Sumário Sobre Direito de Trabalho

Sumários do Direito do Trabalho Mestre Manuela Manuel Lopes Mendes
REPÚBLICA DA GUINÉ-BISSAU
FACULDADE DE DIREITO DE BISSAU
DIREITO DO TRABALHO
NOÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO
O termo trabalho é entendido como uma prestação de facto, hétero-

determinado (é uma actividade). O termo é também usado noutros contextos: o
emprego ou mesmo uma obra, oficio, ocupação.
O termo é ainda usado como uma preocupação, um desafio. Ex: estes alunos
dão trabalho, fazer uma mesa dá trabalho, etc…
Em economia política fala-se de factores de produção (trabalho e capital) mas

o sentido do trabalho enquanto factor de produção vai mais longe que o
trabalho que constitui o objecto do nosso estudo, na cadeira do Direito do
Trabalho.
Como quase todos, trabalho deriva do Latim da palavra «TRIPALIS» um

aparelho de três (3) paus onde se prendia os animais, entre os quais as bestas
(burro) para serem ferradas.
A evolução semântica (parte da linguística que se ocupa de significado das

palavras e da evolução do seu sentido) do parelho de três paus ao seu
significado actual, deve-se ao facto de segurar os animais no tal aparelho
implica um certo esforço, ( de dar algum trabalho).
Em latim ainda a palavra correspondente é LABOR, daí se fala muitas vezes

em direito laboral, Drait du travail, Derecho del trabajo, Diritto del lavaro.
Indo agora para noção, encontramos no art.º 1152º CC a noção do contrato de

trabalho «contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga
mediante a retribuição, de prestar a sua actividade intelectual ou manual a
outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta».
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E assim que o define L.G.T no art.º 4.º.
Ressalta logo desta noção a ideia de prestar uma actividade.
De entre as prestações estudadas nas obrigações (de facto ou direito, de

facere), esta é uma prestação de facto positivo. É uma prestação de facto
fungível ou infungível ? Sobre essa questão relegamos a resposta para mais a
frente (Estudo dos sujeitos). No direito do trabalho, o que encontramos é uma
obrigação de meios e não de resultado como o contrato de prestação de
serviço.
Para o estudo de direito do trabalho, a prestação resultante da noção, a

prestação de facto, o trabalho como actividade só relevará se for subordinada.
Esta actividade tem que ser prestada sob autoridade e direcção de outra
pessoa; implica isso dizer que é um trabalho dependente, um trabalho prestado
sob a «orientação de outrem, um trabalho prestado na base de uma
subordinação jurídica».
ACTIVIDADE
Quando se define o direito do Trabalho, fala-se sobre prestar actividade! Que

tipo de actividade?
Para objecto da nossa cadeira, só interessa a actividade humana mas lícita;

actividade humana intelectual ou manual; e não actividade de animal ou de
máquina. (Quando o homem, maneja a maquina para trabalhar aí já há uma
actividade).
ATIVIDADE PRODUTIVA
A actividade a tomar em canta é uma actividade produtiva e não lúdica

(recreativo, de lazer)! Se alguém decide no final de semana capinar o seu
quintal ou praticar desporto! Estaremos sim perante uma actividade, mas que
não tem nada a ver com o direito do trabalho, mesmo sendo feita com esforço.
No entanto, esta actividade produtiva pode não dar resultado. As actividades

são por natureza produtivas, e podem dar resultado, mas isso não lhe retira o
carácter produtivo.
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ACTIVIDADE EXERCIDA PARA OUTREM
Para o objecto do estudo da disciplina só revela a actividade produtiva exercida

para outrem, e não as exercidas por conta própria. Fala-se a esse propósito da
alienabilidade do direito do trabalho, como uma das suas características porque
são feitas para outrem.
Quando alguém faz o trabalho por se (carpinteiro que faz mesas para sua casa,
agricultor que lavra a sua bolanha, etc.) desenvolve sim uma actividade mas
esta não entra na noção do contrato de trabalho. Aquela actividade é encarada
como trabalho enquanto factor de produção no âmbito da economia.
ACTIVIDADE EXERCIDA LIVREMENTE
Só teremos um contrato de trabalho quando a actividade produtiva exercida

pelo homem tenha sido desenvolvida de forma livre.
Sendo um negócio, uma figura obrigacional quase todos os pressupostos de

liberdade de formação de contrato art.º (405º cc) se lhe aplica. A liberdade de
formação do contrato e a liberdade de realização de actividade devem existir
sempre.
O trabalhador deve ter a liberdade de se vincular a um controlo assumindo

todas as obrigações e a de se desvincular livremente. O cumprimento de
trabalho forçado não entre, assim como o trabalho do prisioneiro remunerado,
etc.
ACTIVIDADE EXERCIDA DE FORMA SUBORDINADA
Outro elemento a tomar em conta é a prestação da actividade de forma

subordinada (não independente ou autónoma). Não basta ser uma actividade
humana, produtiva, exercida livremente e para outrem. Tem que ser realizada
de forma subordinada e não autónoma. Há que imperar a subordinação jurídica
Se celebrar um contrato com o advogado, ele tem o dever de lhe defender no

processo e tirar resultado, mas o cliente não tem poderes sobre ele quanto a
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hora que tem que trabalhar, escrever peças processuais e em que moldes.
Então, neste caso não há contrato de trabalho que estamos a estudar.
O advogado, o empreiteiro, o médico, o carpinteiro, exercem as suas

actividades de forma independente, sem instruções. Ademais, quando o
médico, empreiteiro, advogado, carpinteiro falha, o contratante não tem poder
disciplinar sobre ele. Não lhe vai aplicar nenhuma sanção. Quando muito,
processá-lo pela incúria, negligência, na prestação de serviço, etc. pedindo a
respectiva indeminização.
Portanto, para estarmos perante um contrato de trabalho estes elementos

característicos não devem faltar:
ACTIVIDADE HUMANA
PRODUCÃO
EXERCIDA LIVREMENTE
PARA OUTREM E DE
FORMA SUBORDINADA.
Conclui-se assim elencando/delimitando o objecto do contrato de trabalho.
No entanto, há outras situações que não entram directamente nesta noção mas
que são relevantes. São preceitos que regulam o funcionamento de uma
associação sindical bem como a sua intervenção na vida laboral.
Há normas e princípios jurídicos que não se implicam directamente no

contracto de trabalho mas que condicionam a relação contractual emergente
deste negócio jurídico e disciplinando também aspecto que se encontram, de
certa forma, em conexão com ele.
Ex:
 A relação colectiva de trabalho.

 As convenções colectivas de trabalho que se ajustam entre associações
de trabalhadores e associações de empregadores.
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Podemos, em suma dizer que o Direito do Trabalho compreende ao conjunto

de princípios e normas jurídicas e disciplinadoras do contracto de trabalho,
normas e princípios estes que respeitam a uma actividade produtiva exercida
livremente para outrem e de forma subordinado, bem como todas as restantes
normas e princípios que estejam relacionados com o trabalho subordinado,
sempre que tais normas e princípios tenham sido elaborados com a finalidade
de, directa ou indirectamente, regular o trabalho subordinado.
AMBITO DE APLICÃO
O direito de trabalho regula quatro (4) aspectos:
1. Relações individuais de trabalho (o contrato tout court);
Este corresponde ao núcleo central do direito do trabalho que detalharemos ao

longo do ano.
2. As relações colectivas de trabalho;
Também designado de direito colectivo do trabalho, abarca:
 As matérias referentes às regras que disciplinam a constituição e a

actividade dos sujeitos colectivos laborais (associação de empregadores
e de trabalhadores)
 Normas que disciplinam a relação colectiva, isto é, as que dizem
respeito aos instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho- (as
Convenções Colectivas de Trabalho)
 Relações empresas e a comissão de trabalhadores
 Conflitos laborais colectivos, a greve
3. As intervenções do Estado na vida laboral (condições do direito de

trabalho);
Tem a ver com as regras respeitantes à segurança e higiene no trabalho,

período normal de trabalho, a acidentes de trabalho, etc.
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4. O processo de trabalho.
A EVOLUCAO HISTÓRICA
O direito do trabalho como ramo de direito surgiu com o conflito social entre as
entidades patronais e os trabalhadores na segunda metade do séc. XIX. Aliás à
semelhança de quase todos os direitos nasceu também de conflito.
NO DIREITO ROMANO
Neste direito, não se podia falar do verdadeiro contrato de trabalho. Não havia
a liberdade na prestação de serviço, de trabalhar, porque é uma sociedade que
se assentava no mundo do serviçal, servil (escravos de um lado e colono do
outro).
Neste direito, de trabalhar para alguém constituía um forte preconceito em

como fosse pouco dignificante. Isto manteve-se até depois da queda do império
Romano.
A pessoa que era respeitada é aquela que possuía terras, riquezas.
O trabalho assalariado era desprezado. Até se dizia que o escravo não

trabalha, obedece; os médicos eram vistos como aqueles que se ocupavam
dos seus afazeres. Não eram vistos com trabalhadores.
No direito romana podia-se encontrar duas classes diferentes: A plebe rural

(constituída por colonos) explorava agricolamente as terras que detinham,
sendo poucos os cidadãos livres que no campo trabalhavam para outrem
porque os grandes proprietários tinham escravos ao seu dispor.
A plebe urbana (artífices) prestava normalmente serviços de forma autónoma.

Os senhores (nobre e burgueses) tinham os escravos ao seu serviço.
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Ainda no direito romano, o contrato de trabalho enquadravam-se na figura

genérica de locação (locátio). Era um negócio jurídico que podia ter por objecto
o uso de coisas, mas também a prestação de actividade por pessoas.
Os homens livres podiam locar uma coisa como por resultado de uma
actividade (obra) ou com sua força de trabalho.
Podemos dizer que a locação na altura englobava bens corpóreos e actividade.
O locatio condutio, subdividia-se em três (3) tipos:
Locatio conductio rei-» que corresponde a actual locação prevista no art. 1022º
do CC;
Locatio conductio operis-» é o antecedente do contrato de empreitada art 1207º

cc – a locação de obra, na época;
Locatio conductio operarium-» que corresponde ao contrato de prestação de

serviços, no qual se incluía o trabalho subordinado e o independente.
Em qualquer destas modalidades, o conductor tinha de pagar ao locator uma

contrapartida em dinheiro: Merces; Honorarium ou Salarium.
As duas figuras (prestação de serviço e trabalho subordinado) não eram

distinguidas uma da outra. Mesmo no Digesto (compilação de textos do mais
famosos jurisconsultos, obra justiniana) não se encontrava o tratamento
diferenciado.
DIREITO INTERMÉDIO:CORPORATIVISMO
Já no direito intermédio, houve algumas mudanças importante devido à

influência do cristianismo, não só por causa do espírito ou sentimento cristão
que se coadunava com o tratamento que se dava ao servo, não como pessoa,
tratamento desumano, mas também por causa da ideia de salário justo, de a
retribuição corresponder ao trabalho efectuado, devendo haver justiça na
renumeração.
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A partir do séc. IX e durante todo o período intermédio, verificou-se um grande

desenvolvimento do associativismo profissional que veio a ser designado por
corporativismo.
Com um ambiente económico mais desenvolvido, e a estabilidade política cada

vez mais assente, os homens dedicados a uma só profissão ou ofício,
passaram cada vez mais a associarem-se em corporações profissionais das
suas actividades.
Estas corporações se desenvolveram por toda a europa porque o ambiente era

propício e os homens livres se sentiam motivados em se organizarem e
defenderem-se.
No entanto as corporações eram estruturas hierarquizadas. Quer dizer, os

trabalhadores se organizavam em função das suas actividades mas de forma
hierarquizada.
Assim, encontrava-se em cada corporação Mestres, companheiros ou oficiais e

aprendizes.
Mestres-» eram os que tinham feito exames finais exigidos para aquela
actividade e demostrado apto para tal. Detinham já um conhecimento
consolidado sobre a profissão em causa.
Companheiros-» também designado de oficiais ou operários, era constituída

por aqueles que reprovaram no exame para chegar a categoria de mestre e
aqueles que passaram no exame de aprendiz para companheiro mas que
ainda fizeram exame de mestre. De referir que os exames se constituíam em
preparar uma verdadeira obra-prima.
Os aprendizes-» são os iniciantes na carreira numa determinada profissão e

que se juntam aos mestres ou companheiros para aprender algo e se
prepararem para o exame (estagio).
O principal objectivo das corporações era a defensa dos interesses e direitos

da classe profissional contra todos aqueles que podiam impedir o seu
crescimento e merecimento da dignidade.
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Também prosseguiram o objectivo de entreajuda relativamente aos seus

membros, funcionando como uma espécie de instituição mutualista ou de
seguro. Pois quando um membro tivesse caído doente, falecer ou tornar-se
inválido, prestavam-lhe assistência a si ou a sua família em caso de morte.
Podemos dizer que o funcionamento das corporações nestes moldes são
exemplo da origem do tratamento dos direitos sociais, acidente, segurança
social, etc.
As corporações continham regras, regulamentos que orientavam o

relacionamento entre aprendizes-mestre e vice-versa, como progredir na
carreira, até a matéria comercial e penal (concorrência desleal, especulação,
falsificação, etc).
Mas, o mais importante é que traziam de forma específica a questão da

limitação das horas do trabalho porque neste período era legal ou usual o
horário de entre ser de sol a sol (entre o nascer e o pôr do sol) 12,14 até
16horas por dia.
Mas as corporações lutavam sempre para evitar o período de trabalho

desumano e evitar as demais prepotências dos “patrões”. Por exemplo, os
despedimentos.
Há um dado muito importante que interesse realçar: as corporações surgiram e

com alguma enfâse no séc. XIII mais com um certo declínio.
Já a partir do séc. XVI, o declínio foi-se acentuando devido a abertura dos

mercados e os descobrimentos. À medida que o mercado se tornava mais
aberto decaiam mais porque não conseguiram se adaptar aos mercados
abertos.
O acentuar dos Estados absolutos cada vez mais forte contribuiu também para
o seu declínio pois o absolutismo é incompatível com a existência das
corporações.
O absolutismo não admitia existir um intermediário entre o Estado e o cidadão.
Alguns Estados proibiam mesmo a existência das corporações. Portugal as

extinguiu através do Decreto 7/5/1834 e com cláusula penal.
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O certo é que houve várias corporações mesmo com as proibições escritas.

Algumas ainda são recordadas hoje; como é o caso da “Rua dos Sapateiros;
Rua do Ouro; Rua dos Correios, a Casa dos 24”(12 ofícios: tecelões,
tintureiros, alfaiates, ourives, barbeiros, ferreiros, etc.), uma grande corporação,
diria confederação, que englobava ou reunia representantes de várias outras
corporações.
Isso lhes obrigou a deixar o objectivo de entreajuda, passando a apresentar-se

como organizações que tentavam defender privilégios e monopólios:
defendendo pequenos grupos e não já uma determinada profissão.
Os Estados autoritários, absolutos, centralizados fizeram de tudo para aniquilar

as corporações. Pois, se as corporações tiverem poder de negociar e
capacidade para impor as suas vontades, contrariam o poder centralizado.
O declínio foi-se acentuado que no final do séc. XVIII acabaram por se

extinguir.
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL
Após o declínio das corporações no séc. XVIII ou XVII, era totalmente proibida
qualquer forma de associativismo profissional.
Mas também, com o aparecimento da máquina a vapor e a consequente

industrialização, muitos trabalhadores originários do campo foram obrigados a
deslocarem para a cidade a procura do emprego, a oferecerem as suas forças
de trabalho às empresas.
Estando cada um ou uns no seu campo, era difícil organizarem em termos de

associação ou corporação para se defenderem. Sem esquecer que isso era
proibido legalmente.
Os trabalhadores imploravam para ter um trabalho, não tendo por isso qualquer
poder de negociação.
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Portanto, a dispersão dos trabalhadores, a proibição do associativismo e o

peso dos contratos de adesão, tudo isso causou um grande fosso entre o
capital (empresários) e o trabalho (assalariado).
O acentuado problema, a velha conhecida QUESTÃO SOCIAL. É esta questão

que deu origem, já na segunda metade do séc. XIX ao Conflito Social, na
base de qual se construiu a teoria marxista da luta de classe.
Mas os trabalhadores estavam cada vez mais explorados, muito mal pagos.
Recebiam montantes que não respondiam minimamente para a sua
sobrevivência e da sua família. Recrutavam-se poucos e tinham tarefas simples
a executar, ex: Sr. A só tem a função de apertar o parafuso nº 33 etc, não era
necessário a especialização.
Ademais, acontece que a máquina a vapor generalizou-se e esta novidade

provocava frequentes acidentes aos trabalhadores e não tinham nenhuma
forma de auxílio. Podiam até morrer. Já não havia a entreajuda corporativista.
Também eram frequentemente despedidos com fundamento na recessão

económica.
São estas situações deploráveis dos trabalhadores que se prolongou até ao

séc. XX, e que veio a dar origem a chamada QUESTÃO SOCIAL.
Questão social-» desencadeou debates ideológicos sensíveis a infeliz situação

dos trabalhadores (Marxismo: “socialismo científico de MAX e ENGELS”; o
Corporativismo; a Doutrina Social da Igreja).
Na Doutrina Social da Igreja podemos ver estas intervenções através de várias

encíclicas (circular que o Papa manda aos Bispos para dar conhecimento do
seu pensar sobre certos assuntos) que se manteve a favor da questão social,
mas concretamente a Encíclica Rerum Novarum de 15 de Maio de 1891, do
PAPA LEÃO XIII.
Esta encíclica trazia muitas coisas, nomeadamente:
 A condenação da situação degradante dos trabalhadores;

 A condenação do liberalismo económico;
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 Propunha a restruturação das associações profissionais;

 Melhores condições de trabalho que dignificassem os trabalhadores
e não encarar o trabalho como um simples factor de produção. O
trabalho é efectuado por pessoas, por isso merecem um tratamento
humano digno;
 A encíclica reforçou ainda aquela ideia do cristianismo do justo
salário- a renumeração deve corresponder a um pressuposto de
justiça ligado a um mínimo necessário para a vida das pessoas e
suas famílias;
 Preconizava a participação económica dos trabalhadores na
empresa como forma de facilitar o acesso a propriedade. Isto é,
dando-lhes acções embora sem direito de voto, mas com direito a
distribuição dos dividendos;
 A igreja defendia ainda o estabelecimento de um período de trabalho
adequado, embora sem especificar ou determinar o período mínimo
razoável;
 Abordou ainda a questão de protecção dos trabalhadores mais
desfavoráveis (mulheres, crianças, doentes). Crianças não têm
maturidade para tal pois via-se menores de 6 a 8 anos mal
alimentados, mal vestidos que depois de percorrerem desde as 5
horas da manha a larga distância de suas residências para as
oficinas, ficavam 16-17 de pé por dia, pelo menos 13, numa sala
fechada, sem quase mudar de lugar ou de posição, etc.;
 Dispensa para os que estavam doentes ou acidentados;
Varias outras encíclicas que seguiram aos RERUM NOVARUM repetiam as

mesmas coisas e completavam outros pontos. Podemos citar algumas dessas
encíclicas:
 Quadragésimo ano 1931, de Pio XI

 Pacem in terris, 1963, de João XXII
 Laborem exercens, 1981, de João Paulo II
 Sollicitude Rei Socialis, 1988, de João Paulo II
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 Contesimus Annus, 1991, título dado em nome do centenário da

encíclica RERUM NOVARUM, por João Paulo II.
Toda esta questão social é que deu lugar ao moderno direito do trabalho com
maior intervenção do Estado. Portanto, o Estado liberal abandonou a sua
neutralidade.
O chanceler Alemão Otto Von Bismarck, foi dos primeiros a trazer, embora
mais tarde, mas a completa legislação que continha defesas claras. Trazia
quase tudo: hora do trabalho, segurança social, reforma, doença, saúde dos
acidentados, etc.
Mais tarde também surgiram os sindicatos norte-americanos, cuja luta pela

jornada de 8 horas no ano 1886 em Chicago levou ao reconhecimento
Internacional do dia 1 de Maio como dia mundial do trabalhador.
O surgimento dos sindicatos levou ainda ao reconhecimento da greve: em

França, em 1864; Alemanha, 1869; Inglaterra- 1875.
As tendências de cada vez mais reconhecer os direitos do trabalhador,

dignificando-o internacionalizou-se, dando lugar a criação da OIT.
Na Guiné-Bissau podemos apontar como nossa parte histórica, o

acontecimento do massacre de Pindidjiguiti de 3 de Agosto de 1959, onde os
marinheiros e estivadores foram covardemente assassinados na justa
reivindicação dos direitos laborais.
Pode-se dizer que o séc. XX, após a 2ª Guerra Mundial ficou conhecido como
a “idade de ouro do direito de trabalho”.
Fontes do direito do trabalho
No estudo dos modos de revelação do direito, neste caso das normas do direito
do trabalho, importa distinguir entre:
Fontes interna:
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 Constituição
 Leis ordinárias
 Costumes
 Usos
 Jurisprudência
 Doutrina
Fontes externa:
 Convenções internacionais
 Direito comunicativo
Constituição
Ao contrário da nossa Constituição, várias Constituições trazem muita

disciplina sobre as normas laborais. A nossa é muito resumida, menos
detalhada, mas traz algo.
No domínio do direito laboral também se pode fazer a distinção entre normas:
 Programáticas - que carecem de uma conformação posterior

(estruturação, configuração).
 Perceptíveis por si mesmas - que valem independentemente de
qualquer concretização.
Há alguns direitos fundamentais dos trabalhadores que não constam na

constituição mas têm dignidade constitucional: direito à indemnização em caso
de acidente de trabalho, a não redução da retribuição ou da categoria, etc. O
Professor Barcelar Gouveia chama-os de direitos fundamentais atípicos.
Quando nos confrontamos com as normas laborais perceptíveis, podemos

exigir o comprimento imediato ao empregador: ocupação efectiva, pagar
salários, etc.
Agora, em relação às não perceptíveis ou programáticas; como: “o Estado

criará condição para garantir uma existência condigna”, não podemos exigir de
ninguém.
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O incumprimento de uma norma programática acarreta apenas

responsabilidade política do Estado. Ninguém pode, porque está
estabelecido exigir o emprego a qualquer suposto empregador ou pedir uma
remuneração que corresponda a uma vida condigna. Se bem que a
remuneração a uma vida condigna acaba por ser um conceito indeterminado e
de difícil concretização.
As normas laborais são tão importantes que a própria constituição proibiu que
qualquer projecto de revisão mexesse nelas, art.º 130º alínea e) e f).
No art 45º que integra o capítulo dos Direitos e Liberdades Fundamentais,

consta que “é reconhecido aos trabalhadores a liberdade sindical… É uma
norma perceptível porque os seus autores (trabalhadores) não dependem de
nenhum acto para se organizasse em sindicatos - a liberdade sindical.
Os objectivos a alcançar com a actividade sindical é que poderão ser

programáticos.
O direito à greve é uma norma perceptível: art 47º (Trabalhadores e

Empregados); art. 46º, nº 1, perceptível; o direito às férias e ao repouso, a
protecção da mulher na gravidez e após o parto, etc.
Como já se disse, a nossa constituição não traz menções exaustivas do

aspecto laboral. Mas, mesmo assim deve-se, como sustenta Gomes Canotilho
e Romano Martinez, entender as poucas referências no conjunto mais vasto
da constituição, na sua globalidade, «Quer dizer não tomar os poucos preceitos
isoladamente».
Leis ordinárias
Se formos ver a nossa constituição, contactamos que a matéria dos direitos

liberdades garantias, são da competência exclusiva da ANP- art 86º alínea j).
No art 87º (também da competência da ANP), constam matérias de que deve

legislar com a possibilidade de delegar poderes ao Governo. Se formos
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constatar, as matérias respeitantes ao direito laboral, nada consta, portanto só

a ANP pode legislar sobre elas, limites materiais de revisão.
Assim se vê que:
A lei nº 8/91 de 3 de Outubro foi feita pela ANP- liberdade sindical.
Lei nº9/91 de 3 Outubro -idem- direito a greve; contudo, a ANP pode, na

feitura destas leis convidar as respectivas associações, ainda que seja o título
consultivo.
Costumes
Costume é fonte imediata de direito que advém de uma prática reiterada (uso)
com a convicção de obrigatoriedade.
No domínio da história do direito do trabalho deparou-se com várias situações

de costume Contra legem e praeter-legem.
No 1º caso pode-se referir a constituição de associações de trabalhadores não

obstante a proibição. No corporativismo, por exemplo, antes de 1891 a greve
era proibido mas os trabalhadores faziam-na.
O mesmo se pode dizer em ralação a greve, proibida em 1910 e voltou a ser

proibida de 1927 a 1974. Não obstante se encontrar proibida nestes períodos,
verificaram-se inúmeras situações de greves, algumas até surtiram efeitos,
tiveram êxito.
Praeter-legem =» são os exemplos de tentar regular situações de trabalho

como se de convenção colectiva se tratasse.
Actualmente é difícil encontrar situações de costume, devido a proliferação

legislativa existente não só no direito do trabalho como em todos os outros
ramos.
Sempre que aparece um costume (“bom”) é imediatamente legislado. Como diz

o Professor Romano Martinez, sempre que, através de uma prática reiterada,
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começa a criar-se uma norma com convicção de obrigatoriedade

imediatamente o legislador intervém.
Por essas razoes, podemos concluir que os costumes não são verdadeiras
fontes do direito do trabalho, pois só ajudam a criar verdadeiras fontes.
Usos
Eles correspondem uma prática social reiterada, mas sem a convicção de

obrigatoriedade. Ao contrário dos costumes eles já constituem fontes do direito
do trabalho na justa medida que ainda se lhe permite na LGT.
Conforme se constatar, no art. 14, nº 2 da LGT; art. 94, concede-se valor aos
usos desde que não contrariam as normas indicadas na lei e não sejam
contrárias ao princípio da boa-fé.
Mas, elas também, tal como o costume vão perdendo actualidade e relevância
na estrita medida em que, perante qualquer existência de um uso, o legislador
intervém.
As próprias convenções colectivas do trabalho regulamentam os usos assim

que começam a generalizar-se.
Alguns art da LGT remeteram para o “uso” ou “valor corrente na região”. Ex:
gratificações pode ser um uso; prémios. Usos individuais, afecta ou beneficia
apenas um trabalhador individualmente considerado; usos da empresa se
dirigem a todos ou a um grupo de trabalhadores.
Jurisprudência dos tribunais, não são como tal.
Doutrina, o mesmo que a jurisprudência. Contudo, ambos têm algum relevo na

medida em que contribuem na perfeição e formação das fontes.
FONTES COLETIVAS
Quanto às fontes colectivas, o direito do trabalho apresenta uma especificidade

ao lado das fontes heterónomas, comuns a todos os ramos de direito.
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As fontes colectivas, diz-nos Romano Martinez, são instrumentos de

regulamentação colectiva de trabalho e fontes típicas do direito do trabalho que
podem regulamentar aspectos vários, como o salário, carreiras profissionais,
férias etc.
Distingue-se em Instrumentos de Regulamentação Colectiva:
 Autónomas ou negociais, que são produto de auto-regulamentação de

interesses ou negócios: convecções colectivas de trabalho e acordo de
adesão.
 Normativas ou não negociais, são as impostas por via estadual:
despacho de extensão e de regulamentação de trabalho.
Entre todos eles, é a convecção colectiva que apresenta maior relevância

teórica e prática.
FONTES EXTERNAS
Temos assistido os fenómenos de mundialização e de globalização a nível

planetária. O direito do trabalho entrou nesta rotina por vários motivos,
sobretudo por motivo económicos.
CONVENÇÕES INTERNACIONAIS
Diz-se Romano Martinez que o desenvolvimento das relações entre os estados

e consequente incremento do direito Internacional deu azo a um problema
jurídico com plena actualidade: a aplicabilidade directa ou indirecta do direito
Internacional na origem jurídica interna.
Relativamente a esta questão existe duas (2) teorias:
 O DUALISMO
 MONISMO
Segundo a tese dualista o direito internacional e o direito Interno são duas

ordens jurídicas independentes, distintas, com igual poder, mas em planos
separados, com diversidade de fonte e de destinatários.
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A monista:
Monismo com primado da ordem jurídica internacional: aqui prevalecem as

normas da ordem jurídica internacional sobre as do direito interno.
Monismo do direito interno: o contrário para esta, o direito internacional não

passa de um direito estadual externo.
No monismo do direito internacional ainda se destinge o moderado em que o

direito internacional prevalece, mas, não havendo condições para a sua
aplicabilidade mo direito interno, não decorria obrigatoriedade relativamente
aos particulares, existindo tão-só responsabilidade do estado.
E o Radical segundo o qual as normas do direito internacional vale em

detrimento da ordem jurídica interno e os Estados estão sempre obrigados a
respeitá-las, assim como os particulares.
Tem-se aceite e defendido o monismo moderado. Nesta perspectiva o direito

internacional convencional não se aplica directamente aos cidadãos; as
convenções internas só valem na ordem jurídica do Estado após percorrido
um processo interno.
Se se aceitar o monismo interno moderado, surgira um correlativo problema

que tem a ver com a sua aplicabilidade.
São aplicáveis directamente?
Sofre uma transformação?
É costume apontar três (3) soluções:
1. Transformação do direito internacional em direito interno através de

chamada “nacionalização” por via de qual as normas internas são
incorporadas no direito interno mediante leis parlamentares ou decretos-
leis do governo
2. A cláusula-geral de recepção semiplena, em que só algumas normas
do direito interno são transformadas em direito interno e as restantes
aplicadas directamente sem necessidade de qualquer transformação
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3. Cláusula geral de recepção plena- aqui o direito internacional se

converte automaticamente, atendendo no mecanismo convencional
vigente; sem qualquer incorporação no direito interno. o direito
internacional vale no espaço interno sem perder o seu caracter
internacional
Em Portugal, sem unanimidade é a plena, que parece prevalecer. Contudo, as

convecções internacionais necessitam de ser publicadas no B.O.
A Declaração Universal do Direito do Homem de 10/12/1948, aprovada pela

Assembleia Geral da NU, art.º 22, 23, 24 e 25. Esta foi objecto de recepção
nos termos do art.º 29 nº 2 da constituição. Valem pelo peso de uma
convenção internacional.
ESTA completa no seu corpo o direito do trabalho:
 A liberdade de escolha do trabalho

 Protecção contra desemprego
 Princípio da igualdade salarial
 Remuneração equitativa e satisfatória, susceptível de proporcionais as
trabalhador e a sua família uma existência condigna
 Liberdade sindical, etc.
O Pacto Internacional Sobre Direito Económico, Sociais e Culturais de

16/12/66 de NU, também completa esses direitos e mais. Comtempla ainda o
direito de todas as pessoas, de gozar de condições de trabalho justo e
favoráveis que inclui uma:
 Renumeração equitativa sem qualquer discriminação de sexo, que

assegure uma existência decente para os trabalhadores e família;
 Segurança e higiene no trabalho;
 Iguais oportunidades de promoção, baseadas na antiguidade e aptidão
individual;
 Repouso, lazer, ferias;
 Direito a greve;
20
 Segurança social, etc.
OIT - Organização Internacional de Trabalho
A OIT é a agência especializada das ONU que visa promover a justiça social
e os direitos humanos no trabalho. É uma instituição multilateral do mundo com
uma estrutura tripartida estando representados nela; o governo emprega os
trabalhadores.
Ela foi fundada em 1919 no contexto do tratado de Versalhes que pôs fim à
Primeira Guerra Mundial (é a parte XIII deste tratado). A sua criação foi parte
integrante da linha de pensamento segundo o qual, a paz universal e
duradoura só poderia ser conseguida com base na justiça social.
A criação de OIT foi a resposta da comunidade internacional a uma série de

considerações de segurança humanitária, política e económica. Pode-se ler
mesmo no preâmbulo do documento da sua constituição “…movidas por
sentimento de justiça e humanidade e pelo desejo de assegurar uma paz
mundial duradoura…”.
Esta constitui o móbil da sua criação. Reuniu-se consenso.
Como os trabalhadores eram altamente explorados nas economias

individualizadas, sobretudo, as partes do tratado de Versalhes apreciaram a
importância da justiça social na construção da paz.
Além do mais, à luz da crescente interdependência entre as economias

nacionais, as principais nações comerciais entenderam que era do seu próprio
interesse cooperar para assegurar-se de que os trabalhadores não suportarão
condições de trabalho desumanas e pudesse evitar certas formas negativas de
concorrência internacional.
A principal função de OIT é redigir normas internacionais do trabalho sob forma

de convenções e recomendações que estabelecem as condições mínimas de
protecção no trabalho e assegurar-se de sua implementação.
21
A organização trabalha com 183 Estados membros para garantir que as

Normas de Internacionais do Trabalho (NIT) sejam amplamente respeitadas,
tanto na lei como na prática.
A actividade de definição das normas é reforçada por importantes programas

de cooperação técnica cujo objectivo geral é implementar a Agenda do
Trabalho Decente.
Em sua ampla gama de iniciativa, a OIT também proporciona assistência

técnica aos Estados Membros, difunde melhores práticas, realiza programas de
formação e campanhas de comunicação e ainda publica muitos trabalhos e
documentos.
Ex: compêndio de sentenças judiciais, Dezembro de 2007; Manual de formação

para juízes, juristas e docentes em direito, etc.
Os diversos campos de acção da OIT podem-se resumir essencialmente em

torno de quatro (4) objectivos estratégicos:
1. Promover os princípios fundamentais e direitos no trabalho através de

um sistema de supervisão e de aplicação de normas;
2. Promover melhores oportunidades de emprego para mulheres e homens
em condições de livre escolha, de não descriminação e de dignidade;
3. Aumentar a abrangência e a eficácia da protecção social;
4. Fortalecer o tripartismo e o diálogo social.
São órgãos da OIT
A conferência- é o órgão deliberativo que reúne anualmente e integra quatro

(4) delegados de cada Estado Membro (2 de Governo, 1 dos trabalhadores e 1
dos empregadores).
O Conselho de Administração- órgão executivo que integra como membro

membros permanentes EUA, RUSSIA, CHINA, ITÁLIA, ALEMANHA, REINO
UNIDO, FRANÇA, e o JAPÃO (são países de maior importância industrial). Os
membros não permanentes são eleitos periodicamente pela conferência.
22
Reúne 3 regras por ano e contem 56 membros: 28 do governo, 14 de

empregadores e 14 de trabalhadores.
O Secretariado internacional (Bureau internacional do trabalho/travail) tem a

função de preparar a conferências, documentos e controle da aplicação das
convenções.
É dirigido por um Director-Geral nomeado pelo Conselho de Administração.
As decisões da OIT são tomadas por maioria de 2/3 dos votos.
As recomendações emitidas constituem apenas indicações, conselho aos

Estados membros para adoptarem determinada medidas.
Mas as convenções emanadas dali, depois de ratificação dos Estados

Membros valem como tratados internacionais.
DIREITO COMUNITÁRIO
Quanto ao direito comunitário podemos falar da OHADA da CEDEAO, UEMOA,

ate União Africana.
Em 1993 os estados partes assinaram o tratado que instituiu a OHADA

(Organização para a Harmonização dos Negócios em Africa) que podemos
considerar um direito comunitário em sentido impróprio;
O foco ou a preocupação não é só harmonizar os negócios, como também a

livre circulação de pessoas, bens, serviços e capitais; a formação profissional;
Acesso ao emprego.
Tanto é que, a partir da não adesão há vários quadros a trabalharem nos

outros países membros desta organização tendo a HOADA.
Os actos uniformes – a sua aplicabilidade directa
Acto Uniforme relativo ao direito do trabalho??????? Se for adoptado um AU

no âmbito de trabalho os empregadores terão de tomar em conta aquela
23
situação nas suas contratações e obedecer as normas internacionais aplicadas

no território como internos.
Cour Commune de justice e Harbitrage – Tribunal Comum de Justiça e

Arbitragem, com sede em Abidjan
O Tribunal de CEDEAO…..
A UEMOA….
De acordo com o que vimos até aqui e ainda de acordo com o art.º 14º da LGT,
facilmente se conclui que a hierarquia das fontes do direito do trabalho
obedece o seguinte:
 Constituição
 Regras do direito Internacional geral e Convencional
 Leis e Decretos-leis
 Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (todos no
mesmo nível)
 Usos de Profissão e da Empresa
No entanto, o art.º 15 mostra-nos que as leis inferiores podem prevalecer sobre

as superiores, se trouxerem um tratamento mais favorável ao trabalhador. Está
aqui plasmado o PRINCIPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORAVEL AO
TRABALHADOR. Imperatividade unidireccional.
A aplicação do art. 5º demonstra que as normas do direito do trabalho se

caracterizam por uma injuntividade mínima, uma vez que pode podem ser
afastadas, derrogadas por contratos individuais de trabalho porque trazem um
tratamento mais favorável.
As Leis imperativas ou injuntivas podem ser ainda:
 Absolutas – que não admitem a derrogação em qualquer sentido, nem

em mais favorável nem em menos favorável (bidireccionais). Ex:
feriado é imperativo absoluto.
 Imperativas relativas – injuntividade Mínima – que admitem derrogação
apenas em sentido mais favorável – unidireccionais. Ex: as férias,
24
podem ser fixadas par mais em Convenção Colectiva de Trabalho ou

Contrto de Trabalho.
 Leis Colectivas dispositivas – passiveis de derrogação pelos IRC mas
não por Contrato de Trabalho. colectivas dispositivos também chamado
convénio-dispositivas –que são colectivamente disponíveis, podendo ser
modificadas por convenção colectiva mesmo em sentido menos
favorável para o trabalhador, mas não por contrato individual de
Trabalho. Ex: CCT fixar acréscimo salarial mínimo quando há isenção
horária.
 Leis Facultativas (supletivas) – que podem ser livremente afastados por
contrato Individual de Trabalho. O pagamento de subsídio de ferias
O princípio do favor laboratori não é aceite por parte de alguns pensadores que
fundamentam que os contratos são celebrados com base na autonomia de
vontade e os trabalhadores empregadores se encontram em pé de igualdade
neste sentido. Pois o contrato resulta da vontade dos dois. Por isso não faz
sentido trazer mais beneficio para o trabalhador.
Que actualmente existem várias normas que já trazem tratamento benéfico ao

trabalhador. ….
INTERPRETAÇÕES, INTEGRAÇÕES DE NORMAS LABORAIS,

APLICAÇÃO
INTERPRETAÇÃO
No direito laboral também deparamos com a interpretação das disposições

aplicáveis.
Há um princípio geral do tratamento mais favorável, na dúvida sobre o

alcance de alguma norma, deverá preferir-se, entre as soluções possíveis, a
que conduza a um resultado mais benéfico para o trabalhador.
25
Hoje essa tendência é amplamente criticada porque o direito do trabalho de

hoje não tem apenas em intenção a justiça e equilíbrio do relacionamento entre
os sujeitos do contrato individual de trabalho (empregador e trabalhador) mas
sim, o direito do trabalho actual está profundamente inspirado pelos interesses
gerais, pois define afinal, a expressão do facto trabalho no mundo sociopolítico,
na economia e na organização da empresa 1. Continua o mesmo autor em
dizer que o direito do trabalho deve ser tomado numa visão do Direito do
Trabalho como estatuto comum da população activa, determinado pelo
interesse público, marcadamente o da política de emprego, e não como uma
mera fórmula de composição de interesses individuais das partes.
No que tange às leis, deve-se seguir o art 9º CC, portanto, uma remissão ao
estudo da Introdução ao Estudo do Direito. Ressalva-se, contudo, as
convenções colectivas de trabalho, porque têm uma parte obrigacional e uma
parte normativa/regulativa. Na parte regulativa aplicar-se-ia o art 9º porque
produzem efeitos em relação a terceiros e na parte obrigacional o art 236º 2 ss
do CC.
No art 236º ainda admite-se uma interpretação segundo a vontade real das
partes. Esta parte não pode ser aplicada às Convenções Colectivas do
Trabalho, por serem negócios formais, art 238º 3. A vontade das partes tem de
estar minimamente expressa no texto, ainda que de forma imperfeita.
Tanto a interpretação da lei, do negócio jurídico como das CCT são objectivas.
Prevalece o sentido objectivado no texto. Há que haver o mínimo de
correspondência verbal.
No entanto, no direito laboral, existe o principio de tratamento mais favorável =

favor laboratoris, consagrado no art 15º LGT. Esta consagração só vale nos
1
Bernardo Lobo Xavier, curso de Direito do Trabalho, Pág. 619
2
(Sentido normal da declaração) 1. A declaração negocial vale com o sentido que um declaratório
normal, colocado na posição do real declaratório, possa deduzir do comportamento do declarante, salvo
se este não puder razoavelmente contar com ele.
2. Sempre que o declaratório conheça a vontade real do declarante, é de acordo com ela que vale a
declaração emitida.
3
(Negócios formais) 1. Nos negócios formais não pode a declaração valer com um sentido que não
tenha um mínimo de correspondência no texto do respectivo documento, ainda que imperfeitamente
expresso.
2. Esse sentido pode, todavia, valer, se corresponder à vontade real das partes e as razões
determinantes da forma do negócio se não opuserem a essa validade.
26
casos de conflito de normas onde a lei manda prevalecer a norma inferior que
estabeleça um regime mais favorável para o trabalhador. Mas também
defende-se o mesmo princípio na interpretação quando houver vários sentidos
de interpretação possíveis.
O Professor Duarte Pinheiro acha que não se pode generalizar esta solução a
todos os casos de interpretação. Até porque, o direito de trabalho se
autonomizou consagrando muitas protecções ao trabalhado. Que esta solução
só no sistema incipiente (numa perspectiva histórica) que era o direito do
trabalho, o favor serviria mais para combater a desprotecção do trabalhador e
em que se interpretava o direito civil no sentido mais favorável.
Por isso não faz sentido, o direito de trabalho tem suas normas.
Se a interpretação deve ser objectiva, admitir o favor laboratoris é subjectivar a

interpretação e isso colidirá com um dos princípios do direito: da certeza das
decisões e segurança jurídica.
Portanto não há que se admitir nem favor laboratoris e nem o in dubio pro
operário (na produção de prova favorecer o trabalhador). Que deve-se seguir a
regra de repartição das provas, 342º4 CC.
Na LGT encontramos o art.185º que consagra as comissões paritárias de

interpretação mas apenas para as Convenções Colectivas de Trabalho. O
resultado da sua interpretação desta comissão é parte integrante da convecção
a que respeita, devendo ser também objecto de depósito, publicação e
obrigatórias para as partes.
INTEGRAÇÃO
4
(Ónus da prova) 1. Àquele que invocar um direito cabe fazer a prova dos factos constitutivos do direito
alegado. Livro I
2. A prova dos factos impeditivos, modificativos ou extintivos do direito invocado compete àquele
contra quem a invocação é feita. 3. Em caso de dúvida, os factos devem ser considerados como
constitutivos do direito.
27
Quanto à integração de lacunas no direito do trabalho há que distinguir lacunas

nas leis que seguirá o regime do art 10º e as lacunas nas convenções
Colectivas de trabalho que seguirá o de art 239º5.
As leis do trabalho serão integradas nos mesmos moldes em que se procede

em outros ramos de direito, art 10 CC, apesar da sua autonomia. Portanto, não
há exclusão do recurso ao direito civil, art 10.
Nas convenções colectivas de trabalho, à semelhança do que dissemos em

relação à interpretação das normas, na integração de lacunas aplicar-se-á,
quanto à parte regulativa o art 10º e quanto à parte obrigacional deverá aplicar-
se-á a art 239º CC.
Apesar da aplicação destes dois preceitos legais, art 10º e 239º aparentemente
diferentes, não se encontra uma diferença prática relevante, na justa medida
em que ambos apontam para a mesma solução: de a interpretação se efectuar
em obediência aos parâmetros objectivos.
O facto de o art 239º remeter para a vontade hipotética das partes (que inculca
uma perspectiva subjectivista) podia nos levar a concluir que é esta a
perspectiva a seguir. No entanto, a vontade hipotética das partes está na
dependência de uma boa-fé objectiva que sempre prevalece, então é esta
concepção ou perspectiva que prevalecerá.
É importante demostrar que, a lacuna de uma convenção colectiva não poderá

ser integrada com base na solução análoga constante de uma outra
convenção, porque cada instrumento, cada uma delas é autónoma não sendo
prudente dar-lhes tratamentos idênticos.
As comissões paritárias referidas no art.º 185.º, também têm por missão por
missão integrar lacunas à semelhança do que fazem com a interpretação.
Ademais, poderá ser difícil encontrar uma lacuna uma vez que as regras do
direito das obrigações e dos contratos em geral se lhes aplicam.
5
(Integração) Na falta de disposição especial, a declaração negocial deve ser integrada de harmonia com
a vontade que as partes teriam tido se houvessem previsto o ponto omisso, ou de acordo com os
ditames da boa-fé, quando outra seja a solução por eles imposta.
28
APLICAÇÃO NO TEMPO
ART 169º, 170º, nº2 e 3 LGT,
Em introdução ao estudo de direito, aprende-se de que existe um princípio

geral relativamente a aplicação das leis no tempo. A lei nova revoga a lei antiga
e rege as relações jurídicas após a sua entrada em rigor, art 12º CC.
A lei não contem aplicação retroactiva, só dispõe para o futuro= PRINCIPIO Da

NÃO RETROACTIVIDADE DA LEI.
O nº2 do art 12º CC vem demostrar que, havendo uma lei nova que revoga a
lei antiga…..a sua formação …... Mas, quanto ao conteúdo (direitos e
obrigações das partes) vigora a lei nova a partir da sua entrada em vigor.
Ou seja= a regra protege o facto constitutivo e o conteúdo do negócio

adaptar-se-á a nova lei. O conteúdo vai se modelar à nova lei.
Ex: L1- estipula 2 anos para diuturnidade
L2- estipula 3 anos para diuturnidade
As situações já adquiridas, constituídas/consolidadas/definitivas, no âmbito da

lei antiga mantem-se, como a formação do contrato. Os que ainda não tinham
atingido os dois anos de antiguidade, suponhamos que lhes faltava apenas três
meses, vão ter que se sujeitar a contagem da lei nova para perfazerem os três
anos para auferirem das vantagens da diuturnidade.
A salvaguarda dos direitos adquiridos no âmbito da lei antiga não é nenhuma

especificidade do direito do trabalho baseado no favor laboratoris, mas apenas
a aplicação de um princípio geral do direito.
A lei nova não pode retirar as vantagens já adquiridas com excepção das
situações de alteração da conjunta económica e política, em que pode-se
perder as vantagens adquiridas para evitar um despedimento colectivo que
seria mais prejudicial aos trabalhadores.
As expectativas, os direitos a adquirir, estão fora da protecção do princípio da

não retroactividade as expectativas.
29
TESE DA INCORPORAÇÃO
É erróneo sustentar como os defensores da tese de incorporação em como as

regalias e os direitos adquiridos da lei antiga vão manter e se somarem as que
trazem a lei nova porque já se encontram incorporadas ao contrato. Por isso,
enquanto se mantiver o contrato os seus benefícios continuariam e somar-se-
iam.
É de negar esta tese porque conduz a injustiça e traz um tratamento

diferenciado. Viola o princípio da igualdade pois levara a que 2 trabalhadores
que executam a mesma actividade terem tratamento diferente só porque
assinaram o contrato com 3 ou 6 meses de diferença.
RESUMO:
 A LEI NOVA SUBSTITUI A LEI ANTIGA

 OS DIREITOS, consolidados, MANTEN-SE (Adquiridos)
 AS EXPECTATIVAS NÃO
Quanto aos instrumentos colectivos (CCT), 170º,171º, LGT uma CCT pode
reduzir ou retirar certas regalias desde que na sua constituição, admita
situações globalmente mais favoráveis, 170º, nº 1 e 2.
No entanto, estas reduções não podem pôr em causa os direitos fundamentais

dos trabalhados, por ex: a baixa de categoria.
APLICAÇAO DA LEI NO ESPAÇO
A nível internacional podemos contar com recurso as normas de convenção de

Roma de 1980 sobre a lei aplicável às relações contratuais.
A convenção de OIT de 1925 que regula o tratamento igual entre trabalhadores

nacionais e estrangeiros essencialmente na reparação de acidentes de
trabalho.
A Convenção de OIT de 1975
30
A de 1982, que consagra fundamentalmente a igualdade a nível de segurança

social entre trabalhadores nacionais e emigrantes.
Estando o contrato de trabalho a desenrolar no país sem qualquer interferência

de um elemento/circunstância externa, o prolema não se coloca.
No entanto, porque muitas vezes as relações contratuais/laborais se encontram

plurilocalizadas, então há que recorrer ou às convenções ou às normas do
direito internacional privado. Pois, nestas relações plurilocalizadas é frequente
aparecerem conflitos entre ordenamentos jurídicos: qual aplicar? Porquê?
Por exemplo:
 Empresa guineense contrata cidadão guineense mediante contrato de

trabalho celebrado na guiné para executar o trabalho no estrangeiro;
 Empresa estrangeira contratar, no estrangeiro, um guineense para
trabalhar na guiné (porque tem sede no estrangeiro e sucursal na guine);
 Empresa estrangeira celebra contrato de trabalho com guineense, na
guine. Se tiver a sede no estrangeiro e com sucursal na guine, os
contratos no sucursal na guine obedecerão o modelo legal do
ordenamento jurídico onde se encontra localizada a sede principal
(nacionalidade da pessoa colectiva, lei pessoal);
 Trabalhador estrangeiro, emigrado para guiné que vão ser contratados
pelas empresas guineenses.
Perante situações iguais de conflito entre diferentes ordens jurídicas em

relação ao mesmo contrato de trabalho, importa ver se há ou não convenções
internacionais que estabeleçam ou apresentem solução.
Por exemplo, a convenção nº 19 da OIT de 1925 regula o tratamento igual para

o caso da hipótese nº 4, essencialmente no domínio da reparação de acidentes
de trabalho.
A convenção de Roma de 1980 (sobre a lei aplicável Às obrigações

contratuais) trás algumas normas sobre o caso.
31
Para essa convenção, o contrato de trabalho, rege-se, em princípio, pela lei

escolhida pelas partes, uma autêntica demonstração do princípio da autonomia
privada na escolha da lei aplicável.
Mas, se a escolha da lei aplicável pelas partes vier a afastar normas

imperativas do ordenamento jurídico determinadas pelas regras de conflito, que
têm em vista tutelar o trabalhador, a convenção de escolha já não será válida.
Quando não escolhem a alei aplicável, o art.º 6º nº 2 manda aplicar a lei local
da execução do trabalho. Se estiver a ser executado em dois ou mais estados,
aplica-se a lei do país onde esteja situado o estabelecimento do empregador.
No Código civil, encontramos nos artigos 41º -Lei reguladora das obrigações 6 e
42º7, regras semelhantes, embora com alguma especificidade. No artigo 41,
estabelece-se a liberdade contratual de poderem escolher a lei aplicável,
embora com a condição de, conforme o nº 2, corresponder aos interesses
sérios dos declarantes ou que exista uma conexão (nacionalidade,
residência….) com alguns dos elementos do negócio jurídico.
Portanto, a ideia/princípio é igual ao da convenção de Roma. Na falta de

escolha, recorre-se ao critério supletivo da residência habitual comum das
partes, art. 42º, nº 1. E na falta de residência habitual comum, a lei do lugar da
celebração do contrato, art.º 42º, nº 2, in fine.
No geral tem havido uma maximização da aplicação da lex fori (do local onde é
dirimido o conflito) por várias razões:
 A protecção dos trabalhadores dificulta a aplicação das normas

estrangeiras;
 Dificuldades em executar condenações de um determinado estado, etc.
6
(Obrigações provenientes de negócios jurídicos) 1. As obrigações provenientes de negócio jurídico,
assim como a própria substância dele, são reguladas pela lei que os respectivos sujeitos tiverem
designado ou houverem tido em vista.
2. A designação ou referência das partes só pode, todavia, recair sobre lei cuja aplicabilidade
corresponda a um interesse sério dos declarantes ou esteja em conexão com algum dos elementos do
negócio jurídico atendíveis no domínio do direito internacional privado.
7
Critério supletivo) 1. Na falta de determinação da lei competente, atende-se, nos negócios jurídicos
unilaterais, à lei da residência habitual do declarante e, nos contratos, à lei da residência habitual
comum das partes.
2. Na falta de residência comum, é aplicável, nos contratos gratuitos, a lei da residência habitual daquele
que atribui o benefício e, nos restantes contratos, a lei do lugar da celebração.
32
Os tribunais tendem a aplicar lex fori ou regra de conexão mais forte, como o
lugar da execução - lex loci executionis - porque a ideia de protecção do
trabalhador dificulta, como já se disse supra, a aplicação de legislação
estrangeira por um lado, e por outro, as diversidades de regulamentação a
nível laboral no mundo actual é acentuado entre os estados. (cada estado
tantas leis diferentes ainda que pertencentes a mesma família de direito).
Associado a isto está o problema de se vir a condenar um Estado, podendo
este invocar a sua imunidade de jurisdição.
SITUAÇAO JURIDICA LABORAL
Noção jurídica do trabalhador
Segundo o art. 2º da LGT, al. a), trabalhador é toda a pessoa singular que se
obriga contratualmente, mediante retribuição, a prestar a sua actividade
intelectual ou manual a um empregador.
Segundo Romano Martinez é aquele que presta, de forma livre, uma actividade
produtiva para outrem, estando subordinado a este ultimo na realização dessa
prestação. É aquele que exerce uma actividade por conta de outrem em regime
de subordinação jurídica.
Em 1937 havia uma lei 1952, de 10 de Março que fazia distinção entre
trabalhadores intelectuais - empregados – onde cabiam os colaboradores de
direcção da empresa, os gerentes, os contabilistas, etc. e trabalhadores
manuais – assalariados –
Esta distinção tinha repercussão ao nível do regime jurídico, particularmente no

tocante a duração das férias anuais pagas e a protecção no despedimento. Era
claramente discriminatória esta distinção sem contar com o problema de
qualificação relativamente a casos de fronteira.
E importante notar também que, consoante o trabalho for predominantemente

manual ou intelectual, o grau de subordinação jurídica pode ser diferente.
Naquela é maior pois o empregador pode exigir do trabalhador o modo como
33
executar a tarefa e quando. Já neste é menos devido a autonomia técnica.

Pode exigir o cumprimento geral, mas o como e o quando não pode. Ex. Um
médico.
Sendo assim, o grau de responsabilidade também difere desta vez, em sentido

contrário. Quanto maior for a autonomia técnica, maior é a responsabilidade.
Mas isso não impede distinguir trabalhadores com certa formação profissional,
com certa especialização ou com certos aspectos pessoais como é o caso de
menores, trabalhador-estudante, mulheres. Os tratamentos tendem a ser
diferentes.
Trabalhador é aquele que se propõe prestar uma actividade (intelectual ou

manual), uma prestação de facto positivo em ordem a atingir o fim pretendido,
subordinada e mediante retribuição (um elemento essencial do contrato de
trabalho – a sua contrapartida). O trabalhador promete apenas a sua
actividade, mas não o resultado como acontece na prestação de serviço.
Uma pessoa colectiva pode ser trabalhadora? Isto é, as entidades destituídas

de suporte físico dos indivíduos, humanos mas que se apresentam dotadas
uma unidade funcional.
O professor Monteiro Fernandes diz que quando a lei descreve a figura do

trabalhador teve em vista a pessoa física e não colectiva.
Quando se menciona na definição a sua actividade, sabe-se que no plano

naturalístico, só o homem tem actividade própria (intelectual ou manual).
Quando se refere a autoridade do empregador, ou seja a subordinação jurídica

do trabalhador, sabe-se que só uma pessoa física pode encontrar-se em
obediência e submissão.
Relativamente a certos direitos dos trabalhadores, vê-se claramente que se

reportam a personalidade singular: férias, sanções disciplinares, as faltas que
repercutem na antiguidade, a reforma, etc.
Se a subordinação não for tratada na sua ideia tradicional, nada obstaria que
uma PC se sujeitasse a uma subordinação técnico-jurídica. Admitir-se-ia uma
34
PC como trabalhadora e, quando houver que lhe responsabilizar, proceder-se-

ia a desconsideração ou o levantamento da personalidade colectiva, isto é, ir
procurar a pessoa singular por detrás da PC e aplicar as normas sobre esta.
Isto seria e bem com disse o Prof Romano Martinez complicar uma situação a
partida simples. Para que tudo isso?
A nossa lei não deixa dúvidas para esses debates, porquanto, no seu art. 2º, al.
a) refere claramente, pessoa singular. As leis foram pensadas nas pessoas
singulares e não colectivas.
Todo aquele que trabalha merece estar inserido numa categoria, estar
posicionado na empresa.
CATEGORIA é o rótulo, uma designação abreviada que exprime as

actividades. É o conjunto de serviços e tarefas que formam o objecto da
prestação do trabalhador.
Ela constitui um fundamental meio de determinação de direitos e garantias do

trabalhador. Ou seja, a caracterização do estatuto profissional na empresa. É o
estatuto que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial e o
situa no sistema de carreias profissionais. Portanto, a categoria funciona como
o referencial básico para se saber o que pode ou não a entidade empregadora
adjudicar ao trabalhador.
Para o trabalhador, a categoria significa não só uma garantia de um certo

estatuto remuneratório como também um referencial indispensável à
salvaguarda da sua profissionalidade.
O empregador deve respeitar sempre os critérios normativos. Mas, nada

impede que internamente o empregador aplique os seus próprios critérios de
designação, desde que o estatuto profissional decorrente da categoria
convencionalmente aplicável esteja salvaguardada. Por exemplo, um técnico
administrativo, ou um contabilista (segundo CCT) pode ser designado na
empresa como processador-A, desde que a sua remuneração e os restantes
elementos do estatuto correspondente àquela categoria convencional lhe
estejam garantidos.
35
Isto é diferente dos cargos de chefia que podem mudar a qualquer. Não pode
nenhum trabalhador reclamar as mudanças de chefias, pois implicam um certo
grau de confiança, um mandato que pode mudar a qualquer momento. O cargo
de chefia não é igual a categoria.
O termo categoria é de origem grega e significa ATRIBUTO. No direito do

trabalho é usado em vários sentidos/acepções que por vezes não coincide com
a noção de atributo.
Assim, pode-se elencar algumas dessas acepções:
1. Categoria subjectiva, isto é, num sentido pré-contratual – entendida como

qualificação ou habilitação profissional do trabalhador. Ele tem habilitação
necessária para exercer uma certa tarefa. Tem conhecimentos técnicos para
exercer uma actividade: enfermeiro, electricista, etc.
2. Categoria-função ou objectiva ou contratual - corresponde ao objecto da

prestação do trabalhador, isto é, a actividade para qual foi contratado. Esta é
também chamada de categoria-tipo. Verifica-se com a formação do contrato.
3. Categoria-real – corresponde a actividade que na realidade o trabalhador

exerce na empresa, de facto. Aqui o trabalhador pode exercer diversas
funções, tendo em conta os poderes de direcção do empregador. A actividade
desenvolvida pode não corresponder à categoria tipo firmado no contrato.
4. Categoria normativa ou estatutária – 4. a) é entendida como a

enumeração de tarefas que nos IRC de trabalho ou em regulamentos internos
da empresa, determinam a relação a função desempenhada e direitos do
trabalhador: retribuição, promoções, tempo de trabalho, etc. 4 a b) aqui ela é
relacionada com o nível ou escalão remuneratório: “à categoria A corresponde
às tarefas X e o salário Y”.
5. Ela é entendida ainda como posição hierárquica que o trabalhador ocupa

na empresa, isto é o seu enquadramento no organigrama da empresa.
6. Também é entendida como a denominação que numa empresa é

conferida a posição que o trabalhador ocupa nela.
36
A categoria tem a sua protecção tanto no campo legal quanto no convencional.

Não pode, por isso, o empregador baixar a categoria do trabalhador, salvo nos
casos permitidos pela lei, art. 23º, al. e) - PRINCIPIO DA
IRREVERSIBILIDADE DA CATEGORIA
CATEGORIA E FUNÇÃO
Categoria é como um rótulo, uma designação abreviada que exprime o

conjunto de actividades. Em concreto o trabalhador exerce uma função que o
posiciona como elemento activo da organização.
Nada impede que dois ou mais trabalhadores da mesma categoria exercem

funções diferentes. Por exemplo, dois técnicos administrativos. Um pode ter a
função de assegurar o expediente próprio das relações com outras instituições
de segurança social. Outro, pode exercer a função de manter actualizado o
ficheiro do pessoal da empresa.
Outro exemplo: mecânico-auto, ambos têm a categoria de 1º oficial: um pode

ter a função de reparar as caixas de velocidade. Outro, a de receber os
clientes, fazer o disgnóstico inicial e distribuir o serviço para a secção
correspondente.
Sendo que os conteúdos funcionais correspondentes às categorias estão

frequentemente pré-determinados, aos empregadores impende a obrigação de
atribuírem aos trabalhadores a categoria convencionalmente fixada. Não sendo
possível o encaixe pleno, deve ser reconhecida ao trabalhador a categoria cujo
descritivo mais se aproxime do tipo da actividade concretamente exercida. Se
para uma actividade concorrerem duas categorias, tem que se atribuir ao
trabalhador a categoria mais elevada ou aquela que tem maior proximidade
com as actividades que exerce.
Ao lado destas directrizes que reflectem o primado de um critério normativo da

classificação profissional, os empregadores podem, internamente, aplicar o seu
próprio critério de classificação de funções, definindo, inclusive próprias
designações funcionais com respectivas remunerações que podem ou não
37
coincidir com as categorias-funções elencadas, por exemplo, pela convenção

colectiva de trabalho, mas sem a violar. Isto demonstra que que a convenção
colectiva de trabalho é um norma reguladora das relações de trabalho,
definidora de direitos e obrigações e não um meio de padronização da
estrutura das empresas e nem um modelo imperativo da organização do
trabalho.
Pode o empregador atribuir funções diferentes das que integram a

categoria?
Em regra, o empregador deve afectar ao trabalhador as funções que integram

a sua categoria. Não o pode obrigar a dedicar-se exclusiva ou principalmente, a
título permanente à execução de tarefas fora da categoria. Se se admitir essa
possibilidade, o empregador poderia atribuir ao trabalhador tarefas que cabem
numa categoria superior, logo uma promoção, ou inferior, logo, uma baixa de
categoria que a lei proíbe.
A tutela da categoria tem em vista não apenas a garantia do estatuto

remuneratório, mas também a salvaguarda da sua profissionalidade.
No entanto, a lei reconhece ao empregador a faculdade de exigir ao

trabalhador, temporariamente, a realização de serviços não abrangidos pelo
objecto do contrato – IUS VARIANDI – direito de variar. Mas deve, nesta
variação atribuir tarefas afins ou não muito díspares das do objecto do contrato.
Esta possibilidade é uma derrogação do princípio segundo o qual, os contratos

não são alteráveis unilateralmente, originado pelo dinamismo da realidade
técnico-organizativa da empresa. Ou ao princípio do pacta sun servanda, art.
4068 CC.
O ius variandi extravasa o objecto do contrato (prestação de serviço não
compreendido no objecto do contrato) ao contrário da chamada
POLIVALENCIA – atribuir ao trabalhador as funções que sejam afins ou
funcionalmente ligadas e para as quais detenha a qualificação profissional
adequada e que não impliquem desvalorização profissional. Como ele traduz
8
406º Eficácia dos contratos 1. O contrato deve ser pontualmente cumprido, e só pode modificar-se ou
extinguir- -se por mútuo consentimento dos contraentes ou nos casos admitidos na lei.
38
as possibilidades que se contem no objecto do contrato, implica menos risco de

lesão da profissionalidade e pode ser definitivo.
O recurso à ius variandi requer a observância de requisitos. Assim o

empregador só pode cometer ao trabalhador tarefas não compreendidas no
objecto do contrato havendo necessidade na empresa.
 Tem de haver situação objectiva concreta, por exemplo, o facto de um

trabalhador se acidentar ou se estiver doente. Isto também para evitar
que o empregador use desta faculdade ”sempre que lhe der na tela”;
 Este cometimento não deve ultrapassar três meses. O empregador não
pode fugir de contratar novos trabalhadores quando houver necessidade
para o efeito, camuflando-se no ius variandi e sobrecarregar os seus
trabalhadores;
 Não deve implicar diminuição da retribuição e nem provocar uma
alteração substancial da posição do trabalhador. Portanto é preciso que
esta mudança não coloque o trabalhador numa situação injustamente
penosa e que este desnível hierárquico se mostre susceptível de
provocar desprestigio ou afectar a dignidade do trabalhador.
O que se quer evitar é que haja uma espécie de variação in Peius –
atribuição de funções correspondentes a categoria mais baixa.
A par do ius variandi podemos falar também de uma outra figura que implica
um desvio de exercício contínuo de certas funções e a aquisição da categoria
profissional – COMISSAO DE SERVIÇO.
A comissão de serviço tem maior incidência/frequência no regime da função

pública, sobretudo nos cargos de direcção ou outras cuja natureza também
suponha especial relação de confiança. Mas pode acontecer também dentro da
empresa mediante contrato.
Ambas as figuras se caracterizam pela transitoriedade da função (afectação

temporária de tarefas não compreendidas na categoria) e reversibilidade do
respectivo título profissional. A comissão de serviço pode ter lugar dentro ou
fora da empresa e durar muito tempo. O ius variandi só pode acontecer dentro
da empresa e não pode ultrapassar mais de noventa dias.
39
ANTIGUIDADE
A antiguidade do trabalhador relaciona-se com vários aspectos. Ela afere-se

em função dos anos de serviço.
A actividade do trabalhador não surge, juridicamente, como uma pluralidade de

actos, mas como unidade lógica que se define a partir dos fins propostos pelo
empregador. Não se restringe à dimensão temporal do serviço efectivo
prestado, mas sim a continuidade.
A continuidade caracteriza a relação laboral e determina na esfera jurídica do

trabalhador a antiguidade. Esta antiguidade reflecte-se na dimensão e no
conteúdo dos direitos do trabalhador, e, em particular, na modulação do regime
em caso de cessação do contrato, indemnizações, etc.
Ela é importante para as diuturnidades, que consistem em parcelas que se

acrescem à remuneração em função dos anos de serviço. Ela visa compensar
as dificuldades de progressão do trabalhador na sua carreira – as estagnações.
Da antiguidade pode resultar a promoção.
Como se determina?
Segundo a teoria contratual, determina-se a partir da celebração do contrato.
Para a teoria da incorporação – a partir do momento em que o trabalhador é

integrado na empresa, isto é, quando começa a trabalhar.
A maioria pende para a tese contratual até porque o tempo, por exemplo da
formação conta para a antiguidade. Podem celebrar o contrato e não
começarem a executar por alguma razão, formação, estagio no exterior, etc.
No entanto, se o contrato for celebrado com condição suspensiva, ai já não

começa a partir da celebração.
A antiguidade determina-se pela duração da relação laboral com a empresa e

não pelo tempo de serviço efectivamente prestado. Por isso, entra na
40
contagem dos dias de repouso, de faltas justificadas, licenças, etc. Vide os

artigos 23º, al. i, 26º, nº 4, 89º, faltas, 91º, licenças. No EPAP, ver arts 159º e
160º.
A antiguidade distingue-se em:
Antiguidade na empresa – corresponde ao número de anos de serviço junto

aquela empresa ou empregador.
Antiguidade na actividade – indica o número de anos que o trabalhador vem

exercendo certa actividade numa empresa.
Antiguidade na Categoria – número de anos que o trabalhador tem naquela

categoria. Cada mudança de categoria implica regresso ao ponto zero de
contagem.
É a antiguidade na empresa que corresponde a antiguidade consagrada e

defendida na lei.
Garantias, Direitos e Deveres do trabalhador
Quanto às garantias, podemos ver uma lista de proibição que consta no art.
23º da LGT.
Quanto aos direitos, vamos explorar o que vem ínsito nas alíneas que
compõem o art.º 24º da LGT.
E quanto aos deveres:
O trabalhador tem como dever principal no âmbito do contrato, a prestação da

actividade. Com a celebração do contrato, fica obrigado a executar, cumprir
com as obrigações emergentes do contrato.
À este dever principal, acrescem certos outros assessórios a que o trabalhador

também esta adstrito enquanto permanecer o vínculo laboral, art. 25º LGT. São
eles:
41
O dever de lealdade, art. 25º, al. a). Segundo este dever, o trabalhador deve
abster-se de qualquer acção contrária aos interesses do empregador. Mas
também, deve tomar tomas todas as providências que possam impedir a
concretização de prejuízo ao empregador. Denunciar fraudes, más condutas
dos outros, etc. Não se quer com isso o trabalhador se transforme num
mentiroso. Mas tao só num homem responsável e coerentes com os ditames
da boa-fé.
Pode também ser visto num sentido:
Subjectivo – numa relação de confiança. A sua conduta não deve abalar ou

destruir a confiança do empregador. Embora a confiança cresce consoante a
posição hierárquica do trabalhador na empresa.
Objectivo – que se traduz na necessidade de ajustamento da conduta do

trabalhador ao princípio da boa-fé no cumprimento das suas obrigações.
No sentido lato, este dever abrange também os de não concorrência e da

obrigação do sigilo profissional.
O dever de lealdade implica também que o trabalhador não deve usar para
proveito próprio, ou de terceiro, os instrumentos do empregador (telefone,
impressora, etc.), receber oferta dos clientes para os facilitar no atendimentos
ou dar-lhes um tratamento mais favorável, especial desde que não ultrapassem
os usos da empresa.
Em suma não devem extravasar nesses comportamentos porque pode dar

lugar a um despedimento.
Dever de não concorrência, art. 25, al. f) e g)
o trabalhador não pode concorrer com o empregador. Isso pode ser muito
prejudicial na justa medida em que os trabalhadores se encontram numa
posição privilegiada para entrarem em concorrência com o empregador, porque
42
conhecem a clientela, muitas vezes, melhor que o empregador, visto que têm
contacto directo com ela e de forma frequente.
Alem disso, adquirem junto do empregador, conhecimentos técnicos

necessários no desenvolvimento da actividade da empresa.
Se o contrato cessar, ai pode concorrer a não ser que tenham celebrado um

pacto de não concorrência mesmo depois da cessação do vínculo laboral. Fora
disso pode cair na responsabilização prevista no art. 484º CC.
O fundamental no dever de não comparência, é o desvio da clientela quer

efectivo como potencial. Se o trabalhador actuar no sentido de iniciar uma
actividade por conta própria ou alheia mediante a qual, pode desviar os clientes
do empregador, mesmo que esse prejuízo não tenha ocorrido, há violação do
dever de não concorrência.
Dever de sigilo
O sigilo profissional e um dever fundamental. Não pode o trabalhador, divulgar,

de forma alguma, as informações, processos de produção, ficheiros
informáticos sobre os dados pessoais ou técnicas, estilo da organização
empresarial, etc.
Proibir a divulgação dos negócios, métodos de produção, estilo de organização

empresarial de um certo empregador é tentar impedir que outras empresas
entrem em concorrência com aquela empresa. Portanto o sigilo e a não
concorrência visam o mesmo resultado.
Se um trabalhador divulgar a informação de que a empresa está em apuros

financeiros. Isso não aumenta nem trás a concorrência. Mas viola o sigilo e
consequentemente a lealdade, prejudicando o empregador pois, os
fornecedores poderão recusar a vende-lo produtos a crédito, porque receiam a
possibilidade de pagamento.
Assiduidade e pontualidade
43
Segundo o art. 25, al. b), o trabalhador deve comparecer ao serviço com
assiduidade e pontualidade.
Este dever esta naturalmente integrado na obrigação geral do trabalhador de

cumprir o contrato. Não se pode cumprir com este dever sem estar no local de
trabalho e a tempo.
Este dever implica para o trabalhador, a observância do programa de trabalho

no tempo e no lugar previamente estipulado e com diligência; de estar
disponível na hora e no local definido pelo empregador. Significa no fundo, ser
pontual: entrar na hora e sair na hora, salvo nos casos devidamente
dispensados (licenças, falta justificadas, etc.).
Se o trabalhador não for assíduo, o empregador pode, não só perder a

confiança nele como isso pode reflectir na sua retribuição mensal, tratando de
falta injustificada, pois, esta implica perda da retribuição, art. 89º e eventual
processo disciplinar que culmine com o despedimento, art. 36º, nº 2 e 3, al. a).
Dever de Zelo e Diligência – CUSTÓDIA
O trabalhador deve utilizar os bens que o empregador colocou à sua disposição

com a devida prudência, na execução da sua obrigação. Deve executar as
suas obrigações com brio profissional, proceder como um bónus pater famili
Deve cuidar de todos os instrumentos que, directa ou indirectamente, estejam
ligados ao cumprimento da sua obrigação.
Certo é que, as funções específicas do trabalhador, os meios colocados à sua

disposição e a sua posição hierárquica na empresa, os usos da empresa,
ajudarão a determinar o nível de diligência exigível a cada trabalhador em
concreto.
EMPREGADOR
Empregador, entidade patronal, ou patrão, é aquela pessoa singular ou

colectiva para qual se transmite o poder de dispor da força do trabalhador. É o
44
adquirente da disponibilidade da força de trabalho através do correspondente

contrato.
Não é necessário que o empregador tenha uma empresa. O trabalhador

defronta nas relações laborais com o empresário. Um advogado pode contratar
uma secretaria e um contabilista.
Empresário é a pessoa que age no comércio jurídico através da empresa de

que é titular. Ou seja, o interessado directo da actividade a que o complexo
empresa se adequa instrumentalmente. É o titular e interessado directo da
actividade que aquele complexo se adequa instrumentalmente.
Empresa - toda a organização de factores produtivos constituindo um

instrumento de exercício relativamente continuado de uma actividade de
produção, cujos trabalhadores estão sujeitos, individual ou colectivamente, ao
regime jurídico-laboral estabelecido na LGT, art. 2º, al. c).
Mas também é entendida como como organização de pessoas e bens para a

prossecução de um determinado objectivo.
Ou, como actividade produtiva em si mesma.
Ou ainda como organização de meios humanos e materiais montada por

alguém para, através dela, exercer certa actividade económica.
Deveres do empregador
A lei geral do trabalho confere uma gama de poderes ao empregador no âmbito

da relação laboral. No entanto, como sujeito desta relação contratual, está
sujeito também a alguns deveres que deve observar enquanto durar o contrato.
Nos termos do art. 20º LGT encontramos alguns deveres que lhes são
recíprocos, nomeadamente, o de lealdade e repito, de não discriminação e
outros que lhe são específicos, al. c), d), e), 7), g) e h).
No elenco destes deveres, devo realçar o pagamento pontual da retribuição, o

da assistência que consiste em assegurar as condições de higiene e segurança
45
do local de trabalho com vista a prevenção de riscos de doenças profissionais e

acidentes.
Tem ainda o dever de ocupação efectiva, correlativo ao direito do trabalhador

de ser ocupado na sua categoria, art. 20º, al a). Pois, a inactividade (ainda que
remunerada) prejudica a profissionalidade do trabalhador, desvalorizando-o. O
empregador tem a obrigação moral e jurídica de não fazer o trabalhador
conformar-se simplesmente com o pagamento do salário sem utilizar a sua
capacidade de trabalho, deixando-o improdutivo arbitrariamente.
Uma inactividade e a reputação do trabalhador. Pode constituir motivo para

rescisão do contrato, art. 139º e ss LGT
PODERES DO EMPREGADOR
PODER DE DIRECCAO
Ele como coordenador da actividade, o contrato de trabalho lhe confere certos

poderes relativamente àqueles que lhe devem obediência e estão sob a sua
direcção.
Assim nos termos do art. 19º, nº 2, o empregador tem o Poder de Direcção.

Este poder decorre do contrato e se contrapõe, na esfera jurídica do
trabalhador, ao dever de obediência.
O poder de direcção impõe pelo facto de a empresa não poder funcionar sem
uma hierarquia. Garante uma gestão adequada da empresa com uma
autoridade reconhecida, a do empregador. Permite o empregador
desfrutar/aproveitar da actividade do trabalhador ao longo da execução, não se
limitando apenas a aguardar pelo resultado como sucede na prestação de
serviço. Permite-lhe fiscalizar, dar instruções ao longo da execução.
Limites: não pode ir ao ponto de implicar perigo para a saúde ou vida do

trabalhador. Não pode afectar as garantias do trabalhador: categoria,
autonomia técnica, etc.
46
O poder de direcção tem juridicamente a natureza de um poder potestativo,

cujo exercício pode modificar unilateralmente a relação laboral. Mas é um
poder potestativo que não se esgota com um único exercício como por
exemplo a anulação ou divorcio.
PODER DETERMINATIVO DA FUNÇÃO, art. 19º, nº 2, al. d)
O empregador deve procurar atribuir a cada trabalhador, no âmbito da

actividade para que foi contratado, as funções mais adequadas às suas
aptidões e qualidades profissionais – categoria.
Contudo, pode exigir que execute actividades que sejam funcionalmente

ligadas com a sua categoria.
Também pode cometer ao trabalhador, tarefas não compreendidas no objecto

do contrato, com a única exigência de serem ligadas ou afins à sua categoria
sob pena de desvalorização profissional.
Associado a este poder estão poder conformativo da prestação. O empregador

deve conformar-se com a prestação que respeite todas as orientações e
normas da empresa.
PODER REGULAMENTAR – art. 21º, 22º
Este poder dá ao empregador a faculdade de elaboração do regulamento

interno da empresa, não obstante a possibilidade de os trabalhadores poderem
reagir ao seu conteúdo ou mudança.
O empregador elabora regulamente da empresa, fixando nela todos os

aspectos relevantes para a execução dos contratos, nomeadamente, a
organização técnica da actividade laboral, horário de trabalho e pausas,
controle de entradas e saídas, circulação na empresa, normas de higiene e
segurança, bem como, outras condições de trabalho.
47
O regulamento é dado a conhecer aos trabalhadores por intermédio do comité

sindical antes do seu envio e aprovação ao Ministério da Função o Pública e
Trabalho.
O regulamento só entra em vigor apos a sua publicação/fixação na empresa.

Para o efeito, deve ser fixado em local visível e de fácil acesso.
As empresas que tenham menos de 10 trabalhadores não são obrigadas a ter

um regulamento. No entanto, para efeitos de esclarecimentos das ordens,
instruções e situações semelhantes, o ideal é ter sempre.
PODER DISCIPLINAR
Consiste no poder de, internamente aplicar sanções aos trabalhadores cuja

conduta conflitue com os padrões de comportamento da empresa ou se mostre
inadequada à correcta efectivação do contrato.
Este poder permite o empregador instaurar o respectivo processo ao

trabalhador e aplicar-lhe uma das sanções previstas na LGT.
A sanção disciplinar tem como finalidade:
 Conservatório - manter o comportamento do trabalhador no sentido

adequado ao interesse da empresa.
 Intimidatório – acautelar novas e futuras violações ou desvio de
comportamento sob pena de cessação do vínculo laboral.
Este poder pode ser exercido pelo empregador ou por delegação a outros
superiores hierárquicos da empresa, art. 31º, nº 2.
O poder disciplinar fundamenta-se, segundo a teoria contratualista, no próprio

contrato de trabalho, nos termos do qual as partes podem autotutelar os seus
interesses. Tal como sublinha o Prof. Romano Martinez, a execução
continuada do contrato de trabalho, a relação de confiança, a organização de
empresa, etc., leva a esta autotutela, particularmente desenvolvida.
48
Segundo a tese institucionalista ou comunitária, este poder se fundamenta no

facto de a empresa ser uma organização de meios que, para ser optimizada
precisa de alguém que a dirija e oriente.
PROCEDIMENTO DO PROCESSO DISCIPLINAR – art. 37º LGT
O poder disciplinar não é um poder funcional (como o é o poder paternal). É

antes um poder discricionário, no sentido de só poder ser exercido se o
empregador julgar oportuno (esta inacção não pode nunca ser opção para
discriminar ou tratar de forma diferente situações que mereciam o mesmo
tratamento). Se não quiser exerce-lo, as autoridades judiciárias, por exemplo
não o podem substituir. E nem ele pode recorrer a estes para exercer esse
poder.
Mas quando as autoridades judiciárias anulam uma sanção disciplinar aplicada

no âmbito do processo disciplinar não a substituam por outra.
Do procedimento disciplinar deve-se atender os seguintes passos:
 Nota de culpa: uma descrição dos factos acusatórios que justificam a

abertura do processo e que recaem sobre um determinado trabalhador;
 Audição do arguido/trabalhador que deverá responder a nota de culpa
num prazo de 10 dias, defendendo-se dos factos acusatórios;
 Decisão
Desde a abertura do processo até a aplicação da sanção, há que tomar em

conta os prazos sob pena das prescrições:
Prescrição da infracção – nos termos do art. 33º LGT, o empregador que não
tomar nenhuma diligência desde o acontecimento durante um (01) ano,
prescreve a infracção fazendo cessar o poder disciplinar do empregador,
evitando assim que tal se mantenha como ameaça suspensa indefinidamente.
No entanto, este prazo pode alargar-se se uma infracção disciplinar implicar ao
mesmo tempo um crime cuja prescrição é superior a um ano, a infracção
disciplinar é arrastada até a prescrição do crime.
49
Caducidade da acção – art. 37º, nº 2 LGT, o não iniciar o processo disciplinar

por mais de quinze (15) dias apos o conhecimento da infracção, constitui uma
presunção iuris et de iure da irrelevância disciplinar. Diferente da prescrição da
infracção que dispensa o conhecimento, aqui o prazo da caducidade começa a
contar a partir do momento em que o empregador ou o superior hierárquico
com competência disciplinar teve conhecimento dos factos. Iniciado o processo
disciplinar este deve decorrer dentro do prazo de 60 dias. Diferentemente dos
processos judiciais que podem decorrer 3, 5 ou mais anos, os processos
disciplinares, tendo em conta a Natureza e sensibilidade da relação laboral,
não pode durar mais de 60 dias, salvo em casos excepcionais, conforme o art.
37º, nº 6 LGT.
Prescrição da sanção- art. 39º LGT – as sanções disciplinares não podem

ficar ad eterno sem serem aplicadas. Se o empregador não aplicar a sanção
que ao caso couber dentro de trinta (30) dias, perde efeito, prescreve.
Tudo isso demonstra que o poder disciplinar não é absoluto. É delimitado pelos
prazos que se não forem observados o trabalhador pode recorrer aos tribunais
que podem anular qualquer sanção aplicada com violações dos prazos e outros
condicionalismos, art. 40º LGT.
Ao longo do processo disciplinar, o empregador pode optar em suspender o

trabalhador das suas actividades. No entanto, esta faculdade só é possível
quando o processo tenha por base os comportamentos descritos nas al. c), e),
g) e h) do art. 36º, danificação de instrumentos; violência física ou injúrias;
furto, burla ou roubo; suborno ou corrupção, respectivamente.
Que sanções aplicar?
Terminado um processo disciplinar, o empregador pode aplicar a sanção que

achar conveniente com a conduta do trabalhador. No entanto, o empregador
está adstrito à observância do princípio da proporcionalidade, art 32º, nº 2.
Quer dizer, deverá aplicar sanção de acordo com a culpa e a gravidade da
50
infracção. À pequena infracção, se assim se poder dizer, uma sanção mais

leve. As sanções devem ser proporcionais à gravidade da infracção.
Um outro princípio a observa na aplicação da sanção é o da Unicidade. Não

pode o empregador aplicar mais de uma sanção para uma mesma infracção.
Se o trabalhador cometer três infracções, pode se lhe aplicar três sanações.
Cada infracção, uma sanção. Estes princípios visam balizar o poder do
empregador, evitando abuso de poder e exagero no castigo a infligir ao
trabalhador.
Nos termos do nº 1 do art. 32º, o empregador só pode aplicar as sanções ali

previstas, nomeadamente:
 Admoestação oral – consiste em o empregador fazer notar ao

trabalhador, por forma escrita, de que a sua conduta representa uma
violação de um dever a que está contratualmente obrigado e que por
isso não é tolerado. Visa tao só advertir para não voltar a praticar sob
pena de uma sanção mais gravosa. Mas visa no fundo, identificar a
infracção contratual, declarar a intolerância da mesma e despistar a
reincidência e advertir das consequências.
A admoestação verbal pode ser verbal. Pode ser aplicada sem
precedência de um processo escrito. Podia dizer que não é sanção uma
vez que não acarreta qualquer consequência. Mas, o facto de existir um
processo, no caso em que o empregador optar em organizá-lo, esse
facto constitui um peso e mancha no cadastro individual do trabalhador.
 Repreensão escrita – não muito diferente da primeira, na justa medida

em que este requer um processo obrigatoriamente e a advertência é
escrita no cadastro do trabalhador. Não apenas advertência verbal mas
escrita.
 Multa – com esta sanção o empregador fica legitimado a descontar no
salário do trabalhador, que é sagrado, valores correspondentes aos dias
e montantes da multa pré-determinada na decisão sancionatória. No
entanto, a lei, no nº 1 do art. 34º, impõe limites não só ao valor a arbitrar
como os dias de multa.
51
O valor da multa reverte integralmente para o Instituto Nacional de

Segurança Social, art. 35º.
 Suspensão do trabalho com perda de retribuição – o trabalhador

pode com esta sanção ficar inactivo e sem poder auferir a sua
retribuição. Aqui também a lei impõe limite de esta suspensão não
ultrapassar 30 dias por infracção e 90 dias por ano. Se o trabalhador
cometer três infracções e todos penderem para esta sanção, ele pode
levar 90 dias de sanção porque são três infracções. Se por ventura
voltar a cometer outra infracção, o empregador terá que ver uma sanção
alternativa porque para este trabalhador já se esgotou o limite anual.
Isso se não for despedido por “ser campeão de processos disciplinares”.
No regime de funcionalismo público guineense, essa pena pode dar
ainda a diminuição da antiguidade, a impossibilidade de gozar as férias
nesse ano, podendo ter apenas 10 dias de férias aquele não tenha sido
suspenso por mais de 120 dias e a impossibilidade de ser promovido
também nesse ano. Aqui a suspensão pode ser de 20 a 240 dias. Ainda
esta pena é aplicada até aos aposentados, que neste caso, perdem a
pensão por período igual ao da pena.
 Baixa de categoria com diminuição da retribuição – por motivos

ligados ao processo o trabalhador pode ver a sua categoria diminuída e
consequentemente a sua retribuição por período determinado pelo
empregador. Mais uma vez a lei impõe limite deste castigo, não podendo
exceder sessenta dias por cada infracção e cento e vinte dias por ano,
nº 3 do art. 35º LGT. Aqui legitima-se o afastamento do princípio da
irreversibilidade da categoria.
 Despedimento – a mais gravosa das penas. Se a infracção cometida for

culposa e comprometer a continuidade da relação laboral, quebra de
confiança, o trabalhador será despedimento, não lhe assistindo
nenhuma garantia.
Por isso a lei baliza as situações em que esta sanção deve ser aplicada:
deve haver justa causa. Que consiste no comportamento culposo da
52
violação do dever que, pela sua gravidade e consequências, torne

praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
Qualquer violação do dever pode levar ao despedimento mas dentro dos
limites que o legislador considerou razoável para o comprometimento da
relação laboral. Quem tiver faltado três (03) dias num mês, pode ser
objecto de processo disciplinar, mas essa infracção não legitima o
despedimento. É preciso que tenha faltado cinco (05) dias seguidos ou
interpolados num mês, ou trinta (30) dias em cada ano.
Os fundamentos que podem levar ao justo despedimento se encontram
descriminados no nº 3 do art. 36º, LGT.
De referir que o empregador só pode aplicar uma sanção disciplinar apos o

decurso de um processo, sob pena de anulação da sanção aplicada, art. 40º
LGT, mas o empregador pode ainda corrigir e instaurar um processo disciplinar
se ainda estiver dentro dos prazos.
Se também não cumprir com algumas formalidades previstas na lei, a sanção

aplicada poderá cair por terra, porque o processo será declarado nulo, art. 40º,
nº 4 LGT.
O empregador deve manter o cadastro das sanções actualizado. Registar

todas as sanções disciplinares aplicadas, para efeito de controlo interno e
externo, art. 41º LGT.
CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho é um negócio jurídico obrigacional. Estruturalmente,

apresenta-se como um dos contratos do Direito Civil/Direito das Obrigações.
A ele se aplica as regras gerais do negócio jurídico, art. 217º ss, dos contratos,
art 405º e ss, do cumprimento das obrigações e do não cumprimento das
obrigações, art. 790º e ss, ambos do CC.
53
De acordo com o art. 4º da LGT e art. 1152º CC, Contrato de trabalho é aquele
pelo qual um trabalhador se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
actividade intelectual ou manual a um empregador, sob a autoridade e direcção
deste.
Analisando esta noção vê-se que se trata de um negócio jurídico bilateral que
para ser concluído requer a confluência de duas vontades como resultado da
autonomia privada que a todos assiste.
Depreende-se ainda da noção que a prestação de actividade constitui o objecto

principal do contrato. Uma prestação de actividade humana.
Prestação de actividade
A prestação da relação laboral é uma prestação de facto. A actividade laboral

corresponde uma obrigação de meios que impõe uma actividade a prosseguir,
independentemente da obtenção do resultado pretendido ou o seu fim. Se o
trabalhador executar as suas tarefas diligentemente e por causa do que não lhe
é imputável, não se conseguir o resultado pretendido, a sua remuneração
permanece intacta. Cabe ao empregador arriscar nas formas de atingir o
resultado sem sustar os direitos do trabalhador.
É neste ponto que o contrato de trabalho se difere com o contrato de prestação

de serviço, art. 1154º CC que é caracterizado pela prestação de resultado.
Retribuição
O contrato de trabalho é um contrato oneroso e não gratuito. Alguém se obriga

a prestar para receber algo em troca.
Actividade subordinada
Alguém se obriga a prestar ma actividade mediante retribuição sob autoridade

e direcção de outrem. A subordinação jurídica para além da alienabilidade e do
poder disciplinar, tem duas facetas: o dever de obediência que recai sobre o
trabalhador e o poder de direcção conferido ao empregador. Todos devem
observar a boa-fé na realização do contrato.
54
Características do contrato de trabalho
Para além dos três elementos fundamentais deste contrato, podemos elencar
uma lista de características do contrato de trabalho
1. Negócio jurídico de direito privado
O contrato de trabalho é um negócio jurídico de direito privado que está

subordinado ao princípio da autonomia privada, isto é, nas suas vertentes de
liberdade de celebração e estipulação, art. 405º CC. Fica apenas
vedada/limitada às normas imperativas ou injuntivas que são aplicadas directa
e imediatamente sem a possibilidade de ser afasta pela vontade das partes. A
razão de ser destas normas injuntivas laborais é para proteger o trabalhador da
desigualdade factual existente entre os sujeitos laborais.
2. Negocio jurídico bilateral, nominado e típico
Bilateral - porque a relação jurídica laboral pressupõe como já se mostrou, a

confluência de duas vontades contrapostas, mas que se conjugam:
empregador e trabalhador.
Nominado - porque a lei lhe conferiu um nomen iuris próprio, designado

contrato de trabalho conforme se pode constatar em muitos artigos da LGT.
Típico - porque contem uma regulamentação própria e autónoma na LGT.
3. Negócio jurídico causal
Porque as obrigações das partes estão na dependência de uma causa.

Não são contratos abstratos (que têm existência desvinculada da sua
causa, como os títulos de crédito) como os negócios jurídicos cautelares.
No nosso ordenamento jurídico, em geral, os negócios jurídicos são
causais. Para que se possa exigir a prestação de uma actividade e a
respectiva remuneração, é preciso conhecer e haver uma causa,
demonstrá-la – a fonte.
4. Negócio jurídico obrigacional
55
É obrigacional porque se limita tão só a criar obrigações para as partes. Não é

um negócio jurídico real Quoad effectum, na medida em que a sua
celebração não implica a constituição ou a transferência de direitos reais, art.
408º CC, nem é um negócio jurídico Quoad constitutionem, porque, para a
sua perfeição negocial não exige a traditio, entrega de algo, como acontece no
mútuo, art. 699º, num 1 e 1142º do CC.
É um negócio obrigacional complexo na medida em que para além dos deveres

principais, prestação da actividade e remuneração, existem deveres
acessórios, art 20º e 25º. LGT.
5. Negócio jurídico sinalagmático
É sinalagmático na medida em que dele emerge, para ambas as partes,

direitos e obrigações de forma recíproca e interdependente. Este sinalagma é
tanto genético (nasce com a celebração do contrato) como funcional (continua
enquanto o contrato estiver a ser executado). Por ser um negócio jurídico
obrigacional, aplica-se-lhe as regras gerais do direito das obrigações tais como
a excepção de não cumprimento. Mas, tendo em conta o favor laborati e a
assunção do risco do empregador, mesmo que o trabalhador não tenha
cumprido com as suas obrigações a retribuição continua a ser devida.
6. Negócio jurídico oneroso e comutativo
É oneroso porque implica um dispêndio económico para ambas as partes. O

trabalhador suporta o sacrifício relativo ao desempenho da sua actividade e o
empregador quanto à retribuição a pagar.
É Comutativo porque o cumprimento das suas prestações não está na

dependência de um facto futuro e incerto (álea, como os contratos de seguros).
A repartição do risco, mesmo que primordialmente recaia sobre uma das
partes, não atribui caracter aleatório ao contrato de trabalho.
7. Negócio jurídico de execução continuada
56
O contrato de trabalho gera relações que se protelam no tempo. Há sempre

uma continuidade quanto à prestação da actividade e ao pagamento da
retribuição da qual decorrem diversas consequências.
Mas, o facto de perdurar no tempo (duradouro) não lhe qualifica como um

contrato perpétuo. O vínculo que ali se cria não é vitalício, embora possa
coincidir com a vida activa do trabalhador.
8. Negócio jurídico intuitu personae
Porque o contrato foi celebrado pensando exclusivamente nas qualidades

pessoais do trabalhador e empregador, uma questão de fidúcia, confiança. O
empregador formou a sua convicção tendo em conta a pessoa do trabalhador,
as suas qualidades profissionais, honestidade, rectidão ou aparência. Esta
também afirmou o contrato porque confiou que o empregador lhe
proporcionaria uma boa vida em termos de lhe dar uma retribuição, poder
progredir neste emprego e ter outras vantagens (credibilidade).
Por isso, não pode o trabalhador se fazer substituir por qualquer pessoa na sua
obrigação. O contrato de trabalho é infungível, diferente das obrigações em
geral, art. 767º CC. Esta característica encontra excepção nas situações de
modificação subjectiva do empregador (transmissão, fusão, ….do
estabelecimento) em que os contratos em vigor se transmitem para o novo
empregador sem ter em conta essa fidúcia.
FIGURAS AFINS
Considerações gerais
A relação de trabalho subordinada moldada com base nos problemas

suscitadas pela revolução industrial e desenvolvida no pressuposto de
estabilidade social e progresso económico, tem sido entendida como um
contrato que garante ao trabalhador, entre outros, um posto de trabalho e um
salário durante a sua vida laboral.
57
Tomando isso em conta, é necessário distinguir o contrato de trabalho com

outras figuras similares. O elemento distintivo é a subordinação jurídica.
Depois da crise petrolífera dos anos 70 e das mutações económicas e sociais

que ocorreram nas duas últimas décadas XX, o modo laboral (CT) tem sido
afastado em muitas relações de trabalho. Pois, as garantias dos trabalhadores,
estabilidade contratual, o princípio da inamovibilidade do trabalhador, a
salvaguarda da categoria, etc. já não se compaginavam com os interesses das
empresas e a adaptação à crescente concorrência e à evolução tecnológica.
A ideia de que o trabalhador não precisa de protecção porque negoceia em pé

de igualdade com o empregador, a terciarização da economia, isto é, fácil
deslocação de trabalhadores nos espaços comunitários espalhados por toda a
parte;
O surgimento de novas estruturas empresariais com menos trabalhadores –

efeitos da revolução industrial e novas tecnologias;
Tudo isso levou com que se recorresse com frequência ao trabalho autónomo,
muitas vezes fraudulentamente, para obstar a aplicação das normas injuntivas
laborais.
Contrato de prestação de serviço, art. 1154º CC
Noção - Contrato de prestação de serviço é aquele em que uma das partes se

obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu trabalho intelectual ou
manual, com ou sem retribuição.
Sabemos que o contrato de trabalho corresponde à prestação de actividade

sob a autoridade e direcção da outra. Na prestação de serviço, o trabalho é
exercido de forma autónoma e sem dependência jurídica.
Em sentido amplo, a prestação de serviço abrange o contrato de trabalho

subordinado mas o legislador os sistematizou contrapondo-os.
1. Ilustrando os aspectos que evidenciam as diferenças, tem-se a

prestação de actividade.
58
- No contrato de trabalho a prestação de actividade é de meios. Embora,

muitas vezes, poder se encontrar contrato de trabalho no qual esteja em causa
a obtenção de resultado. Ex: contrato de trabalho a termo incerto para
execução de obras.
- No contrato de prestação de serviço, uma parte compromete-se a

proporcionar a outra um certo resultado. Prestação de resultado, de facere.
Mas também pode haver contratos de prestação de serviço que tenha em vista
a prestação de meios. Ex: contrato serviço médico.
2. O contrato de trabalho é necessariamente oneroso. O de serviço pode

ser celebrado com ou sem retribuição. Isto é, pode ser gratuito.
3. A actividade objecto do contrato tem de ser prestada sob a autoridade e
direcção de alguém. Subordinação jurídica do trabalhador ao
empregador. Na prestação de serviço não há subordinação jurídica. A
actividade é exercida com autonomia.
Nem sempre é fácil fazer esta distinção. Por vezes, pegando num dos três
elementos de distinção não chegamos a solução nenhuma. Um contrato com
taxista, mediante o qual, este levaria o cliente todos os dias às 09H00 para o
trabalho, as 17H00 o levaria de volta para casa. Em princípio é um contrato de
prestação de serviço.
Mas, se a mesma pessoa com o seu carro contrata um motorista para fazer o
mesmo, poderemos dizer que se trata de um contrato de trabalho. Qual seria
então o critério de distinção? Propriedade do carro? Subordinação jurídica?
Em ambos os casos é o cliente que determina o horário e o trajecto que deverá

ser cumprido pelo taxista. Mas, o cliente não tem poder disciplinar sobre o
taxista. Estas são ilustrações em como, há contratos de prestação de serviço
com carácter de meios e contrato de trabalho com carácter de resultado.
Actualmente há muito recurso à prestação de serviço (transporte, limpeza,

médicos arquitectos, etc.) pelos profissionais liberais em detrimento de
trabalhos individuais.
59
Os profissionais liberais recorrem muitas vezes ao contrato de AVENÇA –

contrato de prestação de serviços caracterizado por ter como objecto,
prestações sucessivas no exercício da profissão liberal mediante remuneração
certa e mensal.
Este alargamento do âmbito de aplicação do direito do trabalho, sobretudo, aos

profissionais liberais, levou a chamada proletarização das profissões liberais.
Para ajudar a distinguir ainda estas duas figuras contratuais (trabalho

subordinado e autónomo) tendo em conta as dificuldades demonstradas,
sobretudo, nas situações de fronteira se recorre a dois métodos.
Método tipológico
Este método baseia-se na comparação do tipo contratual com o tipo legal. Para
tal, efectua-se uma averiguação dos elementos essenciais do contrato de
trabalho, em ordem à verificar se se encontram presentes no tipo contratual.
Para este método, atendendo ao essentialia negotti do contrato, cabe averiguar

se a relação jurídica estabelecida pelas partes se enquadra no tipo contratual.
Basear na vontade das partes.
Perante o “imperialismo” do direito do trabalho, há vários negócios jurídicos,

tradicionalmente qualificados como contrato de prestação de serviço, que hoje
surgem como contrato de trabalho (o exemplo das profissões liberais já
mencionadas).
Por outro lado, sociologicamente, poder-se-iam qualificar como contrato de

trabalho relações jurídicas em que se justifique proteger o prestador de
actividades. Em suma, este método, associado à tipificação social, facilmente
acarreta um excessivo alargamento do campo de aplicação do direito do
trabalho, quase inviabilizando a existência de contratos de prestação de
serviço.
Método Indiciário
60
Para a qualificação de um contrato como de trabalho ou prestação de serviço,

este método recorre aos indícios negociais externos e internos apreciados
cumulativamente/conjugadamente, pois, vistos isoladamente não serão
determinantes para a qualificação.
Indícios negociais internos:
1. O primeiro elemento que se aponta é o local de trabalho onde é

exercida a actividade. Se for exercida na empresa ou no local indicado
pelo empregador será CT. Mas é preciso ter em conta que há
actividades que dependendo da sua natureza são exercidas na
empresa e nem por isso deixa de se estar perante um contrato de PS.
2. Existência de um Horário de trabalho fixo - este indício também pode
cair porque num contrato de prestação de serviço o prestador pode
cumprir determinado horário devido o período de funcionamento das
máquinas ou da própria empresa e nem por isso é um CT.
3. Utensílios ou bens fornecidos pelo destinatário da actividade –
isoladamente só este indício não é determinante porque muita das
vezes o prestador de serviço utiliza os utensílios do credor da
actividade.
4. Tipo de remuneração- se o pagamento é feito à tarefa, em princípio é
um contrato de prestação de serviço. Mas, se for determinado por
tempo de trabalho, será de pressupor que se trata de um CT. De facto,
o salario neste contrato é fixado atendendo o tempo despendido na
actividade. Este indício também não é decisivo (apesar de se
complementar) porque, mesmo na prestação de serviço, o preço pode
ser fixado tendo em conta o tempo de trabalho (em função do tempo
utilizado na execução da tarefa). Mas nos contratos de prestação de
serviço o preço é fixado, por via de regra, em função do resultado de
trabalho.
Mas o pagamento do décimo terceiro mês, do subsídio de férias ajuda
na qualificação.
5. Recurso a colaboradores – se o prestador recorrer a colaboradores
então o contrato é de prestação de serviço tendo em conta que na
caracterização do CT já feita conclui-se que é um negócio jurídico intuitu
61
personae. Sendo assim o prestados não poderá cometer a outra pessoa

que execute as suas tarefas.
No contrato de PS o prestador pode, inclusive, celebrar um subcontrato
e cometer a terceiros estranhos ao negócio, a sua execução em parte
ou na totalidade
6. Risco – no CT o risco é totalmente assumido pelo empregador. Mesmo
não obtendo o resultado, o prestador recebe a sua retribuição contanto
que tenha cumprido diligentemente com a sua obrigação, ao passo que
no contrato de PS o prestador da actividade é que assume o risco. Se
ele não apresenta o resultado não tem o pagamento.
7. Modo de execução do contrato – se o prestadoro prestador da
actividade estiver inserido numa organização produtiva, então haverá
indícios do CT. A integração do prestador de actividade na estrutura
empresarial constitui um elemento predominante de qualificação,
indiciando a existência de um CT.
Indícios externos:
1. O facto de o prestador desenvolver a mesma actividade para diferentes

beneficiários, indica que que é um prestador autónomo, portanto, um
contrato de PS. Só que a exclusividade não é característica do CT. Uma
pessoa pode estar vinculada a duas ou mais pessoas no regime de
pluriemprego e não deixa de ser trabalhador.
2. O tipo de imposto pago pelo prestador pode também ajudar na
qualificação.
3. A inscrição na segurança social como trabalhador dependente ou
independente.
4. Se o prestador se encontrar sindicalizado, isso demonstra claramente
tratar-se de CT.
Como se pode concluir, há que conjugar os indícios para se concluir estar

perante um contrato de trabalho ou de prestação de serviço.
Contrato de Mandato, art. 1157º
62
Noção – Mandato é o contrato pelo qual uma das partes se obriga a praticar
um ou mais actos jurídicos por conta da outra.
O contrato de mandato é o primeiro dos subtipos do contrato de Prestação de

Serviço, art. 1155º CC. (Modalidades do contrato) O mandato, o depósito e a
empreitada, regulados nos capítulos subsequentes, são modalidades do
contrato de prestação de serviço.
O CT e o de Mandato, ambos podem implicar a prática de actos jurídicos por

conta de outrem, com ou sem representação. No contrato de trabalho a
presentação é implícita. Por exemplo pedir o responsável dos recursos
humanos para ir responder no fórum em seu nome. Presume-se que lhe
conferiu poderes de representação.
O Contrato de Mandato pressupõe em princípio o resultado e pode ser oneroso

ou gratuito, art. 1158º CC; não existe uma subordinação jurídica pois o
mandatário actua por conta do mandante mas com autonomia. Mesmo que lhe
dê instruções, estas se enquadram nas directivas genéricas que visam definir o
resultado em vista; só há representação se for conferida. O mandato só admite
a prática de alguns actos jurídicos e qualquer. Por isso o seu objecto é mais
delimitado. No âmbito do CT pode estar abrangido o objecto do contrato de
mandato mas nunca o contrário.
O mandato é livremente revogável, art. 1170º CC.
Contrato de Depósito, art. 1185º CC
Noção - Depósito é o contrato pelo qual uma das partes entrega à outra uma
coisa, móvel ou imóvel, para que a guarde, e a restitua quando for exigida.
Do contrato de trabalho pode derivar características de um contrato de

depósito, como é o caso do empregado ser confiada a guarda de certos
equipamentos.
Nos termos da alínea h) do art. 25º LGT encontra-se consagrada o dever de

custódia que impende sobre o trabalhador (zelar pela conservação normal dos
63
instrumentos de trabalho…). Este dever que aparece com um dos deveres do

trabalhador, é a obrigação e característica principal do contrato de depósito.
Se alguém contrata outrem para guardar um armazém, de que contrato se

trata?
 Se se encarregar um empresário/empresa para guardar sua empresa,

instalando alarmes e colocando guardas? Qual é o tipo contratual?
 Mas se entrega as chaves de armazém de armazém a uma pessoa
singular com a finalidade de a guardar, respeitando o horário fixado,
19H00-07H00 e salário fixo?
 Mas se esta pessoa realiza esta actividade com autonomia, qual será
então o tipo? Apesar de executar a actividade no local indicado pelo
beneficiário e nas horas fixadas por este, não passa de um contrato de
deposito.
Portanto, é preciso sempre, ver não só a vontade das partes como associa-la
aos critérios da subordinação, autonomia e outros aspectos complementares.
Recorrer aos elementos que os métodos de qualificação oferecem.
Contrato de Empreitada, art. 1207º ss CC
Noção - Empreitada é o contrato pelo qual uma das partes se obriga em

relação à outra a realizar certa obra, mediante um preço.
Analisando o conceito vê-se que está em causa a realização de um acto

material, uma certa obra, podendo consistir na construção, modificação,
reparação ou demolição. O empreiteiro fica adstrito ao cumprimento duma
actividade com autonomia. Isso não impede que o dono da de fiscalizar,
apreciar ou dar instruções genéricas que nunca se confundem com a
subordinação jurídica.
No contrato de empreitada o prestador tem que obter o resultado - obrigação

de resultado, embora actue com autonomia. Pode ainda recorrer a
subempreitada o que não se pode fazer no CT.
64
Contrato de Sociedade, art. 980º CC
Noção - Contrato de sociedade é aquele em que duas ou mais pessoas se

obrigam a contribuir com bens ou serviços para o exercício em comum de certa
actividade económica, que não seja de mera fruição, a fim de repartirem os
lucros resultantes dessa actividade.
Confrontando as duas noções, facilmente se concluiria não haver qualquer

elemento em comum porque aqui os sócios unem esforços para trabalharem
num objectivo comum, sem subordinação e repartirem os lucros no final, o que
não se vê no CT.
O socio de indústria contribui com o seu esforço e tem um horário fixo de

trabalho, um salário mensal e participa nos lucros e essa situação é ponderada
na repartição.
Contrato de Agência
Agência é o contrato pelo qual uma das partes (o Agente) se obriga a promover
por conta da outra (o Principal) a celebração de contratos, de modo autónomo
e estável e mediante retribuição, podendo ser-lhe atribuída certa zona ou
determinado círculo de clientes.
O agente, não obstante actuar por contra de outrem, é um colaborador

autónomo; não age na dependência jurídica do principal mas este pode dar
instruções sobre os contratos a agenciar, a área, tipos de clientes, etc. Portanto
é uma obrigação de resultado. Assume o risco da sua actividade, suportando
as despesas e recebe a contraprestação em função dos negócios agenciados.
Contrato de Franquia (Franchising)
É o contrato pelo qual, uma das partes designada franqueador, concede à

outra, chamada franqueado, a possibilidade de utilizar uma marca, um nome,
um processo de fabrico, etc. do primeiro mediante contrapartida.
Em princípio parece que não se vislumbram similitudes ou confusão entre as

duas figuras (CT e Franquia) uma vez que não há relação laboral entre o
65
franqueador e o franqueado: não há subordinação jurídica e quem paga algo é

o franqueado. O franqueado não se obriga a prestar uma actividade, é-lhe
concedida, simplesmente, uma permissão.
Para evitar a celebração de contrato de trabalho para novas contratações do

pessoal a afectar na nova sucursal que se pretende abrir o franqueador muita
das vezes ajusta o contrato de franquia com os empregados que já possui. Isso
permite expandir negócios sem riscos à contratação de trabalhadores.
Trabalho em Economia Comum
É o trabalho prestado no âmbito de espírito de entreajuda, isto é, dentro de

uma determinada comunidade/família. Nada obsta que entre famílias se
celebra um verdadeiro contrato de trabalho. Mas mesmo aqui pensa-se não
haver verdadeiro contrato apenas a necessidade de realizar o trabalho com
ordens precisas e, mesmo havendo remuneração esta não deve caracterizar a
situação como CT. É exactamente o que vem explícito no art. 1892º nº 2 CC -
fica salvo aos pais o direito de darem aos filhos parte nos bens produzidos ou
de por outra forma compensarem do seu trabalho sem que a compensação
possa ser havida, para qualquer efeito, como retribuição do contrato de
trabalho ou como doação.
Trabalho no Domicílio/Teletrabalho
Projecto do código art. 22
É a ralação laboral estabelecida nos mesmos moldes do CT só que, executado pelo

trabalhador no seu domicílio.
O facto de o trabalhador prestar os serviços em domicílio e não estar sob o

controle directo do empregador, não significa que o não possa controlar, pois
pode fazer isso estabelecendo metas de produção, definindo material a ser
utilizado e prazos para apresentação do produto acabado, caracterizando-se
desta forma a subordinação hierárquica, um dos princípios básicos que o
66
classifica como empregado. É um contrato de trabalho baseado principalmente

no resultado, pois na verdade o empregador na verdade não controla as horas
trabalhadas.
O trabalhador em domicílio terá os mesmos direitos e deveres laborais como

qualquer outro trabalhador.
RELACOES INDIVIDUAIS DE TRABALHO
Formação do contrato de trabalho
Na celebração do contrato, há que tomar em conta os princípios da liberdade,

autonomia privada constante no art. 405º CC. Esta autonomia é só na vertente
– liberdade de escolha da profissão ou género de trabalho.
Direito ao trabalho – art. 3º todos têm direito ao trabalho, mas, como disse a
constituição, o Estado criará condições para que se possa garantir esse direito.
Uma norma programática.
Princípio da igualdade – todos são iguais e não pode haver discriminação em

função de qualquer outro critério.
Pressupostos:
O que dissemos com relação as regras gerais dos negócios valem também
aqui. O CT tem como pressupostos, os mesmos dos outros negócios jurídicos,
art. 217º CC, mas com algumas particularidades que importam analisar.
1. Capacidade. O art 5º LGT diz-nos que a capacidade para celebrar CT

deve ser aferida nos termos gerais de direito. Remete-nos então para
CC. Segundo a lei civil, art. 122º só têm capacidade para celebrar
validamente um negócio jurídico os que tenham atingido a maioridade,
18 anos. Interessa aqui a capacidade de exercício e não de gozo que é
genérico e não tem limites, art. 67º CC.
67
No entanto, segundo a LGT, art. 146º, admite o emprego de menores com

catorze anos. Associa ainda a necessidade desse menor possuir a
escolaridade mínima salvo se se provar a inexistência de estabelecimento de
ensino.
A razão de ser da proibição do trabalho de menor prende-se, não só pela falta

de discernimento (única situação abrangida pelo CC) como a maior protecção
do menor nomeadamente combate a exploração do trabalho infantil, protecção
do desenvolvimento físico e psíquico e moral do menor. Assim, quando um
menor tiver celebrado validamente um contrato, deve-se lhe proporcionar as
condições necessárias à respectiva idade e o seu desenvolvimento.
Tendo o menor catorze anos ou mais, deve obter o consentimento dos pais ou
tutor para que o contrato não seja inquinado de invalidade, anulabilidade, art.
125º CC. O menor só pode celebrar, validamente, um CT se for desconhecido
o paradeiro dos pais ou tutor, art. 149º LGT.
Para além dos menores de catorze anos figura como incapazes para celebrar
validamente um contrato de trabalho, os insolventes mas apenas como
empregadores, gerentes, directores ou administradores, exercer comércio, etc.
art. 1191º CPC mas podem adquirir, por meio do seu trabalho, meios de
subsistência, nº 2 do art. 1189º CPC.
2. Idoneidade do objecto
A actividade laboral corresponde, por via de regra, a uma prestação genérica

que, de certa forma está indeterminado, sendo necessário concretiza-la
mediante ordens práticas.
Deve-se então observar tudo o que vem disposto nos art. 280º, 281º CC. O
objecto negocial e o seu fim devem ser lícitos, física e legalmente possível,
determinada ou determinável. Não deve ser contrária à lei, à ordem pública e
os bons costumes, sob pena de nulidade do contrato. Deve ser um objecto
digno de protecção legal.
Determinabilidade. Esta é a exigência do art 280º para qualquer negócio

jurídico. O CT não é excepção. Quando se diz que em regra o CT tem uma
68
prestação genérica e que de certa forma esta indeterminabilidade não é nos

parâmetros proibido. A indeterminabilidade da prestação laboral está de certa
forma admissível desde que a sua determinação se possa fazer ao longo da
execução do contrato. O problema da categoria é o próprio limite ou condição
da determinabilidade do objecto laboral. O trabalhador não pode concluir um
contrato, comprometendo-se a realizar qualquer coisa, a tudo fazer.
3. Carteira profissional
Para celebrar validamente um contrato de trabalho a lei obriga, para

determinadas funções, que o trabalhador possua a carteira profissional
(carteira de trabalho ou libreto del lavoro para outros). Um documento que
atesta a aptidão do trabalhador para exercício de determinadas profissões. Nos
termos do art. 6º LGT, um contrato celebrado sem a observância da carteira
quando requerida, é nula.
A carteira profissional é um requisito conexo na esfera do trabalhador. Não é

um pressuposto negocial genérico, por isso a sua apreciação é in concreto e
não in abstracto. Relativamente a este requisito, o problema não está em saber
se o trabalhador pode, materialmente, exercer a actividade, mas se a lei
permite que ele, em concreto, exerça aquele trabalho. Trata-se de uma
impossibilidade jurídico-legal e não física.
4. Encontro de vontades
Para a conclusão de um contrato, como relativamente a qualquer outro negócio

jurídico bilateral, torna-se imprescindível a confluência de vontades, a presença
de uma proposta e uma aceitação. Aliás, mesmo nos contratos de adesão 9 a
vontade das partes conta.
9
O contrato de trabalho também se celebra com a adesão do trabalhador às cláusulas
contratuais gerais, pré estabelecidas pelo empregador.
69
Nada obsta que que o negocio seja celebrado por representantes. As

importantes é que ambas partes devem agir de boa, sob pena de incorrerem
em responsabilidade derivada de culpa in contrahendo, art. 227º CC.
Assim,
- A proposta negocial tem de ser completa, no sentido de identificar os

elementos essenciais do negócio jurídico e no caso do contrato de trabalho os
elementos essenciais não passam da identificação do proponente, e, caso a
proposta seja receptícia, do potencial aceitante e a fixação da actividade a
desenvolver; a retribuição pode constar também; revelar uma intenção
inequívoca de contratar entre outros.
As vontades de celebrar o contrato devem ser livres de qualquer vício como

erro, coacção ou outro.
Situações jurídicas preliminares
Concurso público
Não é regra na relação jurídica laboral (privado) o CT ser precedida de

concurso público, como é obrigatório no Direito Público. Mas, o empregador
pode abrir um concurso público, como já vem sendo, para melhor seleccionar
aquele que lhe parecer mais adequado, apto ao posto…. O concurso pode ser
limitado a um determinado número de interessados, a uma região ou a certo
nível de formação.
Em regra é vinculativo, pois, seria uma brincadeira de mau gosto, abrir

concurso só para ver se há muitos interessados em trabalhar.
Contrato promessa
O empregador e o trabalhador podem preceder à celebração do CT de uma

promessa. Várias razões podem estar na base: porque ainda está vinculado a
um outro trabalho cujo contrato findará dentro de certo tempo; a aguardar a
obtenção de carteira profissional ou o empregador reunir as condições para o
início do contrato.
70
O contrato promessa de trabalho é diferente do contrato de trabalho aposta a

uma condição ou termo suspensivo. Naquele ainda não existe o contrato e aqui
já há. Contudo, as mesmas razões, verificação de um facto futuro, podem ser
usadas para ambas as celebrações, mas não se confundem.
A promessa de trabalho não pode ser objecto de execução específica. Esta

conclusão se retira do próprio art. 830º CC como pela característica do CT –
intuitu personae.
Período experimental
O período experimentar, diferentemente da promessa de trabalho é uma

situação que se verifica só com a celebração do contrato. É um período de
conhecimento e adaptação à nova relação laboral.
O período experimental está implícito em todos os contratos a não ser que

tenha sido afastado pelas partes, art. 26º LGT. Em outros ordenamentos
jurídicos só existe se se constar. Será no mínimo de 30 dias e máximo até seis
meses dependendo da complexidade técnica da função.
Não se trata de um negócio a parte, mas sim uma fase preliminar da execução
do contrato. Terminado o seu tempo, o CT continua a vigorar, contando-se para
a antiguidade do trabalhador.
O seu fundamento está na necessidade de as partes se conhecerem

reciprocamente e fazerem uma prognose quanto ao modo como decorrerá a
relação laboral. Sendo esta de execução duradouro, é preciso que as partes
apreciem mutuamente as expectativas, qualidades/aptidões, ambiente e
condições de trabalho.
Antes do tempo previsto na lei, trinta ou até seis meses, qualquer das partes
pode denunciar o contrato sem a necessidade de invocar qualquer fundamento.
E a outra parte não lhe assiste qualquer indemnização.
Dever de informar
71
Tanto o empregador como o trabalhador têm o dever de informar desde a

formação do contrato como na sua pendencia em obediência mais uma vez,
aos ditames da bo- fé (art. 227º CC). Este dever é recíproco.
O trabalhador deve informar tudo sobre suas habilitações, experiencia,

doenças de que padece embora nos exames que eventualmente se possa
fazer a deontologia recomenda que se diga se pessoa está apta ou não, etc.
Na pendencia do contrato, deve informar que mudou de bairro, que ficou
contaminado com alguma doença, etc.
O empregador também deve dar todas as informações necessárias para a

futura execução do CT; condições de higiene e segurança, o local de trabalho
(no país ou no estrangeiro) período normal de trabalho. Ao longo do contrato,
informar sobre o regulamento, a sua alteração (marcação da presença digital)
ou, alteração da política empresarial a adoptar, etc.
A violação deste dever pode fazer o faltoso a incorrer em responsabilidade civil,

480º CC ou a anulação do contrato por erro que vicia a vontade.
Boa-fé e culpa in contrahendo
Em todas as situações preliminares referidas supra, devem os intervenientes

agir de boa-fé sob pena de caírem na culpa in contrahendo que na teoria de
Jhering, traduzia-se originalmente, no entendimento de que, sempre que entre
a vontade real e a declarada existisse divergência que conduzisse a invalidade
do negócio, e tal divergência resultasse da culpa do declarante, este deveria
ser responsabilizado face ao declaratório pelos danos causados pela
invalidade.
Actualmente, a culpa in contrahendo é abordada para significar a

responsabilidade pre-contratual em geral.
Forma do contrato
72
O contrato de trabalho deve ser redigido a escrito e em triplicado. A lei exige

forma escrita salvo para aqueles contratos cuja execução não ultrapassa trinta
(30) dias. Mesmo neste caso, o ideal é rubricar.
Nos termos normais de direito, a preterição da forma legal leva a nulidade do

contrato, art. 220º. No âmbito da LGT, a violação da forma escrita não invalida
o contrato, pois, esta exigência é essencialmente ad probationem. A falta de
forma presume-se ser da culpa do empregador, art. 17º, nº 2.
Modalidades de contrato
Projecto do código art. 25º
Nos termos da LGT, art. 9º, os contratos podem ser por tempo indeterminado
ou a prazo. Estes ainda podem ser a prazo certo e incerto, nº 1 e 3 do art. 9º,
LGT. Os contratos a prazo não devem ultrapassar um ano de vigência,
inclusive as renovações. O projecto de Código de Trabalho já trás algumas
alterações desde a duração até às renovações. Os motivos que fundamentam
a celebração de contratos a prazos se encontram elencados no art. 10º, LGT.
Nos contratos a prazo também se deve verificar o período experimental. No

entanto, a nossa lei não distingue o mínimo do período experimental nos
contratos por tempo indeterminado e nos contratos a prazo. De iure
constituendo deve-se distinguir.
Os contratos podem ser celebrados com condição suspensiva mas nunca sob
condição resolutiva, art. 8º LGT.
Tempo de trabalho
Período normal de trabalho
A duração do trabalho tem sido um dos temas mais debatidos no moderno

Direito Laboral. Apos a extinção das corporações, com a industrialização,
73
proliferam as situações clamorosas em que a duração do de trabalho era

frequentemente superior a 12 horas.
Os trabalhadores sempre lutam para a redução de número de horas de

trabalho diário e semanal. Felizmente, a evolução legislativa tem acompanhado
essas reivindicações que têm sido paulatinamente, atendendo vários motivos
como:
 Harmonização de condições laborais;

 Valor sociológico consagrado à vida familiar, cultural e política do
trabalhador;
 Razão de ordem económica (na medida em que se um trabalhador
estiver muito cansado o seu rendimento será diminuto);
 E a politica de combate ao desemprego (no sentido de reduzir o período
de trabalho de cada trabalhador para aumentar o número de ofertas de
emprego.
Tempo de trabalho - é o período em que o trabalhador desempenha

efectivamente a sua actividade ou está adstrita, disponível a realizá-la.
O Período Normal de Trabalho – corresponde ao número de horas que o

trabalhador deve prestar por dia e por semana.
Na determinação do período normal de trabalho por semana, tem de se tomar

em conta as pausas legais e contratuais, o dia de descanso semanal
obrigatório ou eventual. Este período relaciona-se com a noção do tempo de
trabalho, equivalente a número de horas de trabalho, ou pelo menos, em que
há disponibilidade do trabalhador para a realização da actividade.
É diferente do período de funcionamento – equivalente ao numero de horas

que em que no estabelecimento pode ser exercida a actividade laboral. É
fixado pelo empregador. Nas indústrias é o período de laboração. Nas lojas,
período de venda ou de abertura. Sempre que o período de funcionamento
ultrapassar o PNT é sempre necessário organizar o trabalho por turnos.
74
No ordenamento jurídico guineense, o PNT está fixado para 8 horas por dia e
45 por semana. As excepções vêm nos art. 44º, 45º. Isenções horárias, art.
48º.
Horário de trabalho
O horário de trabalho corresponde à determinação da hora de início e do termo

do trabalho em cada dia, tendo em conta os intervalos de descanso, art. 47º. É
necessário sempre atender os intervalos de descanso de cada jornada, na
fixação do horário.
É da competência do empregador a fixação do horário no âmbito do seu poder

de direcção. Podem flexibilizar o horário, desde que isso na bula com perido
normal de trabalho. Entrar mais tarde, sair mais a tarde.
Isenção horária
Essa situação acontece, sobretudo, para cargos de direcção, de confiança ou

de fiscalização. Essas pessoas podem trabalhar fora do horário normal e ate
nos feriados. Só que esta situação não implica que irão laborar
ininterruptamente. O que caracteriza esta excepção não é a falta de sujeição
aos limites máximos normais mas sim a ausência de horas predeterminadas
para início, pausa e termo de trabalho.
Trabalho suplementar
É aquele que é prestado fora do horário de trabalho. Ele é relacionado com o

horário de trabalho e não o período normal de trabalho. Isto é, realizado na
nona ou décima hora.
Todo o trabalho realizado depois da hora de saída assim como o pedido de

comparência no dia seguinte antes da hora do início da actividade ou em dia de
descanso é trabalho suplementar. Não entra no trabalho suplementar a
75
tolerância de alguns minutos para a actividade iniciada, sobretudo se tiver

carácter excepcional, assim como o prestado em dia normal de trabalho por
trabalhador isento de horário ou prestado para compensar uma dispensa, art.
51º nº 2.
O recurso ao trabalho não é arbítrio. O empregador só pode recorrer ao

trabalho extraordinário se estiverem preenchidas as condições estabelecidas
na lei, art. 52º. Nestas condições, os trabalhadores são obrigados a prestar o
trabalho extraordinário, art. 53º nº 1.
Isenções: art. 53º nº 1 e 3, 157º, alínea b).
Formalidades, art. 55º – não pode o trabalhador, por iniciativa própria fazer o
trabalho e reclamar o respectivo acréscimo remuneratório. Tem de haver
ordem expressa do empregador, salvo quando a urgência da sua realização
não compadeça com a prévia autorização deste.
Limites: os limites que a lei impor ao trabalho suplementar tem como fito
reduzir a possibilidade de o empregador usar sistematicamente este serviço,
fugindo assim de novas contratações mesmo perante as necessidades da
empresa.
Todos os trabalhos suplementares realizados devem ser registados, art. 57º

para facilitar o controlo de número máximo de horas recorrido pelo
empregador.
A realização do trabalho suplementar implica um acréscimo retributivo,

determinado nos termos do art. 56º alíneas a) e b): 50% na primeira hora e
75%nas restantes.
Trabalho nocturno
Projecto do código art. 103º ss
É o trabalho realizado durante a noite, entre 20H00 a 07H00 do dia seguinte,

art. 60º. Por ser um trabalho que causa mais desgaste, ao trabalhador penoso
e perigoso na justa medida em que contraria o percurso normal da natureza, o
76
repouso da noite, o legislador concedeu um acréscimo retributivo de 25%

comparativamente ao trabalho equivalente prestado durante o dia, art. 61º, nº
1. Este acréscimo não abrange a retribuição que tenha sido fixado atendendo à
circunstância de o trabalho dever ser prestado em período nocturno ou o
trabalho realizado habitualmente à noite, espectáculos, por exemplo, art. 61º,
nº 2.
O trabalho nocturno deve respeitar o período normal de trabalho estabelecido.
Fica de fora, os serviços de vigilância, transportes, prisão, hospitais, rádio e

televisão, bombeiros, etc.
A lei proíbe a execução de trabalho nocturno aos menores, art. 152º, mulheres
grávidas, puérperas e lactantes, excepto quando exerçam cargos de direcção
ou responsabilidade técnica, art. 160º e suas alíneas.
Trabalho por turno
Projecto art. 98º ss
O trabalho por turno implica que o período de funcionamento excede o PNT.

Isso leva a organização do trabalho em equipas e os trabalhadores ocupam
sucessivamente os mesmos postos de trabalho num ritmo rotativo.
O trabalho por turno também determina uma perturbação no ritmo biológico

do trabalhador (os ciclos cardianos que naturalmente repercutem no
funcionamento do organismo humano) por causa da constante mutação da
localização temporal da prestação.
Não existe na lei nenhum tratamento especial para aquele que se submete a
este ritmo de trabalho. Mas tudo pode ser conseguido nos instrumentos de
regulamentação colectiva.
Os turnos podem ser fixos ou rotativos. Os fixos implicam que os

trabalhadores possuem sempre o mesmo horário de trabalho, mas não se
encontram a trabalhar todos ao mesmo tempo. O tempo de trabalho de todos
eles é que completa o período de funcionamento. Nos rotativos os períodos de
77
trabalho diário serão realizados em horários diferentes, efectuando-se a

rotação periódica de uns trabalhadores para outros. Esta pode ser ainda
contínua ou descontínua. Cada mudança de turno deve ser mediada por um
descanso semanal.
O trabalho nocturno tem de ser registado para segurança e protecção do

trabalhador, art. 59, nº 2 e não podem violar o PNT.
Trabalho a tempo parcial – part-time
Projecto 115ss
Relativamente ao período normal de trabalho, as partes podem usar as suas

autonomias privadas, fixando períodos de trabalhos inferiores ao máximo legal.
Nada obsta que se estabeleça no contrato um período normal de 4 horas por
dia e 20 por semana, uma ou duas horas por dia ou por semana.
A LGT não aborda esta modalidade mas o projecto do código do trabalho, no

seu art. 115º trata disso. É uma modalidade de que se recorre sobretudo
quando o período normal de trabalho semanal for igual ou inferior a 75% do
praticado a tempo completo: trabalhador-estudante, mães, doentes, etc.
permite ajustar o trabalho com a vida pessoal ou familiar. Um trabalhador full-
time pode a qualquer momento passar para part-time e vice-versa.
A retribuição deve ser fixada proporcionalmente ao tempo de trabalho e a sua

complexidade, respeitando-se sempre o princípio por trabalho igual-salário.
Direito ao repouso
O exercício da actividade laboral deve ser intercalado com o descanso do

trabalhador, tendo em vista uma maior produtividade e também a protecção do
trabalhador.
78
O trabalhador deve ter repouso durante a jornada, a semana e durante o ano.

Este direito é pensado sobretudo por motivos atinentes à protecção da família,
ao direito à cultura, ao restabelecimento físico e psíquico do trabalhador,
podendo ainda ser usado para a valorização profissional do trabalhador –
formação.
Por força do art. 29º, nº 2, em observância à DUDH, art. 24º, a nossa

Constituição consagra o direito ao repouso e aos lazeres, férias, etc.
As faltas não se enquadram directamente no conceito repouso, mediatamente

pode se relacionar na justa medida em que acabam por proporcionar um
repouso. Por exemplo, as faltas justificadas por motivos da doença.
Intervalos de descanso
Os descansos diários estão relacionados com o limite máximo da jornada de

trabalho e com as interrupções do período diário de trabalho. Durante a jornada
de trabalho diário de oito (08) horas, a lei impõe um intervalo que não deve ser
inferior a uma (01) hora nem superior a três (03) horas, art. 46º.
Esta imposição tem como fito, evitar que o trabalhador preste trabalho por mais
de cinco (05) horas consecutivas. Ainda que o trabalho esteja a ser prestado
num período único, deve ter tempo para descanso.
As interrupções relacionadas com a satisfação das necessidades fisiológicas

(beber uma agua, WC, fumar um cigarro…) ou outras necessidades inadiáveis
não fazem parte do intervalo mas integram o tempo de trabalho (interrupções
por motivos técnicos de segurança, de higiene e saúde no trabalho).
Descanso diário – é o intervalo imposto entre o fim da jornada de trabalho e o

início da outra seguinte.
Descanso semanal (obrigatório) – o descanso hebdomadário constitui uma

prática enraizada na civilização crista que foi acolhida por muitas legislações
em diferentes lugares - o descanso dominical. O pacto internacional dos
direitos civis, económicos, sociais e culturais, art. 7º alínea d), a Carta Social
79
Europeia, art. 2º nº 5, as convenções da OIT, a LGT, art. 66º nº 1, todos

abordam este direito fundamental do trabalhador.
Segundo a LGT, será em princípio ao domingo, art. 66º nº 1 e

excepcionalmente noutros dias, art. 66º nº 2 e 3.
Descanso semanal complementar – é a faculdade conferida ao empregador

de atribuir ao trabalhador, meio-dia ou um dia completo de descanso
complementar, art. 67º.
O trabalhador só deverá prestar serviço nos dias de descanso semanal

obrigatório ou complementar em caso de força maior. No entanto, se o
trabalhar nestes dias prestar alguma actividade, terá o dobro da retribuição
diária normal, art. 68º.
Feriados obrigatórios
Os feriados não visam em primeira mão proporcionar um repouso ao

trabalhador, mas acaba por o conceder. Pode-o aproveitar para lazer ou
verdadeiro repouso. Como não existia o direito às férias, essas datas eram
tidas, segundo Berneando Xavier, sinónimos de repouso.
Os feriados podem ser obrigatórios ou facultativos, consoante podem ou não

serem alterados pela vontade das partes, natal, feriado municipal ou dia da
empresa, respectivamente).
Trabalhar em dia de feriado implica uma recompensa acrescida, art. 71º que
remete para o 68º.
As férias remuneradas
Art. 126º do projecto do código
Ao contrário dos feriados, as férias entram no verdadeiro conceito de repouso.

Visam assegurar uma recuperação física e psicológica, assegurar ao
80
trabalhador condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na

vida familiar, cultural e social.
Este direito encontra-se consagrado no art. 72º LGT, assim como na

Constituição da República por força do 29º nº 2, porque a DUDH o consagra no
seu art. 24º como um direito especial. É um direito praticamente mundial,
divergindo-se apenas no que respeita ao número de dias fixados, 30, 24, 22
dias, etc.
O direito as férias não depende da efectividade no trabalho. Se o trabalhador

não prestar actividade por qualquer razão, o direito as férias mantem-se
intacto, ainda que essa inactividade decorra há alguns meses. Mas, em caso
de o trabalhador ter dado faltas ao trabalho, pode haver desconto até ao limite
do previsto no art. 90º. Este desconto dependerá da vontade do trabalhador ou
do empregador consoante as faltas forem justificadas ou injustificadas.
Repercute ainda na retribuição e na antiguidade, art. 89º.
Quando se adquire o direito as férias?
Segundo o art. 73º, adquire-se com a celebração do CT e vence-se no dia 1 de

cada ano.
Todos os trabalhadores têm direito as férias. Ninguém se deve deixar enganar

em como não tem direito por estar no primeiro ano do CT. Este direito é
irrenunciável, portanto, relativamente indisponível, art. 72º, nº 2. Se portanto
celebrarem qualquer acordo no sentido da renúncia ou “venda” “substituição”
por prestações pecuniárias, esse negócio é nulo, art. 294º CC, pois, os
negócios jurídicos celebrados contra disposições legais de carácter imperativa
são nulos.
O trabalhador deve gozar as suas férias no ano em que vence. Se o

empregador obstar o seu gozo, a lei sanciona-lhe pagando o triplo da
retribuição dos dias prejudicados, art. 84º.
Duração e retribuição
81
As férias têm a duração de trinta (30) dias consecutivos e dois dias ao meio
para os contratos celebrados no primeiro semestre do ano.
As férias são sempre pagas e antes do seu início, ou, o mais tardar, antes do
final da primeira metade, art. 76º. No capítulo das férias encontramos ainda
uma norma programática sobre o décimo terceiro, (13) mês ou subsídio
complementar.
Cumulação
Em princípio as férias não são cumuláveis. Devem ser gozadas em cada ano
civil em curso. Excepcionalmente pode ser acumulada por motivos ligados aos
familiares a viver no estrangeiro, art. 77º.
Marcação
Por regra a marcação é de comum acordo das partes. Na falta de acordo, cabe
o empregador marcar.
Proibições
Durante as férias, o trabalhador não pode exercer outra actividade remunerada,

a não ser que já estava vinculado também àquele outro contrato. Sendo um
direito irrenunciável, Nascimento entende que as férias não são apenas direito
mas um dever do trabalhador. Pois, o que se pretende é que ele goze
efectivamente as férias e se recupere física e psicologicamente.
Se prestar algum outro trabalho remunerado, perde a retribuição das férias a

favor do Instituto da Segurança Social, art. 83º. No projecto do Código do
Trabalho, art. 140º, prevê-se que metade deste dinheiro vai para a Segurança
Social e a outra metade, presumo para o empregador. A solução portuguesa é
que mais clara: metade para o empregador, metade para a Função Pública.
Interrupção/adiamento
A interrupção ou o adiamento pode ter lugar por motivos ligados quer ao

empregador como ao trabalhador:
 Exigências imperiosas da empresa;
82
 Doença do trabalhador;
 Acidente do trabalhador.
Em todas as situações que digam respeito ao trabalhador, ele é obrigado a

informar ao empregador. Estas situações se se prolongarem podem ocasionar
a suspensão do contrato de trabalho, obstando, claro o gozo das férias mas
não lhe retira o direito a respectiva retribuição, art. 81º.
As faltas ao trabalho/Licenças
O regime jurídico das faltas, art. 85º ss LGT

Designa-se falta, a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o
período em que devia desempenhar a actividade a que está adstrito.
As faltas, nomeadamente as justificadas podem eventualmente relacionar-se
com a recuperação física ou psíquica do trabalhador, mas não integram o
conceito de repouso.
Segundo o nº 1 do artigo 86º, as faltas podem ser justificadas ou injustificadas.
O nº 2 do art. 86º a lista das situações consideradas justificativas das faltas.
Importa dizer que se trata de tipicidade aberta na medida em que a lei admite
como justificadas as autorizadas ou aprovadas pelo empregador ou ainda
consideradas como tais em outras leis, art, 86º, nº al. f).
São faltas justificadas, as previstas nas alíneas a) à j) do nº 2 do art. 86º,.
Serão injustificadas as não constantes.
Condições da justificabilidade, art. 87º – não basta que uma falta esteja
elencada no nº 2 do art 86º para ser justificada. É preciso que haja motivos
suficientemente importantes e que seja comunicada ao empregador. Por ser
uma declaração recipienda que não careça de forma, pode ser por qualquer
meio com antecedência mínima de cinco (5) dias ou logo que seja possível, art.
87º, nº 1 e 2.
Sendo que “logo que possível” constitui um termo indeterminado, o empregador
pode exigir provas ao trabalhador e ate promover a contraprova. Pode mandar
reexaminar o trabalhador que apresentou atestado médico, por médico da sua
83
confiança, da empresa. Portanto, as provas apresentadas pelo trabalhador são

apreciadas discricionariamente pelo empregador.
As faltas justificadas correspondem um risco para o empregador na medida em
que é obrigado a pagar a retribuição como se tivesse havido a execução do
trabalho. Uma excepção ao sinalagma que caracteriza o contrato de trabalho.
Efeitos das faltas, art. 88º, 89º e 90º.
Licenças
Constituem também ausências do trabalhador as licenças consentidas pelo
empregador no s termos do art. 91º e ss.
O trabalhador pode obter licença sem vencimento mas esse período de
inacção na empresa na prejudica a sua antiguidade, nº 1 e 2 do art. 91º.
Mas se a dispensa for de curta duração não perde a retribuição não será
perdida a não ser que o trabalhador aufira alguma vantagem financeira no tal
evento, art. 92º, nº 1.
Durante o período de licença o contrato fica suspenso na medida em que os
deveres principais não são cumpridos, mas os deveres acessórios de lealdade
e respeito mantem-se. O empregador não pode nesse período de tempo
colocar outro trabalhador porque o que obteve licença beneficia de reserva de
lugar, art. 91º nº 3.
As licenças abrangem também as de gravidez e de maternidade, art. 155º e ss
Local de trabalho
É um espaço que serve para dimensionar no espaço os direitos, obrigações e

garantias reconhecidas pela lei. O local de trabalho corresponde ao sítio físico
onde o trabalhador realiza habitualmente a sua actividade e onde se encontra
na disponibilidade do empregador, normalmente, na sede da empresa
(podendo ser também na loja, em casa, casa de clientes, estrada, etc.).
A determinação do local de trabalho é da competência do empregador embora

possa haver acordo nesse sentido, devendo constar do contrato conforme reza
84
a alínea b) do art. 7º LGT. Se se omitir essa formalidade, poder-se-á, pela

interpretação ou integração (a vontade hipotética das partes, 239º) socorrendo-
se para o efeito, às circunstâncias em que o trabalho se desenvolve.
O que não se pode fazer é recorrer, na falta de indicação, aplicar o artigo 772º
CC, local de prestação, segundo o qual, “na falta de estipulação ou disposição
especial da lei, a prestação deve ser efectuada no domicílio do devedor”. Esta
norma encaixa mais para as prestações de coisa e não de facto porque não se
ajusta.
A determinação do local é essencial para ambos. Permite o trabalhador fixar a

sua residência, a escola para os filhos, para a determinação de uma situação
como acidente de trabalho, do cumprimento normal do pagamento da
retribuição.
Ainda é importante para a pontualidade e assiduidade do trabalhador (as faltas)

assim como observância do princípio da inamovibilidade do trabalhador, art.
23º, alínea f). Só que o trabalhador não pode se dar ao luxo de, a coberto deste
princípio, recusar movimentações que se encaixam no poder do empregador.
O local de trabalho pode ser mudado dentro dos limites da lei.
Retribuição. Noção, características e modalidades – art. 94º ss

Noção: é contrapartida da prestação de trabalho realizado de forma regular e

periódica, em dinheiro ou em espécie.
A retribuição é elemento essencial do contrato e constitui a obrigação principal
do empregador, pois corresponde a contrapartida dos serviços recebidos. Esta
correspectividade pode ser encontrada em vários artigos, 4º, 94º, etc.
A retribuição é também designada por ordenado, remuneração, salario,
vencimento, proventos, soldos, etc. estas diferentes designações só interessam
a noção económica de salário.
85
A retribuição ou salário não têm o mesmo significado/sentido para os sujeitos

laborais. Para o Trabalhador é um meio de subsistência, algo relacionado entre
a penosidade do trabalho e o grau da satisfação ou insatisfação das suas
necessidades pessoais e familiares. Encara-o como credito alimentar, portanto,
uma perspectiva social.
O empregador aproxima a retribuição do trabalhador ao preço que se incorpora
nos custos de produção, portanto, ele o encara como o preço de um factor de
produção – perspectiva económica.
A concepção que relaciona o salário com a satisfação das necessidades,

influenciou muito na determinação do salario e nas legislações respectivas,
assentando a ideia da regularidade do seu recebimento.
É nesta perspectiva que também se situa o regime da remuneração mínima

garantida, e, pensando na satisfação das necessidades o Estado aumenta,
estipula uma cifra nos casos, por exemplo de aumento de custa de vida. O
mínimo é pensado para evitar que em qualquer CT ou CCT se pratique uma
remuneração insignificante.
Também por essa razão que se estabeleceu:
 O princípio da irredutibilidade do salário, art. 23º, al. c), art. 102º, nº 2,
110º, nº 1, 114º, nº 1 al. a);
 A possibilidade de o trabalhador rescindir o contrato com justa causa
por falta de pagamento pontual da retribuição, art. 140º, al. b);
 A impenhorabilidade total do salário, art. 107º da LGT e art. 823º, al. f)
do CPC;
 O privilégio creditório que o salário constitui, art. 108º, LGT.
Da noção que vimos da retribuição, três (03) elementos característicos importa

fazer referência:
1. A correspectividade – a retribuição corresponde do ponto de vista
jurídico-formal a contrapartida da actividade do trabalhador (sem
trabalho não há salário), confirmando assim o caracter sinalagmático do
CT.
No entanto, este sinalagma não é absoluta na medida em que há casos
em que o trabalhador dá falta (justificada) e o empregador continua
86
obrigado a pagar o salário sem a prestação efectiva do trabalhador. O

mesmo acontece nos casos da doença, diminuição da laboração na
empresa, suspensão temporária por facto imputável ao empregador. Por
essa razão Monteiro Fernandes conclui que não se deve estabelecer a
correspectividade entre trabalho efectivamente prestado e a retribuição,
mas sim aa sua disponibilidade. O mesmo já não se verifica nos casos
de faltas injustificadas, adesão à greve, prisão, etc.
2. O segundo elemento tem que ver com a Periocidade - pagamento da

prestação de forma regular e periódica, art. 94º, nº 2.
A periodicidade prende-se essencialmente com dois aspectos: por um
lado, com o facto de se tratar de um contrato de execução continuada,
significando que a actividade se protela no tempo. Então, na medida em
que a actividade se protela no tempo, a sua contraprestação também
deve ser efectuada com periodicidade. Por outro lado, a ideia da
periodicidade relaciona-se igualmente com a natureza sinalagmática do
CT. O pagamento periódico da retribuição advém do facto de a
actividade ser efectuada de forma continua. Sendo uma relação
sintagmática, a contraprestação tem de se protelar no tempo, sendo
devida com periodicidade.
Sendo que a retribuição constitui a fonte de rendimento do trabalho e sustento
da sua família, justifica que o seu pagamento seja regular. A regularidade da
prestação retributiva prende-se ainda com o princípio da inalterabilidade do
vencimento. A qualquer trabalhador é devida uma remuneração base, chamada
salario mínimo, art. 94º, nº 2, que é certa, art. 90º, portanto regular e constante.
O salario mínimo é a parte certa da retribuição, podendo a outra parte, os
acréscimos serem regulares, incertos (subsídios de renda de casa, de
combustível, de comunicação, comissões de venda, etc.).
3. O terceiro elemento – o carácter patrimonial/pecuniário, art. 102º
A retribuição deve ser prestada em dinheiro e parcialmente em bens de outra

natureza. O carácter patrimonial do salário relaciona-se com a forma de
87
cumprimento previsto no art. 102º, nº 1, ser satisfeita em dinheiro ou

parcialmente em bens de outra natureza.
As prestações não pecuniárias têm de ser avaliáveis pecuniariamente. Ainda

que não seja uma prestação pecuniária, tem de ter cariz patrimonial.
O pagamento em dinheiro não obsta que faça por meio de cheques, vale postal
ou deposito ‘a ordem, conforme o art. 102º, nº 5.
Não serão consideradas remunerações os prémios simbólicos atribuídos ao

trabalhador, a concessão de instrumentos/equipamentos, telemóvel, etc. Estas
coisas podem ajudar, contribuir efectivamente na realização do trabalho mas
como não repercutem em aspectos financeiros na esfera jurídica do
trabalhador, não se enquadram na ideia da retribuição.
As gorjetas e quaisquer outras liberalidades por parte do empregador não

entram porque se suportam num animus donandi e não numa obrigação, vide
os artigos 99º e 110º LGT.
DETERMINAÇAO
A determinação da retribuição é relevante, na medida em que a sua fixação

não depende somente das regras de mercado. Os aspectos sociais e
económicos devem ser tomados em conta.
A determinação deve se modelar por dois vectores primordiais: a justiça e a

igualdade.
Os trabalhadores devem ser garantidos um justo salario que lhe garanta uma
existência condigna. O justo salário defendido pelo pensamento cristão e com
maior enfase nos ensaios de S. Tomas de Aquino, com David Ricardo ate os
textos legais de hoje, contribuíram bastante no enraizamento de uma
perspectiva social e humana de retribuição que conduz ao salario justo. Não se
pode nunca dissociar a remuneração com o meio de sustento de grande parte
da população. O princípio da justiça salarial encontra consagração em
88
legislações internacionais e nacionais: art. nº 3 da DUDH, art. 29º, nº 2 da

CRGB, art. 110º, nº 1, 114º, n 1 al. a) LGT.
O outro vector tem que ver com a igualdade: o princípio por trabalho igual,
salario igual, mais uma vez consagrado no art. 23º da DUDH, 24º e 29º, nº 2
da CRGB, arts. 20º, nº 2 al. b), 24º al. d) 112º, nº 1 da LGT. Segundo este
princípio, não se deve, no âmbito da mesma organização empresarial, praticar
retribuição desigual para trabalho igual quer por via do CT, IRC, ou legislação
ordinária.
Trata-se de um princípio vinculante às entidades públicas e privadas. Trata-se

ainda não só de um critério de validade de regulamentação legal e
convencional, como também da licitude da prática contratual concreta que se
suporta no princípio da igualdade constitucional, art. 24º e laboral, art. 20º não
se pode atribuir retribuições diferenciados a trabalhadores que ocupam postos
de trabalhos igual, desempenham tarefas qualitativamente coincidentes em
idêntica quantidade de tempo. Nestes moldes, a retribuição aparece
directamente conexionada à posição funcional do trabalhador na empresa. Isso
não impede distinções em função de mérito, produtividade, diuturnidades, etc.
A determinação terá também implicações a nível de políticas económicas, uma

vez que os salários altos estimulam sempre um consumo elevado e “a inflação.
A determinação é normalmente feita por acordo em concertação social,

convenções colectivas, baseando sempre nas decisões políticas que
determinam o salário mínimo, art. 110º, nº1.
Na falta de acordo na fixação, nos IRC ou na lei, caberá o tribunal fixar a

remuneração, art. 101º, LGT. Fixada a retribuição, mesmo que o trabalhador
venha a trazer muitos ganhos não pode reclamar o aumento a não ser que
essa possibilidade seja contemplada no acordo. Mas também, nada impede
que haja uma retribuição especial quando ocorra uma actividade criativa
excepcional, novos inventos que vão ser registados como patente do
empregador, sob pena de enriquecimento sem causa.
89
Modalidades da retribuição
Salvo algumas excepções ao princípio da autonomia privada, as partes podem

escolher o tipo e o modo de remunerar o trabalho.
1. Retribuição pecuniária em dinheiro ou em espécie
A primeira corresponde a que é efectuada em dinheiro (valores pecuniários, em
cheque, vale postal, art. 102º nº 5.
A segunda compreende como objecto, aquelas prestações não pecuniárias.
Mas, estas devem possuir obrigatoriamente valor económico e se destinarem ‘a
satisfação das necessidades pessoais do trabalhador, art. 102º, nº 2 e 3 (não o
computador ou o uniforme. Já viatura para uso pessoal, alimentação, sim.
2. Retribuição certa, variável e mista

Certa – calcula-se em função do tempo de trabalho, isto é, a multiplicação de
número de horas de trabalho por um valor previamente fixado.
Variável – é calculada em função de outros factores que não o tempo de
trabalho, como a produtividade, por exemplo. A retribuição não pode ser,
nunca, variável na sua totalidade. Quando muito, pode ter uma parte certa,
correspondente à retribuição mínima garantida e uma outra parte que pode ir
oscilando em função de outros elementos.
Mista – à constituída por uma parte certa e uma variável e rege-se
simultaneamente pelas regras aplicáveis à prestação certa e variável na
respectiva proporção. Não constitui uma tertium genus.
Na verdade só pode haver uma retribuição certa ou mista, evitando que o
trabalhador em certo tempo fique privado de todo o seu salario. E se for mista,
a parte certa não pode nunca ser inferior ao valor do salario mínimo, art. 97º, n
2.
3.Retribuição base e complementos salariais

A retribuição base - corresponde ao montante fixo auferido pelo trabalhador
como contrapartida do trabalho de forma regular e periódica. Corresponde,
portanto, ao exercício da actividade desempenhada pelo trabalhador de acordo
com o período normal de trabalho tenha sido definido e a sua categoria.
90
Complementos salariais – representam os acréscimos ‘a retribuição base e

diuturnidade e são obrigatórios. Estes acréscimos podem ser certo ou incertos:
Certo – subsídio de natal, de férias, se houver, de turnos, de isolamento, de
risco, etc.
Incertos – não são fixos e além de mais os seus montantes podem variar em
cada pagamento e nem sempre coincidem com a periodicidade da retribuição
base: comissões de vendas, prémios de produtividade, trabalho suplementar
realizado em dia normal de trabalho ou realizado em descanso semanal.
Tanto os complementos certos como os incertos conduzem as desigualdades
retributivas mas isso não implica a violação do princípio da igualdade, na justa
medida em que visam remunerar a diferença entre trabalhadores baseando na
diversidade produtiva ou antiguidade.
A remuneração global engloba tudo isso, inclusive, as ajudas de custo, as
despesas de representação, etc., que não entram no sinalagma do CT mas não
são estranhas a ela.
Cumprimento da retribuição
A retribuição vence com a sua periocidade. Pode ser semanal, quinzenal ou
mensal conforme a vontade firmada pelas partes. Normalmente é paga no final
do mês, mas nada obsta que convencionem por uma antecipação.
Forma de cumprimento
Como já se disse, o cumprimento deve ser realizado em dinheiro, cheque, vale
postal ou deposito a ordem ou parcialmente em espécie se houver acordo
prévio nesse sentido.
O empregador deve entregar ao trabalhador, no acto de pagamento, um
documento justificativo no qual conste o seu nome, período a que a retribuição
corresponde, discriminação das quantias base e demais deduções efectuadas
e o montante líquido a receber, art. 105º.
Tempo de cumprimento
A obrigação do pagamento vence normalmente no final do cada mês salvo se
outro for convencionado, art. 104º, nº 2.
91
O vencimento é certo e em períodos iguais, não podendo vencer no 12 de

Janeiro, 24 de Fevereiro, etc. e deve ser efectuado em dias úteis de trabalho e
durante o período normal de trabalho. Se o final do mês coincidir com fim-de-
semana ou feriado deve ser antecipado, como diz o Prof Menezes Leitão, deve
ser antecipado para o primeiro dia útil anterior.
Lugar do cumprimento
Quanto a isto, o art. 103º diz-nos que deve ser satisfeita no local em que o
trabalhador presta a sua actividade, salvo acordo em contrário. Diferente do
que vem previsto no art. 774º do CC – obrigações pecuniárias – são satisfeitas
“Se a obrigação tiver por objecto certa quantia em dinheiro, deve a prestação ser efectuada no
lugar do domicílio que o credor tiver ao tempo do cumprimento”.
Não devem ser nunca satisfeitas nos lugares de venda de bebidas alcoólicas
como forma de proteger o trabalhador permitindo assim a sua utilização de
forma coerente, a não ser que prestem trabalho nesse lugar.
Se o empregador entrar em morra, o lugar de cumprimento muda, art. 103º, nº
3
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Noção e efeitos gerais da suspensão
A impossibilidade superveniente temporária da prestação de trabalho quando
não seja imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato do
trabalho. Suspenso o contrato trabalho, o vínculo mantem-se apesar da
paralisação dos seus principais efeitos (obrigação de trabalhar e receber).
Tendo em vista a defesa da estabilidade do emprego, trata-se
fundamentalmente de reduzir as consequências jurídicas da impossibilidade da
prestação de trabalho à dimensão dos efeitos práticos que ela comporta.
A prestação do trabalho é pensado e programada para ser executada no
tempo, isto é, deve ser realizada conforme o CT. Levando ao extremo esta
programação pode-se dizer que, em rigor, havendo uma impossibilidade
temporária, o trabalho não prestado no seu dia, converteria num trabalho
impossível (impossibilidade definitiva que legitima o empregador a rescindir o
92
contrato), restando ao credor da prestação o recurso à compensação dessa

perda/impossibilidade por um sucedâneo (execução do trabalho noutro dia).
A suspensão do contrato tem como fito a conservação (ex vi legis) do CT.
Foi pensado para evitar meias impossibilidades que ponham termo a este, em
obediência do princípio da estabilidade do emprego, segundo o qual, a
sobrevivência do vínculo mantem-se até ao limite extremo da sua provável
utilidade para as partes.
Com a suspensão, o CT mantem-se em estado latente, retomando-se os
direitos e deveres logo que for possível, nos termos do art. 116º, nº 1. É bom
frisar que nessas situações, não estamos perante relações laborais de facto.
Efeitos gerais da suspensão
1. O primeiro dos efeitos é a suspensão da prestação efectiva do trabalho

e retribuição em algumas situações. O trabalhador fica exonerado
temporariamente do cumprimento da obrigação principal.
2. Conservação do vínculo – constitui um efeito principal deste instituto. Os

direitos, deveres e garantias que pressupõem a efectiva prestação de
trabalho cessam. Isto é os efeitos principais. Os outros direitos e
deveres que não pressupõem a efectiva prestação mantem-se, mantem-
se sobretudo os de urbanidade, lealdade
Ao empregador impende a obrigação de guardar lugar como garantia dos
seus direitos. Mas isso Não quer dizer, conforme Monteiro Fernandes, que a
suspensão represente para o contrato, um escudo impenetrável pois mesmo
neste período as partes podem fazer cessar o contrato ocorrido os motivos
justificados, art. 116º, nº 3, nomeadamente a justa causa.
3. Conservação da antiguidade
A contagem desse direito não se interrompe com a suspensão. Tomando como
critério a pertença à empresa, uma impossibilidade temporária da prestação
não deve determinar a quebra da relação laboral. Entram aqui os direitos
relacionados com a diuturnidade, as promoções, etc.
93
4. Permanência dos deveres acessórios

Porque o trabalhador ainda pertence à empresa, alguns deveres acessórios
devem ser observados independentemente da efectividade da prestação do
dever principal: não concorrência, lealdade, sigilo, etc.
Suspensão do contrato por facto ligado ao trabalhador
Se o trabalhador adoecer ou for chamado para o cumprimento do serviço

militar obrigatório ou acidente, que impossibilite temporariamente de prestar a
sua actividade, afaste-o da empresa, o contrato fica suspenso. Se a
impossibilidade for definitiva isso levaria a caducidade do contrato.
É preciso que essa impossibilidade dure por mais de trinta (30) dias para evitar
a possível aplicação do regime normal das faltas. Deve ainda ser efectiva e não
uma mera dificuldade de prestar a actividade. No entanto, a lei não impõe o
limite máximo para estes casos de impossibilidade temporária, podendo durar
anos e anos. O art. 117º, nº 5, diz que o impedimento torna-se definitivo
originando a caducidade do contrato, logo que se torne certo que o
impedimento é definitivo.
Os factos que levam a suspensão do contrato não devem ser imputáveis a ele.
E quando forem, devem constituir culpa grave e não mera causalidade (um
simples descuido). É necessário que a sua conduta possa qualificar-se como
culposa, envolvendo certo grau de intencionalidade, que seja, em suma,
imputável a título de dolo.
Assim que cessar o impedimento, o trabalhador deve se apresentar dentro de
oito (08) dias, sob pena de incorrer em faltas injustificadas, art. 118º. Por força
da boa-fé recai sobre o trabalhador o dever de informar, que se traduz em
comunicar sobre os motivos e o tempo previsível da suspensão, avisar com
antecedência quanto a alteração da data de regresso ao trabalho.
Suspensão do contrato por facto imputável ao empregador ou do

seu interesse
94
É verdade que a prestação do trabalho está ligada a uma dupla condição:

disponibilidade do trabalhador e oferta de condições para execução do trabalho
(lugar, tempo, condições materiais, etc.). Muitas vezes o oferecimento destas
condições depende do critério e da vontade do empregador, embora em
algumas situações possa não depender: decisão unilateral de suspensão
motivada pela diminuição da encomenda que leve a redução da laboração,
reestruturação da empresa, decisão governamental motivada pela
inobservância das regras de saúde pública, motivos de ordem técnica,
renovação ou reparação de equipamentos, mudança de instalação, etc.
O empregador não pode dissimular o lock-out de que é totalmente proibido, sob
a aparência de um encerramento por razões de ordem técnica.
Nos termos do art. 119º LGT a diminuição da laboração por mais de um mês
ou outro facto ligado ao interesse do empregador leva a suspensão do contrato
mas o trabalhador não perde a sua retribuição. Mas, se durante este período
de suspensão exercer alguma actividade remunerada esse valor será deduzido
no que recebeu do empregador.
A crise empresarial também pode ocasionar também a suspensão. Aqui a

empresa não encerra mas diminui a laboração por vezes por má gestão
empresarial. É uma situação atípica de suspensão. Pode provocar o recurso ao
Layoff que consiste na redução temporária dos períodos normais de trabalho
ou suspensão dos contratos de trabalho efectuada por iniciativa das empresas,
durante um determinado tempo, devido a:
 Motivos de mercado;
 Motivos estruturais ou tecnológicos;
 Catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a

actividade normal da empresa.
Encerramento temporário por caso fortuito ou de força maior
95
Este é um aspecto que não depende da vontade do empregador porque tem a

ver com situações imprevisíveis (caso fortuito) e inevitáveis (força maior) que
provoquem o encerramento ou a diminuição da laboração por mais de um mês.
É preciso existir nexo de causalidade imediata entre tais situações e o
encerramento.
Nestas situações, segundo o nº 2 do art. 120º LGT o empregador não é
obrigado a pagar salário, mas o trabalhador é ressarcido segundo as regras da
segurança social.
Em alguns países, estes acontecimentos não exoneram o empregador no
pagamento da retribuição com fundamento na teoria do risco, risco de
estabelecimento, Alemanha, outros, diminuindo a um certa percentagem,
Portugal.
Outras situações de suspensão:

 Licença sem vencimento
 Suspensão que provenha da sanção disciplinar
 Suspensão por motivos de greve
INVALIDADE DO CONTRATO
Causas de invalidade
O contrato de trabalho como qualquer outro negócio jurídico pode ser inválido
total ou parcialmente pela nulidade, anulabilidade LGT, ou outras causas:
 Contrato com objectivo ou fim contrário à lei, à ordem pública ou
ofensivo dos bons costumes;
 Falta de carteira profissional;
 Estipulação de prazo que viole as condições impostas para a celebração
do contrato a prazo;
 Falta de capacidade laboral, art. 5º LGT cj 125º CC;
 Erro sobre a pessoa, - error in personam - art. 251º CC;
 Coacção moral;
 Simulação;
 Reserva mental;
96
Como se sabe, a nulidade é invocável a todo o tempo e no caso do CT se o

vício não se sanar. Já a anulabilidade só pode ser invocada por aquele que a
lei consagra essa faculdade. Em ambos os casos, recorre-se o regime comum
dos art. 285º-293º CC.
Ficção da validade
Nos termos do art. 289º10 CC encontra-se consagrado o princípio da
retroactividade da prestação. Quer dizer estando o contrato inválido destroem-
se os efeitos até ali produzidos, devendo cada um restituir o que tiver sido
prestado.
Sabemos que CT é um negócio de execução com uma prestação de facto
material, como é que o empregador irá devolver a prestação efectuada pelo
trabalhador?
O art. 289º nº 1 in fine diz-nos que se a prestação não poder ser efectuada em
espécie, deve-se realizar a restituição em valor correspondente. No caso do
direito do trabalho haverá então a compensação.
Mas, como na relação individual de trabalho nem todas as disposições do CC
se aplica, o legislador laboral admitiu no art. 17º uma fixação de validade do
CT- “uma relação laboral de facto” de modo a proteger as situações jurídicas
constituídas.
Se o CT (inválido) celebrado ainda no for executado, o art. 17º não se aplica
porque este visa proteger os direitos adquiridos por mero efeito da conclusão
do contrato.
A invalidade pode ser invocada a todo o tempo, art. 286º CC.
Mas, mesmo que durante o contrato inválido for praticado um acto
válido/inválido, (promoção, por exemplo) o direito adquirido mantem-se na
ficção.
A invalidade no direito do trabalho não tem efeito retroactivo. Impede só a
produção de efeitos para o futuro.
10
Artigo 289º CC (Efeitos da declaração de nulidade e da anulação)
1. Tanto a declaração de nulidade como a anulação do negócio têm efeito retroactivo, devendo ser
restituído tudo o que tiver sido prestado ou, se a restituição em espécie não for possível, o valor
correspondente.
97
Se no contrato inválido uma das partes tiver posto fim ao negócio jurídico com
base noutra causa que não a invalidade, o CT cessa nos termos normais de
um contrato válido; e se causa invocada for injusta, o trabalhador terá a
indemnização como se de um contrato válido se tratasse.
Convalidação
Nos termos do art. 18º o legislador fala em revalidação, termo indevidamente
usado porque na verdade o que acontece aqui é uma convalidação, isto é, o
aparecimento superveniente do requisito da validade que faltava ao negócio.
Quando este requisito aparece diz-se que o contrato convalesceu,
convalidando-se. É o mesmo que acontece com a venda de coisa alheia cujo
desvalor jurídico é a nulidade; no entanto, se posteriormente o vendedor
adquirir a propriedade do bem, a compra e venda convalida-se, transferindo-se
o direito sobre a coisa para o comprador, art. 895º CC.
A convalidação de negócios tem eficácia retroactiva. Leva a produção dos
efeitos não desde o momento da convalidação, mas a partir da data de
celebração do contrato. O professor Pedro Romano Martinez critica essa
solução, sobretudo nos casos de coacção moral.
Redução e conversão do contrato

O contrato de trabalho pode estar sujeita a redução e conversão como
qualquer outro negócio como previsto no art. 292º e 293º CC. O art. 16º LGT
traz o mesmo conteúdo dos artigos do CC.
A redução é permitida quando o negócio seja inválido apenas parcialmente.

Assim, por exemplo, um contrato extenso que contenha apenas uma cláusula
nula ou anulável, sendo esta lateral para o conjunto, deverá em princípio ser
considerado parcialmente válido, excluindo-se a dita cláusula.
Ambos os preceitos trazem como enfoque e pressuposto da redução e

conversão do negócio jurídico, a vontade hipotética ou conjectural das partes.
O negócio será reduzido na medida em que, por um lado, a invalidade não
afecte na sua totalidade e por outro que a vontade hipotética das partes
permita a sua manutenção parcial.
98
Se as partes introduzirem cláusulas que importem tratamento menos favorável

ao trabalhador, estas se consideram substituídas pelas cláusulas imperativas
que regem o CT – conversão legal. É o que acontece com o contrato a prazo
incerto para o contrato sem prazo, art. 12º, LGT.
A diferença de regime entre a conversão e a redução, portanto, respeita ao

ónus da prova da base - na vontade hipotética das partes - da corrigibilidade
(por redução ou conversão). Quando está em causa transformar o negócio
«num menos», aplica-se o regime da redução, e o negócio salva-se por
princípio, ou seja, sempre que não se mostre que as partes não o teriam
celebrado nessa versão «menor». Quando está em causa transformar o
negócio ou uma sua parte em algo «diferente», aplica-se o regime da
conversão e, em princípio, o negócio não se salva, a não ser que se demonstre
que essa tinha sido a vontade das partes.
Portanto para a redução do negócio é necessário que o mesmo seja cindível,

divisível, isto é após a exclusão da parte viciada que o contrato possa subsistir
para os propósitos práticos das partes.
Depois, verificar se as partes, sem aquela parte viciada não teriam celebrado o
contrato, pois neste caso será todo inválido. J. A. Domingos Damas fala
nesse caso de divisibilidade subjectiva.
A nossa lei não consagra como a lei portuguesa o prazo para a conversão, a partir do qual se pode extrair a relação
factual.
Relações laborais de facto: contrato declarado nulo ou anulado

Sempre que uma situação jurídica laboral não tem por base um contrato de
trabalho e, apesar disso, há direitos e obrigações recíprocas para os
intervenientes como as que emergem de um vínculo de trabalho, estar-se-á
perante uma relação laboral de facto. Enquanto durar o processo, o trabalhador
vai exercendo a sua actividade e receber a retribuição até a decisão da causa.
Se a sentença concluir que o despedimento foi lícito, então considera-se que o
período entre a suspensão e a sentença vigorou uma relação laboral de facto.
99
Nos termos do art. 17º há uma ficção de validade porque o que existe é um
contrato inválido que, relativamente “a sua execução produz efeitos como se
fosse um negócio jurídico válido. São os efeitos putativos dos contratos.
Na suspensão de despedimento que venha a ser considerado licito – configura-

se também uma relação laboral de facto. Isto acontece quando por via de uma
providência cautelar o trabalhador obtém a suspensão do despedimento.
ACIDENTES DE TRABALHO
Ideia geral e evolução

Como sabemos a revolução agudizou os números de acidentes que se
verificava devido a falta de aptidões para o manuseamento das complexas
máquinas. A sobrevivência dos trabalhadores e sua família estavam
comprometidas pois teriam que demonstrar a culpa do empregador para
obterem alguma indemnização, o que era muito difícil.
Muitos países adoptaram essa ideia (Suíça por exemplo durante 30 anos) e
muitos a recusaram adoptando sempre a responsabilidade objectiva (frança lei
de 9 de Abril de 1898, Alemanha lei de 6 de Junho de 1884, Itália 17/03/1898,
EUA, 1921. Em Portugal, a lei 83 de 24/06/1913 regulava apenas a
responsabilidade sem culpa causadas pelas máquinas mas excluía as doenças
profissionais. Com a lei 100/97 que entrou em vigor em 2000 isso mudou.
Desde 1964 que a OIT, convenção nº 12 de 1964 que se defende a protecção
dos trabalhadores em caso de acidente. A DUDH, idem.
Acidente de trabalho – não passa de todo aquele infortúnio súbito que tenha
ocorrido no local e nas deslocações do trabalhador de ida e regresso para o
local de trabalho e tenha derivado de factores exteriores, causando lesão
corporal ou psíquica.
As doenças profissionais – são também lesões ou perturbações funcionais

resultante de uma actividade profissional que não representam normal
100
desgaste do organismo. São geralmente de produção lenta e progressiva -

surgindo de modo imperceptível.
Falar do acidente de trabalho, implica tomar em conta dois aspectos
fundamentais:
A prevenção do acidente - como diz o Prof. Pedro Romano Martinez, prevenir o
acidente constitui um dever humanitário e apresenta vantagens económicas
para a empresa e para as seguradoras, valorizando a máxima, mais vale
prevenir do que remediar. Isso consegue-se com a observação rigorosa das
normas e procedimentos de higiene e segurança.
As comissões de trabalhadores deverão estar activo na prevenção.
A sociedade também ganha com a prevenção, na justa medida em que se terá
menos doentes e menos encargos para as famílias com membros diminuídos
ou desprovidos das suas capacidades laborais.
O Estado deve fiscalizar também a verificação destas regras através dos
serviços de inspecção.
O segundo aspecto tem que ver com a reparação dos danos emergentes do
acidente.
Quem assumira? Quando?
Com já se referiu no início, dantes imputava-se ao trabalhador a
responsabilidade de provar os factos constitutivos da responsabilidade. Era um
exercício extremamente difícil para o trabalhador, demonstrar a culpa do
empregador. Os riscos dos acidentes ficavam cada vez mais notórios na vida
dos trabalhadores sem a respectiva indemnização.
Ensaiou-se mais tarde a responsabilidade com culpa presumida – isto é,
conduzir a situação no regime da responsabilidade contratual. Seguir este
raciocínio levaria a um problema. Se o acidente resultar do incumprimento de
uma obrigação emergente do contrato de trabalho, nomeadamente a
inobservância das regras de higiene e segurança, o problema não se colocaria.
Mas, se o acidente se der por factos alheios ao incumprimento dos deveres
contratuais, a aplicação encontraria problema, porque o dano corporal causado
ao trabalhador estaria fora do domínio de protecção contratual, pois, a
responsabilidade contratual visa tão-só ressarcir danos típicos que se incluem
no domínio de protecção do negócio jurídico em causa.
101
Quando se celebra o CT não se inclui no objecto a defesa da integridade física

do trabalhador. Por isso, não estando a protecção da pessoa do contraente
incluída no objecto tais danos ficariam fora do domínio de protecção, não
podendo ser ressarcidos nestes termos. Então de nada valeria a presunção da
culpa do empregador com base na aplicação do regime da responsabilidade
contratual.
Talvez a melhor solução seria considerado a responsabilidade emergente de
acidente de trabalho como extracontratual, admitindo uma excepção à regra de
prova.
A opção da responsabilidade civil objectiva/responsabilidade civil
extracontratual sem culpa - responsabilidade aquiliana foi a mais acertada.
Esta forma de ressarcimento de danos sofridos com o acidente de trabalho é
entendida pelo Gomes da Silva não como uma questão de responsabilidade
civil, mas como de justiça social. Que a reparação é uma forma de o patrão
contribuir para a vida digna do trabalhador e da sua família.
A periculosidade das máquinas e o inerente risco levou a concluir que quem
tem benefício, arca com os riscos: Ubi comoda ibi incommoda. Quem tira
proveito arca com os riscos. Contudo, será necessário demonstrar o risco com
a actividade desenvolvida.
O risco seria então, não só o das actividades, mas de ter trabalhadores
cobrindo até os danos não patrimoniais – dano morte, art. 496º CC.
Requisitos:
1. Quando se fala de acidente de trabalho, o primeiro requisito tem que ver
o próprio acidente – um infortúnio que pode ser causado por facto
humano ou não.
2. Este infortúnio tem de acontecer no local de trabalho e durante o período
normal de trabalho.
Para esse efeito, o local de trabalho será todo o lugar em que o trabalhador se
encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja directa
ou indirectamente sujeito ao controlo (entendido como direcção) do
empregador (em reunião ou actividade de representação dos trabalhadores, no
curso de formação, em missão de serviço nacional ou no estrangeiro, ingerir
um espinho que implique uma cirurgia complicada, etc. Devido ao risco
102
empresarial e principalmente à socialização dos risco nos acidentes de trabalho

haverá sempre o ressarcimento.
O tempo de trabalho abrangerá além do período normal de trabalho como o
que precede o seu início, em actos de preparação ou com ele relacionado, e o
que se lhe segue, em actos também com ele relacionados e ainda as
interrupções normais ou forçosas de trabalho.
Engloba ainda o conceito, o trajecto de ida para o local de trabalho ou de
regresso deste – os acidentes in itinere – acidentes de percurso. Este percurso
tem de ser o normal, não importando que seja o mais longe, pois se houver
desvio, não haverá lugar ao ressarcimento.
Os acidentes in itinere englobam ainda as idas para o local de pagamento da
retribuição, ida e volta entre a residência e o local onde lhe deva ser prestado
assistência medica ou realizar quaisquer exames, para o local de refeição, etc.
3. Este infortúnio tem de causar lesão corporal ou perturbação funcional,

doença ou morte da qual resulte redução ou incapacidade (temporária
ou definitiva) de trabalho – causar dano. A lesão não deve ser simples-
simples aranhões.
4. Tem de haver nexo de causalidade entre o facto e o dano.

Só haverá dever de indemnizar se houver nexo de causalidade entre o facto,
acidente, e o dano/lesão causado. Mas este nexo presume-se.
Mesmo que o trabalhador padeça de alguma doença ou lesão e o acidente vier
a agravar a situação, isso não obsta a que o empregador o indemnize.
Portanto, a predisposição patológica do trabalhador antes do acidente não
exclui o direito a reparação integral, art. 26º nº 1 e 2 do Decreto 6/80. Pequeno
acidente (corte num diabético) que agudize por causa sua doença. O mesmo
não acontecerá se por razões normais da doença, este fica cego, ou, houver
uma explosão próxima, e, por força da sua pressão sofre um colapso cardíaco.
A lei portuguesa exclui a reparação integral se o trabalhador tiver ocultado a
sua predisposição patológica, pois não contribuiu que fosse cometida tarefas
que lhe estaria fisicamente habilitada e apropriada.
Causas de exclusão da responsabilidade
103
1. Culpa do trabalhador
Como a responsabilidade objectiva do empregador assenta no risco
profissional ou risco empresarial, não se justifica que ele continue a ser
obrigado a indemnizar o acidente se este se dever a uma falta do trabalhador.
A própria socialização do risco não se compagina com determinadas actuações
culposas do trabalhador.
Para que haja a exclusão ou redução da responsabilidade, o trabalhador
devera cometer uma falta com alguma gravidade que se verificará caso a caso.
2. Dolo eventual – previu a possibilidade da ocorrência do acidente

e mesmo assim quis correr o risco. Se acontecer, haverá acidente
mas com a possibilidade da exclusão ou redução da
indemnização.
3. Violação grosseira das regras de higiene e segurança.
4. Força maior. Mas a força maior ligada ao risco de certo trabalho
já entra. Tempestade que faz naufragar um barco, de pesca por
exemplo.
Não havendo exclusão da obrigação de indemnizar ou do conceito de acidente

de trabalho, há-que se preocupar com:
 Recuperação física e psíquica do trabalhador e o
 Pagamento de uma quantia pecuniária em função da lesão,
incapacidade ou morte. O pagamento pode ser em dinheiro para cobrir
os danos ou repor a sua capacidade ou espécie para a cirurgia,
farmácia, internamento, transporte do sinistrado ou do seu
acompanhante. Mas nada obsta que o trabalhador receba o valor
pecuniário que servirá para isso.
Determinação do valor
O valor a pagar vai depender essencialmente do grau da incapacidade: total,
parcial ou morte, art. 12º ss do Decreto 6/80. Não se indemniza as
incapacidades inferiores a 10%, art. 24º do mesmo decreto 6/80.
104
Vencimento: A indemnização é devida assim que vencer. E vence a partir do

momento em que se dá conhecimento ao empregador ou no dia seguinte à
morte. Todas as situações devem ser comunicadas.
Garantias:
As prestações aos sinistrados ou seus beneficiários são, nos termos do art.
30º:
 Inalienáveis
 Impenhoráveis
 Irrenunciáveis e
 Gozam ainda de privilégios creditórios como os salários
O seguro acidente é obrigatório, art. 12º nº 1 e 2 decreto 4/80 e tem início
na data em que o trabalhador começa o trabalho, contrariando assim a tese
contratualista que a LGT adopta.
À quem é devida a indemnização?
Nos termos do art. 1º e 2º do Decreto 4/80, ao trabalhador, seu agregado
familiar e aos aprendizes. Vide também art. 27º ss do Decreto 6/80.
CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Cessação dos contratos: regime comum
O contrato de trabalho que foi assinado, executado por algum tempo, pode
cessar pelas causas elencadas no art. 121º, LGT.
Acordo das partes – Revogação- Distrate

As partes podem de comum acordo e sem invocar os fundamentos, por fim ao
contrato, obedecendo a forma prevista no art. 123º – documento escrito, feito
em duplicado, sob pena de nulidade, 220º CC. O acordo produz efeitos ex-
nunc, só para futuro.
Se posteriormente o trabalhador se arrepender, pode revogar o acordo de
cessação nos sete dias úteis seguintes, art. 124º.
Caducidade
105
A caducidade ocorre automaticamente com a ocorrência das situações

previstas no art. 125º:
 Termo do prazo - opera ipso iure.
 Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de prestar o
trabalho. Lembre-se que se a impossibilidade for temporária (difficultas
praestendi) isso pode levar a aplicação do regime de faltas justificadas
ou suspensão do CT, vide o art. 86º g) e 88º nº 3, ambos da LGT. Entra
neste item a perda da carteira profissional.
 Impossibilidade superveniente absoluta e definitiva do credor
(empregador) receber a prestação
 Reforma do trabalhador
 Pela ocorrência de quaisquer outros factos, como por exemplo, a
aquisição da maior parte das acções da sociedade empregadora.
Despedimento com justa causa – Resolução

Noção de justa causa – corresponde a um comportamento culposo do
trabalhador, violador dos seus deveres que, pela sua gravidade, torne imediata
e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.
O despedimento com justa causa deve ser subjectiva, isto é, corresponder a
censura da violação dos deveres pelo trabalhador. O despedimento deve ser
precedido de um processo disciplinar como oportunamente se falou aquando
do estudo do poder disciplinar do empregador, para onde se remete. Só se
verifica o efeito extintivo após a recepção da vontade, por ser uma declaração
receptícia.
O trabalhador que não se contentar com o despedimento por o entender injusto
pode entrar com uma acção no Tribunal. Declarado inexistente, injusto ou
inadequado determinado despedimento, o empregador é obrigado a reintegrar
o trabalhador ou, por preferência deste, pagar a indemnização correspondente
a sua deste, calculada a razão de um mês de salário por um ano de serviço, nº
3 do art. 129º.
Quando o trabalhador tiver uma antiguidade inferior a três meses, só receberá
um valor mínimo que em princípio deve constar da lei, sob pena da sua
determinação pelo julgador.
106
Para os trabalhadores com mais de cinquenta (50) anos a indemnização é

calculada em dobro.
Despedimento por motivo económico

Esta modalidade é sim objectiva, fundando-se na necessidade de encerrar a
empresa por razões objectivas, de reduzir o pessoal, por razões de caracter
económico, estrutural ou conjuntural (desequilíbrio económico financeiro,
mudança de actividade, restruturação da organização produtiva). Tecnológica –
alteração das técnicas ou processo de fabrico, automatização de instrumentos,
informatização de serviços.
Procedimento:
O empregador deverá comunicar os trabalhadores a abranger com o
despedimento, o comité sindical assim como a Função Pública que deverá
autorizar ou não o despedimento.
A Função Pública pode ainda procurar provas complementares assim como
verificar a escrita da empresa e pronunciar dentro de sessenta (60) dias.
Portanto, deve-se observar escrupulosamente as formalidades previstas nos
art. 132º, 133º, 134º e 135º, ambos da LGT.
Aqui também pode haver indemnização nos termos do art. 129º assim como a
anulação do despedimento nos termos do art. 138º.
Rescisão do trabalhador – Denúncia

O trabalhador pode também de forma unilateral pôr fim a relação laboral
porque o empregador também violou culposamente as suas obrigações
contratuais ou os direitos e garantias do trabalhador sem observância do aviso
prévio.
Fora das situações previstas no art. 140º, deve o trabalhador observar as
formalidades previstas no art. 139º.
RELAÇOES COLECTIVAS DE TRABALHO
1. Noção da relação colectiva do trabalho
107
Relações colectivas de trabalho é a relação que se estabelece entre dois

grupos respectivamente, de empregadores e de prestadores de trabalho
sindicalmente representados, ou entre um empresário e um sindicato de
trabalhadores, para regular as condições de trabalho dos sócios representados
e o comportamento dos próprios grupos em ordem às relações individuais de
trabalho ou aos interesses colectivos dos mesmos grupos.
É preciso que do lado dos trabalhadores haja um sindicato e do lado do
empregador uma associação de empregadores ou um só empregador.
Enquanto na relação individual do trabalho os efeitos do contrato se projectam
imediatamente na esfera jurídica dos sujeitos, na relação colectiva esses
efeitos se verificam de forma indirecta.
A noção da relação colectiva de trabalho, embora enquadrável num conceito
amplo de relações jurídicas, não assenta na criação de Direito, isto é,
atribuição de direitos e obrigações - a relação de vida social disciplinada pelo
direito imediatamente na atribuição a uma pessoa de um direito subjectivo e da
correspondente sujeição aos outros de um dever/sujeição.
Mas, constitui uma realidade sociológica que o direito recebe qua tale. Ela cria
normas jurídicas dirigidas não concretamente aos sujeitos colectivos, mas
genérica e abstractamente aos trabalhadores e empregadores actuais e
potencialmente representados pelas respectivas organizações.
OBJECTO
O ordenamento jurídico-laboral não visa apenas as relações individuais que se
constituem em torno da alienação da disponibilidade da força do trabalho.
Envolve também fenómenos colectivos dotados de enorme relevância social e
que perante o direito assume o duplo significado de objecto e fonte de norma
jurídica. Esses fenómenos se exprimem em diversas formas: greve,
negociação, conciliação e CCT que possuem efeitos mediatos e instrumental
nas relações individuais de trabalho.
Eles exprimem também uma intervenção reguladora do Estado sobre o modo
por que se desenvolvem as relações e actividades desses grupos.
É nesse particular que se invoca a concertação social, que joga um papel
relevante, pois surge como a expressão mais vincada da negociação colectiva.
108
Ela consiste num processo caracterizado pelo seu caracter tripartido

(empregadores, trabalhadores e o Estado) que versa sobre matérias atinentes
à política económica e social. Trata-se de negociação ou debates conjuntos
entre os intervenientes sobre diversos temas: salário, política de emprego,
condições da melhoria da competitividade das empresas, etc. Através dela
estabelecem-se “Pactos Sociais” de âmbito nacional.
É um mecanismo auto-regulador, através do qual, as organizações de cúpula,
empregadores e trabalhadores, participam nos processos de decisão da
competência do Governo.
Ela em si não produz normas, mas define, delineia, através dos acordos
(assunção de compromisso que não possui natureza normativa e nem sanção),
as decisões que o Governo tomará futuramente assim como as decisões dos
sindicatos e associações patronais.
Sujeitos das relações colectivas do trabalho
São sujeitos desta relação as associações sindicais e associações patronais

As Associações sindicais
Elas são mais antigas que as organizações dos empregadores. O termo
sindicato, deriva da palavra grega »Syndikos», que significa defensor dos
fracos, o que defende a justiça. Foi introduzido no nosso léxico por adaptação
ao termo francês »syndi-cat».
Na nossa Constituição, art. 45º, encontra-se consagrado esse direito assim
como na lei 8/91 de 3 de Outubro, publicada no Suplemento ao B.O. nº 33/91.
Encontramos na lei da liberdade sindical, a noção de trabalhador que já
conhecemos assim como de Sindicato, como uma associação estável de
trabalhadores constituída para a defesa e promoção dos seus interesses
socioprofissionais por profissão ou ramo de actividade.
Portanto,
 A associação tem de revestir caracter estável e não associações
ocasionais;
 Deve ter como membros aqueles que mediante retribuição prestam
actividades sob a autoridade e direcção de outrem – trabalhador
subordinado;
109
 Prosseguir uma finalidade – promoção dos interesses socioprofissionais,

nomeadamente, negociação, condução de greve a sua actuação na
concertação social, etc.;
 Uma associação voluntaria porque a sua criação subsistência depende
exclusivamente da vontade dos associados.
Os sindicatos são pessoas colectivas do direito privado, art.17º da lei 8/91
Mesmo que a sua personalidade seja adquirida junto de uma autoridade
pública – notário - mediante escritura pública, art. 157º ss CC, isso não lhe
retira o caracter privado. A consagração do princípio da liberdade sindical
corrobora nesse sentido.
A liberdade sindical constitucionalmente reconhecida, art. 45º, na lei 8/91
referenciado nos art. 1º, 10º, 12º, nas convenções 98, 87, 135, ambas da OIT,
na DUDH, art. 23º, é uma condição e garantia da construção da unidade do
trabalhadores para a defesa dos seus interesses.
A liberdade sindical é de um lado, uma liberdade individual na justa medida em
que cada trabalhador é livre de participar na sua criação, de se filiar ou não, de
se desvincular, de escolher o sindicato de que pretende ser membro, etc.
Do outro, uma liberdade colectiva, pois os trabalhadores nele inserido são
livres de o constituir, estruturar, regular o seu funcionamento, eleger e destituir
os seus dirigentes, decidir em associar ou não numa união ou federação,
participar numa negociação colectiva, desencadear a greve, etc. Liberdade
individual de exercício colectivo.
Os sindicatos normalmente criam os delegados sindicais ou comité sindical que
assegura a circulação de informações entre sindicatos e filiados,
representantes da direcção da empresa. Também fiscalizam as actuações na
empresa assim como o cumprimento das normas laborais.
Os trabalhadores independentes criam ORDENS que são diferentes dos
sindicatos. As ordens não podem desencadear greve, não participam na
elaboração dos IRC, dão carteira profissional. A ordem visa garantir o
cumprimento das regras deontológicas em defesa da profissão e concedem a
carteira profissional.
Modalidades de organizações sindicais

As organizações sindicais podem ser:
110
 Sindicatos, como já vimos. Estas ainda podem subdividir em

sindicatos Horizontais, que representam trabalhadores da
mesma profissão ou que exercem a mesma actividade. Ex:
enfermeiros, contabilistas. Sindicatos Verticais, que
representam trabalhadores com diversas profissões ou
actividades afins.
 União – associação estável de sindicatos ou de
empregadores de base regional.
 Federação - associação estável de sindicatos ou
empregadores da mesma profissão, ramo de actividade ou de
actividades afins
 Confederação ou Central Sindical – organização estável de
federações, uniões e ou sindicatos ou associações de
empregadores. Elas são de nível nacional com vista a
representar todos os trabalhadores do país. Ex: UNTG, CGTP
UGT em Portugal.
Aos dirigentes sindicais são conferidas algumas garantias conforme se pode

ver nos art. 39º, 40º e 41º da 08/91:
 Não podem ser transferidos sem o seu consentimento;
 Preferência na manutenção do posto de trabalho em caso de
despedimento colectivo;
 Não serem discriminados na remuneração, na carreira profissional ou
nas condições de trabalho;
 Terem facilidades de horário para o desempenho das funções sindicais;
 Um crédito de tempo de cinco (05) dias para o exercício de actividades
sindicais; para o exercício de crédito deve o dirigente avisar com
antecedência de 1 dia, nº 5 do art. 39º;
A liberdade sindical dos empregadores

Os empregadores como sujeitos da relação individual de trabalho, são
conferidos o direito de criarem as suas organizações que são verdadeiros
sujeitos das relações colectivas de trabalho.
111
Associações de empregadores – associação estável de empregadores e

agentes económicos do mesmo ramo de actividade ou actividades afins,
constituída para a defesa e promoção dos seus interesses sócio-económicos.
Também são pessoas colectivas de direito privado, de base associativa tal
como os sindicatos. Aqui podem filiar-se empregadores individualmente
consideradas e agentes económicos.
A constituição das associações patronais segue o mesmo regime da

constituição dos sindicatos.
Convenções colectivas
Noção - é o contrato celebrado entre sindicatos e associações de
empregadores ou um empregador com vista a estabelecer regras relativas às
condições de trabalho numa determinada profissão ou conjunto de profissões
análogos com determinadas ligações.
A convenção colectiva enquadra-se no âmbito do direito privado que se firma
entre as partes interessadas (representantes dos trabalhadores e
empregadores) com poderes para negociarem os aspectos que lhes
interessam.
O resultado das convenções só vai produzir efeitos na esfera jurídica dos
filiados – atendendo ao princípio da filiação, art. 167º LGT.
Contudo, a aplicação deste princípio sofre excepção nos casos de
regulamentos de extensão e despacho de regulamentação do trabalho.
Segundo o art. 164º, LGT as CCT desdobram-se em:
- Contrato colectivo – celebrado entre associações sindicais e associações de
empregadores - oferece maior vantagem mas tem a inconveniência ligada com
a heterogeneidade do universo empresarial visado.
- Acordo colectivo – celebrado entre associações sindicais e dois ou mais
empregadores para duas ou mais empresas; Prevalecem sobre contratos
colectivos em caso de concurso.
Acordo de empesa - celebrado entre comités sindicais de empresa e um
empregador, para uma só empresa. É a mais fácil de rubricar devido a
homogeneidade dos seus destinatários. Prevalecem sobre acordos colectivos.
112
Âmbito pessoal da convenção colectiva

Segundo o princípio da filiação, art. 167º, 179º as convenções colectivas só
irão reflectir na esfera dos trabalhadores filiados nas organizações signatárias.
Esta regra possui excepção nos casos de regulamentos de extensão e
despachos de regulamentação de trabalho, art. 180º e 183ºLGT.
A negociação da convenção colectiva/legitimidade

A negociação colectiva deverá ser feita por quem tenha
capacidade/legitimidade para a celebrar, isto é, as associações de
trabalhadores e de empregadores.
Estas entidades devem intervir na negociação por intermédio de quem tenha
sido outorgado este poder quer pelos estatutos como pelo organigrama da
organização.
Os sindicatos após a devida constituição adquirem a capacidade negocial. Se
houver uma pluralidade de sindicatos pode haver lugar a uma negociação
conjunta, porque os vários interlocutores formaram um consórcio negocial, uma
frente comum de negociação donde pode resultar uma convenção colectiva.
Se no entanto, preferirem uma negociação privada, resultará das negociações,
tantas convenções, quantos os sindicatos representativos dos trabalhadores.
O processo de Negociação, art. 172º

O processo de negociação ou de conclusão de uma convenção colectiva inicia
normalmente com uma proposta (que pode vir de qualquer das partes, mas
normalmente, parte dos sindicatos) com vista à celebração ou alteração/revisão
de uma convenção já existente.
A proposta e a reposta à proposta deverão ser escritas e devidamente
fundamentadas, art. 73º, 74º (justificação das pretensões). Mas esta proposta
deve ser considerada, na verdade, um convite para sentar a mesa de
negociação e debruçar sobre os assuntos do interesse de ambos. Com a
resposta à proposta, a negociação directa poderá começar baseando no
protocolo negocial previamente ajustado (calendário, regras que vão nortear as
negociações, …).
113
A negociação colectiva será assistida por um representante do Governo, a

quem compete apenas acompanhar, estimular e assistir tecnicamente as
partes com vista a obtenção de uma plataforma de entendimento, art. 175º, nº
2. As negociações podem ser interrompidas, retomadas até a conclusão ou não
do acordo. Os bloqueios negociais, impasses podem ser ultrapassados com
recurso aos meios pacíficos de resolução de conflitos (mediação,
conciliação, ...).
O depósito da convenção
Havendo acordo, este deve ser obrigatoriamente escrito e assinado pelas
partes que a rubricaram, indicar o âmbito de sua eficácia e a data da sua
celebração. Como fonte do direito do trabalho, faz todo sentido que seja um
documento escrito.
Deve ainda obedecer a formalidade de depósito a efectuar no Ministério da
Função Pública sob pena da sua ineficácia, 169º, 177º e 178º. Com o depósito,
leva-se a cabo a um controlo público e administrativo da legalidade da
convenção, podendo, em caso de desconformidade, ser recusado o registo.
Contudo, este controlo é meramente formal, não incidindo sobre a substância
do acordado. Esta conclusão se retira, analisando os fundamentos que podem
levar à recusa do depósito.
Âmbito das convenções

Às convenções colectivas de trabalho são vedados as matérias constantes no
art. 166º.
Não entrando no limite das proibições podem debruçar, acordando sobre todas
as outras matérias do interesse de ambos. Os acordos normalmente
apresentam conteúdo regulativo/normativo: tabelas da retribuição, duração do
trabalho, descansos semanais, as férias, as promoções, etc. e conteúdo
obrigacional: cláusulas respeitantes ao cumprimento da CCT, cláusulas
relativas à resolução de conflitos derivadas da sua aplicação, sistemas de
cobrança de quotas, definição do serviço mínimo em caso de greve, fixação de
prazo para a denúncia do convenção, período de paz social.
Todas as cláusulas da convenção podem ter aplicação imediata ou mediata
conforme se tenha chegado ao acordo.
114
Havendo conflito na aplicação interpretação ou integração das convenções

colectivas, remete-se para tudo quanto se disse aquando do estudo da
interpretação e integração das normas laborais, lembrando que, na parte
regulativa recorre-se ao art. 9º e na parte obrigacional o art. 236º, ambos do
CC. Mas também, é possível recorrer às comissões paritárias para o efeito
constituídas, art. 185º, LGT.
As convenções colectivas se aplicam aos trabalhadores e empregadores
inscritos nos sindicatos que rubricaram a convenção – princípio da filiação.
Este princípio sofre desvio quando a própria lei admite a possibilidade de
recorrer aos despachos de extensão e de regulamentação de trabalho, art.
180º e 183, ambos da LGT, respectivamente
Entrada em vigor e prazo de vigência

As convenções entram em vigor após o decurso do respectivo vacatio legis, art.
169º, LGT. E vigoram durante o período de tempo nelas fixadas, art. 170º, não
podendo nunca ser inferior a dois (02) anos e nem superior a quatro (04) anos.
CONFLITO COLECTIVO DE TRABALHO

Noção
Um dos temas mais importantes e complexos com que se depara no domínio
do direito colectivo é o dos conflitos. A aqui que se encontra o cerne das
preocupações do legislador mesmo quando se trate de regular o processo de
formação das CCT.
É a realidade dos conflitos que impele as Convenções Colectivas de Trabalho
(CCT) para o elenco das fontes de direito do trabalho. Elas devem servir para
evitar conflitos, mas, na maioria dos casos, provocam-nos por causa dos
diferentes osbjectos que tratam na procura de maiores vantagens para os
trabalhadores.
Por essa razão a negociação colectiva deve ser eficiente. Ela é uma técnica de
produção de normas e é também um método de superação de conflitos actuais
ou potenciais, envolvendo um processo jurídico e uma dinâmica social.
115
Existe conflito colectivo quando se manifesta uma divergência de interesses

por parte de uma categoria organizada de trabalhadores, de um lado, e uma
categoria organizada de empregadores, ou um só destes, de outro em torno da
regulamentação existente ou futura das relações de trabalho que interessa a
ambos.
A divergência tem de manifestar-se por comportamentos colectivos, de
categorias organizadas e sobre interesses colectivos.
Os conflitos são
Conflitos jurídicos ou de direito – dizem respeito a interpretação e aplicação
das normas vigentes. Resolvem-se por via do tribunal mesmo tendo caracter
colectivo.
Conflitos de interesses ou económico-sociais – dizem respeito ao
estabelecimento de novas cláusulas ou normas, a modificação de uma norma
jurídica existente ou criação de um preceito novo. A solução do dissidio
corresponderá à resultante do jogo de forcas em confronto.
Processos de resolução
No art. 185º da LGT configura-se a comissão paritária (composta por igual
numero de representantes) cuja missão é interpretar e integrar as lacunas nas
CCT. A lei portuguesa e belga consagram igualmente a existência dessa
comissão. Na Alemanha, o tribunal de trabalho é composto por juízes de
carreira mais representantes de trabalhadores e empregadores.
No brasil existe o chamado dissidio colectivo – processo jurisdicional específico
que, na falta de acordo produz a decisão normativa com base na equidade.
Nos EUA, institucionalizou-se em 1947, o chamado Labor Manegement
Relations Act para os conflitos que ponham em perigo a saúde pública ou a
segurança nacional. Neste modelo, nomeia-se uma comissão que iria fazer o
seu trabalho e apresentar um relatório com base no qual o tribunal
territorialmente competente ditava uma ordem de não desencadear ou
prosseguir com a greve por um período oitenta (80) dias. Se durante este
período não se conseguir obter a conciliação a ordem esgota a sua eficácia
podendo a greve ser retomada ou iniciada.
Para além destas meias particularidades existentes em cada ordenamento
jurídico, existem aqueles que podemos considerar, sem exagero, de universais:
116
Meios de resolução
Negociação - é um processo levado a cabo pelos interessados, debatendo os
assuntos do seu interesse para a obtenção de um resultado. É o que acontece
antes se rubricar qualquer CCT, art. 175º, LGT. Chegando a bom porto com a
negociação, rubrica-se uma Convenção Colectiva do Trabalho.
Conciliação – consiste numa negociação assistida onde participam as partes e

um terceiro, entidade que pode ser um representante do Estado ou uma
pessoa escolhida pelos próprios interessados. Esta terceira pessoa neutra se
limita tão só incentivar e auxiliar os interlocutores a chegarem a uma plataforma
de acordo. Pode ajudar na marcação das datas, na elaboração das actas, etc.
mas a conciliação assenta estritamente na autonomia privada tanto em termos
da iniciativa como em relação ao próprio processo de conciliação, pois são as
partes que delineiam e conformam o acompanhamento do conciliador.
Mediação - é um tertium genus entre a conciliação e a arbitragem ou seja, é

algo mais do que a conciliação mas menos do que a arbitragem.
É um processo caracterizado pela intervenção de um terceiro alheio ao conflito
que, depois de inteirar das posições das partes e dos seus fundamentos, lhes
endereça uma recomendação ou proposta de solução (que pode ser aceite ou
não, ou discutida). O mediador, diferente do conciliador, pode formular um
projecto de solução após a tentativa de descobrir e facultar às partes o ponto
exacto da maior aproximação possível.
Arbitragem – é um processo decisório. Aqui os árbitros nomeados de acordo

com o nº 2 do art. 182º LGT, não procuram obter acordo das partes mas sim
emitir uma decisão vinculante para as mesmas.
A arbitragem pode ser: voluntária ou obrigatória.
Voluntária - quando a sua realização se fundamenta no acordo das partes
(convenção de arbitragem) sendo também por elas feita a escolha dos árbitros,
dois deles e o terceiro escolhido pelos primeiros.
Obrigatória – quando a sua realização tenha sido determinada por despacho
do Ministro da tutela da área, a pedido de uma das partes no conflito ou por
117
recomendação da comissão permanente de concertação social. A escolha de

árbitros pode escapar às partes no conflito.
A decisão arbitral produz os mesmos efeitos de uma convenção colectiva, art.
182º, nº 7. Vale como um instrumento de regulamentação colectiva. A decisão
arbitral - o laudo arbitral – é pronunciada com base na equidade, após o
exame das pretensões e dos seus fundamentos com ou sem audiências das
partes. Aqui a equidade é temperado com o critério da viabilidade económico-
social. A decisão arbitral deve ser justa e prudente. Mesmo que o sindicato
reclame ou pede algo razoável e atendível, mas que se for decidido conduzirá
a um desequilíbrio ou desaparecimento da empresa, com fundamento na
justeza e prudência devem negar-lhes isso.
MEIOS DE LUTA
GREVE:
Considerações gerais
A grave pode ser desencadeada, e não necessariamente, na frustração de uma
conciliação ou negociação. É um meio de luta que desiguala as partes na justa
medida em que o empregador não a pode usar, constituindo assim uma
desigualdade de armas dos sujeitos laborais que ao mesmo tempo não
consubstancia a violação do art. 24º da Constituição. É mais uma das
demonstrações do favor laboratori.
A greve constitui um dos direitos fundamentais dos trabalhadores
constitucionalmente consagrados, art. 47º nº 1. É um direito potestativo quanto
ao conteúdo e quanto ao interesse tutelado, um direito subjectivo colectivo.
Noção e modalidades
Juridicamente, pode-se defini-la como uma abstenção colectiva concertada e
voluntaria da prestação de trabalho por um grupo de trabalhadores exercendo
pressão sobre o empregador no sentido de obter a realização de certo
interesse ou objectivo comum.
Pormenorizando a noção, vê-se claramente que a abstenção deve ser
colectiva, pois não se admite a greve monoplace. É necessário o caracter
118
colectivo do fim e do comportamento. Deve ser uma paralisação colectiva ainda

que não seja da maioria.
Deve ser concertada e voluntaria. Provir da combinação previa de um grupo de
trabalhadores subordinados, pois os trabalhadores independentes não a
podem exercer.
Deve haver o móbil da abstenção, a prossecução do interesse do grupo.
É esta a greve constitucionalmente garantida. No entanto, sociologicamente o
termo tem sido utilizado numa perspectiva funcional no intuito de obter,
igualmente a satisfação de um interesse. Greve de prisioneiro/s, dos
comerciantes, dos estudantes, de fome, etc.
O direito a greve surge como instrumento de autotutela dos interesses
colectivos. É o elo entre a liberdade individual e a autotutela dos interesses
colectivos. Um direito individual mas de exercício colectivo.
Desencadear greve significa um incumprimento lícito, legalmente admitido do
contrato.
Portanto, só a greve que encaixa na noção e que tenha observado as
formalidades constantes na lei é admitida. A greve legal, a típica. Esta ainda
pode ser Ofensiva, quando se realiza em ordem a obter a satisfação de novas
pretensões dos trabalhadores (aumento de retribuição, diminuição das horas
da jornada, etc.) ou Defensiva, quando realizada como oposição a uma
pretensão do empregador, que visa alterar as condições de trabalho ate então
praticadas.
Modalidades atípicas
Existem fenómenos que habitualmente são designados como greve. Esses
fenómenos, não obstante serem desencadeados colectivamente como meios
de coacção directa ou indirecta, não consubstanciam uma paralisação ou
abstenção de trabalho. Outros consubstanciam-se apenas numa abstenção
parcial. São os casos de:
Greve zelo (ou operação padrão) – consiste no cumprimento rigoroso e
minucioso das orientações laborais/deveres. As funções são exercidas de
modo tão detalhado que acabam por causar a desorganização do processo
produtivo. Fala-se ainda em greve tartaruga.
119
Greve de rendimento – é caracterizada pela diminuição das cadências de

trabalho, pela quebra propositada do ritmo de produção.
Greve de Mala - consiste na abstenção de praticar a tarefa essencial. É o
caso dos transportadores públicos que, embora estejam presentes nos seus
postos de trabalho abstém de cobrar os bilhetes realizando outras tarefas.
Greve da Amabilidade – caracteriza-se pela ausência da cortesia no contacto
com os clientes. É imperativo legal e moral que os empregados comerciais
sejam amáveis e cortês com a clientela sob pena de lhes afugentar. Não
cumprindo isso estarão a violar alguns deveres acessórios.
Greve de Horas Extraordinárias - esta modalidade é mais frequente nas
empresas que recorrem frequentemente a esse complemento de trabalho.
Consiste na recusa dos trabalhadores em não realizar as horas extraordinárias,
cumprindo apenas o período normal de trabalho.
Greve Rotativa ou Articulada – aqui ocorre a paragem sucessiva ou
articulada em sectores do processo produtivo ou de grupos profissionais ao
abrigo de uma concertação, inviabilizando a laboração. Aqui os trabalhadores
mantem a aparência da disponibilidade de uma parte importante dos
trabalhadores.
Greve Trombose - é caracterizada pela paralisação de apenas uma parte de
trabalhadores empenhados no litígio, os quais ocupam um sector vital ou
estratégico do processo produtivo. Vide art. 8º al. a) da Lei da greve.
Greve Self-Service - é a desencadeada por um período prolongado e sem
aviso do seu início e fim. Interrompem as actividades quando acharem
oportuno e pelo tempo que entenderem.
O exercício do direito de greve

O direito a greve deve ser exercido de forma legal e regular.
No nosso ordenamento jurídico está plasmado o juízo de oportunidade da
greve, isto é, lançar-lhe à mão em última ratio, art. 4º da Lei 9/91. Recorrer em
primeira mão os meios pacíficos de resolução de conflitos.
Os trabalhadores não devem sofrer qualquer retalhação ou discriminados pelo
facto de terem declarado ou aderido à greve, art. 6º, 10º.
A decisão de greve: legitimidade
120
A decisão da greve cabe, em primeira mão, a associação sindical ou comissão

de trabalhadores, art. 12º.
A decisão da greve não é vinculativa para cada trabalhador representado pelo
sindicato que anuncia a greve. Ela traduz uma vontade colectiva (sim) à qual os
comportamentos individuais podem ajustar ou não. Aderindo ou não. Pode
aderir a decisão da greve mas não o seu início num determinado tempo.
A declaração de greve: o pré-aviso

Para que a greve produza os seus efeitos, é necessário que a decisão seja
exteriorizada com certa formalidade e exigências: formalidade e publicidade.
O órgão competente para declarar a greve deve, nos termos do art. 17º,
entregar o pré-aviso com uma antecedência mínima de três (03) dias e conter
todas as exigências ali previstas, a não ser que se trate de empresas que
prestam serviços de interesse público essencial, art. 21º. Neste caso o prazo
sera de sete (07) dias. A publicidade deve ser feita por meios idóneos - ser
escrito com a indicação da data de início.
Para cada paralisação, um pré-aviso.
Os piquetes de greve, art 16

Os piquetes da greve são constituídos por alguns trabalhadores encarregues
de persuadir, convencer os indecisos os radicais a aderirem a greve. Incumbe-
lhes garantir o êxito da greve. Uma vez que a paralisação corresponde uma
faculdade individual embora revestida de pressupostos colectivos, ninguém
pode ser obrigado a paralisar contra a sua vontade.
Esse exercício de persuasão deve ser feito de modo pacífico e fora da
empresa, art. 16º, nº 3. Não podem sequer impedir os não aderentes de irem
trabalhar, art. 9º.
E só deve paralisar aquele que tiver interesse no objecto da

reclamação/protesto. Não é admitido a greve de Solidariedade que é ilegal, art.
7 al. a).
121
As obrigações dos trabalhadores durante a greve: os serviços

mínimos
Uma das consequências da greve é a suspensão do contrato de trabalho, art.
11º. Suspende-se a subordinação jurídica e a retribuição, ressalvando-se os
deveres acessórios conforme já visto.
Mas também, são obrigados a prestar os servições mínimos indispensáveis a
manutenção e a segurança das instalações/equipamentos.
Porque a greve é um instrumento de busca de melhores condições do
emprego, nenhum trabalhador tem interesse que após o fim da greve a
empresa se torne inoperacional.
Durante a greve o empregador não pode substituir os trabalhadores aderentes,
art. 10º – requisição civil.
Termo da greve
A greve termina com:
 O acordo das partes
 A decisão arbitral
 O termo do prazo ou
 Por declaração das entidades que a tenham decretado
O lock-out
O Lok-out segundo o art. 23º da lei 9/91 é constitucionalmente vedado ao
empregador. Não pode ele encerrar a empresa por motivos ligados a um litígio
laboral ou pura astúcia. A suspensão do contrato por motivos ligados ao
empregador, não se confundem com o lock-out.
Não pode o empregador nem de forma ofensiva, pressionar os trabalhadores a
aceitarem uma alteração de condições de trabalho desfavorável, nem de fórum
defensiva, isto é, obter a desistência dos mesmos da pretensão de melhoria
que pretendem.
Enquanto a greve atinge apenas os aderentes, a admissão do lock-out atingiria
até os não aderentes.
122
PROCESSO DO TRABALHO
Sendo o Direito do Trabalho um ramo de direito que regula as relações laborais

de sujeitos privados, mas ao mesmo tempo, dispondo de dispositivos
claramente protectores de uma das partes, o trabalhador, o Direito Processual
de Trabalho vem, em complemento do substantivamente plasmado, dispor de
normas que reforçam aquela protecção.
Assim, no âmbito processual:
 Ainda que o trabalho tenha sido colectivamente fixado, cada um dos
trabalhadores pode fazer valer a sua quota-parte individualmente;
 O ministério Público pode patrocinar, representar os trabalhadores e
sua família, art 7º e 8º da Lei de Processo do Trabalho. Mas nada
impede que os trabalhadores constituem os seus próprios mandatários
judiciais, situações em que cessa a representação do Ministério Público,
art. 11º;
 É obrigatório a tentativa de conciliação junto do Ministério Público,
antes da propositura da acção, art. 14º com algumas excepções;
 O juiz laboral pode condenar ultra peita ou no objecto diverso, art. 169º,
situação que leva a nulidade da sentença no Direito Processual Civil,
art. 668º.
123

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Sumários do Direito do Trabalho Mestre Manuela Manuel Lopes Mendes

FACULDADE DE DIREITO DE BISSAU

NOÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

O termo trabalho é entendido como uma prestação de facto, hétero-

Em economia política fala-se de factores de produção (trabalho e capital) mas

Como quase todos, trabalho deriva do Latim da palavra «TRIPALIS» um

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Em latim ainda a palavra correspondente é LABOR, daí se fala muitas vezes

Indo agora para noção, encontramos no art.º 1152º CC a noção do contrato de

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Quando se define o direito do Trabalho, fala-se sobre prestar actividade! Que

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ACTIVIDADE EXERCIDA DE FORMA SUBORDINADA

Outro elemento a tomar em conta é a prestação da actividade de forma

Se celebrar um contrato com o advogado, ele tem o dever de lhe defender no

O advogado, o empreiteiro, o médico, o carpinteiro, exercem as suas

Portanto, para estarmos perante um contrato de trabalho estes elementos

Conclui-se assim elencando/delimitando o objecto do contrato de trabalho.

Há normas e princípios jurídicos que não se implicam directamente no

 A relação colectiva de trabalho.

Podemos, em suma dizer que o Direito do Trabalho compreende ao conjunto

O direito de trabalho regula quatro (4) aspectos:

1. Relações individuais de trabalho (o contrato tout court);

Este corresponde ao núcleo central do direito do trabalho que detalharemos ao

2. As relações colectivas de trabalho;

Também designado de direito colectivo do trabalho, abarca:

 As matérias referentes às regras que disciplinam a constituição e a

3. As intervenções do Estado na vida laboral (condições do direito de

Tem a ver com as regras respeitantes à segurança e higiene no trabalho,

Neste direito, de trabalhar para alguém constituía um forte preconceito em

A pessoa que era respeitada é aquela que possuía terras, riquezas.

O trabalho assalariado era desprezado. Até se dizia que o escravo não

No direito romana podia-se encontrar duas classes diferentes: A plebe rural

A plebe urbana (artífices) prestava normalmente serviços de forma autónoma.

Ainda no direito romano, o contrato de trabalho enquadravam-se na figura

Podemos dizer que a locação na altura englobava bens corpóreos e actividade.

O locatio condutio, subdividia-se em três (3) tipos:

Locatio conductio operis-» é o antecedente do contrato de empreitada art 1207º

Locatio conductio operarium-» que corresponde ao contrato de prestação de

Em qualquer destas modalidades, o conductor tinha de pagar ao locator uma

As duas figuras (prestação de serviço e trabalho subordinado) não eram

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A partir do séc. IX e durante todo o período intermédio, verificou-se um grande

Com um ambiente económico mais desenvolvido, e a estabilidade política cada

Estas corporações se desenvolveram por toda a europa porque o ambiente era

No entanto as corporações eram estruturas hierarquizadas. Quer dizer, os

Assim, encontrava-se em cada corporação Mestres, companheiros ou oficiais e

Companheiros-» também designado de oficiais ou operários, era constituída

Os aprendizes-» são os iniciantes na carreira numa determinada profissão e

O principal objectivo das corporações era a defensa dos interesses e direitos

Também prosseguiram o objectivo de entreajuda relativamente aos seus

As corporações continham regras, regulamentos que orientavam o

Mas, o mais importante é que traziam de forma específica a questão da