UNIVERSIDADE DE BELAS

FACULDADE DE DIREITO
CURSO DE DIREITO

A CONSTITUIÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL -

À LUZ DA LEI N. °7/15, DE 15 DE JUNHO (LEI GERAL DO
TRABALHO).

PRÉ PROJECTO

ADOLFO JOSÉ NGUNZA COMBA

LUANDA, 2024
 UNIVERSIDADE DE BELAS
FACULDADE DE DIREITO
CURSO DE DIREITO

A CONSTITUIÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO-LABORAL -

À LUZ DA LEI N. °7/15, DE 15 DE JUNHO (LEI GERAL DO
TRABALHO).

PRÉ PROJECTO

Elaborado por: Adolfo José Ngunza Comba

Pré-projecto de fim de curso apresentado a

Faculdade de Direito da Universidade de Belas
como requisito para a obtenção do Grau de
Licenciatura .

LUANDA, 2024
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

Art.º - Artigo
Al- Alínea
LGT- Lei Geral do Trabalho da República de Angola
Nº- Número
ÍNDICE
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

I. INTRODUÇÃO............................................................................................................2

1.1 Introduzir o tema......................................................................................................2

1.1.1 Delimitação do tema.............................................................................................2

1.1.2 Justificação do tema..............................................................................................3

1.2 Formulações do problema........................................................................................3

1.3 Objetivos..................................................................................................................3

1.3.1 Objetivo geral:......................................................................................................3

1.3.2 Objetivos específicos:...........................................................................................3

II. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.............................................................................4

1.1 Enquadramento Legal..............................................................................................4

2. Natureza da Relação Jurídico-laboral......................................................................10

III. METODOLOGIA...................................................................................................11

3.1 Tipos de estudo......................................................................................................11

3.2 População e amostra..............................................................................................11

3.2.1 Critérios de inclusão...........................................................................................11

3.2.2 Critério de exclusão............................................................................................12

3.3 Métodos a utilizar..................................................................................................12

3.3 Procedimentos e instrumentos ou técnica para colecta de dados...........................12

3.4 Processamentos de dados.......................................................................................12

IV. CRONOGRAMA....................................................................................................13

VI. RECURSOS.............................................................................................................14

VI. RESULTADOS E DISCUSSÕES..........................................................................15

VII. BIBLIOGRAFIA...................................................................................................16
I. INTRODUÇÃO

O presente Trabalho, insere-se no âmbito da Cadeira de Direito do Trabalho, consideramos

que um dos aspectos do Direito do Trabalho, enquanto disciplina científica e, sobretudo,
enquanto disciplina jurídica passa em compreendermos como se constitui a relação
jurídico-laboral. Será que é uma relação jurídica como toda a relação jurídica em geral? A
compreensão destes e outros aspectos são fundamentais e determinantes para a
compreensão da nossa Cadeira, pois fornece-nos muitos aspectos basilares do ensino e
aprendizagem desta Cadeira.

1.1 Introduzir o tema

O presente tema apresenta querelas a nível da doutrina, pelo que iremos, a medida que
formos explanando, especificá-los.

É verdade que somos neófitos, no que diz respeito ao Direito do Trabalho, portanto urge
questionar: o que poderemos acrescentar a almejada doutrina geral do Direito do Trabalho
Angolano? Pese embora sejamos Estudantes, achamos que com a devida humildade
académica, temos uma opinião e posição a tomar diante de certos celeumas na teoria geral
do Direito do Trabalho.

Iremos apresentar as formas de constituição das relações jurídico-laborais, apresentando

seu regime jurídico, de modo sintético e sem esquecer o essencial.

1.1.1 Delimitação do tema

A elaboração do presente projeto visa analisar os aspetos ligados à A Constituição da

Relação Jurídico-Laboral - à luz da Lei n. °7/15, de 15 de Junho (Lei Geral do Trabalho)
tendo em conta os fins que esta prossegue. Para efeitos de seu desenvolvimento serão
elementos de recurso as leis vigentes no ordenamento jurídico angolano que tratam sobre a
matéria e a doutrina.
1.1.2 Justificação do tema

A escolha do presente tema justifica-se pelo facto de ser um tema atual e interessante no
âmbito do Direito das relações jurídicos-Laborais.
Tem se visto um conjunto de constituição de Relações Jurídico-Laboral, que não cumprem
com as devidas recomendações apresentadas pela LGT, no seu art.º 10, então urgiu-nos a
necessidade de abordar este belíssimo tema para melhor compreensão de tudo aquilo que
nos inquieta.
A razão pela escolha do Tema deve-se também a paixão que muitos de nós como
estudantes fomos adquirindo sobre a matéria em causa no decorrer das aulas que foram
administradas por professores, mestres e etc., Na condição de estudantes pesquisadores, a
paixão foi crescendo mais ainda com as injustiças que têm sido feita na constituição de
determinadas Relações Jurídicos-Laborais.

1.2 Formulações do problema

Deste modo, toda e qualquer investigação científica visa essencialmente buscar ou alcançar
um objetivo determinado ou ainda dar solução a um prolema comumente conhecido, daí
que a presente dissertação pretende responder à seguinte questão problemática de partida:
Quais os mecanismos idóneos para o estabelecimento da constituição da relação
jurídico-laborais ?

1.3 Objetivos

1.3.1 Objetivo geral:

Analisar as diferentes formas de constituição da Relação Jurídico-Laboral.

1.3.2 Objetivos específicos:

a) Delimitar os princípios norteadores da relação jurídico-laboral , presentes em nosso

ordenamento jurídico desde a promulgação da Constituição da República e da Lei
Geral do Trabalho ;
b) Descrever as principais formas da constituição de uma Relação Jurídico-Laboral
para melhor atender ao interesse da colectividade.
c) Definir a responsabilidade da Constituição da Relação Jurídico-Laboral.
II. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

1.1 Enquadramento Legal

O direito do Trabalho não abrange a regulação de todo o trabalho, nem todas as

modalidades em que alguém beneficia da força de trabalho de outrem, mediante
retribuição, mas apenas as relações de trabalho subordinado, ou seja, apenas abrange as
relações sociais baseadas na aplicação da força de trabalho subordinado juridicamente.

A relação laboral pode ser vista em duas perspectivas, quais sejam: relação factual de
trabalho e relação jurídica de trabalho.

A primeira, é constituída por todos elementos que constituem a relação inter-individual

complexa1, tal como designa Hueck/Nipperdey.

Já é do nosso conhecimento que a relação jurídica pode ser tomada num sentido amplo e
num sentido restrito (no plano jurídico). Sabemos que a relação jurídica é uma relação da
vida social disciplinada pelo Direito, mediante atribuição a uma pessoa de um direito
subjectivo e a correspondente imposição a outra pessoa de um dever ou de uma sujeição.
Mas não nos apegaremos com bastante exaustão nesta abordagem, pois falaríamos de
muitos aspectos que não constitui objecto em análise neste trabalho. Desde já, cumpre
mencionar que a relação jurídico-laboral é um vínculo que se estabelece entre o
empregador e o trabalhador ou trabalhadores na prestação de uma actividade, mediante
retribuição. A relação jurídicolaboral como qualquer relação possui elementos,
designadamente: os sujeitos, o objecto, o facto e as garantias.

O que caracteriza esta relação é o facto de um dos sujeitos (o trabalhador) encontrar-se

subordinado a outrem.

1
A relação factual de trabalho ocorre quando uma pessoa coloca, por via de um contrato, a sua força de
trabalho a disposição de outra, passando a desenrolar-se entre ambas contactos de diversa natureza, através
dos quais vão sendo emitidas directrizes e precisados objectivos, ao mesmo tempo que vai concretizando, por
forma continuada ou sucessiva, a actividade laboral oferecida. Simultaneamente, as esferas pessoais dos
sujeitos entram também em múltiplos contactos, com projecções psicológicas, económicas e sociais. Cfr.
FERNANDES, António Monteiro.13.ª Edição, Edições Almedina, Coimbra, Maio de 2007,p. 181.
Mas afinal como se constitui esta relação? Quais os mecanismos idóneos para o
estabelecimento da relação? Tem se dito a nível dos grandes doutrinadores da ciência
jurídica que as relações jurídicas se formam pela incidência de normas jurídicas em factos
sociais, ou seja, os acontecimentos que instauram, modificam ou extinguem relações
jurídicas. Para respondermos a questão levantada é imperioso recorrermos do disposto no
art.º 10.º da LGT, assim sendo, a relação Jurídico-laboral constitui-se, em regra, pelo
contrato de trabalho (Cfr. 10.º/1.), excepcionalmente pela nomeação (comissão de serviço
externo) e, pese embora a lei preveja, não é pacífica a aceitação contrato promessa de
trabalho, enquanto causa justificativa da constituição da relação laboral. Desta feita,
analisaremos sinteticamente estas modalidades.

a) Contrato de Trabalho

A primeira forma de constituição, que é a regra, é o Contrato de trabalho – pese embora a

lei não teoriza, mas sim comanda, para melhor entendermos esta figura jurídica é
imperioso observar a noção legis, subtraída essencialmente não só na LGT, mas sobretudo
no artigo 1152.º do Código Civil, segundo o qual o Contrato de Trabalho é aquele pelo
qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, prestar a suaactividade intelectual ou
manual a outra pessoa, sob autoridade e direcção desta. Em termos da legislação laboral,
encontramos este conceito no n.º 3 do artigo 3.º 2 da Lei Geral do Trabalho. Este contrato,
nunca é celebrado entre duas pessoas jurídicas (colectivas) por observância da obrigação
da existência do animus facendi e animus donandi. O conceito de contrato de trabalho é
facilmente construído, mediante a observância de 3 elementos: a prestação de actividade 3, a
remuneração4 e a subordinação5 .

2
O contrato de trabalho é aquele pelo qual um trabalhador se obriga a colocar a sua actividade profissional à
disposição de um empregador, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e autoridade deste, tendo
como contrapartida uma remuneração, também já era previsto no artigo 12º da Lei Geral do Trabalho, Lei nº
2/00, de 11 de Fevereiro.
3
O trabalho que o trabalhador se compromete a fazer é o dever principal do trabalho, existindo outros
acessórios. A prestação do trabalho é o objecto do contrato de trabalho, por isso deve ser uma actividade
lícita, que não contrarie a lei e nem ofenda os bons costumes. Cfr. Artigos 280.º a 282.º e o artigo 398º todos
do Código Civil.
4
A remuneração constitui, sem dúvidas, o dever principal do empregador. A remuneração está
constitucionalmente consagrada, mediante o princípio da irredutibilidade do salário, segundo o qual o salário
não pode ser reduzido, excepto nas condições previstas na lei. Dito de outro modo, é a parte patrimonial do
contrato, o trabalhador é remunerado pelo seu trabalho e pela sua disponibilidade 5 Entre o trabalhador e o
empregador, existe uma igualdade formal, a subordinação a que se refere é a jurídica e não a económica.
5
Entre o trabalhador e o empregador, existe uma igualdade formal, a subordinação a que se refere é a jurídica
e não a económica.
b) A comissão de serviço

A comissão de serviço6 externo é uma figura oriunda do Direito Administrativo, surge no

direito do Trabalho para o provimento de cargos de direcção, chefia e de confiança. Em
certos ordenamentos jurídico-laborais, a comissão de serviço é visto como uma modalidade
de contrato especial que permite ao empregador preencher postos de trabalhos, mediante
nomeações temporárias, por forma a dar respostas às necessidades da empresa. A comissão
de serviço pode ser vista em duas perspectivas:

1) Interna – aplicável aos trabalhadores da empresa. Não constitui relação jurídico-

laboral, por isso não está prevista no n.º 2, do artigo 10.º do mesmo diploma.
2) Externa – quando recorre-se ao mercado de trabalho. O que nos interessa é esta,
porque é ela que constitui relação jurídico-laboral, está prevista no n.º 2, do artigo
10.º e 230.º in fine da LGT.
Encontra expressão no artigo 231.º da LGT, constituindo este preceito um
verdadeiro contrato de trabalho provimento. Nesta ordem, a nomeação deverá ser
precedida de um acordo entre as partes, ou seja, um contrato de comissão,
obedecendo os pressupostos estatuídos nas alíneas a), b), c), d) e e) do n.º 1. do
mesmo artigo7.

6
Artigo 230.º (Comissão de Serviço) O exercício de funções de um estabelecimento ou serviço ou de outras
formas de responsabilidade superior pelas actividades duma unidade de serviço da empresa, bem como das
funções de secretariado pessoal de membros de órgão de administração ou de direcção e ainda de outras
funções exigindo uma especial relação de confiança, pode ser atribuído, em comissão de serviço, a
trabalhadores do quadro da empresa ou a trabalhadores estranhos e fica sujeito às disposições dos artigos
seguintes.
7
Cfr. Artigo 231.º (Acordo Escrito), nº1. A nomeação em comissão de Serviço é precedida de acordo escrito
com o trabalhador nomeado, contendo necessariamente as seguintes menções:
a) Identificação das partes;
b) Cargo ou função a desempenhar pelo nomeado, em Comissão de Serviço;
c) Classificação profissional e posto de trabalho que o nomeado ocupa no quadro da empresa, à data da
nomeação se for o caso;
d) Funções e classificação profissional que passa a deter, finda a comissão de serviço, tratando-se de
trabalhador estranho a empresa e o acordo envolver a sua integração no quadro;
e) Duração da Comissão de Serviço.
Dissemos acima, no que diz respeito a comissão externa, que ela constitui uma forma
idónea de constituição da relação jurídico-laboral. Sabe-se que, em regra, a comissão serve
para cobrir situações temporárias, nesta conformidade, como cessa a comissão de serviço?
Uma vez Cessada, que direitos tem o trabalhador? Qualquer uma das partes da relação de
comissão de serviço pode fazer cessar, unilateralmente, a comissão de serviço, Cfr. n.º 1.,
do artigo 232.º da LGT.

A cessação da comissão de serviço é distinta consoante seja da iniciativa do empregador ou

do trabalhador, assim sendo:

1. Se for da iniciativa do empregador, cessa imediatamente após a exoneração,

devendo este garantir o pagamento dos salários e complementos no período de
dois meses, mesmo que otrabalhador mantenha o vínculo jurídico-laboral na
empresa (no caso de Comissão externa) n.º 2., do mesmo artigo, e de acordo
com o previsto nas alíneas a) e b) do n.º 1do artigo 233.º da LGT;8
2. Se for da iniciativa do trabalhador, a comissão cessa mediante aviso prévio de
trinta dias, n.º 3., do artigo 232 da LGT.9

O trabalhador exonerado tem os seguintes direitos:

 Regresso às funções e posto de trabalho que detinha no momento da nomeação ou a

que tenha, entretanto sido promovido, se pertencer ao quadro da empresa;10
 Integração nas funções e classificação profissional que tenham sido acordadas nos
termos da alínea d) do artigo 231.º, se não pertencer no quadro da empresa, essa
integração tiver sido prevista;11
 Compensação que, eventualmente, tenha sido prevista no acordo, se não houver
lugar a integração, prevista na alínea b), n.º 1 do artigo 233.º da LGT.12

8
Cfr. n.º 2 do artigo 232.º da LGT
9
Cfr. N.º 3 do artigo 232.º da LGT.
10
Cfr. Alínea a) do n.º 1 do artigo 233.º LGT
11
Cfr. Alínea b) do n.º 1 do artigo 233.º LGT.
12
Cfr. Alínea c) do n.º 1 do artigo 233.º da LGT
  Caso o Trabalhador pertença ao quadro do pessoal da empresa e a comissão cessar
por exoneração, o trabalhador tem direito a rescindir o contrato de trabalho, nos 30
dias seguintes à exoneração, ficando com direito a sua indemnização calculada nos
termos do n.º 3 do artigo 239.º da LGT.13

Os direitos previstos na alínea a) do n.º 1 e n.º 2 do artigo 233.º não são exigíveis, se a
cessação da comissão de serviço for consequência de despedimento com justa causa
disciplinar que não seja declarada improcedente.14

c) Contrato Promessa de Trabalho

A última forma de constituição, que não é de aceitação unânime a nível das

legislações laborais e, sobretudo pela doutrina, é a que considera que o contrato de trabalho
pode ser constituído mediante o Contrato promessa de trabalho. Existem muitos autores
que negam-lhe esta qualidade, uma vez que, a relação laboral é constituída mediante o
contrato prometido e, por outro lado, outros autores que defendem que não é forma idónea
da constituição da relação jurídico-laboral. Que posição podemos adoptar? Que
implicâncias tem uma e outra? Qual é a posição do nosso legislador? A par destas questões
reponderemos outras que serão levantadas ou longo deste trabalho.

O n.º 3 do artigo 10.º da LGT, diz que: «Podem ser celebrados, por escrito, contratos
promessa de trabalho nos quais se manifesta de forma expressa a vontade de celebrar o
contrato de trabalho definitivo, a natureza a prestar e a respectiva remuneração, sendo a
responsabilidade em caso de incumprimento da promessa regulada nos termos gerais do
direito».

O que podemos depreender deste preceito? Ora, primeiro temos que ressaltar a ideia
segundo a qual o contrato promessa de trabalho pode ter como facto mediato, ou indirecto,
gerador um contrato promessa que servirá de base ao contrato definitivo – que é a
celebração do contrato de trabalho – defendemos que estamos diante de uma excepção da
excepção, que, obviamente, reconduz-nos a regra estatuída no n.º 1, do artigo 10.º, que diz
que a (…) relação jurídico-laboral constitui-se com a celebração do contrato de trabalho
(…).

13
Cfr. N.º 2 do artigo 233.º da LGT.
14
Cfr. N.º 3 do artigo 233.º da LGT.
Será que a promessa pode ser confundida com o contrato de trabalho? Caso não tenhamos
atenção ao estudarmos este preceito é possível sim confundirmos porque, como defende o
Professor Monteiro Fernandes, não raras vezes, fica entendido entre os contraentes que só
em momento posterior ao da celebração do contrato começarão a produzir-se os seus
efeitos (inicio do trabalho, credito retributivo).15

Após a celebração do contrato promessa, sobre a admissão do trabalhador ao serviço de um

empregador, caso uma das partes denuncie tal contrato, não haverá rescisão a rescisão
contrato, pois este nunca foi celebrado. Só há rescisão, caso estejamos diante de um
contrato de trabalho. Exemplo, A e B em 2010 celebraram um contrato promessa de
trabalho que, por sua vez, foi celebrado o contrato de trabalho (definitivo) em 2014, o
mesmo entrou em execução.16 Só a partir deste momento, ocorrerá uma rescisão. Opera-se
naquele caso uma frustração ao contrato promessa.

Estaríamos diante do não cumprimento da promessa, que será devidamente

responsabilizada pelos prejuízos, sendo que, não é suprível judicialmente, uma vez que não
se aplica o artigo 830.º do Código Civil.

Que posição tomamos, o contrato promessa de trabalho é ou uma forma de constituição da

relação jurídico-laboral, sim ou não? Somos de opinião que tanto a promessa de trabalho
como a atribuição de eficácia diferida ao mesmo contrato estão sujeitas a rigorosas
exigências de forma previstas no artigo 10.º/3. LGT, designadamente:

1. Ser celebrados, por escrito, contratos promessa de trabalho nos quais se

manifesta de forma expressa a vontade de celebrar o contrato de trabalho
definitivo;
2. A natureza a prestar;
3. E a respectiva remuneração, sendo a responsabilidade em caso de
incumprimento da promessa regulada nos termos gerais do direito.

15
Cfr. FERNANDES, António Monteiro.13.ª Edição, Edições Almedina, Coimbra, Maio de 2007, p. 300.
16
Depois de estabelecida a relação jurídico-laboral e, por outro, houver ruptura do contacto de trabalho,
estaremos diante de despedimento individual .
Cumpre responder a uma questão que consideramos, no todo ou em parte, incontornável a
análise da natureza jurídica do contrato promessa de trabalho, será este, verdadeiramente,
uma forma idónea de constituição da relação jurídico-laboral? E a resposta a esta questão
vai, exactamente, no sentido da negação desta posição que, sem dúvidas, também constitui
o espírito do legislador, pois estamos diante de uma excepção da excepção, uma vez que a
eficácia diferida ao contrato promessa de trabalho se efectivará com a celebração do
contrato de trabalho, que é a regra de constituição da relação jurídicolaboral.

2. Natureza da Relação Jurídico-laboral

O contrato de trabalho tem a natureza obrigacional. Há, porém, autores que consideram
que a paridade que vigora no contrato de trabalho é meramente formal porque o
trabalhador tem direitos e deveres, enquanto o empregador, por sua vez, tem poderes e
deveres.

Nós somos de opinião, tal como bem observa o professor Menezes Leitão, 17 que o contrato
de Trabalho é um contrato obrigacional uma vez que é fonte de obrigações para as partes,
fazendo surgir na esfera do trabalhador a obrigação de prestar sua actividade na esfera do
empregador a obrigação de pagar a correspondente retribuição.

17
Cfr. LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito do Trabalho de Angola, 4.ª Edição, Edições
Almedina, S.A., Outubro, 2014, p. 66.
III. METODOLOGIA

3.1 Tipos de estudo

Em termos de desenvolvimento, esta dissertação está intimamente ligada a algumas

técnicas metodológicas que nos permitirão alcançar as vias ou os caminhos para o seu
andamento, assim, as técnicas e metodologias envolvidas no presente estudo foram: a
pesquisa bibliográfica e a análise documental.

Ou seja, primeiramente foram analisados documentos relacionados com o tema disponíveis

e existentes na biblioteca.

A documentação em causa foi analisada tendo em conta a delimitação do enquadramento

teórico e metodológico, atendendo à especificidade do tema, a metodologia de investigação
usada em particular para esse estudo é o método descritivo. O método constitui, de maneira
mais ou menos abstrata, concreta, precisa, um plano de investigação em função de uma
determinada finalidade.

3.2 População e amostra

A população é o conjunto de pessoas, animais, objectos ou fenómenos com características

comuns e que são alvos de um estudo. Na maior parte dos casos que existem na prática, o
número de indivíduos de uma população, é muito grande para ser possível estuda-los
todos, se atendermos o custo e tempo. Escolhe-se então uma amostra representativa e
utilizando técnicas estatísticas, generalizam-se as conclusões tiradas, com base na amostra
para a população. Dá-se o nome de amostra, a qualquer parte ou subconjunto de uma
população.

A população será constituída por todas as legislações e doutrinas que abordam sobre a
constituição da Relação Jurídico-laboral no Ordenamento Jurídico Angolano. Assim será
constituída a amostra no total os artigos que abordam sobre a Relação Jurídico-laboral.

3.2.1 Critérios de inclusão

Serão incluídos todos os artigos que abordam sobre a Constituição da Relação Jurídico-
Laboral.
3.2.2 Critério de exclusão

Serão excluídos os artigos que não abordam os assuntos inerentes a Constituição da

Relação Jurídico-Laboral.

3.3 Métodos a utilizar

Métodos qualitativos de indução, dedução, pesquisas bibliográficas e análise documental.

3.3 Procedimentos e instrumentos ou técnica para colecta de dados

O resultado de dados diretamente recolhidos em documentos com a mesma natureza, a

organização do trabalho iniciou-se pela análise documental, cuja temática da presente
dissertação é atual com ideias inovadoras para as possíveis consultas bibliográficas tendo
em vista o seu impacto na aplicabilidade no quotidiano.

3.4 Processamentos de dados

O processamento de dados terá como base os programas informáticos Microsoft Office

Word e apresentado em Microsoft PowerPoint, respeitando as normas para elaboração de
trabalho de fim de curso vigente na universidade de Belas.
IV. CRONOGRAMA

ETAPAS DA MONOGRAFIA
Set Out Nov Dez Jan

Pesquisa bibliográfica X

Análise dos dados X

Metodologia X

Elaboração do trabalho

Fonte: Própria do autor

VI. RECURSOS

Material Unidades Valor/unidade Valor/Total

Computador 1(um) 150.000.00 kz 150.000.00 kz

Lapiseiras 8(oito) 50.00 kz 400.00 kz

Caderno 2(dois) 400.00 kz 400.00 kz

Livros 8(oito) 220.000.00 220.000.00 kz

Fonte: Propria do Autor

VI. RESULTADOS E DISCUSSÕES

O presente trabalho, sobre o qual estamos, a título propedêutico, é demasiado lato e,

reconhecemos, que nesta breve exposição não foi possível abordá-lo em toda a sua
abrangência e profundidade, mas, sem dúvidas e com certo atrevimento, temos a noção que
foi vertido o essencial para o mesmo.

Merece destaque, epilogar que a relação jurídico-laboral só pode existir entre duas pessoas,
sendo em regra, uma pessoa física e outra pessoa jurídica, salvo entre duas pessoas físicas,
mas nunca entre duas pessoas colectivas.

Foi digno destacarmos que a relação de trabalho tem duas dimensões, designadamente:
uma dimensão jurídica e uma dimensão factual, obviamente entrecruzadas.

Outrossim, dissemos, no desenrolar deste trabalho, que as formas idóneas para a

constituição da relação jurídico-laboral são o contrato de trabalho e a comissão de serviço,
sendo que negamos a posição que o legislador adoptou no n.º 3 do artigo 10.º da LGT, em
atribuir tal idoneidade ao contrato promessa, com os fundamentos já avançados.
VII. BIBLIOGRAFIA

MAGALHÃES, Domingos Comprido. Guia prático – Lei geral do trabalho em Angola,

Luanda, 2010.

FERNANDES, António Monteiro.13.ª Edição, Edições Almedina, Coimbra, Maio de 2007.

LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito do Trabalho de Angola, 4.ª Edição,
Edições Almedina, S.A., Outubro, 2014.

ANDRADE. Manuel., Teoria Geral da Relação Jurídica, vol.2, Coimbra, 1964