DIREITO DO

TRABALHO I:

ANO LECTIVO
2017/2018
 Joana Mil-Homens

I. NOÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO:

1. TERMINOLOGIA:
- Direito do trabalho assenta na ideia de trabalho como prestação de facto positivo.
- Trabalho é entendido no sentido de atividade.

2. PRESTAÇÃO DE UMA ATIVIDADE:

a) PRESSUPOSTOS GERAIS:
- 1152º CC: “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade
e direção desta”.
- Ideia de “prestar uma atividade” – 11º CT e 1152º CC.
- Distingue-se da prestação de coisa, sendo uma prestação de facto, e uma prestação de facto
positivo.
- Só importa a atividade que seja realizada de forma subordinada. Ou seja, sob autoridade e
direção de outra pessoa. Isto é essencial para distinguir o contrato de trabalho de outras
figuras contratuais. Trata-se do elemento identificador deste NJ.

b) ATIVIDADE HUMANA:
- Só fazem parte do objeto do contrato de trabalho as atividades humanas lícitas.
- Não abrange, por isso, as atividades de animais ou de máquinas. Qualquer produção obtida
mediante o “trabalho” deu m animal ou de uma máquina encontra-se fora do âmbito do
direito do trabalho.
- Excluído serão os casos em que é o homem que trabalha com a máquina ou com o animal,
aí temos uma atividade humana.
- Mas, se a máquina estiver programada para trabalhar sozinha. A atividade por ela
desenvolvida não fará parte do objeto do direito do trabalho. O mesmo quanto às atividades
naturais (como a energia eólica ou solar) que são fatores de produção, mas não se incluem no
objeto do direito do trabalho, sendo que não são atividades humanas.

c) ATIVIDADE PRODUTIVA:
- As atividades em conta terão de ser atividades produtivas, excluindo assim atividades lúdicas
(Ex: Alguém exercer atividade para seu prazer).
- A prática de desporto, por exemplo, pode ser vista como uma atividade lúdica, mas também
pode estar relacionado com um contrato de trabalho – ex: futebolistas profissionais. Quanto
aos desportistas amadores, como o direito do trabalho apenas regula as atividades
consideradas produtivas (ou sejas, as que se qualificam como atividade profissional), estes
exercer uma atividade que o direito do trabalho não abrange.
- Apesar do facto de a atividade ter de ser produtiva, isto não significa que tenham de existir
resultados. Aliás, a atividade pode ser, por natureza, improdutiva e continuar a enquadrar-se
na noção de direito o trabalho. Apenas tem de ser potencialmente produtiva.

d) ATIVIDADE EXERCIDA PARA OUTREM:

- Só serão tidas em conta as atividades que não sejam exercidas por conta própria.
- Assim, costuma aludir-se à alienabilidade como característica do direito do trabalho (visando
explicar a necessidade de a atividade de ser realizada para outrem).
- Artigo 11º CT – “prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas” – ou seja, por conta de
outrem.

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e) ATIVIDADE EXERCIDA LIVREMENTE:
- Só existirá contrato de trabalho na medida em que a atividade seja exercida de forma livre.
- Estamos no domínio de uma figura obrigacional que apresenta particularidades. Como figura
obrigacional parte dos mesmos pressupostos de liberdade na formação do contrato (405º CC).
- Tanto o artigo 47º da CRP como o artigo 8º do Pacto Internacional sobre Direitos Civis e
Políticos apontam no sentido de a ninguém poder ser imposta a obrigação de desenvolver
uma atividade.
- Tem de haver tanto a liberdade de formação de contrato como a liberdade de realização da
atividade. Depois de celebrado o contrato de trabalho, o trabalhador ficará subordinado à
realização da atividade a que se vinculou, tal como à prossecução continuada da prestação
acordada, mas isso é diferente de ser imposto a celebração de um contrato de trabalho.

- No OJ português existem ainda hipóteses em que o trabalhado não é prestado de forma

espontânea (trabalho “forçado”), ou seja, não há liberdade na formação da situação jurídica.
Como o serviço militar obrigatório, a requisição civil, o trabalho penitenciário (trabalho pode
não ser realizado de forma espontânea e está relacionado com o cumprimento de uma pena)
e o trabalho a favor da comunidade (58º/5 Código Penal – sanção que só poderá ser aplicada
caso o réu seja considerado culpado, condenado a uma determinada pena e aceitar prestar
esse trabalho). O trabalho a favor da comunidade trata-se de uma alternativa a ir para a prisão
ou pagar uma multa, daí não se possa dizer que exista realmente liberdade na constituição da
situação jurídica. Este tipo de trabalho também é gratuito o que vai contrato o estipulado no
artigo 11º relativamente à “retribuição”.

f) ATIVIDADE EXERCIDA DE FORMA SUBORDINADA:

- A forma de realização da atividade não pode ser autónoma.
- A noção de direito de trabalho assenta no pressuposto da dependência do trabalhador
relativamente ao empregador, mediante a designada subordinação jurídica.
- Logo, caso o trabalho defina autonomamente as condições de tempo, lugar e processo
técnico tal situação não se poderá enquadrar no objeto de contrato de trabalho.
- Tal são os casos do Empreiteiro ou do Médico: em que são estes que decidem a forma de
exercer o seu trabalho. O empreiteiro constrói a casa nos moldes acordados, mas é ele que
decide a forma de exercer o seu trabalho. O médico realiza a sua atividade de forma
independente, não recebendo instruções.
- Para ser abrangido pelo objeto do direito do trabalho, será necessário que a atividade seja
realizada de modo subordinado, importa que o empregador decida o que o trabalhador deve
fazer, como deve realizar a prestação e quais as horas em que desempenha o seu trabalho.
- Mesmo que muitos desses aspetos estarem regulador por lei ou convenção coletiva de
trabalho, existirá sempre uma margem de decisão do empregador. A subordinação jurídica
não significa uma sujeição permanente a ordens do empregador, mas sim uma potencial
sujeição a ordens e instruções – disponibilidade do trabalhador/heterodisponibilidade.

- Também importa referir que apenas no domínio do direito do trabalho pode haver poder
disciplinar. Algo que não acontece nas atividades autónoma – o paciente não tem poder
disciplinar sobre o médico, poderá demandá-lo por incúria médica, nos termos gerais da
responsabilidade civil, mas não poderá impor sanções disciplinares ao médico.
 Joana Mil-Homens

CONCLUINDO: Os aspetos caracterizantes do direito do trabalho são:

1. Atividade humana;
2. Produtiva;
3. Exercida livremente para outrem;
4. De forma subordinada.

3. ASPETOS COMPLEMENTARES:
- Na noção de direito do trabalho, para além de situações jurídicas emergentes do contrato de
trabalho, existem outras regras que estão relacionadas com o trabalho subordinado.
- Visando uma disciplina global da atividade laboral, o legislador estabeleceu certas normas e
princípios jurídicos que não se aplicam diretamente ao contrato de trabalho, mas que mesmo
assim condicionam a relação contratual emergente deste negócio jurídico.
- No contrato de trabalho existem normas reguladoras das atividades humanas exercidas
livremente, mas para além e associadas a estas, existem outras regras que não regulam
diretamente o contrato de trabalho, mas que antes disciplinam aspetos que também se encontra
em conexão com a relação coletiva de trabalho.
Exemplo: Contrato de trabalho entre um motorista e uma empresa de camionagem – deste
contrato de trabalho constam regras disciplinadoras específicas. Porém, a relação jurídica será
ainda regulada por normas legais, imperativas e dispositivas, aplicáveis a todo o vínculo laboral.
- Também importam ainda as convenções coletivas que foram ajustadas entre as associações
sindicais representativas daquela atividade e as associações de empregadores daquele ramo de
atividade.
- As associações sindicais e as associações de empregadores podem ter celebrado uma convenção
coletiva que estabelece princípios básicos que os contratos de trabalho terão de respeitar.

- O disposto nas convenções coletivas também valem para que não faça parte das mesmas.
Mesmo que o trabalhador não esteja sindicalizado, o instrumento poder-se-á aplicar à sua relação
laboral se, por exemplo, uma portaria de extensão assim o determinar.

SINTETIZANDO, o direito do trabalho corresponde ao conjunto de princípios e normas jurídicas

disciplinadoras do contrato de trabalho, ou seja, que respeitam a uma atividade produtiva,
exercida livremente para outrem e de forma subordinada, bem como todas as restantes normas
e princípios que estejam relacionados com o trabalho subordinado, sempre que tais normas e
princípios tenham sido elaborados com a finalidade de, direta ou indiretamente, regulamentar o
trabalho subordinada.

II. ÂMBITO DE APLICAÇÃO:

- Direito do Trabalho regular 4 aspetos:
a) Relações individuais de trabalho (contrato de trabalho propriamente dito):
- Núcleo central do direito do trabalho;
- Regras e princípios respeitantes a um negócio jurídico, entre o empregador e o trabalhador:
contrato de trabalho:

b) Relações coletivas de trabalho:

- Também designado por “Direito Coletivo do Trabalho”;

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 - Tem de se ter em conta as regras que disciplinam a constituição e atividades dos sujeitos
coletivos laborais, tanto associações de trabalhadores como associações de empregadores.
- Também se terá de ter em conta as normas que disciplinam a relação coletiva, ou seja, as
que dizem respeito aos instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, como seja as
convenções coletivas de trabalho, elaborados pelas pessoas coletivas de âmbito laboral,
tendo por base as atribuições conferidas por lei.
- Também cabem as relações laborais estipuladas no âmbito da empresa, dentro da
organização empresarial. Ex: relação que se estabelece entre a empresa e a comissão de
trabalhadores;
- Também importa referir os conflitos laborais coletivas, com especial ênfase na greve.
- Por fim, serão consideradas as regras relativas à composição amigável de conflitos, tais como
a conciliação, a mediação e a arbitragem.

c) Intervenções do Estado na vida laboral (Direito das condições de trabalho):

- Área que se verifica a intervenção estadual.
- Estado abandona a sua “neutralidade” e intervém nas relações contratuais em vários
aspetos.
Exemplos: Segurança e saúde no trabalho | Período normal de trabalho | Acidentes de
trabalho.
- Regras destinam-se tanto a empregadores como trabalhadores.
- Normais respeitantes à segurança social constituem um ramo autónomo.

d) O processo de trabalho:
- Abrange as normas processuais, onde se estabelecem particularidades com respeito ao
direito processual civil.
- Preceitos são direito instrumental relativamente ao direito do trabalho, constituindo direito
adjetivo. Mas nem todas as regras processuais se encontram no Código de Processo do
Trabalho.
- Assim, o direito do trabalho abrange as regras substantivas e adjetivas que incidem sobre
matéria laboral. As nomas processuais de trabalho, onde se estabelecem particularidade com
respeito ao direito processual civil, constituem direito instrumental (adjetivo) quando ao
direito do trabalho (substantivo).

- Também e de referir que o Direito de Trabalho se relaciona com outros ramos do Direito.
Exemplos: Direito penal – multas, coimas e sanções penas por violação de regras de direito do
trabalho ou mesmo infrações que podem constituir crime | Direito fiscal – Tributação de
complementos salariais e até com o pagamento de gorjetas aos trabalhadores. | Direito
Administrativo – Regras relativas à fiscalização do trabalho ou relacionadas com a segurança
social (regula relações laborais dos funcionários públicos) | Direito Internacional Público – OIT
(Organização Internacional do Trabalho) está vocacionada para resolver problemas laborais.

III. ENQUADRAMENTO DO DIREITO DO TRABALHO:

IV. EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DE TRABALHO:
 Joana Mil-Homens

CAPÍTULO II

SITUAÇÃO JURÍDICA LABORAL:

V. SUJEITOS:
1.
2. TRABALHADOR:
a) DETERMINAÇÃO:
- Trabalhador será aquele que presta livremente uma atividade produtiva para outrem,
estando subordinado a este último na realização dessa prestação.
- No contrato de trabalhado será o devedor (sujeito passivo) da atividade e o credor (sujeito
ativo) da retribuição.

b) PESSOA SINGULAR OU COLETIVA:

- Trabalhador respeita apenas a pessoa singular ou também a pessoa coletiva?
- Há autores (Menezes Cordeiro “MC”) que defendem a admissibilidade da pessoa coletiva
como sujeito passivo do dever de prestar uma atividade na relação laboral:
 A ideia tradicional de subordinação pessoal (baseada na relação pessoal entre patrão
e trabalhador) deixou de existir, devendo ser atendida hoje numa sentido técnico-
jurídico (hoje, muitas vezes o trabalhador desconhece para quem trabalha como por
exemplo no caso de uma Sociedade).
 Neste sentido, pode-se admitir a possibilidade de as pessoas coletivas serem
consideradas sujeitos passivos, visto que as pessoas coletivas também podem estar
sujeitas a uma subordinação técnico-jurídica – a uma pessoa coletiva pode impor-se
a obrigação de prestar uma atividade, com subordinação, numa perspetiva técnico-
jurídica.
- Críticas do prof. RM:
 Razão histórico-cultural: No que toca ao trabalhador num contrato de trabalho, este
tem sido encarado como uma pessoa singular.
- Tanto numa perspetiva histórica como cultural, entende-se por trabalhador uma
pessoa singular.
- Porém, este argumento poderá ser rebatido, como já foi referido, este ponto de vista
histórico-cultural já foi ultrapassado. A relação pessoal deixou, em muitos casos, de
existir.
 Objeto do Direito do Trabalho pressupõe a realização de uma atividade humana, não
englobando prestações a cargo de pessoas coletivas.
- Esta crítica pode ser rebatida pelo facto de serem as pessoas físicas a desenvolver as
atividades, em nome/por conta da pessoa coletiva contratada.
 Análise de normas – Várias normas reguladoras do contrato de trabalhado foram
feitas partindo do pressuposto de que o trabalhador é uma pessoa singular.
- Legislador ao elaborar os textos legislativos, teve em conta o trabalhador como um
sujeito individual, e não como uma pessoa coletiva.
- Sendo que existem regras que não fazem sentido quando aplicadas a pessoas
coletivas.
Exemplo: Regras relativas a férias, a faltas, ao poder disciplinar, ao regime de
segurança no emprego.

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 - Há quem conteste esta crítica, afirmando que as normas destinadas a regular o
contrato de trabalham que visam o prestador como uma pessoa singular, seriam
aplicadas à pessoa singular “por detrás” da pessoa coletiva, ou seja, a que presta a
atividade – figura da desconsideração/levantamento da personalidade coletiva.
- Porém, então que sentido faz admitir que o trabalhador possa ser uma pessoa
coletiva para mais tarde termos de desconsiderar a sua personalidade? Isto seria
desnecessário e complicaria uma situação que à partida é simples.
- Assim, o professor Romano Martinez conclui que o trabalhador seja uma pessoa
singular, não havendo possibilidade ser uma pessoa coletiva. Doutrina que concorda:
Monteiro Fernandes; Mário Pinto; Fernando Martins; Nunes de Carvalho.

- Admitir que o trabalhador pudesse ser uma pessoa coletiva também complicaria a
distinção entre o contrato de trabalho e figuras afins, como o contrato de prestação
de serviços.
Exemplo: “A” encarrega o seu emprego de limpar as janelas – domínio do contrato de
trabalho | “A” contrata uma empresa para realizar o mesmo trabalho – embora o
trabalho seja efetuado através dos seus empregados, este será um contrato de
prestação de serviços. Havendo contrato de trabalho entre a empresa que limpa as
janelas e os seus trabalhadores.
- Se admitíssemos que uma pessoa coletiva pudesse ser o trabalhador, isso
complicaria a distinção entre os contratos.
- Tanto a jurisprudência como a doutrina nacional concordam que a pessoa coletiva
deva ser uma pessoa singular, tanto que o legislador esclareceu isso no art.º 13 do CT.
- Exceções: atividades artísticas e desportivas – contrato de trabalho poderá ser
celebrado com a equipa.

c) TIPOS:
- Trabalho intelectual vs. Manual – Consideravam-se trabalhadores intelectuais aqueles que
desenvolviam uma atividade predominantemente intelectual, os colaboradores de direção da
empresa ou da entidade patronal, os gerentes, os empregados de balcão, os contabilistas, os
dactilógrafos, etc. Os trabalhadores manuais seriam aqueles indispensáveis para a realização
da atividade, designados assalariados ou trabalhadores manuais.
- Depois de 1966, tentou-se não distinguir os prestadores de trabalho subordinados. Deixou-
se de estabelecer diferenças de regime entre os vários tipos de trabalhadores.
- Assim, a lei hoje prevê uma figura genérica de trabalhador, se bem que este entendimento
possa levantar certas dificuldades, como quanto à subordinação exigível.
- O grau de subordinação relativamente às atividades manuais pode não ser equiparável
àquele verificado no domínio de atividades intelectuais, onde se deve ponderar a autonomia
técnica – 116º CT.
Exemplo: Médico contratado por hospital privado – a subordinação que ele, como
trabalhador, tem quanto à entidade patronal não é equiparável à situação de um empregado
encarregado da limpeza desse mesmo hospital. O empregador (hospital) não pode impor ao
médico uma conduta quanto ao modo de curar um determinado doente. Porém, pode impor
ao empregado de limpeza que limpe, por exemplo, as escadas de uma certa forma com
determinados produtos. | Advogado de um banco – poderão ser-lhe dadas ordens no sentido
de agir ou não agir caso, por exemplo, o banco esteja (ou não) interessado em reclamar um
crédito, mas o advogado não receberá ordens quando ao modo de elaborar uma petição
 Joana Mil-Homens

inicial ou uma reclamação de créditos, pois isso está no âmbito da sua autonomia técnica
(autonomia técnica não é característica de uma atividade intelectual, mas costuma estar associada a esta).

- Quanto ao grau de responsabilidade requerida quanto a um trabalhador manual ou

intelectual também não há equiparação.
- O grau de responsabilidade será mais elevado a um trabalhador intelectual do que será a
um trabalhador manual.
Exemplo: A responsabilidade exigida a um médico que falhou um diagnóstico ou a um
advogado que deixou passar um prazo de prescrição será maior e estes serão responsáveis
perante a entidade patronal. A responsabilidade será muito menos elevada para, por
exemplo, um operário de uma linha de montagem.
- A questão da responsabilidade exigida a um determinado tipo de trabalhadores assume
relevo em sede de apreciação da gravidade do comportamento para efeito de ponderar a
justa causa de despedimento (351º/1 CT).
- Quando se pondera a gravidade do comportamento, não se pode estabelecer um critério
unívoco. sendo que a mesma conduta poderá ser extremamente grave quanto a um
trabalhador e pouco relevante quanto a outro trabalhador.
(Ac. STJ DE 24/2/1986: “A gravidade de um mesmo comportamento pode varias consoante as funções, a
responsabilidade e o grau hierárquico do trabalhado arguido).
- Tendo isto em conta, entende-se que existam alguns regimes onde a ideia de trabalhador
em sentido genérico deixou de ser aceite, estabelecendo-se regras diferentes quanto a certo
tipos de trabalhadores. Exemplos:
 161º e ss CT sobre o regime do trabalho em comissão de serviço, onde é estabelecido
um regime específico apenas para os trabalhadores que ocupam “cargos de
administração ou equivalentes, de direção dependentes da administração e as
funções de secretariado pessoal.
 112º/1 CT – período experimental diverge em função do tipo de trabalhador.
 214º/2 e 218º/1/a) CT – duração do trabalho.
 374º/2 CT – Despedimento por inadaptação.

- Atendendo à visão unitária da lei laboral, cabe aos tribunais, consoante as situações
concretas, averiguar as diferenças existentes e decidir em conformidade.
- A lei admite certas particularidades com respeito a diferentes categorias de trabalhadores.
No CT estabeleceu-se o regime comum e, em outros diplomas, encontram-se regimes
especiais para certos prestadores de trabalhado – trabalhadores rurais; domésticos;
portuários; da função pública. Esta distinção leva a contrapor o contrato de trabalho de
regime comum aos contratos de trabalho sujeitos a regime especial. Os contratos de
trabalhado com regime especial estarão sujeitos às regras do CT sempre que estas não sejam
incompatíveis com a especificidade desses contratos (9º CT).
- Também cabe diferenciar os trabalhadores com um contrato de trabalho (de regime comum
ou especial) daqueles que estão obrigados a prestar uma atividade para outrem por via de um
contrato equiparado ao contrato de trabalho – 10º CT e Lei nº101/2009.
- Também se podem distinguir os trabalhadores consoante, no exercício da sua atividade,
atuem ou não como representantes do empregador – 115º/3 CT.
Isto é uma exceção às regras gerais, sendo que o trabalhador, quando a sua atividade implicar
a celebração de negócios jurídicos por conta do empregador, tem automaticamente poderes
de representação, não precisando de uma procuração.

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 - Outra classificação possível poderá estar relacionada com a qualificação de trabalhador.
Quando a atividade a praticar implica uma determinada aptidão, conferida, pela categoria
profissional, pode estar em causa a validade do contrato de trabalho. Exemplo: 117º

3. EMPREGADOR:
a) DETERMINAÇÃO:
- Empregador/entidade patronal/ patrão é aquele que, no contrato de trabalho, ocupa a posição
de credor da atividade que é a prestação de trabalho, sendo devedor da renumeração.
- O artigo 1º/2/a) da LAP esclarecia que entidade patronal seria: “a pessoa, individual ou coletiva,
de direito privado, titular de um empresa que tinha, habitualmente, trabalhadores ao seu serviço”.
Esta norma, suprimida no CT de 2003, é alvo de várias críticas pois suscita várias dúvidas.

- Empregador pode ser uma pessoa singular ou coletiva – ao contrário do que acontece com o
trabalho, não existe nenhuma norma que só faça sentido se o beneficiário da atividade for pessoa
singular.
 Exceção: contratos de trabalho em que predomina a relação pessoal, como o contrato de
serviço doméstico, em que a pessoa terá de ser singular (DL Nº 235/92 de 24 de Out – 2º/1 e 2).

- Em princípio, o empregador será uma única pessoa (singular ou coletiva), mas também pode ser
celebrado por várias pessoas na qualidade de empregador com um único trabalhador (≠
pluriemprego).
Exemplo: Técnico de informática pode prestar trabalho, de forma indiferenciada e
simultaneamente, a várias empresas segundo diferentes modelos contratuais, recebendo ordens
de todos | As atividades laborais também são um bom exemplo como no caso de vários médicos
que contratam uma secretária para trabalhar no consultório que partilham

- Normas de direito do trabalho aplicam-se tanto a entidades patronais de direito privado, bem
como às de direito público, desde que estas ajustem os contratos de trabalho
 Não são apenas as pessoas de direito privado que podem ser empregadores. Por vezes,
as pessoas coletivas de direito público, para além de terem ao seu serviço funcionários
públicos, podem celebrar contratos de trabalho regulador pelo direito privado.

- O empregador não precisa de ser titular de uma empresa.

 Há empregadores que não são uma empresa – como a dona de casa que contrata uma
empregada doméstica | ou o médico que contrata uma secretária para o seu consultório.
(Convém relembrar que há autores, como o prof Coutinho de Abreu que consideram o
escritório do profissional liberal como uma empresa laboral).

- O empregador não precisa de ter, habitualmente, trabalhadores ao seu serviço.

 Isso excluiria os empregadores que têm, esporadicamente, trabalhadores ao seu serviço,
como é normal no domínio rural com as tarefas sazonais.
 E há trabalhadores que só contratam trabalhadores por determinados períodos, sem que
isso impeça à sua qualificação como entidade patronal.

- Também não será necessário ter mais do que um trabalhador, ou seja, trabalhadores. Para se
ser considerado entidade patronal, basta o empregador ter um só trabalhador.
 Joana Mil-Homens

b) TERMINOLOGIA:
- Há preferência legislativa pelo termo empregador (e doutrinária) mas o termo “entidade
patronal” também é utilizado.

c) EMPRESA:
- O empregador, seja pessoa singular ou coletiva, será normalmente entendido como uma
empresa.
- No CT, associa-se, por via de regra, o empregador ao título de empresa, assentado no
pressuposto, que nem sempre se verifica, de os contratos de trabalho pressuporem um
empregador que também é empresário.
- A noção de empresa serve para resolver um problema concreto: o da configuração de
empregador, que a tradicional contraposição entre pessoas singulares e coletivas não
resolvia.
- Tornou-se necessário ultrapassar o paradigma do contrato de trabalho baseado na
perspetiva comunitário-pessoal entre duas pessoas singular (patrão e trabalhador) e colocar
em igualdades as situações jurídicas que advêm de relações jurídicas laborais,
independentemente de o empregador ser uma singular ou coletiva.
- Ou seja, o termo “empresa” surge de forma a ultrapassar a ideia de que apenas pessoas
singulares podiam ser empregadoras. Surge então com o objetivo de uniformizar e de não
“discriminar”, sendo que é um conceito capaz de abranger tanto pessoas singulares como
coletivas.
- Artigo 100º CT distingue os tipos de empresa:
 Microempresa (menos de 10 trabalhadores);
 Pequena empresa (entre 10 e 50 trabalhadores);
 Média empresa (entre 50 e 250 trabalhadores);
 Grande empresa (250 ou + trabalhadores).

4. SUJEITOS DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO:

- Os sujeitos das relações coletivas de trabalho são:
 Associações sindicais;
 Associações de empregadores – estas podem ser substituídas pelos próprios
trabalhadores. empregadores
 Comissões de trabalhadores; Campo de aplicação mais restrito.
 Conselhos de empresa europeus.

a) COMISSÕES DE TRABALHADORES:
- 54º CRP – é direito dos prestadores de trabalho subordinado constituírem comissões de
trabalhadores, com vista à defesa dos seus interesses e à intervenção democrática da vida da
empresa.
- 415º e ss CT.
- Apesar de constitucionalmente consagradas e a extensão regulamentação constante do CT,
as comissões de trabalhadores têm vindo a ter um papel francamente reduzido: são poucas
as empresas portuguesas onde se constituíram comissões de trabalhadores e as que
realmente foram constituídas não têm as funções pretendidas (há menos de 400 no país).

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 - Comissões de trabalhadores têm personalidade jurídica (416º/1 CT), tendo capacidade para
o exercício de direitos e obrigações necessários ou convenientes para a prossecução dos seus
fins (416º/1 e 2 CT).

b) CONSELHOS DE EMPRESA EUROPEUS:

- Instituídos pela Diretiva 94/95/CEE de 22/4/1994 e transposta para a ordem jurídica
portuguesa pela Lei nº 40/99 de 9 de Junho, foram constituídos em Portugal os designados
conselhos de empresa europeus.
- Regulados na Lei nº 96/2009 de 3 se Setembro.

c) ASSOCIAÇÕES SINDICAIS:
- Historicamente, nas relações coletivas de trabalho, os sindicatos têm precedência sobre as
organizações de empregadores.
- Previstas nos artigos 55º e 56º da CRP e reguladas no DL nº 215-B/75, de 30 de Abril (Lei
Sindical).
- 440º e ss CT.
- 440º/3: a expressão “associação sindical” engloba: o sindicato (associação de base), a união
(com suporte regional), a federação (de base profissional) e a confederação geral (de âmbito
nacional), sendo mais abrangente do que o termo sindicato (apesar de muitas vezes usados
como sinónimos, o sindicato é uma espécie dentro do género associação sindical).
- 442º/a) CT – Sindicato é a “associação permanente de trabalhadores para a defesa e
promoção dos seus interesses socioprofissionais”. Daqui retiramos 4 conclusões:
 O sindicato é uma associação de pessoas à qual se aplicam as regras gerais do CC (157º
e ss e 167º e ss – com as exceções previstas no 447º. 449º e 450º CT, bem como a
ressalva da inconstitucionalidade determinada quanto à aplicação dos artigos 162º/2ª
parte e 175º/2, 3 e 4 do CC às associações sindicais.
 Sindicatos têm de ser associações de carácter permanente.
- Logo, associações ocasionais não se admitem.
Exemplo: Trabalhadores que se associam num determinado momento, visando uma
defesa acidental dos seus interesses profissionais -> não constituem um sindicato.
 Associados têm de ser necessariamente trabalhadores.
- 11º CT – Trabalhador será aquele que presta a sua atividade a outra pessoa sob
direção desta.
- Logo, só poderão estar filiados em sindicatos trabalhadores subordinados.
 Sindicato prossegue uma finalidade específica: promoção e defesa dos interesses
socioprofissionais dos associados.
- Destaca.se a negociação de convenções coletivas de tralhado e a condução de lutas
coletivas (particularmente a greve).
- Cabe ainda referir a intervenção dos sindicatos nas decisões políticas, tanto por via
da concertação social, como pela participação (consultiva) na elaboração de legislação
de trabalho.

- Nos termos dos artigos 157º e ss e, em especial, os artigos 167º e ss do CC os sindicatos são
pessoas coletivas do tipo associativo e de direito privado.
- Poder-se-ia considerar o sindicato como uma pessoa coletiva de direito público tendo em
conta, por um lado, a intervenção estadual (na sua constituição) e o facto de participarem na
elaboração de convenções coletivas de trabalho, de onde constam normas jurídicas.
 Joana Mil-Homens

MAS, não se pode concluir por isto que o sindicato seja uma pessoa coletiva de direito público:
 As associações previstas nos artigos e 167º e ss do CC, para terem personalidade
jurídica, também devem preencher os requisitos constantes desses preceitos, como
ser constituídas perante notário (168º e ss CC) – o facto de ser constituída perante
notário não a transforma numa pessoa coletiva de direito público.
 Tal como o próprio artigo 447º/1 CT não confere às associações sindicais caráter
público.
 E apesar de terem o poder de celebrar convenções coletivas não lhes foi atribuído
qualquer poder legislativo. Apenas têm o poder de, por via convencional, impor regras
em determinadas relações laborais.
 A liberdade de constituição, de adesão e de exercício da sua atividade conforma-se
com princípios de direito privado e não com os de direito público, daí que os sindicatos
devem ser considerados como associações de direito privado:
 Trabalhadores têm liberdade de iniciativo quanto à constituição de
associações sindicais (55º/2/a) CRP e 440º/1 e 444º CT).
 Os trabalhadores não estão obrigados de se filiarem a sindicatos (55º/2/b) e
444º CT.
 Também existe liberdade no que respeita à constituição e quanto à
organização e regulamentação interna das associações sindicais (55º/2/c) CRP
e 445º ss CT).
 Também há liberdade quanto ao exercício das suas funções – as associações
sindicais têm a liberdade de negociar, nos termos que entenderem, dentro
dos pressupostos legais, as convenções coletivas de trabalho (56º CRP).
 De qualquer forma, o próprio artigo 267º/4 contrapõem as associações sindicais às
associações públicas para efeito de delimitação do âmbito de competências.

- 460º e ss CT – Cabe aos delegados sindicais, comissões sindicais e comissões intersindicais

o exercício da atividade sindical na empresa, nos termos previstos no 55º/2/d) CRP
- 442º/1/g) e h) definem as comissões sindicais e as comissões intersindicais (a estas cabe
convocar o plenário de trabalhadores se, na empresa, os trabalhadores estiverem filiados em
sindicatos distintos).
- As funções dos delegados sindicais, das comissões sindicais e das comissões intersindicais
são 2:
 Prestar informações aos trabalhadores e ao respetivo sindicato de que fazem parte;
 Fiscalizar a atividade empresarial no que respeita ao cumprimento das regras de
trabalho.

- Quanto a estas entidades, temos o problema da personalidade jurídica:

 Perante a omissão da lei e tendo em conta que lhes são conferidas certas atribuições
que não correspondem à atividade individual dos seus membros e considerando que
há uma atividade coletiva, talvez se pudesse admitir que houvesse personalidade
jurídica;
 Porém, atribuir personalidade jurídica às comissões sindicais e comissões
intersindicais é controverso uma vez que ainda não havendo comissão, o delegado
sindical atua individualmente e não se vai atribuir-lhe personalidade autónoma.

13
  Daí, fazer mais sentido considerar que os delegados sindicais, as comissões sindicais
e as comissões intersindicais são meros representantes dos sindicatos dentro das
empresas.

d) ASSOCIAÇÃO DE EMPREGADORES:
- 440º/2 e 506º e ss CT.
- Consiste na possibilidade de vários empregadores se associarem para a defesa e promoção
de interesses empresariais.
- Associação de empregadores corresponde a um agrupamento de empresários que são
empregadores.
- Das associações de empregadores só podem fazer parte entidades privadas (442º/2/a) CT).
Ou seja, o empregador que se pretenda se agrupar numa associação de empregadores terá
de ser uma entidade de direito privado. Entidades de direito público não se podem filiar nestas
associações.
- 440º/4: associações de empregadores agrupam-se em:
 Uniões (de base regional);
 Federações (do mesmo ramo de atividade);
 Confederações (de âmbito nacional).

- São só as empresas que podem constituir associações de empregadores, excluindo os

empregadores que não fossem empresas?
 Esta dúvida surge uma vez que o artigo 442º/2/a) estipula que se associam às
associações de empregadores “pessoas titulares de uma empresa”;
 Esta conclusão não é admissível para o professor Pedro Romano Martinez – não há
nada que impeça que um empregador, que não constitua uma empresa, se possa filiar
numa determinada associação de empregadores para defesa dos seus interesses.
Exemplo: Agricultor com trabalhadores ao seu serviço – não constitui uma empresa
mas é-lhe facultada a sua inscrição numa associação de empregadores – CAP
(Confederação de Agricultores de Portugal)
 Também os empresários que não empreguem trabalhadores, nos termos do artigo
444º/4 CT, podem associar-se.

- As associações de empregadores entendem-se como pessoas coletivas de direito privado, de

base associativa nos termos do 167º e ss CC (mesmas razões utilizadas para os Sindicatos).
Também se estabelecem exceções às regras gerais do CC relativas à constituição das
associações.
- Quanto à celebração de convenções coletivas de trabalho e outros instrumentos negociais
de regulamentação coletiva do trabalho, como corolário da personalidade jurídica das
associações de empregadores, tal como das uniões, federações e confederações (447º/1 CT)
terão capacidade para celebrar convenções coletivas de trabalho (443º/1/a) CT). E, em certos
casos terão também capacidade negocial os próprios empregadores (491º/1 CT).
- Ou seja:
 Do lado dos empregadores: a capacidade negocial é conferida tanto às associações de
empregadores como aos próprios empregadores;
 Do lado dos trabalhadores: capacidade negocial só é reconhecida às associações
sindicais.
 Joana Mil-Homens

VI. TRABALHO SUBORDINADO (critério da subordinação):

- Para se estar perante uma situação jurídica laboral é necessário que a atividade seja desenvolvida de
forma subordinada. Não haverá contrato de trabalho se o trabalhador exercer uma atividade
independente.
- 11º CT – Atividade terá de ser prestada no âmbito da organização e sob a autoridade do empregador
– (sob a autoridade e direção do empregador).
- O mesmo vale para as relações coletivas de trabalho (designadamente as convenções coletivas de
trabalho) – só haverá contrato de trabalho relativamente ao trabalho de subordinado).

- Subordinação pode ser entendida em 2 sentidos:

o exemplo das
costureiras. recebem um
 Dependência económica: trabalhador necessita da renumeração para sustentar a sua
determinado valor pelos
bordados que efetuam a
família.
determinadas pessoas.
não recai sobre elas
- É um critério socioeconómico que encara a relação laboral numa perspetiva subjetivista
nenhuma subordinação
pela qual elas recaiem.
e esteve na base do aparecimento do direito do trabalho (proteção da parte
elas próprias é que
possuem a técnica e
economicamente mais fraca).
podem efetuar o
respetivo bordado.
- Artigo 10º/parte final CT.
ficam dependentes para
- É um entendimento que não deve ser tido em conta para efeitos de Direito do Trabalho,
sustentar a sua familia.
porque para o trabalho subordinado interessa apenas a dependência jurídica.

 Dependência jurídica: trabalhador executa uma atividade sob a autoridade e a direção do

empregador.
- Implica que o trabalhador receba ordens e instruções, tal como implica estar sujeito ao
poder disciplinar do empregador.
- É um critério/subordinação técnico-jurídico, onde prevalece uma perspetiva objetivista.
- Esta subordinação técnico-jurídica abrange 3 realidades:
 Alienabilidade:
- Trabalhador exerce uma atividade para outrem, alienando a sua força de
trabalho.
- O trabalhador põe à disposição de outra pessoa a atividade (sem assumir os
riscos), logo os resultados da sua atividade, entram, logo, na esfera jurídica do
empregador.
Exemplo: Trabalhador de uma marcenaria está obrigado a fazer cadeiras. Como
ele alienou a sua atividade – as cadeiras que tiver realizado serão propriedade do
dono da marcenaria.

 Dever de obediência;
- Referências no CT: 128º/1/e) + 128º/2 + 97º, etc.
- O dever de obediência, na estrutura da relação laboral, tal como foi concebido
na lei, faz parte do princípio da boa fé – deste princípio resulta o dever de o
trabalhador obedecer ao emprego.
- Obediência significa uma obrigatoriedade de acatar as ordens emitidas pelo
empregador, mas não pressupõe uma emissão permanente de comandos – basta
que o trabalhador esteja na disponibilidade de receber ordens.
- Tanto o poder de direção como o dever de obediência encontram-se limitados –
o empregador não pode, ilimitadamente, emitir ordens, tal como o trabalhador
terá direito à desobediência legítima - 128º/e) 2ª parte e 331º/1/b) CT.

15
 - Quanto aos limites, há 2 tipos:
 Limites de ordem genérica: resultam da lei (331º/1/b) CT) e das convenções
coletivas de trabalho (determinam como o poder de direção deve ser
exercido);
 Limites específicos: Constam de cada contrato de trabalho, tendo em conta as
particularidades da relação laboral em causa. Também podem ser
determinados, não por contrato de trabalho, mas em função das
particularidades daquela relação de trabalho e da própria atividade que é
realizada (dever de obediência altera-se consoante as circunstâncias).

- 128º CT: Poder de direção pode ser exercido pelo empregador e pelos trabalhadores
devido à forma hierárquica de como as empresas estão estruturadas – os
trabalhadores que ocupam postos mais elevador dão ordens aos que se encontram
“abaixo do seu nível).

 Sujeição ao poder disciplinar do empregador.

- 328º e ss CT – é um poder conferido ao empregador perante o incumprimento
por parte do trabalhador de obrigações emergentes do contrato de trabalho. No
CT, o poder disciplinar é visto numa faceta punitiva.
- Poder disciplinar é inerente à relação laboral, fazendo parte do contrato de
trabalho.
- Sempre que viole deveres impostos pela relação laboral, o trabalhador sujeita-
se às sanções eu o empregador entenda aplicar.
- Trata-se uma consequência do poder de direção.
- Existe poder disciplinar não só contra a desobediência de ordens, mas também
contra o incumprimento de regras contratuais e legais, relativas à relação laboral,
que vigoram na empresa.
- O poder de punir também se encontra limitado: as sanções aplicadas contra os
parâmetros legais são consideradas abusivas (328º/3; 330º/1; 331º CT etc).

- Estes 3 elementos permitem distinguir o trabalho subordinado do independente. No

trabalho independente/autónomo, o prestador de serviço não aliena a sua atividade,
trabalhando por sua conta e poderá, se assim estiver acordado, alienar o resultado.
Enquanto o trabalhador subordinado, como no caso do mercenário, faz uma cadeira e
desde que a faz até estar pronto, será sempre propriedade do empregador.
(DL nº 252/94 de 20 de Outubro – se o programa de computador foi criado por um trabalhador no exercício
das suas funções, pertencem ao empregador os direitos relativos ao programa realizado). O trabalhador
autónomo não está sujeito a um dever de obediência, não recebendo ordens do
beneficiário da atividade, que apenas dará indicações quanto ao resultado a obter no
momento de celebração do contrato. Também não estará sujeito ao poder disciplinar
pode, em caso de incumprimento de deveres contratuais, ser-lhe exigida uma
indemnização com base em responsabilidade civil.
 Joana Mil-Homens

VII. RETRIBUIÇÃO:
- Termos como retribuição/renumeração/salário/ordenado/vencimento são sinónimos.
- Retribuição é a prestação que deve ser efetuada pelo empregador ao trabalhador, sendo a
contrapartida da atividade por este desenvolvida.
- A retribuição é um pressuposto do contrato de trabalho (11º CT + 127º/1/b) + 258º e ss CT).
- Logo, o contrato de trabalho será um negócio jurídico oneroso e sinalagmático.
- Sinalagmático, porque a renumeração funciona como contrapartida da atividade desenvolvida pelo
trabalhador. Mas esta natureza sinalagmática tem particularidades:
 O risco, relativo à prestação da atividade e o pagamento do salário, corre por conta do
empregador. (correrá por conta do trabalhador quando o salário for pago em função do lucro da empresa
ou se o empregador falir). Também há um regime especial quanto à mora no pagamento da
retribuição.
 126º e ss – princípio de boa fé, baseado no dever clássico de assistência. Daí que o artigo
127º/1/b) a retribuição não é vista verdadeiramente como um preço, estabelecido pelas
regras de mercado – há que ponderar as exigências do bem comum, tal como a justiça e
a sua adequação ao trabalho realizado. (Muitos autores defendem que o direito do
trabalho dá prevalência ao critério social (salário como meio de subsistência) face ao critério
económico (custo de produção do fator trabalho).
 O artigo 59º/1 da CRP aponta vários critérios de justiça que têm de ser ponderados na
renumeração. E incumbe ao Estado, no número 2/a), o dever de estabelecer e atualizar o
salário mínimo nacional tendo em conta as necessidades do trabalhador, o aumento do
custo de vida, etc.
 Estas regras constitucionais são completadas pelo artigo 23º/3 da DUDH e pelo artigo 7º
do Pacto sobre Direitos Económica Sociais e Culturais e pela Convenção nº 131 da OIT.

- Apesar desta política socioeconómica, é indiscutível que na fixação do trabalho também epsa a lei
do mercado. Tal como se deve ter em conta que a retribuição do trabalhador não cobre todo o custo
do facto de produção trabalho, havendo que ponderar outros custos como: segurança social,
seguros do trabalho, higiene e segurança no trabalho, obras realizadas para conforto dos
trabalhadores, etc.
- Daí a retribuição surgir como contrapartida do trabalho, numa perspetiva sinalagmática.
Mas, também há fatores externos que a condicionam, tal como a politica socioeconómica do Estado
onde o salário corresponde, muitas vezes, à única fonte de rendimento das famílias.

- A retribuição terá, então, 3 elementos identificadores:

 Corresponde, dentro de certos limites, a uma contrapartida da atividade prestada;
 Terá de ser uma prestação patrimonial (em dinheiro ou bens avaliáveis em dinheiro, neste
último caso só pode corresponder a uma parcela do salário);
 Terá de ser uma prestação periódica, efetuada regularmente, não sendo esporádica.

17
 CAPÍTULO III

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

VIII. FONTES INTERNAS:
A. Constituição;
B. Leis Ordinárias: leis da Assembleia e decretos-leis do Governo;
C. Costume;
D. Usos;
E. Assentos;
F. Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (em especial das convenções coletivas
de trabalho).

1. CONSTITUIÇÃO:
- Da constituição constam direitos fundamentais dos trabalhadores, que visam assegurar condições
de vida dignas, em grande parte, direitos sociais, apesar de também incluírem direitos de participação
e liberdades.
- Cabe relembrar os direitos fundamentais dos trabalhadores existem mesmo sem estarem
consagrados na CRP.1
- Cabe distinguir entre as normas da CRP que regulam matérias laborais e as que apesar de
referenciarem trabalho ou trabalhadores não têm aplicação direta no domínio laboral (trabalho
subordinado).
 Por vezes, a CRO usa os termos «trabalhadores» ou «trabalho» quando se tratam de aspetos
económicos e não, propriamente, questões laborais.
Exemplo: 93º/1/b) CRP: “promover a melhoria da situação económica, social e cultural dos
trabalhadores rurais” – aqui, o termo «trabalhadores» é utilizado numa perspetiva
socioeconómica. O artigo, apesar de aludir a trabalhadores, não regula aspetos do direito do
trabalho.
 Também há referências constitucionais ao trabalho que são feitas em sentido amplo, como
atividade, ainda que exercida de modo autónomo.
Exemplo: Artigos como o 47º/1 ou o 58º/1 abrangem tanto o trabalho subordinado como o
trabalho independente (que não se inclui no direito do trabalho).

- Quanto às normas constitucionais interessam as regras que disciplinam questões laborais e que se
aplicam diretamente no domínio do direito do trabalho.
- Entre estes preceitos constitucionais podemos fazer a seguinte distinção:
 Normas programáticas: Normas que carecem de uma conformação posterior;
 Normas percetivas: Normas que valem independentemente de qualquer concretização.

- Também cabe distinguir, noutra perspetiva as normas laborais que se integram:

 Nos direitos, liberdades e garantias (Título II) -> artigos 47º e 53º a 57º;
 Das que estão incluídas nos direitos e deveres económicos, sociais e culturais (Título III),
conhecidos por direitos sociais dos trabalhadores -> 58º e 59º
Todos estes preceitos prescrevem direitos fundamentais aplicáveis no domínio laboral, não havendo
hierarquia entre eles.

1
Direitos fundamentais não consagrados na CRP: direito à indemnização em caso de acidente do trabalho; direito à não
redução da retribuição.
 Joana Mil-Homens

- Normas programáticas:
 58º/1 CRP: “Todos têm direito ao trabalho”:
- É programática porque, apesar de realmente terem todos esse direito, não significa que
todos tenham um contrato de trabalho.
- Há quem opte por trabalhar por conta própria e também há desempregados (voluntários ou
involuntários). Estes não têm o direito de exigir de outrem uma ocupação renumerada.
 59º CRP:
- 59º/1/a): Nem o dever de pagar a retribuição nem a obrigação de o salário ser fixado em
função da quantidade, natureza e qualidade necessitam de conformação.
Mas, a obrigação de garantir uma existência condigna é programática.
A entidade patronal terá de pagar o salário mínimo estabelecido por lei, mas não cabe ao
empregador determinar qual é o mínimo que garante a existência condigna
- 59º/1/b): Norma que não vincula diretamente os empregadores.

- O incumprimento destas normas acarreta a responsabilidade política do Estado e não dos

empregadores. Não se pode exigir aos empregadores empregado nem uma contribuição que
corresponda à existência condigna pois não é o empregador que vai determinar o que isso é.
- Ou seja, quanto às normas programáticas não há uma relação sinalagmática decorrentes de direitos
constitucionais dos trabalhadores.
- Vigora um princípio de assinalagmaticidade/assimetria entre direitos e deveres2porque nem sempre
os direitos dos trabalhadores pressupõem um correspondente dever por parte do empregador.

- Normas precetivas:
As normas precetivas que se referem a matéria laboral tanto podem respeitar às relações individuais
de trabalho como às relações coletivas.
- Quanto às relações individuais de trabalho:
 47º/1 – ninguém pode ser coagido a seguir uma profissão, atividade etc.
 53º;
 59º/1/c), d), e), f);
 59º/2/a), b), d);
 68º/3;
- Quanto às relações coletivas de trabalho:
 54º;
 55º (corolário da liberdade de associação (46º));
 56º;
 57º.
 De forma indireta: 63º e 92º

- Estas normas constitucionais precetivas já foram regulamentas por lei da AR e DLs do Governo,
encontrando-se assim, quase todas, concretizadas em legislação ordinária, em particular no CT.
- Também o 18º/1 CRP determina que nas relações laborais, mesmo na falta de legislação ordinária,
as normas constitucionais que digam respeito a direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores,
como são precetivas, são aplicáveis às entidades patronais.

2
A vinculação das entidades privadas (18º/1 CRP) apenas determina a eficácia dos direitos constitucionais na origem
jurídica privada,

19
 2. LEIS ORDINÁRIAS:
- Cabe ter em conta, especialmente as leis da Assembleia da República e os decretos-leis do Governo.
Mas para além destas teremos os decretos regulamentares e os decretos legislativos regionais e os
decretos regulamentares regionais. 3
- Parte das normas da chamada “Constituição Laboral” inserem-se na regulamentação constitucional
sobre direitos, liberdades e garantias (Parte I, Título II, Capítulo III) tendo por epígrafe -> “Direitos,
liberdades e garantias dos trabalhadores”.
 Os artigos 47º e 53º a 57º regulam questões laborais e são normas que fazem parte da
competência relativa da AR (165º/1/b), podendo autorizar o Governo a legislar sobre estas
matérias.
- Por outro lado, os artigos 58º e 59º regulam os direitos e deveres económicos (Parte I, Título III,
Capítulo I) não estão no domínio da reserva relativa da AR, por isso são matérias que podem ser
legisladas pelo Governo, sem autorização do Parlamento.
- As restantes matérias (58º e 59º) são regulamentadas diretamente pelo Governo, por decreto-lei.

- Quanto à feitura das leis ordinárias, existem particularidades no direito do trabalho visto que
encontramos interferência de entidades privadas na elaboração legislativa (54º/5/d) e 56º/2/a) CRP).4
- Daí, os artigos 469º e ss do CT regularem a participação das organizações representativas de
trabalhadores (comissões de trabalhadores e associações sindicais) e de empregadores na legislação
do trabalho:
 Legislação laboral carece de uma prévia apreciação pública, pressupondo a consulta das
referidas organizações representativas dos trabalhadores (472º e 473º).
 A apreciação pública visa a que as organizações representativas de trabalhadores e de
empregadores emitam um parecer (meramente consultivo).

- Os pedidos de apreciação da constitucionalidade de normas de direito de trabalho são frequentes.

3. COSTUME:
- Fonte imediata de direito que advém de uma prática reiterada (uso) com convicção de
obrigatoriedade.
- No domínio do direito de trabalho existem várias situações de costume contra legem e de costume
praeter legem.
Exemplos:
 Contra legem: Antes de 1891, existiam associações de trabalhadores (que só foram permitidas
em 1891), ou seja, constituídas ilegalmente que, inclusive, algumas delas tinham os seus
estatutos aprovados pelo Ministério das Obras Públicas – contra a própria lei, havia um
costume de constituir associações de trabalhadores.
- A própria greve esteve proibida até 1910, mas verificou várias situações de greve, algumas
até com sucesso relativamente à reivindicação de direitos dos trabalhadores.
 Praeter legem5: Caso dos instrumentos de regulamentação coletiva a que se recorria antes
de o Governo ter regulado a matérias respeitantes às convenções coletivas de trabalho.
Perante a omissão da lei, o costume praeter legem dava vida a estes instrumentos de
regulamentação coletiva.

3
Tanto o Código do Trabalho como a Legislação Especial foram aprovados por Lei da AR.
4
Interferência de comissões de trabalhadores e associação sindicais.
5
Não esquecer que se tratam de costumes utilizados pois verifica-se ausência de norma.
 Joana Mil-Homens

- Hoje, torna-se difícil encontrar situações de costume pois sempre que, através de uma prática
reiterada, começa a criar-se uma nova norma com convicção de obrigatoriedade, o legislador intervém
imediatamente.
- Resta ao costume verificar que as normas não são aplicadas, ou seja, se ninguém respeita uma
determinada norma ou diploma, o costume pode «revogar» as disposições caídas em desuso.
Exemplo: A exigência do quorom mínimo para a constituição de uma associação sindical, norma
entretanto revogada.

4. USOS:
- Prática social reiterada sem convicção de obrigatoriedade, desde que não sejam contrários à lei,
mesmo que mais favoráveis ao trabalhador.6
- 3º CC – Os usos, que não forem contrários ao princípio da boa fé, serão relevantes quando a lei o
determinar.
- Artigo 1º do CT também remete para os usos.
- Quanto aos usos das empresas, por vezes é difícil distingui-los das liberalidades concedidas aos
trabalhadores7. A diferença poderá estar no animus que preside a tal concessão.
- Assim como o costume, também os usos vão perdendo relevância e atualidade, pois também é
provável que o legislador, ao verificar um uso, atue. E também temos de ter em conta que, para além
da intervenção legislativa frequente, as convenções coletivas de trabalho regulamentar também os
usos, passando estes a estar incluídos nas fontes de direito do trabalho, concretamente instrumentos
de regulamentação coletiva de trabalho.
- Subsistem apenas alguns usos locais, como certos usos empresarias, se é que ainda poderão ser
qualificados como usos.
- Mas, continuam a haver, no direito do trabalho, várias remissões para os usos:
 258º/1 CT;
 260º/1/a) CT;
 260º/3/a) CT;
 276º/2 CT;
 278º/1 CT.
- Os usos também têm relevância no domínio de práticas laborais criadas no seio das empregas, tal
como em certas artes e ofícios. Os usos da profissão e das empresas podem ser afastados como
contrato de trabalho ou por regulamento interno da empresa.
- O prof. Romano Martinez defenda que o regulamento interno não constitui fonte do direito do
trabalho8 9. Do regulamento poderá resultar normas aplicáveis aos trabalhadores da empresa, mas o
regulamento fundamenta-se no contrato de trabalho e num poder do empregador que surge do
contrato. Seria estranho que uma fonte de direito do trabalho proviesse de uma parte, que impõe à
outra unilateralmente regras abstratas.

6
Há autores que duvidam que os usos sejam realmente fontes de Direito, defendendo que são um mero elemento
integrador. Porém, o prof Romano Martinez considera esta uma visão muito restrita tendo em conta o disposto no
artigo 1º do CT e do 12º/2 LCT e defende que os usos podem criar normas novas, especialmente para integrar lacunas
da lei ou do contrato de trabalho.
7
Ac, Rel. Pt de 3/12/1990 – decidiu-se que a mera tolerância da entidade patronal, que permitia que os trabalhadores
saíssem 2h mais cedo na véspera de feriados, apesar de ser uma prática seguida há 19 anos na empresa não podia ser
invocada e, por isso, tal direito não poderia ser adquirido mesmo que resultasse de uso da empresa. O prof. Romano
Martinez considera esta decisão criticável uma vez que o artigo 203º/4 do CT permite que a redução do período normal
de trabalho seja acordada pelas partes ou que provenha de uso da empresa.
8
No mesmo sentido -> Ac. Trib. Constitucional de 20/11/1996.
9
Os professores Menezes Cordeiro, Nunes de Carvalho e Rosário Palma Ramalho discordam.

21
5. JURISPRUDÊNCIA UNIFORMIZADA:
- Sempre que haja conflito entre decisões judiciais admite-se julgamento ampliado de revista, com
intervenção do plenário das secções cíveis, de forma a assegurar a uniformização da jurisprudência
(686º/1 CPC).
- O acórdão proferidos pelas secções reunidas no STJ (687º/5 CPC) não é vinculativo para os tribunais
que poderão sempre, em outro litígio, decidir de modo diverso à jurisprudência uniformizada, porém,
se tal acontecer, haverá sempre recurso para o STJ (629º/2/c) CPC).
- No direito do trabalho, quanto aos assentos, para além das regras do CPC, que valem no processo
de trabalho (por força do artigo 1º/a) do CPT) também importa atender às disposições do Código de
Processo do Trabalho.
- Por via de remissão do 79º CPT para o 629º CPC, em processo de trabalho também há recurso para
o STJ nos casos em que há contradição entre dois acórdãos.
- Ao lado da jurisprudência uniformizada acresce uma especificidade: o acórdão previsto no art. 186º
do CPT, por remissão para o art. 183º CPT.
 Trata-se de um acórdão do STJ que se pronuncia sobre questões de anulação ou de
interpretação de cláusulas de convenções coletivas de trabalho, ao qual foi conferido o valor
de jurisprudência uniformizada. Não sendo necessário o recurso para o Tribunal Pleno, porque
é o próprio acórdão do STJ que tem esse valor.

- Quando num acórdão do STJ se considera uma determinada cláusula nula ou que deve ser
interpretada num certo sentido, esta tomada de posição relativamente à convenção coletiva valerá
para todos os contratos de trabalho por ela regulados, justificando a uniformização do acórdão.
- O acórdão uniformizador previsto no artigo 186º do CPT não está ferido da mesma
inconstitucionalidade que o artigo 2º do CC, na parte em que este se referia à força obrigatória geral
dos assentos. A inconstitucionalidade destes devia-se ao facto de estarem a violar o artigo 122º/6 da
CRP que não admite atos de natureza diferente da lei a interpretar, integrar, modificar ou revogar
preceitos legislativos (neste caso emanados do tribunal).
- Relativamente ao acórdão previsto no 186º do CPT, não está em causa nem a interpretação nem a
anulação de leis, mas sim cláusulas de convenções coletivas de trabalho, que não têm o valor de lei,
nem são considerados atos legislativos nos termos do artigo 112º/1 CRP.
- Logo, os argumentos de inconstitucionalidade não valem para este acórdão.

6. JURISPRUDÊNCIA E DOUTRINA:
- Aqui não há qualquer particularidade relativamente ao direito do trabalho.
- A jurisprudência no domínio do direito do trabalho terá o mesmo valor que nos outros ramos de
direito, com exceção dos assentos.
- O conjunto de decisões que exprimem a orientação seguida pelos tribunais do trabalho é
particularmente relevante, especialmente quando se trata de jurisprudência constante, que apesar
de não ser vinculativa, deve ser tomada em consideração para o conhecimento do direito do trabalho.

- Também a doutrina poderá ter um papel indireto quanto à revelação de normas, sem qualquer
particularidade relativamente aos outros ramos do direito. Porém, não é verdadeiramente fonte de
direito do trabalho, tal como é o caso da jurisprudência.
 Joana Mil-Homens

7. FONTES COLETIVAS:
7.1. ASPETOS COMUNS:
- O direito do trabalho possui fontes de direito heterónomas (comuns a todos os ramos do direito)
e depois as fontes autónomas que são uma especificidade e são o produto da
autorregulamentação de interesses.

- Fontes coletivas são os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho, fontes típicas do

direito do trabalho, que podem regulamentos vários aspetos como: salário, carreiras profissionais,
férias, condições de trabalho em geral.
- Destinam-se a vigorar para uma determinada categoria profissional, ou setor empresarial.
- Previstas na CRP (56º/3 e 4) e nas fontes de direito do trabalho (1º e 476º e ss CT).
- De entre os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho (2º/1 CT) cabe distinguir entre:
 Negociais – produto da autorregulamentação de interesses
Inclui: convenção coletiva de trabalho; do acordo de adesão e decisão arbitral.
 Não negociais/Normativos: Impostos por via Estadual
Inclui: portaria de extensão e portaria de condições de trabalho.

7.2. CONVENÇÃO COLETIVA:

- De todos os instrumentos, é o que apresenta maior relevância teórica e prática.

- A convenção coletiva é um fenómeno de autorregulamentação de interesses, sendo negociada

pelos representantes de trabalhadores e empregadores. Os intervenientes na celebração das
convenções coletivas são os interessados na concertação dos seus interesses.
- 496º/1 CT – Consagra o princípio da filiação, nos termos do qual as convenções coletivas obrigam
os empregadores que as subscreveram ou que estão inscritos nas associações sindicais celebrante,
tal como os trabalhadores sindicalizados, numa das associações celebrantes, desde que trabalhem
para um empregador abrangido pela mesma convenção.
- Porém, o princípio da filiação tem exceções, no caso de acordo de adesão e portaria de extensão.
- Caso se verifique uma extensão, a convenção coletiva pode aplicar-se a quem não seja filiado
nas associações signatárias.
- Artigo 1º do CT refere as convenções coletivas como fazendo parte das fontes de direito do
trabalho.
- Para além de convenções coletivas de trabalho internas, também se admite, com reservas, a
existência de convenções coletivas de trabalho a nível internacional e europeu. As reservas
devem-se ao facto de os sistemas jurídicos serem muito diversos.

- 2º/3 CT: Convenção coletiva subdivide-se em 3 tipos:

Antes de passarmos às subdivisões imaginemos o seguinte exemplo: Silicon Valley é uma região
em São Francisco onde estão situadas várias empresas de alta tecnologia. Há 5 empresas que se
destacam: Alphabet (Al); Amazon (Am); Apple (Ap); Facebook (F) e Microsoft (M). Utilizaremos
estas empresas para exemplificar:
1) Contratos coletivos:
- Celebrado entre associações sindicais e associações de empregadores.
Ex: Associações sindicais + Associações de empregadores (representando Al + Am + Ap + F + M)
2) Acordos coletivos:
- Convenção ajustada entre associações sindicais e vários empregadores (que não se
encontram associados) titulares de várias empresas.
Ex: Associações sindicais + Al + Am + Ap + F + M

23
 3) Acordos de empresa:
- Convenções coletivas entre associações sindicais e um único empregador.
Ex: Associações sindicais + Google

- Na convenção coletiva distingue-se entre o conteúdo obrigacional10 e o conteúdo regulamentar

ou normativo (492º/2 CT).
- As soluções que fiquem estabelecidas na parte regulamentar da convenção coletiva aplicam-se
aos contratos de trabalho, vinculando os empregadores e trabalhadores por ela abrangidos. E, em
princípio, nestes não se pode dispor diferentemente do que consta na convenção (476º CT).
- 476º CT: Princípio do tratamento mais favorável – disposições só poderão ser afastadas quando
se estabeleçam condições mais favoráveis para o trabalhador. Mas, também é necessário que não
haja oposição por parte da regulamentação convencional, ou seja, que das disposições do
instrumento não resultem o contrário do que foi estipulado na convenção coletiva original.
Entende-se que a convenção coletiva estabelece um mínimo que não poderá ser afastado pela
vontade das partes. Ou seja, o contrato de trabalho não poderá dispor diferentemente da
convenção coletiva. !!!!!

- Concurso entre diferentes instrumentos de regulamentação coletivas (1) e entre várias

convenções coletivas aplicáveis a alguns trabalhadores (2):
1) Quanto aos diferentes instrumentos de regulamentação coletivas – 3º CT.
- Dá-se preferência aos instrumentos negociais (ex: convenções coletivas) face aos não
negociais (ex: portaria de condições de trabalho).

2) Quanto ao concurso entre várias convenções coletivas a alguns trabalhadores – 482º CT.
 482º/1/a):
Convenção coletiva prevalece devido a um critério de especialidade, sendo a
especialidade avaliada em relação aos empregadores: Os acordos de empresa
prevalece obre os acordos coletivos e os contratos coletivos.
Ou seja, o que acontece é a prevalência da convenção coletiva celebrada entre
uma associação sindical e um único empregador face a uma convenção coletiva
celebrada entre uma associação sindical e uma associação de empregadores.
Porquê?
Porque, no acordo da empresa (associação sindical e único empregador) foram
tidas em conta as especialidades daquela única empresa. O contrato coletivo terá
em conta uma variedade de empresas.

 482º/1/b):
Entre acordo coletivo e contrato coletivo prevalecerá o acordo coletivo, por ter
um campo de aplicação mais específico que o contrato coletivo.

 482º/2:
Havendo conflito entre convenções coletivas celebradas por vários sindicatos, não
solucionado pelo critério de especificidade, prevalecerá a convenção coletiva
escolhida pelos trabalhadores, que depois comunicam a sua escolha ao
empregador.

10
Sem particularidades face ao regime dos negócios jurídicos de direito civil.
 Joana Mil-Homens

Na ausência de escolha pelos trabalhadores, prevalece:

 482º/3/a):
O instrumento mais recente;
 482º/3/b):
Se os instrumentos concorrentes forem publicados na mesma data,
prevalecerá a convenção que regular a principal atividade da empresa.

- 2º/2 CT: Para além da convenção coletiva, a regulamentação coletiva do trabalho poderá ser
feita por: acordo de adesão; decisão arbitral; via administrativa.

7.3. ACORDO DE ADESÃO:

- 504º CT – é um ajuste celebrador por uma entidade que não foi parte na convenção coletiva,
mas que pretende que esta se lhe aplique.
- O interessado celebrará o acordo com as entidades que lhe seriam contrapartes, caso tivesse
negociado a convenção coletiva.
Exemplo: Empregador “X” não é parte da convenção coletiva “Y”, mas pretende que os efeitos
desta lhe sejam aplicáveis. Então, adere à convenção através de um acordo de adesão a celebrar
com a associação sindical que negociou a convenção “Y” com a associação de empregadores na
qual o empregador “X” não está filiado.
- Trata-se, no fundo, de um alongamento do âmbito inicial de aplicação de uma convenção coletiva
de trabalho, cujas regras passarão a vincular trabalhadores ou empregador não abrangidos pela
convenção.

7.4. DECISÃO ARBITRAL:

- ≠ convenção coletiva porque o acordo, aqui, não foi conseguido pela via de negociação, mas
mesmo assim produzirá os mesmos efeitos – 505º/3 CT.
- Visa apenas dirimir conflitos concretos que possam surgir da celebração ou revisão duma
convenção coletiva. A arbitragem pressupõe um acordo entre a associação sindical e a associação
de empregadores ou o empregador.

7.5. PORTARIAS DE EXTENSÃO E DE CONDIÇÕES DE TRABALHO:

- Trata-se de regulamentação coletiva feita por via de intervenção estadual – 514º e 517º CT.
- Instrumentos dependentes da autoridade do Estado, mas relacionam-se e até se subordinam (3º
CT) às convenções coletivas.11
- Portaria de extensão terá uma proveniência governamental que determinará a aplicação do
âmbito de destinatários de certa convenção coletiva a empregadores do mesmo sector de
atividade e a trabalhadores da mesma profissão ou de profissão análoga, que não estejam filiados
nas associações signatárias.
- Ou seja, estende o âmbito de aplicação da convenção coletiva. Assim, as portarias de extensão
são uma exceção ao princípio da filiação – 514º e ss.
- O 514º determina que a extensão da convenção coletiva terá de atender às circunstâncias sociais
e económicas e à sua identidade relativamente aos trabalhadores e empresas a abranger.
Podendo, por via de extensão, aplicar-se a empresas e trabalhadores de áreas diferentes, se
houver identidade económica e social.

11
O prof Mário Pinto defende que estes instrumentos têm um sentido diferente das convenções coletivas uma vez que
não são produto de negociação coletiva.

25
 - O Governo também pode, através de portarias de condições de trabalho (517º e ss), em vez de
mandar aplicar convenções já celebradas, criar um conjunto de normas específicas para regular
situações concretas.
- Recorrer-se-á a estes regulamentos («portarias») quando:
 Não for possível recorrer a uma portaria de extensão, por não se verificarem os
pressupostos destas;
 Não existirem associações de empregadores ou sindicais naquele sector.
 Têm de estar em causa circunstâncias económicas e sociais que justifiquem a emissão da
referida portaria.

- Ou seja, tanto a portaria de extensão como a portaria de condições de trabalho são semelhantes
às convenções coletivas, porém não assentam num acordo, sendo impostas pelo Governo.
- Apesar de ser frequente o recurso a portarias de extensão, o mesmo já não poderá ser dito
quando às portarias de condições de trabalho.

IX. FONTES EXTERNAS:

1. CONVENÇÕES INTERNACIONAIS (aulinha de DIP):
- O desenvolvimento das relações entre os Estados e o consequente incremento do direito
internacional leva ao problema jurídico de aplicabilidade direta ou indireta das normas de direito
internacional na ordem jurídica interna portuguesa.
- Existem 2 teorias para este problema: dualismo e o monismo.
 De acordo com a tese dualista, o direito internacional e o direito interno são duas ordens
jurídicas independentes, distintas e com igual poder, mas em planos isolados com
diversidade de fontes e de destinatários. Não há ponto de contacto entre elas.
 A tese monista subdivide-se em:
 Monismo com primado da ordem jurídica internacional:
- Prevalecem as normas de direito internacional sobre as normas de direito
interno. Subdivide-se mais uma vez em:
 Monismo moderado:
- Direito Internacional prevalece, mas, se não houver condições para a sua
aplicabilidade no direito interno, não haverá obrigatoriedade perante aos
particulares, existindo apenas a responsabilidade do Estado.
 Monismo radical:
- Normas de direito internacional prevalecerão sempre sobre normas da
ordem jurídica interna e os Estados estão sempre obrigadas a respeitá-las,
tal como os particulares.
 Monismo com primado de direito interno:
- Prevalecem as normas de direito interno sobre as normas de direito
internacional.

- A CRP parece aceitar a tese de um monismo moderado de direito internacional – 8º/2 CRP.
Nesta perspetiva, o direito internacional convencional não se aplica diretamente aos cidadãos. As
convenções internacionais só valerão na OJ do Estado após percorrido um processo interno.
- Importa determinar como se dá a aplicabilidade de normas de direito internacional convencional
em Portugal. Existem 3 situações:
 Joana Mil-Homens

1) «Nacionalização»: Transformação do direito internacional em direito interno.

- Normas internacionais são incorporadas no direito interno mediante leis do Parlamento
ou decretos-leis do Governo.

2) Cláusula geral de receção semiplena:

- Existem determinadas normas de direito internacional transformadas em direito interno
e outras que se aplicam diretamente, sem necessidade da sua transformação.

3) Cláusula geral de receção plena:

- Direito Internacional converte-se automaticamente, atendendo ao mecanismo
constitucional vigente, sem qualquer incorporação no direito interno. Deste modo, o
direito internacional vale no espaço interno sem perder o seu caráter internacional.

- Apesar de não ser unânime na doutrina, cá em Portugal parece prevalecer a ideia receção plena nos
termos do artigo 8º/2 CRP, uma vez que o direito internacional convencional passa a valer
automaticamente me Portugal, sem ser necessário transformação.12

- Quanto à hierarquia das fontes:

No que respeita às convenções internacionais, com a exceção da Declaração Universal dos Direitos do
Homem1314, a posição maioritária é de que estas ocupam uma posição infraconstitucional, ou seja,
valem no ordenamento jurídico internacional sem contrariar o que a CRP dispõe. Por duas razões:
 Artigos 1º; 3 e 7º/1 da CRP estabelecem princípios constitucionais não derrogáveis;
 Tendo em conta o processo de fiscalização da constitucionalidade das convenções
internacionais (204º; 277º/2; 278º/1 e 280º/3 CRP), conclui-se que as normas destes
instrumentos não podem contrariar o disposto na Constituição.

- Quando ao direito ordinário (leis da AR e decretos-lei do Governo) podemos admitir que as

convenções internacionais ocupam uma posição supralegal, sendo colocadas entre a CRP e as leis
ordinárias. Por duas razões:
 É isto que se parece poder retirar do art.º 8/2 da CRP quando confere valor ao direito
internacional convencional, sem necessidade de qualquer adaptação.
 Já para não falar da responsabilidade internacional do Estado:
Se fosse admissível que uma lei ordinária contrariasse um Tratado Internacional iriam surgir,
certamente, situações de incompatibilidade entre leis internas e tratados, que iria levar a
situações de responsabilidade do Estado por violação das convenções internacionais.15

- Tendo em conta estas regras, importa referenciar as convenções internacionais que regulam matéria
de Direito do Trabalho:
 Declaração Universal de Direitos de Homem (DUDH):
Já foi referida a importância desta convenção internacional e do artigo 16º/2 da CRP.

12
Contudo, as convenções internacionais necessitarão de ser publicadas no Diário da República após aprovação ou
ratificação. E valem na ordem jurídica interno enquanto vigorarem na ordem jurídica internacional.
13
Existem, na DUDH, 3 artigos que respeitam ao direito do trabalho: 23º; 24º e 25º
14
Nos termos do artigo 16º/2 CRP, a DUDH tem aplicação na ordem interno com um valor diferente (e superior) aos
das restantes convenções internacionais.
15
O Estado deve proceder à denúncia da convenção internacional quando pretender pôr em prática na ordem interna
uma solução diferente da que decorre do Tratado.

27
  Pacto Internacional sobre Direitos Económicos, Sociais e Culturais:
Artigos 6º a 10º e 12º.16
 Convenção Europeia dos Direitos do Homem:
Artigos 4º/2 (e exceção no número 3) e artigo 11º/1.
 Carta Social Europeia (Revista)
Contém um elenco de direitos dos trabalhadores. Artigos: 1º; 2º; 3º; 4º; 5º; 6º; 7º; 8º; 9º; 10º;
12º; 19º; 20º; 21º; 22º; 24º; 25º; 26º; 27º; 28º; 29º.

2. CONVENÇÕES E RECOMENDAÇÕES DA ORGANIZAÇÃO ECONÓMICA INTERNACIONAL (OIT):

- Criada em 1919. Após a extinção da Sociedades das Nações, a OIT foi integrada na ONU, como
agência especializada.
- A OIT tem um papel essencial relativamente ao direito do trabalho, especialmente através da
Conferência Geral (CG) que, na sua reunião anual, toma decisões com vista à resolução de
problemas latentes na área laboral. A CG tem competência para aprovar recomendações e
convenções.
- As convenções que emanam da CG têm algumas particularidades quanto às convenções
internacionais comuns:
 As convenções seguem o regime geral, ou seja, terão de ser aprovadas e ratificadas
pelos Estados, que passarão a ser partes nas mesmas (19º/5, Constituição da OIT);
 O que muda é que as convenções não são negociadas pelos Estados. Logo, pode
acontecer que seja imposto a um Estado uma convenção com a qual ele não concorda,
uma vez que as convenções são aprovadas por uma maioria qualificada de dois terços,
e o Estado em questão pode ter votado contra.
 Mas isto não significa a vinculação automática do Estado. Para tal, a convenção deverá
ser ratificada17, mas caso o Estado a não ratifique, deverá relatar ao Diretor-Geral
sobre o estado da sua legislação e explicar as medidas que foram tomadas.
 As convenções aprovadas no âmbito da OIT, depois de ratificadas, correspondem a
verdadeiros tratados internacionais.

- Quanto às recomendações (19º/6 Constituição da OIT) estas, como o nome indicam, são meras
recomendações, ou seja, não são vinculativas e consequentemente não constituem legislação
internacional.
- A OIT tem tido um papel fulcral relativamente à evolução do direito do trabalho em vários países
da comunidade internacional (como Portugal). Esta evolução funda-se em razões de ordem
humanitária e de solidariedade a nível internacional, também se prende com aspetos de ordem
económica, como minimizar os efeitos da concorrência entre economias com condições de
trabalho desumanas e espaços económicos onde são salvaguardados direitos essenciais dos
trabalhadores. Porém, este último ponto não tem tido sucesso, pois contribuiu para o dumping
social (transferências de empresas para países ditos de 3º mundo, em que os salários e o preço
das condições de trabalho são mais atrativos para os empresários.

16
Aprovado para ratificação pela Lei nº 45/78, de 11 de Julho.
17
Como já foi referido, em Portugal as convenções terão de ser ratificadas nos termos do artigo 8º/2 da CRP e
publicadas no jornal oficial (Diário da República).
 Joana Mil-Homens

3. DIREITO EUROPEU (aulinha de DUE eheheheh):

3.1. PRELIMINARES:
- Direito europeu do trabalho (é este que nos interessa) ≠ Direito do trabalho europeu.
- No primeiro sentido, encontramos o conjunto de regras laborais de origem comunitária
aplicáveis a todos os trabalhadores que desempenham a sua atividade em Estados da UE.
- No segundo sentido, encontramos uma ideia mais restrita. Pressupõe uma situação de
transnacionalidade, como, por exemplo, o caso de um trabalhador de um Estado desenvolver
a sua atividade me outro Estado membro da UE.
- No Direito Europeu, devemos distinguir:
 Os Tratados que instituíram a Comunidade Europeia (atual EU), que vigoram na
ordem interna nos termos do artigo 8º/2 da CRP;
 Dos instrumentos jurídicos provenientes da EU, que produzem efeitos no
ordenamento nacional, nos termos 8º/3 e 4 da CRP.

3.2. TRATADOS:
- O tratado que instituiu a atual União Europeia (antiga Comunidade Europeia) foi o Tratado de
Roma, conhecido hoje como Tratado sobre o Funcionamento da EU (TFUE) tem, no domínio
do direito do trabalho, 5 aspetos a considerar:
 Artigos 45º a 48º: Livre circulação de pessoas e capitais.
- A livre circulação de trabalhadores está na base da tentativa de uniformização do
direito do trabalho a nível europeu;

 Artigos 114º a 118º: Preceitos relativos à harmonização de legislações no plano social.

 Artigos 145º a 150º: Disposições sobre o emprego.

 Artigos 151º a 156º: Relativo à política social.

- Encontram-se disposições sociais relativas às condições de trabalho. Visam uma
harmonização de legislação laboral a nível comunitário, especialmente no que toca
ao acesso ao emprego, à formação profissional, à segurança social, à proteção contra
acidentes, à higiene no trabalho, etc.
- O Conselho pode adotar diretivas neste âmbito (153º/2) e deve criar um Comité da
Proteção Social, para promover a cooperação em matéria de proteção social (144º
TFUE).

 Artigos 162º a 164º: Regulamentação relativa ao Fundo Social Europeu.

- Este Fundo visa promover a facilidade de emprego assim como a mobilidade
geográfica e profissional dos trabalhadores.

- Estas normas valem na ordem interna portuguesa nos termos do artigo 8º/2 da CRP, pois o
Tratado constitui uma convenção internacional ratificada pelo Estado Português e publicada
no jornal oficial.

29
 3.3. INSTRUMENTOS JURÍDICOS PROVENINETES DA UNIÃO EUROPEIA:
- A UE põe em prática os seus objetivos através de 2 instrumentos: regulamentos e diretivas
(249º TFUE).
- Tanto as diretivas como os regulamentos podem ser adotados pelo Conselho (c/ ou sem PE)
ou pela Comissão (288º TFUE).
- Os regulamentos valem na ordem jurídica diretamente. Não é necessária a intervenção do
poder legislativo (288º TFUE e 8º/3 CRP).
- As diretivas vinculam o Estado Membro quanto ao resultado a alcançar. Há liberdade para
as instâncias nacionais escolherem a forma e os meios para alcançarem o tal resultado.
O Estado Português terá de pôr a diretiva em prática através de regulamentação legislativa18.
Se não o fizer poderá ser responsabilizado por omissão. Importa distinguir aplicabilidade
direta da aplicabilidade imediata:
 Diretiva não tem aplicação direta aos cidadãos, mas tem aplicabilidade imediata uma
vez que vincula o Estado desde a sua entrada em vigor;
- No domínio comunitário, para além destes dois instrumentos também importam: as
recomendações (que não são vinculativas) e as decisões (que são obrigatórias – 288º TFUE) assim como
a jurisprudência do Tribunal de Justiça em matéria social.
- Os atos comunitários em matéria social são numerosos. Foca-se em 3 domínios interligados:
condições de trabalho; segurança dos trabalhadores e proteção do trabalhado no que respeita
ao modo da sua realização.

- Existe, contudo, um problema relativamente à harmonização de legislação de direito do

trabalho entre os Estados Membros: As diferenças legais e de mentalidade levam a que se
aplique diferentemente regras comunitárias idênticas. A UE é uma associação de Estados
Soberanos, que por quererem continuar a ser soberanos, não dispensam de certas
particularidades (153º/2 TFUE) o que leva que a harmonização de legislação seja difícil.
- No TFUE estabeleceu-se uma relação entre estes instrumentos e o direito internacional
(nomeadamente convenções da OIT). A União pode ser parte em convenções internacionais
incluindo as convenções celebradas no âmbito da OIT e, em caso de conflito, prevalecerá o
direito internacional convencional (Ex: Convenção da OIT).

3.4. LIVRE CIRCULAÇÃO DE TRABALHADORES:

- 45º e ss do TFUE: Compreende o direito de responder a ofertas de emprego, de se deslocar
livremente no território dos Estados Membros para responder a tais ofertas, de residir num
Estado Membro para exercer a sua atividade laboral e de permanecer no território do Estado
Membro depois de ter desenvolvido a atividade laboral (45º/3 TFUE).
- Noção de trabalhador comunitário: Nacional de qualquer Estado Membro que presta
trabalho a favor de outra pessoa sob direção desta, recebendo uma renumeração.19
- Liberdade de circulação tem exceções: empregos na administração pública e sempre que
sejam invocadas razões de ordem pública, segurança pública e saúde pública.
- Quanto à liberdade de circulação dos trabalhadores valem os princípios da igualdade e da
não discriminação entre os trabalhadores nacionais dos diferentes Estados Membros (sexo,
raça, religião, nacionalidade, etc – 157º TFUE e Diretiva nº76/2007/CE.

18
Através de lei, decreto-lei ou, eventualmente, por via de negociação coletiva (153º/3 TFUE).
19
Noção levanta dúvidas pois o trabalhador pode não ser efetivo no caso de estar à procura de emprego durante um
período razoável ou ser um desempregado à procura de outro emprego durante um período também razoável.
 Joana Mil-Homens

X. INTERPRETAÇÃO, INTEGRAÇÃO E APLICAÇÃO DAS NORMAS DE DIREITO DO TRABALHO:

1. INTERPRETAÇÃO:
1.1. ASPETOS GERAIS:
- Interpretação das normas de direito do trabalho está sujeita às regras gerais do artigo 9º CC,
encontrando-se igualmente na dependência do estabelecido nos artigos 236º e ss.
- Quanto à interpretação de leis – aplica-se o artigo 9º:
 Ou seja, inclui as normas constitucionais, as leis da AR, os decretos-leis do Governo,
as convenções internacionais e as normas de direito europeu.
- Quanto às convenções coletivas de trabalho, pelo menos na parte obrigacional, deve-se ter
em conta os artigos 236º e ss. Se bem que na parte regulativa, as convenções coletivas de
trabalho assentam também em parâmetros de uma figura negocial, diferente da lei.
 Na parte regulativa, como produzem efeitos que se aproximam da lei, deve-se
recorrer ao artigo 9º para a sua interpretação.
 Porém, há que ter em conta que a convenção coletiva de trabalho se distingue da lei,
por ter características diferentes.
 As normas de convenção coletiva surgem de negociações entre sujeitos privados
(associações sindicais e associações de empregadores), não emendando
unilateralmente do poder central ou regional.

- Todavia, não existem diferenças fundamentais entre o disposto no artigo 9º do CC e nos

artigos 236º a 238º do CC, sendo que em qualquer um dos casos a interpretação é objetiva20,
prevalecendo o sentido objetivado do texto, tanto da lei como do negócio jurídico.
- O pensamento do autor da regra não poderá ser atendido se não houver um mínimo de
correspondência verbal no texto – 9º/2 e 238º/1 CC.
- Por se tratar de uma interpretação objetiva e visando conferir maior segurança ao sentido
da lei, há que atender a fatores hermenêuticos, normalmente designados elementos de
interpretação. Na interpretação jurídica recorre-se primeiro:
 Ao elemento literal;
 E em seguida, complementando, a elementos lógicos da interpretação: elemento
histórico, teleológica e sistemático.

- Quanto às convenções coletivas, por força do artigo 238º/2, não se aplica o disposto no
artigo 236º/2 que admite uma interpretação segundo a vontade real das partes, apesar de
não corresponder à vontade declarada. O 238º/1 dispõe que, sendo o negócio formal (e é –
477º CT) a vontade das partes terá de estar minimamente expressa no texto, não se podendo
interpretar uma convenção coletiva em sentido diverso do que consta no texto.
- Assim, devemos aplicar o disposto no artigo 9º às cláusulas da parte regulativa da convenção,
apesar de não serem normas legais. Porém, esta diferença não tem muita relevância.

- Quanto à interpretação de casos duvidosos há uma particularidade: O artigo 237º/parte final

aponta para uma interpretação que conduza a um maior equilíbrio, o que poderia valer
também no domínio das convenções coletivas de trabalho21.

20
A teoria subjetivista, por outro lado, pretendia que a interpretação fosse feita de acordo com a vontade ou intenção
do legislador, apreendendo e reconstruindo o pensamento deste.
21
Os casos de interpretação duvidosa relativamente às convenções coletivas de trabalho são raros, por isso uma
solução do recurso à solução mais equilibrada que consta do art.º 237 não seria chocante.

31
 - Porém, há que ter em conta uma particularidade do direito do trabalho: princípio do
tratamento mais favorável ao trabalhador. Ou seja, no caso de situações dúbias não se
interpreta de forma a alcançar o maior equilíbrio, mas sim aplica-se a solução mais favorável
ao trabalhador.

1.2. PRINCÍPIO DO TRATAMENTO MAIS FAVORÁVEL (favor laboratoris):

- A base legal deste princípio encontra-se no artigo 3º e 476º do CT.
- Porém, este princípio não consagram um princípio geral de interpretação, sendo que apenas
pretendem resolver os conflitos de normas, não se podendo generalizar esta solução a todos
os casos de interpretação de regras de direito do trabalho.

- Cabe, antes de mais, relembrar que a autonomia do direito do trabalho relativamente ao

direito civil deu-se pois pretendia-se proteger mais o trabalhador. O direito do trabalho visa
favorecer a parte mais fraca e o favor laboratoris serve para combater a desproteção do
trabalhador.
- Hoje, o direito do trabalho continua a privilegiar a proteção do trabalhador subordinado,
mas com normas próprias.
- Nem por via de interpretação conforme à Constituição nem através da interpretação
segundo o direito europeu se poderá alterar o sentido da norma laboral, não expresso na
mesma, em sentido mais favorável ao trabalhador – isto corresponde a um subjetivismo
imperativo abandonado há muito tempo.
- Do ponto de vista jurídico, o princípio do favor laboratoris leva ao empirismo e ao
subjetivismo na aplicação da lei, pois admito o postulado do favorecimento de uma das partes
em litígio, colide-se com um dos princípios fundamentais do direito, que é o da certeza das
decisões, relacionado com a segurança jurídica.
- Desta forma, este princípio deverá ser entendido no sentido de que o legislador de direito
de trabalho consagrou um regime favorável ao trabalhador. Assim, as normas de direito do
trabalho (onde se incluem os instrumentos coletivos) devem ser interpretados de acordo com
o artigo 9º, não sendo necessário recorrer a uma interpretação mais favorável ao trabalhador
mesmo em casos de dúvida.
- Ainda mais, as normas laborais já visam a maior proteção do trabalhador e estas normas não
visam exclusivamente a proteção do trabalhador, sendo justificadas principalmente pela
proteção do equilíbrio na proteção laboral, ou seja, também a empresa deve ser tutelada.

- A própria segurança jurídica será posta em causa sempre que, contrariando a solução
legal/sentido da norma, se pretenda encontrar uma solução jurídica mais favorável ao
trabalhador22.
- Relacionado com a interpretação, também devemos ainda contestar o favor laboratoris
como modo de apreciação da prova, nos casos em que havendo dúvidas na produção da
prova, se presumir que ela foi feita a favor do trabalhador23.

22
Acórdão da Relação do Porto de 10/7/2013 aka melhor acórdão de sempre. “Note-se que, com álcool, o trabalhador
pode esquecer as agruras da vida e empenhar-se muito mais a lançar frigoríficos sobre camiões, e por isso, na alegra da
imensa diversidade da vida”. Fantástico.
23
Acórdão Relação do Porto de 21/10/1996 afasta o princípio “in dúbio pro operario”: “Quando ao princípio… a sua
invocação a propósito do ónus da prova é, no mínimo, despropositada, uma vez que o direito laboral não tem nenhuma
especialidade relativamente às regras do ónus da prova, tendo nela plena aplicação as regras gerais…”
 Joana Mil-Homens

- Quanto ao ónus da prova há que ter em conta a existência de presunções legais,

estabelecidas pelo legislador, que visam atingir certas finalidades, como é o caso do 331º/2
CT em que se presume abusivo o despedimento/aplicação de sanções disciplinares em certas
circunstâncias. (Também o 25º/5 CT).
- Sempre que o legislador não estabeleça nenhuma presunção, deve-se recorrer à regra geral
da repartição do ónus da prova - 342º CC – ou seja, se aquele a quem incumbe o ónus da
prova, não conseguir fazê-la, os factos têm-se por não verificados24.
Exemplo: O trabalhador que pensa ter sido ilicitamente despedido terá, primeiro, de fazer
prova de existência do contrato de trabalho e, depois, demonstrar que foi despedido. O
empregador, por outro lado, terá que provar que houve justa causa de despedimento.
- Apreciar a falta de prova a favor do trabalhador seria um subjetivismo inaceitável e sem
fundamento legal.

1.3. ESPECIFICIDADES NA INTERPRETAÇÃO:

- Quanto à interpretação dos preceitos de convenções coletivas prevê-se uma solução
excecional no art.º 492º/3 CT. Nos termos deste artigo, a convenção coletiva deve prever a
constituição e regular o funcionamento de uma comissão mista paritária com competência
para interpretar as suas disposições. A comissão terá de ser prevista na convenção, sendo que
não se constitui automaticamente.
- Quando a comissão delibere, por unanimidade, num determinado sentido, essa
interpretação deverá integrar-se no instrumento (493º/4 CT), sem o valor da interpretação
autêntica do art.º 13º CC.

- A 2ª especificidade respeita à interpretação judicial de cláusulas de convenções coletivas,

para a qual se estabeleceu um processo especial (183º e ss CPT). Diferentemente da
interpretação autêntica (13º CC) não tem eficácia retroativa, porque a lei não lhe atribui esse
efeito.

- A 3ª especificidade consiste no facto de os preceitos legais de onde consta o seu caráter

supletivo em relação a convenções coletivas não poderem ser afastados por cláusula de
contrato de trabalho (3º/5 CT).
Assim, por exemplo, quando no artigo 328º/2 do CT se determina que, para além das sanções
previstas na lei, podem ser fixadas outras em instrumento de regulamentação coletiva, não
pode no contrato de trabalho constar uma sanção diferente das que se encontram nas alíneas
do 328º/2 do CT ou de convenção coletiva aplicável25.
- Por força do artigo 9º, a solução do artigo 3º/5 aplica-se também a outros diplomas
reguladores de matéria laboral, como os regimes especiais.

24
Então, quanto à repartição do ónus da prova o direito do trabalho não apresenta particularidades relativamente ao
direito civil.
25
O prof Menezes Cordeiro refere-se a estas normas como “normas convénio-dispositivas”, que não podem ser
afastadas pelas partes no contrato de trabalho, mas que estão na disponibilidade das partes coletivas.

33
2. INTEGRAÇÃO:
- À integração das lacunas de direito do trabalho aplicam-se os artigos 10º e 239º do CC.
- As lacunas das leis de trabalho (leis da AR; DLs do Governo, etc.) são integradas nos termos do disposto
no artigo 10º do CC, nos mesmos moldes em que se procede em outros ramos de Direito.
- A integração de lacunas de convenções coletivas de trabalho pode suscitar algumas dúvidas.
- Parece que em sede de integração da parte regulativa das convenções coletivas deverá valer o artigo 10º
do CC. Quanto à integração da parte obrigacional da convenção coletiva aplica-se o artigo 239º do CC.

- A integração de lacunas na parte regulativa do instrumento coletivo apresenta uma especificidade: não
se pode recorrer à analogia entre instrumentos diferentes: a lacuna de uma convenção coletiva não pode
ser integrada com base na solução análoga constante de outra convenção, sendo que cada instrumento,
devido à sua autonomia, não se compadece com uma visão unitária de forma a justificar tratamentos
análogos.

- Apesar da diferente distinção legal (10º e 239º CC), em termos práticos, as diferenças não serão
relevantes. Tanto o artigo 10º como o 239º apontam para a mesma solução: a integração deverá ser feita
numa perspetiva objetivista26.
- É de referir, também, que a boa fé objetiva, a que se recorre na integração de negócios jurídicas, vai
determinar a vontade hipotética de uma pessoa coletiva, ou seja, de uma associação sindical ou de uma
associação patronal. A vontade hipotética de uma pessoa coletiva resulta de uma perspetiva objetiva.

- Quanto às especificidades cabe salientar as regras já enunciadas a propósito da interpretação, que valem
igualmente quanto à integração (seguem o regime acima mencionado):
 Integração de lacunas de uma convenção coletiva por parte da comissão paritária (492º/3 CT);
 Integração de lacunas de convenções coletivas por via de um acórdão do STJ (186º CPT).

- Ainda quanto à integração das normas de direito do trabalho, há a referir ainda que no Direito do
Trabalho existem algumas omissões, as quais são imprescindíveis pois há aspetos não regulados no direito
do trabalho, visto que não se justificaria a sua previsão neste ramo do Direito. Essas situações que
poderiam ser consideradas lacunas, na verdade apenas representam a normal falta de plenitude de um
ramo do Direito que vai sendo preenchido pelo direito civil, especialmente pelas regras de teoria geral e
do direito das obrigações.
Exemplo: Problema da capacidade das partes não é naturalmente regulado no Direito do Trabalho e tem
de se recorrer ao Direito Civil.
- Ou seja, apesar da autonomia do Direito Civil, o direito do trabalho continua dependente das regras
gerais. Daí que, tais lacunas, por serem aparentes, serão preenchidas por normas de direito civil, não se
recorrendo às regras de integração.

26
Apesar do artigo 239º apontar para a vontade hipotética das partes não estamos perante uma perspetiva
subjetivista. Na leitura deste artigo é percetível perceber que a vontade hipotética das partes encontra-se na
dependência de uma boa fé objetiva, e como esta prevalece sobre a vontade hipotética, prevalece a conceção
objetivista.
 Joana Mil-Homens

3. APLICAÇÃO:
- Importa tratar da aplicação das normas laborais no tempo, no espeço e do concurso hierárquico de
normas de direito do trabalho.

3.1. APLICAÇÃO NO TEMPO:

3.1.1. ENUNCIADO:
- Princípio geral: a lei nova (que regula a mesma matéria) revoga a antiga e
rege as relações jurídicas após a sua entrada em vigor – 7º CC e 12º/1 CC.
- Apesar de a aplicação da lei nova ser imediata, por via de regra, só regular
para o futuro, não valendo para situações passadas. Lei nova não regula factos
passados e a lei antiga não rege as situações jurídicas para o futuro – princípio
da não retroatividade da lei.
- Este princípio poderá ser sempre afastado caso a lei pretenda ser
retroativa27. Mas, em regra. A lei não é retroativa.
- A dificuldade reside em saber até quando se aplica a lei antiga e a partir de
quando rege a nova lei rege as situações jurídicas em curso.
À primeira vista a resposta seria simples: relevava a data de início de vigência
da lei nova.
- Mas, importa precisar a mencionada delimitação de vigência de dois regimes
jurídicos: caso o facto ou a situação jurídica se prolongue no tempo, tendo
início durante a vigência da lei antiga, mas continuar na vigência da lei nova,
é relevante a questão do conflito.

3.1.2. DIREITO TRANSITÓRIO:

- Direito transitório pode ser formal ou material.
- No direito transitório formal:
 Legislador limita-se a indicar a partir de que momento se aplica a lei
nova;
 Indica-se qual o regime aplicado a determinada situação,
estabelecendo se a situação jurídica em causa deve ser regida pelo
regime antigo ou novo.
 Na falta de outras previsões legais, o direito transitório formal regula-
se pelo artigo 12º do CC, embora também se deva atender aos
artigos 13º e 297º.
- No direito transitório material:
 É excecional.
 Surge, normalmente, em diplomas de aprovação de códigos ou de
regimes jurídicos particularmente sensíveis (como o arrendamento)
e mesmo quando surge mostra-se, muitas vezes, insuficiente visto
que o legislador não pode prever todos os problemas de
transitoriedade.

27
Com a exceção da lei criminal e fiscal (29º e 103º/3 CRP) a que acresce o limite do caso julgado (282º/3 CRP), não
existe nenhum imperativo legal respeitante à irretroatividade da lei.

35
3.1.3. SUCESSÃO NO TEMPO DE REGIMES JURÍDICOS:
3.1.3.1. APLICAÇÃO IMEDIATA DO NOVO REGIME:
- 12º/1/1ª parte e 12º/2/2ª parte CC.
- A sua consequência é que passa a reger os factos jurídicos que
ocorram posteriormente à data de início de vigência, regulando
igualmente os efeitos futuros.
- Novo regime também se aplicará a factos jurídicos constituídos
no passado (antes da vigência do novo regime) que subsistam no
tempo.

3.1.3.2. SOBREVIGÊNCIA DO ANTERIOR REGIME JURÍDICO:

- 12º/2/1ª parte a contrario CC.
- Se a lei nova, em caso de dúvida, apenas regula factos novos que
respeitem condições de validade substancial ou formal então, a
contrario, a lei antiga subsistirá vigente de forma a regular os
factos ou efeitos jurídicos relacionados com as mencionadas
condições de validade substancial ou formal de situações
jurídicas em execução.
- A sobrevigência é muito limitada: só em condições de validade
substancial ou formal, e só admitida em situações de dúvida – ou
seja, a regra será a aplicação do novo regime de forma a não se
criarem estatutos diferentes.
Exemplo: Era exigida escritura pública para certos arrendamentos
(1029º CC); o contrato de seguro era formal, devendo ser
reduzido a escrito numa apólice (426º CCom). Estas disposições
foram revogadas, sendo o novo regime menos exigente. Assim,
em relação a um contrato de arrendamento ou a um contrato de
seguro celebrado sem a forma legal exigida e que esteja hoje em
vigor não é admissível invocar a nulidade, pois a sobrevigência do
regime anterior é muito limitada, não devendo pôr em causa a
subsistência e adaptação das situações jurídicas em execução.

3.1.3.3. RETROATIVIDADE:
1) NOÇÃO:
- Retroatividade implica que o novo regime jurídico afeta a validade dos factos
ocorridos anteriormente, colidindo com os efeitos jurídicos produzidos antes da
alteração jurídica.
- Por outro lado, o princípio da não retroatividade, permite a aplicação do novo
regime a situações constituídas no passado que perdurem à data da entrada em
vigor deste novo regime. Este princípio assenta numa razão de segurança jurídica
e de previsibilidade.
- É o princípio da não retroatividade que vale, mas nada impede a fixação do efeito
retroativo (12º/1/1ª parte CC) e, por exemplo, no art.º 13/1 prescreve-se a
retroatividade.
- Ao abrigo da autonomia privada (405º CC), os interessados podem regular
situações jurídicas com efeitos retroativos.
Exemplo: Lei nova que se aplicar a um facto ocorrido (atropelamento) ou a um
efeito já produzido (compensação de créditos) é retroativa.
 Joana Mil-Homens

Às vezes, alude-se à retroeficácia quando a lei impõe efeitos desde uma data
anterior, por exemplo, aumento salaria em Março com efeito desde 1 de Janeiro
-> retroatividade pretendida pelo legislador.

- A não retroatividade respeita os factos passados, mas sem pôr em causa que, no
presente, não devem haver estatutos diferenciados, sob pena de desigualdade.
- Não será defensável, ao abrigo da não retroatividade, manter a aplicação da lei
antiga28 a todas as situações que originaram no passado, durante a vigência de
anterior regime jurídico.
- Seria impraticável que em situações jurídicas duradouras (como o direito de
propriedade) fossem aplicáveis simultaneamente vários regimes que se
sucederam no tempo.
- Também seria inadequado a sobrevigência de regimes anteriores, pois levaria a
situações de desigualdade não permitindo a conformação das situações jurídicas
antigas às novas realidades jurídico-económicas.
- A não retroatividade implica que a lei só dispõe para o futuro, assim, os factos
ocorridos e os efeitos jurídicos - que integram o conteúdo da situação jurídica –
desde que verificados no domínio da lei anterior, não são postos em causa.

2) TIPOS DE RETROATIVIDADE:
- Existem 3 níveis/graus de retroatividade:
 Retroatividade normal/ ordinária: art.º 12/1/2ª parte CC:
- Ressalva os efeitos já produzidos na situação jurídica ao abrigo do
anterior regime jurídico, manda aplicar o novo regime a aspetos que
seriam regulados pela lei antiga.
Exemplo: Manda aplicar um novo regime de juros aos juros vincendos
num contrato de mútuo celebrado com base noutro regime. Haverá
retroatividade caso se admita que, na situação concreta, o regime de juros
(vencidos e vincendos) não abstrai do contrato de mútuo que o fixou.

 Retroatividade agravada: 12º/1/parte final CC:

- Ressalva os efeitos já produzidos sem, contudo, colidir com efeitos
produzidos e objeto de decisão com trânsito em julgado.
Exemplo: Retroatividade consagrada no 13º/1 CC é agravada ou o
aumento do salário mínimo que entra em vigor em Março e aplica-se
retroativamente desde Janeiro desse ano.

 Retroatividade de grau máximo/extrema:

- Não há respeito pelo efeito já produzido e decidido definitivamente29 ou
relativamente ao qual já tivessem decorrido os prazos de caducidade ou
prescrição.

3) LIMITES À RETROATIVIDADE:
- Existem limites constitucionais ao princípio da não retroatividade:

28
Designada por ultra-atividade ou sobrevigência.
29
Com a exceção do caso julgado, onde tal retroatividade seria inconstitucional.

37
  18º/3 CRP:
- Leis restritivas de direitos, liberdades e garantias não podem ter efeito
retroativo;
 19º/6 CRP:
- Lei penal incriminatória não pode ser retroativa, tendo em conta a regra
nullum crimen sine lege/nulla poene sine lege (29º/1 e 3 da CRP e 1º/1 do
CP).
- Em contrapartida, em direito penal, prescreve-se como princípio a
retroatividade in mitius: lei penal posterior de conteúdo mais favorável
aplica-se ao arguido (29º/4/parte final CRP e 6º CP).
- Nessa mesma lógica, a lei reguladora da competência dos tribunais
criminais não pode ser retroativa (32º/9 CRP).
 103º/3 CRP:
- Em sede fiscal, fixou-se a irretroatividade da lei que cria impostos.
 282º/3/1ª parte CRP:
- Novo regime não afetará as situações jurídicas extintas na vigência do
regime anterior por via da tutela do caso julgado.

4) FACTO PASSADO:
- Quando nada se prescreve quanto ao efeito retroativo do novo regime, a regra
é de que este não afeta os factos e feitos jurídicos totalmente passados na vigência
do regime anterior – tempus regit actum.
- 12º CC - importa distinguir os factos e os efeitos jurídicos, por um lado, e a
ocorrência ou verificação de tais factos ou efeitos passada ou continuada, por
outro lado.
Exemplo: Facto (atropelamento ou celebração de um contrato) ocorrido
anteriormente, como é totalmente passado, estará sujeito ao regime anterior. |Se
o facto não for totalmente passado, por tratar-se de um facto continuado
(construção de uma casa) estará submetido ao novo regime.
- Solução será idêntica relativamente aos efeitos jurídicos referenciados no artigo
12/2 CC como conteúdo de certas relações jurídicas:
 Se o efeito jurídico for de execução instantânea (ex: obrigação de
indemnizar decorrente de um facto ilícito ou pagamento o preço numa
compra e venda) e se tenha produzido, o novo regime não o afetará.
 Caso se trate de efeitos jurídicos continuados ou de produção sucessiva
(ex: pagamento da rende num arrendamento, da comissão numa agência
ou do salário numa relação laboral), o novo regime afeta aqueles factos
que não se possam entender como totalmente passados.
- Não se consideram totalmente passados: efeitos jurídicos emergentes
de um direito subjetivo antes da respetiva constituição e, em alguns casos,
antes da sua exigibilidade ou do seu vencimento, desde que esse direito
dependa de situações passados.
Assim, para a atribuição da compensação a um trabalhador que vier a ser
despedido num despedimento coletivo, o cálculo de compensação deve
atender aos anos que tem de serviço que podem ser anteriores à entrada
em vigor da lei que prevê o modo de cálculo de tal compensação.
 Joana Mil-Homens

- BASICAMENTE: os factos e efeitos jurídicos que, à data do início de vigência

de um novo regime, não se possam considerar como totalmente passados
ficam sujeitos à nova disciplina jurídica.

5) DIREITOS ADQUIRIDOS E EXPETATIVAS:

- Como limite à retroatividade, alude-se à tutela de direitos adquiridos.
- Na lei atende-se a direitos adquiridos no sentido de posições jurídicas ativas
constituídas em determinada esfera jurídica. Exs: 291º/1; 435º/1; 1181º/1 e 1313º
CC
- Direito adquirido ≠ Direito subjetivo: Por exemplo, um sujeito, titular de um
direito subjetivo de propriedade, não tem um direito adquirido ao conteúdo desse
direito, pois encontra-se sujeito à mutabilidade do regime jurídico de propriedade
privada – conteúdo do direito subjetivo pode mudar com lei nova.
Ou seja, um titular de um direito subjetivo, pode não ter um direito adquirido ao
conteúdo pleno desse direito.
- Apesar de serem coisas distintas, para haver direito adquirido pressupõe-se que
o sujeito seja titular de um direito subjetivo – só sendo adquirido o direito
subjetivo depois de constituído numa esfera jurídica.
Exemplo: Antes do decurso do correspondente prazo e de ter sido invocada a
usucapião, o possuidor não adquiriu o direito de propriedade | Tal como o
senhoria não adquiriu o direito de crédito ao pagamento de rendas dos meses
vindouros | Nem o trabalhador aos salários dos próximos meses.

- Antes de o direito subjetivo se encontrar constituído numa esfera jurídica pode

haver uma expetativa de que, no futuro, se venha a constituir, passando a direito
adquirido.
- Sendo a situação jurídica de formação sucessiva, pode haver uma expetativa de
que o efeito jurídico se venha a produzir.
- Cabe, antes de mais, referir que estamos a falar de meras expetativas e NÃO de
expetativas jurídicas:
 Expetativa é uma situação que não cabe na noção de direito subjetivo
mas, sendo uma expetativa jurídica, estaríamos perante verdadeiros
direitos merecedores de tutela pela ordem jurídica. Exemplo: situações
sob condição suspensiva – 267º CC
 Diferente é o caso da mera expetativa/expetativa de facto
correspondente a uma simples esperança que, por não representarem
uma situação jurídica, não possuem tutela.

- Porém, a doutrina30 alude à dificuldade de traçar com exatidão a

fronteira entre direito adquiridos e expetativas jurídicas.

30
MRS, Santos Justo e Sofia Galvão.

39
 3.1.3.4. RETROCONEXÃO:
- Implicitamente referida no art.º 12/1/1ª parte CC.
- Relativamente à aplicação imediata da lei nova, pode ocorrer
do novo regime que este se aplica a factos que têm
pressupostos anteriores à sua vigência.
Exemplo: Prémio aos melhores alunos formados nos últimos
5 anos ou se permita a transmissão do arrendamento àqueles
que vivam com o arrendatário em economia comum há mais
de 3 anos. O novo regime terá em conta factos passados para
a sua aplicação.
- A retroconexão não altera o regime quanto a factos
passados, apenas significa que o novo regime jurídico assenta
em pressupostos ou situações do passado.
- A retroconexão encontra-se, normalmente associada a
regimes que pressupõem exercício continuado de direitos ou
manutenção de situações jurídicas.
Exemplo: Redução ou aumento do prazo para exercício de
certo direito.
- Apesar de diferente da retroatividade também tem limites
como ocorre em sede criminal.
Exemplo: O prazo da usucapião pode ser alargado, mas
alargar o prazo de prescrição de um crime de forma a aplicar
o aumento a quem tivesse praticado tal crime antes do início
da vigência do novo regime já seria inconstitucional.

3.1.4. SOLUÇÃO COMUM DA LEI CIVIL:

1) ENUNCIADO:
- Na falta de previsão concreta e, mesmo sendo estabelecido um regime
próprio de direito transitório em caso de lacuna, há que recorrer ao
regime comum do artigo 12º CC, que dispõe:
 Passando a vigorar um novo regime, as situações jurídicas em
curso passam a ser regidas pelas novas regras, excluindo-se,
contudo, em prol do princípio da não retroatividade, os factos e
os efeitos jurídicos totalmente passados.

2) DISTINÇÃO ENTRE CONDIÇÕES DE VALIDADE, EFEITOS E CONTEÚDO:

- 12º/2: Cabe distinguir no novo regime factos jurídicos31 dos efeitos
jurídicos:
- Os efeitos jurídicos integram o conteúdo da situação jurídica e importa
verificar se ficam submetidos ao novo ou ao anterior regime. Efeitos
jurídicos a que se reportam o novo regime também podem ser
instantâneos ou duradouros32.

31
Podem ser instantâneos (ex: celebração de um contrato/atropelamento) ou factos duradouros (ex: aquisição da
propriedade por usucapião ou doença do segurado).
32
Instantâneos no caso de transmissão da propriedade do bem vendido (879º/a) CC) e duradouros no caso do devedor
de o locador assegurar o gozo da coisa arrendada (1031º/b)).
 Joana Mil-Homens

- Também devemos distinguir entre o conteúdo das relações jurídicas

relacionado com o facto que lhe deu origem e o conteúdo que se pode
abstrair do facto originário – 12º/2/2ª parte CC.
Exemplo: Resolução de um contrato de arrendamento rege-se pela lei
nova, pois o fundamento da cessação do vínculo abstrai do facto
constitutivo da relação jurídica, a celebração do contrato de
arrendamento, mas a invalidade do arrendamento decorrente da falta de
poderes do locador rege-se pela lei vigente à data do ajuste.
Mesma solução para o caso dos trabalhadores:
O trabalhador que se encontra no ativo, tem uma expetativa de, caso
venha a ser alvo de um despedimento coletivo, receber a compensação
prevista na lei ou na convenção coletiva ou, na eventualidade de se
reformar, de receber a pensão prevista.

Tanto a compensação como a pensão de reforma são

efeitos futuros e eventuais. O respetivo conteúdo
afasta-se do facto constitutivo. Daí que se aplique o
novo regime.

3) ALTERAÇÃO DE PRAZOS:
- 297º CC – regra especial para a eventualidade de sucessão de regimes
jurídicos com prazos distintos. 2 hipóteses:
 Em caso de encurtamento do prazo:
- Novo prazo só se conta a partir do início, a não ser que,
atendendo ao anterior prazo, faltar período inferior para o
respetivo termo (297º/1 CC).
Exemplo: Eventualidade de se estabelecer que a pensão de
reforma se obtinha ao cabo de 35 anos de trabalho, sendo o prazo
encurtado para 30 anos, há que distinguir:
a) Em relação a “A” tinham decorrido 2 anos, após a entrada
em vigor do novo regime inicia-se o prazo de 30 anos;
b) Em relação a “B” tinham decorrido 10 anos, completa-se
o prazo do anterior regime.

 Em caso de alongamento do prazo:

- Novo prazo aplica-se à situação em curso, computado o período
de tempo já decorrido (297º/2 CC);
Exemplo: O vínculo do período de duração da pensão de reforma
foi aumentado de 30 para 35 anos – Caso já se tenham decorrido
2 anos passam a faltar 33 anos. Caso já se tenham decorrido 10
anos é necessário preencher mais 25 anos.

- Regime vale igualmente para o caso de prazos fixados pelos tribunais ou

qualquer outra autoridade (297º/3 CC).

- Quando aos prazos ficados por acordo ou resultantes de regime

estatuário em que, ao abrigo da autonomia privada, as partes fixaram

41
 prazos convencionais, distintos dos legais (ex: 1225º/1 CC), a alteração
legislativa em princípio não os afetará.

3.1.5. SOLUÇÃO PRESCRITA EM SEDE LABORAL:

1) SUCESSÃO DE LEIS NO TEMPO:
- Artigo 7º/1 da Lei nº7/2009 dispõe o mesmo que o artigo 12º/2 do CC.
- No direito do trabalho cabe distinguir entre: situações de alteração da
lei no tempo das situações que respeitam a modificações de instrumentar
de regulamentação coletiva de trabalho, sobretudo as convenções
coletivas.
- O princípio geral de aplicação da lei no tempo é de que a lei só dispõe
para o futuro, mas quanto às situações jurídicas duradouras, constituídas
antes da entrada em vigor do CT, a lei nova aplica-se-lhes;
- Ou seja, exista uma regra de aplicação do CT às situações jurídicas em
execução, mas constituídas antes da sua entrada em vigor.
- 2 exceções:
 Condições de validade são aferidas no momento da sua
constituição.
Exemplo: Quanto às exigências de forma deve atender-se às que
vigoram ao tempo em que a situação jurídica se constitui.
 Factos já produzidos/situações totalmente passadas antes da
entrada em vigor do CT são regidos pela lei anterior, pois este
diploma (CT) não se lhes aplica.

- O que é que quer dizer totalmente passados?

- Refere-se aos factos totalmente passados antes de Fevereiro de 2009,
que não se repercutam em aspetos posteriores do contrato de trabalho.
- Aos factos ocorridos antes, mas que se repercutem em questões
jurídicas ocorridas ou apreciadas depois da entrada em vigor do diploma,
aplica-se o Código do Trabalho – caso em que estaremos perante a já
referida retroconexão33 – a ultra-atividade permitirá que um facto
passado, por se encontrar relacionado com factos ocorridos
posteriormente34 seja regido pela lei nova (CT).
- Pretende-se assim com que o CT se aplica a todas as relações laborais,
evitando assimetrias entre diferentes sujeitos laborais.
Exemplo: Se a falta de cumprimento da retribuição se verificou no
domínio da lei antiga, mas persiste durante a vigência do CT aplicar-se-
ão, por exemplo, as garantias de cumprimento neste previstas.

- Também, relativamente à sucessão de leis laborais no tempo, cabe

mencionar a distinção do art.º 12/2 CC: factos constitutivos
(modificativos e extintos) vs factos jurídicos que integram o conteúdo das
situações jurídicas.

33
≠ Retroatividade.
34
Ou seja, não são totalmente passados.
 Joana Mil-Homens

- Não retroatividade implica que a lei nova não se aplica aos factos
constitutivos de situações criadas no passado35, mas como consta do
artigo 12º/2 aplicar-se-á o conteúdo das relações jurídicas estabelecidas
no domínio da lei antiga.
Significa que se o contrato de trabalho for celebrado na vigência da lei
antiga, no respeitante à sua constituição, especificamente em relação à
forma do NJ, vigora a lei antiga.
Mas quanto aos efeitos, aos direitos e obrigações das partes, a partir do
momento em que entra em vigor a lei nova, o contrato de trabalho
passará a estar-lhe sujeito.

- Assim, a não retroatividade implica apenas que não sejam postos em

causa os factos constitutivos, porque o conteúdo do NJ adaptar-se-á às
novas exigências jurídicas.
- Quando a execução do contrato do contrato se prolonga no tempo – o
normal na relação jurídica laboral – o seu conteúdo terá que se adaptar
às exigências da nova lei. Assim, nos casos em que a lei nova estabelece
outro regime compensatório para a cessação do contrato de trabalho
(344º/2 CT), este novo valor aplicar-se-á aos contratos celebrados antes
da entrada em vigor da lei que cessem depois dessa data.

- Há que ter cuidado pois a aplicação do artigo 7º/1 da Lei nº7/2009 possui
exceções que constam no artigo 10º desse mesmo diploma:
 Quanto a um contrato de trabalho celebrado no domínio da lei
antiga, o ato de constituição e os efeitos produzidos não serão
postos em casas por alterações legislativas.
 Porém, se entretanto, entrar em vigor uma lei nova que, por
exemplo, altera o regime de férias, é claro que as férias que o
trabalhador gozou no domínio da lei antiga, ou que se venceram
na vigência dista, não serão postas em causa pela lei nova. Apenas
as férias que o trabalhador terá nos anos seguintes serão
reguladas pela lei nova.
- Assim sendo, no que concerne às situações que derivam da relação
laboral, independentemente da data de celebração, importa averiguar
em que momento se constitui um direito, porque, relativamente ao
mesmo contrato de trabalho, pode estar em causa, ao mesmo tempo, a
aplicação da lei nova e da lei antiga.

2) DIREITOS ADQUIRIDOS:
- Pretende-se que o CT se aplique a todas as relações laborais,
independentemente da data da respetiva constituição, evitando as
assimetrias entre os diferentes sujeitos laborais.
- É preferível, mesmo as expetativas de uns possam ser postas em causa,
que não sejam estabelecidas desigualdades em função da data da
constituição do vínculo laboral.

35
Também se aplica aos atos modificativos e extintivos.

43
- Poder-se-ia admitir um princípio de manutenção dos direitos adquiridos
onde os direitos adquiridos pelo trabalhador seriam salvaguardados,
como consequência do princípio do tratamento mais favorável.
- De acordo com este princípio os direitos adquiridos pelos trabalhadores
à sombra da lei antiga, sendo mais favoráveis ao prestador de trabalho,
manter-se-iam depois da entrada em vigor da lei nova.
- Se ao trabalhador foram concedidas determinadas regalias na vigência
da lei antiga, essas vantagens seriam somadas àquelas que se
constituíram ao abrigo da lei nova, pois não pode ser retirado aquilo que
foi atribuído.
- Porém, não poderia nunca ser assim sob pena de se condenar a
possibilidade de adaptação legislativa a novas vicissitudes.
 Em momentos de depressão ou de alteração de conjuntura
económico-política terão de ser verificadas modificações
legislativas que retiram regalias. Os trabalhadores, por exemplo,
cedem de certas regalias para evitar um despedimento coletivo.
 Tal como é inadequado manter em vigor normas revogadas. Isso
traria complicações a nível jurídico.
 Tal como seria totalmente inadequado manter-se normas de um
determinado diploma revogado em vigor ao mesmo tempo com
os preceitos da nova lei. Se por exemplo, 3 contratos fossem
celebrados na vigência de 3 leis, haveriam 3 leis em vigor.
Exemplo: Convenção coletiva de trabalho que estabelece que o
empregador tem de pagar um subsídio para uniforme. Convenção
é substituída por outras onde se determina que o empregador
tem de fornecer os uniformes aos trabalhadores. Não faz sentido
que o trabalhador possa exigir o subsídio mais o uniforme, porque
não faz sentido a existência da regalia anterior face à nova
convenção, a nova regalia compensa a anterior.

- As regras de um determinado diploma, seja uma convenção coletiva de

trabalho, um decreto-lei do Governo ou uma lei da AR, não podem ser
vistas isoladamente. As disposições constantes de um diploma
encontram-se interligadas, não fazendo sentido que se «retire» uma
norma de um diploma revogado, providas de sobrevigência, para a juntar
com as de outros diplomas.
- Não faz sentido que uma disposição seja aplicada no domínio de outra
legislação pois estará desintegrada da sua fonte e da sua estrutura,
perdendo a sua razão de ser/contexto.
Exemplo: Artigo onde se estabelece que os trabalhadores têm direito a
20 dias de férias e, noutra norma do mesmo diploma, determina-se que
os dias de férias são dias úteis, não se contando sábados, domingos e
feriados. Sendo este diploma revogado, a nova lei dispõe que os
trabalhadores têm direito a 30 dias de férias contados com prazos
corridos, incluindo os sábados, domingos e feriados – neste caso, um
trabalhador não pode alegar que, nos termos da lei nova, tem direito a 30
dias de férias, mas como a contagem da lei antiga era mais conveniente,
que só quer que sejam contados os dias úteis – vai contra a razão de ser
 Joana Mil-Homens

de ambas as leis, pois os 20 dias úteis da lei antiga correspondem, mais

ou menos, aos 30 dias corridos da nova lei.

- O que foi dito até agora não significa que os direitos adquiridos em
determinado contrato, celebrado ao abrigo de uma lei antiga, sejam
salvaguardados.
- Isto deve-se devido ao princípio geral da não retroatividade da lei (12º
CC) – se, na vigência da lei antiga, foram constituídos direitos para uma
das partes, não serão postos em causa, a não ser que a lei nova disponha
em contrário.
- O que pode acontecer é uma lei nova inviabilizar os direitos adquiridos
à sombra da lei antiga, desde que pretenda ter efeito retroativo, mas, em
regra, a lei não é retroativa.

- Importa distinguir entre direitos adquiridos e meras expetativas (direitos

que ainda não se constituíram ou foram vencidos).
- Em princípio, os direitos por constituir, que o trabalhador previa
adquirir, não estão abrangidos pelo princípio da não retroatividade,
aplicando-se a lei nova nestas situações.
Exemplo: Lei antiga previa que se constituiria no futuro o direito a “X” dias
de férias daqui a 2 anos ou a “Y” salário no próximo mês – isto não são
direitos adquiridos. Logo, se a lei nova dispor diferentemente, o
trabalhador regular-se-á pela lei nova, pois o direito ainda não esta
constituído na altura da alteração legislativa.36
- Os direitos subjetivos relativos ao salário em si ou ao crédito de férias já
são direitos adquiridos.
- Ou seja, tendo surgido uma alteração legislativa com vista a
regulamentar de forma diversa certa situação laboral, o contrato de
trabalho celebrado na vigência da lei antiga manter-se-á válido. O que
acontece é que as soluções previstas na lei antiga só subsistem se forem
toleradas pela nova, mesmo que a lei antiga fosse mais favorável.

- Há que ter em conta as situações em que as regras estabelecidas no

contrato de trabalho podem estar indissociavelmente ligadas ao regime
da lei antiga. Se da lei nova resultar um regime diverso, a solução
consagrada no contrato pode não ter aplicação pois leva a uma distorção
do equilíbrio contatual – estatuto contratual não se harmoniza com o
novo estatuto legal.
Exemplo: Lei antiga era omissa quanto aos uniformes então o contrato
de trabalho, tendo isso em conta, estabelecia que o empregador tinha de
pagar um subsídio para uniformes. A lei nova dispõe que os
empregadores têm de fornecer os uniformes aos trabalhadores – a regra

36
Argumentar que devia-se salvaguardar estas expetativas devido ao problema do tratamento mais favorável ao
trabalhador levaria à não aplicação do artigo 12º do CC, que dispõe que as meras expetativas não estão garantidas pelo
princípio da irretroatividade.

45
 de origem contratual, relativa ao subsídio, não pode subsistir, pois foi
estabelecido tendo em conta a omissão da lei.
OU SEJA, se a lei nova põe em causa o pressuposto com base no qual o
contrato se celebrou (na altura uma condição sine qua non), a regra
estabelecida no negócio jurídico também não se pode manter. Assim, o
contrato de trabalho tem de se adaptar à lei nova, visto que o seu regime
estava indissociavelmente ligado à lei antiga.37

- A conceção segundo a qual as normas revogadas se mantêm em vigor,

porque se encontram incorporadas no contrato de trabalho, é inaceitável
para o Prof. Romano Martinez por várias razões:
 Leis não se transformam em cláusulas negociais (lex negotii):
- Quando, por exemplo, se celebra um contrato de
arrendamento, não se incorporam nesse contrato as normas do
CC.
- Óbvio que as normas do CC se aplicam ao contrato, mas se estas
forem revogadas, eles não continuariam em vigor para um
contrato de arrendamento ainda em vigor.

 Admitir que normas legais se incorporem nos contratos seriam

permitir a criação de estatutos privilegiados para alguns
trabalhadores.
- Exemplos das férias acima.
- Se admitíssemos estas situações, um trabalhador que
celebrasse um contrato de trabalho em Dezembro de 2002 e
outro trabalhador que celebrasse um contrato de trabalho em
Fevereiro de 2003 teriam tratamentos diferentes na
eventualidade de em Janeiro ter existido uma alteração
legislativa – o princípio da igualdade não seria respeitado.

 Por via de regra, cada diploma constitui um todo devido a

coerência e interligações.
- Exemplo dos uniformes acima.
- Por isso não faria sentido cumular as regalias de uma lei com as
de outra pois as vantagens atribuídas num diploma justificam-se
na conjuntura daquele mesmo diploma, há interligação.
- Admitir a subsistência de certas regalias (cumuladas às novas)
criaria um sistema disfuncional, marcado pela incompatibilidade
de normas.

- Concluindo:
 As regras contratuais mais favoráveis só subsistem na medida em
que forem toleradas pela nova lei, ou seja, dentro do âmbito de

37
Jurisprudência bitcheeeees: Ac. STJ de 10/11/1993 onde se estabeleceu que os trabalhadores não podiam exigir o
subsídio de refeição a partir do momento em que a empresa garantiu o fornecimento de refeições aos seus
trabalhadores.
 Joana Mil-Homens

liberdade da nova lei. Fora de tal âmbito, não se podem aplicar

tais regras contratuais, mesmo que mais favoráveis ao
trabalhador;
 Logo, o direito do trabalho, relativamente à sucessão das leis no
tempo, não apresenta nenhuma particularidade quanto aos
outros ramos do direito.

3) SUCESSÃO NO TEMPO DOS INTRUMENTOS DE REGULAMENTAÇÃO

COLETIVA DE TRABALHO:
- 503º/3 CT: convenção coletiva de trabalho só pode «reduzir» as regalias
dos trabalhadores se demonstrar que é globalmente mais favorável ao
prestador de trabalho – ou seja, é possível retirar-se vantagens desde
que, por outro lado, a nova convenção seja mais favorável para o
trabalhador. No final, o trabalhador tem de ficar em melhor situação.
- Porém, não será este o caso sempre: há situações em que perante uma
conjuntura depressiva, a única solução é diminuir regalias ou mesmos
casos em que os próprios sindicatos aceitam alterações em convenções
coletivas de trabalho, incluindo soluções menos favoráveis, para evitar a
falência da empresa a um inerente despedimento dos trabalhadores.38
- Assim, conclui-se que o 503º/3 do CT não é ajustável à realidade e, em
termos constitucionais, não há nenhuma regra que imponha uma
irreversibilidade de direitos dos trabalhadores39. Assim sendo, pode
acontecer que, em determinadas circunstâncias, sejam retiradas algumas
regalias aos trabalhadores que foram cedidas em instrumento de
regulamentação coletiva anterior, desde que não haja violação da lei.
- Assim, o disposto no 503º/3 CT poderá valer apenas como regra
interpretativa das convenções coletivas de trabalho, visando, no quanto
for possível, o estabelecimento de uma situação mais favorável ao
trabalhador.40

3) APLICAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO NO ESPAÇO:

- Liberdade de escolha – relativamente a situação de direito de trabalho plurilocalizada há
liberdade das partes relativamente à lei aplicável.
- No entanto, há que ter em conta o local da realização do trabalho. Liberdade de escolha
com viabilidade muito significativa.
- Problema da deslocalização muito frequente (por exemplo, no setor automóvel vê-se
uma frequente deslocalização)

38
Porém neste último caso poder-se-á considerar que o facto de não haver despedimento coletivo é globalmente mais
favorável quanto à diminuição de regalias.
39
Este princípio poderia prejudicar, economicamente, o relançamento empresarial pois não poderiam ser retiradas
regalias aos trabalhadores.
40
-Basta, por fim, referir que depois de ser estabelecido o princípio de que os instrumentos de regulamentação coletiva
não têm eficácia retroativa (478º/1/c) CT) admite-se que cláusulas de natureza pecuniária (sobretudo as que fixam o
salário), possam ter efeitos retroativos (478º/1/c)/parte final CT).

47
- Hierarquia das fontes relacionada com a aplicação do Direito do Trabalho no espaço:
As questões de hierarquia de fontes que não são específicas do Direito do Trabalho não
importam ter em conta. Usa-se as regras comuns e não regras de Direito do Trabalho.
- Dificuldade na lógica de hierarquia relativa aos IRCTs – legislador trata desta questão no
que respeita ao contrato de trabalho. Dele resultam regras que vão vincular as partes. No
mecanismo de hierarquia das fontes tanto no art. 3º como no 476º o legislador inclui
também o contrato de trabalho neste âmbito, mesmo não sendo este uma fonte.
- Art.º 3 - Toma posição imparcial:
1) Norma que surge com o CTrabalho. Não havia norma idêntica antes do Código do
Trabalho.
2) Em primeiro lugar, este artigo dá-nos a ideia de que as leis (em sentido amplo), a
legislação que tenha aplicação à relação de trabalho/contrato de trabalho, são leis
que não são necessariamente imperativas, tendo que ver em que medida o
legislador as estabeleceu aceitando, ainda que não explicitamente, que as
soluções constantes da lei possam ser afastadas por IRCTs.

3) Distinção entre casos em que a lei diz que a convenção coletiva pode dispor
de maneira diversa (própria lei permite-o) e situações em que a lei nada diz:
 Art. 3º/1 – ou resulta o contrário porque a lei diz que não pode ser
afastado ou porque se depreende que a lei pretende que aquela
situação seja imperativa, não podendo ser feitas alterações. Tem que
se ver se a norma é por natureza imperativa, não abrindo qualquer
hipótese de alteração.
 Se a lei nada diz, dá abertura para alteração, então a convenção
coletiva pode dispor de modo menos favorável da lei. Se não se
encontra imperatividade explícita do legislador então o IRCT pode
favorecer ou desfavorecer. Autonomia dada aos sujeitos coletivos
para estabelecer regras para determinada situação
independentemente da solução legal porque não tem solução
imperativa.
 Limites:
i. Art.º 3º/3 - matérias que o legislador considera de natureza
imperativa. Ainda que o legislador naquela previsão concreta não
tenha dito por exemplo, que o regime de trabalho de menores é
imperativo, o legislador vem dizer que mesmo que não diga que é
imperativo, é imperativo. A convenção coletiva não pode então
alterar em sentido menos favorável, ainda que a lei seja omissa ou
pudesse haver interpretações diversas).
ii. Art.º 3º/4 – no que concede à relação entre a lei e o contrato de
trabalho já há limitação. As normas legais que respeitam ao contrato
de trabalho só podem ser afastadas por relação entre trabalhador e
empregador se houver condições mais favoráveis. Se a norma legal
nada diz e, portanto, permite solução diferente, quando é no
contrato de trabalho, essa solução tem necessariamente que ser mais
favorável ao trabalhador.
 Joana Mil-Homens

Art. 476º - relação entre convenção coletiva e contrato de trabalho:

 IRCT pode ser afastado pelo contrato de trabalho, mas só o poderá fazer em sentido
mais favorável ao trabalhador. Nada impede que as partes no contrato de trabalho
estabeleçam condições diferentes de uma convenção coletiva desde que as condições
sejam mais favoráveis ao trabalhador.

 E entre convenções coletivas?

1. Problema de a convenção coletiva nova afastar a anterior. Novo instrumento
aplica-se em detrimento do anterior – questão menos delinear no que respeita à
lei. Podemos ter caso em que nova convenção coletiva não tem o mesmo âmbito
do que a anterior. A convenção nova pode não substituir integralmente a antiga.
Podem ter campo de aplicação diferente. Isto gera um conflito entre convenções
coletivas:
 Problema de concorrência entre convenções coletivas (482º) – quando
temos mais do que uma convenção coletiva aplicável (por exemplo,
convenções coletivas com partes que não são exatamente as mesmas) há
critérios para determinar a aplicação:
i. Critério base – critério da especialidade – na dúvida aplica-se o
regime especial em detrimento do regime geral. Estão ambas em
vigor, aplica-se em princípio a especial.
ii. Se este critério base não resolver a questão, o legislador admite:
Quando há uma dúvida relativamente às regras a aplicar, a ultima
hipótese será a escolha dos trabalhadores. Se, vistos os vários
critérios do 482º, se chegar a um impasse, haverá possibilidade
de escolha de o trabalhador escolher qual convenção se aplica.
Contudo, na opinião do Prof Romano Martinez isto pode acabar
por trazer ainda mais problemas de resolução.

49
 CAPÍTULO IV

CONTRATO DE TRABALHO
SECÇÃO I – ASPETOS GERAIS:
XI. NOÇÃO; ELEMENTOS:
1. NEGÓCIO JURÍDICO:
- Contrato de trabalho é um NJ obrigacional, ou seja, apresenta-se como um contrato de Direito
Civil, em particular de direitos das obrigações – 874º e ss CC.
 Sendo um NJ obrigacional aplicam-se as regras gerais do NJ (217º e ss CC); dos contratos
(405º e ss CC), do cumprimento das obrigações (762º e ss CC) e do não cumprimento das
obrigações (790º e ss CC).
- No artigo 11º do CT encontramos a noção de contrato de trabalho41.
- O primeiro elemento constante da noção do artigo 11º respeita ao facto de se estar perante um
negócio jurídico, assente numa relação bilateral, sendo um produto de autonomia privada que
resulta do encontro entre uma proposta e uma aceitação.
- Como é um NJ bilateral pressupõe 2 declarações de vontade contrapostas, que estão na origem
do contrato de trabalho.
- Apesar de a definição não limitar a relação laboral a um tipo específico, muitas vezes o legislador
relacional o contrato de trabalho com a atividade realizada na empresa, partindo do pressuposto
que o contrato de trabalho é um NJ bilateral ajustado para produzir efeitos no seio empresarial.

2. PRESTAÇÃO DE UMA ATIVIDADE:

- O segundo elemento que se retira da definição do artigo 11º implica a obrigação de prestar uma
atividade por parte do trabalhador.
 O objeto principal do NJ será a prestação de uma atividade humana, intelectual ou
manual.
- No domínio da relação laboral pressupõe-se a existência de uma prestação de facto. De entre as
prestações de facto, a atividade laboral corresponde a uma obrigação de meios, que impõe uma
atividade a prosseguir, independentemente da obtenção do seu fim.
 Ou seja, a obtenção do fim é irrelevante uma vez que não afeta, nem a validade, nem a
perfeita execução do contrato de trabalho.
 Logo, se o trabalhador desenvolver a atividade diligentemente, mas, por causa que não
lhe seja imputável, o fim visado pelo empregador não se verificar, a renumeração
continuará a ser devida.
 Se o trabalhador atuar com a diligência que tanto o art.º 128º/1/c) CT ou o art.º 487 CC
exigem, ou seja, atuar no sentido de atingir o fim pretendido e este, realmente, não for
atingido é um risco que não pode ser imputado no trabalhador, mas sim na entidade
empregadora que terá de pagar a retribuição devida ao trabalhador, mesmo que o
objetivo não tenha sido alcançado42.

3. RETRIBUIÇÃO:
- É o terceiro elemento retirado do artigo 11º CT. O contrato de trabalho tem carácter oneroso. -
- Atividade tem de ser prestada mediante retribuição. Contrato de trabalho não pode ser gratuito.

41
Transcreve, com ligeiras alterações, o disposto no 1152º CC.
42
Pelo contrário, a prestação de resultado é uma característica do contrato de prestação de serviços – 1154º CC.
 Joana Mil-Homens

4. ATIVIDADE SUBORDINADA:
- Como quarto elemento da noção do artigo 11º – atividade deve ser exercida de forma
subordinada – subordinação apresenta-se como imprescindível, sendo uma necessidade técnica.
- A subordinação jurídica, para além da alienabilidade e do poder disciplinar, tem 2 facetas:
 Dever de obediência – que recai sobre o trabalhador:
 128º/1/e) CT;

 Poder de direção – conferido ao empregador.

- Poder de direção resulta de 2 fatores:
 Falta de concretização da atividade laboral;
- Corresponde a uma peculiaridade do contrato do trabalho, pois em regra, neste
não se específica ao pormenor a atividade a desenvolver pelo trabalhador.
- Existindo apenas um parâmetro geral a seguir determinado pelo objeto do
contrato, ou seja:
- Há um acordo genérico relativo à atividade a desenvolver e torna-se necessário
que o trabalhador possa, em cada momento, concretizar a atividade a realizar.
- Esta faculdade de especificar a atividade, que resulta da indeterminação laboral,
é designada por heterodeterminação do serviço.
- Ou seja, o poder de direção visa individualizar a prestação do trabalhador,
concretizando a atividade a desenvolver.
 Mútua colaboração, que caracteriza a relação de trabalho.

- Tanto o poder de direção como o correspondente dever de obediência têm limites:

1) A definição e a determinação do trabalho a executar pelo trabalhador não podem
ser feitos em termos que excedam os parâmetros dentro dos quais o contrato foi
ajustado.
Exemplo: Se um trabalhador for contratado para um serviço de secretaria, não se
lhe pode adjudicar um trabalho de limpeza – as ordens dadas pelo empregador
têm de se limitar à atividade acordada/categoria do trabalhador.

2) A boa fé na realização da atividade (126º CT) a propósito dos direitos e deveres

das partes no contrato de trabalho, pressupõe que o trabalhador e o empregador
cooperem na prossecução de vantagens mútuas.
- Para tal, é necessário que a um seja conferido o poder de dirigir o trabalho e a
outro o dever de acatar essas ordens.

XII. CARACTERÍSTICAS:
1. NEGÓCIO JURÍDICO DE DIREITO PRIVADO:
- Sendo o contrato de trabalho uma figura negocial de direito privado, encontra-se subordinado
ao princípio da autonomia privada, nas suas vertentes de liberdade de celebração e da liberdade
de estipulação de negócios jurídicos (405º CC).
- Há que, contudo, ter em conta as normas que não podem ser afastadas pela vontade das partes,
as quais limitam a liberdade contratual – conteúdo mínimo imperativo.
- No contrato de trabalho verifica-se a existência de um número elevado de normas
imperativas/injuntivas: os limites à liberdade contratual não implicam a sua exclusão
- Estas normas imperativas foram estabelecidas, muitas das vezes, em defesa do trabalhador,
tendo em conta as desigualdades factuais existentes entre o empregador e o prestador de
trabalho, de forma a salvaguardar uma efetiva igualdade jurídica.

51
 - Tal como o resto dos negócios jurídicos, o contrato de trabalho está subordinado ao princípio da
consensualidade (219º CC), não precisando de revestir forma especial – 110º CT. Há, contudo,
exceções.
- A adoção do princípio da consensualidade facilita a celeridade negocial e visa a proteção do
trabalhador, não pondo em causa a validade dos contratos não formalizados. Daí que a
inobservância de forma, quando exigida, não leve à invalidade do contrato de trabalho.

2. NEGÓCIO JURÍDICO BILATERAL, NOMINADO E TÍPICO:

- Bilateral:
 Resulta do encontro de duas vontades contrapostas.
 As duas partes têm interesses que se contrapõem, mas que se conjugam.

- Nominado:
 Lei lhe confere um numeri uris, designando-o «contrato de trabalho» (11º CT + 1152º CC);

- Típico:
 Pois existe uma regulamentação própria e autónoma na lei para este. Como o CT e
diplomas avulsos relativos a contratos de trabalho com regime especial.
 Contém várias normas injuntivas, porém não se pode concluir que todo o regime seja
imperativo.

3. NEGÓCIO JURÍDICO CAUSAL:

- É um NJ causal, porque as obrigações das partes estão na dependência de uma causa. Não valem
por si, como corre nos contratos abstratos.
- No nosso OJ o princípio geral é de que os negócios jurídicos são causais, só existindo negócios
jurídicos abstratos em situações excecionais.
- Os deveres de desenvolver uma atividade ou de renumerar o trabalhador, bem como outras
prestações emergentes da relação laboral, só são eficazes se for demonstrada a respetiva causa.

4. NEGÓCIO JURÍDICO OBRIGACIONAL:

- Corresponde a um contrato obrigacional porque cria obrigações para ambas as partes.
- Não é um negócio jurídico real quad effectum – porque a sua celebração não implica a
constituição ou transferência de direitos reais – 408º CC;
- Tal como não é um negócio jurídico real quoad constitutionem – porque, para a perfeição
negocial, não precisa de qualquer tradição – 669º/1 CC.

- De entre as situações obrigacionais, constitui uma relação obrigacional complexa, uma vez que
dela emergem:
 Deveres Principais:
- Especialmente, o de prestar uma atividade e pagar a retribuição;
 Deveres Secundários:
- Como o que constam nos artigos 127º/1/d) e 128º/1/g) CT.
 Deveres Acessórios de Conduta:
- Como, por exemplo, tratar com urbanidade e probidade o empregador, os superiores
hierárquicos e companheiros de trabalho e não divulgar segredos de produção –
128º/1/a) e f) do CT – ou proporcionar boas condições de trabalho – 127º/1/c) CT.
 Joana Mil-Homens

5. NEGÓCIO JURÍDICO SINALAGMÁTICO:

- Sinalagmático, na medida que dele emergem, para ambas as partes, direitos e obrigações de
forma recíproca e interdependente.
- A prestação da atividade terá, como contrapartida, o pagamento do salário.
- A natureza sinalagmática do contrato de trabalho encontra-se, tanto na sua constituição
(sinalagma genético), como na sua execução (sinalagma funcional).
- Sendo um contrato sinalagmático, aplicam-se-lhe as regras gerais do direito das obrigações, tais
como a exceção do não cumprimento do contrato (428º e ss), o incumprimento (798º e ss CC, etc.
- Contudo, há exceções no domínio do direito do trabalho relativamente à aplicação das regras
gerais, especialmente da proteção conferida ao trabalhador e da assunção do risco por parte do
empregador. Exemplo: o facto de as férias e as faltas justificadas serem renumeradas.

6. NEGÓCIO JURÍDICO ONEROSO E COMUTATIVO:

- Oneroso, porque implica um dispêndio económico para ambas as partes.
 Trabalhador suporta o sacrifício relativo ao desempenho da sua atividade.
 E o empregador quanto à retribuição a pagar.
- Ou seja, o esforço económico incide sobre ambas as partes, com vantagens correlativas, que
podem não ser equivalentes.
- Importa também referenciar à existência de prestações acessórias/complementares: por vezes,
são celebrados outros negócios jurídicos que ficam na dependência do contrato de trabalho.
Exemplo: Empregador arrenda uma casa ao trabalhador por uma renda inferior à que seria
determinada pelas regras de mercado.
- Estes negócios jurídicos, celebrados na dependência do contrato de trabalho, podem ter
autonomia, cabendo-lhes proporcionar ao trabalhador uma forma indireta de retribuição.
- Nestes casos, nem sempre se estabelece um contrato misto, na impede a que no contrato de
trabalho se incluam elementos típicos de outros negócios (como o exemplo de fornecer casa ao
trabalhador), formando um contrato mista (405º CC).
- Mas, caso as várias situações negociais, em que se inclui a relação laboral, se encontrarem em
interdependência estar-se-á perante uma união ou coligação de contratos. E assim pode haver
repercussões de um contrato no outro. No exemplo dado, os contratos de trabalho e de
arrendamento encontrar-se-iam numa relação de interdependência, mantendo a respetiva
autonomia.

- Comutativo por oposição a aleatório.

- No contrato de trabalho, como em qualquer NJ, há uma repartição do risco, mas para que o
contrato fosse aleatório, seria necessário que a sua execução estivesse na dependência de um
facto futuro e incerto.
- A repartição do risco, mesmo que primordialmente recaia sobre uma das partes (empregador)
atribui carácter aleatório ao contrato de trabalho, relativamente ao qual o cumprimento das suas
prestações não está na dependência de nenhum facto futuro e incerto.

7. NEGÓCIO JURÍDICO DE EXECUÇÃO CONTINUADA:

- Contrato de trabalho gera obrigações que se prolongam no tempo.
- No contrato de trabalho, os direitos e obrigações das partes não se extinguem com a respetiva
realização, havendo uma continuidade quanto à prestação da atividade e ao pagamento da
retribuição.
- Porém, o contrato de trabalho não se classifica como perpétuo.
 1º - Admite-se a celebração de contratos a termo;

53
  2º: Existe uma multiplicidade de causas de cessão que não permitem que se conclua no
sentido de se estar perante um vínculo vitalício.

8. NEGÓCIO JURÍDICO INTUITU PERSONAE:

- No contrato de trabalho a confiança recíproca tem um papel de relevo.
- A boa fé – 126º CT – pressupõe o carácter fiduciário da relação contratual. Dificilmente se
concebe a realização das prestações de boa fé se as partes não confiarem pessoalmente uma na
outra.
- Mesmo relativamente à contratação em massa, que já não assenta bem numa relação
comunitária-pessoal, não é aceitável que um trabalhador, certo dia, se faça substituir por outrem
para realização da atividade a que se obrigou.
- Seria admissível a substituição se a relação laboral não se baseasse na fiduciária, uma vez que a
atividade a ser desenvolvida pelo trabalhador seria fungível, e para o credor (empregador) seria
irrelevante a identidade daquele que efetuasse a prestação (767º CC).
- Porém, como sabemos, a atividade a que o trabalhador se obriga corresponde a uma prestação
infungível, podendo o empregador dizer que a substituição o prejudica – 767º/2/parte final CC.
- Logo, a infungibilidade da prestação não admite a substituição do trabalhador43.

- CONTUDO, a infungibilidade não é característica de todas as prestações laborais. Assim, a

obrigação de pagar mensalmente o salário pode ter sido assumida por terceiro.
- O carácter fungível ou infungível das prestações terá de ser apreciado nos termos dos artigos
767º e ss do CC, sendo de concluir que a realização da atividade constitui uma prestação
infungível.
- Se não houver uma relação fiduciária, tratando-se de uma prestação de facto, esta seria fungível
(828º CC), podendo o devedor fazer-se substituir na sua realização. MAS, na relação laboral há
prestações infungíveis, como a obrigação de executar a atividade.
- O carácter fiduciário da relação de trabalho não impede, contudo, à transmissão inter vivos ou
mortis causa de direitos emergentes do contrato, como a obrigação de pagamento de retribuições
vencidas44, permitindo até a transmissão da empresa associada à cessão automática da posição
contratual – 285º CT.
- O intuitu personae varia em função de cada relação laboral em concreto. Há relações em que
este é reduzido e noutras ele tem um relevo elevado.
Exemplo: Natureza fiduciária do contrato de trabalho que liga o empregador ao ferente da
empresa ou à secretária particular será mais intensa do que a relação de um empregador com um
trabalhador indiferenciado de uma linha de montagem.

9. OUTROS ASPETOS:
- É erróneo encarar o contrato de trabalho como se este girasse em torno do trabalhador.
- Contrato de trabalho, como qualquer NJ, deve determinar direitos e deveres para ambas as
partes e não apenas os direitos de uma delas, que é o trabalhador.
- O contrato de trabalho deve ser visto em função das duas partes, indicando os respetivos direitos
e obrigações.
- É o que acontece, por exemplo, no Decreto-Lei nç 235º/92 de 24 de Outubro, vocacionado
especialmente para a defesa do trabalhador contra o empregador, omitindo a posição deste.

43
Acórdão Rel. Lx de 8/11/1998 – Ao acordarem que em caso de impossibilidade, a prestadora da atividade – a
bailarina – se poderia fazer substituir por outra indicia que a relação estabelecida não era laboral.
44
Acórdão STJ de 26/11/1997 – admite a transmissão sucessória de um crédito salarial da trabalhadora falecida.
 Joana Mil-Homens

SECÇÃO II – DISTINÇÃO DE FIGURAS AFINS:

XIII. FIGURAS NÃO EQUIPARADAS AO CONTRATO DE TRABALHO:

1. IMPORTÂNCIA DA DISTINÇÃO:
2. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO:

2.1. DIFICULDADE DE DELIMITAÇÃO:

- O contrato de trabalho poderia ter sido qualificado como um subtipo de contrato de
prestação de serviços, uma vez que, em sentido amplo, a prestação de serviços abrange o
próprio contrato de trabalho.
- Mas, o próprio CC contrapõe o contrato de trabalho (1152º) ao contrato de prestação de
serviços (1154º).
- E há 3 grandes diferenças entre os contratos, visíveis pelas definições (11º CT vs 1154º CC):
1) Obtenção certo resultado vs Prestação de atividade:
- No contrato de prestação de serviço uma das partes proporciona à outra “certo
resultado”, enquanto, no contrato de trabalho, “presta a sua atividade”.
- Prestações de resultado ≠ Prestação de meios:
 No contrato de trabalho, a obrigação é de meios.
- Quem se obriga no âmbito de um contrato de trabalho está em princípio
relacionado com situações em que há atividade a desenvolver
independentemente do resultado. Não tem obrigação de resultado, mas
de desempenho de atividade.
- O contrato de trabalho também pode ter, no entanto, um elemento de
resultado. O trabalhador de automóveis recebe mais, quantos mais
automóveis vender, por exemplo.

 No contrato de prestação de serviço visa-se a obtenção de um resultado.

- Quem se obriga à prestação de serviços obriga-se ao resultado do
serviço.

2) Onerosidade vs Onerosidade/Gratuidade
- O contrato de trabalho é, necessariamente, oneroso. Sem retribuição não há
contrato de trabalho.
- O contrato de prestação de serviços pode ser celebrado com ou sem retribuição.
Logo, sendo gratuito não será, obviamente, um contrato de trabalho.

3) Autonomia vs Subordinação/Dependência Jurídica:

- A atividade objeto do contrato de trabalho tem de ser prestada «sob autoridade
e direção» do empregador, ou seja, com base na subordinação jurídica do
trabalhador relativamente ao empregador45.
- No contrato de prestação de serviços, quem desenvolve a atividade realiza-a
autonomamente, com (ou sem) orientações de quem o serviço está a ser
prestado, mas definitivamente sem dependência jurídica/subordinação.

45
Ac. Rel. Cb. De 23/2/1995 – é pressuposto do contrato de trabalho que o empregador possa, de algum modo,
orientar a atividade do trabalhador, dando-lhe orientações gerais de como exercer as suas funções.

55
2.2. CONCRETIZAÇÃO DA DIFICULDADE DE DELMITAÇÃO:
2.2.1. ATIVIDADES QUE PODEM SER EXERCIDAS COM AUTONOMIA:
- Uma das dúvidas que mais se coloca é de saber se a atividade foi, ou não,
desenvolvida de modo autónomo.
Exemplo: Contrato com um taxista onde este todos os dias vai buscar a contraparte a
casa às 9 da manhã, levando-a ao emprego e às 5 horas da tarde traga-a a casa.
- Em princípio este contrato deverá ser qualificado como um contrato de prestação de
serviço.
- Mas se, diferentemente, uma pessoa que tem automóvel próprio contratar um
motorista 2 horas por dia (das 9h às 10h e das 17h às 18h), ou seja, fazendo o mesmo
trabalho que o taxista, o contrato seria, em princípio, um contrato de trabalho.
- Qual é, então, o critério de distinção?
 Não pode ser o da propriedade do automóvel, sendo que o direito de
propriedade sobre o veículo não deve ser o critério de distinção jurídica.
 Devemos então recorrer ao critério da subordinação jurídica?
- É que em ambos os casos há um trajeto e um horário pré-determinados pelo
beneficiário da atividade.
- MAS, enquanto o cliente não tem poder disciplinar sobre o taxista, já o terá
sobre o seu motorista.
- Também devemos mencionar o contrato em que o motorista é concedido um
empréstimo pelo empregador antigo para a aquisição de um veículo próprio com o
qual passa a exercer a atividade que já desempenhava na empresa. O facto de o
motorista passar a exercer a sua atividade com utensílios fornecidos por ele próprio,
pretende-se que a atividade se enquadre dentro dos parâmetros de trabalho
autónomo, pois o motorista passou de trabalhador por conta de outrem, para, pelo
menos aparentemente, empresário em nome individual no ramo de transporte.

- Também devemos ter em conta o outsourcing: Consiste em que parte da atividade

de uma determinada empresa seja prestada por outros e ao ser prestada por outros
passa a ser feito no regime de prestação de serviços e não no regime laboral.
Exemplo: Determinada empresa de transportes utilizou o seguinte mecanismo: quis
deduzir os trabalhadores que tinham na empresa e fez um acordo no seguinte sentido:
cada um compra o seu camião, fica proprietário do respetiva camião e passam a ter
um regime de prestação de serviços de transporte a nós com o seu próprio camião.
Ou seja, eram verdadeiros trabalhadores (tinham horas para apresentar ao serviço.
mecanismo tipicamente laboral) e mudaram de sistema, passando a ser donos dos
camiões e começaram a prestar serviços à empresa de transportes. Ou seja, passam
de trabalhadores dependentes para trabalhadores independentes através de recursos
externos (outsourcing permite reduzir o número de trabalhadores dependentes).

2.2.2. PROFISSÕES LIBERAIS E SITUAÇÕES AFINS:

- A autonomia das atividades que enquadram no objeto das designadas profissões
laborais (médicos, advogados, arquitetos e até há dúvidas relativamente aos
docentes) tem feito com que seja difícil entender que a relação jurídica em causa se
qualifique como um contrato de trabalho.
- É certo que há imensas profissões que tanto podem ser exercidas tanto com
autonomia ou mediante contrato de trabalho: jornalista; modelo publicitária,
transportador ou jornalista.
 Joana Mil-Homens

- A autonomia técnica não é, sozinha, um impedimento à qualificação da situação

jurídica no âmbito laboral, tal como dispõe o artigo 116º CT.
- A autonomia técnica não é conferida ao trabalhador pelo empregador, esta resulta
da natureza da atividade e da qualificação profissional do trabalhador, mesmo nesse
caso o trabalho continuará a ser organizado/orientado/controlado/utilizado pelo
empregador, subsistindo um contrato de trabalho com uma responsabilidade
acrescida para o trabalhador.
- Profissionais liberais como médicos ou advogados, podem estar vinculados mediante
contratos de trabalho ou de prestação de serviços46.
 Mas, mesmo celebrado um contrato de prestação de serviços, a sua
obrigação costuma ser de meios e não de resultado.
 Por outro lado, mesmo que predomine a autonomia técnica que não
prejudica a qualificação de contrato de trabalho, os profissionais liberais, por
regra, não estão sujeitos a um horário de trabalho ou não exercem a
profissão junto do empregador.
Exemplo: Advogado contratado para realizar determinada atividade jurídica –
esta atividade implica, por natureza, implica um certo grau de autonomia. Em
determinados aspetos, o jurista não pode receber ordens. O problema é saber
se esta mesma atividade se pode ser feita com subordinação. Há 50 anos um
contrato de trabalho para um advogado era quase ofensivo. Hoje, o Estatuto
permite47. Algo mudou porque hoje se entende que há certas atividades que
implicam autonomia técnica quanto à sua execução, mas quanto ao modo do
seu exercício deve haver subordinação. Nada impede que um advogado seja
interno numa empresa, recebendo determinadas ordens relativamente à sua
ação. (Empresa diz ponha em ação dívida X mas não diz ao advogado que
artigos utilizar). O modo normal da atuação dos advogados implica uma
autonomia técnica, porém com diligência. Pergunta-se então se fazem a sua
atividade no âmbito da autonomia ou no âmbito de subordinação jurídica. |
Ou se um médio celebro um contrato com uma empresa para assistência aos
trabalhadores desta e uns doentes são atendidos no consultório e outros na
empresa, sem horário rígido, tanto se pode estar perante um contrato de
trabalho ou um contrato de prestação de serviços.

- Tal como relativamente aos docentes e profissionais liberais, a autonomia técnica

também dificulta a qualificação das atividades artísticas onde a creatividade tem um
papel de relevo. Questiona-se então, se há contrato de trabalho com um ator de
teatro, uma bailarina ou um toureiro (BLAH). Porém, deve-se ver o regime do contrato
do trabalho dos profissionais de espetáculos48.
- É da opinião do Prof RM, que nestas situações justificar-se-ia o estabelecimento de
regimes laborais diferenciados49 onde o princípio da estabilidade no emprego não
deveria prevalecer uma vez que o contrato de trabalho paradigmático não se adapta
bem às modalidades onde a autonomia técnica e criatividade artística predominam.

46
Por vezes integrados em subtipos do contrato de prestação de serviços designado por contratos de avença.
47
Desde que a relação laboral não afete a sua plena isenção e independência técnica, nem viole o estatuo.
48
É comum os Tribunais qualificarem as relações contratuais artísticas como contrato de prestações de serviço – ex: Ac.
STJ de 20/11/2013
49
Como o que foi estabelecido para o desportistas profissionais – Lei nº28/98, de 26 de Junho.

57
 - Assim, é compreensível que a atividade liberal muito frequentemente suscite
duvidas.
- Perante estas dificuldades de identificação, dir-se-á que temos uma situação que o
direito do trabalho por um lado cresce (há um expansionismo visível, por exemplo, no
âmbito de proteção casos que tradicionalmente não seriam da sua proteção como é
o caso dos advogados. Hoje o nosso ordenamento jurídico não distingue) e por outro
lado diminui (através do out-sourcing).

2.2.3. TRABALHADORES NO DOMICÍLIO E NA NOVA ECONOMIA DIGITAL:

- Existem problemas de qualificação quanto aos trabalhadores que prestam serviços
no seu próprio domicílio com particular relevo para aqueles que prestam a sua
atividade utilizando meios informáticos.
- A subordinação relativamente a quem trabalha à distância fica bastante atenuada.
Exemplo: não tem horas para trabalhar, o que interessa é entregar o resultado –
proximidade grande com o contrato de prestação de serviços.
- Assim, dir-se-á que há controlo muito maior de quem realiza a atividade do que do
empregador. Então, serão situações de contrato de trabalho, havendo certa
autonomia de realização do trabalho?
- O tradicional trabalhador no domicilio é normalmente contratados nas indústrias de
calçado e tecelagem – trabalhadores que, por exemplo, semanalmente entregam
tarefas, mas que trabalham na próprio casa sem estarem sujeitos a horário de
trabalho, recebem uma retribuição conforme aos trabalhos que entregam e a
subordinação jurídica é atenuada.
- 10º CT e Lei nº 101/2009– Trabalho no domicílio é equiparado a contrato de trabalho.
No fundo, não são contratos de trabalho, mas sim contratos de prestação de serviço
equiparados ao contrato de trabalho.
- Os trabalhadores que prestam a sua atividade mediante meios próprios da nova
economia digital até podem ter um típico contrato de trabalho, mas será mais comum
que, ao não exercerem a atividade na empresa, se encontrem no âmbito do contrato
de prestação de serviços.

- De qualquer forma, apesar do disposto no artigo 10º e na Lei nº 101/2009, um

trabalhador no domicílio pode celebrar um verdadeiro contrato de trabalho com a
empresa para a qual desenvolve a atividade. Se a vontade das partes não for óbvio
poderá ser difícil provar a existência do contrato de trabalho, devido ao facto de a
subordinação jurídica se encontrar atenuada.

2.2.4. TRABALHO PRESTADO POR PESSOAS COLETIVAS:

- 11º CT – Na relação laboral, o trabalhador terá de ser uma pessoa singular. Logo,
uma pessoa coletiva não pode estar perante um contrato de trabalho.
Exemplo: Alguém contrata outrem para limpar os escritório entre as 6 e as 10 horas –
preenchidos os pressupostos para a existência de um contrato de trabalho, mas:
 Se quem se obrigar a limpar for pessoa singular -> contrato de trabalho;
 Se for pessoa coletiva -> contrato de prestação de serviços.
- O que existirá será o contrato de trabalho entre a empresa encarregue da limpeza e
os seus trabalhadores, que vão materialmente executar a tarefa.
- Problema do outsourcing:
 Joana Mil-Homens

É totalmente lícito o recurso de pessoas coletivas para o exercício de taregas que

seriam, por regra, exercidas pelos trabalhadores. Nada impede que uma empresa
substitua os trabalhadores encarregue da limpeza ou o porteiro por empresas de
limpeza e de segurança. Mas isto pode esvaziar a empresa de trabalhadores. Num
exemplo extremo, uma empresa que se dedica à comercialização de certos produtos
poderia recorrer ao outsourcing e encarregar uma empresa para a limpeza, outra para
a segurança, outra para a contabilidade, outra para a atividade de venda.

2.3. QUALIFICAÇÃO FEITA PELO LEGISLADOR:

- No entanto, o legislador às vezes facilita a qualificação.
Exemplo: Os revisores oficiais de contas não podem ter contrato de trabalho mas apenas
contrato de prestação de serviços. Isto porque o revisor oficial de contas fará, relativamente
a determinada sociedade, o controlo dessas mesmas contas. Há então total independência do
mesmo revisor oficial de contas que não permite que ele possa ter uma relação jurídica
subordinada.
- Há determinadas situações em que a própria natureza da atividade está intrincada com um
problema de independência, necessidade de o prestador da atividade ter que ser
necessariamente independente e não haver possibilidade de acatamento de ordens no
exercício da sua atividade, tendo que ser um contrato de prestação de serviços.

2.4. MÉTODOS DE DISTINÇÃO:

- A distinção entre contrato de trabalho e de prestação de serviço nem sempre é óbvia:
- Perante as dificuldades, o critério base para a distinção será o da subordinação jurídica, nas
suas várias facetas, onde se incluem a subordinação com autonomia técnica50.
- Para haver subordinação jurídica basta a possibilidade de dar ordens mesmo que seja só
relativamente a aspetos da atividade laboral, ou seja, que o trabalhador se encontre sob a
autoridade do empregador no que respeita à execução da atividade ajustada.
- Para completar o critério da subordinação jurídica, existem outros aspetos a ter em conta,
mesmo que não sejam determinantes.
- Devem-se recorrer, nestes casos aos métodos:
 Tipológico: Averiguar os elementos do tipo negocial do contrato de trabalho ou dos
negócios jurídicos em que a prestação é desenvolvida com autonomia.
 Indiciário: Investiga os indícios de subordinação jurídica.

2.4.1. MÉTODO TIPOLÓGICO:

- Atende-se aos essencialia negotii do contrato de trabalho de forma a averiguar se a
relação jurídica estabelecido pelas partes se enquadra no tipo contratual.
- A dificuldade deste método tipológico é que o contrato de trabalho derivou do
contrato de prestação de serviços. Assim, ou vamos para uma forma completamente
vazia (é contrato de trabalho se estiver no artigo 11º) ou então o método tipológico
acaba por não nos der uma resposta concreta.
- Sociologicamente, podíamos qualificar como contrato de trabalho relações jurídicas
em que se justifique proteger o prestador da atividade – há um excessivo alargamento
do campo de aplicação do direito de trabalho.

50
O elemento da «organização» constante do artigo 11º do CT não permite, autonomamente, distinguir entre contrato
de trabalho e contrato de prestação de serviços pois é possível que um prestador de serviços encontre-se inserido
numa organização empresarial.

59
2.4.2. MÉTODO INDICIÁRIO: FIQUEI NA PÁGINA 333
- Solução jurisprudencial: o contrato de trabalho distingue-se do contrato de
prestação de serviços através de métodos indiciários.
- Há que distinguir entre os indícios negociais internos e os indícios negociais externos.
- Os indícios, analisados individualmente, não são determinantes para a qualificação
negocial, sendo necessário conjuga-los entre si atendendo a cada situação concreta.
- Deve-se identificar os indícios que apontam para cada um deles e, por aproximação,
ver se estes apontam para um sentido ou para outro.
- Que indícios são estes?
Artigo 12º CT – alguns aspetos para aludir à presunção (indícios negociais internos):
1) A 1ª indicação é o local onde a atividade é desempenhada:
- A regra é: se a atividade for desenvolvida na empresa, junto do empregador ou
em local por este indicado, estar-se-á perante um contrato de trabalho.
- Porém, é apenas um indício, porque mesmo alguém que desempenhe a sua
atividade numa determinada fábrica não significa que tenha um contrato de
trabalho.
Exemplo: determinada pessoa contactada em regime de prestação de serviços
para fazer a reparação na fábrica.

2) Existência de instrumentos de trabalho:

- De quem são os instrumentos do trabalho? O legislador diz: se os instrumentos
de trabalho são providenciados pelo beneficiário da atividade presume-se que
estamos perante um contrato de trabalho. Se, por outro lado, utiliza-se bens
próprio, indicia que estamos perante um contrato de prestação de serviços.
- São indícios apenas porque, por exemplo: se ele usar o seu camião para
distribuir bens da empresa não significa que estamos perante um contrato de
prestação de serviços, podemos estar perante um contrato de trabalho.

3) Existência de um horário de trabalho:

- Aquele que desempenha a sua atividade com um horário pré-fixado pelo
beneficiário indiciariamente tem contrato de trabalho. Pelo contrario, o que não
tem que respeitar horas aponta no sentido de ser um contrato de prestação de
serviços.
- Mais uma vez são meramente indícios porque por exemplo: a reparação da
máquina não poderá ser feita quando a empresa estiver fechada, aí tem horário
apesar de ser um contrato de prestação de serviços.

4) Tipo de Renumeração:
- Se alguém recebe em função do tempo de trabalho, isto é, um indicio que é um
contrato de trabalho. Se, pelo contrário, recebe em função do resultado indicia
que estamos perante um contrato de prestação de serviços.
- Não é um critério decisivo porque, no contrato de prestação de serviços o preço
poderá ser fixado tendo em conta o tempo de trabalho. E no próprio contrato de
trabalho poderão estar em jogo outros fatores como os prémios de
produtividade.
- Relacionado com este indício, é de pressupor que se são pagos os subsídios de
férias e de Natal, trata-se de um contrato de trabalho e não de prestação de
serviços.
 Joana Mil-Homens

5) Recurso a Colaboradores:
- Partindo do pressuposto que o contrato de trabalho é um negócio jurídico
intuitu personae, não parece possível recorrer a trabalhador, sendo que quem foi
contratado mediante um contrato de trabalho, tem de exercer a atividade por si.
- Por isso, caso se recorra a colaboradores leva a crer que estamos perante um
contrato de prestação de serviços, pois aqui é admissível um subcontrato em que
o prestador de serviços encarrega terceiros de executarem parte ou a totalidade
da tarefa.

6) Repartição do Risco:
- No contrato de trabalho, o risco corre por conta do empregador, logo se o
trabalhador, por qualquer motivo que não lhe seja imputável, não puder
desenvolver a sua atividade, terá direito à retribuição.
- No contrato de prestação de serviços, a regra é de que o risco é assumo pelo
credor de cada uma das prestações. Ou seja, corre o risco por conta daquele que
presta um serviço/desenvolve a atividade. Caso a atividade seja inviabilizada, não
haverá retribuição.

7) Modo de Execução do Contrato:

- Cabe verificar se o beneficiário da atividade (empregador) cumpre obrigações
que são específicas do contrato de trabalho: o direito a férias ou se prestou, por
escrito, as informações pelo artigo 106º CT. Se sim, haverá indícios de se estar
perante um contrato de trabalho.

8) Estrutura Organizacional:
- Outro indício é saber se aquele que exerce essa atividade está inserido numa
estrutura organizacional então deve ser um contrato de trabalho. Se esta
estrutura organizativa não existe (não tem de prestar contas ao chefe, por
exemplo) então não será um contrato de trabalho.

- A interpretação que fazemos dos indícios é que nos leva a concluir se o contrato é de trabalho
ou de prestação de serviços.

- A verificação de indícios externos ao contrato também pode ter relevância:

i. Se o prestador de serviço desenvolver a mesma ou idêntica atividade para diferentes

beneficiários indicia uma independência, incompatível com a subordinação jurídica.
- Porém, a exclusividade não é uma característica do contrato de trabalho, nada
impede o pluriemprego onde o mesmo trabalhador é parte em diferentes relações
laborais.
ii. O tipo de imposto pago pelo prestador da atividade pode ser elucidativo. A inscrição
na Repartição de Finanças como trabalhador dependente ou independente e a
declaração de rendimentos indicia o tipo de relação jurídica em que o prestador da
atividade se insere.
- O facto de o pagamento se efetuar mediante “recibos verdes” não significa que não
se trata de um contrato de trabalho, podendo estar-se perante uma ilicitude.
iii. Inscrição do prestador da atividade na segurança social como trabalhador
independente ou dependente também constitui indicia para a qualificação do
contrato.

61
 - Se o beneficiário da atividade inclui o nome do prestador do trabalho nas folhas de
segurança social é de presumir a existência de um contrato de trabalho.
iv. Finalmente, o facto de o prestador da atividade estar sindicalizado pode indiciar que
estamos perante um contrato de trabalho.

2.5. ÓNUS DA PROVA; PRESUNÇÃO DA LABORALIDADE:

- 342º e ss CC: Cabe ao trabalhador fazer a prova dos elementos constitutivos do contrato de
trabalho – 342º/1.
- Para invocar a qualidade de trabalhador, incumbe-lhe provar que desenvolve uma atividade
renumerada para outrem, sob autoridade e direção do beneficiário, demonstrando,
designadamente, que se integrou na estrutura empresarial.
- Na nova redação do artigo 12º do CT continua51 a não ser uma verdadeira presunção pois
conclui-se que existe um determinado tipo de negócio jurídico.
- Contudo, a tarefa de qualificação do contrato de trabalho, em caso de dúvida, encontra-se
facilitada, permitindo que a verificação de alguns indícios contratuais (teoricamente 2) seja
suficiente para se entender que a relação jurídica em causa é um contrato de trabalho.

- A lei nº 63/2013 intitulada: “Instituição de mecanismos de combate à utilização indevida do

contrato de prestação de serviços em relações de trabalho subordinado”. Neste regime atribui-
se poder à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para instaurar procedimento caso
entenda que se trata de trabalho aparentemente autónomo, com indícios de trabalho
subordinado. Instaurado o procedimento, se a empresa não convolar o contrato de prestação
de serviço em contrato de trabalho, o inspetor do trabalho participa ao Ministério Público
que, com base na agora criada «Ação de reconhecimento da existência de contrato de
trabalho», intenta a ação.

3. CONTRATO DE MANDATO:
- O contrato de prestação de serviços subdivide-se em: mandato, depósito e empreitada.
- O mandato é o primeiro dos subtipos de contrato de prestação de serviço (1155º CC).
- Mandato é o contrato mediante o qual alguém (mandatário) se obriga a praticar um ou mais atos
jurídicos (objeto do contrato), por conta de outrem (mandante) – 1157º CC e 231º CCom.
- Problemas que surgem quanto à distinção com o contrato de mandato:
i. Contrato de mandato também tem um objeto mais delimitado do que o contrato de
trabalho. Enquanto o contrato de trabalho tanto pode consistir na prática de atos jurídicos
como materiais, no contrato de mandato só se admite a prática de atos jurídicos.

ii. No caso do mandato, aquele que encarregou alguém da prática de atos jurídicos pode-lhe
ter sido dado, ou não, poderes de representação. O mandatário pode atuar com poder,
ou não. No âmbito do contrato de trabalho é diferente do há uma solução diferente à do
direito civil: O artigo 115º/3 CT fala naquele que realiza atos jurídicos, aquele que é
trabalhador e que no exercício da sua atividade pratica atos jurídicos, presume-se que lhe
foi conferido poderes de representação.
- Ou seja, no contrato de trabalho a representação é implícita, ao contrario do contrato
de mandato, onde só existe representação se for conferida.

51
Em comparação com a versão original do artigo 12º do CT2003 e com a alteração ao artigo 12º pela Lei nº9/2006.
 Joana Mil-Homens

- O que o legislador pretende dizer é que, se alguém, no âmbito do contrato de trabalho,

pratica atos jurídicos no seio da sua atividade, não tem que provar que tem poderes de
representação

iii. Logo, automaticamente, imputa-se ao empregador todas as consequências dos negócios

jurídicos celebrador pelo trabalhador, no âmbito da sua atividade normal.
- No entanto, não será assim quando alguém realiza algo por outrem sem estar no âmbito
do contrato de trabalho sem estar no âmbito do contrato de trabalho – como no caso do
mandato, o mandatário pode ou não ter poderes de representação. Logo, há situações
onde se imputa logo ao mandatário e outras não.

iv. O contrato de mandato, em princípio, pressupõe a obtenção de um resultado, que pode

ser oneroso ou gratuito, e não implica subordinação jurídica, pois o mandatário atuará por
conta do mandante, com autonomia.
v. No mandato, pode-se invocar a possibilidade de revogação livre do mandato (1170º/1 CC),
enquanto o contrato de trabalho encontra limitações quanto à cessação do contrato de
trabalho, por parte do empregador.

4. CONTRATO DE DEPÓSITO:
- Quanto à distinção entre os dois contratos verifica-se que o objeto é distinto: o contrato de trabalho
consiste em prestar uma atividade e o contrato de depósito consiste em guardar uma coisa.
- Mas, mesmo assim, podem surgir dúvidas: se alguém incumbe outrem de guardar um armazém, esta
situação pode conformar 3 negócios jurídicos distintos:
 Quando o proprietário do armazém encarrega uma empresa de segurança de o guardar,
instalando um alarme, colocando guardas, etc, o contrato qualifica-se como prestação de serviço
atípico;
 Se o proprietário do armazém entregou a chave do mesmo a uma pessoa singular com a finalidade
de guardar o local, o contrato poderá ser de depósito ou de trabalho. Teria de ser averiguar se
existe subordinação jurídica do prestador da atividade;
 Se a pessoa encarregada de guardar o armazém realizar a atividade com autonomia, apesar de
executar a tarega no local indicada pelo beneficiário da atividade, estar-se-á perante um contrato
de depósito. Mas se existir um horário a respeitar e, especialmente, caso haja uma relação de
subordinação com respeito àquele que lhe entregar as chaves, o contrato já poderá ser de
trabalho.
- Mais uma vez, para se proceder à qualificação negocial, para além da vontade das partes, os critérios da
subordinação e da autonomia deverão ser coadjuvados com aspetos complementares, como a existência
de um contrato de trabalho.

5. CONTRATO DE EMPREITADA:
- A empreitada é outra modalidade do contrato de prestação de serviços (1207º e ss CC).
- É certo que a distinção entre contrato de trabalho e empreitada é evidentemente distinta:
 Empreiteiro fica adstrito a realizar «certa obra», a obter um determinado resultado (obrigação de
resultado). No contrato de trabalho, o trabalhador obriga-se a desenvolver, diligentemente, uma
atividade (obrigação de meios). Empreiteiro fica adstrito ao cumprimento duma atividade, por
isso, desenvolve um trabalho autónomo, ou seja, não fica subordinado ao dono da obra.

63
  Não há dever de obediência sobre o empreiteiro, característico do direito do trabalho (fiscalização
≠ subordinação pois na primeira continua a não haver poder de direção).
 Vinculação jurídica do trabalhador relativamente ao empregador é o critério preponderante para
a distinção entre os contratos: no contrato de trabalho há subordinação jurídica e como já vimos,
no contrato de empreitada não há.

- Contudo, há situações em que existe dificuldades: especialmente na contraposição do contrato de

trabalho e do contrato de subempreitada. Especialmente relativamente ao objeto que pode coincidir, o
que propicia fraude à lei.
Exemplo: Alguém quer podar das macieiras do seu pomar, pode ajustar um contrato de trabalho com o
podado, mas também como se trata de uma tarefa determinada pode justificar-se a celebração de um
contrato de empreitada com o podador.
- Por isso, tendo em conta o método indiciário, existem índices que podem auxiliar o intérprete quanto à
qualificação. Entre estes indícios é de relevar:
 Tipo de renumeração ajustado: se o pagamento for feito à tarefa, em princípio estaremos perante
um contrato de empreitada. Porém não é um critério decisivo;
 Recurso a colaboradores: sempre que o prestador de atividade recorra a colaboradores, o
contrato será de empreitada, pois parte-se do pressuposto que o contrato de trabalho é um
negócio jurídico intuitu personae. O contrato de empreitado, não o sendo, permite o ajuste de um
contrato de subempreitada.
 Distribuição do risco: que se associa à prestação de resultado, própria do contrato de empreitada.
Na empreitada, o risco corre por conta do empreiteiro (1227º CC). Assim, se o empreiteiro, por
causa não imputável a nenhuma das partes, não puder terminar a obra, ele suportará o risco, pois
não tem direito à renumeração. Pelo contrário, no contrato de trabalho, o risco corre por conta
do empregador e o trabalhador terá direito à renumeração se agiu diligentemente.
- Método tipológico também pode ajudar para a distinção: tendo por base a vontade das partes,
importa verificar os elementos que foram tidos em conta na relação em apreço. Se no contrato em
causa, a atividade era vista como um meio para chegar a um fim (obra), se cabia ao prestador d
atividade fixar o modo de atuação e se este não se inseria na estrutura empresarial do beneficiária da
atividade, é de presumir que se estabeleceu um contrato de empreitada.

6. CONTRATO DE SOCIEDADE:
- Definição de sociedade: 980º CC;
- Não é uma distinção que causa muitos problemas, mas mesmo assim pode apresentar similitudes com o
contrato de trabalho.
- A sociedade tem por fim a repartição dos lucros resultantes da atividade (980º/parte final). A repartição
do lucro não é uma característica do contrato de trabalho.

7. CONTRATO DE AGÊNCIA:
- Agência é o contrato pelo qual uma das partes (agente) se obriga a promover por conta da outra
(principal) a celebração de contratos, de modo autónomo e estável e mediante retribuição, podendo ser-
lhe atribuída certa zona ou determinado círculo de clientes – art.º 1/1 do DL nº 178/86.
- O agente, apesar de atuar por conta de outrem, é um colaborador autónomo, não age na dependência
jurídica do principal. Não existe subordinação jurídica.
- Agente também assume o risco da sua atividade;
- Quanto à distinção entre os contratos, não existem soluções definitivas. Para se chegar a uma conclusão
temos de analisar o caso concreto, recorrendo, outra vez, à subordinação jurídica através do indícios já
 Joana Mil-Homens

referidos e a vontade das partes, poais a intenção do prestar de atividade de passar a ser empresária
deverá ser relevante para efeitos de qualificação negocial.

8. CONTRATO DE FRANQUIA (FRANCHISING):

- Contrato de franquia consiste em que uma das partes (franquiador) concede à outra (franquiado) a
possibilidade de utilizar a marca, nome, processo de fabrico, etc do primeiro numa determina zona e
mediante uma contrapartida.
- Em princípio, não se vislumbra qualquer confusão possível entre os dois contratos porque:
 Não existe uma relação laboral entre o franquiador e o franquiado, não há nenhuma
subordinação do franquiado em relação ao franquiador.
 Por outro lado, é o franquiado que paga ao franquiador e este limite-se a permitir que aquele
utilize uma marca, processo de fabrico, etc.
 Por último, o franquiado não se obriga a exercer uma atividade, por via de regra é-lhe
simplesmente concedida uma permissão.

9. TRABALHO EM ECONOMIA COMUM:

- A atividade desenvolvida por familiares ou religiosos, desde que o trabalho seja prestado num âmbito de
entreajuda, ou seja, dentro de uma determinada comunidade, não deve integrar uma relação laboral.
- Em princípio, podemos ter prestação de trabalho que pode não ser contrato de trabalho em âmbito
familiar (1895º/2). Quando se vive em economia comum, a relação estabelecida não se integra no domínio
laboral.
- Trabalho prestado em economia comum corresponde a um acréscimo para essa comunidade,
beneficiando todos, pelo que não se enquadra numa situação de contrato de trabalho.
- Podendo haver subordinação nestas atividades, não será a mesma dos contratos de trabalho. A
subordinação que, eventualmente, exista dos filhos em relação aos pais ou dentro de uma comunidade
religiosa não corresponde à subordinação jurídica própria da relação laboral, porque não emerge de um
contrato, não pressupõe a alienação da atividade, o poder disciplinar assenta em parâmetro diferentes a
retribuição poderá não existir e quando exista o seu montante não será determinado nos termos
prescritos para o contrato de trabalho, podendo ser só simbólico.

XIV. FIGURAS EQUIPARADAS AO CONTRATO DE TRABALHO:

- Artigo 10º CT – abrange negócios jurídicos que, estando relacionados com o contrato de trabalho,
não são verdadeiros contratos de trabalho porque lhe falta subordinação jurídica, mas são
equiparados por razões económico-sociais.
- A equiparação resulta de 2 aspetos:
i. Do ponto vista económico-social existe similitude entre o contrato de trabalho e o contrato
em que a atividade seja realizada sem subordinação jurídica, nomeadamente quando
desempenhada no domicílio ou estabelecimento do trabalhador e o legislador entendeu que
deveria ser tida em conta uma equiparação de regimes.
ii. O critério para determinar a similitude será o da dependência económica do prestador da
atividade relativamente ao beneficiário da mesma (10º/parte final CT).
- A noção de dependência pode ser entendida em 2 sentidos, mas nenhum deles é um critério
rígido quanto à determinação da existência de contratos equiparados:

65
 a. Critério Socioeconómico: Dependência económica pressupõe que o prestador de
trabalho aufere do beneficiário da atividade uma renumeração, necessária ao seu
sustento e da sua família.
- Porém, este é um critério socioeconómico suscetível de várias criticas, pois, a
condição económico-pessoal de uma das partes não servir como modo de caracterizar
uma relação contratual, pois poucas são as hipóteses em que alguém trabalha para
outrem sem dependência económica.

b. Critério Económico-jurídico: Dependência económica relacionada com o facto de o

prestador de trabalho receber encomendas do beneficiário da atividade, e de essas
encomendas só terem interesse para aquele beneficiário, havendo uma
exclusividade.
- O produto realizado pelo trabalhador quando acabado só interessará a um
determinado beneficiário. O trabalhador não conseguirá, em regra, colocar o produto
acabado para livre transação no mercado.
- Esta exclusividade leva a uma espécie de relação de monopólio, que conduz a um
certo domínio do beneficiário da atividade relativamente ao prestador da mesma. É
nesta ideia de domínio que pode encontrar a dependência económica do artigo 10º.
- A integração do trabalhador na produção empresarial, no domínio económico de
uma determinada empresa e o controlo a que ainda estará sujeito por parte do
empregador implica a perda da sua autonomia. Porém, mesmo sem autonomia não
será um contrato de trabalho pois não há subordinação jurídica.
- Este critério parece ser o mais correto.

- Aos contratos equiparados, além das regras dos institutos mencionados no CT, aplicam-se as regras
gerais dos contratos e o regime da prestação de serviços.
- O contrato equiparado não é um contrato de trabalho, mas normalmente um contrato de prestação
de serviços atípico.

1. TRABALHO NO DOMICÍLIO:
- As situações jurídicas equiparadas a que alude o artigo 10º do CT relacionam-se com o trabalho
no domicílio especialmente regulado na Lei nº 101/2009.
- O trabalho no domicílio tanto pode integrar uma relação de trabalho autónomo (prestação de
serviços) como de trabalho parassubordinado – é neste 2º sentido que nos vamos focar.
- Hoje, não há tratamento diferenciado em caso de trabalho manual ou intelectual, tendo os dois
o mesmo regime jurídico.
- Trabalho no domicílio é uma relação laboral (para)autónoma, sem subordinação jurídica, em que
não se deve negligenciar a proteção do prestador de trabalho.
- Também se deve aludir ao teletrabalho, onde o prestador da atividade não trabalha na empresa
beneficiário, mas, nomeadamente no seu domicilio conectado por meios eletrónicos à empresa
beneficiária da atividade.
- Importa distinguir o teletrabalho que constitui uma situação de trabalho no domicílio (onde a
atividade é desempenhada sem subordinação jurídica) do teletrabalho regulado nos artigos 165º
e ss do CT – nestes casos existirá verdadeiramente um contrato de trabalho pois a subordinação
jurídica, embora atenuada, existe de facto, embora seja difícil de provar.
 Joana Mil-Homens

SECÇÃO III – SUJEITOS:

XV. DIREITOS DE PERSONALIDADE:

1. ENQUADRAMENTO:
- Direitos de personalidade são direitos subjetivos que protejam a personalidade humana. São
direitos pessoais52.
- Justificam-se desde logo pela dignidade conferida pelo ordenamento jurídico a estes direitos,
tanto na CRP, como no CC, no CT e em convenções internacionais. São decorrências intrínsecas da
própria vida humana.
- CRP: 13º; 24º; 25º: 26º; 27º; 34º; 35º; 41º.
- CC: 70º - há uma tutela geral da personalidade. E existe também a concretização exemplificativa
de direitos de personalidade (72º; 75º; 79º; 80º).
- Além destes, há um conjunto de direitos de personalidade, não tipificados no CC, que merecem
igual proteção, como o direito à vida ou à integridade física e moral enunciados na CRP – e outros
direitos de personalidade atípicos.

2. CONSAGRAÇÃO LABORAL DOS DIREITOS DE PERSONALIDADE:

- O regime de direitos de personalidade concretizado no CT não é autónomo e independente da
tutela constitucional e civil dos direitos de personalidade. Limita-se a indicar, a título
exemplificativo, alguns direitos com relevância especial no âmbito laboral, mas continuam a valer
as regras gerais de tutela da personalidade constantes da Constituição e do Código Civil53.
- Cabe referir que a proteção não é dada unilateralmente no sentido de apenas proteger o
trabalhador. Este é de facto a parte mais fraca e, por isso, talvez merecedora de maior tutela
visível através de artigos como o 17º, 19º e 20º do CT cuja aplicação visa, em especial, o
trabalhador.
- Mas a proteção deverá ser bilateral também abrangendo o empregador. Pois tal como se
prescreve nos artigos 14º; 15º e 16º do CT a tutela dos direitos de personalidade é sinalagmática.
- Situações jurídicas no CT de tutela simultânea das duas partes são: 14º; 15º e 16º.
- Já foi referida a necessidade de harmonização entre o CT, o CC e a CRP. O prof Romano Martinez
dá 4 grandes motivos para tal ser necessário:
1) Estando em causa uma tutela geral da personalidade, o diálogo entre os vários ramos do
direito não só se justifica, mas como se impõe;
2) Tendo em conta que os preceitos que integram esta secção do CT são um conjunto
meramente indicativo de direitos de personalidade54, é necessária
conjugação/complementação com um quadro mais amplo que integre os preceitos do CC
e da CRP.
3) O artigo 81º do CC referente à limitação voluntária dos direitos de personalidade deve ser
aplicado no Direito do Trabalho.
4) Aplicação do artigo 18º/2 da CRP, segundo o qual a compressão dos direitos de
personalidade deve limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos ou

52
São direitos indissociavelmente ligados à dignidade humana, são absolutos, irrenunciáveis, intransmissíveis, sem
valor patrimonial, inatos, vitalícios, absolutos (eficazes por si mesmo) e gerais (no sentido de assistirem a todas as
pessoas).
53
Tanto que a violação dos direitos de personalidade gera responsabilidade civil.
54
Tal como acontece no CC

67
 interesses constitucionalmente protegidos, segundo critérios de proporcionalidade e de
adequação.
- O regime de direitos de personalidade previsto no CT vista garantir o justo equilíbrio entre a
manutenção na esfera jurídica do trabalhador dos direitos que lhe assistem como pessoa e o princípio
da liberdade de gestão empresarial. Daí que se entenda algumas particularidades do regime:
a. A liberdade de expressão (14º CT e 37º CRP) não é absoluta nem ilimitada, pois é
reconhecida com respeitos dos direitos de outrem e não deve ser suscetível de afetar o
normal funcionamento da empresa;
b. O direito à integridade física e moral (15º CT), não abrange apenas o trabalhador, mas
também o empregador, incluindo as pessoas que o representam.
c. A reserva de intimidade da vida privada (16º) é bilateral, visa tutelar tanto os direitos de
personalidade do trabalhador, mas também do empregador.
d. Quanto a informações relativas à sua vida privada (17º/1) o empregador não pode, em
princípio, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste tais informações.
Porém o pedido será lícito quando tais informações sejam estritamente necessárias e
relevantes para avaliar a aptidão do trabalhador no que respeito à execução do contrato
de trabalho e seja fornecida por escrito a respetiva fundamentação.
 No mesmo sentido o 17º/2 determina que o empregador não pode exigir ao
trabalhador/candidato a emprego que revele informações relativas à sua saúde
ou estado de gravidez. Porém, a exigência será admissível quando os requisitos
particulares inerentes à natureza da atividade profissional o justifiquem. A
fundamentação deve ser fornecida por escrito e tais informações deverão ser
comunicadas apenas ao médico que só pode comunicar ao empregador se o
trabalhador está ou não apto para desempenhar a atividade.
e. Quanto à realização ou apresentação de exames médicos para comprovação das
condições físicas ou psíquicas do trabalhador, o empregador não pode, em regra, para
efeitos de admissão ou permanência no emprego exigi-los.
 Poderá exigi-los se os testes visados tiverem por finalidade a prestação e
segurança do trabalhador ou terceiros ou quando particulares exigências
inerentes à atividade o justifiquem. Deve, em qualquer caso, ser fornecida por
escrita ao candidato a emprego ou ao empregador a respetiva fundamentação e
ser solicitada a indeterminação de um médico do trabalho.
f. Quanto aos meios de vigilância a distância no local de trabalho mediante o emprego de
equipamentos tecnológicos com a finalidade de controlar o desempenho profissional do
trabalhador, o empregador, em regra, não pode.
 A não ser que tenha por finalidade a proteção e segurança de pessoas e bens ou
quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem.
g. Quanto ao direito de reserva e confidencialidade relativamente ao conteúdo das
mensagens de natureza pessoal e acesso a informação de carácter não profissional que o
trabalhador receba ou envie, este possui tutela deste direito.
 Todavia, isto não impede que o empregador possa estabelecer regras de
utilização dos meios de comunicação na empresa.
- E, independentemente da existência de tais regras, o trabalhador não pode
cometer infrações disciplinares e depois abrigar-se com o direito de
confidencialidade, sob pena de abuso de direito.
 Joana Mil-Homens

XVI. TRABALHADOR:
1. DETERMINAÇÃO; TIPOS (REMISSÃO):
- Quanto ao trabalhador importa fazer classificações, pois pode haver trabalhadores de vários
tipos e em função dessas diferenças o prestador de trabalho, na relação laboral, terá estatutos
diferentes.
- Por exemplo, cabe distinguir o trabalhador subordinado do autónomo equiparado, a que alude
o artigo 10º do CT; o trabalhador do setor privado do que presta a sua atividade no setor público,
assim como trabalhador especializado do trabalhador indiferenciado.
- E, quanto ao estatuto do trabalhador, importa explicar 2 situações: categoria e antiguidade do
trabalhador.

2. IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO:

2.1. DIREITO A IGUAL TRATAMENTO:

- O direito a igual tratamento entre os trabalhadores tem:
 Consagração genérica no artigo 13º CRP | encontra-se especificado no 59º/1 CRP.
 Reiterado no artigo 23º/2 DUDH.
 Tal como na Convenção da OIT nº111, de 1958.
 Lei nº 46/2006, de 28 de Agosto art.º 5 – relativo à discriminação no âmbito laboral.
 Concretizado nos artigos 23º e ss do CT e algumas referências específicas como o
540º/1.
- A eventual discriminação entre trabalhadores nacionais e estrangeiros, em especial
relacionada com a formação do contrato de trabalho, não respeita à execução da atividade,
onde não existe qualquer diferença.
- O princípio de igual tratamento corresponde a uma proibição genérica de prática
discriminatória. Não sendo, por isso, lícito ao empregador conferir estatutos jurídicos
diferenciados ou simplesmente um tratamento laboral desigual aos vários trabalhadores sem
um motivo justificado55.
- Pretende-se garantir a igualdade de tratamento, não discriminando os trabalhadores no
acesso ao emprego ou na relação de trabalho.
- A proibição de discriminação pressupõe um juízo de comparação de forma a que seja
garantida a proibição de tratamento diverso em duas situações idêntica.

- Discriminação pressupõe um tratamento diferenciado entre candidatos a emprego ou

trabalhadores com base: ascendência | idade | sexo | etc, sem que haja uma justificação
plausível (25º/1 CT):
 Para além da idade (25º/3 CT) podem ser justificadas diferenciações decorrentes da
atividade, como formação necessária ou destreza para o desempenho da tarefa.
 Não haverá discriminação nas medidas de ação positivas temporariamente definidas
na lei, em que se beneficia um certo género de trabalhadores (27º).

- A diferenciação justificada de trabalhadores encontra várias previsões legais:

55
Relembrar que o princípio da igualdade não é absoluto e não impõe um tratamento completamente uniforme a
todos os trabalhadores, como se estes e as respetivas prestações fossem idênticos. Ex: Artigo 14º do CT – tutela da
liberdade de expressão encontra-se condicionada pelo normal funcionamento da empresa.

69
  Antiguidade em sede renumeração (262º/3/b) CT);
 Critérios de despedimento (368º/2 CT).
- A discriminação tanto pode ser (25º/1):
 Direta – Ex: opção expressa e injustificada por trabalhadores de um ou outro sexo;
 Indireta – Sempre que o critério, aparentemente neutro, prejudique de modo
desproporcionado, por exemplo, os indivíduos de um dos sexos.
- O incumprimento do dever de não discriminar candidatos a emprego ou trabalhadores faz
incorrer o empregado em responsabilidade civil, conferindo-se ao lesado direito de
indemnização pelos danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos – 28º.

- De entre as situações de discriminação, o legislador destaca:

 Assédio56 (29º/1) – Consiste num comportamento indesejado que afeta a dignidade
do candidato a emprego ou do trabalhador, criando um ambiente hostil, degradante,
humilhante ou desestabilizador.
- Apesar de não ser a única vertente, o assédio sexual assume um relevo especial, daí
se distinguir entre assédio sexual e moral (29º/2).

- O princípio da igualdade, embora consagrado em termos amplos (23º e ss CT), valendo de

modo genérico, na prática as questões colocam-se principalmente a propósito da
discriminação retributiva e em função do sexo.

2.2. IGUALDADE RETRIBUTIVA:

- Na sequência do disponho artigo 59º/1/a) da CRP, a igualdade retributiva, em certas
situações, tem suscitado algumas dúvidas:
- Não existe violação do princípio da igualdade nas empresas que renumerem diferentemente
trabalhadores da mesma categoria, atendendo à antiguidade, produtividade e mesmo à
habilitação e experiência57 .
- Problemática tem sido a diferenciação entre trabalhador atendendo à sua filiação sindical:
 Se numa empresa vigoram instrumentos de regulamentação coletiva, tendo por base
o princípio da filiação (496º CT), pode haver diferenças de regime, especialmente, no
âmbito salarial58.
 Pode ser difícil a conciliação do princípio da filiação com o princípio da igualdade nos
casos dos trabalhadores, com a mesma categoria e antiguidade, serem diferenciados
pelo facto de estarem filiados ou não.
 À primeira vista, numa perspetiva formal, não seria sustentável a diferenciação
salarial só pelo facto de um trabalhador se encontrar sindicalizado e o outro não. Mas
esta perspetiva formal tem 2 obstáculos:
i. Reduz o papel da contratação coletiva, colocando em igualdade os
trabalhadores sindicalizados e não sindicalizados.

56
Ou mobbing – conduta continuada do empregador, com vários episódios lesivos e vexatórios, com finalidade
persecutória de molde a marginalizar o trabalhador.
57
Entre muitos, o Acórdão da Relação de Lisboa de 25/9/1996.
58
Não viola o princípio da igualdade a aplicação a um trabalhador filiado num sindicato a convenção coletiva outorgada
por este sindicato, quando, a mesma empresa, ajustar outra convenção coletiva com outro sindicato em que se
estabeleça renumeração diferente. A solução contrária violaria o princípio da liberdade sindical.
 Joana Mil-Homens

ii. Faz uma aplicação do princípio da igualdade sem a conjugação com outros
princípios laborais, sobretudo o de intervenção coletiva. E, como já vimos, o
princípio da igualdade não é absoluto.

- Quanto à repartição do ónus da prova, como resulta do artigo 25º/5 CT:

 Cabe ao trabalhador, fazer a prova dos factos constitutivos da discriminação;
 Cabe ao empregador, provar que a diferenciação não se assenta na discriminação.

2.3. IGUALDADE E NÃO DISCRIMINAÇÃO EM FUNÇÃO DO SEXO:

- A defesa da não discriminação tem sido mais acentuada no que respeita às situações
relacionadas com o sexo.
- Para além da consagração constitucionais (13º e 59º/1/a) CRP), cabe referir:
 A nível internacional:
 Artigo 4º/3 da Carta Social Europeia;
 Artigo 7º/a) e i) do Pacto Internacional sobre Direitos Económicos, Sociais e
Culturais;
 Convenções da OIT nº 100 de 1951 (relativa à igualdade de renumeração entre
homens e mulheres) e nº 156 de 1981 (sobre a igualdade de tratamento entre
trabalhadores de ambos os sexos). Ambas ratificadas por Portugal em 1966 e
1984, respetivamente.
 Na UE, cabe aludir ao artigo 157º do TFUE e à Diretiva nº 75/117/CE de 10 de Fev.

 No plano interno:
 30º e ss CT;
 Intervenção da CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego)
que visa a promover e verificar a igualdade de género no plano laboral.

- A contratação em direito privado – concretamente no que respeita à celebração de contratos

de trabalho e ao tratamento igualitário entre candidatos a emprego – está sujeita à CRP (13º
e 18º).
- Mas relativamente ao artigo 13º/2 da CRP para este ser aplicado no domínio do direito
privado, tem quer ser interpretado de forma criteriosa59.
- Estando em causa concursos públicos na formação de contratos de trabalho, as limitações
do 13º/2 não podem ser aplicadas tão claramente, pois há diferenciações que podem ser
aplicadas, sem dúvida alguma. Como:
 Distinções com base em língua, instrução ou localidade:
Exemplo: Concurso público que só admite candidatos com um curso de Direito de uma
determinada Universidade, ou que dominem perfeitamente o inglês, ou que habitem
em Lisboa.
 Em certas situações, até exemplos mais difíceis de aceitar como diferenciações
baseadas no sexo, religião ou convicções políticas são admissíveis.
Exemplos: É legítimo que uma companhia de bailada abre um concurso para contratar
uma bailarina | É legítimo que uma congregação religiosa pretenda contratar um
trabalhador da mesma religião para trabalhar na igreja | É legitimo que um partido
política pretenda preencher um lugar de confiança política com um dos seus filiados.

59
Muitas das vezes, as limitações à liberdade de contratação só valem no âmbito do emprego público.

71
 - Como decorre dos artigos 25º/2 e 31º/3 CT só serão ilícitas as discriminações abusivas,
perversas e que não encontrem um motivo justificável.

- É de referir que, apesar da celebração do contrato de trabalho estar sujeita ao artigo 13º da
CRP e ao princípio de igual tratamento entre trabalhadores de ambos os sexos (58º/2/b); 30
e ss CT + 59º/1/a) CRP), existem certas discriminações baseadas no sexo que, em certos
contextos, podem ser admissíveis, desde que sejam assentes em critérios objetivos – 25º/2
CT.
Exemplo: Não constitui discriminação o facto de se condicionar o recrutamento a um ou outro
sexo nas atividades da moda, da arte ou do espetáculo. Ou nada impede que uma empresa
pretenda contratar uma modelo com menos de 25 anos, uma bailarina ou um jogador de
futebol.
- Este regime diferenciador, justificado e, por isso, não discriminatório, tem de ser conjugado
com um espaço de autonomia privada assente em valores sociais sem conotação
discriminatória.
Exemplo: Médico pretende contratar para o seu consultório uma enfermeira e não um
enfermeiro | Ou uma dona de casa pretende contratar uma mulher a dias e não um homem
a dias.
- O princípio da igualdade não pode deixar de atender à realidade subjacente e a valores
sociais justificados.
- Existem certas profissões que, em função do sexo, constituem estereótipos socialmente
implantados, não podendo a mentalidade fixada ser alterada por um diploma legal.
Contudo, esforços deverão ser feitos para alterar esta situação e a Portaria nº 1212/2000, de
26 de Dezembro, indica profissões significativamente marcadas por discriminação do género
e estabelece apoios financeiros para reforçar a igualdade.
- Dito isto, o prof Romano Martinez reitera que isto não significa que a um homem ou a uma
mulher possam ser impostos limites ao acesso a provisões que são normalmente
desempenhadas por trabalhador do sexo oposto.
- Apenas afirma que há caso em que, atendidas as circunstâncias, não parece legítimo
prescrever ao empregador a contratação de um trabalhador de outro sexo60.
- O professor exemplifica com o caso do empresário que pretenda contratar um moço de
forcados ou um jogador de futebol e que não se lhe pode impor a contratação de um
trabalhador do sexo feminino.
- Desde que a distinção não seja discriminatória é lícito que o empregador opte. A autonomia
privada tem como limite a discriminação. Sendo lícita a diferenciação baseada na natureza
das coisas ou na diversidade das circunstâncias; importa, de qualquer forma, justificar
objetivamente a distinção (25º/2 CT).

- Se a diferenciação for injustificada então a oferta de emprego não pode restringir a

contratação a trabalhador de um sexo ou dar preferência baseada no sexo (30º/1 CT). Caso
contrário, haverá uma contraordenação muito grave (30º/4 CT).
- A propósito de concursos públicos importa referir que, na maioria das situações, o potencial
empregador não se vincula a uma futura contratação. Há, somente um convite a contratar.
Poderá haver, quando muito, culpa in contrahendo, mas dificilmente será sustentável a

60
?????
 Joana Mil-Homens

nulidade de um contrato de trabalho de trabalho que se venha a celebrar no caso, de por

exemplo, se terem rejeitado candidatos do sexo não indicado num anúncio.

- Mesmo que a discriminação seja abusiva, arbitrária ou perversa, o sistema jurídico português
não prevê que o empregador seja obrigar a contratar o trabalhador discriminado. Cabe ao
empregador apenas, estando preenchidos os pressupostos, uma indemnização com base na
culpa in contrahendo (28º CT).

- A igualdade de tratamento nunca pode ser total, especialmente no direito privado onde deve
ser deixada uma margem para a autonomia contratual. Existe contudo um problema de
compatibilidade entre os princípios constitucionais, internacionais e comunitários que
apontam para a igualdade e, por outro lado, a autonomia privada. A compatibilidade poderá
ser encontrada no seguinte:
 Desde que as diferenciações apontadas pela liberdade contratual sejam assentes em
critérios objetivos, não colidirão com o princípio da igualdade de tratamento. Se pelo
contrário, tiver por base critérios arbitrários e perversos já colidirá.

- Ainda relativamente à igualdade de tratamento, cabe aludir às medidas positivas a favor da

mulher no acesso e na promoção no emprego, baseadas num princípio de proporcionalidade
(27º CT). De acordo com o Prof Romano Martinez, a discriminação positiva assenta num
pressuposto inaceitável: a incapacidade das mulheres para concorrerem em pé de igualdade
com os homens no acesso aos postos de trabalho.

- Por fim, quanto à repartição do ónus da prova, a regra será a do 25º/5 CT.

3. PROTECÇÃO DA MATERNIDADE E DA PATERNIDADE:

- Hoje, a proteção da maternidade e da paternidade, sob a designação de «parentalidade» vem regulada
nos artigos 33º a 65º do CT e no DL nº 91/2009, de 9 de Abril, sob a Proteção Social na Parentalidade.
- Do artigo 33º/1 do CT resulta que a maternidade e a paternidade são valores sociais eminentes.
- Do artigo 35º/1 consta o elenco de licenças concedidas para proteção da mãe ou pai trabalhador.
- Modalidades da licença parental: 39º a 43º.
- Outros direitos:
 Dispensas de trabalho para consultas, amamentação e aleitação (46º e 47º);
 Especial proteção da segurança e saúde das trabalhadoras grávidas, puérperas61 e lactantes
(62º62);
 Dispensa de prestar trabalho noturno (60º);
 Proibição/condicionamento de certos tipos de trabalho (84º da LECT);
 Limitação do despedimento (63º);
 Mãe ou pai podem falar para dar assistência a menores doentes e filhos deficientes (49º);
 Requerimento de uma licença de 3 meses para assistência a filhos com idade até 6 anos (51º);
 Pedir redução do tempo de trabalho ou flexibilidade horário (54º; 55º e 56º);
- As licenças, faltas e dispensas, em princípio, não determinam perda de quaisquer direitos, exceto quando
à retribuição (65º/1 CT) podendo, em certas hipóteses, haver direito ao pagamento de um subsídio.
Dispensas para consultas e amamentação não determinar perda de retribuição sequer (65º/2).

61
Deu à luz recentemente.
62
Prof Jorge Leite designa estas medidas por «medidas preventivas».

73
4. MENORIDADE:
- Artigos 66º e ss CT e nos artigos 2º a 11º da Lei nº 105/2009.
- Condicionamento ao trabalho de menores vale relativamente aos contratos de trabalho celebrados com
menores, mas não no que respeita à prestação de atividades no seio familiar.
- 68º/2: Idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 16 anos e este deve ter por concluída a
escolaridade obrigatória ou estar matriculado e a frequentar o nível secundário de educação e dispor de
capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho (68º/1).
- O menor - que concluiu a escolaridade obrigatória antes dos 16 anos ou que esteja a frequentar o nível
secundário de educação – esta opção será a mais plausível sendo que será normal um aluno de 16 anos
não ter concluído a escolaridade uma vez que esta termina aos 18 - pode prestar trabalhos leves que não
prejudiquem a sua segurança e saúde, assiduidade escolar e o desenvolvimento físico, psíquico e moral…
(68º/3).
- As regras constantes do CT nesta sede são imperativas, não permitindo qualquer redução, mesmo que
por instrumento de regulamentação coletiva, da idade mínima para ajustar contratos de trabalho.

- Relacionando os artigos 122º e ss CC com o s artigos 66º e ss do CT, chega-se a 3 conclusões:

1) São proibidos os contratos de trabalho celebrados com menores de 16 anos e, em casos especiais
(trabalhos leves) com menores de 15 anos.
- Sendo celebrado um contrato de trabalho com m menor, fora do âmbito do artigo 66º CT, há
uma nulidade do contrato por violação de normas imperativas (280º/1 e 294º CC).

2) Quanto à celebração de contratos de trabalho, o artigo 70º do CT não segue o regime estabelecido
no CC, nos artigos 122º e ss.
- No CC, a menoridade corresponde a uma incapacidade de exercício, que pode ser suprida pelo
poder paternal ou pela tutela (124º CC) – ou seja, o menor, como incapaz, está impedido de
celebrar o ato, podendo o NJ ser ajustado pelo seu representante legal, em nome do menor. Se
for celebrado pelo próprio menor, o negócio será anulável (125º CC).
- No CT, estabeleceu-se um regime diverso, em que se distinguem algumas situações:
i. O menor, que preencha os requisitos já mencionados, pode celebrar, por si, o contrato de
trabalho. A lei permite, contrariando o disposto no CC.
- Apenas se admite que os representantes legais possam fazer uma oposição por escrito
(70º/1 parte final e /3 e /4 CT).
ii. Cabe relacionar esta matéria com o disposto no artigo 133º do CT, relativamente à
emancipação – Se o menor for emancipado, a oposição por parte dos representantes
legais não terá qualquer sentido, até porque deixa de haver representantes legais.
 Por isso, a oposição escrita a que alude o 70º/1 CT só se justifica a menores não
emancipados.
iii. Também ficou por estabelecer se o menor (16 – 18 anos) ao celebrar o contrato de
trabalho se pode vincular-se a cláusulas acessórias, como a imposição de um termo
resolutivo (139º e ss CT); um pacto de não concorrência (136º CT) ou pacto de
permanência (137º CT).
 A regra do artigo 70º só vale no domínio do contrato de trabalho de regime
comum, e sendo estabelecidas exceções há que recorrer às regras do artigos 122º
e ss, que pretende tutelar a falta de discernimento dos menores, sendo
necessário para o ajuste de tais cláusulas o suprimento da incapacidade, por via
da representação legal.
 Joana Mil-Homens

iv. O menor que tenha idade compreendida entre os 15 e os 16 anos também pode celebrar
contrato de trabalho (para trabalhos leves e com a escolaridade obrigatória concluída),
mas carece de uma autorização escrita dos representes legais (70º/2 CT).
 Enquanto no CC teria de ser o representante legal a celebrar o contrato em nome
do incapaz (menor), no direito do trabalho é o menor que ajusta o contrato com
autorização escrita dos representantes legais.
v. Regras estabelecidas no CT aplicam-se às situações laborais sujeitas ao regime comum,
assim como os contratos de trabalho especiais – como o contrato de serviço doméstico
ou o contrato de trabalho a bordo de embarcações de pesca, em tudo o que, nestes, não
constitua derrogação do disposto nos artigos 66º e ss.
vi. A falta de autorização quando exigida leva à anulabilidade do NJ nos termos gerais. Se a
autorização for revogada ou feita uma oposição superveniente (70º/4 CT), o
representante legal impede a prossecução, para o futuro, do vínculo laboral com o menor.
vii. Tratando-se de um contrato de formação (antes conhecido por contrato de
aprendizagem), sendo o aprendiz menor, segue o regime geral do CC e o contrato de
trabalho desportivo celebrado por menor deve ser também subscrito pelo seu
representar legal (artigo 4º/2 da Lei nº28/98, de 26 de Junho).

3) Quanto à capacidade para receber retribuição:

- O artigo 70º/3 do CT estabelece que o menor, mesmo com idade inferior a 16 anos, tem
capacidade para a receber, salvo se houver oposição escrita dos representantes legais.
- O prof Jorge Leite defende que tal oposição só poderá ser justificada em casos de razões especiais
de tutela do menor, como deficiência psíquica ou mental ou risco de atos prejudiciais.
- Em comparação do artigo 70º/3 do CT com o artigo 127º/1/i) do CC, verifica-se que, nos termos
do CC, a possibilidade de cobrar a retribuição só é conferida aos menores com mais de 16 anos.
Na lei laboral, esse direito foi alargado aos menores com 15 anos se tiverem, licitamente,
celebrado um contrato de trabalho.
- O menor que tenha ajustado licitamente um contrato de trabalho usufrui de alguns direitos:
 Proteção da saúde e educação (72º do CT);
 Alterações ao regime comum do tempo de trabalho (75º a 80º);
 Menor não pode prestar trabalho suplementar e noturno (75º e 76º);
 Menor está dispensado de adaptabilidade de horário (74º);
 Menor tem descanso diário de 14 horas (78º).
 Etc.

5. TRABALHADOR COM CAPACIDADE DE TRABALHO REDUZIDA:

- Se o trabalho tiver capacidade de trabalho reduzida, nomeadamente em decorrência de acidente, deve
o empregador facilitar o acesso ao emprego e, estando já empregado, deve proporcionar-lhe adequadas
condições de trabalho (84º/1 CT);
- Por via de regra, estas obrigações impostas à entidade patronal encontram-se na dependência de apoio
estadual (84º/2), carecendo de regulamentação complementar.
- As exceções a esta regra serão as situações em que foi o empregador responsável pela redução da
capacidade de trabalho como, por exemplo, em casos de acidente de trabalho.

6. TRABALHADOR PORTADOR DE DIFICÊNCIA OU COM DOENÇA CRÓNICA:

- Ser portador de deficiência ou de doença crónica não constitui fundamento para ser discriminado.

75
 - Daí, o artigo 85º/2 CT conferir ao trabalhador, nessas circunstâncias, direitos idênticos aos dos demais
trabalhadores, tanto no acesso ao emprego, como na formação profissional e nas condições de trabalho.
- Contudo, deve-se ter em atenção a deficiência ou doença crónica, pois pode justificar, por exemplo, uma
redução da carga horária.
- Tal como no caso anterior, deve-se ter em conta que a empresa visa o lucro, pelo que os maiores encargos
com trabalhadores com deficiência ou doença crónica devem ser estimulados ou apoiados pelo Estado
(85º/2 CT).
- Podem justificar-se medidas de ação positiva quanto a estes trabalhadores, das quais resultem vantagens
no confronto com os outros trabalhadores (86º).
- Também fará sentido algumas adaptações do regime de tempo de trabalho, como a dispensa de trabalho
suplementar (87º e ss CT).

7. TRABALHADOR ESTUDANTE:
- 89º a 96º do CT;
- Noção: 89º/1 – é pressuposto que seja trabalhador subordinado e que frequente qualquer nível de
educação escolar, incluindo cursos de pós-graduação em instituições de ensino.
- Como requisitos para a manutenção do estatuto de trabalhador-estudante é exigido que o trabalhador
tenha aproveitamento escolar (89º/2), devendo fazer prova da condição de estudante, apresentando o
respetivo horário escolar (94º/1 CT), e comprovando o aproveitamento no final de cada ano letivo (96º/1).
- Ao trabalhador estudante por conta de outrem são concedidos alguns direitos na relação laboral:
 Flexibilização de horário (90º);
 Faltas justificadas até 4 dias para realização de cada prova (91º/1/d) e 91º/3);
 Possibilidade de o trabalhador marcar férias de acordo com as necessidades escolares e de gozar
as férias interpoladamente, a não ser que daí resulta comprovada incompatibilidade com o plano
de férias do empregador, como no caso de encerramento da empresa para férias (92º/1);
 Direito a requerer o gozo de uma licença sem vencimento até 10 dias úteis (92º/2).

8. TRABALHADOR ESTRANGEIRO:
- Importa distinguir 3 situações:
1) Hipótese de destacamento do trabalhador:
- Artigos 6º e 7º do CT – Trabalhador estrangeiro, contratado por empregador estabelecido noutro
Estado, presta a sua atividade em território português num estabelecimento do empregador ou
em execução de contrato celebrado entre este e o beneficiário da atividade.
Exemplo: Empresa belga com trabalhadores belgas e uma sucursal em Portugal com trabalhadores
belgas destacadas para trabalhador na sucursal eles são trabalhadores estrangeiros, mas não
estão sujeitos ao regime de trabalhador estrangeiro, ele está sujeito ao contrato de trabalho e às
leis belgas.

2) Cidadão estrangeiro que se encontra a trabalhar não está autorizado a exercer a sua atividade em
Portugal por não lhe ter sido dada a autorização de permanência em território português.
- A este trabalhador não se aplica o regime laboral estabelecido no CT, exceto no que respeita a
regras básicas de tutela, como acidentes de trabalho63 ou pagamento de retribuição.

3) Trabalhadores estrangeiros autorizados a exercer a sua atividade em Portugal, que não foram
objeto de destacamento – artigos 4º e 5º CT.

63
Lei dos Acidentes de Trabalho (LAT) – artigo 5º.
 Joana Mil-Homens

- O «estrangeiro» que nos importa agora atender é o estrangeiro em relação de nacionalidade e

obtém uma relação jurídica laboral em Portugal e está sujeito ao regime laboral português.
-Artigo 4º CT e 15º CRP - Trabalhador estrangeiro é equiparado, por regra de igualdade, ao
trabalhador inicial 64.
- Mas depois desta regra de igualdade há umas particularidades. Há um regime especial que
decorre essencialmente do artigo 5º que determina algumas exigências formais para a celebração
do contrato:
 Enquanto o trabalhador nacional não tem delimitações no que respeita à celebração do
contrato, há limitações relativamente à contratação de um trabalhador estrangeiro. Para
o contrato de trabalho ser válido, é necessário que o trabalhador estrangeiro tenha visto
de trabalho, sem este não pode ter o contrato – ou seja, o contrato de trabalho não carece
de forma escrita a não ser neste caso, onde impõe uma exigência de verificação dos
pressupostos, ou seja, trata-se aqui de um contrato formal.
 O que leva a que o contrato de trabalhador com estrangeiro que não verifica as exigências
do artigo 5º está ferido de invalidade por falta de pressupostos materiais (forma e/ou
conteúdo). Qual a consequência? A consequência deve ser aferida à luz do principio da
igualdade (15º CRP e 4º CT). Não leva às consequências normais da invalidade.
 Este trabalhador estrangeiro, embora tenha o contrato ferido de invalidade, mantém o
regime de proteção que é estabelecido para o trabalhador nacionais, o trabalhador não
fica desprotegido por ser estrangeiro.
- Regime estabelecido para os trabalhadores estrangeiros, nacionais de outro Estado aplica-se ao
trabalho de apátridas em território português (4º e 5º CT).

9. CATEGORIA:
9.1. DIFERENTES ACEÇÕES:
- Categoria, em Direito do Trabalho, é um conceito polissémico.
- Existem várias aceções do conceito, entre as quais importa distinguir algumas, como:
1) Sentido Pré-Contratual/Subjetivo:
- Categoria aqui é entendida como a qualificação ou habilitação profissional do trabalhador.
- Trabalhador terá uma determinada categoria se tem a habilitação necessário para exercer uma
certa tarefa.
- Esta noção de categoria depreende-se, relativo à atribuição de carteira profissional ou outro
título.
- Neste caso, a categoria está relacionada com um aspeto subjetivo, com a pessoa do trabalhador,
inserindo-o num determinado grupo profissional.
- Esta noção de categoria em sentido subjetivo reporta-se a situações pré-contratuais, que estão,
relacionadas, eventualmente, com a formação do contrato, mas não com o seu conteúdo.

2) Categoria-Função/Objetivo:
- Corresponde ao objeto da prestação do trabalhador nesse contrato que já foi celebrado.
- Esta noção de categoria está relacionada com um aspeto objetivo, pois se relaciona com a tarefa
a desenvolver pelo trabalhador. O que, nos termos do contrato, está acordado como a atividade
a desempenhar.
- Tem que ver com o objeto do contrato nos termos ajustados (115º/1 e 118º/1 CT).

64 No mesmo sentido Convenções nº 19 e 143 da OIT e a Convenção Europeia relativa ao Estatuto de Trabalhador Migrante.

77
 - Frequentemente, a categoria fica na dependência de uma ideia de trabalhador tipo, pressupondo
a existência de um trabalhador padrão falando-se então, em categoria tipo. Não se relaciona com
a habilitação do trabalhador.
Exemplo: Trabalhador contratado como marceneiro, ele irá exercer as atividades correspondentes
àquele tipo profissional.

- Cabe referir, e com grande importância, que a categoria não assenta numa lógica estática. O
trabalhador, à data da celebração do contrato, terá uma certa categoria, mas depois, mais tarde,
a categoria já poderá ser outra.
- No decurso da execução do contrato, o trabalhador pode mudar de atividade, levando a que se
prescindisse da noção de categoria objetiva.
- Mas a mudança de atividade e da correspondente categoria objetiva necessita do acordo das
vontades. Esta modificação não necessita de declarações de vontade formais, por isso se o
trabalhador passar a exercer outra atividade, estar-se-á perante o mesmo contrato com um novo
objeto, ainda que parcialmente alterado.

3) Aceção Real:
- Entende-se categoria como a atividade que, na realidade, o trabalhador desenvolve na empresa.
- Aquilo que ele realmente faz, independentemente do que consta do contrato de trabalho.
Também pode ocorrer que as funções exercidas sejam muito diversificadas, não correspondendo,
por isso, a nenhuma categoria tipo.
- Se o trabalhador exerce várias tarefas, que não se enquadram em nenhum tipo de trabalho,
interessa ter em conta quais, na realidade, são as tarefas que o trabalhador desempenha – sendo
esta a categoria entendida em sentido real.
- A determinação da categoria real está na dependência dos poderes de direção do empregador
porque a possibilidade de o trabalhador exercer uma certa atividade na empresa irá depender
daquilo que o empregador lhe ordene. Se o trabalhador for contratado para uma categoria tipo
muito ampla, que abrange várias atividades, o empregador pode, na execução do contrato, com
base no seu poder de direção, concretizar a atividade que o trabalhador vai exercer, limitando a
categoria tipo e estabelecendo a categoria real.
Exemplo: Trabalhador contratado para a categoria de eletricista. O empregador pode, na
execução do contrato, concretizar a atividade, incumbindo-o apenas das tarefas de eletricista das
instalações de baixa tensão.

4) Aceção Normativa/Escalão:
- Categoria será entendida como a enumeração de tarefas que, nos instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho ou, eventualmente, em regulamentos internos de empresa,
determinam a relação entre a função desempenhada e direitos mínimos do trabalhador onde se
incluem a retribuição devida, o tempo de trabalho e as promoções.
- Nalguns casos podemos encontrar a seguinte situação esquemática: à categoria “A”,
correspondem as tarefas “X” com o ordenado “Y”.
- Para esses efeitos, nas convenções coletivas de trabalho, agrupam-se os trabalhadores por letras,
grupos, classes, números aos quais se faz corresponder um determinado nível salarial.
- Classificação costuma ser feita tendo em conta as tarefas usuais naquela empresa ou naquele
setor de atividade, consoante se trate de acordo de empresa, ou acordo ou contrato coletivo de
trabalho.

5) Posições Hierárquica na Empresa:

 Joana Mil-Homens

- Tem em conta a posição hierárquica que o trabalhador ocupa na empesa, o seu enquadramento
na estrutura organizativa da empresa.
- Quanto às empresas com uma estrutura hierarquizada, os trabalhadores estão escalonados,
ocupando posições diferentes em função da categoria. O posto que o trabalhador ocupa na
empresa está relacionado com vários aspetos: a atividade desenvolvida, o salário percebido, etc
e irá ter repercussão a nível das promoções.
- Neste caso, a categoria é vista no plano da empresa, tendo em conta, a respetiva estrutura
hierárquica e, neste sentido, serve para determinar o escalão em que o trabalhador se insere na
empresa, para efeitos de atividade, renumeração, promoções, etc.

6) Denominação conferida à posição que o trabalhador ocupa na empresa:

- Perspetiva tem um interesse reduzido uma vez que, por via de regra, a categoria empresarial
corresponde à categoria tipo ou à posição hierárquica, não sendo frequente que, numa empresa,
tenham sido atribuídas denominações diferentes das usuais.
- Pode ter interesse quando, na empresa, as tarefas muito especializadas podem não se integrar
nas categorias-tipo, sendo relevante a referência a subcategorias.

9.2. QUALIFICAÇÃO NEGOCIAL:

- Para a fixação do conteúdo do contrato de trabalho são relevantes: 2ª, 3ª, 4ª e 5ª aceções.
- É de notar que apesar de existirem diferentes aceções de categoria, elas correspondem a uma visão
analítica – não há categorias diversas (!!) apenas formas diferentes de encarar um único conceito.
- Todas as aceções fazem parte de uma noção de categoria unitária. Na grande parte das vezes, a 2ª,
3ª, 4ª e 5ª aceções coincidem.
- Categoria do trabalhador pode estar mal definida na relação laboral, porque a categoria não
corresponde à atividade desenvolvida pelo trabalhador ou porque lee exerce uma multiplicidade de
atividade e, por isso, a sua função não se integra em nenhuma categoria específica.
- Quanto ao erro de qualificação por parte do empregador, tem de se verificar se a atividade
desenvolvida corresponde à categoria indicada. Caso contrário, cabe proceder a uma reclassificação
do trabalhador, em função da atividade que desenvolve.
- Se o empregador desempenhar uma multiplicidade de tarefas que não se integram nenhuma das
categorias tipo, importa determinar, então, a atividade predominante, recorrendo-se ao núcleo
essencial das atividades desenvolvidas pelo trabalhador – e assim se integrará o trabalhador na
categoria. Porém, no caso de diversidade de atividades, detetar a função típica pode não ser fácil.

- De acordo com o artigo 118º/2 do CT, o trabalhador está obrigado a desempenhar atividades
acessórias que não se compreendem na respetiva categoria, desde que estejam funcionalmente
ligadas (afins) àquelas que correspondem à sua categoria.
- Estas funções afins integram o conteúdo do contrato de trabalho em sentido amplo, estando o
trabalhador obrigado a exerce-las desde que detenha a qualificação profissional adequada e a sua
realização não implique desvalorização profissional.
- ≠ não corresponde ao ius variandi do artigo 120º CT.

9.3. GARANTIAS DOS TRABALHADORES:

- É frequente que a categoria profissional surja, na legislação laboral, como uma garantia dos
trabalhadores – 129º/e) CT), de forma a que, no decurso da execução do trabalho, seja preservada a
relação existente entre:
 Objeto do contrato;
 Atividade desenvolvida;

79
  Hierarquia do trabalhador na empresa;
 Salário recebido.
- Com a categoria pretende-se que subsista uma correspondência entre os elementos acima referidos:
Se o trabalhador foi contratado para desempenham uma determinada atividade (categoria objetiva),
deve exercer as respetivas funções (categoria real), sendo enquadrado no correspondente escalão da
empresa e recebendo o salário adequado à atividade e à hierarquia.
- A categoria profissional existe não apenas para a tutela do trabalhador no que respeita à atividade a
desenvolver ao nível salarial (aspetos + relevantes), mas também para a salvaguarda da posição do
trabalhador na hierarquia da empresa.
 Pode inclusive ocorrer que, a diferentes categorias, corresponda o mesmo salário, e mesmo
assim, o trabalhador continua a ter direito à defesa da sua categoria.
Exemplo: Numa determinada empresa certas promoções não correspondem necessariamente
a aumentos salariais, o trabalhador tem, ainda assim, direito à categoria em função do escalão
hierárquico.

9.4. ALTERAÇÕES; PROMOÇÕES:

- Da noção de categoria, podia concluir-se, que salvo acordo das partes, que estaria vedado ao
empregador proceder a qualquer alteração no objeto do contrato, ainda que fosse imperiosa a
adaptação das empresas às novas tecnologias.
- Assim, se o empregador contratou trabalhadores para uma determinada atividade, não seria
admissível uma alteração do objeito, pois iria pôr em causa a categoria do trabalhador.
- MAS, o direito à categoria não pode ser uma forma de impedir a adaptação das empresas a novas
tecnologias.
 Não será aceitável que uma empresa, tendo em conta a tecnologia existente numa certa altura,
que celebrou contratos de trabalho que pressuponham o exercício de determinadas
atividades, as quais se tornaram ultrapassadas devido à evolução tecnológica, não possa
adaptar as atividades a novas situações, devendo proceder a uma reestruturação da empresa,
incluindo na categoria dos trabalhadores.
 A adaptação também poderá surgir de alterações jurídicas, como a fusão de sociedades
empregadoras.
- Sinteticamente: direito à categoria não impede o empregador de adaptar as categorias laborais a
novas realidades, tendo em conta a natureza dinâmica da relação laboral.

- No caso de reestruturação empresarial, caberá ao empregador proceder às necessárias adaptações

da categoria de trabalhadores (118º/1/parte final CT), atribuindo funções adequadas às aptidões e
qualificação profissional do prestador de trabalho.
- Também se deve ter em conta a mobilidade profissional(118º/2 e ss CT), que faculta ao empregador
o poder de exigir o cumprimento de tarefas afins ou funcionalmente ligadas à atividades encontrada.
Direito à categoria, como já visto, não põe em causa o ius variandi do empregador (120º).

- A reestruturação da empresa não pode fazer retroceder o trabalhador em 2 aspetos:

a. Retribuição – Não pode reduzir o salário do trabalhador - 129º/d);
b. Posição hierárquica – Não pode colocar o trabalhador numa posição hierárquica inferior -
129º/e).
 Joana Mil-Homens

- Existem, contudo, 3 situações excecionais em que é possível fazer retroceder o trabalhador em termos
de categoria65.
1) Despromoção do trabalhador por via contratual – 119º CT:
- Aceita-se, por acordo entre empregador e trabalhador, que se proceda a uma despromoção
deste último.
- Só é possível recorrer a esta via se existir um interesse sério, um motivo relevante que
justifique a despromoção.
- Contrato só será válido se, para além do acordo do trabalhador, estiverem preenchidas 2
condições imperativas:
i. Necessidade premente da empresa:
- Pode ocorrer, por exemplo, devido a uma reestruturação da empresa, que impõe a
alteração de categoria.
- Se o trabalhador estiver de acordo em baixar de categoria não haverá nenhum
impedimento, desde que a reestruturação empresarial e a consequente despromoção
se justifiquem.
ii. Estrita necessidade do trabalhador:
- São as situações em que o trabalhador pode ter interesse em mudar de categorias,
interesse derivado, particularmente:
 De fatores fisiológicos:
Exemplo: Motorista que ficou com dificuldade de visão e, em vez de se aposentar,
pretende continuar com um vínculo laboral na empresa, mas não podendo exercer a
atividade de motorista, será sua intenção passar a desempenhar outra tarefa com
categoria diferente, que pode ser inferior.
- São situações em que a manutenção do contrato, com a qualificação profissional
existente, se torna impossível.

 De interesses familiares ou profissionais:

Exemplo: Se o trabalhador quer reduzir o seu período normal de trabalho para
tirar um curso superior, e, naquela empresa, a única hipótese de trabalho a tempo
parcial implica o exercício de um atividade correspondente a uma categoria inferior,
estando o trabalhador disposto a aceitar essa alteração de categoria, a sua vontade
deverá ser respeitada.
- Será sempre necessário que seja um motivo ponderado, quer do lado da
empresa, quer do trabalhador e que haja um acordo entre as partes.

2) Promoção Provisória:
- No caso de o trabalhador ter desempenhado determinadas funções que correspondem
a um escalão hierárquico e a salário superiores, sem ser de forma definitiva, mas apenas
temporariamente, pode retroceder à categoria anterior, não lhe sendo conferido um
direito de inamovibilidade (120º CT).
Exemplo: Substituição de outro trabalhador cujo contrato se encontra suspenso. Em tal
caso, o empregador pode promover temporariamente o trabalhador para ocupar aquele
lugar, mas quando o substituído regressa, o que foi promovido temporariamente
reocupará a antiga posição em termos hierárquicos e retributivos.
- Pois, sendo uma promoção provisória, o trabalhador não adquiriu direito à posição
hierárquica que desempenhou de modo transitório.

65
Tanto no aspeto da atividade a desempenhar como no plano retributivo e da posição hierárquica.

81
 3) 164º/1/a) CT.
- Prevê o regresso do trabalhador que exerceu determinada tarefa em comissão de serviço
à atividade desempenhada antes da comissão de serviço.
- No regime de comissão de serviço (161º e ss) é permitido que, em certas circunstâncias,
um trabalhador exerça uma atividade em comissão de serviço, sem carácter temporário,
tendo em conta as necessidades da empresa.
- 164º: Se o trabalhador foi contratado para uma determinada atividade em comissão de
serviço, terminada esta, regressará à categoria que anteriormente tinha na empresa.
- Isto baseia-se numa especial relação de confiança – quando a confiança termina,
justifica-se que cesse a comissão de serviço.

- No total oposto, temos a promoção dos trabalhadores o que, em regra, implica alterações na
categoria. Quando o trabalhador é promovido na empresa ocorrerá uma alteração na categoria e,
consequentemente, da sua posição hierárquica, do seu salário, da atividade a desenvolver, etc.
- Existem 2 tipos de promoções: automáticas e acordadas.
i. Automáticas:
- Funcionam independentemente da vontade das partes, podendo estar, por exemplo,
relacionadas com a antiguidade, aquisição de habilitações por parte do trabalhador,
prestação de provas e aprovação das mesmas.
- A promoção pode resultar de convenção coletiva de trabalho, de contrato de trabalho
ou de regulamento interno de empresa.
- Ou seja, nas promoções automáticas, a promoção (consequência) decorre
automaticamente do preenchimento de pressupostos que podem estar previstos em
convenção coletiva, contrato de trabalho ou regulamento de empresa66.

ii. Acordadas:
- Derivam de acordo entre o empregador e o trabalhador.
- Promoção dependerá da escolha do empregador, sendo uma mera expetativa (e não um
direito) do trabalhador, mas o trabalhador não pode ser promovido sem o seu próprio
assentimento.
- O acordo implica uma alteração ao contrato de trabalho inicial – sendo um ajuste
modificativo do contrato de trabalho, do qual advém, entre outras coisas, uma nova
atividade a desempenhar ou uma nova posição hierárquica na empresa.
- Estamos no domínio da autonomia privada e, dentro dos limites estabelecidos na lei, o
contrato de trabalho pode ser alterado por via negocial.
- Mas se a modificação, porventura, implicasse uma despromoção na categoria salarial67
tal só seria possível na medida em que o artigo 119º o permitisse, uma vez que a mera
redução retributiva não pode resultar apenas do acordo das partes.
- Normalmente, a promoção é uma melhoria a todos os níveis (salarial, hierárquico), mas nas promoções
sectoriais só se altera a retribuição, mantendo o trabalhador a mesma categoria contratual.

10. ANTIGUIDADE:
- A antiguidade do trabalhador encontra-se relacionada com vários aspetos.
1. Pode estar na dependência da duração do contrato de trabalho.

66
Mesmo quando constem de contrato de trabalho, distinguem-se das promoções acordadas porque são automáticas e
não negociadas para cada promoção em concreto.
67
Trabalhador promovido em termos hierárquicos, mas com uma redução salarial. O que dificilmente ocorreria.
 Joana Mil-Homens

- Neste caso, a antiguidade será aferida em função dos anos de serviço do trabalhador na
determinada empresa.
- Será a antiguidade na empresa.
2. Antiguidade na atividade:
- Consiste no número de anos que o trabalhador exerce certa atividade numa dada empresa.
3. Antiguidade na categoria:
- Consiste no número de anos que o trabalhador tem aquela categoria.

- Se o trabalhador mudou de categoria, de posto de trabalho ou de atividade, a respetiva antiguidade não

corresponderá à antiguidade na empresa.
- A antiguidade poderá ter consequências a vários níveis, cabendo destacar 3 aspetos:
i. Promoção do Trabalhador:
- Tanto no caso de promoções automáticas ou em promoções acordadas quando o
empregador propõe a promoção em função de um determinado número de anos de
serviço.
ii. Nível Retributivo:
- Mesmo que a antiguidade não implique uma alteração na atividade, pode levar a
diferenças a nível salarias.
- Diuturnidades: Consistem em parcelas que se acrescentam à renumeração, em função
dos anos de serviço – 262º/2/a) CT.
iii. Matéria de Despedimento:
- Em caso de despedimentos, os anos de serviço serão relevantes para a determinação do
montante da compensação ou da indemnização a que o trabalhador tem direito – 366º/1
e 391º/1 CT.

- Para efeitos de antiguidade tem-se em conta a duração do contrato de trabalho e não à sua execução:
 A antiguidade de um trabalhador numa empresa, numa atividade ou numa categoria não será
determinada em função dos dias de trabalho efetivos, uma vez que para este cálculo contam os
dias de repouso68, os de faltas justificadas e os períodos de suspensão do contrato (255º/1; 295º/2
e 536º/3). Contudo, dias de faltas injustificadas não serão ponderados (256º/1).
 Ou seja, a antiguidade não é igual ao número de dias de laboração efetiva, mas relaciona-se antes
com a duração da relação contratual.
 O prazo iniciar-se-á com a admissão da empresa e não a partir da data em que se começa a
trabalhar.

- Haverão situações em que é mesmo necessário determinar os dias de trabalho efetivo.

Exemplo: Em caso de formação profissional importa aferir concretamente os dias em que decorrer essa
mesma formação | Ou para a contagem do prazo do período experimental, deve-se atender, apenas aos
dias de execução do contrato, descontando-se a suspensão e as faltas justificadas.

XVII. EMPREGADOR:

68
Feriados, dias de repouso semanal, férias.

83
 SECÇÃO IV – FORMAÇÃO:

XVIII. ENQUADRAMENTO:
- Formação do contrato de trabalho está dependente de 3 princípios básicos:
 Princípio da Liberdade – correspondente à autonomia privada - 405º CC.
- 47º/1 CRP consagra quanto aos trabalhadores o princípio da autonomia privada, na vertente
escolha da profissão. Reiterando assim o princípio da liberdade contratual.
- Quanto ao empregador, vigora o artigo 405º do CC. De acordo com este princípio, o
empregador não é obrigado a celebrar contratos de trabalho com quem não queira.

 Direito do Trabalho – 58/1 CRP.

- É um direito concedido aos trabalhadores contra o Estado, mas não invocável em relação
aos empregadores, como se depreende pelo artigo 58º/3/a) da CRP.
- Cabe ao Estado garantir o pleno emprego e não as entidades patronais.

 Princípio da Igualdade – 13º da CRP.

- Vigora também relativamente ao contrato de trabalho, tendo, porém, neste domínio, uma
concretização no artigo 59º da CRP -> a não discriminação dos trabalhadores é uma
repercussão concreta do princípio da igualdade.
- Nas relações laborais, não se deve haver diferenciação com repercussões ao nível do
contrato de trabalho, de forma a evitar situações de desigualdade.

XIX. PRESSUPOSTOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

- Contrato de trabalho depende dos requisitos básicos de qualquer outro negócio jurídico (217º e ss
CC), mas existem particularidades.

1. CAPACIDADE E LIMITAÇÕES À CELEBRAÇÃO DO CONTRATO:

1.1. ASPETOS GERAIS:
- A nível da capacidade de gozo não se levanta qualquer particularidade.
- Mas relativamente à capacidade de exercício é diferente.

- Quanto à capacidade de exercício: artigo 13º determina que a «a capacidade para celebrar
contratos de trabalho regula-se nos termos gerais (…)».
- O artigo 13º ao dispor que, quanto à capacidade para a celebração dos contratos de trabalho,
se aplicam as regras gerais, remete para os artigos 122º e ss do CC.
- Mas estas regras constantes dos artigos 122º e ss do CC sofrem exceções quanto ao contrato
de trabalho, que se encontram no Código do Trabalho.

1.2. LIMITAÇÕES; MENORIDADE:

- No direito do trabalho, os limites à celebração de negócios jurídicos por parte dos menores
não se devem à falta de discernimento para a celebração dos contratos de trabalho, mas sim
com a proteção dos menores que exercem atividades laborais e com o combate ao trabalho
infantil – 66º CT – existe uma tutela do desenvolvimento físico, psíquico e moral.
- Diversamente, no CC (122º e ss) visa a proteção daqueles que apresentem uma falta de
discernimento e, por isso, trata dos menores e interditos como pessoas que não têm
 Joana Mil-Homens

capacidade de entender e querer, não devendo celebrar livremente contratos – esta falta de
capacidade pode ser suprida pelo poder paternal ou pela tutela.
- Daí, que no domínio do contrato do trabalho, a emancipação não implica modificações, ou
seja, não impede a aplicação das normas relativas à proteção da saúde, educação e formação
do trabalhador menor (≠ direito civil onde o menor emancipado é considerado como maior, tendo plena
capacidade de exercício).

1.3. OUTRAS LIMITAÇÕES:

- Também importa referir as situações dos insolventes e dos estrangeiros.
- Também não sendo um problema de falta de capacidade de exercício, há algumas limitações
a ter.
- Insolvente: 81º e ss e 102º e ss do CIRE:
 Não se estabelece qualquer limitação quanto à celebração de contratos de trabalho.
 Ideia de insolvente como um incapaz relativamente ao exercício de certas atividades,
está posta de parte.
 Relativamente a contratos de trabalho, o insolvente, na qualidade de trabalhador,
pode celebrá-los livremente.
 Na qualidade de empregador, a insolvência do empregador não acarreta nenhuma
consequência quanto aos contratos de trabalho vigentes no momento em que é
decretada (347º CT e 111º do CIRE).
 O que pode acontecer é que perante a insolvência do empregador, pode o
estabelecimento vir a ser encerrado (347º/1 CT) e com o encerramento do
estabelecimento caducam os trabalhos.
 Todavia, o empregador insolvente não pode celebrar novos contratos de trabalho.
Não devido a uma incapacidade da sua pessoa, mas porque, em caso de insolvência
haverão limitações legais ao exercício da profissão e, nessa medida, o empregador
está vedado de contratar novos trabalhadores. Apenas o Administrador da
Insolvência pode celebrar novos contratos de trabalho, mas apenas na medida do
necessário.

- Estrangeiros/Apátridas:
 Existem limitações, especialmente no plano das formalidades para o ajuste do
contrato, mas não há qualquer incapacidade negocial, pois vale o princípio
constitucional de equiparação entre estrangeiros e nacionais – 4º CT.
 Ou seja, estas limitações burocráticas (5º CT) não devem ser vistas no sentido de se
estar perante uma falta de capacidade. Existem apenas limitações legais.
 A não ser que se trata de trabalhadores estrangeiros não autorizados a exercer uma
atividade profissional subordinada em território português, a relação laboral que se
tenha estabelecido não é válida – porém, não é uma invalidade proveniente da falta
de capacidade destes cidadãos, mas sim da violação de disposição legal (294º CC).

2. IDONEIDADE DO OBJETO:
2.1. ASPETOS COMUNS:
- A atividade laboral corresponde, por via de regra, a uma prestação genérica, que, de certa forma,
está indeterminada, sendo necessária concretizá-la, mediante as ordens provenientes da entidade

85
 patronal. Por outro lado, a habilitação do trabalhador pode condicionar a validade do contrato de
trabalho.
- Restantes requisitos dos artigos 280º e 281º do CC, não apresentam qualquer particularidade no
domínio do contrato de trabalho, nem carecem de esclarecimentos.
- 115º CT:
 Objeto do contrato será definido pelas partes (115º/1);
 Ainda que por remissão para categoria constante de instrumento de regulamentação coletiva
de trabalho (115º/2).

2.2. DETERMINABILIDADE:
- Quanto ao objeto do negócio jurídico exige-se, nos artigos 280º e 400º do CC a sua determinação.
- Contrato de trabalho, como qualquer NJ, será nulo se o objeto for indeterminado.
- Por isso, importa verificar em que medida a indeterminação da prestação laboral é admissível,
tendo em conta o disposto do CC, em confronto com o 115º do CT.
- Prestação laboral não pode ser indeterminável: indeterminabilidade da prestação de trabalho
implica a nulidade do negócio jurídico.
 Já as prestações laborais indeterminadas, mas determináveis, ou seja, a sua determinação
se possa fazer no decurso da execução do contrato de trabalho.
 Prestação genérica do trabalho é, em princípio, determinável – a indeterminação pode ser
concretizada através das ordens emanadas do empregador. Logo, não há nulidade.

- A determinabilidade da prestação laboral deve assentar em alguns parâmetros, pois as ordens do

empregador só podem concretizar a prestação laboral dentro de um certo contexto, em particular
no âmbito da categoria do trabalhador.
 Exemplo: Pode-se pôr em causa a validade de um contrato de trabalho (280º e 400º CC),
caso alguém se obrigue a «fazer qualquer coisa» - não há um critério objetivo que permita
concretizar o que é «qualquer coisa», por isso seria um caso de total indeterminabilidade da
prestação e, por isso, seria nulo.
- Por isso, é necessário que as partes, ao abrigo do 115º CT, definirem, mesmo que indiretamente, o
objeto do contrato de trabalho, de forma a que hajam critérios que, conjugados com o poder de
direção, permitam determinar a atividade que o trabalhador se encontra vinculado a desempenhar.

2.3. HABILITAÇÃO:
- Existem outros aspetos a considerar na dependência da idoneidade do objeto, relacionados,
especialmente, com os requisitos negociais dependentes, simultaneamente, do trabalhador e do
objeto do contrato.
- Importa determinar em que medida tais requisitos podem pôr em causa a relação jurídica laboral
tendo em conta a situação jurídica do trabalhador no negócio jurídico em caus, isto é, qual a relevância
de elementos conexos à pessoa do trabalhador.
- É certo que existem profissões que só podem ser desenvolvem por quem tenha as respetivas
habilitações. Há que verificar se o trabalhador tem a habilitação necessária para celebrar o contrato
de trabalho em causa. Não se trata de um pressuposto de validade para toda e qualquer situação, pois
só se justifica no caso concreto.
- Não está em causa uma impossibilidade material, mas sim uma impossibilidade jurídica: permite a
lei que aquela pessoa exerça aquele trabalho? -> impossibilidade jurídica (280º/1 CC) e o contrato de
trabalho é nulo.
 Joana Mil-Homens

- Entre as várias habilitações que podem ser exigidas, o título profissional tem uma particular
importância.
 Contrato de trabalhado celebrado com um trabalhador sem título habilitante para a
profissão, sendo exigido, é nulo (117º/1 CT – condicionalismo idêntico ao 280º CC). Se o
pressuposto for o mesmo, deve-se relacionar os dois artigos.
 Este condicionalismo não se aplica às profissões cujo exercício dependa de inscrição numa
ordem. São as respetivas ordens69 ou Câmaras70, dentro dos parâmetros do respetivo
estatuto, que determinam os requisitos para os interesses nelas se inscreverem e só pode
exercer a atividade própria dessa profissão quem estiver inscrito na correspondente ordem
ou câmara.

XX. SITUAÇÕES JURÍDICAS PRELIMINARES:

1. QUESTÕES PRÉVIAS:
- Relativamente às regras gerais de formação negocial o contrato de trabalho não apresenta
particularidades. Nomeadamente em relação ao encontro de declarações de vontade, em que
depende de uma proposta e de uma aceitação (217º e ss). Contrato de trabalho também está
igualmente sujeito às regras gerais da culpa in contrahendo (227º CC).
- O mesmo se pode dizer quanto aos contratos preparatórios. Porém, existem particularidades
relativamente ao contrato-promessa (103º CT), com um regime diverso do estabelecido nos artigos
410º e ss do CC. Por outro lado, em relação aos concursos, embora não sejam diferentes dos demais
concursos públicos, poderão haver algumas particularidades.
- Ainda no âmbito das situações jurídicas preliminares, podemos aludir às relações contratuais que
visam a formação profissional, nomeadamente os designados estágios ou aprendizagem.

2. CONCURSO PÚBLICO:
- Celebração do contrato de trabalho não precisa de ser precedida por um concurso público.
 No direito privado, não há nada que imponha nesse sentido, estando a abertura do concurso
dependente da vontade de alguns dos interessados.
- Mas é frequente que o empregador ambra um concurso de forma a poder escolher o
trabalhador que pareça mais adequado.
 No direito público, por via de regra, é obrigatório abrir concurso para a contratação de
funcionários.

- Concurso público pode ser vinculativo ou meramente indicativo, consoante o seu autor fique ou não
vinculado a acatar o resultado mesmo. Se ficou na disponibilidade do autor a possibilidade de aceitar
o resultado do concurso, ele será meramente indicativo.
- Se nada constar do concurso público, pressupõe-se que se trata de um concurso vinculativo, se dele
não se depreender claramente o contrário.71
- No concurso público, para além das regras gerais e daquelas que constem desse NJ, temos de ter em
conta a aplicação do artigo 463º:
 Se o autor do concurso não aceitar o resultado mesmo, terá de se averiguar se, perante as
regras gerais dos NJs, as normas desse mesmo concurso e o disponho artigo 463º do CC, se
verifica um incumprimento.

69
Ordem dos Médicos; dos Advogados; dos Engenheiros, etc.
70
Como os Solicitadores, mas hoje foi transformada em Ordem dos Solicitadores.
71
Não faria qualquer sentido proceder à abertura de um concurso só para ver quem concorre.

87
  Sendo o concurso um NJ presumidamente vinculativo, se o seu autor não o cumpriu, estar-se-
á perante uma situação de incumprimento negocial – 798º e ss.
 Mas, não parece aceitável, por analogia ao contrato-promessa (103º/3 CT) que se possa
recorrer à execução específica em caso de incumprimento de concurso público, até porque,
atendendo ao regime do período experimental, a execução específica seria uma solução
ineficiente.

- Concurso público pode ser limitado a um determinado número de interessados que, em princípio,
dessa limitação não advém qualquer ilegalidade.
Exemplo: Empresa de Bragança. Faz sentido que abra um concurso para contratar trabalhadores que
residam no distrito; será um concurso público limitado do ponto de vista regional.
- Contudo, estas limitações têm de se relacionar com o princípio da igualdade – 13º/2 CRP.

3. CONTRATO-PROMESSA:
- O empregador e o trabalhador podem preceder à celebração do contrato de trabalho um contrato-
promessa. Ou seja, é lícito que antes do contrato de trabalho se ajuste um contrato-promessa de um
contrato de trabalho.
- Existem várias razões para a celebração de um contrato-promessa de trabalho:
 Trabalhador ainda estar empregado noutra empresa, cujo contrato só finda decorrido um
certo período;
 Trabalhador está a aguardar a obtenção da carteira profissional;
 Empregador não se encontra em condições de fornecer já o lugar de trabalho ao trabalhador,
como, por exemplo, no caso de o estabelecimento estar em obras, etc.

- Há que distinguir o contrato-promessa de trabalho (103º - em que as partes se obrigam à futura

celebração de um vínculo laboral) do contrato de trabalho a que foi aposta uma condição ou termo
suspensivo (135º).
- As razões que levam à celebração de um contrato-promessa de trabalho, também podem levar à
aposição de uma condição ou termo suspensivo.
Exemplo: Se o trabalhador está à espera de obter um título habilitante para o exercício de uma
profissão, pode-se celebrar o contrato de trabalho sob condição suspensiva e se o estabelecimento
for inaugurado no próximo mês, do contrato de trabalho pode constar um termo suspensivo.

- Ao contrato-promessa de trabalho aplicam-se as regras gerais dos 410º e ss e 442º CC e 103º CT.
- 410º CC: Relativamente ao contrato-promessa de trabalho vale o princípio da equiparação, ou seja,
este NJ segue as regras do contrato definitivo. Princípio da equiparação tem 2 exceções:
1ª) Respeita à forma – regra diferente daquela que vigora no direito das obrigações.
- Nos termos do 103º/1 do CT, o contrato-promessa deverá ser sempre reduzido a escrito,
mesmo quando o contrato de trabalho não careça de forma escrita (110º CT).
Há uma razão de ser para isto: legislador admite a constituição de situações laborais que se
afastam do contrato de trabalho de regime comum, obrigam que esta sejam manifestadas por
escrito – há necessidade de forma sempre que há um enfraquecimento do vínculo laboral.
Ex: Contrato de trabalho a termo.
- A vontade de as partes – ou da parte, caso o contrato-promessa seja unilateral – se obrigarem
ao futuro contrato (contrato definitivo). Sendo igualmente necessário que esteja claramente
determinada qual a espécie de trabalho a prestar e a retribuição.
 Joana Mil-Homens

- É visível que se impõem várias exigências quanto ao contrato-promessa de trabalho, que não
existem quanto ao contrato definitivo72.

2ª) Relaciona-se com a natureza das obrigações.

- Há certas obrigações que, não obstante de vigorar o princípio da equiparação, são próprias
do contrato definitivo e que, pela sua natureza, não se justifica aplicarem-se ao contrato-
promessa.
Exemplo: Obrigação de pagar a retribuição é própria do contrato definitivo de trabalho, não
sendo devida na vigência do contrato-promessa.

- Quanto ao 411º do CC, não há qualquer particularidade. O contrato-promessa de trabalho pode ser
unilateral ou bilateral.
- Em princípio, poderão ser transmitidos os direitos e as obrigações resultantes do contrato-promessa
de trabalho que não seja exclusivamente pessoais, tanto por via sucessória como por ato inter vivos
nos termos do 412º CC.
 Contudo, como o contrato de trabalho é um NJ intuitu personae, os direitos e as obrigações
terão, por via de regra, natureza pessoal e, nessa medida, intransmissíveis por via sucessória.
Quanto à transmissão inter vivos, esta pode efetivar-se mediante uma cessão da posição
contratual, com o acordo das partes. Uma das partes, no contrato-promessa, poderá
transmitir a sua posição nos limites em que se pode ceder a posição contratual num contrato
de trabalho.
- 413º CC não se aplica ao contrato-promessa de trabalho, pois este não pode ser celebrado com
eficácia real, sendo que nem há qualquer registo possível.

- 103º/2 relativamente ao incumprimento do contrato-promessa de trabalho, manda recorrer às

regras gerais da responsabilidade civil (798º e ss do CC).
- Apesar desta remissão, não está afastada a possibilidade de as partes estipularem um sinal no
contrato-promessa de trabalho – aqui, vale o 442º do CC
 Há certos aspetos, relacionados com o contrato-promessa de compra e venda de imóveis para
habitação, que não têm aplicação neste domínio. Mas o regime regra do sinal – perda do sinal
ou pagamento em dobro – vale em sede de contrato-promessa de trabalho.
 Nos termos do 442º/4, quando se aplica o regime do sinal, estará, em princípio, excluída
qualquer outra indemnização: o sinal afasta as regras da responsabilidade civil dos artigos
798º e ss do CC, no que respeita à indemnização (562º e ss CC).
 O regime do contrato-promessa de trabalho não parece afastar a possibilidade de as partes
estabelecerem um sinal, e o facto de o artigo 103º/2 CT remeter para as regras gerais da
responsabilidade civil (562º ss + 798º ss) não atrapalha esta conclusão.
 Assim, o 103º/2 do CT ao estabelecer que a indemnização será determinada atendendo ao
disposto nos artigos 562º e ss do CC, não impedirá a constituição de um sinal, nos termos do
qual a indemnização será determinada segundo um regime próprio.
 Se não houver sinal -> vale o 442º CC.
 442º/4 exclui outra indemnização, mas em determinadas circunstâncias, apesar de haver
sinal, poderá recorrer-se às regras gerais do 562º e ss CC.

72
Por exemplo, neste não é necessário que conste o montante da retribuição, visto que esta pode ser determinada por
vários fatores.

89
 - É vedada a possibilidade de se pedir a execução específica, prevista no artigo 830º CC, tal como
decorre do artigo 103º/3 CT.
 Perante o incumprimento do contrato-promessa de trabalho, a lei não permite que uma das
partes – parte não faltosa – recorra à execução específica, isto é, que consiga, por via judicial,
a celebração do contrato definitivo.
 Também se pode argumentar que, aceitando-se a execução específica de um contrato-
promessa de trabalho, colidir-se-ia com o disposto do 47º da CRP, pois pôr-se-ia em causa o
princípio da liberdade de trabalho. Em certa medida, esta afirmação é verídica relativamente
ao trabalhador, porque a execução específica levaria a que o «obrigassem» a celebrar o
contrato definitivo. Contudo, a execução específica nunca o obrigaria a executar o trabalho, o
contrato definitivo de trabalho considerar-se-ia celebrado e se o trabalhador não o
executasse, haveria incumprimento.
 Mas isto são apenas considerações porque, na verdade, o legislador não admite a
possibilidade de execução específica no artigo 103º/3 CT.

XXI. ENCONTRO DE VONTADES:

1. NEGOCIAÇÃO:
- Para a conclusão de um contrato de trabalho, tal como qualquer outro NJ bilateral, é imprescindível
uma proposta e uma aceitação, as quais seguem as regras gerais dos artigos 224º e ss CC.
- Na formação do contrato de trabalho (227º CC + 102º CT), o empregador e o trabalhador devem
proceder de boa fé, sob pena de incorrerem em responsabilidade derivada de culpa in contrahendo.
- Encontro das vontades pode resultar de um contato direito entre empregador e trabalhador, ou
mediante intermediário (ex: agências privadas de colocação aka agências privadas de emprego).
Também nada impede a que o contrato de trabalho seja celebrado por representantes de uma ou de
ambas as partes.

- Existem 3 requisitos da proposta negocial de contrato de trabalho:

1º) Proposta tem de ser completa, no sentido de identificar os elementos essenciais do NJ.
- No domínio do contrato de trabalho, os elementos essenciais são: identificação do
proponente e, caso a proposta seja receptícia, do potencial aceitante e a fixação da atividade
a desenvolver.
- A retribuição não tem de ser mencionada na proposta: a lei prevê que essa lacuna contratual
seja preenchida, em última análise, pelo juiz (272º CT). Ou seja, é um elemento essencial do
contrato, mas não da proposta.
- Relativamente ao contrato-promessa de trabalho, já é exigida a indicação da retribuição
(103º/1/c) CT), o mesmo se passa no caso de serem ajustadas determinadas cláusulas
especiais, como o contrato a termo (143º/1/b) CT) ou no regime do trabalho temporário
(18º/1/e) CT) -> 106º/3 CT.

2º) Proposta deve revelar uma intenção inequívoca de contratar, ou seja, tem de ser firme, não
podendo apresentar-se como dubitativa.
- A intenção inequívoca de contratar possibilitará que, mediante uma simples aceitação, se
conclua o contrato.

3º) Proposta terá de revestir a forma requerida para o contrato de trabalho em causa.
 Joana Mil-Homens

- Se o destinatário da proposta, em vez de aceitar, introduzir modificações à proposta, essa declaração

negocial valerá como rejeição da proposta e vale como uma contraproposta, passando a ser o
proponente na celebração do contrato de trabalho, cabendo ao empregador o papel de aceitante.
- A aceitação, nos termos gerais, pode ser expressa ou tácita (218º CC).
- No domínio laboral, é frequente a aceitação tácita, determinada por uma atuação conforme à
proposta.
- Também se deve aludir ao papel do silêncio como meio declarativo (104º/1 CT e 218º CC).

2. CONTRATO DE ADESÃO:
2.1. CLÁUSULAS CONTRATUAIS GERAIS:
- Contrato de trabalho pode ser celebrado mediante a adesão do trabalhador a cláusulas
contratuais gerais, pré-elaboras pelo empregador (105º CT).
- Cave averiguar se o modelo contratual utilizado pelo empregador se enquadra no âmbito do
Decreto-Lei nº 446/85, de 25 de Outubro.
- Terá de ser apurar se as cláusulas contratuais gerais:
 São pré-elaboradas;
 São destinadas a valer relativamente a todos ou a grande parte dos contratos de trabalho
celebrados naquela empresa e;
 Se, quanto às cláusulas propostas ao trabalhador, não há qualquer possibilidade de
negociação, ou seja, se elas se apresentam como rígidas, não podendo o trabalhador
propor uma alteração das mesmas. Ou aceita-as ou rejeita-as em bloco.

- Sempre que estas cláusulas não digam respeito a aspetos essenciais do contrato de trabalho,
devem ser ponderadas com base numa justificação de ordem empresarial, e aí a apreciação
própria decorrente do regime das cláusulas contratuais gerais será ponderada com a motivação
empresarial. Assim, uma cláusula que poderia ser proibida, será lícita porque não respeita a
aspetos essenciais do contrato e justifica-se nesse contexto.

- Se o conteúdo do contrato de trabalho não foi negociado entre o empregador e o trabalhador,

pois o trabalhador se limita a assinar um formulário comum, previamente elaborado pelo
empregador para a contratação de trabalhadores, a validades das claúsulas que constem desse
contrato será aferida em função do regime das CCGs.
- O regime das CCGs não será afastado mesmo que o contrato tenha sido parcialmente negociado
com um determinado trabalhador. Mesmo quando a empresa recorre a cláusulas previamente
fixadas, é frequente que alguns aspetos do contrato sejam individualmente negociados73, mas
essa negociação individual, porque é parcial, não impede a aplicação do referido regime.

- 105º/parte final CT: Regime das CCGs vale igualmente em relação a regras aplicáveis por
remissão para instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. O instrumento de
regulamentação coletiva para o qual se remete no contrato de trabalho vale como se fosse um
formulário com cláusulas pré-estabelecidas. O que implica a derrogação do artigo 3º/e) da Lei das
CCGs, que prescreve a não aplicação do respetivo regime aos instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho.
- Serão inválidas, as cláusulas de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que
desrespeitem o regime constante das Lei das CCGs.

73
Valor da retribuição, forma de fixação de prémio, atribuição de viatura.

91
 Ex: Norma de IRC, que exclua ou limite a responsabilidade por não cumprimento definitivo, mora
ou cumprimento defeituoso dos deveres contratuais do trabalho em caso de atuação deste com
dolo ou culpa grave será proibida e, por isso nula (18º/c) Lei das CCGs).

2.2. ADESÃO A REGULAMENTO DE EMPRESA:

- Previsto no 104º CT.
- Estamos perante não típicas situações de ccgs, mas de regulamento internos de empresa (99º
CT).
- Do regulamento interno podem constar 2 tipos de regra (99º):
 As que correspondem à concretização da atividade laboral, no exercício do poder de
direção do empregador.
 As disposições que interferem com o conteúdo do contrato de trabalho.
- Como período normal de trabalho e o horário de trabalho, a categoria e a promoção dos
trabalhadores. Ou a retribuição e ao pagamento de complementes salariais, como os
prémios de atividade.

- Empregador pode manifestar a sua vontade negocial mediante a emissão de um regulamento

interno de empresa e o trabalhador manifesta a sua vontade aderindo ao referido regulamento
(104º/1 CT).
- Relativamente à formação do contrato de trabalho com base no regulamento interno da
empresa, cabe distinguir se este estava em vigor no momento em que o contrato de trabalho foi
celebrado (passando a integrá-lo), ou se, pelo contrário, o regulamento foi aprovado depois de
concluído o contrato de trabalho.
1ª) Na primeira hipótese, presume-se que o trabalhador aderiu ao regulamento interno da
empresa. Omissão do trabalhador resulta nesta presunção (104º/2).
- É uma presunção ilidível (349º e ss CC em especial o 350º/2).
- Presunção legal é ma forma de atribuir, por lei, o valor de uma declaração negocial ao silêncio
(218º e ss).
- Regulamento interno de empresa integra o contrato de trabalho celebrado, mediante uma
adesão. É necessário distinguir entre adesão convencional e adesão legal:
 Adesão convencional ocorre quando o trabalhador, ao celebrar o contrato de
trabalho, sendo-lhe dado a conhecer o regulamento interno daquela empresa, declara
aceitá-lo/aderir, mediante uma manifestação da vontade.
 Adesão legal ocorre quando o trabalhador celebra o contrato de trabalho, e perante
a sua omissão relativamente ao regulamento interno de empresa, pressupõe-se que
aderiu.
- Esta presunção só produz efeitos 21 deias decorridos do início da execução do
contrato, e não no momento da sua celebração.
- Este prazo começa a correr desde o início da execução do contrato, ou seja, a partir
do momento em que o trabalhador começa a trabalhar, pois só aí teria o trabalhador
condições de conhecer o regulamento interno de empresa.
- Se passarem os 21 dias e o trabalhador não se manifestar contra o regulamento
interno de empresa, presume-se a sua adesão.
- Se o trabalhador se manifestar, durante esse prazo e por escrito, contra o
regulamento interno de empresa, as suas regras não podem integrar o contrato de
trabalho (104º/2 CT), pois não se pode impor a uma cláusula contratual a alguém sem
o seu consentimento.
 Joana Mil-Homens

- Do regulamento interno podem constar regras que iriam ser impostas ao trabalho,
integrando o contrato de trabalho. Se este se opõe ao regulamento, este não poderá valer
quanto ao trabalhador em questão. Existem 3 soluções:

i. Havendo oposição, o empregador pode aceitar que, àquele trabalhador, não se

aplique o regulamento interno de empresa.

ii. Perante a oposição do trabalhador, as partes podem renegociar o contrato.

- Da renegociação surgirão novas regras de forma a que aquele trabalhador, apesar de

não lhe ser aplicável o regulamento interno de empresa, fique em situação equiparada
à dos demais – adaptação do contrato à situação concreta.
- Se for um trabalhador fundamental na empresa, e o empregador não queira
prescindir dele, o empregador pode renegociar o contrato, onde se poderão incluir
algumas regras do regulamento interno, aceites pelo trabalho, alcançando o consenso
entre as partes.

iii. Empregador, perante a recusa do trabalho em aceitar o regulamento interno de

empresa, pode denunciar o contrato.
- Com o trabalhador terá de opor-se ao regulamento interno nos 21 dias imediatos ao
início do trabalho, quer dizer que, em princípio, se encontrará em período
experimental.
- Nos termos do artigo 114º, no período experimental, o empregador pode pôr termo
ao contrato sem aviso prévio, sem invocar justa causa e sem indemnização.
- Isto já não se verificará no caso de se tratar de um contrato de trabalho a termo
certo, por prazo inferior a 6 meses, em que o período experimental é de 15 dias
(112º/2/b)), mas não sendo viável resolver o contrato, o empregado pode, no fim do
termo, opor-se à sua renovação (344º).

2ª) Se o regulamento interno entrar em vigor depois da celebração do contrato de trabalho, isto
corresponde uma proposta de modificação deste.
- Esta proposta de modificação carece de aceitação.
- 104º/2 admite que aceitação possa produzir efeito por via do silêncio, pois presume-se a
aceitação. Ou seja, se não se pronunciar, por escrito, no prazo de 21 dias contra o
regulamento, presume-se a aceitação.
- Se o trabalhador se pronunciar por escrito dentro do prazo contra o regulamento interno,
este não o vincula. E o contrato de trabalho mantém-se inalterado, não valendo quanto
àquele trabalhador. Isto não constitui fundamento para a resolução do contrato74.

- O artigo 105º do CT, determina a aplicação do regime geral das CCGs. Regime das CCGs aplica-se aos
aspetos essenciais do contrato de trabalho que não resultem de prévia negociação específica,
nomeadamente quanto a regras que decorrem de regulamento interno de empresa (104º/1 CT).

74
Conclusão só diz respeito às regras do regulamento interno que interferem com o conteúdo do contrato de trabalho
e não com as que correspondem a uma concretização da atividade laboral, no exercício do poder de direção.

93
3. RELAÇÕES LABORAIS DE FACTO:
3.1. CONTRATO DECLARADO NULO OU ANULADO:
- Sempre que uma situação jurídica laboral não tem por base um contrato de trabalho e, apesar
disso, há direitos e obrigações recíprocos para os intervenientes, como os que emergem de um
vínculo de trabalho, estamos perante uma relação laboral de facto.
- 122º/1 CT – o contrato declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido em relação
ao tempo em que seja executado.
- Na realidade, não há contrato de trabalho, - porque é inválido – mas, quanto à sua execução,
produzem-se os efeitos como se o negócio jurídico fosse válido.

3.2. TRABALHADOR CONTRATADO A TERMO INCERTO DEPOIS DA CONCLUSÃO DA ATIVIDADE:

- 147º/2/c) CT: prevê a conversão do contrato de trabalho a termo incerto num contrato de
trabalho sem termo, desde que o trabalhador continue ao serviço do empregador «(…) após a
data da caducidade (…) ou (…) decorridos 15 dias após a verificação do termo».
- Conversão só se verificará, então, após a data da caducidade do contrato ou o decurso dos 15
dias.
- Nos 15 dias após a conclusão da atividade ou o regresso do trabalhador substituído, a relação
laboral não pode ser qualificada como contrato de trabalho a termo incerto, porque cessou a
respetiva causa, e porque ainda não se procedeu à conversão num contrato sem termo.
- Assim, durante estes 15 dias, em que se produzem os efeitos típicos de um contrato de trabalho,
estar-se-á perante uma relação laboral de facto.

3.3. TRABALHADOR TEMPORÁRIO APÓS A CESSAÇÃO DO CONTRATO DE UTILIZAÇÃO:

- No regime do trabalho temporário (175º e ss e 180º e ss) estabeleceu-se uma conversão similar
àquela que consta do artigo 147º/2/c):
Depois da cessação do contrato de utilização, durante dez dias, admite-se que o trabalhador
continue a prestar a atividade, recebendo a respetiva renumeração, sem que exista qualquer
contrato de trabalho entre este e o utilizador.
- Durante este período, há uma relação laboral de facto.

3.4. SUSPENSÃO DE DESPEDIMENTO QUE VEM A SER CONSIDERADO LÍCITO:

- Se o trabalhador requereu a suspensão do despedimento nos termos do 386º CT e,
posteriormente, na ação de impugnação, o despedimento veio a ser considerado lícito então no
espaço de tempo entre a providência cautelar e a sentença da ação de impugnação, tendo o
trabalhador desenvolvido a sua atividade e recebido a respetiva retribuição estar-se-á perante
uma relação contratual de facto.
- O contrato cessou com o despedimento, mas foi executado entre a data de providência e a da
decisão final como relação contratual de facto.

4. OBRIGAÇÃO DE INFORMAR:
4.1. DEVER DE INFORMAR NA FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
- Na fase da formação negocial, as partes devem proceder de boa fé – 227º/1 CC – aplicam-se as
regras gerais do direito civil.
- Especificidade detetadas surgem devido às situações concretas constantes dos artigos 106º e ss
do CC.
- O dever de informação impõe-se tanto ao trabalhador (nº1) como ao empregador (nº2) – 106º.
- Se o contrato de trabalho é sinalagmático, faz sentido que, tanto na formação como na execução,
existam deveres recíprocos, nomeadamente quanto às informações a prestar pelas partes.
 Joana Mil-Homens

- As situações que devem ser informadas dependerão da concretização dos conceitos

indeterminados constantes dos dois números: «aspetos relevantes do contrato de trabalho» e
«aspetos relevantes para a prestação da atividade laboral».

4.2. DEVERES DE INFORMAÇÃO A CARGO DO TRABALHADOR:

- Trabalhador deve informar o empregador quanto aos seus conhecimentos, habilitação
profissional, experiência, etc relativamente à atividade que vai desempenhar.
- Se ocultar factos relevantes ou prestar informações errados quanto aos factos, haverá invalidade
negocial que resulta do vício na formação da vontade do empregador e o trabalhador pode ser
responsabilizados pelos prejuízos causados.
- Porém, a identificação dos deveres de informação a cargo do trabalhador, quando estão em
causa informações de saúde e aspetos da sua vida pessoal, já se torna problemática.
- É por isso, de duvidosa legalidade a exigência e respostas a certas perguntas colocadas pelo
empregador para a celebração do contrato de trabalho, por exemplos, questão que respeitem
convicções religiosas, étnicas ou políticos.
- O dever de informação a cargo do trabalhador encontra-se limitado pela tutela da personalidade
(71º e ss CC e 15º e ss CT).

- Porém, perguntas relativas a aspetos, direta ou indiretamente, implicados com a relação laboral
que não colidam com a tutela da personalidade do trabalhador são lícitas75.
- Nestes casos, é possível interrogar o candidato sobre a sua formação profissional, experiência,
idade, estado civil, filiação sindical, etc.
 Por exemplo, dada às circunstâncias, será justificado que uma empresa de segurança exija
um certificado criminal ou um comprovativo do cumprimento do serviço militar.
 Haverão casos também, em que se pode impor o dever de informação à mulher quanto à
sua gravidez (17º/1 CT), como nos casos em que o exercício da atividade seja
objetivamente impossível durante o estado de gravidez. Se a mulher mentir, podemos
estar perante um caso de erro sobre a base negocial; erro sobre a qualidade da pessoa ou
até de dolo omissivo.
- Há doutrina76 que atende ao «direito à mentira» por parte do trabalhador, mas uma
coisa é reagir a questões impertinentes que foram abusivamente colocadas pelo
empregador e a que o trabalhador não se encontra obrigado a responde, outra coisa é dar
informações falsas, violando o princípio da boa fé contratual.
 Quanto ao estado de saúde do trabalhador, também existem dúvidas.
- Regra será o da não prestação de informações (17º/1 CT).
- Dever de informação relacionado com aspetos da vida privada pode ser exigido devido
à função do tipo de trabalho (ex: doenças contagiosas para um enfermeiro, prática de
crimes para um segurança), como resultado do 17º/1/a) 1ª parte.
- No que toca à verificação de doenças é necessário atender aos exames médicos a fazer
na empresa e aí a obrigação de segredo deontológico se impõe ao médico (17º/2).
Exemplo: candidato a um emprego de motorista deve prestar informações quanto à sua
capacidade de visão ou ao facto de ser alcoólico – nada impede que o empregador
imponha a realização de exames médicas para verificar se o trabalhador se encontra apto.

75
Por exemplo, perguntar pelo planeamento familiar será visto como uma pergunta ilegítima.
76
Profª Palma Ramalho.

95
 - Cabe referir que o médico só tem de constar da (in)aptidão do trabalhador, se for inapto
não tem que justificar a inaptidão. Isto tem especial relevo para as doenças com óbvias
repercussões sociais (17º/2).

4.3. DEVERES DE INFORMAÇÃO A CARGO DO EMPREGADOR:

- 106º/1.
- Empregador deve prestar ao trabalhador todas as informações necessárias para a prossecução
da atividade, tanto as que respeitam ao conteúdo do contrato, como as que se relacionam com a
sua execução.
- Impõem-se deveres de informação sobre vários aspetos:
 Dever de informar sobre os riscos para a segurança e saúde e medidas em caso de perigo;
 Informações sobre o equipamento de trabalhado utilizados, especialmente quanto às
condições e riscos decorrentes da utilização.
- Se, por exemplo, o empregador criar expetativas ao trabalhador de que vai manter aquele posto
de trabalho quando, na realidade, apenas pretende contratá-lo por um prazo curto e acaba
mesmo por despedi-lo após o período experimental, isto consubstancia uma violação do dever de
lealdade.

4.4. OBRIGAÇÃO DE INFORMAR O TRABALHADOR SOBRE AS CONDIÇÕES APLICÁVEIS AO

CONTRATOS DE TRABALHO:
- A informação a cargo do empregador impõe-se a todos os contratos de trabalho,
independentemente da respetiva duração – 227º CC.
- Deverá, o empregador, prestar aos trabalhadores, por escrito, pelo menos as informações
constantes das várias alíneas do 106º/3.
- O disposto destas alíneas é apenas indicativo, pois no número 2 impõe-se o dever de informar
sobre outros direitos e obrigações que decorram do contrato de trabalho, sem especificar o
âmbito.
- 108º: Se o trabalhador com contrato de trabalho regulado pela lei portuguesa, tenha de executar
a atividade no estrangeiro por período superior a um mês, há uma informação complementar a
ser dada quanto à moeda em que será paga a retribuição.
- Cumprimento da obrigação de informar é normalmente efetuado através da redução do contrato
a escrito e a inclusão das informações no texto do acordo (107º/1 CT); mas sendo certo que, por
regra, o trabalho não tem de ser reduzido a escrito, o cumprimento deste dever de informar pode
não ser feito no momento da celebração do contrato, devendo o empregador prestar a
informação mediante documento escrito (…) – 107º/4.
- Dever de informação é geralmente cumprido através da inclusão das informações constantes
das alíneas do 106º/3 no próprio contrato de trabalho, reduzido a escrito, ou em contrato-
promessa (107º/3), sendo lícito que no caso das alíneas f), g), h) e i) do 106º/3, a informação seja
substituída por uma remissão para as disposições legais, de instrumento de regulamentação
coletiva ou de regulamento interno de empresa – 106º/4.

4.5. OBRIGAÇÃO DE INFORMAR NA PENDÊNCIA DO CONTRATO:

- Boa fé no cumprimento das obrigações impõe às partes o dever de prestarem informações
necessárias para sã realização da prestação laboral77.

77
Por exemplo, por parte do trabalhador, mudança de residência. Por parte do empregador, por exemplo, a alteração na política
empresarial com repercussão nas relações laborais como a instalação de um relógio de ponto.
 Joana Mil-Homens

- Quanto ao trabalhador, temos de novo, o problema de prestar certas informações sobre a sua
vida e estado de saúde na pendência da relação laboral.
 Se a doença do trabalhador (como alcoolismo) dificulta ou prejudica a execução do
contrato de trabalho deve ser prestada a informação, a tal impõe o dever de lealdade.
 Mas o controlo do estado de saúde do trabalhador por parte do empregador (19º) é um
tema muito complexo:
- Por vezes, devido às circunstâncias específicas da atividade, justificar-se-á que o
empregador exija a realização de exames médicos periódicos a efetuar por clínicos da
empresa (19º/1/2ª parte do CT).
- Mas já não parece possível que o empregador possa controlar a invocada doença do
trabalhador para efeitos de falta justificada.
 Existe jurisprudência, para a qual, o atestado médico apresentado pelo trabalhador
não significará necessariamente que a falta se encontra justificada, cabendo ao
empregador controlar a doença por um médico da sua confiança.
 Ou seja, o empregador pode considerar que não está feita prova dos factos
invocados, ou seja, da doença para a justificação da falta (254º/2), exigindo o
controlo da doença por medicado da empresa (254º/3 e ss).

- Obrigação de informar respeita os elementos que inicialmente qualificam o contrato de trabalho,

mas também as alterações supervenientes (109º CT) – falamos em modificações contratuais como
a categoria, retribuição, etc. Se estas não resultarem da lei, de instrumento de regulamentação
coletiva ou de regulamento interno de empresa, deverão ser comunicadas ao trabalhador nos 30
dias subsequentes à data em que produzem efeito.
- Para além das informações que constam dos artigos 106º e ss do CT, impende também sob o
empregador, durante a execução do contrato, a «informação salarial» (276º/3) em que consiste
na informação relativa à retribuição base e aos complementos retributivos como, por exemplo,
os descontos salariais.

4.6. INCUMPRIMENTO:
- Violação do dever de informação, tanto na celebração como na execução do contrato, faz
incorrer o faltoso em responsabilidade civil.
- Responsabilidade que, dependendo das circunstâncias, pode gerar:
 Invalidade do negócio – ex: falsas informações sobre a qualificação profissional do
trabalhador;
 Cessação do vínculo laboral – ex: despedimento ou rescisão com justa causa;
 Obrigação de suportar os prejuízos, em princípio patrimoniais, mediante indemnização.
- Nos termos dos artigos 106º e ss, o não cumprimento do dever de informar, constitui
contraordenação grave (106º/5).

- Sanção do incumprimento da obrigação de informar reduz-se à coima.

5. PERÍODO EXPERIMENTAL:
5.1. NOÇÃO:
- 111º a 114º CT.
- Em qualquer contrato de trabalho, há um acordo implícito do qual resulta a existência do período
experimental, que também pode ser alvo de acordo explícito das partes.
- Destes artigos, decorre que o período experimental se encontra implicitamente acordado em
qualquer contrato, mesmo que este não tenha sido ajustado por tempo indeterminado.

97
 - Quanto ao contrato a termo, também se prevê um período experimental (112º/2 CT), sendo a
exceção o contrato em comissão de serviço, onde a existência do período experimental depende
de estipulação expressa no respetivo acordo (112º/3 CT).
- Existe apenas um contrato: que se inicia numa determinada data, a partir da qual começa a correr
a fase do período experimental; e terminada esta, o contrato continuará, mas com um vínculo
duradouro (definitivo). Daí, a antiguidade do trabalhar contar-se desde o início do período
experimental (112º/6 CT).

5.2. FUNDAMENTO:
- A admissibilidade do período experimental justifica-se porque, sendo a relação laboral
duradoura, as partes, antes de a iniciarem de forma definitiva, devem apreciar mutuamente as
respetivas qualidades: o empregador deve avaliar se o trabalhador possui as qualidades para a
execução do trabalho e o trabalhador deve verificar se o empregador respeita as condições de
trabalho, um tratamento condigno e ao pagamento atempado da retribuição.
- 111º/2: «(…) partes devem agir de modo que possam apreciar o interesse na manutenção do
contrato de trabalho». Ou seja, pretende-se obter um juízo de prognose quando ao modo como
decorrerá a relação laboral.
- Tendo em conta a estrutura da relação laboral, poder-se-ia pensar que o período experimental
foi conferido em benefício exclusivo do empregador. É certo que tendo o empregador a liberdade
de denúncia, este tem particular interesse no período experimental. O trabalhador também tem
a possibilidade de denunciar o contrato, mas já não será tão vantajoso para ele. Mas, o
trabalhador terá particular interesse no período experimental nos casos em que a liberdade de
denúncia se encontra limitada, como nos casos de ter sido ajustado um pacto de permanência ou
em vínculos especiais sem liberdade de denúncia, como o contrato de trabalho desportivo.

5.3. REGIME:
- Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato de trabalho
sem aviso prévio, nem invocação de justa causa e não é devido pagamento a título de
indemnização (114º/1).
- Esta liberdade de desvinculação deve-se aos fundamentos do período experimental. Contudo, a
denúncia motivada por causas estranhas ao contrato de trabalho já poderá não ser lícita.
Ex: Empregador denunciar o contrato durante o período experimental pelo facto de a
trabalhadora ter, entretanto, engravidado – estamos perante um caso de abuso de direito (334º
CC), que enfrenta, porém, a dificuldade de prova do motivo ilícito, por não ser necessário
apresentar causa de cessação do contrato.
- Durante o período experimental valem os direitos e obrigações próprios do contrato de trabalho,
por isso, cessando o contrato, impõe-se ao empregador o dever de pagar as prestações vencidas
como, por exemplo, retribuição ou férias.
- Como exceção à liberdade de denúncia sem aviso prévio, após o decurso de 60 dias de período
experimental, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias para denunciar o contrato
(114º/2). O prazo é alargado para 15 dias se o contrato tiver durado por mais de 120 dias (114º/3)
– limitação que só vale quanto ao empregador. Ao trabalhador nunca é exigido aviso prévio para
denunciar o contrato durante o período experimental.

- Prazos do período experimental dos contratos de trabalho submetidos ao regime comum – que
não são celebrados a termos, mas sim por período indeterminado – vão de 90 dias (para a
generalidade dos trabalhadores – 112º/1/a) CT) até 240 dias (para pessoal da direção e quadros
 Joana Mil-Homens

superiores – 112º/1/c) CT). Cabe ao empregador provar a complexidade técnica, para justificar a
aplicação de prazo mais alargados de período experimental.
- Para a contagem do prazo do período experimental, só se deve atender à execução efetiva da
prestação de trabalho e não à duração do contrato (113º). A execução da prestação pode ser
posterior à data da celebração do contrato, e só são ponderados:
 Os dias de execução do contrato, não se atendendo ao período de suspensão e às faltas,
mesmo que justificadas (113º/2);
- Contudo, conta para o período experimental uma ação de formação ministrada pelo
empregador ou frequentada por determinação deste, desde que não exceda metade do
período experimental (113º/1 CT).
 Para cálculo do tempo de período experimental tem de se recorrer ao disposto no artigo
279º/b) deste preceito, pelo que não se conta o dia em que se inicia o prazo.

- 112º/1 CT: No caso de ter sido estipulado um termo ao contrato de trabalho, o período
experimental poderá ser de 15 ou 30 dias, consoante o NJ tenha uma duração previsível inferior
ou superior a 6 meses.

- A sucessão de contratos entre os mesmos contraentes não é motivo para inviabilizar a existência
de um período experimental no segundo vínculo.
- Se o trabalhado celebra um contrato de trabalho com uma empresa depois de ter mantido um
vínculo de prestação de serviços com a mesma entidade não ficou excluído o período
experimental naquele contrato.
 Ac. Rel. Lx de 8/11/2000 – decidiu-se que o período experimental só se conta a partir do início da atividade
laboral na empresa, independentemente do exercício anterior de outras funções na empresa sem
subordinação.
- Excecionalmente, a existência de um contrato de formação seguida de um contrato de trabalho
com a entidade formadora exclui o período experimental – artigo 11º/2 da Lei nº 28/98.

- Também no caso de sucessão de contratos de trabalho entre as mesmas partes com objeto
distinto impõe-se a existência de sucessivos períodos de experiência – casos em que o
trabalhador contratado sem termo para ma tarefa é contratado sem termo para outra.
- Mesmo que a sucessão de contratos de trabalho entre os mesmos contraentes tenha objeto
idêntico – a não ser que haja previsão legal específica (ex: 143º CT) ou genérica (ex: abuso de direito –
334º CC) haverá um novo período experimental em cada um dos vínculos.
 Ac. STJ de 1/10/1997 – sucessão de contrato de trabalho entre um futebolista profissional e o mesmo clube.
O segundo contrato é autónomo.

- Ao abrigo da liberdade contratual, o período experimental pode ser alterado, reduzindo-o ou

mesmo excluindo-o.
- Nos termos do 112º/5 CT, a duração do período experimental pode ser reduzida, mas já não
pode ser aumentada – norma de imperativo máximo.
- O acordo para a redução tem de revestir a forma escrita e a redução do período experimental
tanto pode decorrer de contrato de trabalho como de instrumento de regulamentação coletiva
(112º/5 CT).
- Exclusão do período experimental também é licita porém, a exclusão terá obrigatoriamente de
ser incluída em contrato de trabalho (111º/3 CT).
- Os artigos 111º/3 e 112º/5 são imperativos, a sua imperatividade resulta do disposto nestes
preceitos, mas também do regime geral relativo ao período experimental.
- O artigo 113º/3 relacionado com o 112º/5 constitui uma exceção ao regime geral, pois, por via
de regra, confere-se maior possibilidade de intervenção aos instrumentos de regulamentação

99
 coletiva de trabalho do que ao contrato de trabalho (3º/5 CT). Mas, neste caso, a solução é
inversa: o instrumento de regulamentação coletiva pode o menos (alteração do prazo) e o
contrato de trabalho pode o mais (alterar o prazo e excluir o período experimental).

XXII. FORMA DO CONTRATO:

1. FORMA E FORMALIDADES:
- No campo do direito do trabalho, vale o princípio do consensualismo (219º CC e 110º CT), que
estabelece que este NJ não depende da observância de forma especial.
- Existem exceções, como o contrato de trabalho celebrados com estrangeiros, e se o contrato de
trabalho carecer de forma escrita, o documento escrito será a forma e a formalidade será o
depósito do contrato na Autoridade para as Condições de Trabalho (5º/5/a) CT).
- No domínio laboral, normalmente associada à exigência de forma, são muitas vezes,
estabelecidas formalidades, que visam concretizar o conteúdo do contrato de trabalho. Também
podem surgir formalidades exteriores78 ao contrato de trabalho.
- Quando o legislador exige que, no contrato, se indique a atividade contratada, o local e o período
normal de trabalho, o motivo da celebração do contrato (141º/1 CT) ou a retribuição (181º/1/e)
do CT), não se está a impor uma forma mais solene ao contrato, pois estas menções obrigatórias
correspondem a formalidades inerentes ao contrato de trabalho.

2. PRINCÍPIO DO CONSENSUALISMO; EXCEÇÕES:

- Quanto ao contrato de trabalho, vale o princípio da liberdade de forma e o princípio da não
exigência de formalidades.
- Contudo, existem exceções, como ressalva a parte final do artigo 102º, nomeadamente a
propósito das «Modalidades de contrato de trabalho» (139º e ss CT).
- O dever de informação (106º) já tem de ser prestado por escrito (107º). Se o próprio contrato de
trabalho for celebrado por escrito basta que dele constem as informações indicadas no artigo
106º. Por outro lado, se o contrato não for celebrado por escrito, as informações terão de ser
prestadas em documento autónomo.
- Relativamente à prova de existência do contrato de trabalho, impendentemente da redução a
escrito do NJ, as partes podem recorrer a qualquer meio probatório (362º e ss), com destaque
para a prova testemunhal (392º e ss CC).

- Frequentemente, a lei exige forma escrita sempre que se estabeleçam regimes especiais de
contrato de trabalho.
Exemplos:
 Contrato de trabalho a termo – Em regra, o contato de trabalho deve ser celebrado por
tempo indeterminado, e se as partes quiseres ajustar um contrato de trabalho a termo,
torna-se necessário que o mesmo seja celebrado por forma escrita (141º/1 CT).
 Contrato de trabalho a tempo parcial (153º/1) | Contrato de trambelho temporário
(181º/1) | Contrato de utilização de trabalho temporário (177º/1) | Contrato de
aprendizagem ou formação | Contrato de trabalho com estrangeiros (5º/1) | Contrato de
trabalho a bordo | Contrato de trabalho com desportistas profissionais | Etc.

- Outras vezes, a lei não exige forma para o contrato, mas sim para certas cláusulas contratuais.

78
Como formalidades externas ao vínculo pode indicar-se a inscrição do trabalhador na Segurança Social, a celebração do seguro de
acidentes de trabalho e a atualização do registo de pessoal (121º/1/j) CT).
 Joana Mil-Homens

- Se as partes celebrarem um contrato de trabalho segundo o regime geral, ele será consensual,
mas se pretenderem apor um termo ou uma condição suspensiva, as cláusulas acessórias terão
de revestir forma escrita. | Tal como quando se pretende estabelecer um pacto de não
concorrência, esta cláusula terá de revestir forma escrita (136º/2/a)) | Também será necessário
acordo escrito para alterar a duração ou excluir o período experimental estabelecido na lei
(112º/5).
- Nestes casos, o contrato continua a ser consensual, porém terá cláusulas formais.
- Se a forma para as cláusulas não for respeitada, o contrato vale sem tais clausulas, verificando-
se uma redução negocial (292º CC).

3. PRETERIÇÃO DE FORMA E DE FORMALIDADES; CONSEQUÊNCIAS:

- A regra civil para a falta de forma implica a nulidade do contrato (220º CC).
- Porém, quanto ao contrato de trabalho, a falta de forma pode não levar à nulidade do contrato.
- Sendo que a exigência de forma no contrato de trabalho foi estabelecida para relações de
trabalho essenciais, relacionando-as com a prova de que as partes pretendem ajustar. A exigência
é essencialmente ad probationem (a formalidade só é exigida para prova do ato).
Ex: Contrato de trabalho a termo exige forma para se provar que as partes não quiseram celebrar
um contrato de duração indeterminada.
- Daí, que a falta de forma não leve à nulidade do contrato de trabalho, mas sim ao
estabelecimento de uma relação laboral comum. O contrato será tido celebrado nos termos do
regime geral.
Pegando no exemplo acima, se as partes quiseram ajustar um contrato de trabalho a termo, mas
não o fizeram por escrito, considera-se o contrato celebrado sem termo (147º/1/c)).

- Quanto à inobservância de forma, quando exigida para determinadas cláusulas contratuais,

acarreta a nulidade das mesmas, entendendo-se quo o contrato de trabalho foi validamente
celebrado segundo o regime comum e sem as referidas cláusulas.

- Já vimos que a inobservância das formalidades não pressupõe a nulidade do contrato sendo que
a falta pode ser suprida.
Em alguns casos, se as formalidades não forem cumpridas, o contrato mantém-se em vigor pois
não há invalidades, mas sobre o faltoso podem impender coimas, como no caso de falta de
comunicação do contrato de trabalho com estrangeiros -> 3º/7;
 147º/1 e 181º/2 – conversão do negócio na falta da indicação do motivo justificativo;
 Não sendo indicada a data de inicio do trabalho, vale a data da sua celebração (141º/2)
ou então a falta (ex: de indicação do local e período normal de trabalho) pode ser
preenchida por via de interpretação negocial ou por qualquer meio de prova.
 Falta de certas menções podem implicar a aplicação de uma sanção, como no artigo
181º/5.

101
 SECÇÃO V – INVALIDADE:

XXIII. PARTICULARIDADES:
1. CAUSAS DE INVALIDADE:
- Contrato de trabalho, como qualquer outro NJ, pode ser inválido (nulo ou anulável), caso em que
encontram aplicação as regras gerais dos artigos 240º e ss e 285º e ss do CC.
- Entre as causas de invalidade do contrato de trabalho encontram-se situações próprias deste NJ,
que assentam em pressupostos idênticos aos do direito civil.
 Por exemplo, a nulidade por falta de título profissional (117º/1 CT) tem por base o disposto
no artigo 280º CC.
- Assim, as especificidades do contrato de trabalho se reconduzem às regras gerais do direito civil79.
- Na falta de regime especial, aplicam-se diretamente as regras constantes do CC.
 Por exemplo, havendo erro quanto à pessoa do trabalhador, o contrato de trabalho é
anulável nos termos do artigo 251º do CC.
- Perante a invalidade do contrato de trabalho recorre-se ao regime comum dos artigos 285º a 293º
do CC, sobre a nulidade e anulabilidade dos negócios jurídicas. Porém, é necessário atender às
regras que constam dos artigos 121 a 125 do CC.

2. FICÇÃO DE VALIDADE:
- Nos termos do 289º do CC, vale o princípio da retroatividade – se o contrato for inválido
destroem-se os efeitos até então produzidos, devendo ser restituído tudo o que tiver sido
prestado.
- Todavia, no contrato de trabalho, sendo este de execução continuada, com uma prestação de
facto material, seria difícil proceder-se à devolução da atividade realizada pelo trabalhador.
- Nos termos do 289º CC, se não for possível devolver as prestações, deverá ser entregue o
correspondente pecuniário.

- Artigo 122º CT rejeita o princípio da retroatividade, dispondo que o contrato de trabalho

declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse válido. Invalidade não tem assim eficácia
retroativa, apenas impedindo a produção de efeitos para o futuro. Durante a execução de um
contrato de trabalho inválido constitui-se uma relação laboral de facto.
- Contudo, isto só vale se o contrato tenha sido executado.
- Caso contrário, se a atividade não foi executada nem a retribuição paga, rege o 289º CC.

- Invalidade do contrato de trabalho que tenha sido executado é invocável nos termos comuns:
 Invalidade pode ser invocada a todo o tempo por qualquer das partes ou declarada
oficiosamente pelo tribunal (286º CC);
 Se for celebrado um contrato de trabalho sem que o trabalhador tenha título
profissional habilitante para o exercício da profissão (117º CT), a nulidade pode
ser invocada tanto pelo empregador como pelo trabalhador (sem necessidade de
recurso a tribunal) implicando a imediata extinção, com efeitos para o futuro, do
contrato de trabalho.

79
Exemplo dos vícios na formação da vontade das partes no contrato de trabalho levam à invalidade do mesmo.
 Joana Mil-Homens

 Se o vício levar à anulabilidade do NJ (ex: erro ou coação moral), a invalidade pode

ser invocada pela parte em cujo interesse a lei estabeleceu essa causa de
anulabilidade (parte lesada) no ano subsequente à anulação do vício (287º/1 CC).

- Regime estabelecido no artigo 122º/1 CT para os contratos de trabalho inválidos também pode
ser aplicado a situações laborais ineficazes, como aquelas em que houve falta de legitimidade
para emitir a declaração negocial80, sempre que a execução verificada justifique a proteção que
o 122º/1 CT pretende conferir ao trabalhador.

- 122º/2 CT: Estabelece que também quanto aos atos modificativos inválidos do contrato, a
invalidade não tem eficácia retroativa.
- Importa atender a 3 situações:
1) Contrato de trabalho inválido com ato modificativo válido:
- Não tendo as partes detetado essa invalidade, se o alterarem, a modificação produz
efeitos até à declaração de nulidade ou de anulabilidade.
Ex: Contrato de trabalho nulo e durante o período da execução, o trabalhador foi
promovido. Esta promoção mantém-se com todas as suas consequências até o contrato
ser declarado inválido.

2) Contrato de trabalho inválido com ato modificativo igualmente inválido:

- Solução idêntica à primeira. Alteração produz efeitos até à declaração de invalidade do
vínculo ou do ato.

3) Contrato de trabalho válido com ato modificativo inválido:

- Se o contrato for válido e ato modificativo inválido (nulo ou anulável), ao ato modificativo
aplicamos o artigo 122º/2 do CT que remete para o 122º/1.
- Sendo uma situação constitutiva de direitos inválida vale a regra geral da ficção da
validade.
Ex: Trabalhador, com um contrato válido, foi promovido para uma categoria para qual não
possui carteira profissional. O ato modificativo é então inválido, e nos termos do 122º/2
há que salvaguardar os direitos constituídos ao seu abrigo, ficcionando-se a validade da
promoção enquanto tiver sido executada.
- Na hipótese de estar perante um contrato válido e uma modificação inválida (que ponha
em causa garantias do trabalhador, como a alteração do local de trabalho que cause um
prejuízo sério ao trabalhador (194º/5 CT)), o ato modificativo do contrato não produz
efeitos mesmo que tenha sido executado (122º/2/parte final). Declaração de invalidade,
neste caso, terá eficácia retroativa.

- No artigo 123º dispõe-se sobre as consequências da invalidade e a relação com a cessação do

contrato de trabalho:
 Se o contrato inválido cessar por uma causa diferente da invalidade segue o regime regra
da cessação do vínculo (123º/1).
 Se, não obstante a invalidade do contrato, uma das partes tiver posto termo ao NJ com
base noutra causa que não a invalidade, como o despedimento, aplicam-se as regras da
cessação do contrato de trabalho (338º e ss CT).

80
Por exemplo, falta de poderes de representação.

103
 - Se num contrato de trabalho nulo, o empregador não invocar a invalidade e despedir
ilicitamente o trabalhador, haverá o dever de pagar uma indemnização, nos termos
previstos no artigo 489º/1/a) CT.
- Ou seja, aplicam-se as regras do despedimento como se o contrato fosse válido.

- 123º/2, por motivos de equidade, estabelece uma restrição à indemnização derivada de

contrato a termo inválido – se o empregador ou o trabalhador procederem a uma cessação ilícita
de um contrato de trabalho a termo inválido, a indemnização devida terá por limite o disposto
no artigo 393º e 400º CT.
- No caso de uma das partes estar de má fé (123º/4) e, depois, para pôr termo ao NJ, invocar a
sua invalidade, terá de pagar uma indemnização à contraparte que se encontra de boa fé
(123º/3).
Ex: Empregador contrata trabalhador sem carteira profissional sabendo do facto, desconhecendo
o prestador da atividade que para o seu exercício era necessária a posse da carteira.

3. CONVALIDAÇÃO:
- 125º CT – nos termos deste artigo, verifica-se a convalidação se cessar a causa de invalidade
durante a execução do contrato.
- Contrato passa a válido se, na pendência da sua execução, cessar a causa de invalidade.
Ex: Determinado NJ inválido pelo trabalhador ter idade inferior a 16 anos, quanto este atinge a
maioridade laboral, o contrato convalidar-se-á. Tal como, se a invalidade (nulidade) advir da falta
de carteira profissional, se esta for obtida na pendência do contrato, haverá uma convalidação.

- Convalidação opera automaticamente, não precisando de qualquer manifestação da vontade

nem do decurso do tempo.
- Mas, se relacionarmos o disposto no artigo 125º/1 CT com as regras de direito civil (287º e ss) é
de concluir que a convalidação pode não ser automática.
Ex: Se um menor de 12 anos celebrou um contrato de trabalho e, entretanto, atingir a maioridade
laboral. Nos termos do 125º/1 o contrato convalidar-se-ia automaticamente. Mas, confrontando
com o regime civil, a convalidação só se verificaria um ano depois de o menor atingir a maioridade
laboral (125º/1/b) CC). Contudo, o contrato celebrado com menores assenta em pressupostos
diferentes dos do direito civil, pelo que só faz sentido aplicar o disposto no 125º/1 CT. | No caso
de coação moral, cessando a coação, o coagido teria um ano para invocar a anulabilidade (287º/1
CC). Não parece defensável que, cessando a coação moral, o contrato de trabalho se convalide
automaticamente.
- Assim, devemos interpretar o 125º/1 no sentido de que sempre que se justifique o recurso ao
regime do direito civil, a convalidação do contrato de trabalho anulável só se verifica depois de
decorrido 1 ano sobre a cessação da causa de invalidade.

- No direito civil não há regra geral quanto à convalidação de atos nulos, como há no direito
laboral (125º/1). Contudo, a convalidação de NJs nulos nem sempre justifica o princípio de
eficácia automática.
Ex: Contrato de trabalho celebrado com base em coação física (246º CC), cessada esta causa de
invalidade, o contrato não se poderá considerar automaticamente convalidado. Porém, em casos
como na nulidade por falta de carteira profissional (117º/1 CT) a cessação da causa de invalidade
já permite a imediata convalidação do contrato.
 Joana Mil-Homens

- A convalidação prevista no artigo 125º/1 só se justifica se o contrato de trabalho tenha sido

executado e se a cessação da causa de invalidade ocorrer durante a execução do contrato.

- Convalidação de um contrato de trabalho inválido terá eficácia retroativa (122º e 125º/parte

final CT). Exceto nos casos em que a invalidade respeitar a um objeto ou fim contrário à lei, à
ordem pública ou ofensivo dos bons costumes. Casos em que a convalidação só produz efeitos
para o futuro (125º/2 CT).

4. CONTRATO COM OBJETO OU FIM CONTRÁRIO À LEI OU ORDEM PÚBLICA:

- A consequência destes contratos será a nulidade nos termos ferais dos artigos 280º/1 e 281º
CC.
- O legislador, na revisão de 2009 do CT, optou por eliminar a alusão à ofensa aos bons costumes.
Mas, mesmo assim a ofensa aos bons costumes pode gerar nulidade do contrato de trabalho, nos
termos gerais.
- Se o contrato de trabalho for inválido (nulo ou anulável) por qualquer outra razão rege o artigo
122º/1 do CT.
- Mas, se a nulidade advir do facto de se prosseguir um objetivo ou fim contrário à lei, à ordem
pública ou ofensivo aos bons costumes, o artigo 124º CT estabelece que as vantagens obtidas
pela parte que estivesse de má fé (conhecedora da ilicitude, do fim contrário à lei, etc) revertem
a favor do Instituto de Gestão Financeira da Segurança Social. Se ambas as partes tiverem
conhecimento da ilicitude, as respetivas vantagens revertem para o Instituto.

- Artigo 124º CT pressupõe a eventualidade de uma das partes desconhecer da ilicitude. Neste
caso, o NJ manter-se-á. Porém, sendo que se trata de um contrato de execução continuada, pode
ocorrer que, na sua execução, a outra parte venha a ter conhecimento do fim ilícito. A partir deste
momento o contrato será nulo, porque ambas as partes prosseguem um fim ilícito.
- Contudo, a parte que esteve de boa fé durante um período de tempo tem direito a fazer sua a
vantagem que a outra parte de má fé obteve.
Ex: Alguém trabalha numa garagem e não sabe que está a adaptar automóveis roubados, a sua
retribuição não reverterá para o Instituto referido acima até ao momento em que teve
conhecimento da verdadeira finalidade da atividade desenvolvida.

5. REDUÇÃO E CONVERSÃO DO CONTRATO:

- Confrontando o artigo 292º do CC e o artigo 121º/1 do CT, verificamos que existe uma diferença
de redação, mas que não implica o estabelecimento de m regime diverso.
- Em ambos os artigos, o pressuposto para a redução do NJ baseia-se na vontade hipotética das
partes – o NJ será reduzido na medida em que:
 Por um lado, a invalidade não afete o NJ na sua totalidade;
 A vontade hipotética das partes deve permitir a manutenção parcial do contrato.
- 121º/2 CT: Cláusulas de um contrato que contrariem normas imperativas se consideram
substituídas por estas últimas. Cláusulas de contrato que estejam em desarmonia com preceitos
injuntivos não podem prevalecer, devendo ser substituídas pelas regras legais imperativas.
- Princípio da conversão legal não é próprio do contrato de trabalho: arrendamento (1095º/2 CC);
mútuo (1146º/3 CC); contrato de locação (1025º CC).

105
 SECÇÃO IV – CONTEÚDO
Subsecção I – Conteúdo característico do tipo contratual:

XXIV. PRESTAÇÃO DE UMA ATIVIDADE:

1. GENERALIDADES:
- Prestação de uma atividade corresponde ao dever principal do trabalhador na relação laboral,
contudo, na realização da atividade, também há direitos do trabalhador a ponderar como o direito
ao repouso ou o direito à igualdade de tratamento no exercício da sua atividade.
- Sendo que o contrato de trabalho pressupõe uma relação obrigacional complexa, surgem deveres
secundários e deveres acessórios que se relacionam com o dever principal do trabalhador.
- O dever principal e os deveres secundários constam no elenco do artigo 128º/1 do CT. Para além
destes encontram-se ainda deveres acessórios de conduta, que advém do princípio geral da boa fé
(126º CT – trabalhador deve colaborar com o empregador no desenvolvimento da atividade).
- Deste princípio de boa fé na execução do contrato de trabalho (126º CT) surgem várias obrigações
tanto para o trabalhador como para o empregador, sendo que algumas desses deveres fundam-se
na boa fé no cumprimento das obrigações (762º/2 CC).
- Sendo que da boa fé resultam deveres para ambas as partes, importa examinar a posição jurídica
do trabalhador e do empregador:
 Deveres do Trabalhador:
- 128º/1 CT – nota-se que todos eles estão, direta ou indiretamente, relacionados com a
prestação de uma atividade e com a boa fé.
- Com a exceção da alínea e) que consiste num poder do empregador, todas as situações
nelas consignadas implicam derivações de deveres genéricos de colaboração,
especificando as obrigações do trabalhador.

2. OBJETO:
- 115º CT – Trabalhador obriga-se a desempenhar a atividade para que foi contratado. Mas o
trabalhador está vinculado a desenvolver funções diversas daquelas para que foi contratado, desde
que sejam afins ou funcionalmente ligadas á atividade contratada e o trabalhador detenha a
qualificação profissional adequada e não impliquem desvalorização profissional (118º/2).
- Estas funções afins ou funcionalmente ligadas à atividade contratada devem ser apreciadas perante
o caso concreto, mas estas podem advir do facto de se encontrarem compreendidas no mesmo
grupo ou carreira profissional (118º/3).
- O requisito pode ficar preenchido através da complementaridade de tarefas.
Ex: Trabalhador cuja categoria determina o exercício de funções de secretariado, pode ser incumbido
de, acessoriamente, dar apoio ao telefonista.

- Se os requisitos do 118º/2 estiverem preenchidos – afinidade ou ligação funcional, qualificação do

trabalhador, não implicar a desvalorização profissional – o empregador pode incumbir o trabalhador
de desempenhar outras funções para além daquela para que foi contratado.
1) Atividade afim ou ligação funcional à atividade contratada;

2) Trabalhador deve deter a qualificação profissional para desenvolver a nova tarefa (118º/4
e 130º e ss).
- Mas, também se impõe que a função afim não pode levar a uma desvalorização
profissional, tanto no plano hierárquico como funcional.
 Joana Mil-Homens

3) Inexistência de estipulação em contrário:

- Do contrato de trabalho pode constar uma delimitação imperativa da atividade a
desenvolver pelo trabalho, como a exclusão de funções afins/funcionalmente ligadas.

4) Justificação plausível para a adaptação unilateral do contrato:

- A ordem para o desempenho de funções afins ou funcionalmente ligadas tem de ter uma
justificação empresarial.

- Pelo facto de o trabalhador passar a exercer uma função diversa da atividade contratada não
decorrerá qualquer desvalorização profissional (118º/2/parte final CT), nem diminuição da
retribuição (120º/4 CT). Aliás se a “nova” função tiver uma retribuição mais elevada do que da
atividade contratada, o trabalhador terá direito a um acréscimo determinado de forma proporcional
às horas a que desempenha a função afim/funcionalmente ligada (120º/4).

3. DEVER DE URBANIDADE:
- O dever de urbanidade (128º/1/a)) corresponde a uma norma de conduta, a uma regra de atuação
social.
- Esta regra tem um triplo direcionamento:
 Relações do trabalhador com o empregador e superiores hierárquicos:
Ex: Viola o dever o trabalhador que insulta o superior hierárquico | O trabalhador que,
ao sair de uma reunião com a Direção, bate com a porta e afasta-se a falar em tom alto
de forma a ser ouvido na sala de reunião | Ou o trabalhador que preenche uma etiqueta
com dizeres injuriosos para os superiores hierárquicos.
 Relações do trabalhador com os companheiros de trabalho:

 Relações do trabalhador com qualquer pessoa que entre em contato com a empresa, em
especial os clientes:
Ex: Trabalhador que introduziu um programa pornográfico no computador da empresa,
que se encontrava numa sala a que o público tinha acesso.

- Grau de exigência quanto ao dever de urbanidade depende das circunstâncias, visto que existem
situações em que se impõe um comportamento mais cuidadoso por parte do trabalhador.
Ex: Relativamente ao tratamento de clientes, o comportamento exigível a um empregador de um hotel de luxo
será diferente daquele que é devido por um empregado de uma pensão.
- Para averiguar a eventual violação do dever de urbanidade deverá ter-se em conta o
circunstancialismo em que se desenvolve a relação laboral como, por exemplo, ao meio em que o
trabalhador se insere.
Ex: Acórdão STJ de 19/2/1998 – a utilização de expressões grosseira, por serem normalmente utilizadas no
local de trabalho pelos trabalhadores, incluindo o gerente, não constituía justa causa de rescisão do contrato
pelo trabalhador. Mas por outro lado, no acórdão do STJ de 3/3/1998, já se considerava uma violação ao dever
de urbanidade e uma justa causa de despedimento o facto de o ajudante técnico da farmácia cheirar mal,
andar com a bata suja e limpar as unhas com a tesoura de balcão.
- O dever de urbanidade não se limita ao âmbito de execução do contrato de trabalho, sendo um
dever social existem certas situações em que pode ser exigível fora do local e tempo de trabalho.
Ex: Viola o dever de urbanidade o trabalhador que, num domingo, insulta o patrão que encontra na rua ou o
trabalhador que, fora da empresa, agride um colega de trabalhador que não aderiu à greve.

107
 - Quanto à prática de crimes, quando a vítima não tem qualquer relação com a empresa, não é
pacífico que consubstancia a violação do dever de urbanidade.
Ex: É considerado de justa causa, o despedimento de um trabalhador condenado a 3 anos de prisão por fazer
parte uma rede de tráfico de heroína.

- Temos que de qualquer forma atender a um espaço de autonomia do trabalhador, na medida em

que a relação laboral não pode interferir na vida privada deste. A linha divisória a partir da qual a
esfera do trabalhador deve ser respeitada começa com a tutela dos seus direitos de personalidade
(14º e ss). O empregador não deverá interferir nas convicções políticas ou religiosas do trabalhador,
mas pode impedir a que este faça propaganda política ou religiosa no seio da empresa, na medida
em que esta propaganda possa por em causa o normal funcionamento da empresa.

4. DEVER DE ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE:

- 128º/1/b).
- Assiduidade está relacionada com a diligência. A comparência com assiduidade depende da
diligência colocada pelo trabalhador na realização da sua atividade.
- Contudo, a falta ou atraso injustificado não constituem, tão-só, um incumprimento definitivo
parcial. Levam a uma perde de confiança.
- A relação laboral não pode ser encarada separadamente, dia a dia; ou seja, o contrato de trabalho
não corresponde a uma prestação de trabalho independente em cada período de laboração, trata-
se de uma execução continuada.
- Se o trabalhador deixa de ser assíduo, a relação laboral, no seu todo, não está a ser cumprida como
devia. Por isso, a falta de assiduidade pode levar ao despedimento, não porque é um incumprimento
definitivo parcial que, em princípio, só levaria a uma redução dos salários em função das faltas, mas
porque toda a relação laboral não está a ser devidamente cumprida, havendo um cumprimento
defeituoso. Tal como no caso do trabalhador que regularmente não comparece à hora devida para
a realização do trabalho.
- A falta de assiduidade e de pontualidade deriva da negligência do exercício da atividade, o que leva
a um cumprimento defeituoso.

5. DEVERES DE ZELO E DILIGÊNCIA:

- 128º/1/c).
- Se o trabalhador cumpre o seu dever principal – realização da atividade – mas não atende a certos
parâmetros de diligência, há também um cumprimento defeituoso.
Exemplos: Trabalhador que é vendedor que apresenta os produtos sem vivacidade e entusiasmo,
desconhecendo o produto que vendia. | Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações
laborais | Trabalhador revela apatia e desinteresse no trabalho | Negligência grosseira do
trabalhador que era mecânico e que substitui os pneus de um veículo de tal modo que após 200
metros, soltou-se a roda traseira esquerda.

- O trabalhador que desenvolve a sua atividade sem zelo ou com falta de diligência, com consequente
perda de rendimento, é negligente, sendo o cumprimento defeituoso.
- As faltas de zelo e de negligência têm de ser aferidas por parâmetros objetivos, segundo o padrão
do bom pai de família, em face das circunstâncias de cada caso. Se a infração não for grave, não
integra justa causa de despedimento.
- Tanto a falta de zelo como negligência podem respeitar à execução da prestação principal, que foi
deficientemente executada, tal como ao cumprimento de deveres secundários e acessórios – como
 Joana Mil-Homens

no caso de o trabalhador ter sido descuidado na guarda e conservação de bens que lhe foram
confiados pelo empregador para a execução da atividade,
- Relaciono com o zelo e a diligência, cabe aludir ao artigo 128º/1/h) do CT, esta obrigação do
trabalhador implica um empenhamento na realização da sua atividade, de molde a cumpri-la de
forma produtiva; obrigação igualmente relacionada com o zelo e a diligência. Se o trabalhador for
zeloso no exercício da sua atividade, a sua prestação será muito provavelmente produtiva para o
empregador. Se a falta de produtividade advir de um comportamento negligente do trabalhador
estar-se-á, de novo, perante cumprimento defeituoso.

6. DEVER DE LEALDADE:
- 128º/1/f) CT.
- Dever de lealdade corresponde a uma obrigação acessória de conduta, que advém da boa fé; ínsita
no princípio geral constante do artigo 126º do CT e 762º/2 CC.
- A nível laboral, o princípio do cumprimento das prestações contratuais de boa fé encontra
concretização, nomeadamente, no dever de lealdade.
- O dever de lealdade mesmo entendido numa relação anónima, massificada terá de ser apreciado
perante a situação concreta.
- No dever de lealdade incluem-se 2 situações exemplificativas: não entrar em concorrência com o
empregador e não divulgar informações – são normalmente designadas por dever de não
concorrência e dever de sigilo.
Porém, é uma enumeração exemplificativa, sendo que existem outras obrigações que os
trabalhadores têm de respeitar, como obrigações de conteúdo negativo e positivo, ou seja, que
pressupõem uma omissão ou uma ação:
 Obrigações de conteúdo negativo é de indicar o dever de o trabalhador não se apropriar
de bens do empregador. Para além do furto há outros comportamentos negativos que
implicam a violação do dever de lealdade relacionados com situações que encontram
alguma similitude com o furto. Exs: trabalhador usa abusivamente o telefone da empresa
para fazer chamadas para uma linha erótica; ou trabalhador que se serve abusivamente
de veículo da empresa; ou se o vendedor da empresa vendeu produtos por valor inferior
ao da compra e não facultou ao empregador os elementos dos negócios realizados.
 Obrigações de conteúdo positivo: poderá ser, eventualmente, o dever por parte do
trabalhador de informar o empregador sobre as suas condições física para realizar
determinada atividade, durante um certo período de tempo (106º), se bem que há que
ter em conta que as informações sobre o estado de saúde do trabalhador poderão
influenciar a prossecução da sua atividade (motorista com problemas de visão), por outro
lado, há que ter em conta uma determinada esfera da vida pessoal do trabalhador,
relativamente à qual não há a obrigação de prestar informações. Outros deveres de
conteúdo positivo poderá ser o dever que o trabalhador terá em reduzir os prejuízos que
possam ser causados ao empregador em caso de incêndio de outra situação de perigo.

6.1. DEVER DE NÃO CONCORRÊNCIA:

- 128º/1/f) indica a obrigação de não concorrência como uma exemplificação do dever de
lealdade. Legislador proíbe ao trabalhador qualquer atuação que possa entrar em
concorrência com a atividade desenvolvida pelo empregador.
- Os interesses económicos de uma empresa não deverão ser prejudicados porque
contrataram trabalhadores. Trabalhadores estão numa situação privilegiada para entrarem
em concorrência com o empregador, pois, em princípio conhecem a clientela e o trabalhador

109
 também adquire os conhecimentos técnicos necessários ao desenvolvimento daquela
atividade.

- Em princípio, a proibição da concorrência só se mantém enquanto a atividade laboral

perdurar; cessar a relação de trabalho não subsiste o dever de não concorrência, sendo
frequente o trabalhador, depois de fazer o contrato cessar, se instale por conta própria com
base nos conhecimentos obtidos durante a execução da relação laboral.
- No entanto, no contrato de trabalho, pode ter sido estabelecida uma cláusula de não
concorrência que perdure para além da cessação do vínculo contratual (136º). Pacto de não
concorrência com eficácia pós contratual tem de constar de cláusula escrita (136º/2/a)). Só
assim o trabalhador, mesmo depois de extinta a relação laboral, não poderá desempenhar
uma atividade concorrente da desenvolvida pelo antigo empregador (máximo de 2 anos e
excecionalmente até 3 anos).
- O dever legal de não concorrência não impede o trabalhador, ora do local e do horário de
trabalho, de exercer outras atividades, sendo lícito o pluriemprego. O desempenho de outras
tarefas, nomeadamente em pluriemprego, só está proibido se implicar concorrência com a
atividade do empregador, em particular, se desviar clientela do primeiro empregador para o
segundo. Ainda que se trate do mesmo ramo de atividade, só haverá violação do dever de não
concorrência, se existir, ainda que potencialmente, sobretudo um desvio de clientela.
Exemplos:
 Não viola o dever de não concorrência, o técnico que repara televisões para a empresa
X fora do local e do horário de trabalho, também conserta televisões para a empresa
Y, não haverá uma violação do dever de não concorrência se o pluriemprego não
implicar o desvio de clientes da empresa X para a empresa Y, porque, por exemplo, as
2 empresas dedicam-se à reparação de televisores de marcas diferentes.
 Exemplo de um potencial desvio de clientela: se o trabalhador inicia uma atividade,
por conta própria ou alheia, mediante a qual pode desviar clientes do empregador,
mesmo que esse prejuízo não tenha ocorrido -> há violação do dever de não
concorrência.
- Mas, se do contrato de trabalho constar uma clausula de exclusividade, o trabalhador não
poderá prestar qualquer serviço perante outro empregador. A cláusula de exclusividade pode
corresponder a uma restrição aos direitos de personalidade, valendo o disposto no artigo 81º
do CC, sendo lícito ao trabalhador desvincular-se, desde que indemnize a outra parte.
- A atuação concorrencial do trabalhador será lícita se houver autorização do empregador,
mesmo que implícita.

6.2. DEVER DE SIGILO:

- Segunda hipótese do artigo 128º/1/f) do CT.
- Obrigação assenta igualmente o princípio de boa fé no artigo 126º CT (e do artigo 762º/2
CC), do qual decorreria um dever de não divulgar informações referentes à empresa.

- Trabalhador só está sujeito ao dever de sigilo na pendência da relação laboral. Depois de

cessar o vínculo contratual, na falta de uma cláusula de sigilo pós-contratual, os limites à
liberdade de divulgação de informações não estão na dependência da situação de trabalho
subordinado.
- Independentemente da subsistência de um contrato de trabalho, os responsáveis pelos
ficheiros informáticos sobre dados pessoas ficam obrigados a sigilo profissional, mesmo após
 Joana Mil-Homens

o termo das suas funções. Tal como os empregados bancários estão sujeitos ao dever de
segredo, depois dos termos das suas funções.
- Na falta de cláusula contratual ou de disposição legal que imponha uma obrigação pós-
contratual de sigilo, termina a relação laboral não subsiste o dever de lealdade para com o
empregador.
- Dever de sigilo prende-se como se indica no artigo 128º/1/f) 2ª parte, com aspetos
referentes à organização empresarial, aos métodos de produção e aos negócios do
empregador.
- Numa certa perspetiva, o dever de sigilo encontra-se relacionado com a não concorrência,
sendo que a respetiva violação pode conduzir a um mesmo resultado. Ao visar que o
trabalhador não divulgue os negócios, os métodos de produção e o estilo de organização
empresarial do empregador, tenta-se impedir que outras empresas entrem em concorrência
com a entidade patronal.

- Todavia, o dever de sigilo subsiste mesmo que a divulgação dos factos não implique ou não
facilite a concorrência. A obrigação de não prestar informações com a empresa não se limita
às hipóteses onde se colocam problemas de concorrência.
- Haverá dever de sigilo sempre que a divulgação de factos relacionados com a empresa, que
não são conhecidos ao público, possa implicar um prejuízo para o empregador.
Exemplo: Divulgar que o empregador está com dificuldades económicas, tal informação,
ainda que verdadeira, pode acarretar prejuízos para a entidade patronal, que não estão
diretamente ligados com a concorrência, designadamente, no caso de os fornecedores se
recusarem a vender produtos a crédito.

- A violação da obrigação de segredo ocorre independentemente da veracidade dos factos

relatados, porque a lealdade relaciona-se com a confiança depositada no trabalhador.

7. DEVER DE CUSTÓDIA:
- 128º/1/g) CT: resulta um dever de custódia e de utilização prudente dos bens que o empregador
tenha confiado ao trabalhador, para este executar a atividade.
- Tratam-se de deveres de cuidado e de proteção, assentes na boa fé, que derivam do facto de, para
o cumprimento da prestação laboral, ser necessário que uma parte (o empregador) confie à outra
(o trabalhador) certos bens.
Não é necessário que se descortine uma declaração negocial específica a consagrá-lo.
- Os deveres de cuidado e de proteção não se circunscrevem aos bens que o empregador tenha
entregado ao trabalhador, estando abrangidos por estes deveres todos os instrumentos da produção
empresarial com que o trabalhador tenha, direta ou indiretamente, de lidar na prossecução da sua
atividade.
Ex: Se o trabalhador se apercebe que uma caldeira está a funcionar mal deve, de imediato, avisar o
responsável.

8. DIREITO DE OCUPAÇÃO EFETIVA:

- Prof não deu relevo nas aulas teóricas. Ler.

9. TITULARIDADE SOBRE O RESULTADO DA ATIVIDADE:

- Prof não deu relevo nas aulas teóricas. Ler.

111
10. LOCAL DE TRABALHO; DETERMINAÇÃO:
- 193º CT.
- Local onde a prestação de trabalho deve ser executada depende de estipulação expressa ou tácita
das partes e, na falta desta, da interpretação do negócio jurídico, atendo às circunstâncias em que
o trabalho se desenvolve.
- Se não existir estipulação expressa ou tácita do lugar de cumprimento da prestação de trabalho,
há que ter em conta a natureza das coisas – tendo em conta o tipo de funções a desempenhar, o
local de trabalho será determinado, implicitamente, nos termos da interpretação negocial.
- A regra será de que a natureza das coisas aponta para que o local de trabalho seja na empresa,
junto do empregador, mas há atividades ambulatórias, como a do mecânico que é contratado para
reparar máquinas em casa dos clientes do empregador ou do motorista incumbido de conduzir
camiões TIR, em que o local de trabalho pode ser uma zona geográfica, como um distrito ou país.
- O local de trabalho deverá manter-se durante a execução do vínculo laboral, mas pode haver
vicissitudes que impliquem a sua alteração.

10.1. MUDANÇA DO LOCAL DE TRABALHO:

- No caso de acordo, poderá haver mudança, ajustando-se um novo local de trabalho.
- Quanto à mudança de local de trabalho, o regime laboral não estabelece qualquer limitação à
autonomia privada – durante a execução do contrato, as partes podem, livremente, alterar o
local de trabalho.
- Contudo, existem situações em que a alteração é unilateralmente imposta pelo trabalhador.
- Quanto ao estabelecimento do novo local de trabalho, o empregador deve atender aos limites
constantes dos artigos 129º/1/f) e 194º do CT.
- A manutenção do lugar de trabalho correspondente a um interesse fundamental do
trabalhador, sendo que ele condiciona a sua vida pessoal em função ao lugar, o daí o artigo
129º/1/f) do CT aludir ao princípio da inamovibilidade como garantia do trabalhador.
- Temos de averiguar então em que medida pode o trabalhador ser transferido de local de
trabalho.

- As alterações unilaterais do local de trabalho, no âmbito geográfico da unidade produtiva, têm

necessariamente de ser admitidas, pois correspondem à normal gestão empresarial.
- Regra não será posta em causa pelo artigo 411º do CT que estabelece o princípio absoluto de
inamovibilidade dos trabalhadores eleitos para estruturas de representação coletiva. Legislador
visa que os dirigentes e delegados sindicais não fiquem privados do contacto com os colegas de
trabalho, mas a mudança dentro do espaço geográfico da empresa ou estabelecimento não põe
em causa a prossecução das funções sindicais durante as pausas e no final do trabalho.

- Contraposição entre transferência interna – no seio da unidade produtiva – e transferência

externa – trabalhador passa a desenvolver a atividade num estabelecimento topograficamente
distinto.
- Há casos em que da própria relação de trabalho já resulta a natureza itinerante do trabalho,
como acontece no domínio da construção civil ou dos mecânicos contratos para fazerem
reparações ao domicílio dos clientes do empregador – devendo o empregador indicar
sucessivamente os novos locais de trabalho – 194º/2 CT.
- O mesmo se passa nas empresas em que a progressão de carreira, pressupõe que se preste
serviço em diversos estabelecimentos que a empresa tem pelo país.
O empregador para transferir o trabalhador necessita de um motivo de gestão empresarial.
 Joana Mil-Homens

- Não se admite que a mudança de local de trabalho seja uma consequência de uma sanção
disciplinar aplicada ao trabalho, pois o elenco de sanções só poderá ser acrescentado por
instrumentos de regulamentação coletiva (328º CT).
- Princípio da inamovibilidade (129º/1/f) não tem caráter injuntivo, pois existem exceções no
CT, no IRCT ou por acordo das partes.

- A liberdade contratual é limitada pelo princípio da voa fé, daí a cláusula de mobilidade ter de
ter sempre uma justificação empresarial que se funda no interesse da empresa.
- A mudança do local de trabalho do trabalhador para outro estabelecimento, não pode causar
um prejuízo sério ao trabalhador (194º/5 CT).
- Há que distinguir 2 situações:
 Mobilidade Geográfica:
- A mudança de local de trabalho é definitiva.
 Transferência temporária de local de trabalho (194º/1):

- Em ambos os casos, recorre-se ao critério do prejuízo sério para aferir da legitimidade da

ordem ou para conferir ao trabalhador direito a resolver o contrato (194º/1/b) e /4).
- O prejuízo sério depende de uma deslocação muito mais morosa, de uma acrescida dificuldade
de transporte ou de a modificação ser temporário ou definitiva, ou como a alteração ser
individual ou do estabelecimento.
- Há que ter em conta um parâmetro de boa fé – dever de colaboração – que impõe que o
trabalhador sacrifique conveniências pouco relevantes ao interesse da empresa; em
contrapartida verifica-se do ponto de vista empresarial, uma razão económica, técnica,
organizacional, etc que justifique a mudança de local.
 Prejuízo sério não corresponde a um incómodo sério ou transtorno, como aquele que
provém de se demorar mais tempo na deslocação.
 Existe jurisprudência que considera lícita, por exemplo, a alteração do local de trabalho
para uma distância de 20 km se a empresa fornecer viatura e combustível ao
trabalhador; ou casos em que o empregador assegura o transporte para o novo local e
considera o tempo despendido nas deslocações como de trabalho; ou ainda casos em
que a entidade patronal passou a pagar ao trabalhador transferido um suplemento
devido às maiores despesas de transporte.
 Já haverá prejuízo sério caso haja transferência de um trabalhador que prestava a sua
atividade e Lisboa e foi transferido para o Seixal, obrigando-o a percorrer 50 km.

- A ordem de transferência deverá ser dado por escrito e devidamente fundamentada pelo
empregador (196º CT).
- Do artigo 196º e da boa fé decorre que o empregador, tendo em conta os elementos de que
dispõe (como morada, agregado familiar, etc) e podendo até consultar o trabalhador antes de
proceder à mudança do local de trabalho, terá de demonstrar que não há eventuais prejuízos
para o trabalhador, devendo fazer prova dos factos constitutivos do direito de alterar o local de
trabalho (342º/1).
- Ao trabalhador, incumbe fazer prova de factos que possam contrariar a alegação do
empregador, demonstrando que tem prejuízo sério, o trabalhador terá de fazer prova dos
factos impeditivos (342º/2 CC).

113
 - A transferência de estabelecimento, prevista no artigo 194º/1/a) CT, é norma que afete vários
trabalhadores devido à mudança total/parcial das instalações. Transferência que está sujeita
a um parecer prévio da comissão de trabalhadores (425º/b) CT).
- Tal como a transferência individual, a de estabelecimento poderá ser temporária ou definitiva.
- Existem vários motivos para que a empresa queira transferir as suas instalações como:
incentivos fiscais, pôr em prática regras de segurança ou antipoluição ou melhorar a
localização em termos de vias de comunicação.
- Estas mudanças de localização da empresa não poderão ser impedidas pelos trabalhadores,
mesmo que estes invoquem prejuízo sério, pois o que está em causa é a liberdade de iniciativa
económica do empregador, no que respeita ao local onde decide exercer a atividade.
 Mas o trabalhador não está totalmente desprotegido, sendo possível este resolver o
contrato com direito a indemnização (194º/5 CT).
 Este direito à indemnização existe mesmo que a atuação do empregador não seja
culposa.
 A resolução do contrato cumular-se-á, assim, com um pedido de indemnização previsto
no artigo 366º CT.
 Porém, a resolução estará dependente da existência de um prejuízo sério, que se
determina de acordo com os parâmetros anteriormente indicados: 342º/2 CC – cabe ao
trabalhador alegar as circunstâncias de facto que integram o prejuízo sério invocado.
 Se o prejuízo sério não for provado, o trabalhador não poderá resolver o contrato
invocando justa causa (394º/3/b) CT), pois entende-se que a alteração não seja
substancial.

- De qualquer forma, independente da existência de prejuízo sério, de transferência temporária

ou definitiva e de transferência individual ou de estabelecimento, o empregador deve custear
as despesas impostas pela transferência, decorrentes do acréscimo de custos de deslocação e
resultantes de mudança de residência (194º/4). Basta que as despesas derivem da
transferência da empresa, como as despesas de mudança de causa ou o maior custo dos
transportes.

11. TEMPO DE TRABALHO:

- Corresponde ao período em que o trabalhador desempenha a sua atividade ou está adstrito a realizá-la,
assim como certas interrupções de trabalho (197º/1 CT).
- 197º e ss e 16º da Lei 105/2009.

11.1. PERÍODO NORMAL DE TRABALHO:

11.1.1. NOÇÃO:
- Corresponde ao número de horas que o trabalhador deve prestar por dia e por semana
(198º CT).
-Para a determinação, tem de se ter em conta as pausas legais e contratuais, o dia de
descanso semanal obrigatório e o eventual dia de descanso semanal complementar.
- Período normal de trabalho equivale a um número de horas de trabalho efetivo, ou em
que, pelo menos, há disponibilidade do trabalhador para a realização da atividade, incluindo
certas interrupções.
- Como limite máximo, encontra-se fixado, para a generalidade dos trabalhadores, em 8
horas por dia e 40 horas semanas (203º/1 CT). Para além de regimes especiais, por acaso
entre as partes ou IRCT, o período normal de trabalho poderá ser estabelecido com valores
inferiores aos indicados.
 Joana Mil-Homens

- Depois de fixado, o período normal de trabalho, não pode ser unilateralmente alterado
quer por vontade do empregador quer por vontade do trabalhador. Contudo, parece que
nada impede à alteração unilateral do período de trabalho por parte do empregador, quando
se fala de uma redução pouco significativa (8h para 7h) e corresponder a uma necessidade
da empresa.
- Poderá haver um acréscimo do período normal de trabalho em 2 situações:
 203º/2;
 203º/3.

11.1.2. ADAPTATABILIDADE:
- O período normal de trabalho poderá ser adaptado, implicando aumentos e reduções do
valor de referência – 204º e ss CT.
- A adaptabilidade engloba 3 realidades:
 Adaptabilidade grupal: 206º CT;
 Banco de horas: 208º CT;
 Horário concentrado: 209º CT.

- Em qualquer destas hipóteses visa-se que o período de trabalho diário seja aumentado até
4 horas diárias, compensando-se este acréscimo com redução de tempo de trabalho em
outros dias ou com pagamento em dinheiro.

- A adaptabilidade terá por fonte um IRCT (204º CT) ou um acordo entre empregador e
trabalhadores (205º), com regimes diversos. É possível que a adaptabilidade decorre de
decisão do empregador sem o acordo de todos os trabalhadores (206º CT), mas com um
número significativo de trabalhadores para a adaptabilidade ter relevo na vida empresarial.
- Adaptabilidade Individual – 205º - período normal de trabalhador pode ser aumentado e
esse acréscimo deverá depois ser compensado nos momentos de menor atividade, de forma
a que, em médio, o período de trabalho de referência não exceda as 8 horas diárias e as 40
horas semanais.

11.2. PERÍODO DE FUNCIONAMENTO:

- Equivale ao intervalo de tempo durante o qual pode ser exercida a atividade no estabelecimento
(201º/1) aferidos num período de 24 horas.
- O período de funcionamento da empresa é determinado pelo empregador. Por via legal e
administrativa ficam-se os parâmetros dentro dos quais o empresário determina o período de
funcionamento – trata-se de matéria relacionadas com regras de concorrência, defesa do
consumidor, gestão empresária e não de matéria específica de Direito do Trabalho, mas também
pode implicações no que respeita às situações de laboração contínua em que o trabalho precisa de
ser organizado por turnos (220º e ss), às hipóteses de trabalho noturno (223º e ss) à organização dos
horários de trabalho no respeito pelo período de funcionamento (212º/1/parte final) e a outros
casos não proibidos por lei.
- A atividade predominante do estabelecimento tem de ser desempenhada durante o período de
funcionamento, mas nada impede que atividade acessórias conexas com a atividade predominante,
nomeadamente relacionadas com atos de preparação ou de terminação da atividade principal,
sejam executadas fora do período de funcionamento – como fechar contas, fazer o balanço da
atividade diária, organizar campanhas para o dia seguinte, fazer inventário, etc.

115
 - Concluindo: o período de funcionamento é uma referência para efeitos da determinação do tempo
de trabalho na empresa, não impondo que as atividades sejam exclusivamente empenhadas nesse
intervalo de tempo, nem condicionando o horário de trabalho.

- Ainda que o estabelecimento esteja, por exemplo, encerrado ao público ou seja, fora do período
de abertura, isso não impede que haja atividade laboral. O funcionamento de estabelecimento de
venda ao público pode exceder o respetivo período de abertura, porque existem várias tarefas que
têm de ser desempenhadas antes da abertura e depois do encerramento ao público (201º/1).
- O respeito pelo período de funcionamento na organização dos horários de trabalho (212º/1) não
será violado pelo facto de alguns trabalhadores terem um horário de trabalho que não coincida com
o período de abertura ou de laboração, pois desempenham tarefas que têm de ser desenvolvidas
fora desses períodos.

11.3. HORÁRIO DE TRABALHO:

11.3.1. NOÇÃO:
- O horário de trabalho equivale à determinação das horas de início e de termos do período
normal de trabalho diário, tal como os intervalos de descanso (200º/1) mas relaciona-se
também com o período normal de trabalho e com o período de funcionamento do
estabelecimento.
- O horário de trabalho não pode implicar um número de horas de laboração superior ao que
resulta do período normal de trabalho (203º/1) e, tendencialmente, deve estar compreendido
no período de funcionamento da empresa (212º/1). Logo, o horário de trabalho deve-se
enquadrar nestes dois parâmetros.
- Contudo, não se inviabiliza que certas atividades sejam desempenhadas quando o
estabelecimento se encontra cerrado (ex: limpeza e segurança) como existem tarefas
complementares da atividade predominante do estabelecimento que podem ser exercidas
antes ou depois do encerramento (como preparar a loja para a abertura ou fechar contas),
podendo nestes casos o horário de trabalho ajustar-se ao desempenho de atividades fora do
período de funcionamento.
- Ao fixar o horário de trabalho, além da contabilização com o período normal de trabalho e o
período de funcionamento, também terá de haver ajustamentos decorrentes de um eventual
regime de adaptabilidade.
- A determinação do horário tanto pode respeitar ao regime comum como a situações
especiais onde se inclui o trabalho noturno, por turnos ou em que a atividade também pode
ser prestada em domingos e feriados. Muitas vezes, nestes casos serão fixados acréscimos
retributivos (ex: 266º CT). Nestes casos especiais de trabalho noturno, trabalho por turnos,
trabalho em dias de descanso obrigatório ou de não trabalho, a concretização do horário de
trabalho terá de atender a estas especificidades.
Ex: Pode ser normal que domingo em algumas semanas seja um dia de trabalho normal em
certas empresas.
Contudo, o trabalhador será recompensado – 269º/2.

- Cabe ter em conta também aos intervalos de descanso de cada jornada de trabalho – 212º/2,
213º e 214º.
- O horário de trabalho vigente na empresa deve constar de um mapa afixado nos termos do
artigo 216º/1.
 Joana Mil-Homens

11.3.2. FLEXIBILIDADE DE HORÁRIO:

- Por um lado, existe flexibilidade quanto ao início e termo da atividade, permitindo que o
trabalhador possa começar e terminar a atividade a horas diferentes em cada dia.
- Por outro lado, existe maleabilidade quanto ao número de horas a prestar por dia, admitindo
que se compense as horas noutro dia, de molde a atingir uma determinada média semanal ou
mensal. Esta hipótese pressupõe o regime da adaptabilidade.
- Também há hipóteses de flexibilidade de horário que se encontram associadas com a isenção
de horário.

11.3.3. ISENÇÃO DE HORÁRIO:

- É lícita acordar-te, com respeito aos trabalhadores indicados no artigo 218º do CT, um regime
de isenção de horário previsto nos artigos 218º e 219º do CT.
- A isenção de horário poderá ajustar-se quanto a situações especiais – 218º/1/a) – o que
implica a não subordinação ao horário de trabalho de empresa (219º ___), mediante o
pagamento de uma retribuição especial – 256º.
- A isenção pode corresponder a 3 modalidades (219º/1):
1ª) Trabalhador não sujeito ao limite máximo do período normal de trabalho – 219º/1/a).
- É a regra supletiva – 219º/2.
- Incluem-se no âmbito desta isenção, as horas prestadas para além do horário normal
de outros trabalhadores na empresa.
- O trabalho que o trabalhador em regime de isenção realizará em dia de trabalho, fora
do horário normal praticado na empresa, não será considerado trabalho suplementar,
mas já o será a atividade desenvolvida em dia de descanso semanal ou em dia de
feriado.

2ª) Trabalhador pode prestar mais algumas horas de trabalho do que aquelas que
resultariam do período normal de trabalho, mas esse acréscimo está definido.
- 219º/1/b).

3ª) Trabalhador, não tendo um horário fixo, não presta em cada dia mais do que o período
normal acordado.
- 219º/1/c).
- Aproxima-se das situações de flexibilidade.

- A não sujeição ao limite máximo do período normal de trabalho (219º/1/a)) tem de ser
interpretada criteriosamente, não se admitindo que, por via deste regime, o trabalhador fique
obrigado a trabalhar ininterruptamente, ou que constitua regra desempenhar a atividade 12
ou 14 horas por dia. O que neste caso caracteriza a isenção não é a falta de sujeição aos limites
máximos normas, mas sim a ausência de horários predeterminados para início, pausa de
descanso e termo do trabalho.
- Assim, mesmo que vigora a egra da isenção sem sujeição a limites máximos, o trabalhador
continuará a ter direito a férias, aos descansos semanais e feriados, tendo ainda de ser
respeitado o descanso interjornadas, que não poderá, por regra, ser inferior a 11 horas (214º).

- Relativamente ao subsídio de isenção de horário de trabalho (265º) será retirado quando

terminar a situação de isenção. Cessando a isenção o trabalhador perderá o direito ao
suplemente retributivo, mas importa saber se, sendo a isenção estabelecida por acordo, pode
cessar por vontade do empregador, sempre que o regime se deixe de justificar.

117
 - Normalmente, ajusta-se a isenção tendo em conta situações temporários ou durante um
período estipulado, mas se assim não for, deve dar-se prevalência ao acordo das partes (só
pode ser alterado por mútuo consenso).
- Há quem admita81 que caducando a isenção no fim do período e o empregador não renova
a isenção esta caduca, não sendo preciso o consentimento do trabalhador. Mas durante o
período acordado para vigorar o regime de isenção não poderá cessar unilateralmente.

11.4. TRABALHO A TEMPO PARCIAL:

- No âmbito da autonomia privada podem ser fixados períodos de trabalho inferiores ao máximo legal.
Nada impede a que se estabeleça no contrato de trabalho um período normal de trabalho de 4 horas
por dia ou de 20 por semana. Pode até acontecer que um trabalhador seja contrato para prestar
trabalho durante o descanso semanal obrigatório e complementar de outro.
- O trabalho a tempo parcial, nas suas várias modalidades ou ainda noutras que as partes ajustem,
tanto pode ser desenvolvido com base em contrato por tempo indeterminado como através de
contrato a termo.
- Apesar de constituir um regime laboral comum, sem possuir uma natureza jurídica diferente do
contrato em que o trabalhador se obriga a prestar a atividade a tempo inteiro, o legislador mesmo
assim decidiu integrá-lo sistematicamente nas modalidades de contrato de trabalho – 139º e ss.
- Cabe atender às particularidades dos artigos 150 e ss.
- Será considerado trabalho a tempo parcial o que corresponda a um período normal de trabalho
semanal inferior ao praticado a tempo completo numa situação comparável – 150º/1.
- Não havendo instrumento de regulamentação coletiva que disponha diferentemente, se o tempo
completo naquela empresa corresponder a 40 horas semanais, o trabalhador que esteja obrigado a
prestar, por exemplo, 35 (ou menos) horas semanas estará a tempo parcial.
- Por acaso das partes, tanto o trabalhador a tempo inteiro pode passar a regime parcial como o
inverso, e esta mudança pode ser a título definitivo ou temporário (155º/1), devendo o empregador
tomar em consideração os pedidos de mudança dos trabalhadores (156º) e situações de preferência
da admissão ao trabalho a tempo parcial – 152º CT. O trabalhador terá 7 dias para revogar o acordo
(155º/2).
- Quanto à retribuição estabeleceu-se um princípio de proporcionalidade (154º/3/a)). A renumeração,
sendo certa (261º), será aferida em função do tempo de trabalho que deverá ser prestado e a
retribuição mínima garantida também será ajustada nos mesmos termos. Desta proporção excetua-
se o subsídio de refeição se o trabalhador a tempo parcial trabalhar 5 ou mais horas diárias, caso em
que tem direito a recebê-la por inteiro (154º/3/b)).

11.5. TRABALHO POR TURNOS:

- 220º.
- Implica que o trabalho na empresa se encontra organizado em equipa e os trabalhadores ocupam
sucessivamente os mesmos postos de trabalho, como num ritmo rotativo.
Ex: Turnos organizados num sistema tripartido – turno da manhã, tarde e noite – os trabalhadores
tanto poderão mudar de turno, como podem prestar a sua atividade em dias distintos da semana, em
alternância por exemplo.
- A organização do trabalho por turnos será a forma responder ao facto de o período de
funcionamento ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho – 221º/1.
- Na noção do artigo 220º incluem-se tanto os turnos rotativos como os fixos, contudo existem normas
que têm em conta apenas o trabalho por turnos rotativos (ex: 221º/5).

81
Nunes de Carvalho, Mário Pinto e Furtado Martins.
 Joana Mil-Homens

- A especial cautela que o legislador revela no regime do trabalho por turno rotativos (221º e ss)
justifica-se pelo facto de o ser humano estar sujeito a ciclos biológicos diários e a alternância entre os
períodos de trabalho e respetivos intervalos de descanso poderá ter consequências ao nível da saúde
do trabalhador e no próprio rendimento deste.

11.6. TRABALHO NOTURNO:

- Consiste no trabalho realizado durante a noite – 223º/1.
- Deverá ter uma duração mínima de 7 horas e uma duração máxima de 11 horas, compreendendo o
intervalo entre as 0 e as 5 horas.
Ex: Trabalho das 20h às 8h – não será considerado período noturno porque excede o período de 11
horas, em será possível considerar que o período noturno se circunscreve ao intervalo das 0 às 5,
porque é inferior às 7 horas mínimas.
- Também se exige que o período seja fixado compreendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas. Assim,
poderá ser fixado em instrumento de regulamentação coletiva um período de trabalho noturno entre
as 22h e as 7h – 223º/2.
- Trabalhador noturno será então aquele que presta 3 ou mais horas de trabalho em período noturno
– 224º/1.
- Sendo que, por natureza, o trabalho noturno é mais penoso são estabelecidos limites (224º e ss),
inviabilizando que determinados trabalhadores o prestem (ex: menores – 76º CT) e impondo um
acréscimo retributivo de 25% (266º).

11.7. TRABALHO SUPLEMENTAR:

- 226º/1 CT.
- Hoje, relaciona-se o trabalho suplementar com o horário de trabalho e não com o período normal de
trabalho.
- Assim, se o trabalhador, com um período normal de 8 horas diárias, tem um horário que só lhe
permite num determinado dia, desenvolver a sua atividade durante 6 horas, se trabalhador a sétima
hora estará a realizar trabalho suplementar.
Outros exemplos: Continuar a prestar a sua atividade depois da hora de saída | Ser ordenado que no
dia seguinte comparece antes da hora de início da atividade | Ordenado a trabalhar durante a pausa
de almoço.
- Já não será trabalho suplementar a inexistência de intervalos de descanso nas 8 horas de laboração
diária, porque isso será uma violação da lei.

- Basicamente, estaremos perante trabalho suplementar quando a atividade for realizada em dia de
trabalho fora do horário, mesmo que compreendido no período normal, ou se for prestada em dia de
descanso.
- A tolerância de 15 minutos concedida pelo artigo 226º/3/c) para terminar a atividade iniciada, desde
que tenha carácter excecional (203º/3) já não integra a noção de trabalho suplementar. Tal como não
integra o trabalho prestado em regime de adaptabilidade (204º e ss), o trabalho prestado em dia de
trabalho normal por trabalhador isento de horário (218º e ss), o trabalho prestado para compensar
suspensões de atividade e as ações de formação profissional realizadas fora do horário de trabalho
que não excedam 2 horas.

- Empregador só poderá recorrer ao trabalho suplementar se as condições estabelecidas no artigo

227º se encontrarem preenchidas e estiver dentro dos limites previstos no artigo 228º.
- Por via de regra, o trabalhador é obrigado a prestar o trabalho suplementar (227º/3) sempre que o
empregador careça dessa atividade adicional, nos termos estabelecidos no artigo 227º/2 e 3 (ex:

119
 aumento de trabalho). O trabalhador não será obrigado a prestar o trabalho suplementar quando se
integrar numa das categorias de trabalhadores protegida (ex: 59º) ou se solicitar a dispensava
invocando um motivo atendível (conceito indeterminado) – 227º/3.
- O trabalho suplementar implica um acréscimo retributivo determinado nos termos do artigo 268º. O
pagamento do trabalho suplementar depende de 2 requisitos:
 Realização do trabalho suplementar deve ser prévia e expressamente determinada pelo
empregador;
 Beneficiário da atividade pode não ter dado tal ordem, mas o trabalho suplementar foi
realizado de modo a não ser previsível a oposição do empregador.
- Caso a atividade realizada pelo trabalhador não se enquadrar na noção de trabalho suplementar não
decorrerão as consequências deste instituto, como o pagamento do acréscimo retributivo (268º) com
uma única exceção:
 Se o trabalho for prestado num feriado que corresponda a dia normal de trabalho, porque a
empresa não encerra, não é trabalho suplementar, mas o trabalhador tem direito ao
acréscimo retributivo ou ao descanso compensatório (269º/2).

- O legislador tem vindo a reduzir as hipóteses em que o empregador possa recorrer a este tipo de
trabalho, daí as limitações estabelecidas no artigo 228º.
- Limite das 150 e 175 horas por ano (228º/1/a) e b)) e de duas horas por dia (228º/1/d)) não será tido
em conta sempre que o trabalho suplementar seja prestado em situações de força maior (como
227º/2), caso em que o limite será ficado pelo valor das 48 horas semanais (211º/1).
- A empresa que recorra a trabalho suplementar deve proceder ao registo das horas assim
desempenhadas (231 CT).

11.8. TRABALHO INTERMITENTE:

- O trabalho intermitente (157 e ss) introduz especificidades no que respeita ao tempo de trabalho.
- Sempre que a atividade na empresa tenha desconformidades temporais ou variação de
intensidade, pode acordar-se que a prestação de trabalho seja intercalada por períodos de
inatividade.
- Ou seja, em vez do paradigma do trabalho de 5 das por semana e 8 horas por dia com o intervalo
de descanso pode ajustar-se que os períodos de atividade são interrompidos por períodos de
inatividade. Estes períodos de inatividade podem ser prolongados de dias, semanas, etc, algo que é
muito comum nas atividades sazonais.
- Além das exigências quanto à forma (158º CT) prescrevem-se soluções quanto ao regime do tempo
de trabalho (159º CT) e direitos do trabalhador (160º CT).

12. DIREITO AO REPOUSO:

12.1. CONSIDERAÇÕES:
- Trabalhador tem direito ao repouso durante a jornada de trabalho e durante ao descanso semanal
e anual, de forma a que a atividade seja mais produtiva.
- As falas não se enquadram no direito ao repouso concedido por lei, mas, indiretamente, podem
relacionar-se com o repouso como o caso das faltas justificadas por doença.
- Direito ao repouso tem a sua consagração constitucional no artigo 59º/1/d) CRP e 213º, 214º e
232º CT.
- Cabe distinguir entre descansos diários, descanso semanal e as férias.
 Joana Mil-Homens

12.2. DESCANSOS DIÁRIOS; PAUSAS:

- Descansos diários estão relacionados com o limite máximo da jornada de trabalho (203º/1) e com
a interrupção do período de trabalho diário (197º/2; 213º e 214º).
- A jornada de trabalho não deverá exceder as 8 horas, podendo ser de duração inferior (203º/1).
- Durante estas 8 horas de laboração terá de haver descansos, não podendo estas ser seguidas
(213º), impondo-se, por isso, interrupções de 1 a 2 horas, de forma a que não sejam prestadas mais
de 5 horas de trabalho consecutivo.
- Para além do intervalo para almoço, também se podem estipular outras interrupções durante a
jornada de trabalho. Estas pausas não contam para a contagem do período normal de trabalho.
- Mas já não serão consideradas pausas as pequenas paragens na laboração para funções
fisiológicas, fazer um telefonema importante, etc.
- 197º/2: Será considerado tempo de trabalho as interrupções ocasionais inerentes à satisfação de
necessidade pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultantes do consentimento do empregador,
tal como as ditadas por motivos técnicos ou de segurança, higiene e saúde no trabalho e sempre
que o trabalhador, não obstante a pausa, permaneça nas instalações à disposição do empregador.
- Além das pausas diárias – 213º - impõe-se um intervalo entre o fim da jornada de trabalho e o
início da seguinte, designado «descanso diário» (214º) justificável para o caso dos trabalhadores
que exercem tarefas por turnos ou com flexibilidade de horário.
Entre o termo de um dia de trabalho e o início do seguinte deverão decorrer, em regra, 11 horas.
Quanto ao trabalho por turnos, normalmente organizado em 3 turnos de 8 horas, não pode um
trabalhador executar a sua atividade no turno seguinte nem no imediatamente a seguir, mas no
mesmo em que prestou trabalho, a não ser que haja uma pausa superior.

12.3. DESCANSO SEMANAL:

- Tal como estabelece o artigo 232º/2 do CT, o descanso semanal obrigatório deverá coincidir com
o Domingo, podendo, em certas circunstâncias não se verificar tal coincidência, como no caso de
laboração contínua.
- Para além deste descanso obrigatório, a lei também admite a concessão de um descanso semanal
complementar, que não é obrigatório, podendo ser concedido ao trabalhador, por via do contrato
de trabalho ou de uma convenção coletiva – o descanso semanal complementar está regulado no
artigo 232º/3 CT e corresponde, muitas vezes, ao sábado, podendo ser só meio-dia.
- Artigo 233º impõe um adicional de 11 horas ao dia de descanso semanal.

12.4. FERIADOS:
- Os feriados não visam conceder ao trabalhador um repouso. Porém, indiretamente, como no dia
de feriado o trabalhador não tem de prestar atividade poderá dedicar-se ao lazer, havendo nesta
medida uma relação entre os feriados e o repouso concedido ao trabalhador.
- Lei estabeleceu feriados obrigatórios, taxativamente indicados (234º).
- Admitem-se ainda 2 feriados facultativos: 3ª Feira de Carnaval e o Feriado Municipal, dependendo
o primeiro de determinação governamental e o segundo de decisão municipal (235º).

12.5. FÉRIAS:
- Direito a férias tem consagração constitucional – 59º/1/d) CRP. E 237º e ss CT.
- O período de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis por cada ano de trabalho e reportar-
se ao ano anterior (237º/2 e 238º/1 CT).
- Direito a férias não depende de efetividade no trabalho (237º/2), mesmo que o trabalhador tenha
faltado justificadamente ou não tenha prestado atividade por a empresa não ter laborado, o direito
a férias manter-se-á por inteiro.

121
 - Quanto aos trabalhadores que iniciarem ou cessarem a atividade no ano a que se reportam as
férias, o artigo 239º estabelece regras quanto à determinação de dias de férias. Há, todavia,
especificidades relativamente aos trabalhadores cujos contratos tenham uma duração inferior a 6
meses (239º/4 e ss).
- Em princípio, as férias deverão ser gozadas no ano civil imediato, mas admite-se excecionalmente
que o trabalhador goze cumulativamente férias de 2 anos (240º).
- O direito a férias é irrenunciável (237º/3); não sendo válido o acordo entre o empregador e o
trabalhador que vise renunciar o direito a férias, nem sequer se poderá substituir as férias por
prestações pecuniárias – estes acordos seriam nulos (294º CC). A renúncia encontra-se limitada a
2 dias, como decorre do artigo 238º/5.
- No caso de o empregador, culposamente, impede o gozo das férias do trabalhador pagará o triplo
da retribuição correspondente ao período em falta e o prestador da atividade gozará as férias de
que não usufruiu no primeiro trimestre do ano civil seguinte (246º CT). O impedimento deverá
consistir numa ordem ilícito no sendo de o trabalhador não usufruir de férias. A situação será
diferente se houver um acordo no sentido de o trabalhador prescindir do seu direito a férias,
mediante uma contrapartida monetária, o ajusto será nulo à mesma, mas não será devido o triplo
da retribuição.

- A marcação de férias é feita por acordo comum entre o empregador e o trabalhador, mas se,
eventualmente, não existir consenso, as férias serão determinadas pelo empregador dentro dos
parâmetros estabelecidos no 241º.
- Nos artigos 243º e 244º prevêem-se situações em que as férias poderão ser alteradas, por vários
motivos, feita a marcação para determinada data poder-se-ão fazer modificações ou, inclusive,
interromper as férias. Admite-se que as férias sejam suspensas, se o trabalhador adoecer no gozo
delas (244º).
- Durante o período em que o trabalhador goza das férias, em princípio, este não poderá
desenvolver outra atividade renumerada, não sendo, consequentemente, lícito trabalhar para
outrem (247º/1 CT). Contudo, na hipótese de pluriemprego, as férias poderão, ou não, ser
marcadas nas mesmas datas pelos diferentes empregadores e o trabalhador, estando em férias
numa empresa, pode continuar a trabalhar na outra empresa com retribuição (247º/1/ parte final).
No gozo das férias, o trabalhador poderá exercer atividades não renumeradas, porque se
pressupõe que não o vão fatigar, permitindo a sua recuperação física e psíquica.

12.6. FALTAS:
- As faltas justificadas podem, eventualmente, estar relacionadas com a recuperação física ou
psíquica do trabalhador.
- 248º/1: Definição de falta;
- 249º/1: Distinção entre faltas justificadas e injustificadas. O número 2 indica, de forma taxativa,
as faltas justificadas, sendo que as demais serão consideradas faltas injustificadas (/3).
- O elenco das faltas justificadas corresponde a uma tipicidade aberta, porque, para além da
indicação constante da alínea j) que remete para a lei indefinida, são também consideradas
justificadas as faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador (249º/2/i)). Ou seja, por acordo,
podem ser acrescentadas faltas justificadas ao elenco da lei e, em última análise, qualquer falta
poderá ser considerada justificada pelo empregador.
- Não será admitido, contudo, que o elenco de faltas justificadas, à exceção das que se relacionem
com as dadas por sindicalistas, possa ser alterado por IRCT (250º).
 Joana Mil-Homens

- Para a falta ser justificada, esta deve-se enquadrar na enumeração do 249º/2 e também deve ser
comunicada ao empregador (253º), na qual se menciona a razão da mesma. Sendo indicado um
dos motivos legais de justificação, cabe analisar se o empregador pode averiguar e questionar a
validade da razão invocada.
- Quanto à prova do motivo justificativo da falta e à sua impugnação – 254º CT e 17º e ss Lei
nº105/2009.
- A comunicação sendo exequível, deverá ser feita com uma antecedência mínima de 5 dias, ou,
então, quanto a faltas imprevistas, a obrigação de comunicar será cumprida posteriormente,
dentro de um prazo curto.
- Comunicação da falta não carece de qualquer forma, basta que o trabalhador informe o
empregador da falta e apresente a respetiva prova, quando solicitada.

- Sendo as faltas justificadas estas, em princípio, não determinam uma perda de direitos por parte
do trabalhador como antiguidade, retribuição, etc (255º/1), ou seja, não deverão ter qualquer
repercussão na relação laboral.
 Contudo, em caso de falta justificada, o empregador não terá de pagar a retribuição, se a
mesma for satisfeita por um seguro ou pela seguradora social (255º/2/a) e b)).
 Também não serão retribuídas faltas justificadas de trabalhadores eleitos para estruturas de
representação coletiva (409º/1). Será, contudo, devida a estes trabalhadores a devida
renumeração quanto aos créditos de horas e de dias estabelecido para as comissões de
trabalhadores (422º) e associações sindicais (467º e 468º).
 Faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador não são retribuídas (255º/2/d)).

- Se as faltas justificadas se prolongarem por mais de 30 dias, levam à aplicação do regime da

suspensão do contrato de trabalho – 296º e ss.
- A falta justificada corresponde a um risco do empregador, na medida em que tem de compensar
o trabalhador como se ele tivesse trabalhador, sendo que empregador não obterá a vantagem a
que tem direito, mas terá de pagar a contrapartida.
- As faltas injustificadas, que se determinam por exclusão de partes (249º/3) correspondem a um
incumprimento do contrato de trabalho, pressupondo perda de retribuição e de antiguidade
(256º/1) entre outros aspetos.
- O incumprimento decorrente de uma falta injustificada é passível de ação disciplinar e constitui
uma infração disciplinar grave caso o trabalhador tenha faltado injustificadamente a um ou meio
período normal de trabalho diário imediatamente anterior ou posterior aos dias ou meios-dias de
descanso ou feriados (256º/2). Pretende-se então impedir o prolongamento dos fins-de-semana.
- Quanto aos atrasos injustificados, se superiores a 30 minutos ou a uma hora e tendo havido recusa
do empregador em aceitar a prestação, determinam a existência de uma falta não justificada,
respetivamente de metade ou todo o período normal de trabalho diário (256º/3/a) e b)). Se o
atraso for inferior aos períodos em causa ou mesmo superior e o empregador não recusar a
prestação laboral, os correspondentes temos são adicionados até perfazerem o período diário de
trabalho (248º/2).
- Se o trabalhador sair antes da hora de termo constante do horário de trabalho, não haverá falta,
mas sim uma infração disciplinar passível de procedimento.

12.7. RETRIBUIÇÃO EM PERÍODO DE REPOUSO:

- Os descansos diários e semanais não são renumerados. O ordenado é estabelecido tendo em
conta o número de horas que trabalha por dia e o número de dias que trabalha por mês. O mesmo
vale para o descanso semanal complementar, se este resultar do contrato ou convenção coletiva.

123
 - 271º/1: Retribuição horária é calculada tendo por base o período normal de trabalho semanal e
não os dias da semana ou do mês.
- Contudo, no caso de o trabalhador prestar a atividade num dia de descanso semanal obrigatório
ou complementar, a lei impõe que seja renumerado com um acréscimo de 50%, ou seja, metade
do que receberia por qualquer outro dia de trabalho (268º/1/b) CT). Tendo trabalhado num dia de
descanso semanal obrigatório, o trabalhador terá direito a gozar um outro dia de descanso nos 3
dias úteis seguintes (229º/4). Mesmo que o trabalhador tenha prestado trabalho suplementar
durante 2 horas num domingo, teria direito a um dia de descanso compensatório – esta solução
não é pacífica.

- Feriados são retribuídos. Não são descontados para efeitos de determinação do montante da
retribuição (269º).
- Se o trabalhador exercer atividade num feriado, terá direito a um acréscimo de 50% da
retribuição, tal como em relação ao trabalho desempenhado no dia de descanso obrigatório ou
facultativo (269º/2), com a diferença de que o dia do feriado já é renumerado. Em alternativa ao
acréscimo retributivo, o trabalhador poderá optar por descanso compensatório com duração de
metade do número de horas prestado (269º/2).

- Férias também são renumeradas (264º/1) e, além da retribuição, o trabalhador também terá
direito a um subsídio, que corresponde a um acréscimo salarial, em princípio, de montante igual
ao do ordenado (264º/2 e 3)
- Complementos da retribuição como os subsídios de refeição, transporte e de representação não
serão devidos sendo que não se justificam, pois eles são pagos de forma a fazer face a despesas
que só têm sentido quando realmente se presta a atividade.
- Existem dúvidas quanto a saber se, na retribuição de férias e no respetivo subsídio, se deva incluir
certos acréscimos de retribuição, como comissões de venda, prémios de produtividade, etc, na
medida em que estes complementos estão diretamente relacionados com a prestação da
atividade. Na dúvida, estes e outros subsídios como o de trabalho noturno, de turno ou de
isolamento, devem integrar a retribuição correspondente ao mês de férias, mas não o respetivo
subsídio.
- 264º/2: dispõe que o subsídio de férias só integra a retribuição base e as demais prestações
retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho. Assim, o
subsídio de renda de casa não deverá integrar o subsídio se férias porque durante as férias não se
pagam duas rendas de casa.

- Para concluir, as faltas justificadas, à exceção das situações previstas no 255º/2 não levam à perda
de retribuição. No caso de faltas que impliquem perda de retribuição, por acordo, poderão ser
substituídas por dias de férias, desde que se assegure o gozo efetivo de 20 dias úteis de férias
(238º/5 por via do 257º/1) ou por trabalho suplementar não renumerado (257º/1/b)82).

Exemplo: 245º/1/b:
Não aproveitou das férias no ano de 2017, então ele vai receber 5000 pelas férias de 2016 mais um
subsídio de férias que corresponde às férias vencidas não gozadas (5000) e se ele só trabalhar só
meio ano, relativamente a 201, vai receber 2500 de férias e 2500 de subsidio (245º/1/b)).

82
Caso do dirigente sindical que, por 30 dias consecutivos, se encontra impedido de trabalhar para prestar funções no sindicato, dá
faltas justificadas não renumeradas – Ac. STJ de 22/10/1996.
 Joana Mil-Homens

XXV. RETRIBUIÇÃO:
1. IDENTIFICAÇÃO:
- 258º e ss.
- Sendo o contrato de trabalho um contrato oneroso este é caracterizado pela existência de uma
contraprestação patrimonial por parte do empregador.

2. SENTIDO AMPLO E RESTRITO:

- Existem 3 elementos constitutivos da definição legal de retribuição (258º/1 e 2):
 A retribuição corresponde à contrapartida da atividade do trabalhador;
 Retribuição pressupõe o pagamento de prestações de forma regular e periódica;
 Prestação ser feita em dinheiro ou em espécie, ou seja, tem de ser uma prestação com valor
patrimonial.

- No sentido estrito, a retribuição compreende a denominada a «retribuição base» (parcela

retributiva contratualmente devida que condiz com o exercício da atividade desempenhada pelo
trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido – 262º/2), as
«diuturnidades» (262º/2/b)), tal como as demais prestações pecuniárias pagas regularmente como
contrapartida da atividade. Estas contrapartida, designadas por «complementos salariais»
assumem também caráter de obrigatoriedade (como a compensação a título de isenção de horário
de trabalho ou de trabalho noturno).

3. CARACTERÍSTICAS DE RETRIBUIÇÃO EM SENTIDO ESTRITO:

3.1. ENUNCIAÇÃO:
- A retribuição consiste na contrapartida da atividade, assenta no caráter regular e periódico da
sua realização e tem natureza patrimonial.

3.2. CONTRAPARTIDA DA ATIVIDADE:

- Isto não significa que, para determinar o valor da retribuição, tenha de se avaliar o valor do
trabalho. A retribuição será a contrapartida do trabalho, mas isso não significa que se tenha de
proceder a uma avaliação do valor do trabalho e a partir desta determinar o valor da retribuição.
- O salário será sempre devido e não será alterado, mesmo que a atividade deixe de ser
vantajosa ou não possa ser prestada.
- Sendo o contrato de trabalho bilateral a retribuição encontra-se na dependência sinalagmática
relativamente à atividade. Então, como princípio geral sujeito a exceções, dir-se-á que sem
trabalho não há salário. Logo, não será devida a retribuição ao trabalhador que falta
injustificadamente (256º/1), que adere a uma greve (541º/1) ou que esteja impossibilitado de
realizar a atividade por mais de um mês (295º/1).

3.3. PERIODICIDADE:
- Este elemento leva à conclusão de que a retribuição deverá ser prestada de forma regular e
periódica, devido a 2 aspetos:
 Trata-se de um contrato de execução continuada, significando que a atividade se
prolonga no tempo, logo a contraprestação também deverá ser efetuada com
periodicidade.
 A ideia de periodicidade também se relaciona com a natureza sinalagmática do contrato
de trabalho pois o pagamento periódico da retribuição deve-se ao facto de a atividade
ser efetuada de forma contínua e sendo uma relação sinalagmática a sua
contraprestação deve-se protelar no tempo, sendo devida com periodicidade.

125
 - A regularidade da prestação também se prende com o princípio da inalterabilidade do
vencimento. A ideia é a de que a retribuição deve ser constante, devendo o trabalhador ter
direito a uma prestação por vários motivos como o da previsibilidade de rendimentos.
- Contudo, devemos ter em conta que nem sempre a prestação auferida será de igual montante,
ou seja, nem toda a renumeração tem de ser certa. Por vezes, o trabalhador pode ser credor de
prestações incertas: prestações flutuantes:
 Exemplo: Casos em que são pagas comissões de venda, se estas integrarem a
retribuição haverá flutuação pois as prestações ficam na dependência da atividade que
o trabalhador tenha realizado num determinado mês.
 Contudo, e tendo em conta o disposto no artigo 273º do CT, relativo à retribuição
mínima mensal garantida, é imprescindível que parte da retribuição seja certa, a
designada «retribuição base». A qualquer pessoa será devida, como base
remuneratória, o salário mínimo. Na parte que exceda a retribuição mínima garantida,
o valor da retribuição já poderá ser variável.

3.4. CARÁTER PATRIMONIAL:

- A natureza patrimonial do salário relaciona-se com a forma de cumprimento, no artigo 276º/1.
- Quanto às prestações de outra natureza entende-se que devem ser avaliáveis
pecuniariamente, significando que toda a retribuição tem de ser avaliável pecuniariamente.
- Mesmo tendo em conta o disposto no artigo 398º/2, a retribuição pode não corresponder a
uma prestação pecuniária, mas tem de ter cariz patrimonial.
- Logo, na noção de retribuição não se podem incluir os prémios meramente simbólicos, sem
qualquer valor patrimonial, tal como a atribuição ao trabalhador de um maior número de
assessores ou de mais ou melhor equipamento para laborar.
 A atribuição de melhores meios pode, de facto, facilitar a realização do trabalho, mas
como não se repercute, em aspetos patrimoniais, na esfera jurídica do trabalhador, não
se enquadra na ideia de retribuição83.
 Cabe reiterar que não integra o conceito de retribuição em espécie a prestação de bens
ou serviços necessários para a realização da tarega, como é o caso do automóvel
facultado ao vendedor externo da empresa para uso nas deslocações profissionais.

- A retribuição em dinheiro tanto pode ser efetuada em euros, como em moeda estrangeira –
dependendo de acordo – e como o pagamento pode ser em moeda escritural, torna-se cada
vez menos frequente que os salários sejam pagos em papel-meda, sendo a retribuição, por via
de regra, efetuada por transferência bancária.

4. PARTICULARIDADES RESPEITANTES À CONTRAPARTIDA COMO CARACTERÍSTICAS DA

RETRIBUIÇÃO:
4.1. LIBERALIDADES:
4.1.1. GRATIFICAÇÕES:
- Qualquer liberalidade prestada pelo empregador ao trabalhador não será entendida
como retribuição.

83
O automóvel fornecido pelo empregador só é de incluir na retribuição se acarretar um benefício económico para o
trabalho, por evitar, a aquisição de veículo próprio e as consequentes despesas que este se importa – Acórdão STJ de
15/6/1994.
 Joana Mil-Homens

- Se o empregador, para além do salário, efetuar uma liberalidade ao trabalhador –

como uma doação ou um pagamento extra no Natal, para além do subsídio – não seria
enquadrada entre as prestações retributivas, mas sim com as gratificações (260º/1/b)).
- O problema é o de saber como se deve qualificar a atribuição como uma liberalidade
porque até é frequente poder tratar-se de uma retribuição indireta que aparenta ser
uma gratificação84.
- A distinção passa pela contraposição entre o animus donandi e a obrigatoriedade de
efetuar a prestação, associado à sua regularidade e obrigatoriedade. Daí que no artigo
260º/1/c) se esclarece que os prémios de produtividade ou de assiduidade não se
consideram retribuição, salvo se estiverem antecipadamente garantidos – é a garantia
antecipada que pode afastar estes prémios da gratificação.
- Do artigo 260º/3 resulta que as gratificações devidas por força do contrato ou que
usualmente se integram na contraprestação não deixarão de ser qualificadas como
retribuição. São prestações que apesar do aparente animus donandi, por serem devidas
ao trabalhador, constituem um crédito deste e consideram-se, assim, retribuição. Ao
contrário do que acontece com a doação, que assenta no espírito da liberalidade
(940º/1 CC), estas prestações são devidas por força da execução do contrato. A
obrigatoriedade do pagamento pode relacionar-se com a regularidade em que a
gratificação tem sido efetuada (260º/3 CT).

- Sendo uma gratificação irregular feita pelo empregador, mas não garantida, ainda que
de valor pecuniário, não integra o conceito de retribuição por não corresponder a uma
contrapartida da atividade (260º/1/b).

4.1.2. PRÉMIOS DE BONS RESULTADOS OBTIDOS PELA EMPRESA:

- Assim como as gratificações, os prémios de bons resultados também não serão
considerados como retribuição (260º/1/b)), pois falta-lhes a característica da
contrapartida, sendo que não visam retribuir a atividade do trabalhador, mas sim que
este partilhe dos bons resultados económicos obtidos pela empresa.
- Podem, no entanto, integrar a noção de retribuição nos mesmos termos das
gratificações.

4.1.3. PRESTAÇÕES RELACIONADAS COM O DESEMPENHO OU MÉRITO PROFISSIONAIS:

- Por via de regra, tanto as comissões ou percentagens de vendas, como os incentivos
ou prémios de produtividade também não são consideradas retribuição (260º/1/c)), a
não ser que estes pagamentos se encontrem antecipadamente garantidos.
- A garantia antecipada de pagamento de tais prestações deverá resultar de acordo
entre as partes. Este acordo não terá de constar necessariamente da versão inicial do
contrato de trabalho, nem de um acordo escrito entre empregador e trabalhador, neste
âmbito valem as regras gerais, pelo que basta um acordo informar entre as partes
ajustado a qualquer momento.
- A garantia antecipada de pagamento de tais prestações pode resultar de usos,
relacionados com a regularidade do pagamento tais prestações (260º/3/b)).

84
Subsídio de combustível só constitui retribuição caso se prova que a atribuição é feita aos trabalhadores com caráter
obrigatório (Ac. Rel. Cb. de 5/3/1992). Tal como constituem meras liberalidades a promessa de pagamento de um
complemento de reforma (Ac. Rel. Lx de 15/5/1991) ou o bónus instituído como prémio de produção no caso de ter
existido lucros (Ac. Rel. Ev de 14/7/1992).

127
 - O facto de estarem antecipadamente garantias significa que estas prestações são
devidas assim que se verifiquem os respetivos pressupostos, não dependendo de uma
apreciação discricionário do empregador.

4.1.4. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS:

4.1.4.1. REGIME SOCIETÁRIO:
4.1.4.2. PLANOS DE AQUISIÇÃO DE AÇÕES:

4.2. PAGAMENTO DE ENCARGOS:

- Pagamentos que o empregador efetua ao trabalhador não se consideram retribuição sempre
que correspondam a encargos assumidos ou a assumir pelo trabalhador. Ou seja, quando o
empregador entrega uma determinada importância ao trabalhador, como meio de lhe pagar
um encargo que este já assumiu/vai assumir, essa quantia não será qualificada como retribuição
mesmo que seja paga com regularidade.
- Tratam-se de prestações não retributivas, são pagamentos que o empregador faz ao
trabalhador, que não se integram na retribuição, porque estão para além do sinalagma
contratual. Como: compensações perolo risco a cargo do trabalhador, como o abono para
falhas, o pagamento de despesas da empresa suportados pelo prestador de trabalho (como
deslocações) também conhecidas como ajudas de custo (260º/1/a)) e as despesas de
representação. A estas situações acrescem aquelas em que a vantagem obtida pelo trabalhador,
não sendo uma contrapartida negocial, enquadra-se como um ato de mera tolerância85.
- A não ser nas situações em que o valor em causa se encontra exagerado e, por isso, superior
ao encargo assumido pelo trabalhador, não se deve entender estas importâncias como
retribuição.
- 260º/1/a): Falta de correspondência de valores e habitualidade no seu pagamento pode
determinar que a quantia integre a retribuição.

4.3. PAGAMENTOS EFETUADOS POR TERCEIROS:

- Sempre que o trabalhador receba prestações de terceiros não se encontra perante uma
retribuição – caso das gorjetas/planos de aquisição de ações, em que as ações são transferidas
para os trabalhadores por terceiros – porque se encontra além do sinalagma contratual.

4.4. RETRIBUIÇÃO NÃO RELACIONADA COM A CONTRAPARTIDA DA ATIVIDADE:

- Prestações pecuniárias devidas pelo empregador ao trabalhador que, apesar de não
corresponderem à contrapartida da atividade, são integrantes da retribuição.
- Constitui retribuição a importância devida ao trabalhador relacionada com períodos de não
trabalho, como o pagamento do período de férias. Não será contrapartida da atividade (porque
esta não foi realizada) mas será devida como retribuição.
- E como é o empregador a suportar o risco de vários aspetos da relação laboral, serão dividas
certas retribuição mesmo em casos do trabalhador estar impossibilitado de realizar a atividade.
Exs: Faltas justificadas (256º/1), suspensão preventiva do trabalhador (329º/5 CT).

5. PRESUNÇÃO:
- Havendo dúvidas quanto aos elementos integrantes da noção de retribuição, presume-se que
constituem salário as prestações que o empregador efetua ao trabalhador (258º/3).

85
Possibilidade de usar veículo da empresa não constitui retribuição.
 Joana Mil-Homens

- Trata-se de uma presunção ilidível que permite qualificar como retribuição os pagamentos que o
empregador faz ao trabalhador, mesmo que não se demonstre a respetiva relação sinalagmática e
a periodicidade do pagamento; ou seja, havendo dúvidas, cabe ao empregador provar que a
prestação efetuada não integra o conceito de retribuição.
- 272º/2 – compete ao julgar resolve a dúvida de qualificação.

6. PRESTAÇÕES RETRIBUTIVAS E NÃO RETRIBUTIVAS:

- 258º/4: Qualificação de certa prestação como retribuição determina a aplicação dos regimes de
garantias dos créditos laborais,
- Se a prestação tiver natureza de retribuição é-lhe atribuída a garantia e a tutela especiais, a que o
CT faz referência. O artigo 258º/4 determina que da qualificação de certa prestação como
retribuição resulta a aplicação dos regimes de garantias dos créditos retributivos previstos no CT
(129º/1/d); 279º; 280º; 333º e ss e 337º). Ou seja, se a lei determina que a qualificação da prestação
como retribuição tem estas consequências podemos afirmar que, a contrario sensu, que a
qualificação não releva para outros efeitos.
- Só com respeito às prestações qualificadas como retribuição é que se obtém certos privilégios:
 Retribuição mínima garantida (59º/2 CRP e 273º CT);
 Princípio da irredutibilidade salarial (129º/1/d));
 Prescrição de limites à renúncia, cessão, compensação e penhora (279º e 280º);
 Regras particulares quanto à garantia de pagamento (333º e ss);
 Regime especial de prescrição (337º);

- Quanto às prestações não retributivas, aplicam-se as regras gerais de direito civil, sendo um
trabalhador um credor comum.

7. MODALIDADES DE PRESTAÇÕES RETRIBUTIVAS:

- Quanto ao estabelecimento de diferentes modalidades retributivas vale, salvo algumas exceções,
o princípio da autonomia privada, sendo lícito às partes escolher o modo de renumerar o trabalho.
Com base na liberdade contratual tem-se ajustado uma multiplicidade de modalidades retributivas,
abordaremos as mais relevantes.

7.1. PECUNIÁRIA OU EM ESPÉCIE (259º e 276º):

- O pagamento das prestações retributivas em espécie acontece frequentemente com
trabalhadores que ocupam cargos elevados nas empresas: fornecimento de automóvel,
pagamento de certas despesas, permissão de uso de casa de férias propriedade do empregador
ou de cartão de crédito da empresa.
- Mas também já vimos que nem sempre este tipo de prestações correspondem a retribuições,
tal qualificação depende das circunstâncias: só perante a situação concreta se pode avaliar se
se trata de um pagamento salarial em espécie.
- Nos termos do artigo 276º/1 verifica-se que, embora a retribuição seja normalmente
pecuniária, também pode ser satisfeita em espécie desde que haja acordo do trabalhador. O
artigo 259 estabelece limites a esta forma de retribuição visto que a retribuição em espécie se
destina a satisfazer as necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e, por outro lado,
o ordenado em espécie não poderá exceder a parte paga em dinheiro. Também estipula que à
parte da retribuição em espécie não pode ser atribuído um valor superior ao corrente na região,
ou seja, o valor patrimonial da retribuição em espécie deve ser averiguado através das regras
de mercado daquela região.

129
 - Tal como a retribuição em espécie não pode implicar a violação do disposto no artigo
129º/1/h), proibindo ao empregador de impo aos trabalhadores a aquisição de bens ou a
utilização de serviços fornecidos pela entidade patronal ou por terceiro por ela indicado.
Ex: Empresa de fornecimento de produtos alimentares não pode impor uma retribuição em
espécie a ser paga com esses mesmos produtos alimentares. Caso diferente será o caso do
empregador que tem uma cantina em que as refeições são confecionadas com bens produzidos
ou comercializados na empresa – será uma forma de pagamento em espécie que não viola o
129º/1/h).

7.2. CERTA, VARIÁVEL OU MISTA (261º/1):

- A retribuição certa calcula-se apenas em função do tempo de trabalho (261º/2), ou seja,
corresponde à multiplicação do número de horas de trabalho por um valor previamente fixado.
 Poderá incluir complementos retributivos certos como as diuturnidades, subsídio de
turno ou subsídio de risco.
 Corresponde, então, a prestações constantes, com valor inalterado, que se vencem
regularmente.
- A retribuição variável é determinada em função de outros fatores que não apenas o número
de horas de trabalho.
 O valor não é fixo, varia em função de determinados fatores.
- A retribuição mista é composta por uma parte certa e outra variável (261º/1).
 Rege-se, simultaneamente, pelas regras aplicáveis à prestação certa e à variável.
 A parte certa (retribuição base) não pode ser inferior ao valor do salário mínimo.
 Poderão ser bónus produtivos, etc.

7.3. RETRIBUIÇÃO BASE VS. COMPLEMENTOS SALARIAIS:

- A retribuição base (262º/2/a)) corresponde ao montante fixo auferido pelo trabalhador, com
exclusão das outras prestações pagas pelo empregador como contrapartida do trabalho, ainda
que regulares e periódicas. Relaciona-se com a categoria que o trabalhador tem na empresa.
- Os complementos salariais representam acrescentos à retribuição base e são devidos ao
trabalhador, ou seja, constituem-se depois de verificadas as circunstâncias e, após o
vencimento, será devido o seu pagamento.
 Complementos salariais certos: correspondem a prestações fixas que se vencem
periodicamente. São, por regra, pagas ao mesmo tempo que a retribuição base.
- Podem ser: subsídios de férias (264º/2); o subsídio de Natal (263º); diuturnidades
(262º/2/b)); compensações por contingências como o subsídio de turno, o pagamento
de trabalho noturno (266º); subsídio de isolamento, subsídio de risco ou o
complemento por isenção de horário (265º).
 Complementos salariais incertos: A sua determinação dependerá de 2 fatores:
 Não serem fixos (valor pode alterar-se em cada pagamento);
 Não serem pagos com a mesma periodicidade da retribuição base.

- Podem ser: comissões ou percentagens de vendas, tal como outros incentivos de

produtividade, como os prémios de produtividade e as gratificações abrangidas no
artigo 260º/1/b) e c), desde que tenham natureza de retribuição.
 Joana Mil-Homens

- Os complementos salariais conduzem a desigualdades retributivas, mas não se pode dizer que
violem o artigo 59º/1/a) da CRP (270º/2ª parte CT) visto que os complementos visam renumerar
a diferença entre trabalhadores, porque há diversidades de produtividade, antiguidade, etc.

8. DETERMINAÇÃO:
8.1. ASPETOS COMUNS:
- A determinação da retribuição releva, pois, a sua fixação não depende apenas das regras de
mercado, tal como não deve correspondem apenas à contrapartida da atividade desenvolvida
pelo trabalhador. Ditam também aspetos sociais (59º/1/a) CRP e 23º/3 DUDH).

8.2. FIXAÇÃO E CÁLCULO DOS VALORES RETRIBUTIVOS:

8.2.1. PRINCÍPIOS:
8.2.2. MODO DE CÁLCULO:
8.2.3. REGRAS ESPECIAIS DE CÁLCULO:
 RETRIBUIÇÃO DO PERÍODO DE FÉRIAS:
- Artigo 264º.
- Trabalhador durante o período de férias receberá um valor igual ao da retribuição
devida em período de trabalho. Não incluindo as prestações não retributivas como
gratificações, abono para falhas ou subsídio de transportes.
- Prestações retributivas incertas serão determinadas pela média (prémio de
produtividade que seja considerado retribuição).

 SUBSÍDIO DE FÉRIAS:
- 264º/2.
- O montante de subsídio de férias compreende a retribuição base e as outras
prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do
trabalho.
- Legislador determina que apenas devem ser incluídos no subsídio de férias os
complementos que se referem à própria prestação do trabalho (penosidade,
isolamento, toxicidade, trabalho noturno, turnos rotativas) e não os complementos
que pressupõe a efetiva prestação da atividade quer respeitem ao próprio
trabalhador ou ao seu desempenho (prémios, gratificações, comissões, etc) ou que
sejam despesas que o trabalhador teria por causa da prestação de trabalho, quando
devam considerar-se retribuição (subsídios de refeição, de transporte).

 SUBSÍDIO DE NATAL:
- Corresponde a um mês de retribuição (263º).
- Só abrange a retribuição base e as diuturnidades, excluindo os complementos
retributivos que o trabalhador aufere, salvo disposição convencional em sentido
contrário (262º/1 e 263º).

 TRABALHO A TEMPO PARCIAL:

- Retribuição, salvo acordo em contrário, será determinada na proporção do período
de trabalho acordado (154º/3/a)), exceto no que respeita ao subsídio de refeição
que poderá não ser proporcional (154º/3/b)).

8.3. ALTERAÇÃO DO VALOR:

- No decurso da execução do contrato de trabalho podem haver alterações (129º/1/d)).

131
 - Como garantia do trabalhador, estabeleceu-se o princípio da irredutibilidade, que proíbe a
diminuição da retribuição.

8.4. FIXAÇÃO JUDICIAL:

- Se a retribuição devida a certo trabalhador não constar, nem do contrato de trabalho, nem de
IRCT, o artigo 272º/1 estabelece que o preenchimento dessa lacuna seja feito pelo julgador.
- O contrato de trabalho não será nulo por indeterminabilidade da retribuição, pois esta será
sempre determinável, mesmo que mediante recurso a julgador.
- O artigo 272º/1 alude a 3 critérios que deverão ser tidos em conta para fixar a retribuição:
prática na empresa | usos do setor | usos locais.

9. RETRIBUIÇÃO MÍNIMA GARANTIDA:

- 59º/2/a) CRP e 273º/1 e 274º/1.
- A retribuição mínima deve assegurar a subsistência mínima do trabalhador, pois se auferir um
ordenado inferior, a sua sobrevivência condigna será posta em causa.
- O valor consiste em 557 euros, estabelecidos no Decreto-Lei nº 86-B/2016, de 29 de Dezembro.

10. CUMPRIMENTO:
10.1. VENCIMENTO:
- 278º/1.
- Por via de regra, a retribuição vence-se depois de decorrido o período a que respeita, ou seja,
só depois de o trabalhador prestar a sua atividade. Porém é regra e não corresponde a um
imperativo legal.

10.2. FORMA DE PAGAMENTO:

- Vencida a obrigação, o empregador tem de efetuar o pagamento para não entrar em mora,
mas poderá exigir do trabalhador quitação que comprove o cumprimento (787º/1 CC). E
enquanto o trabalhador se recusar a dar quitação, o empregador não tem de prestar a
retribuição (787º/2).
- 276º/3.
- 276º/2.
- Se a retribuição for satisfeita em dinheiro, corresponde a uma obrigação pecuniário, trata-se
de uma obrigação de quantidade (550º e 551º CC). Se a retribuição for fixada em moeda
estrangeira, aplica-se o disposto no artigo 558º CC.

10.3. LUGAR DO PAGAMENTO:

- 227º/1 CT – Cumprimento deve ser efetuado no local onde é prestada a atividade (local de
trabalho). Consiste numa norma supletiva que pode ser afastada pela vontade das partes.
(exceção ao artigo 774º CC).
 Se o trabalhador presta a sua atividade em locais diferentes, o pagamento deverá ser
efetuado na empresa, recorrendo ao espírito do artigo 227º/1 CT.
- Estando em causa o pagamento de prestações não retributivas, designadamente de uma
indemnização derivada da cessação de contrato, na falta de regra específica no direito do
trabalho, aplica-se a norma do direito civil (774º CC), e o pagamento será feito no domicílio do
credor.

11. PRESCRIÇÃO:
- 337º e ss CT afasta-se do regime civil (300º e ss CC).
 Joana Mil-Homens

- Prazo de prescrição de 1 ano a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho,
e não a partir da data do vencimento dos créditos ou do conhecimento pelo trabalhador.
- No demais, aplica-se o direito civil: regras de inderrogabilidade, necessidade de invocação,
irrepetibilidade da prestação, suspensão e interrupção e contagem do prazo (300º, 303º, 304º, 318º
e ss, 323º e ss, 279º e 296º do CC).

12. TUTELA DA RETRIBUIÇÃO:

12.1. PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL:
- 129º/1/d) – Salvas raras exceções previstas na lei, não pode ser diminuído o vencimento do
trabalhador.
- Não impede a diminuição ou a extinção de certas prestações retributivas complementares.
Por exemplo, a compensação por trabalho noturno deixará de ser devida se o trabalhador
passar a exercer a tarefa de dia. Ou seja, poderão ser extintos/diminuídos quando existam
modificações ou supressão dos condicionalismos externos do serviço prestado.
- Também não impede que perante a redução da atividade, haja uma inerente diminuição
salarial proporcional (trabalhador passou de trabalhar 8 horas por dia a exercer a atividade a
tempo parcial). Tal como poderá haver redução em razão de inatividade, em caso de trabalho
temporário (184º/2 CT).

12.2. RENÚNCIA, CESSÃO, COMPENSAÇÃO E PENHORA DA RETRIBUIÇÃO:

- Relativamente à renúncia, apesar de não existir norma expressa que o impeça admite-se que
o trabalhador não pode renunciar previamente à sua retribuição, nem a parte dela, não sendo
lícito.
- Quanto à cessão de créditos remuneratórios, o artigo 280º do CT estabeleceu a
insusceptibilidade destes.
- O artigo 279º/1 determinou que o empregador não pode compensar a retribuição em dívida
com créditos que tenha sobre o trabalhador. É uma exceção ao princípio geral do artigo 847º
do CC, mas que só opera unilateralmente e na pendência do contrato de trabalho. A entidade
patronal não pode invocar a compensação, mas o trabalhador pode porque depois de cessar
o vinculo laboral deixa de se justificar a limitação constante do artigo 279º/1 CT, podendo
invocar-se a compensação nos termos do artigo 847º CC.
Na pendência do contrato de trabalho, o empregador pode invocar a compensação sem
exceder um sexto da retribuição (279º/3) nos casos previstos do artigo 279º/2 do CT.
- Penhora: 738º/1 CPC – não podem ser penhorados 2/3 dos vencimentos ou salários auferidos
pelo executado.

12.3. GARANTIA DO PAGAMENTO:

- Se o empregador não pagar a retribuição na data do vencimento entra em mora (323º/2 CT)
e deverá compensar o trabalhador mediante uma indemnização moratória, a determinar nos
termos gerais dos artigos 562º e ss CC, exceto no que respeita à retribuição pecuniária, cuja
indemnização será fixada atendendo aos juros legais (806º CC).
- 333º CT e 737º/1/d) CC -> privilégio creditório mobiliário geral.

133
XXVI. DEVERES ACESSÓRIOS DO EMPREGADOR:
- Para além do dever de pagar a retribuição, sobre o empregador impendem vários outros deveres.
Tais obrigações acessórias foram integradas num designado dever de assistência.
- Os deveres acessórios do empregador constituem uma concretização do princípio da boa fé (126º
CT) e a enumeração constante do artigo 127º é exemplificativa, sendo completada pela especificação
do artigo 129º e 130º e ss.
- A violação destes deveres de assistência (ex: obrigação de proporcionar boas condições de trabalho)
constitui motivo de resolução do contrato com justa causa, nos termos do artigo 394º/2 CT.

XXVII. PODERES DO EMPREGADOR:

1. PODER DE DIREÇÃO:
- O empregador tem, normalmente, a gestão empresarial e, no domínio do contrato de trabalho
e relacionado com essa gestão, é-lhe conferido o poder de direção.
- Conexo ao poder de direção, cabe referir o ius variandi e ao poder disciplinar.

1.1. CARACTERIZAÇÃO:
- 128º/1/e) e 97º.
- Poder de direção conferido ao empregador funda-se no contrato de trabalho.
- A subordinação jurídica assenta no poder de direção do empregador e no respetivo dever de
subordinação do trabalhador.
- 97º: empregador tem o poder de conformar a prestação do trabalho em função dos
interesses que pretende ver prosseguidos.
- Poder de direção não é ilimitado, sendo que o trabalhador não deverá obediência ao
empregador quando se trate de ordens ou instruções contrárias aos seus direitos e garantias,
nomeadamente as previsões do artigo 129º/1. Também há que atender à reserva de
intimidade da vida privada do trabalhador (26º/1 CRP) ou ao seu direito de personalidade (70º
e ss CC e 14º e ss CT). Pode, então, o trabalhador legitimamente desrespeitar a ordem
recebida, se esta colidir com as garantias que a lei lhe atribuiu.

- No conteúdo do poder de direção incluem-se as faculdades de, atendendo à categoria do

trabalhador, lhe indicar a atividade a desenvolver, o modo como deve ser efetuada, o local
onde será realizada, etc. (118º) tal como as alterações à atividade, modo, local, etc., desde
que as mesmas não pressuponham uma mudança de categoria, pondo em causa o ius variandi
(120º). Também se inclui no conteúdo do poder de direção: a fiscalização da atividade,
instruções quanto à sua realização (uso de farda, proibição de fumar, etc) ou a determinação
do momento em que a tarefa deve ser desenvolvida.

1.2. PODER REGULAMENTAR; REPRESENTAÇÃO:

- Na concretização do poder de direção, o empregador pode socorrer-se de 2 instrumentos
jurídicos: poder regulamentar e a representação.
- Do regulamento interno da empresa, para além das regras contratuais (104º) podem constar
nomas de organização e disciplina no trabalho (99º), ou seja, diretrizes genéricas e,
tendencialmente, duradouras quanto à atividade a prestar, nos seus aspetos organizacionais
e disciplinares.
 Joana Mil-Homens

- No exercício do poder de direção, o empregador pode emanar as chamadas ordens ou

comunicações de serviço, que correspondem a circulares com instruções concretas em
determinado âmbito, em princípio, para fazer face a problemas pontuais (ex: mapas de férias,
delegações de competência, ordens de transferência ou promoções).

- Como segundo meio de concretizar o poder de direção, o empregador tem a faculdade de

socorrer-se da representação, delegando o seu poder de direção em representantes que,
muitas vezes, são trabalhadores da mesma empresa (pessoal dirigente). Estando a empresa
hierarquicamente estruturada, certos trabalhadores (superiores hierárquicos) podem ter
poder de direção genérico ou limitado quanto aos inferiores hierárquicos.

2. PODER DISCIPLINAR:
2.1. CARACTERÍSTICAS:
- Poder disciplinar corresponde à faculdade que o empregador tem de impor sanções ao
trabalhador.
- Trata-se de uma forma de autotutela86 que o empregador pode exercer contra o trabalhador,
sujeita a fiscalização judicial.
- Não existindo uma tipificação de infração disciplinar, importa delimitar a faculdade de o
empregador impor sanções ao trabalhador.
- Poder disciplinar destina-se a fazer face a situações de responsabilidade disciplinar, ou seja,
atuações do trabalhador em violação do contrato de trabalho/obrigações contratuais, daí que
esta matéria se encontre regulada na parte do incumprimento do contrato de trabalho (323º
e 328º e ss).
- A ação disciplinar pode ser exercida contra qualquer trabalhador, independentemente da
posição hierárquica que ocupa na empresa, na pendência do contrato de trabalho, ainda que
suspenso.
- O poder disciplinar só se extingue com a cessação do vínculo laboral (98º/1/parte final),
cabendo ao empregador o recurso ao regime da responsabilidade civil para exigir uma
indemnização.
- Este regime só tem significado no seio empresarial, nas relações comunitário-pessoais (como
serviço doméstico) o exercício do poder disciplinar (98º e 328º e ss) perde o sentido.

2.2. EXERCÍCIO; PROCEDIMENTO DISCIPLINAR:

- É um poder discricionário do empregador, sendo este que decide se é conveniente ou não
instaurar um procedimento disciplinar a um trabalhador.
- Discricionariedade é limitada pela igualdade – não se pode punir um trabalhador quando
deixou impunes infrações idênticas praticadas por outros trabalhadores.
- Faculdade de desencadear um processo disciplinar -> deve respeitar os parâmetros do abuso
de direito - 334º CC.
- Para o poder disciplinar ser exercido, pressupõe um determinado procedimento (329º CT)
conduzido pelo empregador ou superiores hierárquicos do trabalhador (329º/4) ou ainda uma
pessoa estranha à empresa como no caso do artigo 356º/1 CT.
- Procedimento disciplinar tem de se iniciar nos 60 dias subsequentes àquele em que o
empregador teve conhecimento da infração (329º/2) e da identidade do infrator.

86
Tal como a exceção de não cumprimento do contrato (428 e ss CC) ou a resolução do contrato com base em
incumprimento definitivo do mesmo (801º/2 CC).

135
 - Infração disciplinar prescreve passado 1 ano a contar do momento da prática do facto ilícito,
a não ser que constitua igualmente crime (329º/1).
- Empregador procede às diligências necessário, incluindo as diligências probatórias, onde terá
de provar os factos alegados.
(…)

2.3. FUNDAMENTO:
- Duas teorias para fundamentar o poder disciplinar: contratualista e institucionalista.
(…).
 Joana Mil-Homens

XXVIII. CONTEÚDOS ESPECIAIS:

1. PRINCÍPIO GERAL; RESTRIÇÕES:
- Contrato de trabalho, como NJ obrigacional, baseia-se na autonomia privada que engloba a
liberdade de celebração e a liberdade de estipulação.
- A liberdade de estipulação encontra-se limitada devido à especial proteção do trabalhador, que
o direito do trabalho pretende conferir e que leva a que se condicione a liberdade das partes na
conformação das regras contratuais
- A liberdade de estipulação também se considera limitada devido ao número elevado de normas
injuntivas, contudo subsistem várias normas supletivas87.
- Devido ao caráter supletivo, podem ser ajustados contratos de trabalho com particularidades de
regime. Se as partes, ao celebrarem o contrato de trabalho, não estipularem qualquer regra
especial, aplica-se o regime laboral comum. Contudo, a autonomia privada permite introduzir
alterações ao regime regra.

2. PACTO DE NÃO CONCORRÊNCIA:

- Do princípio da liberdade de trabalho (47º CRP) e artigo 136º CT decorre que não se podem
colocar entraves ao exercício do direito ao trabalho após a cessação do contrato. E o artigo 138º
proíbe acordos entre empregador que visam limitar a contratação de trabalhadores que tenham
prestado serviço a qualquer deles.
- Porém, como restrição à liberdade de trabalho, admite-se um pacto de não concorrência
(136º/2).
 Em certas atividades, especialmente quando existe uma acentuada concorrência
empresarial e necessidade de grande preparação técnica nos trabalhadores, é permitido que
as empresas condicionem a liberdade de trabalho de alguns dos seus trabalhadores.
 Pacto de não concorrência poderá ter diferentes conteúdos: inibição de exercício de certa
atividade; cláusula de não solicitação de serviços ou de bens de determinadas pessoas;
estabelecer uma proibição de contatar clientela, etc.
 Associado ao pacto de não concorrência, pode encontrar-se uma obrigação pós-contratual
de sigilo, mediante a qual o trabalhador, mesmo depois de cessar o vínculo laboral, continua
vinculado a um dever de sigilo, não podendo divulgar factos de que teve conhecimento
enquanto desempenhava as funções na empresa anterior.
 Contudo, e independentemente de qualquer cláusula, ao trabalhador será vedada a
concorrência desleal, como afirmar ou difundir um facto capaz de prejudicar o crédito ou o
bom nome do empregador (484º CC).

- O pacto de não concorrência, para além de reduzido a escrito (136º/2/a)) só poderá ser ajustado
se a atividade a exercer pelo trabalhador após a cessação do contrato, eventualmente para uma
empresa concorrente, puder causar prejuízo ao empregador (136º/2/b) CT).
Estão em causa eventuais danos económicos relacionados com o desvio de clientela, a utilização
do know-how, etc.
- Como condição da validade cláusula, impõe-se que se atribua ao trabalhador, durante o período
de limitação da liberdade de trabalho, uma compensação (136º/2/c)), que corresponde a um valor
de ressarcimento pela limitação à liberdade de contratar.
- A cláusula não tem de constar da versão inicial do contrato de trabalho, o acordo pode ser
incluído numa alteração ao negócio jurídico, inclusive de acordo revogatório do contrato de
trabalho.

87
«por acordo»; «as partes podem»; «pelo menos»; «pode ser instituído».

137
 - Por regra, o pacto de não concorrência terá como duração máxima 2 anos, contados após a
cessação do contrato de trabalho (136º/2), pelo que, sendo estabelecido um período superior, o
acordo converte-se no prazo máximo legal. Contudo, relativamente a determinado tipo de
trabalhadores, a não concorrência poderá ser prolongada até 3 anos (136º/5).
- Parece também concluir-se que a limitação é geográfica, tal como no contrato de agência, pois
a empresa empregadora pode ter uma área limitada de implantação.
- O incumprimento do pacto de não concorrência constitui um facto gerador de responsabilidade
civil contratual em relação ao trabalhador faltoso (798º e ss CC) e, eventualmente, de
responsabilidade civil delitual com respeito á empresa que tiver contratado esse trabalhador, caso
se admita a eficácia externa das obrigações e estejam preenchidos os pressupostos da
responsabilidade do terceiro cúmplice.
- O desrespeito, por parte do trabalhador, do pacto de não concorrência, pode integrar uma
atuação lícita sempre que encontre aplicação o artigo 81º CC – se o pacto de não concorrência
constituir uma limitação lícita de um direito de personalidade do trabalhador, se este se
desvincular com base nesse pressuposto, o ato será lícito, mas leva à indemnização ao
empregador. É uma situação comum de responsabilidade objetiva por intervenções lícitas.

3. PACTO DE PERMANÊNCIA:
- 137º/1 – condiciona a liberdade de o trabalhador denunciar o contrato de trabalho nos termos
do artigo 400º.
- Todavia, o acordo não impede a que o trabalhador resolve o contrato com justa causa (394º/1)
ou seja despedido com justa causa (351º), caso em que não tem de compensar o empregador
(137º/2)88.
- O pacto de permanência só poderá ser acordado se o empregador tenha tido ou preveja ter
despesas avultadas com a formação profissional do trabalhador. Tratam-se de despesas
extraordinárias investidas na formação do trabalhador, por oposição às despesas correntes de
formação, que constituem um encargo do empregador (127º/1/d) e 130º e ss).
- Suportando o empregador os gastos de cursos dispendiosos, necessários à formação profissional
do trabalhador, é lícito estabelecer no contrato uma cláusula impondo um pacto de permanência
que não pode ter uma duração superior a 3 anos (137º/1).
- Esta cláusula pode constar da versão inicial do contrato de trabalho, ou em qualquer alteração
deste ou constar de um pacto autónoma, coligado com o contrato de trabalho.
- Cláusula de permanência não carece de forma escrita (≠ pacto de não concorrência).
- Encontra-se então excluída a opção de denúncia do contrato de trabalho, mesmo que com pré-
aviso, mas não estão excluídas outras formas de cessação, como a resolução.
- Trabalhador pode desobrigar-se restituindo ao empregador a importância despendida por este
na formação (137º/2).
- Sendo o pacto de permanência uma limitação voluntária dos direitos de personalidade, ainda
que legal, a sua revogação será libre, desde que indemnize os prejuízos causados às legitimas
expetativas do empregador (81º/2 CC).
- Quanto à violação do pacto de permanência, vale o que foi dito quanto ao pacto de não
concorrência.

88
Se o trabalhador manipular a situação de forma a ser despedido com justa causa para obter a desvinculação
antecipada do vínculo laboral, já é admissível que indemnize o empregador por violação do pacto.
 Joana Mil-Homens

4. PACTO DE EXCLUSIVIDADE:
- Tal como os dois pactos anteriores, também corresponde a uma limitação voluntária dos direitos
de personalidade do trabalhador, pelo que, sendo legal, será sempre revogável, devendo o
empregador ser indemnizado (81º/2 CC).
- O pacto de exclusividade determina que o trabalhador fica impedido de desenvolver qualquer
outra atividade, por conta alheia ou por conta própria, em benefício de outrem. Não sendo
permitido, por isso, o pluriemprego (que já é permitido no pacto de não concorrência se não se
violar o dever).
- O pacto de exclusividade costuma estar associado a um acréscimo retributivo (como o subsídio
de exclusividade), mas também aqui vigora o princípio da autonomia privada.
- Se o trabalhador violar o pacto de exclusividade, para além da indemnização a ser feita nos
termos gerais da responsabilidade contratual, há que verificar se se encontram preenchidos os
pressupostos necessários para o despedimento (351º/1). Se o trabalhador se desvincular a
responsabilidade será objetiva (81º CC) o que leva à questão de saber se realmente estão
preenchidos os requisitos do 351º/1. De qualquer forma, a quebra do sinalagma poderá levar à
extinção do vínculo.

XXIX. CONTRATO MISTO, UNIÃO DE CONTRATOS E SUBCONTRATO:

1. ASPETOS COMUNS:
2. CONTRATO MISTO:
3. UNIÃO DE CONTRATOS:
4. SUBCONTRATO:

XXX. CLÁUSULAS ACESSÓRIAS:

1. ELEMENTOS ACIDENTAIS; TERMO E CONDIÇÃO:
- No contrato de trabalho podem constar cláusulas acessórias típicas. Em regra, nada impede que
as partes acordem quanto ao estabelecimento de uma condição ou termo (270º e ss CC e 135º
CT).
- Por exemplo, as partes podem livremente acordar que o contrato de trabalho, celebrado a
determinada data, só inicie a sua vigência dentro de 30 dias (termo certo) ou quando terminarem
as obras no estabelecimento onde o trabalhador vai desenvolver a sua atividade (termo incerto)
ou se a empresa tiver um acréscimo de encomendas (condição).
- Apenas se exige que a cláusula acessória conste de documento escrito assinado pelas partes
(135º).
- Diferente é o caso do termo resolutivo ou da condição resolutiva. Se estes fossem apostos num
contrato de trabalho, permitiriam que o empregador fizesse cessar o contrato sem ser nos casos
expressamente previstos na lei, pondo em causa a segurança no emprego.
- Existe então uma limitação da liberdade contratual quanto à condição ou ao termo resolutivo.

- A matéria do contrato de trabalho ao termo encontra-se regulada nos artigos 139º e ss na secção
das «Modalidades de Contratos de Trabalho».

139
- O artigo 140º determina um regime com várias particularidades, porém a imperatividade não
impede a derrogação de vários aspetos do regime por IRCT. Salvo situações especiais, este regime
não pode ser modificado por contrato de trabalho (3º/5).
- A admissibilidade do contrato a termo assenta numa cláusula geral (140º/1) que alude a 3
fundamentos/razões de ser para a celebração de um contrato a termo:
 Transitoriedade do trabalho a efetuar:
- Como substituição temporária de trabalhadores, acréscimo temporário ou excecional de
atividade, atividade sazonal ou tarefa ocasional – 140º/2;
 Recurso à contratação como meio de redução do risco empresarial estando em causa uma
inovação ou uma atividade que não se insere no objeto corrente da empresa
empregadora.
- Admite-se, então, que o trabalhador seja contratado a termo em caso de lançamento de
nova atividade ou de início de laboração da empresa ou estabelecimento – 140º/4/a);
 Evitar ou reduzir o número de desempregados:
- Como a contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego u de
desempregados de longa duração – 140º/4/b).

- Também cabe referenciar outras situações excecionais em que a contratação a termo é imposta
pelo legislador:
 Relações laborais com desportistas profissionais (8º da Lei nº 28/98, de 26 de Junho).
 Trabalhador reformado ou que tenha completado 70 anos poderá manter a relação
laboral desde que o contrato seja a termo certo de 6 meses (348º CT).
 Serviço doméstico (5º do DL nº 235/92, de 24 de Outubro);
 Acresce também a liberdade de celebração de contratos a termos de muito curta duração,
não superior a 15 dias, em que não se requer nem forma para o contrato nem justificação
para a inclusão do termo (142º CT).

- O artigo 143º CT visa impedir a sucessão de contratos a termo.

- Assim, salvas as exceções constantes do 143º/2, cessando por motivo imputável ao empregador
um contrato a termo, não se pode contratar um trabalhador a termo para ocupar o mesmo posto
de trabalho, antes de decorrido o período equivalente a um terço da duração do contrato extinto
(143º/1). Esta proibição pretende evitar situações fraudulentas.
- Deste preceito, salvo os casos de substituição de trabalhadores, tarefas sazonais ou
trabalhadores à procura de primeiro emprego, resulta que não se podem celebrar contratos a
termo sucessivos (o que difere da renovação do contrato) pelo mesmo empregador, para o
mesmo posto de trabalho, exercendo as mesmas funções ou para satisfação das mesmas
necessidades do empregador.

- Contrato a termo é formal (141º/1) e está sujeito a várias formalidades (141º/1/alíneas) que
ainda se devem conjugar com as obrigações de informação dos artigos 106º e ss e, em especial,
com a justificação do termo (140º/5). A exceção é o contrato a termo de muito curta duração
(142º) que não se encontra sujeito a forma escrita.
- Entre as indicações constantes do 141º/1, relevam a referência ao termo estipulado e a indicação
do motivo justificativo (141º/1/e)), pois a respetiva falta implica a invalidade do termo,
considerando-se que foi celebrado um contrato de trabalho sem termo (147º/1/c)), ou seja, o
contrato passa a subsistir sem a cláusula, sem termo.
 Joana Mil-Homens

- De acordo com o artigo 141º/3, a indicação do motivo justificativo deverá ser feita mencionando
de forma expressa os factos que o integram. Não basta remeter para a previsão legal, deve-se
mencionar a situação concreta.
- Incumbe ao empregador fazer prova dos factos que justificam a aposição do termo no contrato
de trabalho (140º/5), tal como já fazia prever o regime geral de distribuição do ónus da prova.
- A falta de indicação da atividade contratada, retribuição, local e período normal de trabalho
(141º/1/b) e c)) não acarreta qualquer sanção. Veja-se, todavia, o disposto no artigo 106º/3.
- Pelo contrário, a falta de indicação da data de início do trabalho (/d)), tal como a data de
celebração da celebração do contrato e, eventualmente, do seu termo (/f)), individualmente, não
implicam qualquer consequência, mas se faltarem ambas as referências invalida-se a aposição do
termo (147º/1/c)).
- O termo também será nulo se o contrato não estiver assinado com a indicação do nome ou
denominação das partes (147º/1/c)), sendo que estão em causa razões de segurança na
identificação e vinculação das partes.

- Importa acrescentar particularidades quanto ao período experimentar (112º/2), preferência na

admissão (145º) e regime de cessação do contrato a termo (344º, 345º e 393º CT).
- Quanto à cessação do contrato a termo, para além da remissão para o regime geral (393º/1),
cabe salientar que, em caso de despedimento ilícito, o empregador tem de pagar os designados
salários intercalares – entre as datas do despedimento e da sentença – até ao termo fixado para
o contrato, exceto se este for ulterior à data da sentença, caso em que o trabalhador tem direito
à reintegração (393º/2). Na resolução com justa causa, o trabalhador tem direito a uma
indemnização calculada de modo diferente ao disposto na regra geral (396º/4).
- Por último, o aviso prévio de denúncia é reduzido para 30 ou 15 dias (400º/3).

2. CONTRATO A TERMO:
2.1. CONTRATO A TERMO CERTO:
- CT pode ser celebrado a termo certo (140º/1) ou incerto (140º/3).
- Contrato de trabalho a termo certo será celebrado, em princípio, por um prazo de 6 meses
(148º/2) e, depois do decurso do prazo, contrariamente ao que determinam as regras gerais
de direito civil, não havendo comunicação em contrato, o contrato não caducará, pois, a
caducidade opera por manifestação de vontade receptícia (224º/1) CC).
- Apesar de não ser comum, também é possível que conste no contrato uma cláusula no
sentido de que este não se renovará no fim do prazo, o que fará com que a caducidade opere
de modo automático. O contrato perdura pelo período acordado, podendo ou não se renovar.
- Quanto ao período de vigência, na falta de regas específicas, recorrendo ao regime comum,
em particular ao artigo 279º/b) CC, na contagem do prazo, não se incluiria o dia em que o
contrato se começa a executar, mas essa solução levaria a que um dia trabalho efetivo não
fosse contabilizado.
- Relativamente à caducidade cabe distinguir consoante a declaração é emitida pelo
empregador ou trabalhador:
 Se o empregador pretende pôr termo ao contrato, deverá enviar uma declaração de
vontade demonstrando intenção de não o renovar, declaração que deve ser feita por
escrito e com a antecedência mínima de 15 dias em relação ao prazo estabelecido no
contrato (344º/1), independentemente de a relação laboral se encontrar suspensa, a
denúncia tem de ser efetuada com a antecedência referida em relação ao termo do
contrato (295º/3).

141
 - A invocação da caducidade é discricionária, podendo a declaração ser emitida
mesmo que o motivo para a contratação subsista.
- Se a caducidade do contrato for invocada pelo empregador, contrariamente às regras
gerais, implica o pagamento de uma compensação ao trabalhador, fixada nos termos
do despedimento coletivo (366º por força do 344º/2.
 Se a caducidade resultar de declaração de vontade do trabalhador, a denúncia
também tem de revestir a forma escrita, mas a antecedência é reduzida para 8 dias
(344º/1). Sendo a caducidade desencadeada pelo trabalhador, este não tem direito à
compensação do 344º/2.
- Na falta de declaração de vontade, o contrato renova-se por igual período (149º/2),
considerando-se que o acordo inicial e o renovado correspondem a um único contrato
(149º/4).
- Mas a renovação só é válida na medida em que, no momento da sua verificação, o
motivo inicial da contratação a termo ainda subsista (149º/3).
- A declaração de vontade em sentido contrário à renovação tanto pode ser a denúncia
(344º CT) como uma cláusula aposta ao acordo nos termos da qual se determina que
o contrato a termo não está sujeito a renovação (149º/1).

- Não se pode renovar o contrato de trabalho a termo por mais de 3 vezes e, como limite não
poderá exceder 18 meses, 2 anos ou 3 meses (consoante os casos – 148º/1/a) a c)) sob pena
de conversão do contrato a termo em contrato por tempo indeterminado (147º).
- Nos casos previstos no 140º/4, a duração de contrato, independentemente de qualquer
renovação, não pode exceder os 2 anos (148º/1/b));
- E tratando-se de trabalhador à procura do primeiro emprego, o prazo de duração do contrato
não poderá exceder os 18 meses (148º/1/a)).
- O período máximo será de 3 anos, como se encontra estabelecido pelo artigo 148º/1/c)
quanto aos restantes tipos de contratos a termo certo.

2.2. CONTRATO A TERMO INCERTO:

- O contrato de trabalho a termo incerto (140º/3) só pode ser celebrado em caso de
substituição temporária de trabalhador (a), b) e c)), de atividades sazonais (/e), acréscimo
excecional de atividade (/f), tarefas ocasionais (/g) e de realização de obras, projetos ou
atividades definidas e temporárias (/h), todas do nº 2 do preceito.
- O contrato durará pelo período necessário à sua justificação com o limite máximo de 6 anos
(148º/4) e caduca com a ocorrência do facto (ex: regresso do trabalhador substituído,
conclusão obra), tal como dispõe o artigo 345º CT.
- Empregador deverá comunicar ao trabalhador que facto irá ocorrer com uma antecedência
mínima de 7 a 60 dias (345º/1), sob pena de incorrer no dever de indemnizar este último
(345º/3).
- O contrato de trabalho a termo incerto não se renova, caducando quando se verifica o termo,
recebendo o trabalhador a correspondente indemnização (345º/4) ou converte-se em
contrato sem termo se o trabalhador continuar ao serviço decorrido o prazo de aviso prévio
ou, na falta deste, passados 15 dias sobre a data em que deveria cessar (147º/2/c)).
 Joana Mil-Homens

XXXI. TELETRABALHO:
1. NOÇÃO:
- 165º CT – teletrabalho pressupõe que a prestação laboral seja realizada com subordinação
jurídica, habitualmente fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de
informação e de comunicação.
- O teletrabalhador neste contexto (existência de subordinação jurídica) tem um contrato de
trabalho, pelo que o regime dos artigos 166º e ss do CT não se aplica a outros prestadores de
atividade que recorram a tecnologias de informação e de comunicação na realização da sua tarefa,
mas que não estejam vinculados pelo regime laboral.
 Assim, um prestador de serviços ou mesmo um trabalhador com contrato equiparado (10º
CT), independentemente do modo realiza a sua atividade, não será qualificado como
teletrabalhador para efeitos dos artigos 165º e ss.
- Teletrabalho apresenta vantagens para as empresas pois leva á redução de custos devida à
menor exigência de espaço na empresa para instalar os empregadores. Também apresenta
vantagens quanto aos trabalhadores pois permite que estes não tenham de se deslocar para a
empresa, facilitando a execução de outras tarefas o que leva a uma flexibilidade de horário.

2. REGIME:
- Deve revestir de forma escrita (166º/4) e atender às outras formalidades indicadas nas alíneas
do artigo 166º/1.
- A falta de redução do contrato a escrito e a não indicação do cargo ou funções a desempenhar
com menção expressa do regime de teletrabalho implica que o contrato de trabalho não se
considera sujeito ao regime de teletrabalho (166º/2).
- O trabalhador pode ter sido inicialmente contratado no regime de teletrabalho ou, tendo já
contrato com a empresa, passar a regime de teletrabalho (166º/1).
- No regime de teletrabalho, o trabalhador está sujeito às regras gerais quanto ao período normal
de trabalho (169º/1), mas pode estar isento de horário (169º/1).
- O artigo 170º tenta conciliar o respeito pela privacidade do teletrabalhador com o controlo da
atividade por parte do empregar (poder de direção).
- O isolamento do trabalhador relativamente à empresa, como ao contato com os restantes
colegas e ainda à falta de inserção na estrutura organizativa leva a que não haja progressão da
carreira e, por isso, se admite, em certos casos, a reversão da situação, regressando o trabalhador
ao regime comum (166º/6) e a possibilidade de manter contatos com as estruturas de
representação coletiva (171º).

XXXII. COMISSÃO DE SERVIÇO:

1. NOÇÃO:
- 161º a 164º.
- Corresponde a um regime especial para o desempenho de atividades que pressupõem a
existência de uma especial relação de confiança entre o empregador e o trabalhador.
- Em atividades onde se exige responsabilidade e qualidade elevada, é normal que a confiança seja
um fator determinante na prossecução do contrato de trabalho. Se a relação pessoal se degradar
será insustentável a manutenção da atividade, da categoria e até da própria relação laboral. Foram
estas razões que levaram à criação deste regime.
- Quanto ao objeto, o artigo 161º determina que o regime se destina a trabalhador que venham a
ocupar cargos de administração ou equivalente, de direção ou chefia dependente da
administração ou de diretor-geral ou equivalente, ta como as funções de secretariado pessoal

143
 relativas aos titulares desses cargos de administração e direção. Instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho, poderá acrescentar cargos.
De qualquer forma, será sempre necessário uma «especial relação de confiança» e o desempenho
de «funções de chefia».

- Podemos então concluir que este regime assenta na existência de uma organização empresarial,
para o exercício de atividades de administração, de direção ou de secretariado relacionado com
estas funções. Daí não serem abrangidas pelo regime atividades, que apesar de fundadas numa
relação especial de confiança, não se inserem nas funções de administração e direção. Logo, não
parece aceitável que o advogado contrate a sua secretária pessoal em regime de comissão de
serviço.

2. REGIME:
- Contrato tem de ser celebrador por escrito (162º/3), com as indicações constantes do 163º/3.
- Na inobservância da forma exigida ou se não for mencionado no texto escrito que o trabalhador
é contratado em regime de comissão de serviço, considerar-se-á que a relação laboral fica sujeita
ao regime comum (162º/4).
- Este regime apresenta uma particularidade no que toca à cessação das funções e,
eventualmente, do vínculo laboral estabelecido entre o trabalhador e a empresa.
 Neste regime, a cessação de funções, corresponde a uma denúncia, que visa impedir
a prossecução do vínculo jurídico e será de exercício discricionário com eficácia ex
tunc.
 Relativamente à denúncia neste regime, importa distinguir 2 situações:
i. Se um trabalhador que tinha um vínculo laboral na empresa for contrato em
regime de comissão de serviço, a cessação da comissão de serviço, que deverá
ser precedida por um avisa prévia de 30 ou 60 dias, consoante o tempo de
duração da atividade tiver durado 2 ou mais anos, é de exercício livre de ambas
as partes (163º).
- Mas, cessada a comissão, o trabalhador terá direito a regressar às antigas
funções na empresa (164º/1/a)), podendo resolver o contrato caso não queira
regressar à antiga função (164º/1/b)).
- Neste caso, o trabalhador não tem direito à indemnização determinada nos
termos do artigo 164º/1/b) (que remete para o 366º), pois esta pressupõe a
cessação da relação laboral como consequência da extinção da comissão. Só
haverá lugar a indemnização se o contrato de trabalho cessar e não se o
trabalhador continuar ao serviço nas suas antigas funções. Resulta do 164º/1/c)
que se deve atender à extinção do vínculo contratual em consequência do termo
da comissão de serviço como pressuposto da compensação.

ii. Mas, se o trabalhador resolver o contrato nos termos do 164º/1/b) já terá direito
a compensação idêntica em sede de despedimento coletivas mesmo apesar de a
cessação ter sido requerida pelo trabalhador. (Solução questionável na opinião
do Prof RM, sendo que se afasta da solução prescrita na alínea c) e porque
contraria o pressuposto comum de a resolução invocada pelo trabalhador com
causas objetivas não levar ao pagamento de compensação (394º/3 e 396º/1).

- Do contrato de comissão de serviço pode ainda constar uma clausula que preveja a recolocação
do trabalhador em outra atividade, caso termine a comissão. Aqui, cessada a comissão o
 Joana Mil-Homens

trabalhador não receberá a indemnização estabelecida no artigo 164º/1/c) pois o vínculo laboral
subsiste, mas terá direito a ser colocado na categoria prevista na cláusula do contrato.

- Se o contrato for omisso, cessada a comissão por iniciativa do empregador, cessa também a
relação do trabalhador com o empregador, recebendo aquele a compensação prevista no artigo
164º/1/c).
- Neste caso, parece que, do próprio contrato, para informação a prestar ao trabalhador, deverá
constar a previsão de cessação do contrato de trabalho como decorrência da extinção da comissão
de serviço; ou seja, o trabalhador deverá ser informado que cessando a comissão de serviço, cessa
automaticamente o contrato de trabalho.

- Neste âmbito, não vale a imperatividade constante do artigo 339º do CT, pelo que algumas
soluções poderão ser alteradas por acordo das partes (como a indemnização em caso do termo
da comissão mesmo que o vínculo não cesse).

145
 SUBSECÇÃO III – SITUAÇÕES ESPECIAIS DE CONTRATO DE TRABALHO

XXXIII. CONTRATO DE APRENDIZAGEM:

XXXIV. TRABALHO TEMPORÁRIO:

1. IDENTIFICAÇÃO:
1.1. ENQUADRAMENTO:
- Esta figura pressupõe a existência de 2 negócios jurídicos, em princípio, sem qualquer
prioridade temporal entre eles:
 Um primeiro negócio jurídico celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o
trabalhador por ela contrato para executar atividades junto de terceiros.
- Subdivide-se em dois contratos: contrato de trabalho temporário (172º/a)), sujeito a
um regime especial, determinado, em grande parte, para uma remissão para o contrato
a termo; E contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária
(172º/b)), a que também se aplica um regime especial.
 Um segundo negócio jurídico ajustado entre a empresa de trabalho temporário e a
empresa utilizadora de mão-de-obra, designado «contrato de utilização de trabalho
temporário» (172º/c)).
- Este contrato é um contrato de prestação de serviço (172º/c)) e que, embora as
particularidades estabelecidas nos artigos 175 e ss, se encontra submetido ao regime
obrigacional comum, designadamente no que respeito à liberdade de cessação e de
estipulação da retribuição.

1.2. FIGURAS AFINS:

- Não se confunde, com os trabalhadores contratados para prestar serviços a terceiros, mesmo
que a atividade seja desenvolvida junto desses clientes, como as empresas de segurança ou
empresas de limpeza.
- Também não se confunde com a cedência ocasional de trabalhadores (288º e ss).

1.3. EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO:

- Trabalho temporário, pressupõe a existência de uma empresa que tem por objeto a atividade
de contratar trabalhadores para os ceder a um utilizador de mão-de-obra (2º e 3º da LFT89).
- A empresa de trabalho temporário (ETT), apesar de ter em vista uma intermediação no acesso
ao emprego, assume a posição de empregador, de facto tal como afirma o artigo 2º/d) da LFT,
a ETT, distingue-se da agência privada de colocação (14 e ss LFT), que funciona como
intermediária entre a oferta e a procura de emprego, não celebrando qualquer contrato de
trabalho com os candidatos a emprego. A ETT tem como objetivo principal a atividade de
cedência temporária de trabalhadores a empresas utilizadoras.

2. REGIME:
2.1. CONTRATOS:
- Tal como já foi dito, o regime de trabalho temporário assenta em 2 contratos: contrato de
trabalho temporário e o contrato de utilização.
- A ETT ajusta dois contratos: um contrato de utilização temporário com o utilizador e um
contrato de trabalho temporário (a termo ou por tempo indeterminado) com o trabalhador.

89
Decreto Lei, nº 260/2009, de 25 de Dezembro.
 Joana Mil-Homens

2.2. CONTRATO DE UTILIZAÇÃO:

- Contrato de utilização de trabalho temporário é um contrato de prestação de serviço que tem
de ser celebrado a termo resolutivo, certo ou incerto.
- O utilizador de mão-de-obra pode unicamente celebrar contratos de utilização de trabalho
temporário nos casos previstos no artigo 175º:
 Substituição de trabalho;
 Acréscimo excecional de atividade;
 Necessidades intermitentes de mão-de-obra;
 Projetos temporários/ Trabalhos sazonais.

- Contrato de utilização está sujeito à forma escrita (177º) e dele devem constar, além da sua
justificação (176º), as menções indicadas no artigo 177º/1.
- A falta de forma, tal como a falta de motivo, leva à nulidade (220º CC e 177º/4), considerando-
se que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizar em regime de contrato de trabalho
sem termo (176º/3). Solução será diferente se o utilizador ter contratado com uma ETT não
licenciada, pois, nesse caso, o vinculo definitivo estabelece-se entre a empresa de trabalho
temporário e o trabalhador (173º/1 e 3). Relação laboral também se estabelece entre o
trabalhador e o utilizador sempre que o trabalhador temporário continuar ao seu serviço
decorridos 10 dias após a cessação do contrato de utilização (178º/4).
- A preterição de algumas das formalidades do artigo 177º/1 (como as alíneas d) ou e)), não
podem ter como consequência a nulidade do contrato, podendo ser supridas posteriormente.

- A utilização do trabalho temporário depende dos prazos do 178º: a duração do contrato

relaciona-se com a subsistência da causa justificativa, que terá de ser temporário, e não pode
exceder o limite de 2 anos, ou em alguns casos, 6 ou 12 meses. Sendo, em princípio, admitida a
renovação enquanto subsistir a causa da contratação até ao limite de 2 anos (/3). Sendo o
contrato de utilização celebrado a termo incerto subsiste enquanto durar a causa justificativa,
com os limites temporais referidos. De forma a evitar que o utilizador contorne o prazo máximo
de utilização, proíbe-se a sucessão de trabalhadores temporários no mesmo posto (179º).

2.3. CONTRATO DE TRABALHO:

- Relação laboral que vincula a ETT ao trabalhador cedido pode ser de 2 tipos (172º/a) e b) CT
ou 4º/1/a) e b) da LTT:
 Trabalhador foi contratado temporariamente, com um contrato de trabalho a termo,
designado «contrato de trabalho temporário» (172º/a));
 Trabalhador foi contratado definitivamente, por contrato de trabalho sujeito ao regime
geral, designado «contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência
temporária» (172º/b)).

- Contrato de trabalho pode ser celebrado a termo certo ou incerto, dependendo do motivo
invocado para a celebração do contrato de utilização, apontado para a prioridade deste em
relação àquele.
- O termo certo e incerto rege-se pelo correspondente regime do contrato a termo, mas há uma
diferença relevante: enquanto a admissibilidade do contrato a termo assenta numa cláusula
geral (140º/1), com uma enumeração de situações exemplificativas (/2), por outro lado, para o
contrato de trabalho temporário há uma indicação de situações por remissão para algumas
alíneas do 140º/2, a que acrescem as previstas do 175º/1/a) a d) (por força do 180º/1).

147
- Contato de trabalho temporário está sujeito ao regime estabelecido nos artigos 180º e ss do
CT, com remissões para regras do contrato de trabalho a termo (182º/5), designadamente
quanto à respetiva caducidade (182º/6).
- Por outro lado, tendo em conta a dependência face ao contrato de utilização, a duração do
contrato de trabalho determina-se pelo prazo em que aquele contrato se estabelece (182º/1).
Mesmo que se trate de contrato de trabalho a termo incerto, dura pelo tempo necessário à
satisfação das necessidades temporários do utilizador, com os limites de 2 anos, 1 ano ou 6
meses (182º/4).
- Contrato de trabalho temporário tem um conteúdo especial: trabalhador obriga-se a prestar
a sua atividade, temporariamente, a um utilizador, diferente do empregador, mantendo o
vínculo laboral com este. Este NJ deve ser celebrado por forma escrita (181º/1) e com as
menções obrigatórias que constam do 181º.
 Se a forma não for observada ou o motivo for insuficiente para justificação a celebração
do contrato, remete-se para a conversão do vínculo ajustado em contrato sem termo
(181º/2 e 147º/1/c)).
 Diferentemente do artigo 176º/3 do CT, que determina que o contrato por tempo
indeterminado, se considera celebrado entre o trabalhador e o utilizador, neste caso o
contrato trabalho sem termo se estabelece com a empresa de trabalho temporário. A
solução será idêntica ao caso de contrato de trabalho celebrado com ETT não licenciada
(173º/3).
 Deve entender-se que o vinculo se consolida entre a ETT e o trabalhador, pois não faria
sentido responsabilizar o utilizador por factos que não é imputável. Menezes Cordeiro,
diversamente, considera que o vinculo se considera com a empresa utilizadora
- Sendo o contrato de trabalho celebrado por tempo indeterminado (170º e ss), está sujeito a
determinadas formalidades (181º) e subsiste quando o trabalhador não se encontra em
situação de cedência temporário, podendo, então, ser reduzida a retribuição, porque há uma
suspensão – mesmo que parcial, do contrato de trabalho (184º/2).

- No trabalho temporário, a relação laboral – com ou sem termo – estabelece-se entre a ETT e
o trabalhador. Mas o poder de direção é atribuído ao utilizador (185º/2), cabendo o poder
disciplinar à ETT (185º/4).
 Por isso, a ETT é o empregador formal, sendo atribuídos ao utilizado poderes específicos
do empregador, como determinação do local e tempo de trabalho.
- Trabalhadores temporários, por manterem o lanço contratual com a ETT, não se inserem no
efetivo do pessoal do utilizador (189º/1), mas no mapa do quadro de pessoal da ETT (189º/2).
- A retribuição base e subsídios e outras prestações retributivas serão determinadas em função
da categoria exercida na empresa utilizadora e nos moldes aplicáveis aos trabalhadores desta
(185º/5), assegurando-se o princípio da igualdade retributiva.
- Por via de regra, a retribuição deverá ser paga ao trabalhador pela ETT (2º/d) da LTT e 172º/a)
e 191º do CT), mas também poderá ser satisfeita diretamente pela empresa utilizadora, se o
contrato de utilização dispuser nesse sentido.

- As demais obrigações dos empregadores (deveres decorrentes de segurança social de ou

acidentes de trabalho) impendem sobre a ETT. Podendo haver responsabilidade solidária do
utilizador e respetivos gerentes, administradores… pelo incumprimento por parte da empresa
de trabalho temporário, dos encargos e obrigações legais relativas aos trabalhadores.
- Será diretamente sobre a empresa utilizadora que recai a obrigação de cumprimento de regras
de segurança e saúde no trabalho (186º), cabendo também a esta empresa a responsabilidade
 Joana Mil-Homens

pelos acidentes de trabalho caso não tenha exigido da ETT a formalidade que consta do 177º/3
e sempre que o acidente tenha sido provocado por culpa do utilizador.
- Quanto à representação coletiva: repartição entre empresa de trabalho temporário e a
empresa utilizadora. Delimitação surge no 189º - se estiverem em causa matérias respeitantes
à ETT tem-se em conta a representação coletiva nesta empresa, estando em causa matérias
respeitantes ao utilizador atende-se à representação coletiva nesta empresa.

3. NATUREZA JURÍDICA:
- Trabalho temporário leva a uma fragmentação da posição jurídica do empregador, visto que os
poderes característicos do empregador (direção e disciplinar) são repartidos por 2 empresas.
- Quanto ao trabalhador, que tem vínculo laboral com uma empresa (ETT) e se integra na
organização empresarial de outra (utilizador) fica adstrito a deveres, como de lealdade, para com
ambas as empresas e a deveres em relação a cada uma delas (deveres do 128º).
- O incumprimento de tais deveres por parte do trabalhador, para além de fazer desencadear o
poder disciplinar da ETT, também poderá desencadear responsabilidade da ETT em relação à
empresa utilizadora. Responsabilidade que tanto pode assentar numa atitude culposa ou no risco
(500º e 800º CC).
- Relação triangular em que se baseia o trabalho temporário pressupõe uma união de contratos
funcionar e necessário, sendo, em princípio, unilateral ou parcialmente bilateral.

XXXV.
XXXVI.
XXXVII.
XXXVIII.
XXXIX.
XL.
XLI.
XLII.
XLIII.
XLIV.
XLV.
XLVI.

149
 SECÇÃO VII – VICISSITUDES:

XLVII. MODIFICAÇÕES CONTRATUAIS:

1. PRINCÍPIO GERAL; ACORDO DAS PARTES:
- Ao abrigo do princípio geral da liberdade contratual (405º CC), o empregador e o trabalhador
podem fixar livremente o conteúdo do contrato de trabalho. Tal como podem modifica-lo por
mútuo consentimento (406º/1 CC).
- Só não podem desrespeitar as regras injuntivas do CT.
- Sendo um contrato de trabalho um negócio de execução continuada, é normal que durante a
sua execução hajam várias modificações e, muitas vezes, o mútuo consentimento se estabelece
de modo tácito. O empregador, no âmbito do seu poder de direção, pode dar uma ordem e este
ou se opõe ou não, aceitando neste último caso a modificação tacitamente.

2. MODULAÇÃO DO TEMPO DE TRABALHO:

- Depois de celebrado o contrato, podem ser ajustadas várias alterações que se repercutem no
tempo de trabalho.
- Pode acordar-se um regime especial de adaptabilidade (204º e ss), de isenção de horário (218º)
de trabalho a tempo parcial (150º e ss) ou de trabalho intermitente (157º e ss).
- E depois de ajustados algum destes regimes, pode a vontade das partes modificá-lo ou pôr-lhe
termo.
- Para além das modificações determinadas por consenso, há certos aspetos da organização do
tempo de trabalho que poderão resultar de decisão do empregador, no âmbito do seu poder de
direção. Pode-se aludir a 3 situações:
 Se vigorar um regime de adaptabilidade na empresa (204º e ss), cabe ao empregador
decidir se o aplica e, em caso afirmativo, em que meses, com que período de referência,
etc.
 Se na empresa está organizado um regime de trabalho por turnos (220º), é o
empregador que decide a sequencia da mudança de turnos.
 A realização de trabalho suplementar, que é obrigatória para o trabalhador (227º/3)
resulta de decisão empresarial.

3. ALTERAÇÃO DO HORÁRIO DE TRABALHO:

- Fixado o horário de trabalho, a sua modificação não cabe totalmente ao poder de direção do
empregador.
- 217º/4: Não podem ser alterados os horários de trabalho individualmente acordados. Ou seja,
tendo havido acordo individual quanto a certo horário, é necessário o acordo das partes para o
alterar.
- Na maioria das situações, consta do contrato de trabalho o respetivo horário, ou seja, não houve
acordo individual quanto à fixação do horário de trabalho, pelo que este se aplica por via de regras
gerais (regulamento interno da empresa ou ordem de serviço interna, etc).
- Nestes casos, que são os mais frequentes, o horário de trabalho poderá ser unilateralmente
acordado pelo empregador, cumpridas as formalidades do artigo 217º/2 e 3 e dentro dos
parâmetros de razoabilidade.
 Alteração do horário de trabalho tem de ter uma justificação empresarial. Não pode
correspondem a um ato discriminatório ou a um capricho.
- Sempre que o horário de trabalho tenha sido fixado em regulamento interno de empresa, poder-
se-ia admitir a aplicação do 104º/2 e, em tal caso, se o horário fixado no regulamento interno
 Joana Mil-Homens

fosse alterado unilateralmente pelo empregador, caberia ao trabalhador opor-se; caso o não
fizesse presumir-se-ia que aderira.
- Contudo, no que toca ao conteúdo do regulamento interno cabe distinguir as normas
respeitantes ao contrato de trabalho – a que se aplica o 104º - das regras relativas à organização
empresarial. A estas últimas não pode o trabalhador opor-se. Por outro lado, o 217º/4 só
condiciona a alteração de horário individualmente acordada e o horário constante de
regulamento interno não foi ajustado para um determinado trabalhador.

- Assim só quando o horário de trabalho constar do próprio contrato, individualizando-se para

aquele trabalhador, é que o acordo carece de mútuo consenso para ser modificado (217º/4). O
acordo do trabalhador poderá ser tácito, se cumprir no novo horário sem reclamar.

- Mesmo assim, face a uma alteração fundamental das circunstâncias, o empregador poderá
alterar o horário de trabalho fixado individualmente com base no artigo 473º do CC, desde que os
respetivos pressupostos se encontrem previstos.

- A alteração do horário, como resulta do 217º/2 e 3, tanto pode ser definitiva como temporária.
A alteração temporária não superior a uma semana, encontra-se facilitada do ponto de vista
procedimental.
- Para proceder a uma alteração do horário de trabalho, o empregador deve, previamente,
informar e consultar os trabalhadores afetados e a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, os
representantes sindicais (217º/2). A referida alteração deverá ser afixada na empresa com 7 ou 3
dias de antecedência em função da dimensão desta (217º/2).
- Cabe ainda o empregador comunicar à Autoridade para as Condições de Trabalho a alteração
(216º/3).
- Sempre que a alteração implique um acréscimo de despesas para o trabalhador serão as mesmas
compensadas pelo empregador (217º/5).

4. MUDANÇAS DE CATEGORIA:
- Quanto às alterações de categoria, importa distinguir as que derivam de uma promoção (que são
reguladas por acordo das partes ou IRCT), daquelas que implicam um retrocesso.
- Como resulta do 119º - que constitui um dos casos especiais em que esta garantia do trabalhador
pode ser afastada (129º/1/e)) - o trabalhador só pode ser colocado em categoria inferior àquela
para que foi contratado ou a que foi promovido com o seu acordo.
- A despromoção pressupõe mútuo consentimento e também se exige uma justificação:
necessidade premente da empresa ou estrita necessidade o trabalhador.
- Por fim, existe a formalidade que consiste na autorização da Autoridade para as Condições de
Trabalho relativamente à mencionada despromoção.

5. IUS VARIANDI:
- Poder de direção visa a conformação da prestação laboral (num sentido mais técnico). Num
sentido mais amplo, também abrange determinadas alterações ao programa contratual,
designadas por ius variandi.
- Mediante o ius variandi, é admitido que, em certos casos, o empregador introduza modificações
quanto a vários aspetos da atividade do trabalhador, como em relação ao modo de efetuar a
prestação. Havendo a obrigação das empresas de se adaptarem a novos condicionamentos, os
empregadores não podem ficar limitados quanto à possibilidade de reestruturação organizacional
da atividade laboral, como alterar o local, a atividade a desenvolver, o modo de execução, etc.

151
- O ius variandi pressupõe um desvio ao princípio pacta sunt servanda (406º CC), justificado por
motivos empresariais, que não constitui uma especificidade do Direito do Trabalho.

- As alterações impostas pelo empregador podem estar abrangidas pelo poder de direção (ex:
118º/2) e, nesse caso, não se incluem no ius variandi. Para existir ius variandi é necessário que a
alteração determinada pelo empregador esteja em contradição com o programa contratual, ou
seja, com as regras que direta ou indiretamente regem aquela relação laboral, deve-se impor a
realização de uma atividade diversa que não se compreende nas funções afins ou funcionalmente
ligadas.
Exemplo: Se o trabalhador foi contratado, simultaneamente, para motorista e mecânico de uma
empresa, apesar de só ter exercido as funções de motorista, caso lhe sejam incumbidas tarefas de
mecânico, não está perante o ius variandi. | Ou a alteração de funções para atividade afim ou
funcionalmente ligada (118º/2) também não corresponde ao ius variandi. |Mas, se o trabalhador
foi contratado para motorista e foi incumbido de servir no restaurante da empresa, estamos
perante ius variandi.

- Ius variandi encontra-se previsto no artigo 120º, que determina que cabe no poder de direção
do empregador encarregar temporariamente o trabalhador de desempenhar funções não
compreendidas na atividade contratadas. Poder que se encontra sujeito a vários pressupostos:
 Primeiro, é um poder excecional do empregador, que não pode ser exercido de forma
discricionária. Tem de haver uma justificação no interesse da empresa, que deverá ser
indicado na ordem (120º/3).
 Segundo, a lei só admite o ius variandi quando este implique uma alteração temporária,
para satisfação das necessidades esporádicas da empresa e não duradouras.
- Pode ser difícil determinar o que se deve estabelecer por «temporário», porém a
transitoriedade da alteração prende-se com o seu caráter excecional, por isso, se a
empresa recorrer habitualmente a alterações de duração prolongada, excede as
limitações do ius variandi.
- Contudo, a indefinição estará mitigada, pois exige-se que da ordem constem o tempo
previsível da alteração (120º/3).
 Terceiro, o ius variandi não pode levar a uma modificação substancial da posição do
trabalhador. Será ilícito se a modificação implicar uma diminuição da retribuição,
contudo, se à nova tarefa corresponder uma renumeração mais elevada será esta a devida
(120º/4).
- Todavia, a alteração substancial temporária será admissível, sem perde de retribuição,
com o acordo do trabalhador.
- A modificação substancial da posição do trabalhador corresponde a um conceito
indeterminado, cuja concretização faz surgir dúvidas:
Trabalhador não pode ser obrigado a desempenhar uma tarefa diversa, que implique um
sacrifício excessivo, relativamente à atividade para a qual foi contratado. Assim, não lhe
poderão ser incumbidas tarefas mais penosas em termos físicos ou psíquicos.
Exemplo: Empregado de escritório de uma empresa de pesca não pode ser encarregado
de ir, alguns meses, para a faina no mar. | Trabalhador de funções que, tendo em conta a
sua posição na empresa, na sociedade, etc, sejam consideradas vexatórias.
- Também é de ponderar que não será lícita a ordem para desempenhar novas funções
para as quais o trabalhador não tenha preparação técnica.
- Contudo, não parece legítimo concluir que o exercício de uma função de categoria
inferior seja, necessariamente, uma modificação substancial.
 Joana Mil-Homens

- O trabalhador não pode baixar de categoria, mas por via do is variandi, tem de
desempenhar as funções de uma categoria inferior, sempre que os pressupostos se
verifiquem. Só que em tais casos, o trabalhador terá direito à retribuição própria da sua
categoria, pois, do ius variandi, não pode resultar uma redução da renumeração base.

- Requisitos do ius varindi, a que se alude no 120º/1, têm de ser provados pelo empregador, nos
termos do 342º CC.
- Não estando verificados os respetivos pressupostos, o trabalhador poderá legitimamente
recusar a ordem de alteração de objetivo do contrato (128º/1/e)/2ª parte) e, em alguns casos,
podem estar preenchidos os requisitos para a resolução com justa causa (394º/2) ou para um
pedido de indemnização, sobretudo por danos não patrimoniais.
- Do 120º/2 resulta que podem haver alterações dos pressupostos da mobilidade funcional. Tanto
pode do acordo resultar que ao empregador não é lícito recorrer ao ius variandi como pode ser
possível ajusta o recurso a este mecanismo de forma mais simples como, por exemplo, sem
atender à posição do trabalhador na empresa.

- A alteração fundada em ius variandi pode ser total, passando o trabalhador a exercer a tempo
inteiro uma nova atividade, ou parcial. Neste último caso, o trabalhador, continua a desenvolver
a atividade correspondente à sua categoria, em parte. O caráter parcial da modificação, tanto
pode ser de algumas horas por dia, de alguns dias por semana, semanas por ano, etc.
- Salvo disposição em contrário, o trabalhador não adquire a categoria correspondente às funções
que exerce temporariamente (120º/5).

- Do artigo 120º/1, atende-se apenas às «funções não compreendidas na atividade contratada»,

admitindo que hajam outras mudanças não relacionadas com a atividade. Deste modo, pode
haver alteração que respeitem, por exemplo, ao local (ius variandi geográfico) ou ao tempo (ius
varindi temporal). Todavia, estas situações têm regimes próprios.

6. MUDANÇA DO LOCAL DE TRABALHO:

- No que toca à mudança do local de trabalho, o regime laboral não estabelece qualquer limitação
à autonomia privada, pelo que as partes podem, livremente, alterar o local de trabalho durante a
execução do contrato.
- Interessa apreciar as situações em que a modificação do local de trabalho pode ser
unilateralmente imposta pelo empregador:

- Cabe averiguar, em que medida pode o empregador, no âmbito do seu poder de direção,
estabelecer um novo local de trabalho, atendendo aos limites dos artigos 129º/1/f) e 194º.
- Para que a mudança unilateral do local de trabalho seja admitida é necessário ponderar que o
trabalhador, muitas vezes, condiciona a sua vida pessoal em função do lugar onde trabalho
(arrendamento de casa, transportes, escola para os filhos). Por isso, a manutenção do lugar de
trabalho corresponde a um interesse fundamental do trabalhador e o artigo 129º/1/f) alude ao
princípio da inamovibilidade.
- Cabe então, atendendo ao regime dos artigos 194º e ss, averiguar em que medida pode o
trabalhador ser transferido de local de trabalho.
- Importa distinguir 2 situações de mudanças sujeitas a regimes distintos:
 Mudança Interna do local de trabalho dentro da empresa ou estabelecimento) - o
poder de direção do empregador, relativamente à modificação do local de trabalho, não

153
 está limitado, exceto nos casos em que o novo local de trabalho não proporcionar boas
condições de trabalho, o que pode levar a uma violação do artigo 127º/1/c).
- Quanto ao lugar físico onde o trabalhador desempenha a sua atividade, cabe ao
empregador decidir quanto à sua alteração dentro da área geográfica da empresa ou
estabelecimento, determinado, por exemplo, que o trabalhador deixa de exercer a sua
atividade no rés-do-chão passando para o 5º andar – nestes casos, não existe limitações
ao poder de direção, pois nem é necessário discutir a existência do prejuízo serio
aludido pelo artigo 194º. Não se está perante uma alteração do local de trabalho para
efeitos deste regime, cabendo, por isso, dentro do normal exercício do poder de
direção. Correspondem a uma normal gestão empresarial.
- Logo, estas alterações também não serão postas em causas pelo artigo 411º, que
estabelece o princípio de inamovibilidade dos trabalhadores eleitos para estruturas de
representação coletiva. O objetivo desta normal será que os dirigentes e delegados
sindicais não fiquem privados de contato com os colegas de trabalho, mas este tipo de
mudanças não põe em causa a prossecução de funções sindicais.

 Mudança externa do local de trabalho:

- Trabalhador passa a desenvolver a atividade num estabelecimento topograficamente
distinto e distante.
- Enquanto a mudança interna decorre do exercício normal do poder de direção, a
mudança externa, normalmente designada por «transferência do local de trabalho»,
ainda que assente no poder de direção, está condicionada pelo regime legal (194º) que
se irá analisar de seguida:

- Do contrato de trabalho, expressa ou tacitamente, pode depreender-se que o ao

empregador cabe indicar novos locais de trabalho (194º/2), como é normal no domínio
da construção civil e também no caso de trabalhadores contratados para farem
reparações ao domicílio dos clientes do empregador. Nestes casos, a natureza
itinerante do trabalho resulta da própria relação de trabalho.
- O mesmo acontece com as progressões nas carreiras, que podem pressupor que se
preste serviços em vários estabelecimentos que a empresa possa ter espalhados pelo
país.
- A cláusula contratual que admite a modificação unilateral do local de trabalho só
permite alterações justificadas num parâmetro de boa fé, razão pela qual, o
empregador não pode transferir o trabalhador sem motivo de gestão empresarial.
- Mesmo que prevista no contrato não se admite que a mudança de local de trabalho
seja uma consequência de uma sanção disciplinar aplicada ao trabalhador, pois só um
instrumento de regulamentação coletiva pode acrescentar sanções ao elenco do 328º.
- O princípio da inamovibilidade (129º/1/f)) não insere uma regra injuntiva, pois prevê
exceções do CT, de IRCT e de acordo das partes. Para além da exceção que decorre do
artigo 194º/1, pode convencionar-se a liberdade de alteração do local de trabalho,
como decorre do 194º/2, preceitos onde se reitera o princípio da liberdade contratual.
- Mas a liberdade contratual é limitada pelo princípio da boa fé, por isso é que a cláusula
de mobilidade tem de ter sempre uma justificação empresarial, fundada no interesse
da empresa.
- O acordo que permite alterar o local de trabalho caduca ao fim de 2 anos se não tiver
sido aplicado (194º/2), o que pode incentivar o empregador a recorrer
antecipadamente a este meio.
 Joana Mil-Homens

- Sem previsão contratual, pode o empregador, o quando o interesse da empresa o

exija, determinar uma mudança do local de trabalho do trabalhador para outro
estabelecimento, desde que essa alteração não lhe cause prejuízo sério (194º/5).
- Importa distinguir 2 situações:
 Mobilidade geográfica, em que a mudança de local de trabalho é definitiva;
 Transferência temporária de local de trabalho (194º/1).
- Noutro plano também se distingue:
 Transferência individual, que afeta um só trabalhador (194º/1);
 Transferência do estabelecimento, que, por regra, atingirá vários trabalhadores
(194º/1/a)).

- Em qualquer caso, o critério do prejuízo sério será utilizado para aferir a legitimidade
da ordem ou para conferir ao trabalhador direito a resolver o contrato (194º/1/b) e /4).
 Prejuízo sério terá de ser apreciado perante o caso concreto e dependerá,
nomeadamente, de uma deslocação muito mais morosa, de uma acrescida
dificuldade de transporte ou de a modificação ser temporário ou definitiva,
bem como a alteração ser individual ou do estabelecimento.
 Para além de outros aspetos, o prejuízo sério deverá ser avaliado de acordo
com um parâmetro de boa fé no cumprimento do contrato.
 O dever de colaboração impõe que o trabalhador sacrifique conveniências
pouco relevantes ao interesse da empresa, em contrapartida, tem de se
verificar, do ponto de vista empresarial, uma razão económica, técnica,
organizacional, etc, ponderosa, que justifique a mudança de local.
Exemplos: Prejuízo sério não corresponde a um incómodo sério ou transtorno,
como o que surge de mais horas de deslocação. Não se considera haver prejuízo
sério no caso em que o trabalhador demora mais 2 horas na deslocação. | Será
lícita a alteração do local de trabalho para uma distância de 20 km, se a empresa
fornecer viatura/combustível/transporte ao trabalhador. | Já se considerou
haver prejuízo sério no caso do trabalhador que exercia a sua atividade num
camião que circulava entre Lisboa e a Mealhada, residindo em Lisboa, se a
empesa o coloca a trabalhar na Mealhada. | Tal como no caso, em que o
trabalhador prestava a sua atividade em Lisboa e foi transferido para o Seixal,
obrigando-o a percorrer 50 km.

- A ordem de transferência deverá ser dada por escrito e deverá estar devidamente fundamentada
(196º CT). Deve identificar o interesse da empresa que justifica a transferência e a inexistência de
prejuízo sério para o trabalhador. Ao trabalhador cabe, se for caso disso, fazer contraprova de
que, afinal, existe um prejuízo sério, como deve provar os factos que integram este conceito.
 Ou seja, ao empregador cabe fazer prova dos factos constitutivos do direito de alterar o
local de trabalho (342º/1 CC) e ao trabalhador cabe fazer prova de factos que possam
contrariar a alegação do empregador, tem de fazer prova dos factos impeditivos (342º/2).
- A transferência individual, mesmo que não cause prejuízo sério, não poderá ser ordenada a
trabalhadores eleitos para estruturas de representação coletiva (411º), pois o trabalhador poderá
ver assim frustrada a sua atividade sindical junto dos antigos colegas de trabalho. A transferência
só poderá ser feita com o acordo do trabalhador membro de estrutura de representação coletiva.

- O artigo 194º/1/a) prevê a hipótese de transferência de estabelecimento, que afetará a vários

trabalhadores, motivada pela mudança total ou parcial das instalações.

155
 - A transferência do estabelecimento pode ser temporária ou definitiva.
- A empresa pode transferir as suas instalações para outro local por vários motivos como isenções
fiscais, pôr em prática regras de segurança ou antipoluição ou melhorar a locação em termos de
vias de comunicação, etc.
- Mesmo invocando prejuízo sério, estas mudanças não poderão ser impedidas pelos
trabalhadores, podendo a empresa transferir as suas instalações sem acordo dos trabalhadores,
pois o que está em causa é a liberdade de iniciativa económica do empregador, no que toca ao
local onde decide exercer a atividade.
- Porém, havendo prejuízo sério causado ao trabalhador, este poderá, excecionalmente, resolver
o contrato com direito a indemnização, mesmo que a atuação do empregador não seja culposa
(194º/5 e 366º). É uma exceção pois resoluções fundadas em causas objetivas, por via de rega,
não atribuem direito a indemnização (396º).
 A resolução do contrato encontra-se, contudo, dependente da existência de um prejuízo
sério, cuja determinação faz-se nos parâmetros já mencionados: na ordem de
transferência, o empregador justificará com os dados objetivos que disponha de que não
há prejuízo sério. O trabalhador alegra as circunstancias de facto que provam a existência
de tal prejuízo.
 Se o prejuízo sério não for provado, o trabalhador não poderá resolver o contrato com
justa causa, pois não se entenderá que a alteração seja substancial (194º/5 e 394º/3/b)).
- O prejuízo sério implica a existência de uma alteração substancial e duradoura das
condições de trabalho. Não seria admissível que, sem a tal alteração substancial, o
trabalhador pudesse resolver o contrato. Poderá sempre recorrer à denúncia do contrato
com aviso prévio (400º).

- O empregador deve custear as despesas impostas pela transferência que decorram do acréscimo
de custos de deslocação e resultante de mudança de residência (194º/4). Exemplo: despesas de
mudança de casa ou mesmo o maior custo de transportes.

7. ALTERAÇÃO DA RETRIBUIÇÃO:
- Só poderá haver diminuição do montante da retribuição devida ao trabalho em determinadas
exceções – princípio da irredutibilidade salarial.
- Poderão haver alterações do valor retributivo por acordo.
 Quanto ao aumento da retribuição devida ao trabalhador, não se prescreve entraves
legais, valendo a autonomia privada.
 Para a redução do montante há que atender ao princípio da irredutibilidade salarial.
Atendendo ao disposto no artigo 129º/1/d), as reduções da retribuição que não resultem
de instrumento de regulamentação coletiva, necessitam de previsão legal.
 No entanto, é admitido, por acordo autorizado pela ACT, que o trabalhador seja colocado
em categoria inferior (119º) com a consequente diminuição retributiva.

- Entre as mencionadas exceções à irredutibilidade salarial alude-se à diminuição ou extinção de

certas prestações retributiva complementares como a compensação por trabalho noturno (que
deixa de ser devida se o trabalhador passar a exercer a tarefa de dia), o subsídio de alojamento
(que deixará de ser pago se o empregador fornecer casa ou colocar o trabalhador num local onde
não se justifica o subsídio).
 Joana Mil-Homens

- O princípio da irredutibilidade salarial não impede que sejam afetadas as parcelas

correspondentes ao maior esforço ou penosidade do trabalho, sempre que ocorram,
factualmente, modificações no que respeito ao modo especifico de execução da prestação laboral.
 Estes subsídios só são devidos enquanto persistir a situação que lhes serviu de
fundamento.
 Como estas alterações de situação factual se encontram na dependência do poder de
direção do empregador, as consequentes alterações na retribuição decorrem de decisão
unilateral de uma das partes. Então, se o empregador decidir que não há mais trabalho
noturno a empresa deixará de pagar o correspondente complemento retributivo.

- Da mesma forma, a alteração de valores retributivos podem decorrer de decisões empresariais

que se relacionam com a prestação da atividade
 Tanto pode haver aumento salarial devido ao trabalhador exercer certas atividades nos
termos do ius variandi ou em comissão de serviço, como pode haver redução retributiva
no caso de o trabalhador regressar à primeira atividade depois de exercer outras funções
ao abrigo do ius variandi ou da comissão de serviços (120º e 161º).

- Cabe agora analisar se o empregador pode deixar de pagar complementos retributivos,

aumentando, na respetiva proporção, a retribuição base ou extinguir complementos de
retribuição, substituindo-os por outros e alterar critérios para atribuir esses complementos.
 Cabe ter em conta a liberdade de reestruturação empresarial, permitindo-se ao
empregador alterar parâmetros que já não se ajustam à realidade (ex: aquisição/fusão de
empresas). Porém, também se deve atender ao acordo das partes e ao princípio pacta
sunt servanda, que impõe ao empregador o respeito pelo contrato de trabalho firmado
com o trabalhador.
 Admite-se ajustamentos com limites. Estas alterações podem surgir de uma
reestruturação empresarial, que determina uma reformulação dos critérios de
pagamento das retribuições. São admitidos variações e ajustamentos nas prestações
salarias compensatórias quando esteja em causa a implementação de reestruturações ou
reformas na organização da empresa, quando existe a intenção de reformular ou
readaptar internamente o esquema de pagamento da retribuição por imperativos de
gestão ou quando tais modificações decorram de processos de fusão, cisão ou aquisição
societárias.
 Nestes casos, em que o ajustamento salarial seja feito dentro de uma lógica de gestão
empresarial global e articulada, a modificação da forma de pagamento da retribuição, na
medida em que não envolva a diminuição da «retribuição global» do trabalhador é lícita,
pois não acarreta a diminuição da retribuição real efetivamente auferida pelo trabalhador
e, além disso, por ser promovida dentro dos limites da boa fé, segundo critérios de
razoabilidade, de normalidade social e dentro de uma lógica empresarial objetiva.
 Das referidas alterações não poderá decorrer uma redução da retribuição base – mesmo
que compensada com complementos retributivos – nem uma diminuição do valor global
da retribuição. As modificações terão de ter uma justificação empresarial, séria e objetiva,
e estabelecidas de acordo critérios de razoabilidade nos parâmetros de boa fé. Nestes
termos, a necessidade de reorganização empresarial funciona como alteração das
circunstancia que permite a modificação do contrato de trabalho no que concerne aos
complementos retributivos.

157
XLVIII. REDUÇÃO DA ATIVIDADE E SUSPENSÃO DO CONTRATO:
1. REGRAS GERAIS:
- A redução da atividade laboral ou a suspensão do contrato de trabalho (294º e ss) pode assentar
no acordo das partes também podem, em determinadas situações, como as relacionadas com a
impossibilidade de realizar ou de receber a prestação, ser impostas a uma das partes.
- De qualquer forma, estar-se-á perante alterações ao programa contratual.
- A redução da atividade relaciona-se com a diminuição do período normal de trabalho,
distinguindo-se de outras modificações que respeitem às taregas ou ao horário de trabalho.
A redução do período normal de trabalho por facto que respeite ao trabalhador terá por base a
impossibilidade parcial de realização da atividade a tempo inteiro ou um acordo (294º).

2. SUSPENSÃO DO CONTRATO:
2.1. IDENTIFICAÇÃO:
- Apesar de os efeitos típicos da relação laboral não se verificarem durante um certo lapso de
tempo, pode admitir-se, por uma razão de estabilidade no emprego, que o contrato subsista.
- Ou seja, em casos de suspensão, o vínculo laboral subsiste, mas os seus efeitos principais,
em particular a prestação da atividade e o pagamento da retribuição, estão sustidos. Quanto
à retribuição, a suspensão poderá ser só parcial.
- Durante a suspensão, os direitos, deveres e garantias contratuais, que não pressuponham a
efetiva realização do trabalho, subsistem (295º/1) como os deveres de urbanidade, lealdade,
o dever do empregador «guardar o lugar», etc.
- Como o contrato de trabalho subsiste, o período de inatividade conta para determinação da
antiguidade (295º/2) e não se interrompe o prazo para efeito de caducidade (295º/3). Mas o
regime de férias já sofre modificações (245º).
- Existem 2 tipos de suspensão do contrato de trabalho:
 A que resulta do acordo das partes – contratual;
 A que é motivada por impossibilidade, não imputável às partes.
- Também haverá suspensão do contrato de trabalho, se ao trabalhador foi aplicada uma pena
de suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (328º/1/e)) ou uma
suspensão preventiva (354º), assim como no caso de ter aderido a uma greve (536º) ou de ter
requerido a suspensão do contrato por falta de pagamento da retribuição (294º/5; 323º/3 e
325º).

2.2. ACORDO DAS PARTES:

- Pode haver suspensão do contrato de trabalho se as partes acordarem.
Exemplos: Licença sem retribuição (317º CT) em que o trabalhador mantém o direito ao lugar
(295º por força do 317º/4), podendo para o seu posto ser contratado a termo outro
trabalhador (140º/2/c)), na hipótese de um trabalhador ser promovido a administrador da
empresa (398º/2 CSC) e no caso de pré-reforma (318º e ss).
- Também é de referir a suspensão parcial que se pode verificar no caso de uma cedência
ocasional, relativamente ao trabalhador cedido e à empresa cedente.

2.3. IMPOSSIBILIDADE SUPERVENIENTE E TEMPORÁRIA DE REALIZAÇÃO DA PRESTAÇÃO:

- 294º e ss CT.
- Quanto à suspensão do contrato por causa não imputável às partes, importa distinguir
aquela cujos fatores relacionam-se com o trabalhador (296º e 297º) daquela em que os
fatores dizem respeito ao empregador (298º e ss).
 Joana Mil-Homens

3. SUSPENSÃO DO CONTRATO POR FACTO RESPEITANTE AO TRABALHADOR:

- A suspensão do contrato de trabalho por impedimento respeitante ao trabalhador pressupõe:
 Que a impossibilidade seja temporária, pois se tiver caráter definitivo haverá caducidade
do contrato (296º/4);
 Que o impedimento seja prolongado, superior a um mês (296º/1), pois, sendo inferior, cai
no âmbito de faltas justificadas.
 Causa de impedimento não deve ser imputável ao trabalhador.
- A inimputabilidade exigida por lei deve respeitar à relação laboral, pois se a causa do
impedimento (ex: acidente) for alheia ao contrato de trabalho, o trabalhador não fica
privado de recorrer a este regime. A questão relaciona-se com comportamentos
extralaborais que, em certa situações, podem repercutir-se na relação de trabalho.
Exs: Suicídio frustrado que incapacita temporariamente o trabalhador. | Trabalhador, no
dia de descanso semanal, com culpa, pratica uma manobra perigosa, em contravenção ao
Código da Estrada, da qual resultou um acidente que o impossibilita de trabalhar durante
3 meses. -> Podem beneficiar do regime de suspensão.
- Lei dá como exemplo a doença ou o acidente.

- Terminado o impedimento, deve o trabalhador apresentar-se para retomar o serviço, sob pena
de incorrer em faltas injustificadas (297º). Por isso, se possível, o trabalhador deve comunicar ao
empregador o motivo da suspensão, o tempo previsível da sua duração, eventuais prorrogações
e, com alguma antecedência, informar quando retoma o serviço. Estes deveres advêm da boa fé
na execução do contrato e da aplicação analógica adaptada do disposto no 253º.

4. REDUÇÃO DA ATIVIDADE E SUSPENSÃO DO CONTRATO POR MOTIVO RESPEITANTE AO

EMPREGADOR (LAY OFF):
- Suspensão do contrato de trabalho também pode ficar a dever-se a motivo respeitante ao
empregador, devendo contrapor-se as situações de crise empresarial (298º e ss) às hipóteses em
que há encerramento ou diminuição da atividade (309º e ss). Quanto às situações de
encerramento também importa distinguir se o facto é imputável ao empregador ou é do seu
interesse (311º), das situações estranhas à vontade do beneficiário da atividade (309º):
 Sendo do interesse do empregador, verifica-se apenas uma suspensão quanto à realização
da atividade, subsistindo a obrigação de manter o lugar do trabalhador e de lhe pagar a
retribuição integrar (312º).
Exs: Obras.
 Sendo por causa estranha à vontade do empregador, enquadra-se na figura do risco.
- Por regra, o risco de qualquer impedimento na prossecução da relação laboral é
suportado pelo empregador. Assim, no caso de, por exemplo, um incêndio na fábrica, por
falta de matérias primas, por ausência de encomendas de produtos, por necessidade de
reestruturação da empresa, etc, o empregador continuaria obrigado a pagar o salário
integral, subsistindo todos os direitos e deveres da relação laboral.

- Contudo, quando se alude à redução da atividade ou à suspensão do contrato tem-se,

normalmente, em conta os casos em que a paragem de laboração resulta da designada «crise
empresarial».
 Nos termos dos 298º e ss, para a hipótese de crise empresarial, em que a suspensão é
muitas vezes designada por «lay off», prevê-se que, em certos casos, por motivos de
mercado, estruturais ou tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham

159
 afetado gravemente a atividade normal da empresa, o empregador reduza os períodos
normais de trabalho ou suspensa a execução dos contratos de trabalho (298º/1);
 Esta medida poderá ser também aplicada a empresas em situação económica difícil
(298º/3).
 A redução do período normal de trabalho e a suspensão do contrato de trabalho
determinada nesses ermos será pelo período previamente definido, não podendo ser
superior a 6 meses e, eventualmente, a 1 ano, com prorrogação por mais 6 meses (301º).
Há uma situação parecida de suspensão parcial no regime de trabalho temporário em
relação aos trabalhadores contratados sem termo durante o período de inatividade
(184º/1 e 2);
 Se o empregador preencher os requisitos para se aplicar o regime da redução da atividade
ou de suspensão contratual (299º e 300º), reduzir-se-á o período normal de trabalho ou
suspender-se-á o contrato, ficando, contudo com a obrigação de continuar a pagar a
compensação retributiva fixada no 305º.
 Importa acrescentar que o lay off não prejudica o direito a férias do trabalhador cujo
contrato se encontra suspenso, assim como o direito ao pagamento do subsídio de férias
e de Natal (306º). Por outro lado, o dever de lealdade poderá sofrer uma restrição quando
se confere ao trabalhador o direito de exercer uma atividade renumerada fora da empresa
(305º/1/c)).

5. LICENÇA:
- Por acordo, poderá ser concedida ao trabalhador uma licença sem retribuição (317º/1). Em
regra, a licença é concedida pelo empregador a pedido do trabalhador.
- Porém, existem situações em que a licença pode ser concedida ao trabalhador sem acordo do
empregador – licenças obrigatórias (parentalidade – 41º e 42º); licenças a que o trabalhador tem
direito (relacionadas com formação por ser menor (67º/3) ou trabalhador estudante (92º).
- Quanto à licença relacionada com a formação, o empregador pode opor-se nas situações
indicadas no 317º/3.
- Sendo concedida a licença, aplica-se o regime de suspensão do contrato (295º).

6. PRÉ-REFORMA:
- Redução do período normal de trabalho ou a suspensão do contrato de trabalho pode decorrer
de um acordo de pré-reforma (294º e ss 318º e ss).
- Da inserção sistemática decorre que a pré-reforma constitui uma especificidade ao regime da
redução e suspensão do contrato de trabalho, o que significa que na ausência de regra especial,
se deve aplicar o quadro geral da suspensão, o que o artigo 294º/2/b) vem a confirmar.
- Ao abrigo da liberdade contratual (405º) o mútuo consentimento pode ser estabelecido de modo
tácito. Mas a pré-reforma, tal como as outras situações já analisadas acima, ainda que assente no
mútuo consentimento, apresenta determinados requisitos formais.
- A pré-reforma depende de 3 pressupostos constitutivos: ocorrência da redução ou suspensão da
prestação de trabalho; existência de um acordo entre as partes; trabalhador ter 55 ou mais anos.
- Ou seja, preenchidos os requisitos, pode o trabalhador, até à cessação do vínculo, em princípio
por reforma, prestar menos horas de trabalho ou deixar de realizar a atividade.
- O acordo de pré-reforma está sujeito a forma escrita e tem de conter as indicações do 319º.
- Trabalhador terá direito às prestações que forem acordadas, com o limite de redução da
retribuição do 320º (não pode receber menos de 25% da retribuição que auferia).
- A pré-reforma, resultando do acordo das partes, pode ser acordada com caráter transitório,
podendo ser reversível se o trabalhador retomar a atividade contratada (322º).
 Joana Mil-Homens

- 322º/2: extinção da pré-reforma no caso de cessação do contrato de trabalho pode implicar o

pagamento de uma compensação diversa da que resulta do regime da cessação do contratual, em
especial do 366º, o que suscita perplexidade ao Professor Romano Martinez.

XLIX. TRANSMISSÃO:
1. CESSÃO DA POSIÇÃO CONTRATUAL:
- Transmissão da posição contratual pode dar-se tanto pelo empregador como pelo trabalhador,
a segunda hipótese é incomum, mas possível.
- 424º e ss CC:
 Empregador (cedente), com o consentimento do trabalhador (cedido), transmite a
terceiro (cessionário) a sua posição no contrato de trabalho. O cessionário, a partir do
momento em que a cessão produz efeitos, para a ser o empregador daquele trabalhador,
deixando o cedente de assumir essa qualidade.
 Cessão de contrato de origem convenciona pressupõe 3 declarações de vontade:
 A proposta e a aceitação do cedente;
 A proposta e aceitação do cessionário;
 Assentimento do trabalhador, que poderá ser anterior ou posterior à cessão.

- Nas situações de aquisição, em vez de haver necessidade de intervenção dos 3

(alienante, adquirente e trabalhador) funciona automaticamente, por função da
lei não exigindo declarações de vontade. A simples situação de aquisição chega
para que automaticamente todos os contratos de trabalho passem de A para B. A
empresa que adquire a outra quer uma empresa em funcionamento, em situação
de se mantar como estava antes da aquisição.

 Havendo cessão da posição contratual, o conteúdo do contrato de trabalho mantém-se

inalterado (427º CC), pois a modificação é meramente subjetiva: ou seja, o trabalhador,
perante o cessionário, manterá a mesma categoria, antiguidade, vencimento, etc.

2. TRANSMISSÃO DA EMPRESA OU ESTABELECIMENTO:

2.1. ENQUADRAMENTO:
- Trata-se de uma cedência da posição contratual do empregador ope legis, no caso da
empresa ou estabelecimento (285º CT). A transferência da posição contratual ope legis,
também designada por sub-rogação ex lege afasta-se do regime geral dos 424º e ss CC, mas
encontra consagração noutros NJs, como a locação (1057º CC).
- Influência da Diretiva nº 2001/23/CE, do Conselho, de 12 de Março de 2001.
- Este regime apresenta particularidades devido a 2 fatores:
 A cessão é consequência de outro negócio jurídico: a transmissão da empresa ou
estabelecimento;
 E prescinde-se do consentimento do cedido -> trabalhador
- Contudo, nada impede a que o trabalhador se oponha à transmissão da posição
contratual, optando pela resolução do contrato, podendo até invocar justa causa se
esta existir de facto – ex: perda da relação de confiança. Contudo, a justa causa não
poderá ser a própria transmissão pois o 285º assegura o interesse do cessionário em
receber um estabelecimento em condições de funcionar, com trabalhadores.

161
 - Porém, em situações limite, a transferência, além de poder levar a uma alteração
substancial das condições de trabalho, que justifica a resolução (394º/3/b)), constitui
um facto ilícito de que se poderá responsabilizar o cedente.

- O artigo 285º consagra o princípio da transmissão para o adquirente da empresa ou

estabelecimento de todos os contratos de trabalho “existentes” nessa data, bem como
quaisquer “direitos e obrigações” emergentes de tais contratos.
- O novo empregador que adquiriu a empresa vai ficar na posição de empregador dos
contratos de trabalhador e responsável por todos os contratos que datam mesmo antes à
aquisição da empresa. A empresa que adquiriu vai ficar com toda a SJ laboral com todos os
trabalhadores, mesmo com situações anteriores à aquisição.

- O regime da transmissão da empresa ou estabelecimento não se aplica quanto aos

trabalhadores que continuarem ao serviço do cedente em outro estabelecimento deste, se a
mudança de local de trabalho não for impedida pelo 194º CT (285º/4).
- Também não se aplica o regime da transmissão do estabelecimento se houver alteração na
titularidade da posição acionista.
- Para haver transmissão de empresa ou estabelecimento é imperioso que se transfira uma
organização específica, com autonomia, não bastando a cessão singular de elementos de certa
unidade empresarial sem identidade própria.

2.2. INFLUÊNCIA DO DIREITO EUROPEU:

- Diretiva nº 2001/23/CE, do Conselho, de 12 de Março de 2001.

2.3. PREVISÃO LEGAL:

- 285º a 287º.

2.4. CESSÃO OU REVERSÃO DA EXPLORAÇÃO:

- 285º/1 visa a transmissão direta, em que o titular da empresa a aliena a outra entidade. O
285º/3 dispõe que o regime se aplica ainda que não haja uma verdadeira transmissão, pois o
estabelecimento ou unidade económica reverte para a empresa que o concedeu. Neste caso,
não se transmite o estabelecimento ou unidade económica, mas há uma similitude que
justifica a aplicação do regime estabelecido no 285º CT.
- Ou seja, o regime da transmissão também aplica em situações equiparadas em que a
transmissão é indireta.
- Sempre que uma emprega, nomeadamente por outsourcing, transfere para terceiros a
realização de certas taregas, quando cessa o contrato de prestação de serviços com a
prestadora desses serviços podemos ter 2 hipóteses:
 Prestação dos serviços reverte para a entidade adjudicante, aplicando-se diretamente
o 285º/3;
 Prestação de serviços é concessionada a uma nova prestadora de tais serviços.
- Aqui temos uma dupla transmissão: termina o contrato de prestação de serviços
com a primeira prestadora desses serviços e a atividade reverte para a empresa
adjudicante e a empresa beneficiária do serviço, adjudica a uma segunda prestadora
o mesmo serviço.
- Estando perante uma transmissão indireta, pois o serviço, sem ter existido nenhuma relação
contratual entre a 1ª prestadora e a 2ª, deixa de ser desempenhado pela primeira entidade
para passar a ser executado pela segunda prestadora sem qualquer hiato temporal.