UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

FACULDADE DE CIÊNCIAS AGRONÓMICAS

CURSO DE LICENSIATURA EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

3º Ano

Trabalho individual de Legislação Laboral

Tema: Formação de Contrato de Trabalho

Sujeitos de Contrato de Trabalho

Direitos e Deveres das Partes

Poderes da Entidade Empregadora

Discentes:

Afate Saíde Chovane

Herdeiro Carlos Retxua

Luís Henriques

Nazarena Fernando Aidene

Trabalho de carácter avaliativo em grupo da
cadeira de Legislação Laboral

Docente: Suraia Agostinho do Rosário

Cuamba, Maio de 2023

ÍNDICE
INTRODUÇÃO.............................................................................................................4
OBJECTIVOS...............................................................................................................5
Objetivo geral................................................................................................................5
Objetos específicos........................................................................................................5
1. FORMAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO...............................................6
1.1. Contrato de Trabalho..........................................................................................6
1.2. Características.....................................................................................................6
1.3. Os elementos integrantes do contrato de trabalho............................................................8
1.4. Classificação de contrato..................................................................................11
Os contratos de trabalho podem ser classificados:......................................................11
2. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO.................................................12
3. DIREITOS E DEVERES DAS PARTES.............................................................15
3.1. O direito ao trabalho como garantia.................................................................15
3.2. Os direitos do trabalhador.................................................................................15
3.3. Proteção na parentalidade.................................................................................16
3.5. A formação profissional....................................................................................16
3.6. Os deveres do trabalhador.................................................................................16
3.7. Os seguros que protegem os direitos de trabalhadores e empresas..................16
3.8. As últimas novidades........................................................................................17
4. PODERES DA ENTIDADE EMPREGADORA.................................................17
4.1. Poderes do Empregador....................................................................................17
4.2. Poder diretivo....................................................................................................17
4.2.1. Titular do poder diretivo...............................................................................18
4.2.2. Funções diretivas...........................................................................................19
4.3. Poder disciplinar...............................................................................................19
4.3.1. Tipos de sanções...........................................................................................20
4.3.2. Critérios de aplicação de penalidades...........................................................20
4.3.3. Natureza jurídica...........................................................................................20
4.3.4. Dosagem da pena..........................................................................................21
4.3.7. Poder de direção do empregador...................................................................22
CONCLUSÃO.............................................................................................................23
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA.............................................................................24
INTRODUÇÃO
No presente trabalho é de exterma importância, poder-se dizer que constitui o núcleo central
do direito do trabalho, na medida em que é por intermédio dele que se desencadeia a
aplicação das normas trabalhistas. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de
proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.

Desta forma, podemos definir o contrato de trabalho como sendo o acordo de vontades,
manifestado de forma expressa (verbalmente ou por escrito) ou de forma tácita, por meio do
qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente e de forma
subordinada serviços contínuos a uma outra pessoa física, a uma pessoa jurídica ou a um ente
sem personalidade jurídica (empregador), mediante remuneração.

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OBJECTIVOS

Objetivo geral
 Analisar da formação de contrato de trabalho na legislação laboral.

Objetos específicos
 Identificar sujeitos do contrato de trabalho
 Mostrar os direitos e deveres das partes e os poderes da entidade empregadora

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1. FORMAÇÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
1.1. Contrato de Trabalho
É de suma importância, pode-se dizer que constitui o núcleo central do direito do trabalho, na
medida em que é por intermédio dele que se desencadeia a aplicação das normas trabalhistas.
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Desta forma, podemos definir o contrato de trabalho como sendo o acordo de vontades,
manifestado de forma expressa (verbalmente ou por escrito) ou de forma tácita, por meio do
qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente e de forma
subordinada serviços contínuos a uma outra pessoa física, a uma pessoa jurídica ou a um ente
sem personalidade jurídica (empregador), mediante remuneração.

1.2. Características
Quanto à caracterização do contrato de trabalho, entre os caracteres apontados pela doutrina,
destacamos os seguintes:
a) Contrato consensual: o contrato de trabalho pode ser ajustado livremente pelas partes
contratantes, sem necessidade da observância de formalidades imperativas, sendo
suficiente para atribuir validade ao contrato o simples consentimento. Nasce da
manifestação da vontade livre das partes e, como regra, não depende de forma prevista
em lei, podendo ser celebrado verbalmente, por escrito ou até tacitamente. Somente em
casos excepcionais, decorrentes de expressa previsão legal, o contrato de trabalho sujeita
-se a uma pactuação formal, tais como o contrato de trabalho do atleta profissional de
futebol e o do artista profissional.

b) Contrato de Direito Privado: não obstante o fato de o Direito do Trabalho se

caracterizar pela predominância de normas imperativas e indisponíveis, o contrato de
trabalho insere -se no âmbito do Direito Privado.

c) Contrato sinalagmático: trata -se de pacto de natureza bilateral que gera obrigações

recíprocas às partes contratantes, resultando um equilíbrio formal entre as prestações
ajustadas. O sinalagma deve ser aferido levando -se em consideração o conjunto do
contrato de trabalho, e não apenas o contraponto de obrigações específicas (trabalho x
salário, por exemplo). Isto porque nos períodos de interrupção contratual, como, por

5
 exemplo, no período de férias, a obrigação do trabalho não é exigida, permanecendo,
porém, a obrigação de pagamento do salário.

d) Contrato celebrado intuitu personae: o contrato de trabalho gera uma obrigação

pessoal em relação a um de seus sujeitos, o empregado. A obrigação de prestar serviços é
infungível. Tal característica está ligada à fidúcia que decorre do contrato de trabalho e
que permite que o empregador exija a prestação de serviços daquele que contratou como
empregado. A pessoa do empregado é crucial e determinante para a celebração do
contrato de trabalho. A escolha do empregado é feita intuitu personae e se funda em uma
série de fatores que o distinguem de outros candidatos e influenciam decisivamente na
sua contratação.
e) Contrato comutativo: na celebração do contrato de trabalho é dado conhecimento
prévio às partes das vantagens que receberão por conta do adimplemento do contrato: o
empregado sabe quanto receberá pelos serviços prestados e o empregador sabe quais
atividades laborais poderá exigir do empregado.

f) Contrato de trato sucessivo: o contrato de trabalho vincula as partes contratantes ao

cumprimento de obrigações de débito permanente, que se sucedem continuadamente no
tempo, cumprindo -se e vencendo -se seguidamente. O contrato de trabalho não se esgota
com o cumprimento da obrigação, que, após cumprida, renasce. Tal dinâmica perdura
enquanto vigorar o contrato.
g) Contrato oneroso: as obrigações assumidas em decorrência do contrato de trabalho são,
para ambas as partes, economicamente mensuráveis. Do contrato decorrem perdas e
vantagens econômicas tanto para o empregado como para o empregador. Importante
ressaltar que “a ausência da onerosidade só descaracteriza o contrato de emprego quando
o trabalhador voluntariamente dela se despoja, trabalha gratuitamente, do contrário, o que
existe é mora salarial do empregador”.

h) Contrato complexo: uma das características do contrato de trabalho é a possibilidade de

que sejam celebrados contratos acessórios a ele, como, por exemplo, um contrato de
locação, um contrato de mandato, um contrato de comodato etc. Tais contratos auxiliares
dependem do contrato principal, o que significa dizer que seguem a sorte dele: extinto o
contrato de trabalho, extinguem -se os contratos acessórios.

i) Contrato de adesão: porquanto, via de regra, o empregado adere às condições impostas

unilateralmente pelo empregador. Na prática, verifica-se que quanto mais baixa a

6
 qualificação profissional e formação educativa do empregado mais ele se sujeita à mera
adesão ao contrato de trabalho que lhe é apresentado para assinatura pelo empregador.

1.3. Os elementos integrantes do contrato de trabalho

Os elementos integrantes ou constitutivos do contrato de trabalho não diferem, em geral,
daqueles identificados pelo Direito Civil, denominados elementos essenciais, elementos
naturais ou elementos acidentais.

1.3.1. Elementos essenciais do contrato de trabalho: são aqueles imprescindíveis à

formação do contrato. Sua ausência ou irregularidade pode comprometer a própria
existência ou validade do contrato. A validade do negócio jurídico requer:
 Agente capaz;
 Objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
 Forma prescrita ou não defesa em lei.

Como negócio jurídico que é, o contrato de trabalho exige para sua validade a presença dos
elementos essenciais indicados acima (chamados de pressupostos do contrato de trabalho),
aos quais se acresce o consentimento válido (requisito do contrato de trabalho).

1.3.1.1. Capacidade das partes: capacidade é a aptidão para adquirir direitos e para

contrair obrigações. A capacidade trabalhista revela -se, portanto, como sendo aquela que
permite o exercício de atos da vida laborativa. A contratação de empregados com desrespeito
às regras de capacidade abaixo indicadas é proibida, tornando inválido o contrato de
trabalho.
Em relação ao empregador, a capacidade trabalhista não difere da capacidade civil. Portanto,
a toda pessoa física, pessoa jurídica ou ente despersonificado a quem a ordem jurídica
confira aptidão para exercer direitos e contrair obrigações, reconhece -se a capacidade
trabalhista.

Em relação ao empregado, as regras sobre capacidade indicadas:

a) Menores de 16 anos: são incapazes para celebrar contrato de trabalho, salvo na condição
de aprendiz, a partir dos 14 anos.
b) Entre 16 e 18 anos: são relativamente incapazes para celebrar contrato de trabalho,
necessitando da assistência dos pais ou responsáveis para a prática de tal ato.

7
c) Entre 16 e 18 anos: Há para requerimento de expedição da Carteira de Trabalho e
Previdência Social (CTPS) e a assinatura do termo de rescisão do contrato de trabalho,
atos em relação aos quais também é necessária a assistência dos pais ou responsáveis do
menor.
d) Entre 16 e 18 anos: Alguns atos, porém, são autorizados, sem necessidade de assistência
do responsável, tais como assinatura de recibo de pagamento de salário e de outros
recibos ao longo do contrato de trabalho, tais como recibo de vale -transporte, de vale -
refeição etc.
e) Maiores de 18 anos: são capazes para a celebração de contrato de trabalho.
f) Maiores de 18 anos: Tratando -se de trabalho a ser prestado em horário noturno, em
condições perigosas ou insalubres, o contrato somente pode ser celebrado com o maior de
18 anos.

1.3.1.2. Objecto lícito: o contrato de trabalho, como negócio jurídico que é, não poderá ter
como objeto a prestação de serviços contrários à moral e aos bons costumes, cuja prática se
caracteriza como crime ou contravenção penal (por exemplo, tráfico de drogas, exploração
de prostituição, jogos de azar proibidos etc.). Assim, não será válido contrato de trabalho que
tenha por objeto trabalho ilícito.
O trabalho ilícito não se confunde com o trabalho irregular ou proibido. Como ensina
Mauricio Godinho Delgado, “ilícito é o trabalho que compõe um tipo legal penal ou
concorre diretamente para ele; irregular é o trabalho que se realiza em desrespeito a norma
imperativa vedatória do labor em certas circunstâncias ou envolvente de certos tipos de
empregados”.
São exemplos de trabalho irregular ou proibido o exercício da medicina por quem não tem
diploma de médico e o exercício da advocacia por quem não é formado em Direito ou não é
inscrito regularmente na Ordem dos Advogados do Brasil. Em relação ao trabalho ilícito,
duas espécies de discussão são encontradas na doutrina:

A primeira refere-se à hipótese em que o trabalhador comprovadamente desconhece a

licitude da atividade que está executando, neste caso, não há como dar validade ao contrato
de trabalho celebrado, tendo em vista que ninguém pode alegar desconhecer a lei.

A segunda gira em torno do facto de o trabalho executado não ser ilícito em si (ex.: garçom),
embora sua prestação se dê em um contexto de exploração econômica de atividade ilícita
(ex.: casa que explora prostituição). O entendimento prevalecente na doutrina é no sentido de
8
considerar inválido o contrato de trabalho, pois a prestação de trabalho fica contaminada pela
ilicitude da atividade econômica que a explora.

1.3.1.4. Forma: a forma prescrita ou não proibida em lei é essencial à validade do negócio
jurídico. No âmbito do Direito do Trabalho, como regra, a lei não exige forma especial para a
celebração do contrato de trabalho, que pode decorrer de acordo tácito ou expresso, podendo
este ser verbal ou escrito. Há, porém, exceções em que o legislador estabelece um mínimo de
instrumentalização formal a ser respeitada pelas partes.

No entanto, o desrespeito à forma nestes casos “não elimina por inteiro os efeitos trabalhistas
do pacto estabelecido, em virtude das peculiaridades da teoria das nulidades trabalhistas”.
Em relação à sua prova, o contrato de trabalho é, portanto, negócio jurídico não solene,
consensual, o que faz com que sua comprovação possa se dar por qualquer meio de prova.
Como regra, porém, a prova do contrato de trabalho será feita pelas anotações constantes da
carteira profissional ou por instrumento escrito, sendo suprida por todos os meios permitidos.
Assim, importante ressaltar que a obrigação formal do empregador de anotação do contrato
de trabalho do empregado independe da forma de celebração do contrato de trabalho (tácita,
escrita ou verbal). No entanto, ainda que tal obrigação não seja cumprida, a existência do
contrato de trabalho pode ser comprovada, pois “essa anotação não constitui um elemento
formal indispensável ao aperfeiçoamento do contrato, porquanto este pode ser comprovado
por todos os meios permitidos em Direito”.

1.3.1.5. Consentimento válido: o contrato de trabalho é o acordo de vontades

correspondente à relação de emprego, sendo certo que a manifestação de vontade que leva à
celebração do contrato de trabalho deve ser livre de vícios, sob pena de invalidade do pacto.
O consentimento sem vícios é, portanto, requisito para a validade do contrato de trabalho.

1.3.2. Elementos naturais do contrato de trabalho: Os elementos naturais do contrato de

trabalho não são imprescindíveis à sua formação, mas geralmente estão presentes nele, como
ocorre, por exemplo, com a estipulação, expressa ou tácita, da jornada de trabalho a ser
cumprida pelo empregado e da localidade da prestação dos serviços. Os elementos naturais
estão relacionados, em regra, à estipulação sobre as condições da prestação dos serviços.
Importante ressaltar, porém, que tais elementos não são essenciais ao contrato de trabalho e,
portanto, a ausência de previsão a respeito não traz qualquer consequência para a validade ou
9
não dele. Exemplo bastante claro a este respeito é o contrato de trabalho que não contém
estipulação do salário. Nesse caso, dispõe que “na falta de estipulação do salário ou não
havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário
igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for
habitualmente pago para serviço semelhante”.

1.3.3. Elementos acidentais do contrato de trabalho: Elementos acidentais são aqueles

presentes apenas excepcionalmente no contrato de trabalho. São o termo e a condição, que
podem ser, respectivamente, iniciais ou finais, e suspensiva ou resolutiva. A diferença entre
eles está na certeza ou incerteza do acontecimento que levará ao início ou ao término do
contrato de trabalho. Termo “é o acontecimento futuro e certo determinante do início ou do
fim da relação contratual”, enquanto condição “é o acontecimento futuro e incerto
determinante do início ou do término da eficácia da relação contratual”. O termo inicial e a
condição suspensiva são elementos inaplicáveis no contrato de trabalho, tendo em vista que
“celebra-se o contrato individual de emprego no momento em que se faz necessária a
utilização da força de trabalho do empregado, daí a inviabilidade de sujeitar -se o início
dessa utilização a acontecimento futuro, certo ou incerto”. Em relação ao termo final e à
condição resolutiva, no entanto, trata -se de elementos encontrados nos contratos de trabalho
por prazo determinado.

1.4. Classificação de contrato

Os contratos de trabalho podem ser classificados:
A) Quanto à forma de manifestação de vontade que levou à sua celebração, os contratos de
trabalho podem ser celebrados por:

A.1 -Contrato expresso: aquele que decorre de uma expressão explícita de vontade, pela
qual as partes estipulam os direitos e as obrigações que vão reger a relação jurídica;
A.2-Contrato tácito: aquele que se revela por um conjunto de atos praticados pelas partes,
sem que tenha havido manifestação inequívoca de vontade. A conduta das partes revela
elementos indicativos da pactuação empregatícia, sem que tenham manifestado
expressamente sua vontade. No Direito do Trabalho, como regra, o contrato de trabalho não
exige formalidade ou solenidade para sua formação válida. Pode ser celebrado tanto por
manifestação expressa de vontade (por escrito ou verbalmente) como por manifestação de
vontade apenas tácita.

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B) Quanto ao número de sujeitos ativos componentes do respectivo polo da relação jurídica:
B.1-Contrato individual de trabalho: é o contrato celebrado entre o empregador e um
único empregado, o que é normal, expressão utilizada pelo legislador.
B.2-Contrato de trabalho plúrimo ou contrato de trabalho por equipe: ocorre quando,
em razão da unidade necessária que cerca a prestação do serviço, o contrato de trabalho for
celebrado com diversos empregados ao mesmo tempo.

C) Quanto à sua duração, os contratos de trabalho podem classificar -se em contrato por
prazo:
C.1-Indeterminado, que são aqueles que têm duração indefinida no tempo;
C.2-Determinado, cujo período de duração é estabelecido desde o início da pactuação;
C.3-Intermitente, no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua,
ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do
empregado e do empregador.

A duração indeterminada dos contratos de trabalho é a regra geral. A indeterminação do

prazo de duração do contrato de trabalho faz prevalecer, na prática e concretamente, o
princípio da continuidade da relação de emprego e o princípio da norma mais favorável,
tendo em vista que esta modalidade de contratação assegura ao trabalhador um conjunto mais
amplo de direitos rescisórios. Assim, somente por exceção os contratos de trabalho são
celebrados por prazo determinado. A duração indeterminada dos contratos de trabalho é a
regra geral. Exatamente por isso, em qualquer contratação incide a presunção de que a
relação de emprego foi pactuada sem determinação de prazo, salvo se existir prova em
sentido contrário.

2. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

2.1. Empregador e empregado, sujeitos do contrato - Terminologia - No atual direito do
trabalho desapareceu aquela primitiva imprecisão terminológica a respeito dos sujeitos do
contrato de trabalho. São eles: empregador e empregado. Sendo esse contrato sinalagmático
perfeito, ao direito de um corresponde a obrigação do outro. São credores e devedores entre
si, ao mesmo tempo. Se o empregador é credor de prestação de serviços por parte do
empregado, este o é, por sua vez, da contraprestação salarial. Devedor é o empregador de
salário, e devedor também é o empregado de trabalho.

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São essas as duas denominações mais gerais e mais perfeitas, seja qual for a espécie ou a
modalidade de contrato. A relação que se estabelece, de trabalho subordinado, é relação de
emprego. Há ainda certas sobrevivências populares, sem a segurança e a certeza da
terminologia técnica. Patrão, oriunda do século XIX, é de uso corrente como sinônimo de
empregador; como o é igualmente principal, muito comum na doutrina e na legislação
italianas. A doutrina e a legislação alemãs preferem Arbeitgeber (dador de trabalho), adotada
também, como barbarismo, por alguns autores italianos.

2.2. Conceito de empregador - Assim definimos que "Empregador é a pessoa natural ou

jurídica que utiliza serviços de outrem em virtude de um contrato de trabalho".

De qualquer modo, sumariamente, vemos que, dentro da melhor técnica jurídica, somente
uma pessoa natural ou jurídica pode revestir-se da qualidade de empregador, sujeito de
direitos e obrigações. Pode ser um simples indivíduo, uma firma individual, uma firma
societária ou coletiva, uma instituição ou fundação de qualquer espécie, com ou sem finali-
dade econômica. Ela é da propriedade ou da titularidade de uma pessoa natural ou jurídica,
nada mais. Esta é que é, a rigor, sujeito de direito.

Ao nos referirmos à utilização dos serviços de outrem em virtude de um contrato de

trabalho, tornando explícita e precisa a relação jurídica que se estabelece entre o empregador
e aquele que lhe vai prestar serviços (outrem, pessoa natural ou física, sem que proceda a
censura de algum autor nacional). Contrato de trabalho, como o fizemos neste livro (item 3,
Cap. XIV), vem definido no art. 521 do Projeto: "Contrato Individual de trabalho é o acordo,
tácito ou expresso, pelo qual uma pessoa natural se compromete a prestar serviços não
eventuais a outra pessoa natural ou jurídica, sob a sua subordinação jurídica e mediante
salário". Quem recebe e se beneficia com essa prestação de serviços não eventuais, dirigindo e
fiscalizando a pessoa natural que os presta, pagando-lhe o salário, é o empregador, para todos
os efeitos da legislação do trabalho.

O dador de trabalho dá ao tomador de trabalho oportunidade de trabalho; dele recebe o

tomador de trabalho as tarefas a realizar. O dador de trabalho pode também ser uma pessoa
jurídica". (Traduzimos as expressões ao pé da letra, de propósito, apesar dos barbarismos em
vernáculo.)

2.3. Empresa - Modernamente, realiza-se o trabalho na quase totalidade dos casos no seio da
empresa, daí a importância primordial que assumiu essa figura econômica e social no mundo
do direito do trabalho. Organismo central de produção econômica nas sociedades industriais,

12
a empresa assume papel de relevância na sociologia, na economia, no direito comercial, no
financeiro (fiscal) e igualmente no direito do trabalho. A bibliografia sobre a matéria é
praticamente infinita, e a ela já dedicamos dois grossos volumes, nossa dissertação para o
provimento de cátedra em Faculdade de Direito.

Conceito oriundo da sociologia e da economia, ainda hoje é difícil dar-se uma noção jurídica
unitária do que seja empresa. É o pensamento de Garrigues, coincidente, em parte, com o de
Barassi, que prefere deixar mais tal noção para a economia do que propriamente para o
direito. A verdade é que, depois de ingressar no campo do direito comercial, sob a forma de
patrimônio comercial, como uma universalidade de bens, alcançou tal conceito o campo
jurídico do trabalho, dando maior ênfase à universalidade de pessoas, sem esquecer, é claro, a
de coisas e de bens. Mas é o aspecto propriamente organizacional pelo empresário dos
serviços alheios que vem mais destacado no direito do trabalho.

Do conceito doutrinário de empresa, ressaltam os seguintes elementos:

a) Trata-se de atividade de uma pessoa natural ou jurídica, que é o empresário;

b) Essa pessoa reúne pessoas e os bens materiais e imateriais para a consecução do seu
objetivo;
a) Nada impede que a empresa e o empresário se confundam, sem trabalho alheio (o que
não interessa ao direito do trabalho);
b) O escopo desejado é a satisfação de necessidades econômicas, isto é, a finalidade é
econômica;
c) Uma empresa pode dispor de um só estabelecimento, com o qual se confunde
material-mente, ou de mais de um.

Enquanto empresário é definido como sendo "quem exerce profissionalmente atividade

econômica organizada para a produção ou a circulação de bens ou serviços". Para deixar
ainda mais claro, o parágrafo único do citado artigo excetua da condição de empresário "quem
exerce profissão intelectual, de natureza científica, literária ou artística, ainda com o concurso
de auxiliares ou colaboradores, salvo se o exercício da profissão constituir elemento de
empresa".

Por sua vez "Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços". Logo, em
direito positivo brasileiro (esquecendo momentaneamente a sua subjetivação), empresa é a
organização do trabalho alheio; sob o regime de subordinação hierárquica, tendo em vista a

13
produção de determinado bem econômico ou de prestação de serviço. Daí o espírito de lucro e
a menção do risco. A maior ou menor complexidade da organização não a desnatura, sejam
quais forem o volume e a importância do conjunto de coisas e pessoas, de bens materiais ou
imateriais, necessários à sua consecução, ao pleno êxito dos seus propósitos..

Nunca é demais lembrar que "o estabelecimento e a empresa formam, no direito moderno, os
quadros elementares da vida do trabalho, e a organização social da profissão nada mais faz do
que aí se superpor".

2.4. Estabelecimento - Se o contrato de trabalho, jurídica e abstratamente, se prende à

empresa como atividade global, não há como negar que, no campo especial da organização,
do seu desempenho, da reunião concreta de bens e pessoas, é o estabelecimento que
sobreleva. Quadro de horário, distribuição de tarefas, ambiente de higiene e segurança,
conselho do pessoal, regulamento interno.

3. DIREITOS E DEVERES DAS PARTES

Sabe quais são os direitos e deveres do trabalhador? Conhecer toda a legislação pode ser uma
missão (quase) impossível. Afinal, essa lista está espalhada por tantos diplomas legais que se
torna difícil encontrá-los a todos. Como não queremos que se sinta perdido, fomos à procura
daquilo a que trabalhadores e empresas estão obrigados.
3.1. O direito ao trabalho como garantia
No entanto, o direito ao trabalho pressupõe deveres do trabalhador (e do empregador) que
devem estar bem presentes. Quais são, então, os direitos e deveres do trabalhador?
3.2. Os direitos do trabalhador
Estes são alguns dos exemplos de direitos fundamentais:
 Um salário que constitua uma retribuição justa e adequada ao trabalho efetuado;
 Normas de higiene e segurança no trabalho que permitam condições adequadas para
os trabalhadores desenvolverem a sua atividade e que permitam reduzir o risco de
doenças profissionais.
 Assistência em situações de desemprego, acidentes de trabalho ou doença
profissional;
 A definição de um salário mínimo atualizável;
 A definição de um limite de duração do trabalho.

14
3.3. Proteção na parentalidade
Além destes princípios há direitos que reforçam o equilíbrio entre vida profissional e vida
familiar e que estão explícitos no Código do Trabalho. Por exemplo, os trabalhadores não
podem ser discriminados por decidirem ter um filho. Por isso, a lei garante:
 Licença por gravidez de risco: assumida por um médico e por haver risco para a
saúde da criança ou da mãe;
 Licença de parentalidade: entre 120 e 180 dias após o nascimento, dependendo se é
partilhada entre pai e mãe.
3.4. O direito a férias e descanso
Hoje em dia, estão garantidos dias de trabalho com um máximo de oito horas, um mínimo de
22 dias úteis de férias pagas e um descanso semanal para todos os trabalhadores. As férias
são obrigatórias e irrenunciáveis.

3.5. A formação profissional

A formação profissional dos trabalhadores é obrigatória. Assim se aumenta a competitividade
da economia portuguesa pela valorização dos seus trabalhadores. Para que isso não signifique
um encargo insuportável, para além das obrigações a que a entidade empregadora está sujeita,
há vários mecanismos de apoio a que uma empresa pode concorrer.

3.6. Os deveres do trabalhador

Na maior parte dos casos, o profissionalismo e o bom senso são suficientes para que um
trabalhador cumpra com os seus deveres para com a entidade patronal.
Mesmo assim, merecem destaque:
 Respeito pelos colegas e pelo empregador;
 Assiduidade e pontualidade;
 Trabalho com zelo e diligência;
 Cumprimento de ordens, desde que não colidam com os seus próprios direitos;
 Lealdade para com o empregador, não negociando nas suas costas nem revelando
informações confidenciais a terceiros.

3.7. Os seguros que protegem os direitos de trabalhadores e empresas

Um seguro de acidentes de trabalho, mais do que um direito dos trabalhadores, é uma defesa
para o empregador. De facto, a seguradora, ao garantir a proteção do trabalhador e da sua
família no caso de ocorrer uma fatalidade, também garante que essa responsabilidade não vai
pôr em perigo a atividade da empresa.

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No entanto, as vantagens na subscrição de seguros não se ficam por aqueles que são
obrigatórios. A subscrição de um Seguro de Vida e de um Seguro de Saúde para os
trabalhadores de uma empresa tem várias vantagens. Primeiro, fomenta a retenção dos
melhores talentos. Além disso, combate o absentismo e assiduidade. O trabalhador
aproveitará o acesso a consultas e tratamentos privados de saúde, em locais e horários mais da
sua conveniência.

3.8. As últimas novidades

Esta regulamentação aumenta as obrigações e responsabilidades do empregador na recolha,
uso e proteção dos dados pessoais dos seus trabalhadores. Entre outras, destaca-se o exercício
dos diferentes direitos legalmente estabelecidos e reforçados como seja o direito à
informação, ao acesso, o esquecimento e a retificação.

4. PODERES DA ENTIDADE EMPREGADORA

4.1. Poderes do Empregador
Empregador é aquele que, assumindo os riscos da atividade econômica, contrata assalaria
e DIRIGE a prestação pessoal de serviços. Extrai-se daí um poder hierárquico, diretivo ou de
comando exercido pelo empregador.
Poder hierárquico: “…faculdade em virtude da qual uma pessoa, o sujeito ativo chamado
superior hierárquico, exerce um direito-função sobre a atividade humana profissional de
outra, o sujeito passivo, chamado inferior hierárquico, segundo o interesse social da
instituição, para legislar, governar e sancionar, no que respeita à ordem profissional da
empresa” (Luiz José de Mesquita, citado por Alice Monteiro de Barros).

Crítica: por ter origem no corporativismo, o poder hierárquico não vem sendo utilizado pela
moderna doutrina. Admite-se hoje a existência de poder diretivo, como sendo a “capacidade
atribuída ao empregador de dar conteúdo concreto à atividade do trabalhador, visando à
realização das finalidades da empresa” (Octavio Bueno Magano, citado por Alice…).
4.2. Poder diretivo
Exteriorização da autoridade do empregador – torna-se efetiva através do poder disciplinar.
Há autores que incluem o poder regulamentar, no entanto, a legislação não se refere a ele e é
escasso o número de Normas emanadas do empregador, além de ser fonte de obrigação (seria
tb mero desdobramento do poder diretivo). Para Alice o Poder de fiscalização nada mais é do
que uma das faculdades compreendidas no poder diretivo.

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 Fundamentos de existência: Teoria da propriedade privada, teoria institucional e teoria
contratual.
 Teoria da propriedade privada: empregador manda porque é dono. Várias críticas, entre
elas, a de que, modernamente, muitas vezes, a titularidade da empresa não se encontra nas
mãos dos titulares do direito de propriedade.
 Teoria institucional: Por conceber a empresa como uma instituição, defende o direito do
empregador de nela exercer a autoridade e o governo, condições indispensáveis e
características de todo grupo social institucionalizado. Interesse social da empresa, que
exige perfeita organização profissional do trabalho fornecido por seus colaboradores a fim
de se atingir um bem comum de ordem económico-social. Também não explica, pois
desconsidera a presença dos sujeitos no fenômeno do poder empregatício através da ideia
de instituição, supostamente agregadora de vontade e interesses próprios.
 Teoria contratual: Poderes são consequência imediata do ajuste celebrado entre
empregado e empregador. Sob este último se coloca a organização e disciplina do trabalho
realizado na empresa. A mais aceita de todas.

Godinho acrescenta a delegação do poder público  (mesmas críticas da teoria

institucionalista) e a  autonomia como fundamento jurídico, compatível com a posição
contratualista. Afirma que a autonomia privada coletiva pode dar fundamento jurídico ao
poder empregatício, pois este se consuma nos limites e procedimentos coletivamente
assentados.

4.2.1. Titular do poder diretivo

Titular: empregador ou seus prepostos. Em relação aos cargos de confiança, o poder diretivo
é tênue. Já quanto ao trabalho desportivo é rigoroso.
Natureza jurídica:  duas correntes:
a) Direito potestativo: “é o que habilita uma pessoa a estabelecer uma relação jurídica
com outra ou a determiná-la especificamente em seu conteúdo, modificá-la ou
extingui-la mediante uma declaração de vontade unilateral. E a outra parte tem que
aceitar e tolerar a modificação jurídica e a invasão súbita em sua própria esfera
jurídica.” (Karl Larenz, Alice…). Segundo Godinho é o poder de influir sobre
situações jurídicas de modo próprio, unilateral e automático.
b) Direito-função: “imposição do exercício de uma função pela norma jurídica a
alguém, com o que o titular do direito passa a ter obrigações” (Amauri Mascaro do

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 Nascimento – Alice…). É o exercício do direito da melhor forma possível pelo titular.
Está em consonância com a função social do contrato (art. 421, CCB).
Para Godinho: empregador age não em função de si próprio mas para o bem da
empresa, compreendidos os empregados contratados.

Segundo Godinho, apesar da evolução teórica do Direito-função, no sentido de que o

empregador age não em função de si próprio mas para o bem da empresa, compreendidos os
empregados contratados, ainda há restrições a respeito do direito-função. Segundo o autor,
parte-se de uma mesma base teórica do direito potestativo. Por esta razão propõe a definição
da natureza jurídica, como uma relação jurídica contratual complexa. Para esta vertente, o
poder empregatício seria uma relação jurídica contratual complexa, qualificada pela
plasticidade de sua configuração e pela intensidade variável do peso de seus sujeitos
componentes.

Limites: Segundo esta vertente (Direito-função) há limites externos (impostos pela

Constituição, por outras leis, pelo contrato, pelas normas coletivas) e interno deve ser
exercido de forma regular – boa-fé. Com isso, empregado não é obrigado a cumprir ordens
ilegais ou contrárias aos costumes religiosos, limitado pela CR (Alice, p. 580).

4.2.2. Funções diretivas 

O poder diretivo compreende três funções:
a) Decisões executivas: dizem respeito á organização do Trabalho e se manifestam por
meio de atos meramente constitutivos, não determinando conduta para os
trabalhadores
b) Instrução: se exterioriza através de ordens ou recomendações, cuja eficácia real
depende da observância pelos empregados
c) Função de controle: capacidade do empregador de fiscalizar as atividades
profissionais de seus empregados. Nesta compreendem-se as revistas
4.3. Poder disciplinar
Há autores que não admitem a existência do poder disciplinar, pois o poder punitivo pertence
ao Estado. Defendem que a unilateralidade da pena infringe o princípio constitucional da
isonomia e a harmonia e solidariedade existente, pois se trata de fator desmotivador.
“Capacidade concedida ao empregador de aplicar sanções ao empregado infrator dos deveres
a que está sujeito por força de lei, de norma coletiva ou do contrato.” 

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Finalidade: O exercício desse poder tem a finalidade de manter a ordem e harmonia no
ambiente de trabalho.

4.3.1. Tipos de sanções

Advertência  – Embora haja poucas referências legislativas, doutrina e jurisprudência têm
considerado a gradação da pena como essencial.
Suspensão  –   A suspensão não pode ser superior a 30 dias (este comportamento corresponde
à dispensa sem justa causa).
Despedida por justa causa  – HÁ autores que defendem tratar-se não de penalidade mas de
forma de extinção do contrato. Não é permitida a multa, transferência, rebaixamento ou
redução salarial com caráter punitivo.

4.3.2. Critérios de aplicação de penalidades

Tipicidade da conduta: Imperioso esteja a conduta prevista em lei. Lógico que, a previsão
desídia, inclui diversas condutas. Deve também a conduta relacionar-se com o trabalho.
Gravidade: embora não seja absoluto, este critério influi em sua gradação.
Gradação (dosagem): depende da gravidade da falta e sua repercussão no contrato.
Nexo de causalidade: entre a falta e a punição. Não se pode utilizar determinada falta recém
cometida para punir-se falta anterior não apenada.
Imediatidade (imediaticidade): sob pena de perdão tácito. Qual o prazo? Tem que analisar
se houve a instalação de sindicância ou outra forma de investigação pelo empregador.
Proporcionalidade: entre o comportamento faltoso e a  sanção.
Vedação de dupla penalidade: non bis in idem. A dispensa por justa causa após o
empregado retornar de suspensão constitui dupla penalidade.

4.3.3. Natureza jurídica

Traduz uma reação do empregador ao descumprimento de obrigação legal ou
contratual assumida pelo empregado.
Teoria penalista: identifica-se com o poder punitivo do Estado. Todavia o primeiro
(empregador) tem o poder discricionário e o Estado tem o dever de punir.
Teoria civilista: equiparam-se às penas civis, previstas no contrato e tem por objetivo
garantir a execução do contrato. Todavia, nos contratos civis as penas visam preservar o
patrimônio, ao passo que o poder disciplinar tem o condão de zelar pela ordem interna.
Teoria Administrativista: No direito administrativo “o objetivo do Direito disciplinar é
regular precisamente a ordem interna do serviço público, o comportamento dos seus
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servidores e o regime hierárquico que está na base do Direito administrativo”. Portanto é mais
ampla que no Direito do Trabalho, pois se estende não só às relações internas (Estado e
servidor público), como também aos que se utilizam dos serviços do Estado. Poder
especial: não se situa dentro de outros ramos do direito.

4.3.4. Dosagem da pena

Fundamento é o contrato. Esse poder, contudo, não é ilimitado. Caberá à Justiça do Trabalho,
na hipótese de o empregado discordar com a pena aplicada, mantê-la ou cancelá-la. A dúvida
fica quanto à dosagem da sanção: poderá o Judiciário determinar o número de dias de
suspensão ou verificar se a pena disciplinar foi adequada?
Parte significativa da doutrina insurge-se contra esta limitação, pois se pode cancelar uma
pena aplicada porque não dosá-la?
Contudo, é polêmica a questão, pois se ao empregador foi concedido o poder de punir, não
poderia o Judiciário intervir na dosagem da pena, mas, tão-somente, na verificação da
legalidade da punição. Havendo norma determinando a prévia apuração, a pena aplicada sem
a observância é nula.

O empregador é aquele que contrata o trabalhador aos seus serviços de forma remunerada, e

tendo em contrapartida deste a prestação de trabalho. O empregador pode ser pessoa
física ou pessoa jurídica, ou mesmo entidades não dotadas de personalidade, como a massa
falida, o condomínio não registrado, entre outros.

4.3.5. Previsão legal

A principal característica do empregador é o poder hierárquico (de comando) garantido por

força do contrato de trabalho e reconhecido pela nossa legislação, o que lhe atribui também o
poder diretivo e o poder disciplinar.

Conforme o setor do Direito, temos o empregador privado e público, sendo que o setor
público também pode contratar pela legislação trabalhista, mas geralmente o faz de forma
estatutária, ou seja, a contratação, remuneração e demissão do servidor público geralmente
não são feitas através da Consolidação das Leis do Trabalho.

Já a relação de trabalho existente na iniciativa privada brasileira, segue as normas da CLT. Os

trabalhadores por este regime são chamados pelo neologismo "celetistas".

Poderão ser empregadores pessoas físicas, pessoas jurídicas e entidades sem personalidade
jurídica.
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4.3.6. Espécies
Quanto à estrutura jurídica do empregador, há pessoas físicas, empresas individuais e
sociedades.
Quanto à natureza da titularidade, existem os empregadores proprietários, arrendatários,
cessionários, usufrutuários, etc.
Quanto ao tipo de atividade, há empregadores industriais, comerciais, domésticos e públicos.
A empresa é o principal tipo de empregador pelo número de trabalhadores que reúne e pela
sua importância como célula econômica de produção de bens e prestação de serviços.

4.3.7. Poder de direção do empregador

Na relação de emprego o trabalhador está subordinado ao poder de direção do empregador.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, “poder de direção é a faculdade atribuída ao
empregador de determinar o modo como a atividade do empregado, em decorrência do
contrato de trabalho, dever ser exercida (Curso de Direito do Trabalho, São Paulo, Saraiva
2000)”.

O poder de direção se subdivide em:

 Poder de organização - Cabe ao empregador organizar a atividade, eis que o
empresário é fundamentalmente um organizador.
 Poder de controle - O empregador pode fiscalizar as atividades profissionais de seus
empregados.
 Poder disciplinar - O empregador pode impor sanções aos seus empregados.

Estes poderes dizem respeito apenas à relação de emprego, nos serviços prestados pelo
empregado, no local de trabalho, e em conformidade com a legislação.

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CONCLUSÃO
Concluindo que Fundamento é o contrato. Esse poder, contudo, não é ilimitado. Caberá à
Justiça do Trabalho, na hipótese de o empregado discordar com a pena aplicada, mantê-la ou
cancelá-la. A dúvida fica quanto à dosagem da sanção: poderá o Judiciário determinar o
número de dias de suspensão ou verificar se a pena disciplinar foi adequada?

Parte significativa da doutrina insurge-se contra esta limitação, pois se pode cancelar uma
pena aplicada porque não dosá-la?

Contudo, é polêmica a questão, pois se ao empregador foi concedido o poder de punir, não
poderia o Judiciário intervir na dosagem da pena, mas, tão-somente, na verificação da
legalidade da punição. Havendo norma determinando a prévia apuração, a pena aplicada sem
a observância é nula.

O empregador é aquele que contrata o trabalhador aos seus serviços de forma remunerada, e

tendo em contrapartida deste a prestação de trabalho. O empregador pode ser pessoa
física ou pessoa jurídica, ou mesmo entidades não dotadas de personalidade, como a massa
falida, o condomínio não registrado, entre outros.

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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
LEITE. Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho. 11º. ed. São Paulo: Saraiva
Educação, 2019.

ROMAR. Carla Teresa Martins. Direito do trabalho Esquematizado. 5º. ed. São Paulo:
Saraiva Educação, 2018.

Manual de Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho, Autor/Editor, Comissão para a

Cidadania e Igualdade de Género (CIG). Email: cig@cig.govpt. www.cig.gov.pt, Rua Ferreira
Borges, 69, 2º C, Email: cignorte@cig.gov.pt.
Autor , Evaristo de Moraes Filho - Antonio Carlos Flores de Moraes, Professor Emérito da
Universidade Federal do Rio de Janeiro - Professor do Departamento de Direito da Pontifícia
Universidade Católica do Rio de Janeiro, 208-220 Pág.
Empregador e a Privacidade do Empregado no Ambiente De Trabalho. Portal Jurídico
Investidura, Florianópolis/SC, 07 Out. 2008. Disponível em:
www.investidura.com.br/biblioteca-juridica/artigos/direito-trabalho/1229. Acesso em: 03
Nov. 2011)

______ Godinho, e ____Alice, Direito-função, relação jurídica contratual complexa.

Limites externos e interno  (impostos pela Constituição, por outras leis, pelo contrato, pelas
normas coletivas). limitado pela CR. p. 580.

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