à sociedade e à tutela de direitos fundamentais estejam, de fato, protegidos.

Neste contexto, a chamada intervenção estatal está inserida nas normas jurídicas, possui
papel importante para tutelar o bem comum da sociedade. Esta função do Estado está inserida,
inclusive, nos Direitos Sociais, que trazem o contexto de liberdades positivas, as quais o Estado
possui a obrigatoriedade de cumprimento, cuja função é permitir uma melhoria nas condições de vida
dos hipossuficientes e fomento da igualdade social.

102
 O Seguro Social possui importante papel, pois, mediante a sua condição de direito social e
de clara intervenção estatal, tanto na vida privada quanto na própria economia, a tutela da seguridade
social está intrinsecamente vinculada ao objetivo fundamental da redução de desigualdades sociais,
prevista na Constituição Federal no Artigo 3º, III. A utilização de um sistema de seguridade é de suma
importância para os trabalhadores e aqueles que se encontram em situação de vulnerabilidade
social.

Ela se estrutura por intermédio de ações oriundas de cláusulas das quais os trabalhadores
são compulsoriamente compelidos a acatar, diante do fato de que a adesão da Previdência Social,
ao trabalhador, conforme trataremos a seguir, não está no campo da optatividade do empregado.

Não restam dúvidas de que esta formatação estatal é a mais evidente forma de estruturação
de um estado intervencionista, em que as proteções são inseridas sob o contexto de direitos
fundamentais, estabelecidos na Constituição Federal de 1988, inserindo-os na ordem social.

A Carta Cidadã de 1988 estabeleceu um compêndio de obrigações ao Estado quanto ao

cumprimento destas incumbências que lhes foram impostas pelo legislador, mas também como
forma de amparo à população em situações em que a condição de produção esteja, de certo modo,
limitada ou impedida.

Por outro lado, para fins de proteção ao princípio da dignidade da pessoa humana, não cabe
ao Estado simplesmente abster-se de criar instrumentos de intervenção, mas sim, estruturar os
mecanismos legais de modo que a tutela seja imprescindível sob o contexto de sociedade, pois o
homem não pode ser encarado como mero instrumento de produção e fomento da economia.

A inserção de Direitos Sociais encontra guarida nas novas concepções de Estado, mediante
a inserção de Direitos Sociais nas legislações, de modo a permitir com que o Estado seja capaz de
intervir eficientemente na sociedade, regulando as atividades, impondo obrigações, com o fim
específico de criar uma rede de amparo que permita uma vida digna a toda sociedade.

9.2 A concepção da solidariedade social

Numa sociedade em que as necessidades, muitas as vezes, não conseguem ser supridas com a
própria mantença, seja no que concerne a sua própria subsistência ou de sua família, é
imprescindível que o Estado estruture, diante de um arcabouço jurídico social, de modo a prever
certas situações, inclusive com critérios objetivos e prudentes, de modo que a cultura do
assistencialismo não se torne uma ferramenta de manobra política ou de dependência para a
população.

A compreensão de atendimento da Seguridade Social não fica limitada apenas à

compreensão do sistema de previdência, como trataremos neste capítulo. É necessário que
entendamos que o sistema de seguridade social atende tanto as ações que se referem à concessão
de benefícios previdenciários, quanto aqueles que se inserem sob o contexto assistencial, de modo
a dar assistência àqueles que não possuem as mínimas condições de subsistência.

A principal função da Previdência Social é a tutela da dignidade da pessoa humana, sob o

contexto de direito social e de solidariedade social, sendo estes importantes princípios basilares do
Direito Previdenciário.

Trata-se do modo pelo qual se estrutura a chamada cotização coletiva, forma a qual sustenta
a estrutura dos regimes previdenciários, em que há a arrecadação dos recursos, seja por intermédio

103
da contribuição dos trabalhadores em geral, das empresas e dos contribuintes individuais, de modo
a captar recursos para a manutenção dos atuais benefícios, e, por outro lado, permitindo com que
os beneficiários desta contribuição adquiram uma expectativa de direito e uma possibilidade de
obtenção de benefícios, em havendo algum infortúnio legalmente previsto.

Trata-se de um importante instrumento de manutenção da solidariedade, por intermédio da

repartição do fundo único que é instituído para fins de custeio dos benefícios. Há, noutro aspecto, a
forma de instituição de fundo único, em que cada contribuinte efetua a sua contribuição
especificamente para a manutenção do seu próprio benefício, situação esta que se afasta, por
completo, da compreensão de solidariedade social.

9.3 A condição compulsória da filiação previdenciária

A filiação ao sistema previdenciário, no Brasil, é feita mediante uma condição de compulsoriedade,

ou seja, não há uma possibilidade de objeção ou de demonstração volitiva negativa. Isso demonstra
que a contribuição, mesmo que de forma proporcional aos ganhos percebidos, é efetuada de maneira
pela qual o contribuinte não possui condições de exprimir vontade negativa.

O Regime Previdenciário adotado no Brasil compreende a necessidade de prevenção

quanto a atos futuros ou, até mesmo imprevistos, de modo que se crie uma forma de preservação
do trabalhador, primeiramente, para que se evite a concessão de benefícios sem a devida
arrecadação, assim como também, que a necessidade de que se mantenham bem alicerçadas as
estruturas da solidariedade social.

Neste contexto, o caráter compulsório da inserção do trabalhador ao sistema previdenciário,

decorrente da condição de filiação ao Regime de Previdência Social, também está ligado à condição
de vinculação jurídica ao sistema previdenciário, que ocorre de maneira automática a partir da
inserção do trabalhador à condição de exercício de trabalho remunerado.

Outra situação que merece destaque e que poderia ser, de certa forma, considerada uma
incoerência, é a situação que envolve os segurados facultativos. Entretanto, considera-se que a
situação envolvendo esta espécie de contribuinte não afeta a estrutura do sistema.

Diante da não execução de trabalhos em que se percebam rendas passíveis de descontos,

a participação do contribuinte está condicionada à demonstração de vontade diante da necessidade,
inclusive, de fomentar a contribuição justamente para aqueles que, perante uma possível
incapacidade de trabalho, permita a participação de mais contribuintes, dando maiores condições
para que a proteção social seja efetivada.

9.4 A proteção dos segurados

A tutela dos segurados do sistema de Seguridade Social tem como base as premissas que são
adotadas para estruturar as bases da legislação previdenciárias, de modo que a obrigatoriedade
contributiva possa, de maneira eficiente, sustentar a Previdência Social.

Dentro dos contextos de que todos os indivíduos que estejam em situação economicamente
ativa sem enquadram na condição de contribuinte do sistema de solidariedade, a contribuição
adimplida por eles permite, tanto a condição de projeção futura do assegurado, como também, a
manutenção de todo o sistema.

104
 Para que possamos criar uma linha de compreensão sobre este assunto, é importante
considerar um caso hipotético, em que se considera a quantidade de arrecadações, por intermédio
de uma determinada quantidade de pessoas, na qual apenas uma pequena parcela dela é,
efetivamente, contribuinte do sistema de seguridade social.

Neste caso, a parte que efetua as contribuições faz com seja mantido estruturado o sistema,
para que outros que não efetuam a contribuição, por conta de incapacidade laborativa, possam ser
atendidos até que seja restabelecida a sua condição laborativa.

É importante considerar que o sistema de seguridade social está condicionado, para o seu
efetivo, funcionamento, na adoção de certas atividades, de modo a permitir com a forma cíclica de
contribuição, a manutenção de todos os benefícios, projetando inclusive a manutenção para as
próximas gerações.

Como se denota, um sistema efetivamente calcado em excesso de benefícios e pouca

arrecadação faz com que haja uma efetiva inviabilidade do sistema. Entretanto, apenas a
arrecadação baseada num equilíbrio entre os contribuintes e não contribuintes é capaz de manter
uma estrutura capaz de se sustentar minimamente. É imprescindível que o sistema previdenciário
seja minimamente sustentável, de modo a não haver um desiquilíbrio na relação contributiva.

9.5 A previdência como forma de redistribuição de renda

A manutenção de um sistema de Previdência Social é, sem dúvida, uma forma efetiva de

redistribuição de renda, calcada no contexto de igualdade sob a ideia constitucional prevista no Artigo
5º da Carta Cidadã de 1988.

O critério claro que a CF/88 trouxe é que todos são iguais perante a lei. Deste modo, a
redistribuição de renda calcada pelas atividades desempenhadas pela Previdência Social encontra
importante esteio, de modo que a redução das desigualdades sociais e econômicas são vetores da
sociedade brasileira.

Com a política pública de redução destas desigualdades sob o cenário constitucional,

trazendo tais assuntos como sendo algo a que o gestor público deve se ater como uma das
prioridades de suas ações institucionais, coube ao legislador estruturar de que modo estarão
estabelecidos os critérios desta condição de redistribuição.

A universalidade da Previdência Social, de modo a ser universal, abrange tanto as camadas

mais abastadas da sociedade quanto aquelas que são menos favorecidas, e é necessário que todas
as contribuições efetuadas em favor deste sistema sejam aplicadas na proporção de cada um dos
contribuintes.

Exige-se, neste caso, que as contribuições possam ser efetuadas de modo a ter, como
contrapartida, o pagamento de benefícios e a prestação dos serviços previdenciários mediante a
contribuição e a necessidade de cada um, diante da condição de seletividade que são inerentes às
prestações de ordem previdenciária.

Não restam dúvidas de que a Previdência Social exerce importante papel no contexto da
justiça social, de modo a aproximar a sociedade mediante a instrumentalização de ferramentas
capazes de reduzir as desigualdades, para que isto se torne uma política efetiva, contínua e eficiente.
É cediço que tais ideais são cada vez mais difíceis de serem alcançados. Contudo, é imprescindível

105
que o sistema esteja devidamente estruturado, de modo a atender aos princípios mais comezinhos
da Seguridade Social.

9.6 O risco social e a matéria previdenciária

Diante da perda da condição laborativa, em que o trabalhador deixa de ter condições mínimas de
auferir renda por sua própria condição, nasce a responsabilidade do Estado de provimento das
necessidades.

Neste contexto, em que o Estado tem o dever de prover aspectos básicos, justamente para
evitar que ocorra o aumento das desigualdades sociais e acentue ainda mais as já conhecidas
mazelas, o Estado está inserido intrinsecamente sob o contexto do chamado Risco Social.

Sob o contexto Previdenciário, é mister considerar que a sua estrutura compreende ações
efetivas de políticas públicas, que continuamente revejam as suas atuações, sobretudo para que
preveja as questões inerentes à subsistência daqueles que não possuem condições de arcar com a
sua própria mantença.

Neste contexto, deve-se aferir a responsabilidade efetiva quanto ao acidente, de modo a

apurar inclusive a responsabilidade do empregador, dono da obra ou de terceiros, de modo que,
embora a manutenção das condições de subsistências seja, a um primeiro modo, mantida, por outro
lado, caberá ao Estado regressar em face aos responsáveis quanto ao custo efetivo e imputação da
responsabilidade que lhe é inerente.

Caberá, portanto, à sociedade permitir com que o sustento daquele trabalhador afetado por
um acidente de trabalho ou incapacidade laborativa de modo geral, seja assegurado mediante o
sistema de solidariedade que é pertinente ao sistema previdenciário. Contudo, se a as questões
atinentes à tutela do trabalhador acidentado for prevista e antecipada, mediante a contemplação de
seguro privado, cessa-se a necessidade de instauração das tutelas inerentes à seguridade social.

9.7 Compreensão da previdência social no Brasil

A Previdência Social é compreendida como uma modalidade securitária em que o trabalhador

participa por intermédio de contribuições periódicas, as quais são extraídas dos valores recebidos
sob a condição remuneratória das atividades laborais.

A contribuição atende a um critério de escalonamento de quantidade de contribuições, a

estipulação de carências e a estruturação de formas e modalidades de benefícios que poderão ser
concedidos. Estes critérios deverão estar estabelecidos por intermédio de legislações que atendam,
de maneira universal e indistintamente, aplicando-se àqueles que estiverem nas mesmas condições
que a lei prever.

Considera-se como fundamentos da Previdência Social os seguintes preceitos:

• Universalidade na inserção aos benefícios previdenciários, mediante a contribuição;

• Obediência à fixação do salário mínimo no que concerne aos valores pertencentes à renda
mensal dos benefícios que possuem a função de substituir o salário de contribuição ou o
rendimento de trabalho do segurado;

106
 • Aplicação de correção monetária nos cálculos dos benefícios em que são considerados os
salários de contribuição;
• Manutenção do valor real dos benefícios;
• Custeio da previdência complementar facultativa por intermédio de contribuições adicionais.

Neste sistema, o trabalhador garante uma renda futura, quando a legislação permitir com
que não mais necessite trabalhar, quando for declarada a impossibilidade de se manter laborando
ou mediante a concessão de pensões por morte.

Trata-se, portanto, do sistema que garante com que as aposentadorias e benefícios

previdenciários, de modo, geral, sejam mantidos, garantidos e executados, conforme a peculiaridade
de caso e conforme as condições de cada contribuinte.

Neste cenário, é importante considerar a existência de duas espécies de regimes

previdenciários:

a) Regime Geral de Previdência Social – RGPS: trata-se do sistema aplicável a maior parcela
dos contribuintes, pois, mediante o registro em Carteira de Trabalho e Previdência Social, o
empregado se insere, de maneira automática, ao sistema previdenciário geral, ao qual é
administrado pelo Instituto Nacional de Seguro Social. Estão inseridos nesta sistemática os
seguintes trabalhadores:

• Trabalhadores rurais;
• Trabalhadores urbanos;
• Trabalhadores domésticos;
• Trabalhadores avulsos;
• Trabalhadores aprendizes;
• Trabalhadores autônomos;
• Segurados Especiais.
• Contribuinte Facultativo.

b) Regime Próprio de Previdência Social - RPPS: Trata-se do regime aplicável aos servidores
públicos que detenham de um sistema previdenciário próprio, mediante a instituição de
Institutos de Previdência, sob o âmbito Federal, Estadual, Distrital e Municipal. Neste contexto,
cada Unidade da Federação poderá instituir o seu próprio regime, conforme a adoção de
formas de contribuição, critérios para concessão de benefícios. Contudo, as diretrizes serão
exatamente as mesmas propostas pela matéria constitucional.

9.8 Compreensão de seguridade social

O sistema de seguridade social, por sua vez, é mais amplo e encampa uma série de atividades
estatais. Compreendem-se inserido neste contexto os seguintes segmentos de atuação estatal:

I. Saúde;
II. Previdência;
III. Assistência Social.

107
 Compreende-se, no sistema da seguridade social, a integração de atividades, de
prerrogativa da Administração Pública e da Sociedade, com o fulcro de assegurar os direitos que são
pertinentes às atividades de saúde, previdência e assistência social.

Neste contexto, considera-se vital que as atividades de gestão pública, as quais têm como
principal função a promoção da pacificação social e garantia de bom exercício das atividades sociais,
de modo a permitir com que as suas atividades e serviços permitam a promoção do bem social.

Neste cenário, passa-se a analisar cada uma das esferas da seguridade social, para
entender a interdependência das atividades de cada um dos integrantes:

a) Saúde: o Artigo 196 da CF/88 preceitua que a saúde é um direito de todos e dever do Estado.
Nesta esteira, compreende que todas as ações pertinentes aos atendimentos de saúde sejam
dever do Estado e que o mesmo deve atender de maneira integral e que contemple a totalidade
da sociedade brasileira. Também se insere, neste contexto, que o atendimento deve atender
os preceitos da universalidade, que considera que o atendimento deve ser efetuado em todo o
território nacional.

b) Assistência Social: as ações pertinentes à assistência social estão inseridas no Artigo 203
da CF e consolidada na Lei 8742/1993, Lei Orgânica da Assistência Social. Trata-se da
implementação da obrigação estatal de prever políticas públicas de atendimento à população
quanto às necessidades básicas do cidadão, implementando atividades no âmbito da proteção
à família, à maternidade, à infância, à velhice e aos portadores de deficiência. Esta tutela,
inclusive, independe da questão contributiva à Previdência Social, conforme estabelece o s
Artigos 203 e 204 da CF/88.

c) Previdência Social: como tratamos acima, a Previdência Social possui a sua sistemática
dentro do contexto da capacidade contributiva de cada assegurado, mediante os fundamentos
extraídos nos Artigos 201 e 202 da CF/88. Consideram-se motivos para a ativação da
concessão de benefícios os seguintes:

• Incapacidade laborativa;
• Idade;
• Tempo de Serviço;
• Desemprego involuntário;
• Reclusão de contribuinte;
• Morte do trabalhador.

No que concerne ao custeio da seguridade social, assevera o Artigo 195 da CF/88 e a Lei
8212/1991, que é dever da sociedade o financiamento, seja de forma direta ou indireta, por
intermédio dos impostos e pela contribuição social e por aquelas que são arrecadas de modo direto,
por intermédio dos recursos oriundos da União, Estados, Distrito Federal e Municípios.

Nos termos da Lei Orgânica da Seguridade Social, consideram-se princípios atinentes à

matéria:

a) A universalidade da cobertura e do atendimento;

b) Uniformidade e equivalência dos benefícios e serviços às populações urbanas e rurais;

108
 c) Seletividade e distributividade na prestação dos serviços e benefícios;
d) Irredutibilidade do valor dos benefícios;
e) Equidade na forma de participação do custeio;
f) Diversidade na base de financiamento;
g) Caráter democrático e descentralizado da gestão administrativa com a participação da
comunidade, em especial de trabalhadores, empresários e aposentados.

Considerações finais

O sistema previdenciário brasileiro está calcado na solidariedade, em que todos os contribuintes são
responsáveis pela manutenção dos benefícios pagos. Funciona de maneira cíclica, em que o atual
contribuinte será o futuro beneficiário e os próximos contribuintes é quem manterão os valores pagos.

Não resta dúvida de que é um imprescindível sistema de distribuição de renda, na medida

em que contempla tanto os benefícios de ordem social quanto aqueles oriundos da contribuição
previdenciária dos trabalhadores.

A sistemática da Seguridade Social é uma grande ferramenta de destaque por englobar não
apenas a Previdência Social, mas as ações atinentes à Assistência Social e a Saúde. Para que
compreendamos como funciona o sistema de seguridade social, é importante que tenhamos em
mente como funciona as suas bases, de maneira a entender o modo de operação de cada ente desta
sistemática.

O fomento da tutela do princípio da dignidade da pessoa é uma matéria muito importante para a estruturação
de políticas estatais sob âmbito social, de modo que é importante que consideremos a importância do papel
que estas ações possuem perante a sociedade.
Sabemos que a sociedade brasileira é permeada por uma complexa situação de desigualdade social, de modo
que muitas vezes a população não consegue suprir a própria mantença, seja no que concerne a sua própria
subsistência ou de sua família. É imprescindível que o Estado estruture, diante de um arcabouço jurídico
social, de modo a prever certas situações, inclusive com critérios objetivos e prudentes, de modo que a cultura
do assistencialismo não se torne uma ferramenta de manobra política ou de dependência para a população.
A filiação ao sistema previdenciário, no Brasil, é mediante uma condição de compulsoriedade, ou seja, não há
uma possibilidade de objeção ou de demonstração volitiva negativa. Isso representa que a contribuição, mesmo
que de forma proporcional aos ganhos percebidos, são efetuados de maneira pela qual o contribuinte não
possui condições de exprimir vontade negativa.
A tutela dos segurados do sistema de Seguridade Social tem, como base, as premissas que são adotadas para
estruturar as bases da legislação previdenciárias, de maneira que a obrigatoriedade contributiva possa, de
modo eficiente, sustentar a Previdência Social. Justifica-se a adoção desta métrica exatamente sob os
contextos de que todos os indivíduos que estejam em situação economicamente ativa, se enquadram na
condição de contribuinte do sistema de solidariedade, pois permite tanto a condição de projeção futura do
assegurado, como também, a manutenção de todo o sistema.
A manutenção de um sistema de Previdência Social é, sem dúvida, uma forma efetiva de redistribuição de
rendas, calcada no contexto de igualdade sob a ideia constitucional prevista no Artigo 5º da Carta Cidadã de
1988.
O critério claro que a CF/88 trouxe é que todos são iguais perante a lei. Deste modo, a redistribuição de renda
calcada pelas atividades desempenhadas pela Previdência Social encontra importante esteio, de modo que a
redução das desigualdades sociais e econômicas são vetores da sociedade brasileira.

109
Diante da perda da condição laborativa, em que o trabalhador deixa de ter condições mínimas de auferir renda
por sua própria condição, nasce a responsabilidade do Estado de provimento das necessidades.
Neste contexto, em que o Estado tem o dever de prover aspectos básicos, justamente para evitar que ocorra
o aumento das desigualdades sociais e se acentue ainda mais as já conhecidas mazelas, o Estado está
inserido intrinsecamente sob o contexto do chamado Risco Social.
A contribuição atende a um critério de escalonamento de quantidade de contribuições, a estipulação de
carências e a estruturação de formas e modalidades de benefícios que poderão ser concedidos. Estes critérios
deverão estar estabelecidos por intermédio de legislações que atendam, de maneira universal e
indistintamente, aplicando-se àqueles que estiverem nas mesmas condições que a lei prever.
Considera-se como fundamentos da Previdência Social os seguintes preceitos:
• Universalidade na inserção aos benefícios previdenciários, mediante a contribuição;
• Obediência à fixação do salário mínimo no que concerne aos valores pertencentes à renda mensal dos
benefícios que possuam a função de substituir o salário de contribuição ou o rendimento de trabalho do
segurado;
• Aplicação de correção monetária nos cálculos dos benefícios em que são considerados os salários de
contribuição;
• Manutenção do valor real dos benefícios;
• Custeio da previdência complementar facultativa por intermédio de contribuições adicionais.
Neste cenário, é importante considerar a existência de duas espécies de regimes previdenciários:
• Regime Geral de Previdência Social – RGPS;
• Regime Próprio de Previdência Social – RPPS.
O sistema de seguridade social, por sua vez, é mais amplo e encampa uma série de atividades estatais.
Compreendem-se inserido neste contexto os seguintes segmentos de atuação estatal:
a) Saúde;
b) Previdência;
c) Assistência Social.
Compreende-se, no sistema da seguridade social, a integração de atividades, de prerrogativa da administração
pública e da sociedade, com o fulcro de assegurar os direitos que são pertinentes às atividades de saúde,
previdência e assistência social.

O sistema de seguridade social apenas se mantém se houver equilíbrio entre as contribuições e os benefícios
que são efetivamente pagos.

Para a percepção dos benefícios previdenciários, é imprescindível que haja a condição de segurado e que os
requisitos sejam efetivamente cumpridos.

Enquanto o RGPS contempla os trabalhadores da iniciativa privada e da pública, naqueles Entes da Federação
que não tiverem sistema previdenciário próprio, o RPPS é exclusivamente do Regime Público de contratação,
no qual se inserem os empregados públicos, os agentes políticos, os servidores temporários e os detentores

110
de cargos de confiança, inseridos no contexto das Unidades Federativas que detenham Instituto de previdência
própria.

De que modo funciona o Regime Próprio de Previdência do Estado de São Paulo?

Caros Alunos! Por este link abaixo, vocês ingressarão no site da Previdência Social. Nele, estarão contidas as
informações necessárias para compreensão dos benefícios e outros conteúdos correlatos ao tema:

http://www.previdencia.gov.br/

A reforma que acaba de ser apresentada mexe em muitas regras, por isso, medir seu efeito global sobre a
distribuição de renda exige amplo estudo ainda não realizado por economistas. No caso da proposta do
governo Michel Temer, por exemplo, uma análise do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) chegou
à conclusão de que (sic) ela produziria "uma piora bem tímida" na desigualdade, contrariando "visões
excessivamente otimistas ou pessimistas sobre os possíveis efeitos redistributivos da reforma". Para o
consultor legislativo do Senado Pedro Nery, autor do livro “Reforma da Previdência - Por que o Brasil não Pode
Esperar?”, a proposta de Bolsonaro é, de maneira geral, mais justa que a de Temer, pois endurece mais as
regras para os segmentos de maior renda (servidores públicos, militares e trabalhadores do setor privado que
se aposentam com benefícios maiores pelo INSS).
Disponível em: <https://economia.uol.com.br/noticias/bbc/2019/04/08/afinal-a-reforma-da-previdencia-reduz-privilegios-ou-arrocha-os-
mais-pobres.htm?cmpid=copiaecola>. Acesso em 09 jun. 2020.

Considerando o texto apresentado, avalie as asserções a seguir e a relação proposta entre eles:

I. O sistema previdenciário é de grande importância para a distribuição de renda e necessita ser corrigido

PORQUE

II. apenas os servidores públicos é que contribuem para a manutenção do sistema;

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:

a) As asserções I e II são proposições verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I;

b) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I;
c) A asserção I é uma proposição verdadeira e a II é uma proposição falsa;
d) A asserção II é uma proposição verdadeira e a I é uma proposição falsa;
e) As asserções I e II são proposições falsas.

Alternativa Correta: C

111
Justificativa: como tratamos anteriormente, o sistema previdenciário de modo geral não é fomentado apenas
pelos servidores públicos, mas sim, por todos aqueles que estejam mediante a condição de contribuintes do
sistema.

Questão Objetiva

O sistema de filiação previdenciária ao Trabalhador registrado em CTPS é:

a) Optativo;
b) Alternativo;
c) Subsidiário;
d) Compulsório;
e) Permanente.

Questão Discursiva

Qual é o papel e a importância do Seguro Social no Estado Brasileiro?

Padrão de Resposta: O Seguro Social possui importante papel por sua condição de direito social e de clara
intervenção estatal, tanto na vida privada quanto na própria economia. A utilização de um sistema de
seguridade é de suma importância para os trabalhadores e aqueles que se encontram em situação de
vulnerabilidade social.

CF/88 – Constituição Federal de 88

CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social

RGPS – Regime Geral de Previdência Social

RPPS – Regime Próprio de Previdência Social

INSS – Instituto Nacional do Seguro Social

112
UNIDADE III
CAPÍTULO 10 – FUNDAMENTOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
PARTE 2
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ Compreensão dos Sistemas Contributivos e Não Contributivos
✓ Sistema Contributivo de Repartição
✓ Sistema Contributivo de Capitalização
✓ Fontes do Direito Previdenciário
✓ Princípios Gerais do Direito Previdenciário
✓ Princípios Constitucionais de Seguridade Social
✓ Princípios Específicos de Custeio e Previdência Social

Introdução
Caros alunos! Trataremos, neste capítulo, acerca dos elementos que estruturam a Previdência
Social, as ações que lhes são pertinentes e as estruturas em que se baseiam o Direito Previdenciário.

A Previdência Social é estruturada por intermédio de uma programação de custeios e concessões de

benefícios. Qualquer desequilíbrio importará no comprometimento do sistema.

10.1 Compreensão dos sistemas contributivos e não contributivos

O custeio do sistema previdenciário está, de certo modo, desplugado do contexto de arrecadação,

visto que diante da forma pela qual o sistema contributivo se ativa, por intermédio da adoção da
sistemática de seguro social, em que os aportes são inseridos tanto pela arrecadação tributária, como
também, pela contribuição daqueles que são compelidos a contribuir ou, também, em detrimento da
optatividade dos contribuintes que aderem de maneira facultativa.

No sistema tributário, compreende-se como contribuição social aquelas que são instituídas
com a finalidade exclusiva de dar suporte financeiro para o custeio das prestações previdenciárias
e, inclusive, para o pagamento dos benefícios de natureza social e de saúde pública.

Como tratamos, de maneira inicial, no capítulo anterior, o sistema previdenciário brasileiro

está compreendido em duas formas de regime jurídico. O RGPS abrange a maior parcela dos
indivíduos, pois, de modo contributivo, tal como preceitua o Artigo 201 da CF/88, os trabalhadores já
se tornam inseridos neste sistema desde o primeiro dia de registro da sua CTPS.

Já o sistema próprio, que encampa aqueles em que estão inseridos os servidores públicos
dos Entes Federativos, tem a sua previsão nos Artigos 40 e 149 da CF/88. No texto original da Carta
Magna, o sistema de RPPS não estava inserido no caráter contributivo, de modo que, para a

113
concessão dos benefícios, não havia a necessidade de efetivar as contribuições tal como já era
comum no sistema próprio, que era administrado pelo então INPS, Instituto Nacional de Previdência
Social.

Diante do excesso de concessão de benefícios, passou-se a tratar a questão de outro modo,

diante da urgente necessidade de inserir o caráter contributivo também nesta modalidade. Neste
contexto, a EC 3/1993 inseriu o caráter contributivo ao RGPS.

Embora seja cediço que a contribuição dos participantes do sistema previdenciário seja de
suma importância para a manutenção do sistema, também é importante ressaltar que a manutenção
deste sistema também está condicionada à previsão orçamentária para fins de também permitir com
que o custeio do regime previdenciário se dê de maneira efetiva.

Isto se justifica, pois, além daqueles benefícios de ordem assistencial, em que os

beneficiários não estão qualificados como segurados e tampouco contribuem para estar inseridos
neste contexto, a Previdência também necessita custear os benefícios que são concedidos para
aqueles que efetuaram suas contribuições conforme a legislação estabelece.

Quem deve, de modo efetivo, permitir com que o sistema previdenciário seja mantido de
maneira garantida, custeando os sistemas de modo com que ambos os beneficiários, seja de caráter
contributivo ou assistencial, possam ter acesso ao regime, como um modo de repartição de riqueza.
Nos tempos atuais, o sistema aplicado tem demandado inúmeras alterações.

É fato que qualquer alteração no sistema previdenciário, seja no que concerne à contagem
de tempo, quantidade de tempo de contribuição ou elastecimento das concessões de benefícios de
cariz assistencial traz, de certo modo, muitos questionamentos. Contudo, a estruturação é
imprescindível para a manutenção do sistema e para a preservação dos benefícios, sejam aqueles
já concedidos ou que serão posteriormente concedidos.

10.2 Sistema contributivo de repartição

O sistema contributivo baseado na repartição traz, como estrutura principal, a forma solidária pela
qual se estrutura a sistemática entre os segurados. Este é o sistema adotado no Brasil. Para esta
sistemática funcionar, é necessário que a contribuição daqueles que exerçam atividades
remuneradas arque com os benefícios daqueles que estão em inatividade.

Como já retratado, este sistema funciona de modo cíclico, ou seja, esta compreensão deve
ser aplicada para aqueles que efetuaram os pagamentos das contribuições enquanto estiveram
produtivos, ativos e contribuintes. Isto compreende, inclusive, a reposição populacional que
compreende a formação histórica e demográfica de uma nação.

Outra condição do sistema de repartição é que não existe, neste caso, a individualização de
contas. Sendo eles inseridos em um fundo único, o sistema de solidariedade torna-se efetivo na
medida em que se permite fazer com que o custeio dos benefícios daqueles que necessitam possam
ser pagos.

Este regime previdenciário é amplamente utilizado, pois propõe um pacto de gerações,

diante do comprometimento de que a manutenção dos benefícios atuais será efetuada por aqueles
que estão na ativa e que, posteriormente, serão beneficiados pela contribuição da próxima geração
de trabalhadores.

114
 Neste cenário, é importante que sejam efetuados os cálculos necessários para que as
contribuições sejam suficientes para que, diante desta arrecadação de recursos, permita-se arcar
com o pagamento dos valores pertinentes aos benefícios a serem pagos naquele período. Isto
representa dizer que não há espaço, portanto, para formação de reservas de contingências, que
permitam arcar com custos supervenientes.

Entretanto, há fatores que desequilibram este sistema, fazendo com que existam
permanentes condições de desigualdades nas contas e que fazem com que necessitem, de certo
modo, que sejam efetuadas revisões ao sistema:

a) Variáveis Demográficas: as condições de natalidade e longevidade da sociedade possuem

grande influência sobre o modo pelo qual a sociedade se estrutura. Não restam dúvidas de que
quanto menor a quantidade de pessoas contribuindo e maior for a quantidade de pessoas
utilizando dos benefícios previdenciários, maior será o desequilíbrio das contas.

b) Taxas de Emprego Formal: a variação das taxas de formalidade afeta diretamente a

arrecadação do sistema previdenciário, pois, mediante a redução de arrecadações, o sistema
se torna menos sustentável, o que afeta diretamente o equilíbrio das contas.

Denota-se, como apresentado acima, que há uma estrutura que depende destas variantes
para a sua manutenção. Apenas mediante o equilíbrio destas contas é que o sistema de repartição
se torna viável.

Não restam dúvidas de que se trata do sistema que mais se aproxima da solidariedade
social, ao permitir com que se estruturem de modo a se manter um equilíbrio entre aqueles que estão
em atividade e inatividade, de modo a permitir com que os benefícios sejam concedidos conforme
determina a legislação mas, também, que permitam com que a sua capacidade de mantença não
entre em situação colapsal.

10.3 Sistema contributivo de capitalização

Compreende-se como capitalizador o sistema que tem, como principal forma de característica, a
condição de financiamento prévio por parte do beneficiário. Deste modo, é o trabalhador quem arca,
durante toda a sua vida laboral, com os valores que serão posteriormente pagos em forma de
benefícios previdenciários.

Deste modo, não há outra forma senão uma estruturação individual de cada benefício, em
que se contribui única e exclusivamente para aquele benefício que será concedido. Não existe, neste
caso, qualquer característica que aproxime o sistema contributivo por capitalização com as vertentes
da solidariedade social.

Uma característica muito clara, neste sistema, é que o Estado intervém minimamente na
forma pela qual procedem estas formas de aposentadorias e benefícios previdenciários, em geral,
que é ofertado neste contexto de capitalização. A normatização dependerá de cada um dos sistemas,
de modo que caberá apenas ao contribuinte, conforme o estabelecimento de cotas fixas ou valores
pré-estabelecidos, de modo a permitir uma renda futura.

Contudo, é mister ressaltar que a estruturação destes planos de previdência privada tem,
como base legal, a Lei Complementar 109 de 2001 e deverá, também, estar devidamente
regularizada perante a SUSEP, Superintendência de Seguros Privados.

115
 Também não existe uma condição de prospecção futura dos benefícios, tal como o sistema
de gerações adotado no sistema por repartição. Neste contexto, os próprios beneficiários é que
arcarão com os seus próprios benefícios.

A coerência deste sistema está em que o próprio contribuinte, enquanto trabalhador, é quem
acumula os valores que serão utilizados para arcar com os custos do seu próprio benefício. É neste
contexto que se baseia o chamado sistema de pré-financiamento previdenciário.

Os critérios pertinentes aos valores que serão pagos estão inseridos sob o contexto das
alterações que poderão ocorrer em detrimento da inserção de juros, correções monetárias e
mediante a consideração quanto aos critérios de análise de expectativa de vida da população.

10.4 Fontes do direito previdenciário

É importante que compreendamos de que modo está estruturado o Direito Previdenciário, é mister
que entendamos de que modo se originam os preceitos basilares deste ramo da Ciência Jurídica.
Neste contexto, compreende-se que as fontes são posicionadas do seguinte modo:

a) Fontes Materiais: considera-se todas as variáveis de naturezas social, econômica e política

que, de certo modo e por um determinado período, ou até mesmo mediante a forma como a
história evoluiu numa determinada sociedade, que fazem com que as normas jurídicas sejam
produzidas. Neste caso, inferem-se que os contextos culturais e sociais estão intrinsecamente
ligados à forma pela qual uma sociedade estrutura as suas normas, das quais, contexto do
qual também o Direito Previdenciário está inserido.

b) Fontes Formais: diante do fato que o Direito Previdenciário é um ramo do Direito Público, é
imprescindível considerar que suas normas são oriundas do Estado e, diante da necessidade
de estruturar aspectos de ordem social, econômico e político, o Direito Previdenciário apenas
poderá ser emanado de normas que estejam devidamente estabelecidas no âmbito
constitucional, legal ou mediante os regulamentos estabelecidos pelo órgão previdenciário.

Neste cenário, ressalta-se que as legislações mais importantes no âmbito previdenciário

são:

a) Lei 8212/1991 – Lei Orgânica da Previdência Social – LOPS;

b) Lei 8213/1991 – Lei de Benefícios da Previdência Social – LBPS.

Além destas matérias, é necessário ressaltar a importância do Direito Internacional Público,

pois, mediante o acréscimo estabelecido pela Lei 9876/1999 à LOPS, os tratados internacionais que
forem recepcionados ou outros acordos internacionais dos quais o Estado estrangeiro ou organismo
internacional, do qual o Brasil seja parte, e que tratem acerca da matéria previdenciária, serão
interpretados sob o mesmo contexto das Leis Especiais.

Destaca-se, no âmbito internacional, a Convenção 102 da Organização Internacional do

Trabalho, na qual o Brasil passou a se comprometer com os ditames estabelecidos pelas normas
previdenciárias, inclusive no que concerne à sistematização da organização da seguridade social.

116
10.5 Princípios gerais de direito previdenciário

Os Princípios são vetores basilares em que se sustenta uma determinada ciência, nas quais se
compreendem como sendo ordens de aprimoramento, de modo que não há outro sentido senão o
cumprimento estrito de suas determinações. São considerados princípios gerais do Direito
Previdenciário:

a) Princípio da Solidariedade: sob o contexto da solidariedade dos membros, em que os seus

membros deverão contribuir e que a tutela dos seus benefícios estão inseridos sob o contexto
de todos, numa forma de que a repartição destes frutos sejam capazes de, mediante a
cotização dos valores de contribuição, os benefícios possam ser mantidos e que o sistema
previdenciário seja perpetuado no tempo.

b) Princípio da Vedação do Retrocesso Social: insere-se na impossibilidade da redução

daquilo que já foi implementado, mediante o contexto de direito fundamental. Isto quer dizer
que a benesse que foi concedida, mediante o contexto de direito social, não poderá ser
retrocedida. Trata-se de um princípio constitucionalmente implícito, pois, embora não esteja
taxativamente previsto no texto constitucional, sua construção foi inserida com base no Artigo
5º, §2º, da Carta Cidadã e, também, sob o contexto dos direitos que visem à melhoria das
condições sociais, tal como preconiza o Artigo 7º, caput, da CF/88.

c) Princípio da Proteção do Hipossuficiente: o contexto da hipossuficiência foi legalmente

estabelecido pela Lei 1050/60. Nela, compreende como sendo hipossuficiente aquele que,
diante de uma determinada condição de parcas condições econômicas, não consiga se
encarregar dos gastos da mantença própria e da família. Incorporado sob contexto
previdenciário, é admitida a aplicação aos sistemas de tutela social, fixadas para proteção dos
menos favorecidos. Neste caso, inserem-se as prestações de cariz social.

São estes os princípios gerais que norteiam o Direito Previdenciário e que possuem a
importante incumbência de estruturar as normas sobre o tema, as decisões judiciais e as
interpretações pertinentes à matéria.

10.6 Princípios constitucionais da seguridade social

A Carta Magna de 1988 estabeleceu alguns princípios norteadores, cujo escopo é reger as atividades
da Seguridade Social e demais questões que estejam indiretamente ligadas a matérias atinentes a
esta questão.

O Artigo 194 da CF/88 delimita os seguintes princípios da Seguridade Social:

a) Princípio da Universalidade da Cobertura e do Atendimento: Considera-se que os

atendimentos da Seguridade Social devem atender de modo que não haja seleção de pessoas,
aplicando-se a todos aqueles que necessitem das prestações e serviços atendidos pelo
sistema. Excetuado no caso da Previdência Social, que demanda a condição de contribuição,
a saúde e a assistência social, insere-se no contexto da universalidade.

b) Princípio da Uniformidade e Equivalência dos Benefícios e Serviços às Populações

Urbanas e Rurais: Trata-se da mesma concepção já apresentada, anteriormente, sob o

117
 contexto do Artigo 7º, caput, da CF/88. Neste contexto, deve-se considerar que os benefícios
que serão concedidos deverão atender, de modo equivalente. Isto pressupõe que, para a
concessão dos benefícios da previdência social, os valores até podem ser diferenciados, mas
os critérios de concessão deverão ser exatamente os mesmos.

c) Princípio da Seletividade na Prestação dos Benefícios e Serviços: Neste princípio,

considera-se que os benefícios deverão ser concedidos a quem de fato necessitem, de modo
que caberá à Seguridade Social fixar os pressupostos de concessão.

d) Princípio da Irredutibilidade do Valor dos Benefícios: Este princípio possui uma certa
equivalência com os princípios da intangibilidade salarial preconizado no Direito do Trabalho.

e) Princípio da Equidade na Forma de Participação no Custeio: Trata-se de importante

instrumento que busca garantir, àqueles que são considerados hipossuficientes, a tutela social,
de modo que cada um contribua conforme as suas condições econômicas, de modo que é
permitido inclusive adotar regras de progressividade, sob o contexto principiológico presente
no Direito Tributário.

f) Princípio da Diversidade da Base de Financiamento: A Seguridade Social compreende

tanto o sistema contributivo quanto o sistema não contributivo, em que a Seguridade Social
arrecada de várias fontes pagadoras para poder custear as suas atividades. Deste modo, as
contribuições sociais pagas pelas empresas estão inseridas neste contexto.

g) Princípio do Caráter Democrático e Descentralizado da Administração: A forma pelo qual

é administrado os recursos, programas, planos serviços e ações, no sistema de Seguridade
Social, independentemente das esferas da Administração, deverá ser efetuada com a
participação da sociedade, por intermédio dos Conselhos.

10.7 Princípios específicos de custeio

A Carta Cidadã de 1988 também estruturou os princípios atinentes à forma de custeio do sistema de
seguridade social:

a) Princípio do Orçamento Diferenciado: a CF/88 criou uma regra de que as receitas referentes
ao sistema de Seguridade Social deverão estar estabelecidas mediante o seu próprio
orçamento, diferentemente do orçamento daquele órgão em que estiver estabelecido.

b) Princípio da Precedência na Forma de Custeio: mediante a este pressuposto, o legislador

estabeleceu que não poderá haver a criação de benefícios ou serviços e tampouco majorados
ou estendidos a categorias de segurados, sem que haja a correspondência da fonte de custeio.

c) Princípio da Compulsoriedade da Contribuição: Diante do fato de que as atividades estão

intrinsecamente inseridas no contexto de segurança social, que são exercidas de modo
exclusivo pelo Estado e que o sistema de Previdência Privada apenas é considerado de modo
complementar, é imprescindível que haja esta estrutura para que a sociedade participe do
custeio, podendo ainda, nos termos do Artigo 149 da CF/88, criar contribuições sociais para
complementar o custeio.

118
 d) Princípio da Anterioridade Tributária em Matéria de Contribuições Sociais: no caso de
criação de contribuições de ordem social, mesmo em caso de majoração, apenas poderá se
exigir respeitar-se a chamada vacatio legis, que é o tempo de adaptação até que uma norma
se torne efetiva e aplicável. No caso das contribuições sociais que tenham o escopo de custear
as políticas de saúde e Assistência Social, nos termos do Artigo 194 da CF/88, o prazo a ser
respeitado é de 90 dias. No entanto, se acaso a lei reduzir ou criar isenções, a lei poderá ser
aplicada no momento de sua publicação.

10.8 Princípios específicos da previdência social

Consideram-se Princípios específicos referentes à Previdência Social:

a) Princípio da Filiação Obrigatória: Na mesma esteira do princípio da compulsoriedade da

contribuição, insere-se também o trabalhador na filiação à previdência social sem a
possibilidade de oposição. A exceção, no caso, é a hipótese do Regime Próprio de
Previdência Social.

b) Princípio do Caráter Contributivo: A Previdência Social, independentemente do regime que

for estabelecido, deverá se mantida mediante a contribuição de seus segurados. Caberá às
legislações ordinárias criar a forma dos regimes previdenciários.

c) Princípio do Equilíbrio Financeiro e Atuarial: Deve o Estado, mediante a execução das

ações inerente ao custeio da Previdência Social, ater-se sempre às condições de custeio e
pagamento dos benefícios, de modo que não haja uma condição deficitária nas contas e que
o sistema se mantenha sustentável.

d) Princípio da Garantia do Benefício Mínimo: Considera-se, nos termos do Artigo 201, §2º, da
CF/88 que os benefícios pagos, como forma de tutela a renda mensal, não deverão ser
inferiores aos valores pertinentes ao salário mínimo.

e) Princípio da Correção Monetária dos Salários de Contribuição: estabelece o Artigo 40, §12
e 201, todos da CF/88, que os valores pertinentes ao salário de contribuição devem ser
utilizados para fins de cálculo dos benefícios para que sejam corrigidos monetariamente, de
modo a evitar o efeito de achatamento dos valores.

f) Princípio da Preservação do Valor Real dos Benefícios: O Artigo 201, §4º, da CF/88
assegura que os benefícios deverão ser reajustados, de modo a preservar a condição
econômica dos assegurados, tal como preconiza o princípio da irredutibilidade salarial previsto
no Artigo 7º, VI, da CF/88, ou dos vencimentos e subsídios no Artigo 37, X, da CF/88.

g) Princípio da Facultatividade da Previdência Complementar: a inserção a um regime de

previdência complementar não poderá ser motivo de inserção obrigatória, de modo que a sua
participação sempre deverá ser considerada mediante a optatividade do segurado.

h) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos dos Beneficiários: consideram-se os valores

pertinentes aos benefícios ou dos dependentes, mediante a condição alimentar que lhe é
inerente, os benefícios não suscetíveis ao perdimento do direito ao benefício previdenciário.

119
 Preserva-se, portanto, o direito adquirido, mesmo que sequer tenha exercido, nos termos
do Artigo 102, § 1º, da Lei 8213/1991.

Considerações finais

Compreender de que modo estão estruturados o Direito Previdenciário e o sistema de seguridade

social, de modo geral, é compreender de que modo os alicerces da Seguridade Social estão
firmados. É importante considerarmos que a compreensão das estruturas basilares deste ramo da
Ciência Jurídica, em muitos momentos, não é tratada com a ênfase necessária, de modo que há
uma falsa compreensão de que a sistemática que envolve o tema apenas aborda os aspectos
individuais de cada contribuinte.

É importante que entendamos que a Seguridade Social é um conjunto que necessita ser
compreendido num conjunto de ações e decisões que terão reflexo em todo o contexto de atividades
que são desempenhadas. O sistema adotado no Brasil estrutura as ações de ordem social e
possuem grande influência na forma como a Gestão Pública cuida do seu povo.

O custeio do Sistema Previdenciário se estrutura, de certo modo, afastado do contexto de arrecadação. Isto se
dá pelo fato de que o sistema contributivo se torna ativo, de certo modo, por intermédio da adoção de uma
sistemática de seguro social, que se mantêm mediante a arrecadação tributária das contribuições sociais das
empresas, pela contribuição dos empregados e dos autônomos. Para tanto, é analisada também, a capacidade
contributiva de cada um destes contribuintes.
No sistema tributário, compreende-se como contribuição social aquelas que são instituídas com a finalidade
exclusiva de dar suporte financeiro para o custeio das prestações previdenciárias e, inclusive, para o
pagamento dos benefícios de natureza social e de saúde pública.
Como tratamos, de maneira inicial, no capítulo anterior, o sistema previdenciário brasileiro está compreendido
em duas formas de regime jurídico. O RGPS abrange a maior parcela dos indivíduos, pois, de modo
contributivo, tal como preceitua o Artigo 201 da CF/88, os trabalhadores já se tornam inseridos neste sistema
desde o primeiro dia de registro da sua CTPS.
O sistema contributivo baseado na repartição traz, como estrutura principal, a forma solidária pela qual se
estrutura a sistemática entre os segurados. Para esta sistemática funcionar é necessário que a contribuição
daqueles que exerçam atividades remuneradas arque com os benefícios daqueles que estão em inatividade.
Como já retratado, este sistema funciona de modo cíclico, ou seja, esta compreensão deve ser aplicada para
aqueles que efetuaram os pagamentos das contribuições enquanto estiveram produtivos, ativos e
contribuintes. Isto compreende, inclusive, a reposição populacional que compreende a formação histórica e
demográfica de uma nação.
Entretanto, há fatores que desequilibram este sistema, fazendo com que existam permanentes condições de
desigualdades nas contas e que fazem com que necessitem, de certo modo, que sejam efetuadas revisões ao
sistema: variáveis demográficas e taxas de emprego formal.
Compreende-se como capitalizador o sistema que tem, como principal forma de característica, a condição de
financiamento prévio por parte do beneficiário. Deste modo, é o trabalhador quem arca, durante toda a sua
vida laboral, com os valores que serão posteriormente pagos em forma de benefícios previdenciários.
Deste modo, não há outra forma senão uma estruturação individual de cada benefício, em que se contribui
única e exclusivamente para aquele benefício que será concedido. Não existe, neste caso, qualquer
característica que aproxime o sistema contributivo por capitalização com as vertentes da solidariedade social.
É importante que compreendamos de quem modo está estruturado o Direito Previdenciário, é mister que
entendamos de que modo se originam os preceitos basilares deste ramo da Ciência Jurídica. Neste contexto,
compreende-se que as fontes são posicionadas do seguinte modo: fontes materiais e formais.
Neste cenário, ressalta-se que as legislações mais importantes no âmbito previdenciário são:
a) Lei 8212/1991 – Lei Orgânica da Previdência Social – LOPS;

120
 b) Lei 8213/1991- Lei de Benefícios da Previdência Social – LBPS.
Os Princípios são vetores basilares em que se sustenta uma determinada ciência, nas quais se compreendem
como sendo ordens de aprimoramento, de modo que não há outro sentido senão o cumprimento estrito de
suas determinações. São considerados princípios gerais do Direito Previdenciário:
I. Princípio da Solidariedade;
II. Princípio da Vedação do Retrocesso Social;
III. Princípio da Proteção do Hipossuficiente.
A Carta Magna de 1988 estabeleceu alguns princípios norteadores, cujo escopo é reger as atividades da
Seguridade Social e demais questões que estejam indiretamente ligadas a matérias atinentes a esta questão.
a) Princípio da Universalidade da Cobertura e do Atendimento;
b) Princípio da Uniformidade e Equivalência dos Benefícios e Serviços às Populações Urbanas e Rurais;
c) Princípio da Seletividade na Prestação dos Benefícios e Serviços;
d) Princípio da Irredutibilidade do Valor dos Benefícios;
e) Princípio da Equidade na Forma de Participação no Custeio;
f) Princípio da Diversidade da Base de Financiamento;
g) Princípio do Caráter Democrático e Descentralizado da Administração.
A Carta Cidadã de 1988 também estruturou os princípios atinentes à forma de custeio do sistema de seguridade
social:
I. Princípio do Orçamento Diferenciado;
II. Princípio da Precedência na Forma de Custeio;
III. Princípio da Compulsoriedade da Contribuição;
IV. Princípio da Anterioridade Tributária em Matéria de Contribuições Sociais.
Consideram-se Princípios específicos referentes à Previdência Social:
a) Princípio da Filiação Obrigatória;
b) Princípio do Caráter Contributivo;
c) Princípio do Equilíbrio Financeiro e Atuarial;
d) Princípio da Garantia do Benefício Mínimo;
e) Princípio da Correção Monetária dos Salários de Contribuição;
f) Princípio da Preservação do Valor Real dos Benefícios;
g) Princípio da Facultatividade da Previdência Complementar;
h) Princípio da Indisponibilidade dos Direitos dos Beneficiários.

Os princípios são vetores basilares de uma ciência e, neste sentido, devem estar embasadas as ações desta
ciência jurídica.

A Seguridade Social está compreendida em três partes: previdência social, assistência social e saúde.

Enquanto a seguridade social é mais ampla, a previdência social, que está inserida no primeiro contexto,
abrange os benefícios que contemplam tantos os contribuintes quanto os não contribuintes.

121
O seu município adota qual Regime de Previdência? Próprio ou Geral.

Caros alunos! Vocês terão acesso, no link abaixo, ao site do Sistema Único de Saúde. Vocês verificarão que
os princípios que afetam a saúde brasileira são os mesmos que elencamos no contexto da seguridade social.
Isto denota que as ações de saúde pública devem atender estes princípios de maneira a inserir a população
ao seu atendimento.

https://www.saude.gov.br/sistema-unico-de-saude/principios-do-sus

“Baseado no modelo francês de Seguridade Social, o sistema brasileiro teve a intenção de instituir por aqui
uma alta proteção a todos os brasileiros, em meio à chamada ‘década perdida’, de 1980, marcada por altos
índices de inflação, desemprego, baixo crescimento na economia, sob o reflexo de um governo autoritário e
tecnocrático”

Ou seja, diferentemente do seguro, por meio do qual só tem direito quem paga, a Seguridade Social buscou
garantir um conjunto de direitos sociais universais, como a proteção à velhice, o socorro no desemprego, a
assistência à saúde e a assistência social. Trata-se assim de um pacto social firmado por toda a sociedade,
cujo sentido é a proteção de seus membros. “Essa ideia de um amplo sistema de proteção social tinha um
sentido: combater uma herança social de desigualdade”, afirma Ivanete.
Disponível em < http://www.epsjv.fiocruz.br/noticias/reportagem/o-que-sera-da-seguridade-social> . Acesso em 11 jun. 2020.

Considerando-se o excerto apresentado e o pensamento do autor, é correto afirmar, acerta da Seguridade

Social:

a) A seguridade social implementada pela Constituição Federal de 1988 considerou que, para fins de
fornecimento de atendimento aos serviços de seguridade social, é prescindível que haja a contribuição
individual;
b) A seguridade social, que compreende os benefícios de aposentadoria fornecidos apenas para aqueles
que contribuem, é um importante vetor do seguro social brasileiro;
c) A Previdência Social tem, como vertente, a Seguridade Social que, juntamente os atendimentos de
saúde e assistência social, são importantes instrumentos de igualdade social.
d) A saúde não faz parte da Seguridade Social;
e) A Assistência Social não faz parte da Seguridade Social.

Alternativa Correta: A
Comentários: Como tratamos neste capítulo, os atendimentos prestados pela seguridade social não têm a
obrigação da contribuição em todas as suas possibilidades. O Sistema Único de Saúde, por exemplo, prescinde
de pagamentos, dado ao fato de que se trata de um serviço gratuito.

122
Questão Objetiva

Qual o sistema contributivo adotado no Brasil:

a) De capitalização;
b) De organização;
c) De repartição;
d) De divisão;
e) De compartilhamento.
Alternativa Correta: C

Questão Discursiva

De que modo consiste o Princípio da Solidariedade no Direito Previdenciário?

Resposta: Sob o contexto da solidariedade dos membros, em que os seus membros deverão contribuir e que
a tutela dos seus benefícios está inserida sob o contexto de todos, numa forma de que a repartição destes
frutos seja capaz de, mediante a cotização dos valores de contribuição, manter os benefícios e que o sistema
previdenciário seja perpetuado no tempo.

CF/88 – Constituição Federal de 1988

CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social

LBPS – Lei de Benefícios da Previdência Social

LOPS – Lei Orgânica da Previdência Social

RGPS – Regime Geral de Previdência Social

RPPS – Regime Próprio de Previdência Social

SUS – Sistema Único de Saúde

123
UNIDADE III
CAPÍTULO 11 – ORGANIZAÇÃO E CONTRIBUINTES DA
SEGURIDADE SOCIAL
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ A Organização da Seguridade Social
✓ Relação Jurídica de Custeio
✓ Relação Jurídica de Seguro Social
✓ Segurados do Regime Geral de Previdência Social
✓ Filiação do Segurado
✓ Permanência na Condição de Segurado
✓ Filiação e Inscrição Previdenciária
✓ Perda da Condição de Segurado

Introdução
Caros Alunos! Trataremos neste capítulo sobre a forma pela qual a Seguridade Social é organizada
e, sobretudo, de que maneira se mantém a estrutura Previdenciária no Brasil. Trataremos, também,
sobre aspectos que envolvem diretamente os filiados, tais como as condições de filiação,
permanência e da perda da condição de segurado.

De que modo a Seguridade Social é mantida no Brasil? É importante que saibamos que a sua manutenção vai
muito além dos repasses efetuados pela União.

11.1 A organização da seguridade social

O conceito de Seguridade Social, já apresentado, insere a sua atuação dentro das atividades e ações
da Administração Pública e da sociedade. Estas atividades se compõem nas relações inerentes à
saúde, previdência e assistência social, tal como estabeleceu a Constituição Federal de 1988.

A LOPS trata acerca das normas que farão com que o sistema de seguridade social
brasileira se torne algo efetivo, mesmo mediante a falta de uma definição de ordem política sobre o
tema e, também, mediante a difícil condição de cumprimento de todas as diretrizes estabelecidas.

O chamado Sistema Nacional de Seguridade Social, estabelecido no Artigo 5º da LOPS,

tratou de inserir a estrutura administrativa que, por sua vez, tem a atribuição de execução das ações
de ordem política.

Dentro das atividades da seguridade social, aquela que nos importa tratar, neste momento,
é acerca das atividades de Seguro Social que está inserido no contexto do Instituto Nacional do

124
Seguro Social INSS. O INSS tem natureza jurídica de autarquia federal, com sede situada no Distrito
Federal. Considera-se como atividades principais:

a) Análise, concessão e manutenção dos benefícios e serviços de ordem previdenciária e os

benefícios de prestação continuada (BPC/LOAS);

b) Emissão das certidões concernentes ao tempo de contribuição perante o Regime Geral de

Previdência Social;

c) Administrar os recursos do Fundo de Regime Geral de Previdência Social e;

d) Calcular a quantidade de contribuições que incidem sobre a remuneração e demais

rendimentos dos trabalhadores, devidas por estes, pelos empregadores domésticos e pelas
empresas com vistas à concessão ou revisão de benefício requerido.

Mediante a Lei 11457/2007, o INSS foi inserido à Secretaria da Receita Federal do Brasil,
que é subordinada ao Ministério da Fazenda. Formou-se, portanto, a chamada Super Receita
Federal, que absorveu a função de arrecadação, fiscalização, lançamento e normatização dos
recolhimentos das contribuições sociais.

O INSS, diante desta alteração de ordem administrativa, passou a se concentrar nas

prestações de serviços aos beneficiários da Previdência Social, passando a ater-se às ações
pertinentes à concessão, manutenção e pagamento de benefícios.

11.2 Relação jurídica de custeio

O sistema contributivo, em que está baseada a forma pela qual a Previdência Social, consegue
auferir receita para a sua manutenção, assim como também é mantida a Seguridade Social. Trata-
se do modo pelo qual os adimplementos são efetuados de modo a financiar as atividades pertinentes
a proteção social.

A obrigação previdenciária está inserida sob o contexto das obrigações tributárias. Ela nasce
justamente da relação jurídica, nas quais são representadas pelo vínculo entre o ente público que é
responsável pela arrecadação das contribuições, que são acrescentadas em mora e as penalidades
pecuniárias aplicadas.

De outro modo, aqueles que são responsáveis pelo pagamento das obrigações
estabelecidas na lei, que são pertinentes ao recolhimento das contribuições previdenciárias, também
são responsáveis pelo pagamento dos valores acrescidos pela mora ou em detrimento do pagamento
das penalidades previstas pelo descumprimento das obrigações tributárias.

É importante ressaltar que a obrigação previdenciária, sob o contexto da relação de custeio,

nasce da lei e não da vontade dos particulares, sendo que a relação obrigacional de custeio é
autônoma, neste contexto, pertinente à prestação previdenciária.

Do mesmo modo como se aplica nas demais obrigações tributárias, o Estado poderá
também se valer do poder de polícia para fazer arrecadar as obrigações previdenciárias
inadimplentes, aplicando-se as sanções previstas em lei. Cabe lembrar, inclusive, que as obrigações
previdenciárias são consideradas, para fins de pagamento, mediante a Ação de Execução Fiscal e
inserção em Dívida Ativa.

125
11.3 Relação jurídica de seguro social

As atividades estatais no campo da Previdência Social inserem-se por intermédio da tutela do

indivíduo e se desenvolve mediante a condição de filiado ao regime, seja ele de modo optativo ou
obrigatório, assim como também a inserção dos dependentes.

O escopo do Seguro Social é a entrega das prestações pertinentes ao fato ocorrido com o
segurado, seja mediante a prestação estabelecida pela obrigação de dar, em que se inserem os
benefícios estabelecidos na LBPS, ou nas obrigações de fazer, que se referem às prestações de
reabilitação profissional e aos de serviço social.

Neste cenário, consideram-se os seguintes preceitos:

I. Indisponibilidade: A inserção do indivíduo como beneficiário dos direitos pertinente ao seguro

social é considerada direito indisponível, de modo que a tutela social aplicada pelo regime não
está inserida nas possibilidades de renúncia, de modo que mesmo a falta de uso deste direito
não importará em caducidade, excetuada nas possibilidades que a LBPS, no Artigo 103,
estabelece de maneira taxativa.
II. Irrenunciabilidade: Os benefícios de ordem previdenciária não são passíveis de renúncia,
pois, mediante a obtenção do direito, será passível de direito os valores que forem concedidos
até a prescrição.
III. Não decorre de circunstâncias subjetivas: a análise do pedido de benefício deverá se
basear nos critérios objetivos legalmente determinados.
IV. Não há discricionariedade: preenchidos os requisitos para obtenção do direito, o ente
previdenciário não poderá analisar o pedido dentro do contexto da conveniência e
oportunidade, de modo que caberá ao órgão previdenciário conceder o direito.

11.4 Segurados do regime geral de previdência social

Nos termos do Artigo 12 e parágrafo único da LOPS e do Artigo 11 da LBPS, obrigatoriamente,

aquele que exerce função remunerada, seja ela efetiva ou não, de natureza urbana ou rural, com ou
sem vínculo trabalhista, a título precário ou não, ou aqueles que a lei assim os definem, excetuados
aqueles que estejam no chamado “período de graça”.

Inserem-se também, neste contexto, os segurados que aderem ao sistema previdenciário e

se filiam de maneira espontânea, efetuando as cobranças para fins de custeio e sem,
necessariamente, estarem vinculados ao Regime Geral de Previdência Social ou a qualquer outro
regime.

Neste contexto, consideram como segurados:

a) Segurados Obrigatórios: São considerados os segurados obrigatórios aqueles que efetuam

contribuição para a Seguridade Social, de maneira compulsória. Mediante as contribuições
efetuadas, passam a ter direito aos benefícios tais como: aposentadoria, pensões, auxílios,
salário-família e salário-maternidade. Os requisitos para estar na condição de segurados do
RGPS são:

✓ Pessoa Física:
• Empregados;

126
 • Empregados Domésticos;
• Contribuinte individual;
• Trabalhador Avulso;
• Segurados Especiais.

✓ Exercer atividade:
• Laboral;
• Remunerada;
• Lícita.

Aqueles que estão mediante a concessão do benefício de seguro-desemprego, durante o

período em que estejam recebendo os valores referente a este direito, serão considerados como
contribuintes.

b) Segurado Especial: A categoria dos segurados especiais está inserida no Artigo 195, §8º, da
CF/88, que determina que se deva ofertar uma condição diferenciada, pois, estão inseridos
neste contexto, aqueles que laboram na chamada economia familiar, que efetuam pequenas
produções para fins de subsistência. Neste caso, tomam-se como base de cálculo das
contribuições previdenciárias aqueles valores pertinentes ao quanto comercializado da
produção, estabelecendo deste modo uma regra diferenciada para a participação do custeio.
Neste cenário, são considerados segurados especiais:

✓ Pessoa Física:
• Residente em imóvel rural;
• Aglomeração Urbana ou rural próxima a ele;
• Que, de modo individual ou mediante o regime de economia familiar;
• Mesmo que mediante o auxílio eventual de terceiros.

Nos termos do Artigo 12, §1º, da LOPS e Artigo 11, §1º, da LBPS, compreende-se como
regime de economia familiar as atividades em que o trabalhador, membro de família, é indispensável
para a subsistência própria e para o desenvolvimento socioeconômico do núcleo familiar, nas quais
as atividades são exercidas mediante a mútua dependência e colaboração, sem a utilização de
empregados permanentes.

11.5 Filiação do segurado

Considera-se como filiação o vínculo jurídico pelo qual é estabelecido entre pessoas que efetuam as
contribuições como segurados da Previdência Social e, mediante a estas, vinculam-se tanto em
direitos quanto, também, em deveres, nos termos do Artigo 20 do Decreto 3048/1999.

A condição de filiação ocorre de modo automático, a partir do início do exercício de atividade

remunerada, para os segurados obrigatórios e da inserção, de maneira formal, do pagamento da
primeira parcela pelo segurado facultativo. Importante ressaltar que a filiação não depende de ato de
vontade do segurado obrigatório, sendo esta situação característica apenas dos segurados
facultativos.

127
 A filiação do trabalhador rural contratado, no prazo de dois meses até um ano, para exercer
atividade temporária, será efetuada de modo automática, inserindo o empregado na GFIP, mediante
identificação específica.

O trabalhador menor, inserido antes dos 16 anos de idade que, embora a legislação entenda
que o trabalho é considerado ilícito, a legislação não se voltará ao direito destes trabalhadores, de
modo que importará o reconhecimento para fins previdenciários do tempo laborado. Em outro
contexto, o trabalhador aprendiz estará coberto pela norma previdenciária.

A filiação é comprovada, de maneira objetiva, mediante a constatação da existência de

vínculo laboral. Mesmo que, diante da necessidade de efetuar o cômputo para fins previdenciários,
não se constatar a existência das contribuições pagas, o INSS não poderá alegar a existência de
contribuição, pois, diante do desconto que é efetuado na fonte, não cabe ao trabalhador este
pagamento, mas sim, ao empregador.

Ao segurado facultativo é imprescindível, para que a sua filiação seja deferida, que este não
esteja inserido ao Regime Próprio de Previdência Social. O segurado obrigatório, se acaso deixar de
perceber valores oriundos de atividade econômica, poderá se enquadrar na condição de segurado
facultativo, de modo que a partir da competência seguinte, deixará de estar na condição de segurado
obrigatório.

11.6 Permanência na condição de segurado

A permanência da qualidade de segurado tem, como premissa, a condição de filiado ao RGPS e,

inclusive, por estar no chamado período de graça. Considera-se como período de graça o lastro
temporal em que o segurado e os seus respectivos dependentes ficarão cobertos, em havendo
alguma ocorrência, mesmo não estando inserido nas atividades enquadradas como sendo de seguro
obrigatório. Esta prerrogativa é adotada mesmo não havendo contribuições mensais, nem mesmo
sob a condição facultativa de contribuição.

A condição de segurado se mantém mesmo sem haver contribuições, em que são

preservados os direitos pertinentes à Previdência Social:

• Em gozo de benefício, sem limite temporal, exceto no caso auxílio-acidente;

• Até 12 meses após a cessação de benefícios por incapacidade, salário-maternidade ou a
cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada
abrangida pela Previdência Social, se acaso estiver suspenso ou licenciado sem
remuneração ou que deixar de receber o benefício do Seguro-desemprego;
• Após 12 meses, após cessar a segregação, para o segurado acometido de doença
incapacitadora;
• Até 12 meses após o livramento, para o segurado preso;
• Até 03 meses, após o licenciamento, para o segurado incorporado às Forças Armadas;
• Até 06 meses após cessados os pagamentos, para o segurado facultativo.

O segurado que esteja recebendo algum dos benefícios previdenciários está impedido de
permanecer contribuindo ao RGPS. Outro aspecto importante é que o benefício previdenciário terá
o seu direito assegurado tão logo o segurado tenha atingido os requisitos necessários para a sua
obtenção, não causando perda do direito em virtude da inércia justificada pelo não requerimento do

128
benefício. No caso daqueles que estão sob o gozo do seguro-desemprego, o período de graça será
reconhecido a partir do mês subsequente ao término da concessão deste benefício social.

Para a permanência da condição de segurado, para aquele que cessou contribuições em

detrimento do desemprego ou pela cessação das atividades laborais, poderá ser prorrogado pelo
prazo de até 24 meses, se acaso o trabalhador já tiver pago mais de 120 contribuições mensais sem
interrupção que acarrete perda da condição de segurado. Ainda poderão ser acrescentados mais 12
meses para o segurado desempregado, se acaso comprovar essa situação por registro no órgão
próprio.

Já o período de graça, para aquele que deixar de exercer função laboral, poderá ser de:

• 12 meses – para segurados com menos de 120 contribuições sem a perda da condição de
segurado;
• 24 meses – para o segurado com mais de 120 contribuições mensais, sem a perda da
qualidade de segurado;
• Segurado com menos de 120 contribuições, comprovando-se que após os primeiros 12
meses do período de graça permanecer na condição de desemprego, conforme registros do
seguro desemprego ou do Sistema Nacional de Emprego - SINE;
• 36 meses – ao segurado com mais de 120 contribuições mensais sem perda da condição
de segurado e desde que comprove, após os primeiros 24 meses, que permanece
desempregado, conforme registro do SINE.

11.7 Filiação e inscrição previdenciária

A inserção dos dependentes é a ação pelo qual o segurado e o dependente são registrados no
Regime Geral de Previdência Social, conforme a comprovação das informações pessoais e de outros
dados concernentes a sua caracterização.

Trata-se de ato administrativo e formal, exarado em documento de iniciativa da pessoa

interessada e submetida à homologação da Previdência Social. Trata-se do instrumento pelo qual se
autoriza a utilização dos serviços ou o recebimento dos benefícios postos à disposição.

É importante, neste contexto, diferenciar o que vem a ser filiação e o que a norma define
como inscrição, sob o contexto previdenciário:

a) Filiação: insere-se na condição de trabalhador remunerado e ocorre de modo compulsório, ou

seja, independe da vontade do trabalhador pois, embora seja materializado em seu favor e
documentado, trata-se de ato formal, inserido ao beneficiário.

b) Inscrição: A inscrição, para fins de Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS, é

necessário:
• Empregado e trabalhador avulso: diante dos documentos que os inseriram às atividades
desempenhadas, em que se formalizou o trabalho formal ou mediante o cadastramento
efetuado pelos sindicatos da categoria, na situação do trabalho avulso;
• Empregado Doméstico: mediante a comprovação da existência do contrato de trabalho
doméstico;
• Contribuinte Individual: mediante a apresentação de documento que caracterize a sua
condição ou o exercício de atividade profissional, liberal ou não;

129
 • Segurado Especial: Mediante a apresentação de documento que comprove a atividade
rural;
• Segurado Facultativo: mediante a documentação pessoal e declaração de que não exerce
atividade remunerada que o enquadre na condição de segurado obrigatório.

A identificação da pessoa física é efetuada por intermédio do NIT, Número de Identificação

do Trabalhador, que poderá ser efetuada ao NIT Previdência ou NIT PIS/PASEP/SUS ou ao Número
de Identificação Social, NIS, emitido pela Caixa Econômica Federal. Se acaso ocorrer o exercício,
de maneira simultânea, de atividade remunerada sujeita ao RGPS, deverão ser efetuadas
contribuições em relação a todas as atividades.

11.8 Perda da condição de segurado

No que concerne à perda da condição de segurado, nos termos do Artigo 15, §4º, da LBPS, esta
ocorrerá no dia subsequente ao término daquele prazo que foi fixado no Plano de Custeio da
Seguridade Social para fins de recolhimento da contribuição.

Se acaso o trabalhador voltar a laborar em atividade que lhe restabeleça a condição de

segurado obrigatório, mesmo que por um mês ou fração, haverá um período de contribuição durante
este tempo, de modo que a contagem do período de graça é restabelecida, voltando a contar tão
logo este retornar a situação de desemprego.

O perdimento da condição de segurado é considerado uma forma de caducidade dos

direitos pertinentes à qualidade de segurado, nos termos do Artigo 104 da LBPS. Nos termos do
Decreto 3048/1999, que trata acerca do Regulamento da Previdência Social, o perdimento da
condição de segurado não importará na supressão dos direitos adquiridos à aposentadoria para qual
tenham sido preenchidos os pressupostos à época da legislação vigente em que estes requisitos
foram atendidos.

No que concerne à pensão por morte, é devida apenas ao ex-segurado que faleça após a
perda da qualidade e que já tivesse adquirido o direito à aposentadoria por ter cumpridos os
requisitos à época que estava filiado ao RGPS.

Considerações finais

É de suma importância a compreensão das condições de filiação e inscrição, de que modo os

segurados se inserem no sistema de Previdência Social e de que modo ficam mantidos dentro da
proteção das normas previdenciárias.

Em tempos de constantes mudanças na ordem legal, é mister ressaltar que toda as

condições aqui estabelecidas estão em conformidade com a última Reforma Previdenciária, que
aplicou importante mudança no sistema e que merece sobremaneira importância.

Precisamos, portanto, entender melhor de que modo estaremos inseridos dentro do contexto
previdenciário e quais são os requisitos necessários a cumprir para a manutenção na condição de
segurado.

130
A Seguridade Social, tal como estabelece a Constituição Federal, tem as suas atividades divididas sob o
contexto da saúde, previdência e assistência social, cabendo a Administração Pública desenvolver as
atividades necessárias para a sua manutenção.
A LOPS trata acerca das normas que farão com que o sistema de seguridade social brasileiro se torne algo
efetivo, mesmo mediante a falta de uma definição de ordem política sobre o tema e, também, mediante a difícil
condição de cumprimento de todas as diretrizes estabelecidas.
O sistema contributivo, que consiste no modo pelo qual a Previdência Social consegue auferir receita para a
sua manutenção, também auxiliar na manutenção do sistema de Seguridade Social. É intermédio destas
arrecadações que os benefícios previdenciários, assistenciais e os atendimentos de saúde são garantidos, a
manter as ações pertinentes à proteção social.
A obrigação previdenciária está inserida sob o contexto das obrigações tributárias. Ela nasce justamente da
relação jurídica, nas quais são representadas pelo vínculo entre o ente público que é responsável pela
arrecadação das contribuições, que são acrescentadas em mora e as penalidades pecuniárias aplicadas.
As atividades estatais no campo da Previdência Social se inserem por intermédio da tutela do indivíduo e se
desenvolve mediante a condição de filiado ao regime, seja ele de modo optativo ou obrigatório, assim como
também a inserção dos dependentes.
O escopo do Seguro Social é a entrega das prestações pertinentes ao fato ocorrido com o segurado, seja
mediante a prestação estabelecida pela obrigação de dar, que se insere nos benefícios estabelecidos na LBPS,
ou nas obrigações de fazer, que se referem às prestações de reabilitação profissional e aos de serviço social.
Nos termos do Artigo 12 e parágrafo único da LOPS e do Artigo 11 da LBPS, obrigatoriamente, aquele que
exerce função remunerada, seja ela efetiva ou não, de natureza urbana ou rural, com ou sem vínculo
trabalhista, a título precário ou não, ou aqueles que a lei assim os definem, excetuados aqueles que estejam
no chamado “período de graça”. Neste contexto, consideram como segurados: Segurados Obrigatórios e
Facultativos.
Considera-se como filiação o vínculo jurídico pelo qual é estabelecido entre pessoas que efetuam as
contribuições como segurados da Previdência Social e, mediante a estas, vinculam-se tanto em direitos quanto,
também, em deveres, nos termos do Artigo 20 do Decreto 3048/1999.
A condição de filiação ocorre de modo automático, a partir do início do exercício de atividade remunerada, para
os segurados obrigatórios e da inserção, de maneira formal, do pagamento da primeira parcela pelo segurado
facultativo. Importante ressaltar que a filiação não depende de ato de vontade do segurado obrigatório, sendo
esta situação característica apenas dos segurados facultativos.
A permanência da qualidade de segurado tem, como premissa, a condição de filiado ao RGPS e, inclusive, por
estar no chamado período de graça.
Considera-se como período de graça o lastro temporal em que o segurado e os seus respectivos dependentes
ficarão cobertos, em havendo alguma ocorrência, mesmo não estando inseridos nas atividades enquadradas
como sendo de seguro obrigatório. Esta prerrogativa é adotada mesmo não havendo contribuições mensais,
nem mesmo sob a condição facultativa de contribuição.
A inserção dos dependentes é a ação pelo qual o segurado e o dependente são registrados no Regime Geral
de Previdência Social, conforme a comprovação das informações pessoais e de outros dados concernentes a
sua caracterização.
No que concerne à perda da condição de segurado, nos termos do Artigo 15, §4º, da LBPS ocorrerá no dia
subsequente ao término daquele prazo que foi fixado no Plano de Custeio da Seguridade Social para fins de
recolhimento da contribuição.

O período de graça é temporário, de modo que cessará tão logo tenham cessados os prazos e condições
legalmente previstos.

131
A filiação previdenciária, via de regra, está inserida no contexto de compulsoriedade no caso do trabalhador
que esteja mediante atividade remunerada. Excepcionalmente, na hipótese de segurado facultativo, a filiação
é efetuada mediante a declaração de vontade do trabalhador exarado no primeiro recolhimento efetuado em
favor do órgão previdenciário.

Para comprovação da condição de segurado especial, é imprescindível que seja comprovada a condição de
exercente da chamada economia família, com produções para fins de subsistência.

Quais são os trabalhadores da sua região que inseridos na condição de especial?

Caros alunos! Você já verificou a quantas andam as suas contribuições previdenciárias? De que modo as suas
contribuições estão inseridas no sistema previdenciário e quanto tempo falta para ter direito à aposentadoria?
Então acesse o site abaixo e acompanhe as suas informações perante o órgão previdenciário:

https://meu.inss.gov.br/central/

Qual é a ação cabível para cobrança de créditos previdenciários:

a) Ação de Cobrança;
b) Ação Monitória;
c) Ação Declaratória;
d) Ação Executória Comum;
e) Ação de Execução Fiscal.

132
Questão Objetiva

“Para o direito ao recebimento do benefício de prestação continuada na condição de idoso, é necessário

que a pessoa tenha no mínimo 65 anos, independentemente do gênero. Na reforma da previdência, como
veremos abaixo, está sendo discutida a alteração da idade mínima.
Devemos ressaltar que o estatuto do idoso prevê que idoso é aquele com mais de 60 anos. Também é
requisito para a concessão do BPC que a renda familiar per capita (por pessoa) seja de até ¼ do salário
mínimo. Se, por exemplo, um integrante de família de quatro pessoas ganhar mais do que um salário mínimo,
é provável que o benefício seja negado pelo INSS”.
Disponível em <https://www.politize.com.br/beneficio-de-prestacao-continuada-bpc-o-que-e/> Acesso em 11 jun. 2020. Adaptado

Considerado o excerto apresentado, assinale a opção correta:

a) A concessão do BPC está condicionada aos mesmos critérios de concessão de aposentadoria, diante
do fato de que este é um benefício estritamente previdenciário;
b) Segundo o autor, é defeso conceder os benefícios de prestação continuada àqueles que tenham mais
de 60 anos;
c) A renda familiar é critério para fins de análise do pedido de BPC, exceto quanto um dos integrantes da
família ganhar mais de um salário mínimo;
d) Segundo o autor, há uma divergência interpretativa entre a idade considerada pela Previdência e aquela
legalmente estabelecida pelo Estatuto do Idoso;
e) O BPC está inserido no contexto dos benefícios concedidos aos segurados obrigatórios.
Alternativa Correta: E
Comentário: conforme estabelece o autor, há uma discrepância entre a compreensão de idoso para lei
previdenciária e para o Estatuto do Idoso. Compreende-se que, diante da especificidade, o conceito que deve
ser adotado é Estatuto do Idoso.

Questão Discursiva

As obrigações previdenciárias estão inseridas em qual contexto?

Resposta: A obrigação previdenciária está inserida sob o contexto das obrigações tributárias. Ela nasce
justamente da relação jurídica, nas quais são representadas pelo vínculo entre o ente público que é
responsável pela arrecadação das contribuições, que são acrescentadas em mora e as penalidades
pecuniárias aplicadas.

BPC – Benefício de Prestação Continuada

INSS – Instituto Nacional de Seguro Social

LBPS – Lei de Benefícios da Previdência Social

LOAS – Lei Orgânica da Assistência Social

LOPS – Lei Orgânica da Previdência Social

133
RGPS – Regime Geral da Previdência Social

RPPS – Regime Próprio da Previdência Social

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UNIDADE III
CAPÍTULO 12 – RELAÇÃO JURÍDICA DE CUSTEIOS E
SEGURADOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
No término deste capítulo, você deverá saber:
✓ Competência dos órgãos de arrecadação e fiscalização
✓ Arrecadação e Recolhimento das Contribuições Previdenciárias
✓ Aposentadoria por Tempo de Contribuição
✓ Aposentadorias Especiais
✓ Benefícios por Incapacidade Laboral
✓ Benefícios de Proteção à família e Maternidade
✓ Tempo de Contribuição Previdenciária
✓ Prescrição e Decadência Previdenciária

Introdução
Caros alunos! Neste último capítulo, trataremos dos benefícios previdenciários, traçando os aspectos
mais relevantes, já considerando inclusive a Reforma da Previdência estabelecida pela Emenda
Constitucional 103/2019.

É mediante os benefícios e as suas concessões que a Previdência Social estabelece a sua condição de
distribuição de riqueza, seja para aqueles que estão diante de um período de inatividade laboral, seja para
aqueles que se retiraram das atividades de trabalho ou dos seus respectivos dependentes.

12.1 Competência dos órgãos de arrecadação e fiscalização

Conforme tratamos anteriormente, a partir da criação da Secretaria da Receita Federal do Brasil,

este órgão passou a ter a atribuição do planejamento, execução e acompanhamento das atividades
pertinentes à tributação, fiscalização, arrecadação, cobrança e recolhimento das contribuições de
caráter social inseridas no Artigo 11, alíneas a,b,c, da LOPS.

Até então, esta atribuição era do órgão previdenciário, dentro de suas atribuições internas,
cabendo inclusive a sua própria Procuradoria a atribuição de cobrança dos valores inadimplentes.
Ressalta-se, inclusive, que os débitos não possuíam cariz de dívida ativa.

A fiscalização no que concerne às questões arrecadatórias eram exclusivas do INSS, que

fazia por intermédio de seus agentes de fiscalização.

Ressalta-se que, apenas após a Lei 11457/2007, os débitos previdenciários passaram a

constituir dívida ativa da União, de atribuição da Procuradoria-Geral Federal a representação extra e
judicialmente.

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 Caberá a este órgão as demandas que versarem sobre o inadimplemento dos valores
pertinentes à arrecadação previdenciária, inclusive aqueles que se referem ao não repasse dos
descontos efetuados aos empregados e não repassados ao INSS.

De reponsabilidade da Procuradoria-Geral Federal, a titularidade também será para fins

criminais, no que concerne ao crime de apropriação indébita previdenciária, estabelecido no Artigo
168-A do Código Penal. Trata-se de tipo penal delitivo de grande importância e que vem, ao longo
dos anos, sendo cada vez mais considerado, no que concerne à falta do recolhimento das
contribuições previdenciárias obreiras.

Conforme decisão do REsp 1.355.613-RS, o Superior Tribunal de Justiça estabeleceu que

o INSS não possui legitimidade passiva nas ações em que sejam questionadas a exigibilidade das
contribuições sociais previstas no Artigo 11, alíneas a,b,c, da LOPS.

12.2 Arrecadação e recolhimento das contribuições previdenciárias

A arrecadação e o modo como são recolhidas as contribuições e das outras importâncias

pertencentes à Seguridade Social é de prerrogativa da Secretaria da Receita Federal do Brasil e
caberá a ela embasar de que modo se procederá esta arrecadação. Nos termos do Artigo 30 da
LOPS e do Artigo 216 do Decreto 3048/1999, é de responsabilidade das empresas:

a) Efetuar a arrecadação da contribuição do segurado empregado, do trabalhador avulso e do

contribuinte individual que estiver a seu serviço, efetuando o desconto diretamente da sua
remuneração;

b) Efetuar o recolhimento, até o dia 20 do mês subsequente ao do salário de contribuição,

efetuando o pagamento no primeiro dia útil subsequente, se acaso não for considerado dia de
expediente bancário, referente aos valores pertinentes a:

• Remuneração paga, a qualquer título, ao trabalhador segurado obrigatório, contribuinte

individual ou trabalhador avulso a seu serviço;
• Sob o valor bruto incidido na nota fiscal ou fatura de serviço, pertinente a serviço prestado
por cooperado, por intermédio de cooperativa de trabalho;
• No caso da contratação de serviços executados mediante cessão ou empreitada de mão de
obra, inclusive em regime de trabalho temporário, retidas na forma do Artigo 219 do Decreto
3048/99;
• Recolhimento com base no faturamento e lucro da empresa, na forma e prazos
estabelecidos pela legislação tributária federal.

Já os segurados facultativos efetuarão as suas contribuições até o dia 15 do mês

subsequente ao que suas contribuições se iniciaram, aplicando-se também a regra de prorrogação
em caso de não haver expediente bancário na data aprazada. Poderá, também, efetuar o pagamento
de modo trimestral, se as contribuições incidirem sobre valor de um salário mínimo.

Considera-se obrigação acessória, nos termos do Artigo 113, §2º, do CTN, aquelas que
sejam decorrentes da legislação tributária e que tenham, como escopo, as prestações positivas e
negativas, pertinentes à arrecadação ou fiscalização de tributos. São consideradas obrigações
acessórias, para fins previdenciários, as seguintes ações:

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 • Preparação das folhas de pagamento das remunerações pagas ou creditadas a todos os
segurados a seu serviço, conforme estabelecidas nas regras do órgão de Seguridade Social;
• Lançamento mensal, em instrumentos próprios da contabilidade, de modo discriminado, os
fatos geradores de todas as contribuições, o montante das quantias descontadas, as
contribuições empresariais e a totalidade recolhida;
• A declaração à Secretaria da Receita Federal e ao Conselho Curador do Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço, FGTS, conforme o modo, prazo e condições estabelecidos;
• A comunicação mensal aos empregados, por meio de documentos, referente ao valor total
recolhido, como forma de recolhimento da contribuição previdenciária.

12.3 Aposentadoria por tempo de contribuição

Esta modalidade de benefício foi, por longa data, questionada pelos governos, sendo que inúmeras
foram as tentativas de mudança nesta forma de benefício. O maior questionamento se dava quanto
à existência de déficit no sistema previdenciário, diante do fato das idades de aposentadoria por
tempo de contribuição ainda se basearem na média de 54 anos de idade e 22 anos de contribuição.

Diante disso, a EC 103/2019 estabeleceu que a concessão destas aposentadorias, de

natureza voluntária, poderia se dar mediante o cumprimento do tempo de contribuição e a idade ou
pontuação mínima.

Contudo, a regra que foi prevista é de aposentadoria por tempo de contribuição sem a idade
mínima, para homens e mulheres, para os quais faltavam até 02 anos de tempo de contribuição, na
data da publicação da Emenda Constitucional precitada, mas, contudo, com a aplicação de um 50%
de pedágio ao tempo faltante.

Nesta forma de aposentadoria, todos tinham o direito à percepção deste benefício

previdenciário, exceto:

I. Segurado especial;
II. Contribuinte individual e segurado facultativo;
III. Microempreendedor individual (MEI);
IV. Segurado facultativo com contribuição reduzido (CadÚnico).

As características deste benefício eram:

a) Fato Gerador:
• Homens: 35 anos de contribuição + carência de 180 meses;
• Mulheres: 30 anos de contribuição + carência de 180 meses.
• Professores de educação infantil, fundamental e médio: 5 anos a menos no período de
contribuição.

b) Carência: 180 contribuições mensais;

c) Data de Início do Benefício: É devido ao empregado, inclusive doméstico, que adquiriu o
direito antes da EC 103/2019 ou mediante as regras de transição da Emenda;
d) Renda Mensal Inicial: 100% do salário de benefício.
e) Validade das Novas Regras de Cálculo: dependerá da data em que o segurado adquiriu o
direito à aposentadoria.

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 O sistema de pontos apresentado pela EC 103/2019, para aposentadoria por tempo de
contribuição e idade, estabelece os seguintes requisitos:

I. 30 anos de contribuição, se mulher, e 35 anos de contribuição, se homem; e

II. Somatório da idade e do tempo de contribuição, incluídas as frações, equivalentes a 86 (oitenta
e seis) pontos se mulher, e 96 (noventa e seis) pontos, se homem.
III. Renda Mensal Inicial: 60% até que lei posterior regulamente a matéria.

Já a regra de transição, baseada no sistema de pontos apresentado pela EC 103/2019, para

aposentadoria por tempo de contribuição e idade, estabelece os seguintes requisitos:

I. 30 anos de contribuição, se mulher, e 35 anos de contribuição, se homem; e

II. Cumprimento de período adicional correspondente a 50% (cinquenta por cento) do tempo que,
na data de início da vigência da EC 103/2019, restava para atingir 30 (trinta) anos de
contribuição, se mulher, e 34 (trinta e cinco) de contribuição, se homem.
III. Renda Mensal Inicial: 100% do salário benefício, que será apurado conforme a base aritmética
simples dos salários de contribuição pertinente a todo o período de contribuição, desde julho
de 1994, multiplicado pelo fator previdenciário.

No caso da regra de transição baseada na idade e no tempo de contribuição, nos termos do

Artigo 18 da EC 103/2019, assegura a aposentadoria, mediante os seguintes requisitos:

A. 60 anos de idade, se mulher, e 65 anos se homem; e

B. 15 anos de contribuição para ambos os sexos.

A última regra de transição aplica o pedágio de 100% no tempo faltante, conforme os

seguintes critérios:

I. 57 anos de idade, se mulher, e 60 anos se homem; e

II. 30 anos de contribuição, se mulher, e 35 anos de contribuição, se homem;
III. Período adicional de contribuição correspondente ao tempo que, na data de entrada, em
vigência a EC 103/2019, restaria para atingir o tempo mínimo de contribuição disposto na regra
acima referida.

12.4 Aposentadorias especiais

A modalidade de aposentadoria especial é uma forma de benefício concedido em detrimento do

tempo de contribuição, em que se faz a redução do tempo necessário para a concessão, em
detrimento das condições de trabalho, considerados prejudiciais à saúde ou à integridade física.

A EC 103/2019 alterou consideravelmente a redação do Artigo 201, §1º, da CF/88, criando

a possibilidade de regulamentação, em Lei Complementar, de critérios como idade e tempo de
contribuição diferentes da regra geral, para trabalhadores que tenham exercido atividades com
exposição a agentes químicos, físicos e biológicos, prejudiciais à saúde, ou associados a estes, não
sendo possível a caracterização por intermédio de categoria profissional ou ocupação.

Neste cenário, considera-se como atividades insalubres contatos com:

I. Agentes Físicos: ruídos, vibrações, calor, pressões anormais, radiações ionizantes etc.;

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 II. Agentes Químicos: contextualizados por névoas, neblinas, poeiras, fumos, gases, vapores de
substâncias nocivas presentes no ambiente de trabalho etc.;
III. Agentes Biológicos: microrganismos como bactérias, fungos, parasitas, bacilos, vírus etc.

Embora houvesse muita discussão sobre o tema, sobretudo porque constava no texto
original, a EC 103/2019 também considerou a possibilidade de concessão deste benefício aos
trabalhadores que laborem em atividades periculosas. É importante considerar que o trabalho
perigoso, tanto para fins de pagamento do adicional correspondente quanto para critérios
previdenciários, necessita de que as atividades se deem de modo permanente, não permitindo com
que estes contatos se deem de modo intermitente ou ocasional.

No contexto de atividades perigosas, estão inseridas:

I. Atividades em contato permanente com eletricidade;

II. Atividade de Vigilante;
III. Transporte de Inflamável;
IV. Motoboys.

Os beneficiários desta modalidade de aposentadoria serão os empregados, trabalhadores

avulsos e os contribuintes individuais. Contudo, quanto ao contribuinte individual, é importante frisar
que apenas haverá a possibilidade se acaso este trabalhador estiver vinculado a uma cooperativa
de trabalho ou de produção em que as atividades se deem mediante as condições já apresentadas.

O trabalho em condições perigosas ou insalubres é vedado ao menor de 18 anos, excetuado

na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. No tocante à comprovação da atividade especial, é
imprescindível que seja expedido um laudo, que se comprove a existência do trabalho nas condições
indicadas, mediante a assinatura do médico do trabalho ou do engenheiro de segurança do trabalho.

12.5 Benefícios por incapacidade laboral

São considerados benefícios concedidos em detrimento da incapacidade laboral:

a) Auxílio-doença: trata-se de um benefício concedido, de maneira temporária, ao trabalhador

que se encontra impedido de ativar-se em suas funções laborais mediante acidente, doença
ou prescrição médica, acima dos 15 dias indicados pela lei como sendo de responsabilidade
empregadora. Considera-se como espécie as seguintes modalidades:

✓ Auxílio-doença previdenciário (espécie B31):

• Beneficiário: todos os segurados do RGPS;
• Carência: 12 meses;
• Proteção ao trabalho: não há
• Documento Necessário: atestado médico e perícia médica oficial pelo INSS;
• Renda Mensal Inicial: 91% do salário benefício, ao qual não poderá exceder a
média aritmética simples dos últimos doze meses de contribuição;
• Data de Início do Benefício: 16º dia da incapacidade, se acaso for requerido
até o 30º dia da incapacidade; da data do requerimento, se acaso for efetuado
após 30º dia da incapacidade.
• Duração: fixado sempre que possível.

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 ✓ Auxílio-doença acidentário (espécie B 91):
• Beneficiário: somente o segurado empregado
• Carência: não há;
• Proteção ao Trabalho: garantia de emprego por 12 meses após a cessação do
benefício, independentemente do recebimento do benefício, e manutenção do
pagamento do FGTS durante o período de afastamento;
• Independe do registro em CTPS;
• Documento Necessário: comunicação de Acidente do Trabalho;
• Renda Mensal Inicial: 91% do salário benefício, ao qual não poderá exceder a
média aritmética simples dos últimos doze meses de contribuição;
• Data de Início do Benefício: no primeiro dia da incapacidade, se acaso for
requerido até o 30º dia da incapacidade; da data do requerimento, se acaso for
efetuado após 30º dia da incapacidade;
• Duração: se não houver a fixação do prazo, cessará em 120 dias, contados da
data de concessão ou reativação do auxílio-doença.

b) Aposentadoria por Invalidez ou Incapacidade Permanente: nesta modalidade, é atestada

a incapacidade de trabalho do trabalhador, sem possibilidade de reabilitação para exercer outra
atividade que seja capaz de manter a sua subsistência. Neste caso, tanto a possibilidade de
reabilitação em outra função, dentro do local de trabalho, como para outras atividades laborais,
está refutada, de modo que a concessão de benefício se torna indispensável. Do mesmo modo
que a modalidade apresentada acima, a aposentadoria por invalidez também poderá ter, como
fato gerador, a ocorrência de um acidente ou doença não relacionada ao trabalho, de modo
que será considerada como previdenciária. Para o INSS, trata-se da espécie de benefício B
32. Se acaso tiver relação com acidente de trabalho ou doença ocupacional, trata-se da espécie
B 92, considerada como invalidez acidentária. Diante destas espécies, considera-se a sua
aplicação do seguinte modo:

✓ Aposentadoria por Invalidez Acidentária (B92):

• Carência: não exige carência;

✓ Aposentadoria por Invalidez Previdenciária (B32):

• Carência: 12 contribuições. Contudo, em caso de doenças graves, não se exige
carências. São compreendidas como doenças graves:

a) Tuberculose ativa;
b) Hanseníase;
c) Alienação mental;
d) Esclerose múltipla;
e) Hepatopatia grave;
f) Neoplasia maligna;
g) Cegueira;
h) Paralisia irreversível e incapacitante;
i) Doença de Parkinson;
j) Espondiloartrose Anquilosante;
k) Nefropatia grave;

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 l) Estado avançado da doença de Paget (osteíte deformante);
m) Síndrome da deficiência imunológica adquirida (AIDS);
n) Contaminação por radiação, com base em conclusão da medicina
especializada;

Se acaso a aposentadoria por invalidez for decorrente do auxílio-doença, ela é devida a

partir do dia subsequente ao da cessação do auxílio doença. Se acaso não for este o caso, ela será
devida a partir dos seguintes Datas de Início de Benefício – DIB:

I. Empregado (exceto domésticos): do 16º dia de afastamento, ou a partir da data de

requerimento, quando efetuado o pedido após o 30º dia de afastamento.

II. Empregados domésticos, trabalhadores avulsos, contribuintes individual, especial,

facultativo e intermitente: desde a incapacidade, ou da data do requerimento, quando
ocorrido após o 30º dia da incapacidade.

Os requerimentos deverão ser efetuados, independentemente do tipo de benefício, no prazo

de 30 dias a partir da data de incapacidade, sob pena de ser a data de protocolo o termo inicial do
benefício. Após a EC 103/2019, a aposentadoria por invalidez, inclusive aquela originada de acidente
de trabalho, recebeu novos coeficientes:

I. Aposentadoria por Incapacidade Permanente: 60% do salário de benefício, com acréscimo

de dois pontos percentuais a cada ano de contribuição que ultrapassar 20 anos de contribuição,
para homens, e de 15 anos, para mulher.

II. Aposentadoria por Incapacidade Permanente decorrente de Acidente de Trabalho,

doença profissional e de doença laboral: 100% do salário de benefício, tomando por
consideração todos os salários de contribuição.

A aposentadoria por invalidez, por se tratar de um benefício de natureza precária, suspende

o contrato de trabalho e cessa com a recuperação da capacidade laboral. Para tanto, o aposentado
por invalidez é compelido a passar, periodicamente, por perícia. Nos termos do Artigo 46 do Decreto
3048/1999, a perícia deverá ser efetuada de modo bianual.

Contudo, nada impede que o segurado seja chamado em período anterior, conforme Art.
43, §4º, da LBPS. Uma inovação bastante salutar, trazida pela Lei 13.847/2019, foi a inserção do §
5º ao Artigo 43 da LBPS, que dispensou a necessidade de perícia médica ao portador de HIV.

12.6 Benefícios de proteção à família e maternidade

Compreende-se estes os benefícios previdenciários cujo escopo é a tutela da família e da

maternidade:

a) Pensão por Morte: pago aos dependentes do segurado que falecer, aposentado ou não,
conforme o Artigo 201, V, da CF/88. Se a morte for originária de acidente laboral ou doença
ocupacional, será considerada como acidentária. Mediante a EC 103/2019, se acaso não
estiver aposentado, a causa do óbito terá importante impacto no cálculo do benefício.

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 Se for acidentário, a base de cálculo será de 100% do benefício. Se o óbito for relacionado
a outros motivos, a base será de 60% do salário do benefício, sendo acrescentado dois por cento
para cada ano de contribuição que exceder a 20 anos de contribuição, no caso de homens e de 15
anos, no caso de mulheres.

✓ Requisitos:
• O falecido estar na qualidade de segurado;
• Morte real ou presumida do segurado;
• A inserção de dependentes do segurado falecido, no caso de óbitos a partir de
15/01/2015, deverá ser comprovado que o falecimento se deu após 18
contribuições mensais e, ao menos dois anos após o casamento ou união estável.

✓ Renda Média Inicial: após a EC 103/2015, a pensão por morte será de 50% do valor da
aposentadoria ou daquela que lhe fosse de direito se acaso fosse aposentado por
invalidez, à época do óbito, sendo acrescentados 10% por dependente, até o limite de
100%.

A cota não é reversível aos dependentes, com a perda desta condição. Se acaso tiver
dependente inválido ou portador de deficiência intelectual, mental ou grave, o valor será de 100% do
valor da aposentadoria ou daquela que lhe fosse de direito se acaso fosse aposentado por invalidez,
à época do óbito.

b) Auxílio-reclusão: trata-se do benefício previdenciário em que é concedido, aos familiares do

segurados de baixa renda, em valor limitado a um salário mínimo, a concessão deste benefício
previdenciário, mediante o seguinte requisito de que a renda familiar não pode ser igual ou
inferior a R$ 1364,43. O benefício é suspenso se acaso o recluso se evadir da prisão e será
cessado tão logo a soltura do preso. Em caso de morte, será convertido em pensão por morte.

✓ Requisitos:
• Carência: 24 meses;
• Comprovação do recolhimento do segurado em regime fechado;
• Não receber remuneração de empresa ou estar em gozo de auxílio-doença, pensão
por morte, salário-maternidade, aposentadoria ou abono por permanência em
serviço;
• Data de início do benefício: na data do recolhimento do segurado na prisão, se
requerido em até 90 dias. Se for efetuado após esta data, será a data do
requerimento;
• Renda Mensal Inicial: 1 salário mínimo.
• Cessação:
▪ Mediante a extinção da última cota individual;
▪ Se acaso o segurado, ainda que privado da liberdade, passar a receber
aposentadoria;
▪ Pelo óbito do segurado ou beneficiário;
▪ Na data de soltura;
▪ Pela perda da qualidade de dependente;
▪ Se for dependente inválido, diante da cessação da invalidez em exame
pericial efetuado pelo INSS;

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 ▪ Pela adoção, para aquele que for adotado e receba pensão dos pais
biológicos;
▪ Na progressão a regime menos gravoso.

c) Salário-maternidade: garantido pelo Artigo 10 do ADCT, este benefício previdenciário se dá:

✓ Mediante a tutela à empregada urbana e rural desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto;
✓ Mediante a concessão de licença-maternidade de 120 dias, conforme o Artigo 7º, XVIII,
da CF/88;
✓ No caso da alteração do local de trabalho ou função, mediante a prescrição médica, para
que não ocasione problemas durante a gestação e para fins de liberação do trabalho para
consultas médicas e exames por, no mínimo, seis vezes durante a gestação – Art. 392,
§4º, da CLT;
✓ Na hipótese de autorização legal para cessação do vínculo laboral quando prejudicial à
gestação, sem que ocorram descontos ou indenizações – Art. 394 da CLT;
✓ Mediante a vedação legal expressa a ações discriminatórias à mulher no que concerne
a sua condição de fertilidade e gravidez;
✓ Direito ao afastamento para fins de gestação e lactação, de atividades insalubres de
qualquer grau – Art. 394-A da CLT;

Características:

• Carência: independe do número de contribuições pagas;

• Duração: durante os 120 dias, com início até 28 dias antes do parto e até 91 dias depois.
• Renda Mensal Inicial: nos termos do artigo 73 da LBPS:
▪ Empregada Doméstica: O valor correspondente ao último salário de
contribuição;
▪ Segurada Especial: 1/12 do valor em que incidiu a última contribuição anual;
▪ Demais Seguradas: 1/12 da soma que incidiu os últimos salários de
contribuição, apurados em período não superior a 15 meses.

d) Salário-família: estabelecido pela Lei 4.266/1963, é pago mensalmente ao:

• Beneficiário: trabalhador de renda baixa, segurado obrigatório e ao trabalhador avulso, pela

quantidade de filhos ou equiparados, até 14 anos, ou inválidos;
• Concessão: em forma de cotas, conforme a quantidade de filhos, enteados ou equiparados,
até os 14 anos, excetuado na hipótese do inválido, em que não há limitação de idade. Não
há limite de cotas e, se acaso os pais forem segurados obrigatórios, ambos receberão o
benefício pelo mesmo filho;
• Cessação: com a morte do segurado, com o desemprego, com a perda da condição de
dependente ou com a morte do dependente;
• Valor do benefício: a EC 103/2019 fixou a cota de R$ 46,54, reajustáveis a cada janeiro do
ano subsequente;
• Forma de Pagamento: serão pagos pela empresa, no salário, ou pelo sindicato ou órgão
gestor de mão de obra, no caso do trabalho avulso, mediante convênio.

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12.7 Tempo de contribuição previdenciária

Considera-se, como tempo de contribuição para fins previdenciários, o tempo, contando-se mediante
a consideração das datas, desde a data de requerimento ou desligamento, das atividades
desempenhadas mediante a condição de segurado da Previdência Social.

Deve-se considerar, como tempo de contribuição, aquele que a lei vigente à época da sua
apuração assim o tratar. A lei nova apenas esclarecerá a forma de cômputo, não retroagindo ao
tempo antes de sua vigência. Considera-se, portanto, como sendo o tempo de contribuição e não,
necessariamente, como sendo o tempo de serviço.

A redação do Artigo 29-A da LBPS, conferida pela LC 128/2008, estabeleceu que o INSS
pode se utilizar das informações constadas no Cadastro Nacional de Informações Sociais, CNIS,
quanto aos vínculos laborais e às correspondentes remunerações do segurado, para fins de cálculos
do salário benefício.

Para fins de cômputo do tempo de serviço, não será utilizado o tempo de contribuição
computado para qualquer tipo de aposentadoria, independentemente do regime de previdência. Para
fins previdenciários, o tempo correspondente ao Aviso Prévio também é considerado, mesmo que
de modo projetado, para fins previdenciários.

No caso do trabalho intermitente, deverá ser considerado o período em que estiver

efetivamente ativo, não havendo cômputo dos períodos em que houver inatividades. Contudo, nos
termos da IN 1867/2019, o tempo de trabalho intermitente apenas será considerado se a contribuição
previdenciária for equivalente a um salário mínimo. A comprovação do tempo de contribuição deverá
ser efetuada por intermédio de documentos idôneos, que comprovem as atividades e os períodos,
de modo que estes devem ser contemporâneos à época dos fatos, podendo inclusive ser admitida a
prova testemunhal.

12.8 Prescrição e decadência previdenciária

Os institutos da prescrição e da decadência comportam, de certo modo, a semelhança de ambos

representarem a perda de um direito que se deixou utilizar no tempo oportuno. Os Artigos 173 e 174
do Código Tributário Nacional estabeleceram do conceito do seguinte modo:

a) Decadência: perda do direito do órgão arrecadador de efetivar a apuração. Corresponde ao

prazo no qual o órgão deverá agir para constituir o crédito tributário mediante o lançamento de
ofício, em detrimento da falta de pagamento voluntário pelo sujeito passivo da obrigação
tributária. Neste caso, o que se extingue é a relação jurídica entre débito e crédito.
O prazo decadencial se inicia no primeiro dia do ano subsequente. Neste caso, se o Fisco
não efetuar a fiscalização até a data fixada ou não houver sido pago de modo voluntário, o direito de
constituição do crédito decairá.

b) Prescrição: possibilidade de o devedor tributário deixar de ser obrigado a pagar a dívida em

juízo, diante da letargia do ente público em promover a ação dentro do prazo legalmente
estabelecido.
Constituído o crédito previdenciário, conforme estabelece a legislação pertinente, o prazo
começa a ser contado para que ele seja cobrado judicialmente. Neste caso, a prescrição afeta

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diretamente o direito de aforamento da demanda de execução ou a sua continuidade, em detrimento
do decurso do prazo. A contagem do prazo se inicia por intermédio da Notificação Fiscal de
Lançamento de Débito, NFLD, ou mediante ao Auto de Infração – AI.

Como se pode denotar, há uma diferença entre os dois institutos. Enquanto a decadência é
compreendida como a perda do direito de arrecadação, apuração e constituição por lançamento
quanto ao crédito previdenciário, em detrimento de ter sido efetuado no tempo legalmente previsto,
a prescrição é justamente a perda do direito de promoção da Ação de Execução Fiscal de um crédito
que já fora outrora constituído, em face à inércia estatal, no momento em que deveria ter atuado.

Considera-se que as regras que preveem estas condições são aquelas pertinentes aos
Tributos e não as que foram estabelecidas na LOPS.

Considerações finais

A Reforma da Previdência estabelecida pela Emenda Constitucional 103/2019 trouxe grandes

mudanças ao cenário do Direito Previdenciário, sobretudo na forma de concessão dos benefícios. É
fato que a Previdência brasileira, há longa data, atravessa uma crise financeira, institucional e, em
dados momentos, até ética.

No entanto, como já relatado anteriormente, o equilíbrio das contas entre arrecadação e

concessão de benefícios é indispensável e não basta, apenas, que o órgão previdenciário seja mais
diligente na análise dos benefícios solicitados. Cabe, entretanto, considerar que a população tem se
alterado, tanto no que concerne à expectativa de vida e quanto ao tempo em que o trabalhador se
dispõe a se manter economicamente ativo.

Neste cenário, é impossível imaginar que não devamos fazer determinados ajustes, para
que se alcance, mesmo que minimamente ou, em longo prazo, um equilíbrio nas contas da
Previdência brasileira. Mediante a virtude aristotélica do meio termo, é mister considerar que as
medidas necessitam atender a um mínimo razoável, de modo que também não se perca o foco da
redistribuição de renda e do atendimento aos mais vulneráveis.

Conforme tratamos anteriormente, a partir da criação da Secretaria da Receita Federal do Brasil, este órgão
passou a ter a atribuição do planejamento, execução e acompanhamento das atividades pertinentes à
tributação, fiscalização, arrecadação, cobrança e recolhimento das contribuições de caráter social inseridas no
Artigo 11, alíneas a,b,c, da LOPS.
Até então, esta atribuição era do órgão previdenciário, dentro de suas atribuições internas, cabendo inclusive
a sua própria Procuradoria a atribuição de cobrança dos valores inadimplentes. Ressalta-se, inclusive, que os
débitos não possuíam cariz de dívida ativa.
A arrecadação e o modo como são recolhidas as contribuições e das outras importâncias pertencentes à
Seguridade Social, devem basear-se pelo quanto dispõe a Secretaria da Receita Federal do Brasil, nos termos
do Artigo 30 da LOPS e do Artigo 216 do Decreto 3048/1999.
Esta modalidade de benefício foi, por longa data, questionada pelos governos, sendo que inúmeras foram as
tentativas de mudança nesta forma de benefício. O maior questionamento se dava quanto à existência de
déficit no sistema previdenciário, diante do fato das idades de aposentadoria por tempo de contribuição ainda
se basearem na média de 54 anos de idade e 22 anos de contribuição.

145
Diante disso, a EC 103/2019 estabeleceu que a concessão destas aposentadorias, de natureza voluntária,
poderia se dar mediante o cumprimento do tempo de contribuição e a idade ou pontuação mínima.
A modalidade de aposentadoria especial é uma forma de benefício concedido em detrimento do tempo de
contribuição, em que se faz a redução do tempo necessário para a concessão, em detrimento das condições
de trabalho, considerados prejudiciais à saúde ou a integridade física.
A EC 103/2019 alterou consideravelmente a redação do Artigo 201, §1º, da CF/88, criando a possibilidade de
regulamentação, em Lei Complementar, de critérios como idade e tempo de contribuição diferentes da regra
geral, para trabalhadores que tenham exercido atividades com exposição a agentes químicos, físicos e
biológicos, prejudiciais à saúde, ou associados a estes, não sendo possível a caracterização por intermédio de
categoria profissional ou ocupação.
São considerados benefícios concedidos em detrimento da incapacidade laboral:
a) Auxílio-doença: trata-se de um benefício concedido, de maneira temporária, ao trabalhador que se
encontra impedido de ativar-se em suas funções laborais mediante acidente, doença ou prescrição
médica, acima dos 15 dias indicados pela lei como sendo de responsabilidade empregadora.
b) Aposentadoria por Invalidez ou Incapacidade Permanente: nesta modalidade, é atestada a
incapacidade de trabalho do trabalhador, sem possibilidade de reabilitação para exercer outra atividade
que seja capaz de manter a sua subsistência.
Compreendem-se estes os benefícios previdenciários cujo escopo é a tutela da família e da maternidade:
a) Pensão por Morte: pago aos dependentes do segurado que falecer, aposentado ou não, conforme o
Artigo 201, V, da CF/88;
b) Auxílio-reclusão: trata-se do benefício previdenciário que é concedido, aos familiares dos segurados
de baixa renda, em valor limitado a um salário mínimo.
c) Salário-maternidade: garantido pelo Artigo 10 do ADCT.
Considera-se, como tempo de contribuição para fins previdenciários, o tempo, contando-se mediante a
consideração das datas, desde a data de requerimento ou desligamento, das atividades desempenhadas
mediante a condição de segurado da Previdência Social.
Deve-se considerar, como tempo de contribuição, aquele que a lei vigente à época da sua apuração assim o
tratar. A lei nova apenas esclarecerá a forma de cômputo, não retroagindo ao tempo antes de sua vigência.
Considera-se, portanto, como sendo o tempo de contribuição e não, necessariamente, como sendo o tempo
de serviço.
Os institutos da prescrição e da decadência comportam, de certo modo, a semelhança de ambos
representarem a perda de um direito que se deixou utilizar no tempo oportuno. Os Artigos 173 e 174 do Código
Tributário Nacional estabeleceram o conceito do seguinte modo:
I. Decadência: perda do direito do órgão arrecadador de efetivar a apuração. Corresponde ao prazo no
qual o órgão deverá agir para constituir o crédito tributário mediante o lançamento de ofício, em
detrimento da falta de pagamento voluntário pelo sujeito passivo da obrigação tributária. Neste caso, o
que se extingue é a relação jurídica entre débito e crédito.
II. Prescrição: possibilidade de o devedor tributário deixar de ser obrigado a pagar a dívida em juízo, diante
da letargia do ente público em promover a ação dentro do prazo legalmente estabelecido.

Apenas mediante o equilíbrio entre a concessão de benefícios e a quantidade de arrecadação é que se

conseguirá permitir que a Previdência Social brasileira mantenha-se de maneira sadia.

O benefício do auxílio-reclusão tem, como premissa, a condição de segurado daquele que está em cárcere.
Importante ressaltar que a sua natureza é previdenciária e não assistencial.

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Na decadência, a perda é do direito do órgão arrecadador de efetivar a apuração do tributo. Já na prescrição,
a perda é do direito de cobrar o valor judicialmente, mediante Ação de Execução Fiscal.

Como foram as discussões referentes à Reforma da Previdência?

Caros alunos! A Reforma da Previdência trouxe muitas discussões (as quais vocês pesquisarão, conforme
pedido no item acima). No entanto o resultado dela poderá ser visualizado no site da Previdência Social.
Entrem, confiram e estudem quais foram as novidades.

https://www.inss.gov.br/nova-previdencia-confira-as-principais-mudancas/

“O principal motivo são as mudanças que vêm acontecendo na população brasileira e que devem continuar
nas próximas décadas. Entre elas, o fato de que as pessoas estão vivendo mais e as famílias estão tendo
menos filhos. Com isso, acontece uma mudança no perfil da população, com menos jovens entrando no
mercado de trabalho e mais idosos vivendo mais tempo e precisando da aposentadoria para sobreviver. O
Ministério da Economia calcula que a expectativa de sobrevida — por quanto tempo os segurados receberão
a aposentadoria— será de 21,2 anos para uma pessoa de 65 anos em 2060. Hoje, essa expectativa é de cerca
de 18,4 anos. Há 40 anos, era de 12 anos. Além disso, o governo estima que o número de pessoas em idade
ativa em relação a cada idoso vai diminuir, caindo de sete, em 2020, para 2,35, em 2060. São as pessoas com
idade ativa que sustentam a aposentadoria dos mais velhos”.
Disponível em <https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2019/10/22/quando-sera-necessario-fazer-nova-reforma-da-
previdencia.htm?cmpid=copiaecola>. Acesso em 11 jun. 2020.

Considerando as informações apresentadas, avalie as asserções a seguir e a relação entre eles.

I. A alteração das idades para concessão de benefício é fundamental para a manutenção do sistema
previdenciário

PORQUE

II. Mediante a análise da idade mínima é que poderá ser estruturada a capitalização dos benefícios
previdenciários, de acordo com a nova Reforma Previdenciária.

A respeito dessas asserções, assinale a opção correta:

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 a) As asserções I e II são verdadeiras, e a II é uma justificativa correta da I;
b) As asserções I e II são proposições falsas;
c) A asserção I é uma proposição verdadeira, e a II é uma proposição falsa;
d) A asserção I é uma proposição falsa, e a II é uma proposição verdadeira.
e) As asserções I e II são proposições verdadeiras, mas a II não é uma justificativa correta da I.

Alternativa Correta: C

Comentários: Conforme comentado, a idade é um critério importante para verificação dos requisitos para
estruturação do sistema previdenciário. O tempo de contribuição e a expectativa de vida necessitam atender a
um equilíbrio capaz de não se distanciarem a ponto de trazer, a algum dos polos, uma situação de desequilíbrio.

Questão Objetiva

Qual a carência do auxílio-doença previdenciário?

a) 24 meses;
b) 12 meses;
c) Não há carência;
d) 120 contribuições;
e) 10 contribuições.

Alternativa Correta: B

Questão Discursiva

De quem é a função de arrecadação das contribuições previdenciárias?

Resposta: A arrecadação e o modo como são recolhidas as contribuições e das outras importâncias
pertencentes à Seguridade Social é de prerrogativa da Secretaria da Receita Federal do Brasil e caberá a ela
embasar de que modo se procederá esta arrecadação.

ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias

AI - Auto de Infração

AIDS – Acquired Immmunodeficiency Syndrome

CadÚnico – Cadastro Único

CTN – Código Tributário Nacional

EC – Emenda Constitucional

FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

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HIV – Human Immmunodeficiency Virus

INSS – Instituto Nacional do Seguro Social

LOPS – Lei Orgânica da Previdência Social

LBPS – Lei de Benefícios da Previdência Social

LC – Lei Complementar

MEI – Microempreendedor individual

NFLD – Notificação Fiscal de Lançamento de Débito

REsp – Recurso Especial

RGPS – Regime Geral de Previdência Social

RS – Rio Grande do Sul

ALENCAR, Hermes Arrais. Direito Previdenciário para Concursos. 5 ed. São Paulo: Saraiva. 2018.

GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Direito do Trabalho, Seguridade Social e Processo Civil. São Paulo:
Saraiva. 2016

JORGE NETO, F. F.; CAVALCANTE, J. Q. P. Manual de Direito do Trabalho. 4 ed. São Paulo: Atlas. 2017.

LEITE, Caros Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 1 ed. São Paulo: Saraiva. 2018.

CASTRO, C. A. P.; LAZZARI, J. B. Manual de Direito Previdenciário. 23 ed. Rio de Janeiro: Forense. 2020.

MOURA, Marcelo. Curso de Direito do Trabalho. 2 de. São Paulo: Saraiva. 2016

MARTINEZ, Luciano. Curso de Direito do Trabalho. 10 ed. São Paulo: Saraiva. 2019.

RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 8 ed. São Paulo: Método. 2020.

LEITÃO, A. S.; MEIRINHO, A. G. S. Manual de Direito Previdenciário. 5 ed. São Paulo: Saraiva. 2018.

DOS SANTOS, Marisa Ferreira. Direito Previdenciário Esquematizado. 9 ed. São Paulo: Saraiva. 2019.

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