O ensino do Direito do Trabalho

no curso de Gestão de Recursos Humanos

José Moura Jacinto*

The life of law has not been logic:

It has been experience.
Oliver Wendell Holmes1

Provindo de uma Faculdade de Direito onde lecionava Direito do

Trabalho, impressionado por um ponto de vista exclusivamente jurídico,
imune aos desenvolvimentos das Ciências Sociais, o docente que no
ano letivo de 1993-1994 foi introduzido à licenciatura de Sociologia do
Trabalho e, mais tarde, à de Gestão de Recursos Humanos (GRH), teve,
numa palavra, de se adaptar.
Essa capacidade de adaptação é um requisito essencial do docente
de Direito do Trabalho que leciona em cursos não jurídicos. A altera-
ção de programas, de conteúdos, de métodos e, sobretudo, de estilo de
ensino, deu motivo para uma reflexão que temos aprofundado ao longo
dos anos. A partilha dessa reflexão por este meio e neste contexto é-nos
particularmente grata, porque no Professor Bernardo da Gama Lobo

* Professor Associado do Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas da

Universidade de Lisboa, docente das disciplinas de Direito do Trabalho 1 e Direito
do Trabalho 2 da licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e da de Questões
Desenvolvidas de Direito do Trabalho do mestrado em Políticas de Desenvolvimento
de Recursos Humanos.
1
Holmes, 1882:1.
334 JOSÉ MOURA JACINTO

Xavier encontramos um Mestre do Direito que sabe aliar um domínio

superior dos instrumentos da dogmática jurídica a uma abertura singular
ao mundo da vida e, em particular, à vida das empresas2.
O ensino do Direito do Trabalho a alunos que não são nem pretendem
ser juristas não pode seguir os mesmos métodos nem servir os mesmos
objetivos que o ministrado a futuros juristas. No entanto, dir-se-ia, se
as normas são as mesmas e idêntico o quadro institucional idêntico, não
se vislumbra motivo de fundo para a distinção. Quanto muito, poderia
alvitrar-se, justifica-se uma diferença no grau de exigência. A nossa
posição, contudo, é diversa. Cumpre explicar porquê.
Um adequado conhecimento do Direito do Trabalho contribui sobre-
maneira para a formação de um bom gestor de recursos humanos3. Mas
tal só acontecerá se for adotada a perspetiva mais adequada.
Antes mesmo de iniciarmos o serviço de docência numa escola de
Ciências Sociais, já tínhamos sofrido um banho de realidade proporcio-
nado pelo exercício de funções na direção de recursos humanos de um
grande banco português. De imediato fomos confrontados com a primeira
dificuldade que nos é colocada pelos alunos de gestão de recursos huma-
nos. Foi-nos pedida a produção de variados pareceres interpretativos.
Estávamos preparados para isso. Nenhuma delas, contudo, versava sobre
a interpretação da lei. Todas supunham o estudo de um conjunto de
normas que até então desconhecíamos: o Acordo Coletivo de Trabalho
Vertical do Setor Bancário4.

2
Também devemos ao Professor Bernardo Xavier a oportunidade, que muito nos
honrou, de colaborar no mestrado em Direito do Trabalho da Faculdade de Direito
da Escola de Lisboa da Universidade Católica Portuguesa. Curso que também acolhe
discentes não juristas e que se centra na temática do Direito do Trabalho na empresa.
3
Temos o cuidado de acompanhar a publicação de anúncios de emprego que pedem
licenciados em GRH. Geralmente exige-se conhecimentos básicos de legislação laboral.
Ultimamente constatámos dois anúncios em que se pedia “disponibilidade para desen-
volver conhecimentos de direito do trabalho”, o que se nos afigura uma formulação
particularmente adequada.
4
Os responsáveis da DRH não estavam preocupados em saber se a interpretação
era mais favorável ao empregador ou aos trabalhadores. O que pretendiam era dispor de
um critério de conduta, ou seja, uma resposta estabilizada, legitimada por uma opinião
fundamentada e que por isso fosse aceite por todos, empregador, trabalhadores e estruturas
de representação coletivas. É bom vincar um facto evidente: nas empresas, nem quem
decide nem quem está em posição subordinada são, em regra, juristas. A consultoria
preventiva tem, por isso, uma função legitimadora.
 O ENSINO DO DIREITO DO TRABALHO NO CURSO DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS 335

Um juslaboralista não fica surpreendido com tal circunstância. Bem sabe

que a lei estabelece um enquadramento normativo geral, em princípio uma
garantia mínima. Depois, em cada setor de atividade, em cada empresa,
para cada relação de trabalho, há que encontrar as normas aplicáveis e aí
surpreender as soluções. Parece simples, natural. No entanto, garantimos
que não é fácil explicar a um aluno de GRH que, no domínio do Direito
Individual do Trabalho, as soluções normativas que estudamos na aula
não vão, na sua maior parte, ser aplicadas na empresa em que já trabalha
ou vai trabalhar. Por outras palavras, não é na lei que vai encontrar a
solução e, não obstante, é indispensável que a conheça.
Este fenómeno é particularmente perturbador se acrescentarmos à
nossa reflexão o conhecimento do que é uma empresa e do que signi-
fica na prática gerir recursos humanos. O que é, em concreto, gerir?
Nada mais do que decidir num quadro de incerteza. Quanto maior o
grau de incerteza, maior o risco que corre o decisor. Neste ponto da sua
lecionação o docente de Direito, autojustificando-se, cede à tentação
de garantir que a linguagem binária do Direito (lícito/ilícito; permitido/
/proibido) é um contributo inestimável para o gestor: assegura-lhe espaços
de previsibilidade. Toda a norma é uma antecipação formal do futuro.
Nela a previsão concentra uma parcela da realidade e associa-lhe, com a
estatuição, certos efeitos. Num ambiente em que quase tudo o que virá é
incerto o gestor pode assim encontrar na norma um oásis de segurança.
Aqui entronca o modo como entendemos o Direito. De há muito
defendemos que a função do Direito é cumprida quando fornece aos
destinatários da norma critérios de conduta nos quais possam firmar as
suas decisões. Seria absurdo que se tivesse de esperar que a norma se
sedimente numa exposição jurisprudencial para estarmos autorizados a falar
em Direito5. A norma já é, para usar uma expressão de Eric Voegelin,
um “projeto de ordem”6. E projeta-se como ordem quando aqueles que
por ela são abrangidos conformam o seu comportamento, adequando-o
à norma. A partir do momento em que esta começa a ordenar condutas,

5
Recorde-se esta passagem de José Lamego: “à sentença judicial, especialmente à
jurisprudência constante, cabe o papel de funcionar como “transformador” dos “princí-
pios prepositivos” em proposições jurídicas e instituições jurídicas positivas” (Lamego,
1985:113). Assinalamos, em particular, a ênfase dado à jurisprudência constante.
6
Aquele autor reforça aquele entendimento deste modo: “É suposto os membros da
sociedade que são definidos pela regra como seus destinatários […] realizarem concre-
tamente na sua conduta a ordem da sociedade como encarada pela regra” (Voegelin,
1998:95).
336 JOSÉ MOURA JACINTO

produz ordem. E há Direito. Como dizia Castanheira Neves, “a ordem

jurídica, como ordem prático-normativa, existe para se cumprir, nem
verdadeiramente existe senão enquanto se cumpre na realidade social”7.
É evidente que as decisões judiciais acrescentam algo de novo, que
consolida entendimentos, eventualmente infirmando outros. Ou seja, a
jurisprudência afina os critérios de conduta. Mas apenas afina aquilo que
já existe e já produz ordem.
Em síntese, o Direito, antes de solucionar conflitos através da aplicação
institucional de critérios de decisão, contribui para os evitar fornecendo
aos agentes critérios de conduta. Essa é a sua função primeira e, exceto
para os profissionais do Direito, de longe a mais importante8.
Acontece que esta promessa do critério de conduta é tão falível! Já
enunciámos o problema da diversidade de fontes e da perplexidade que
causa aos alunos. Um certo grau de diversidade de fontes de soluções é
comum a todos os ramos de Direito. No entanto, em regra os juslaboralis-
tas consideram que é um problema que atinge na sua disciplina um grau
inusitado de complexidade. Na verdade, no Direito Internacional Privado
a situação é bem mais complexa: atente-se ao método de conflitos, que,
aliás, bem pode ser aproveitado como modelo pelo cultor do Direito do
Trabalho. É evidente que a articulação e, decisivamente, a hierarquização
de todos os níveis de produção normativa laboral geram problemas muito
complexos9. Desde logo a um nível em que habitualmente não é estudado
e que nos ocupou na docência de Direito Internacional do Trabalho10.
Esta situação justifica que se avalie criticamente o contributo das
regras sobre o princípio do tratamento mais favorável. A conclusão a que

7
Neves, 1976:40 e 41.
8
A função primeira do Direito é a de oferecer critérios de conduta e não a de evitar
conflitos. Os critérios de conduta têm uma função mais vasta: fornecem a todos os desti-
natários orientações para o seu comportamento e a expectativa de que, sendo cumpridas
as orientações, serão atingidos outros objetivos, entre os quais evitar conflitos.
9
A multiplicação de ambientes normativos supraestatais e infraestatais atinge dimen-
sões normalmente pouco reconhecidas pelo legislador, pela jurisprudência e pela doutrina
e, não obstante, incorporadas na decisão dos gestores. Dois exemplos apenas: o caso do
acordo entre a empresa multinacional B.S.N. e as federações sindicais internacionais do
setor agroindustrial para o respeito dos direitos sindicais, relatado em BIT, 1994:414;
as normas da International Organization for Standardization, como a ISO 26000, ou da
Social Accountability International, a SA8000, sobre direitos laborais. Pode-se discutir
a sua natureza jurídica. Mas existem e produzem efeitos.
10
V. o nosso relatório de concurso para Professor Associado, dedicado a essa dis-
ciplina (Jacinto, 2004).
 O ENSINO DO DIREITO DO TRABALHO NO CURSO DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS 337

chegámos, analisando as normas que tocam esta matéria, nomeadamente

da Constituição da OIT, do Tratado de Roma, mas também do acordo
laboral do NAFTA, e de muitas convenções bilaterais e multilaterais que
contêm cláusulas sociais, é que o princípio do tratamento mais favorável
é genericamente aceite em Direito Internacional do Trabalho. Designa-
damente, porque ele se fundamenta no princípio da subsidiariedade, o
que significa: a) que cada matéria deve ser regulada no nível em que
a regulação pode ser mais eficaz; b) e que esse nível é, em princípio,
aquele que está mais próximo do destinatário da regulação11.
No entanto, transpor o raciocínio para a empresa não é tarefa fácil.
O método da norma de conflitos pouco dirá ao gestor de recursos huma-
nos e ao trabalhador. A busca de uma solução reconhecível pelas partes
tem de ser obtida de forma mais simples.
Acrescentamos que a promessa do critério de conduta também se torna
mais frágil quando, designadamente em consequência da inconstância
normativa, as fontes acessórias tradicionais – a doutrina e a jurisprudên-
cia – deixam de contribuir significativamente para a sedimentação das
interpretações. O que reforça o entendimento de que o gestor não pode
esperar por esse grau acrescido de certeza para diminuir o risco da decisão.
Ninguém tem dúvidas de que, mesmo com um quadro normativo mais
minguado e com uma doutrina e uma jurisprudência mais estabilizadas,
um certo grau de incerteza nunca deixaria de ser o companheiro de
viagem daqueles cuja vida é regulada pelo Direito. O Direito é também
uma linguagem e, bem o sabemos, a linguagem ideal, o instrumento de
comunicação perfeito representa uma impossibilidade12. Contudo, cum-
pridos aqueles requisitos, pelo menos reduzir-se-ia o grau de incerteza,
o que representaria um benefício considerável.
Ora, sucede que o problema não só não se atenua como, pelo contrário,
é bem mais fundo do que o já enunciado. Basta interpelar a Ciência do
Direito no quadro da nossa disciplina: aí deparamos com a sua incapa-
cidade para traduzir a lógica de um sistema sujeito a tantas influências

11
Ver Jacinto, 2004:114. Noutros domínios científicos, mas com pouco acolhimento
entre os juristas, é importante o contributo da multi-level governance.
12
Seguimos o autor que reabilitou a retórica, Chaïm Perelman, que reforça este
entendimento referindo-se especialmente ao Direito para firmar o entendimento de que
é inevitável o uso, nomeadamente pelo legislador, de noções confusas (v. Perelman,
1996:673 e seguintes).
338 JOSÉ MOURA JACINTO

externas e tensões internas13. Referiremos de seguida apenas alguns

exemplos ilustrativos do que pretendemos dizer.
Podemos começar com uma breve referência ao facto de o Direito
do Trabalho ser numa disciplina jurídica colocada numa encruzilhada
entre os subsistemas político, económico e social. Este Direito de encru-
zilhada, submetido a pressões de todos os lados e obediente a diversas
linguagens é aquilo que Günther Teubner tenta enquadrar no conceito
de sistema autopoiético14. Não vamos neste sede desenvolver esse tema,
apenas diremos que o Direito que, condicionado por este quadro, fornece
critérios de conduta só pode ser conhecido e compreendido conciliando
aquilo que pode ser designado como a perspetiva interna e a perspetiva
externa15. E que a lecionação de uma disciplina de Direito do Trabalho
num curso de Gestão de Recursos Humanos deve, por isso, fornecer uma
perspetiva compósita.
É evidente que, neste domínio particular, as pressões são intensas.
O caso do uso estratégico das portarias de extensão para controlo da
concorrência não deixa dúvidas. Há mesmo casos em que as partes que
celebram uma convenção coletiva incluem na mesma uma cláusula que
obriga os signatários a pedir conjuntamente ao Governo a emissão de uma
portaria de extensão que estenda o clausulado a todos os competidores16.
Nada ilustra melhor o posicionamento equidistante do Direito do Traba-
lho do que o facto de a legislação laboral ser necessariamente negociada.
Ultimamente, chegou-se ao ponto, estranho do ponto de vista da boa téc-
13
Assinalar os limites da Ciência do Direito, apontar as insuficiências das mais
esforçadas operações de lógica formal, não nos reconduzem ao negativismo legal de
quem recusa, depois de um bem-sucedido trabalho de desconstrução, fornecer respostas
específicas a questões legais específicas e assim oferecer critérios de conduta merecem a
nossa rejeição. Uma exegese inútil torna-se mera pirotecnia metodológica sem qualquer
interesse prático, isto é, ordenatório. A mais importante tarefa de quem ensina Direito
do Trabalho a futuros gestores é, por isso, substituir uma perspetiva “rule-oriented” por
uma perspetiva “problem-oriented”.
14
Sobre o Direito do Trabalho como sistema autopoiético, v. Jacinto, 2002:419 e,
sobretudo, os autores aí mencionados, nomeadamente Teubner (1993).
15
Sobre a perspetiva externa e a perspetiva interna na análise científica dos siste-
mas jurídicos ver o relatório em que discutimos o modo como se deve lecionar Direito
Internacional do Trabalho num curso de Sociologia do Trabalho (Jacinto, 2005). E,
com muito interesse, a reflexão crítica desenvolvida por Monereo Pérez (Perez, 1996)
16
Veja-se o n.º 4 da cláusula 1.ª do Contrato Coletivo de Trabalho celebrado em
2008 entre a APED – Associação Portuguesa de Empresas de Distribuição, e a FEPCES
– Federação Portuguesa dos Sindicatos do Comércio, Escritório e Serviços, publicada
no BTE n.º 22, de 15 de junho de 2008.
 O ENSINO DO DIREITO DO TRABALHO NO CURSO DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS 339

nica jurídica, de aprovar o Código do Trabalho por Lei, isto é, mediante

discussão na Assembleia da República. Por outras palavras, na discussão
parlamentar tudo volta de novo a estar em causa. O conceito de código
próprio da dogmática jurídica, como uma lei orientada por princípios
unitários, um todo lógico, coerente e completo, falece assim por inteiro.
Por outro lado, que dizer das normas que são feitas para não serem
aplicadas, como é o caso da previsão da delegação de poderes dos sin-
dicatos às comissões de trabalhadores (art. 491.º-3 CT), só justificada
por pressões internacionais? Note-se que a questão é muito discutida
internacionalmente e que, uma vez consagrada integralmente, teria o
efeito colateral de tornar dispensáveis os sindicatos e o efeito extraordi-
nário para a empresa de criar um quadro normativo intermédio aplicável
a todos os trabalhadores. A resistência do movimento sindical é intensa
pelo que a sua previsão ardilosa na nossa lei apenas serve o intuito de
proclamar que alguma coisa foi feita sem fazer coisa nenhuma.
O mesmo se pode dizer do despedimento por inadaptação em caso de
não cumprimento de objetivos, cujos requisitos são contraditórios com a
própria ideia de gestão por objetivos (arts. 374.º-2 e 375.º-3 CT)? Assim
sendo, por vezes parece que a única preocupação do legislador é subir
em certos rankings internacionais. Somos obrigados a concluir, como
cidadãos, que o exercício do poder soberano mais digno, o de legislar
fixando para o futuro as normas fundamentais da nossa vida coletiva e
assim criando ordem, se vê reduzido ao cumprimento de objetivos instru-
mentais. Para um gestor, mais especificamente, o problema é sobretudo
prático: o legislador proclama o que não quer cumprir.
Seguindo o nosso trajeto, vejamos agora algumas questões que o
legislador introduz, com uma singular despreocupação quanto à sua
fundamentação teórica.
Na dimensão coletiva do Direito do Trabalho com particular ênfase
o legislador tem introduzido soluções inéditas e peculiares. Que dizer
dos conceitos de grupo e de equipa de trabalho como produtores de uma
vontade jurídica que se impõe aos indivíduos? Veja-se o artigo 206.º do
Código do Trabalho (adaptabilidade grupal), que impõe a vontade da
maioria à minoria, reportando-se a um grupo informal, indefinido e de
constituição incerta. Ou seja, para a adoção de um horário tão constran-
gedor da vida privada dos trabalhadores, exige-se o acordo, não dos
trabalhadores, não de cada trabalhador, mas da maioria dos trabalhadores.
O mesmo se diga nos casos de concorrência de convenções em que a
decisão seja tomada pela maioria dos trabalhadores (art. 482.º CT), caso
340 JOSÉ MOURA JACINTO

em que a vontade de cada membro da minoria, uma vez mais, para nada
conta. O que, neste caso, é tanto mais estranho se tivermos em conta
que o trabalhador que não esteja filiado em sindicato pode escolher a
aplicação de qualquer convenção em vigor na empresa (art. 497.º CT). Ou
seja, enquanto o filiado se submete à vontade da maioria, o trabalhador
não filiado pode escolher a convenção que lhe aplicável. Pela mesma
lógica deveria poder escolher apenas a convenção mais representativa.
A solução do artigo 497.º do Código do Trabalho também suscita
muitas dificuldades teóricas, na justa medida em que a vontade das
entidades que celebraram a convenção a que adere não são ouvidas, ao
contrário do que acontece nos acordos de adesão (art. 504.º CT)17. Por
isso, hoje a questão teórica vai muito além da perspetiva tradicional de
contrapor teorias contratualistas ou normativistas para tentar explicar
a força vinculativa das cláusulas convencionadas na esfera jurídica
individual dos trabalhadores filiados nos sindicatos. O problema hoje
seria o de encontrar justificação no plano dos princípios jurídicos para
a aplicação das normas negociadas pelos sindicatos a trabalhadores que
eles não representam. Aliás, o caminho para a atribuição às comissões
de trabalhadores de competência para celebrar convenções coletivas de
trabalho encontra-se aqui e não no número 3 do artigo 491.º do Código
do Trabalho. Com efeito, se se dispensa o vínculo de representação para
determinar a quem se aplica a convenção coletiva está aberto o caminho
para as comissões de trabalhadores disporem desse direito.
A verdade é que a própria complexidade intrínseca do fenómeno que
se está a regular torna inevitáveis certas inconsistências. Por exemplo, o
legislador é muito pressuroso a defender o efeito salutar do cumprimento
dos períodos normais de trabalho. Recordamos a importância que o
extraordinário primeiro dirigente do BIT, Albert Thomas, dava à defesa
da tripartição do dia do trabalhador: 8 horas para trabalhar, 8 horas para
17
Para além da fundamentação teórica, há questões práticas colocadas pelo artigo
497.º que devem ser abordadas. Na vida das empresas, ouvidos ou não os trabalhadores,
muitos gestores aplicam as soluções da negociação coletiva a todos os trabalhadores e a
toda a organização. Já houve inclusive decisões judiciais que, apelando curiosamente ao
princípio da igualdade, determinaram que os empregadores assim podem proceder. Ora,
a contrario sensu, se o art. 497.º permite agora aos trabalhadores escolher a aplicação
de uma convenção, dir-se-ia que, na ausência de escolha, nenhuma solução constante de
uma convenção lhes poderá ser aplicada. Mas a lógica neste domínio conta pouco e as
soluções práticas continuarão a ser aplicadas. Como diz, a este propósito e com inteira
justeza, Bernardo Xavier, “o princípio da filiação não pode ser entendido rigorosamente,
sob pena de inaplicabilidade” (Xavier, 2014:271).
 O ENSINO DO DIREITO DO TRABALHO NO CURSO DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS 341

descansar, 8 horas para si próprio. Pois o legislador nada tem a dizer ao

trabalhador com pluriemprego. Afloram apenas duas normas sobre essa
situação, afinal bem comum: uma sobre o direito a férias que, aliás, na
prática permite que esse trabalhador não goze férias (art. 247.º CT), e
outra, essa especialmente protetora, mas apenas dedicada a regular o des-
canso e os períodos de trabalho de menor em pluriemprego (art. 80.º CT).
Haverá limites máximos específicos aos períodos normais de trabalho
e limites mínimos para os períodos de descanso de trabalhadores com
pluriemprego? A lei não os prevê. Mas então não haverá limites? E tal,
segundo a regra do bom senso, parecerá absurdo. Na verdade, implici-
tamente o legislador afirma-se incapaz de regular esta matéria.
Ora, visto isto, também se deve dizer que os limites explicativos da
Ciência do Direito não nos podem surpreender. As dúvidas são teóri-
cas, não práticas. Nestes casos sabemos o que a lei diz e os efeitos que
pretende produzir. É bem mais complicado quando as normas não nos
dão coordenadas seguras para resolver os problemas concretos que as
empresas sentem e têm de resolver no seu quotidiano.
Não se pode, por exemplo, pedir aos quadros tradicionais da Teoria Geral
do Direito Civil resposta para todos os problemas da comunicação interna
da empresa e dos seus efeitos jurídicos. Vejamos o caso da lean production
e do enquadramento dos trabalhadores em equipas trabalho18, com iden-
tificação de um responsável pela equipa que orienta o trabalho, mas com
escassíssima definição diferenciada de funções dos membros, das relações
entre eles na execução do trabalho e, sobretudo, de uma hierarquia. Além do
mais, a proximidade, a constância e a cooperação são caraterísticas que se
introduzem nas relações internas da equipa de trabalho e que as marcam de
forma indelével. A resposta do Direito poderá ainda ser a de tentar enqua-
drar a interação que se estabelece no quadro das declarações negociais e,
em particular, das declarações recetícias? Pela nossa parte entendemos que
este novo quadro de prestação do trabalho será melhor entendido noutros
planos das relações de trabalho: práticas e usos da empresa, regras técnicas
não escritas, gentlemen agreements, puros estados de facto19.
Por outro lado, como o próprio Bernardo Xavier assinala, é muitas
vezes inconsistente a resposta que pode ser dada à questão, que em teoria
devia ser básica, de saber se determinada matéria emana do poder de

18
Expressão que, como já vimos, o legislador acolhe e assim juridifica, embora com
escassa conceptualização.
19
Seguindo a lição antiga mas ainda atual de Gino Giugni (Giugni, 1989:123).
342 JOSÉ MOURA JACINTO

direção unilateral do empregador ou se importa uma alteração do con-

tratado e, por conseguinte, exigiria o acordo do trabalhador20. A solução
muito prática do legislador é permitir, de forma expedita, alterações
do contrato através de modificações do regulamento interno, dadas a
conhecer aos representantes dos trabalhadores, associadas à presunção
de concordância dos trabalhadores21. Deste modo, em regra a questão de
saber se é acordo ou decisão nem sequer se coloca na prática. Sobretudo
se for negociada informalmente.
Por outras palavras, as normas segregadas pelo legislador fogem ao
espartilho da lógica que o próprio propõe. Se assim é, muito menos se
pode ambicionar que o sistema descentrado de produção normativa que
é próprio do Direito do Trabalho obedeça a qualquer lógica interna22.
A entrega de espaços de regulação a outros centros de decisão distintos do
Estado obedece a uma racionalidade operacional e tem de ser entendida
enquanto tal. Veja-se, também a título de exemplo, o desenvolvimento
criativo do artigo 129.º-1, d) do Código do Trabalho, a que procederam
os parceiros que negociaram a revisão global do Contrato Coletivo entre a
ANF – Associação Nacional de Farmácias –, e o SNF – Sindicato Nacional
dos Farmacêuticos23. Quando a lei determina que os salários podem ser
reduzidos, mas apenas por instrumento de regulamentação coletiva, aquela
convenção estabelece o seguinte: “… por acordo entre o empregador e o
trabalhador, pode a remuneração deste ser diminuída, por período deter-
minado, […] e desde que tal redução não implique o pagamento mensal
de uma remuneração inferior à que estiver prevista na tabela B do anexo
I para a categoria profissional detida pelo trabalhador” (cláusula 41.º-3).
Esta disposição contraria a lei? Pouco interessa, foi acordada por
representantes dos empregadores e dos trabalhadores, depositada e
publicada, está em vigor e produz imperturbavelmente os seus efeitos.

20
Xavier, 2014: 471 a 473.
21
Sugerimos que um estudo empírico extremamente interessante consistiria em
analisar uma relação de trabalho que tivesse perdurado por, por exemplo, vinte anos.
Verificar qual o seu conteúdo, ou seja, os direitos e deveres das partes, ponto por ponto,
definidos originalmente e qual a evolução passadas duas décadas. Perceber, se possível
fosse, como teriam surgido todas as alterações, pela lei, por convenção coletiva, por
portaria de extensão, por acordo individual, por decisão do empregador. E apurar se as
partes, ambas as partes, teriam tido consciência do modo como se tinham produzido as
alterações, ainda se entendiam que, no último caso, deveria ou não ter havido acordo.
22
Sobre o conceito de descentramento normativo v. Jacinto, 2002:408 e seguintes.
23
Publicado no BTE n.º 23, de 22 de junho de 2012.
 O ENSINO DO DIREITO DO TRABALHO NO CURSO DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS 343

Isto para além, claro está, de esta convenção coletiva, na esteira, aliás, de
muitas outras convenções, estabelecer tabelas salariais e outros direitos
diferentes para trabalhadores admitidos até determinada data e para os
admitidos posteriormente, violando de forma gritante, pela mão também
ela imperturbável dos sindicatos, o sacrossanto princípio da igualdade
A final, sob o anódino título que o identifica – “O ensino do Direito
do Trabalho no curso de Gestão de Recursos Humanos” – acolheu-se o
que pode ser entendido como um ensaio sobre os limites da Ciência do
Direito confrontada com as singularidades do Direito do Trabalho. Não
é esse, aqui, o nosso propósito. Por ora importa terminar, cumprindo
a promessa do nosso título, com alguns contributos para o ensino da
disciplina num curso de Gestão de Recursos Humanos.
Do ponto de vista da gestão estratégica de recursos humanos o Direito
do Trabalho é um Direito de encruzilhada e de negociação. Já o deixámos
explicitado. Importa que essas caraterísticas informem e conformem o
que se transmite aos alunos de GRH. Temos, por isso, de transmitir aos
futuros gestores a noção fundamental de que podem diminuir o risco de
várias formas.
Este ponto é singularmente interessante. Corresponde a uma tendência
do Direito que não pode ser ignorada, em particular por quem decide na
área de GRH. A imprevisibilidade que o Direito do Trabalho não conse-
gue suprir24, associada à ineficácia do sistema de sanções muito própria
deste ramo do Direito, conduzem os agentes a procurar aquelas soluções
alternativas. Por outras palavras, seguindo Günther Teubner, “as ine-
vitáveis falhas de eficácia induzem as partes envolvidas a transformar
os sistemas de coação em sistemas de negociação” de tal modo que “o
potencial coativo das sanções jurídicas não é usado, sobrevivendo tão-só
como um poder de negociação juridicamente garantido no contexto de
um sistema auto-regulado de negociação”25. Este resultado não é nega-
tivo, em nosso entender até em bem-vindo. Deve é ser bem entendido.
Preferência, desde logo, pela negociação de empresa, aproveitando o
novo quadro de desbloqueamento da negociação coletiva proporcionado
pelo novo regime de denúncia, sobrevigência e caducidade das convenções

24
O caso mais gritante entre nós tem sido o da diversidade de soluções, seguramente
contraditórios e, sobretudo, completamente imprevisíveis, que os tribunais arbitrais têm
determinado ultimamente em matéria de serviços mínimos obrigatórios [aplicando o
art. 538.º-4, b), CT].
25
Teubner, 1988:77.
344 JOSÉ MOURA JACINTO

coletivas (arts. 500.º, 501.º e 502.º CT). É indispensável, claro está, que
os interlocutores sindicais estejam disponíveis para negociar a esse nível.
Neste ponto assinalamos um facto curioso, num dos últimos números
do Boletim do Trabalho e Emprego: dois casos de acordos de adesão
em que sindicatos aderem a um acordo de empresa26. Pode ser um sinal
de uma tendência para o reforço da negociação de empresa potenciado
pelo novo enquadramento legal.
Mas é conveniente ir mais longe, recorrendo a mecanismos diferentes ou
inovadores. No seio da empresa podem surgir mecanismos de negociação
informal permanentes. A questão do interlocutor é, obviamente, decisiva.
Obedecer-se-ia ao princípio político de que a negociação sucedida é uma
fonte de legitimidade, o que basta em princípio para produzir a ordem
desejada. O essencial seria tomar a iniciativa, sabendo que quem dá o
primeiro passo assume a liderança do processo27.
Seriam requeridos, porventura, novos sindicatos, ou poderiam ser
convocadas comissões de trabalhadores, sem violar a natureza destas, ou
seja, sem lhes conferir capacidade jurídica para representar os trabalha-
dores. Importa, de facto, que o interlocutor obedeça a lógicas diferentes
das tradicionais, mais viradas para a operacionalidade e viabilidade
empresariais. Um interlocutor conhecido, informado, participativo e
compreensivo. Necessariamente ligado à empresa, preferencialmente a ela
limitado. Nada exemplifica melhor o que se pretende do que o processo
de negociação coletiva seguido numa empresa como a AutoEuropa e
pormenorizadamente descrito, na sua fase inicial em artigo cuja leitura se
aconselha vivamente28. Mas também podem ser desenvolvidas fórmulas
informais de negociação com grupos de trabalhadores e com equipas de
trabalho, seguindo passos que o próprio legislador sugere.
Podem surgir, daí, novas fórmulas. Por exemplo, manuais de acolhi-
mento que cumprem, ao menos parcialmente, a obrigação da entidade

26
No BTE n.º 40, de 29 de outubro de 2014, foi publicado o acordo de adesão do
STTAMP, Sindicato dos Trabalhadores dos Transportes da Área Metropolitana do Porto
ao acordo de empresa em vigor na SPdH, Sociedade Portuguesa de Handling, SA, e o
acordo de adesão do SINDEL, Sindicato Nacional da Indústria e da Energia ao acordo
de empresa em vigor no CEFOSAP, Centro de Formação Sindical e Aperfeiçoamento
Profissional.
27
Note-se que tomar a iniciativa também pode significar, entre outros, evitar a apli-
cação da lei negociada, da portaria de extensão estrategicamente estendida, das decisões
de arbitragem obrigatórias ou necessárias.
28
V. Correia, 2000.
 O ENSINO DO DIREITO DO TRABALHO NO CURSO DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS 345

patronal prestar informação ao trabalhador (art. 106.º CT), mas vão além
disso. Outras possibilidades serão constituídas pelos códigos de conduta
laboral, pelas auditorias sociais tornadas publicas29. Ou pelos já referidos
manuais de normas laborais distribuídos a todos os trabalhadores.
O que interessa à empresa e ao gestor é o facto de todos estes meca-
nismos promovem com transparência aquilo que lhes interessa: um sis-
tema de expectativas garantidas. Se a lei e as instituições judiciais, se a
autoridade inspetiva, se o complexo tradicional de normas não descem
adequadamente o grau de incerteza, há inúmeras formas de o conseguir
por meio de fórmulas descentradas de produção normativa, verdadeiros
fenómenos ordinatórios caraterizados pela autorregulação. Por que não
estabelecer o princípio, mesmo quando tal não seja exigido, de negociar
as regras? Uma boa gestão estratégica de recursos humanos aconselhá-
-lo-ia. E algumas empresas já o praticam.
Mesmo na fase crítica, ou seja, no momento do conflito podem adotar
modos ajurisdicionais de solução. Não apenas as fórmulas de conciliação,
mediação e arbitragem previstas no Código do Trabalho, e formatadas
para os conflitos coletivos. Mas outras, como a mediação laboral com
fórmulas mais leves, adequadas à solução de conflitos individuais, ou
a pura e simples transação, o acordo que põe fim ao conflito antes do
recurso ao tribunal ou durante o processo judicial, pondo-lhe fim com
procedimentos previamente estabelecidos entre as partes. A grande men-
sagem, na verdade, é que preferencialmente haverá que prevenir, criando
regras negociadas, por exemplo, em matéria de serviços mínimos.
Eis o que procuramos transmitir aos futuros gestores de recursos
humanos. Na verdade, do ponto de vista estritamente pedagógico os
limites da Ciência do Direito não nos causam preocupação particular,
desde que consigamos explicar aos futuros gestores de recursos humanos
que a empresa bem gerida será o principal criador do ambiente normativo
juslaboral em que vai desenvolver a sua atividade. Este é o ponto-chave.
Em tudo isto, como é óbvio, os profissionais do Direito, os juslabora-
listas são chamados a intervir. É, aliás, sempre transmitida aos estudantes
de GRH a ideia de que, por estudarem a disciplina, não se vão transfor-
mar em especialistas de Direito do Trabalho e de que será aconselhável
recorrer à assistência dos profissionais de Direito, dando-se ênfase às
fases preventivas em que, demasiadas vezes, o gestor se julga autorizado
a decidir sem ouvir. O departamento de recursos humanos que tiver

29
V. Jacinto, 2001.
346 JOSÉ MOURA JACINTO

consciência do papel da própria empresa na criação do que designámos

por ambiente normativo juslaboral será o primeiro a compreender que
necessita da opinião e do conhecimento técnico dos juslaboralistas. Estes
poderão não estar habilitados a dizer qual a resposta inequívoca que a
Ciência do Direito dá ao problema, mas identificam o problema jurídico
e contribuem para reduzir a margem de risco da decisão empresarial,
desde logo formulando e propondo critérios de conduta.
Na medida em que conseguirmos transmitir tudo isto aos futuros
gestores de recursos humanos, ajudando a ensinar a decidir, teremos
cumprido a nossa missão.

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