UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

FACULDADE DE DIREITO

Tema: Período Probatório

Marrufo Saíde

Código
81220283
Nampula, Setembro de 2023

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 Nome:
Marrufo Saíde

Tema: Periodo Probatório

Trabalho de campo de Direitos do

Trabalho a ser submetido na coordenação
do curso de Direito na UnIsced do 2º ano

Código
81220283
Nampula, Setembro de 2023

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Índice

Introdução...............................................................................................................................4

1. Período Probatório..............................................................................................................5

1.1. Conceptualização.............................................................................................................5

2. Duração do Período Probatório...........................................................................................6

3. Período probatório sob o código de trabalho......................................................................6

4. Importancia do periodo probatório.....................................................................................8

5. Celebração do contrato........................................................................................................9

6. Os efeitos dos contratos....................................................................................................11

Conclusão..............................................................................................................................13

Bibliografia...........................................................................................................................14

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Introdução

Desde os primórdios, o trabalho tem sido classificado como aquele que dignifica o homem.
É dele que o homem retira o seu sustento, trazendo assim condições para a sua
sobrevivência até a daqueles que lhes são caro. Foi se modernizando ao longo dos tempos
ganhando uma formula institucional em que na sua maioria passa a remuneração, criando
assim condições de existência de duas classes: operária e patronal.

Neste trabalho, abordaremos o período probatório, que corresponde ao tempo inicial de

execução do contrato no decurso qual, as partes devem agir no sentido de permitir a
adaptação e conhecimento recíproco, por forma a avaliar o interesse na manutenção do
contrato de trabalho. Entender seus efeitos é fundamental para garantir que todas as partes
envolvidas estejam cientes das suas obrigações e direitos, e que já assinado o contrato, seja
cumprido em conformidade com o que foi estipulado.

Portanto, para compreender a relevância do período probatório, tomaremos a seguinte

pergunta como pano de fundo para as nossas questões: “Qual é o valor do período
probatório?”.

Sabemos que a constituição como norma suprema do ordenamento jurídico não tem valor
enquanto não houver entidades com poderes para fazer valer essa qualidade de norma
suprema do ordenamento jurídico. É justamente por esse facto que as leis do trabalho
estabelecem várias formas destinadas a garantir que os contratos de trabalho sejam
celebrados depois de um comum acordo e o período probatório tenha sido apaziguador das
diferenças.

Contudo, esperamos com esta abordagem traga elementos relevantes que possam nos
acompanhar no processo de aprendizagem e assimilação dos objetivos traçados para este
módulo.

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1. Período Probatório

1.1. Conceptualização

Na literatura, tanto nacional quanto internacional, quando procuramos informações acerca

do que é o período probatório encontramos duas palavras: provação e indução. Alguns
autores referem que estas duas palavras podem ser consideradas como sinónimas. Outros,
por sua vez, fazem a distinção da seguinte forma: o período de indução tem um caráter mais
formativo e o período probatório tem um caráter mais avaliativo. Em comum têm o facto de
acontecerem sensivelmente no mesmo período de tempo (Delgado, 2006, p. 62).

De acordo com Martinez (2010), o período de indução foi caracterizado durante muitos
anos pela metáfora “nada ou afunda‖”. Esta imagem servia para descrever os funcionários
que entravam numa determinada profissão. Outros autores denominam também esta fase de
choque com a realidade (António, et al, 2000), pois acontece o confronto entre a teoria e a
prática.

Portanto, no entender de Martinez (2012, p. 44), “o período probatório corresponde ao

tempo inicial de execução do contrato no decurso qual, as partes devem agir no sentido de
permitir a adaptação e conhecimento recíproco, por forma a avaliar o interesse na
manutenção do contrato de trabalho”.

A regra, no que tange ao período probatório, é que a sua existência depende de uma
estipulação expressa das partes. É necessário que as partes acordem pela sua existência e
que tal acordo seja reduzido a escrito. A não redução por escrito conduz à presunção legal
de que as partes pretenderam exclui-lo do contrato de trabalho. Assim, se as partes não se
pronunciarem acerca do período probatório, a lei apresenta um regime supletivo que é
justamente o da exclusão do período probatório.

O período probatório “é um período inicial em que um servidor público é avaliado para

determinar se ele possui as habilidades e aptidões necessárias para desempenhar o cargo de
forma efetiva” (Prata, 2008, p. 283). O período probatório é geralmente de três anos e
começa assim que o servidor ingressa no serviço público.

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Durante esse período, o servidor é avaliado por seus superiores e, se aprovado, pode obter a
tão sonhada estabilidade no serviço público. No entanto, se o servidor não for aprovado, ele
pode ser exonerado ou afastado do serviço público.

2. Duração do Período Probatório

Por uma questão de estabilidade no emprego, o período probatório não pode ter duração
ilimitada. Para acautelar esta situação a lei estabelece os limites máximos a serem
observados no estabelecimento do período probatório. Assim, para um contrato de trabalho
celebrado por tempo indeterminado o período probatório não pode exceder a 180 dias para
os técnicos de nível médio e superior e os trabalhadores que exerçam cargos de chefia e
direção, e 90 dias para os restantes trabalhadores.

Para os contratos a prazo o período probatório não pode exceder a: “(a) noventa dias nos
contratos a prazo certo com duração superior a um ano, reduzindo-se esse período a trinta
dias nos contratos com prazo compreendido entre seis meses e um ano; (b) quinze dias nos
contratos a prazo certo com duração até seis meses; (c) quinze dias nos contratos a termo
incerto quando a sua duração se preveja igual ou superior a noventa dias.” (Art. 47 nº 2 al.
a), b) e c)).

A redução da duração do período probatório pode ser realizada quer por meio de um
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho quer por meio de contrato individual
de trabalho. (Art. 48 nº 1).

A duração do período probatório pode ser reduzida por instrumento de regulamentação

colectiva de trabalho ou por contrato individual de trabalho. Na falta de estipulação, por
escrito, do período probatório, presume-se que as partes pretenderam exclui-lo do contrato
de trabalho.

3. Período probatório sob o código de trabalho

Deve-se notar imediatamente que o período de teste para o código de trabalho pode ser
nomeado apenas para os trabalhadores que estão empregados com a assinatura do contrato
de trabalho. Em outros casos, a nomeação de um período probatório é ilegal.

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No entanto, independentemente do tipo um contrato de trabalho é organizado para o
trabalho, o período de estágio pode ser nomeado pelo empregador sob o código de trabalho.
De acordo com as disposições do Código do Trabalho, isso é feito para que o empregador
possa verificar as qualificações e conformidade do empregado que ele emprega com os
requisitos e condições de produção.

Para Miranda (2022), a nomeação de tal período de verificação é Não é um procedimento

obrigatório, e não pode ser nomeado. De fato, ao assinar um contrato de trabalho entre um
empregado e seu empregador, todas as condições de trabalho são especificadas. Portanto,
por lei, o período de julgamento sob o Código do Trabalho é uma espécie de acordo mútuo
entre as duas partes que concluem o contrato.

Sendo assim, apesar da tamanha importância do período probatório,

ao se candidatar ao trabalho, o algoritmo para arquivar documentos e

empregar um funcionário não depende se ele recebe ou não um período de
experiência. O funcionário deve enviar uma solicitação ao departamento de
pessoal, fornecer um cartão de registro de trabalho, passaporte e outros
documentos necessários (Fernandez, 2010, p. 71).

No entanto, ao nomear um teste ele deve ser informado e dar seu consentimento por escrito.
Tal consentimento, por via de regra, se parece com uma assinatura de um empregado na
ordem da nomeação a uma posição (emprego). A propósito, a própria forma da ordem não
tem uma forma arbitrária, mas uma forma definida pelo estado.

É importante lembrar que após o final do período de estágio no trabalho, o empregador é

obrigado a tomar uma decisão sobre a conformidade do funcionário com o cargo ocupado.
Se o trabalhador permanecer na empresa para trabalho adicional, um pedido separado não
será emitido.

Se o empregado, por algum motivo ou requisitos não são adequados para o empregador, em
seguida, uma decisão é feita em sua demissão. Mas antes dos funcionários, o empregador
deve necessariamente informar sobre os motivos pelos quais um funcionário em particular
não corresponde.

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Nota-se que alguns empregadores inescrupulosos costumam usar todos os tipos de truques,
especialmente ao assinar contratos de trabalho temporários ou sazonais. Muitos, a fim de
evitar papel e burocracia devido à demissão de trabalhadores em contratos de trabalho
indefinidos após um período de experiência, preferem elaborar contratos de outro tipo. Eles
“são chamados contratos de trabalho a termo. Como regra geral, eles são concluídos por um
período de até 3 meses, o que permite que o funcionário seja demitido ao término deste
prazo sem qualquer explicação adicional” (Delgado, 2006, p. 72). Muitos trabalhadores que
não sejam demitidos podem enfrentar a extensão do período probatório.

Para os trabalhadores, esse período é igual a um mês, para as demais categorias de

trabalhadores e empregados, esse período pode ser igual a três meses. Se a empresa tiver
um sindicato, o período de estágio pode ser atribuído até seis meses. Mas para isso, tal
contrato de trabalho é coordenado com as autoridades relevantes do sindicato.

Em relação ao aumento da liberdade condicional, a lei diz que “o período probatório não
pode ser prorrogado após a assinatura do contrato, nem a pedido do empregado, nem por
iniciativa da administração” (art. 23 nº 3/2008). A única condição que permite um aumento
no período probatório sob o código trabalhista é uma ausência temporária do local de
trabalho de um funcionário devido a uma deficiência (ou outras razões semelhantes). Nesse
caso, o período de avaliação pode ser aumentado pelo número de dias igual ao tempo de
ausência do empregado na empresa.

4. Importância do período probatório

Uma das consequências mais importantes da consagração do período probatório relaciona-

se com o facto de, no decurso do período probatório, as partes serem livres de denunciar o
contrato de trabalho, e em sequência fazer cessar os seus efeitos, sem necessidade de
invocar justa causa e sem dar direito à indemnização, desde que observado o prazo de sete
dias de antecedência mínima para dar a conhecer à contraparte da intenção de fazer cessar o
contrato de trabalho.

Esta consequência ganha maior relevo para o empregador já que o trabalhador conserva,
enquanto se mantiver o vínculo contratual, a prerrogativa de, observados os prazos de pré-

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aviso, denunciar o contrato de trabalho. Ao empregador a possibilidade de denunciar o
contrato de trabalho sem necessidade de invocar justa causa só existe durante o período
probatório.

De acordo com Fernandes (2010), o contrato de trabalho pode ser celebrado por tempo
indeterminado ou a prazo certo ou incerto. Presume-se celebrado por tempo indeterminado
o contrato de trabalho em que não se indique a respectiva duração, podendo o empregador
ilidir essa presunção mediante a comprovação da temporalidade ou transitoriedade das
tarefas ou actividades que constituam o objecto do contrato de trabalho;

O contrato de trabalho a prazo certo é celebrado por um período não superior a dois anos,
podendo ser renovado por duas vezes, mediante acordo das partes, sem prejuízo do regime
das pequenas e médias empresas. Considera-se celebrado por tempo indeterminado o
contrato de trabalho a prazo certo em que sejam excedidos os períodos da sua duração
máxima ou o número de renovações previstas na lei.

Uma outra importância do período probatório é de garantir a adaptação e o conhecimento

recíproco das partes e avaliar o interesse na manutenção do vínculo contratual. Sabemos
que corresponde ao tempo inicial de execução do contrato no decurso qual, as partes devem
agir no sentido de permitir a adaptação e conhecimento recíproco, por forma a avaliar o
interesse na manutenção do contrato de trabalho.

5. Celebração do contrato

A celebração do contrato de trabalho visa criar um vínculo duradoiro entre as partes. Tal
vínculo, para se manter efetivo é necessário que as partes estejam de acordo com a sua
manutenção afim de continuarem a retirar dele as vantagens dele decorrente.

A contagem do período probatório coincide naturalmente com o início da execução do

contrato de trabalho. Aqui é importante distinguir o início da execução do contrato com a
data a sua celebração. Muitas vezes estas realidades não coincidem. O contrato pode ser
celebrado numa data e a sua execução efetiva iniciar noutra data completamente diferente.
Com a celebração do contrato de trabalho é criado o vínculo laboral entre o trabalhador e o

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empregador. A execução do contrato de trabalho começa com a efetiva prestação do
trabalho para o qual o trabalhador foi contratado.

Assim, é a partir da data em que efetivamente o trabalhador inicia a execução das

atividades para as quais foi contratado que inicia a contagem do período probatório. Esta
posição facilmente se entende quando se tem em conta a própria finalidade do período
probatório.

É também considerando este aspecto que a lei vem determinar que não contam para efeitos
de avaliação do trabalhador, os dias de faltas, de licenças ou de dispensa, bem como os de
suspensão contratual. Isto é assim, porque nestes dias o trabalhador não executou nenhuma
tarefa pela qual ele possa ser avaliado e, portanto, a finalidade do período probatório não
pode ser alcançado nessas mesmas datas.

De acordo com Delgado (2006), o contrato é formado pela vontade das partes, deve ser
composto por uma ou mais parte interessada, no qual se estabelecem as cláusulas que
criam, extinguem ou modificam o direito. O contrate então se trata de uma operação
econômica, onde é costume haver um advogado intermediando o processo. Esse
profissional atuaria elaborando o documento e apresentando para as partes envolvidas seus
direitos e obrigações.

Por ser um contrato um acordo entre duas ou mais pessoas ou empresas, existem diferentes
tipos desse documento, tais como: contrato de aluguel, contrato de compra e venda,
contrato de prestação de serviços, etc.

É de se frisar que um mesmo fenômeno pode ser classificado de diversas formas, conforme
o ângulo em que se coloca o analista. Desse modo, os contratos classificam-se em diversas
modalidades, subordinando-se a regras próprias ou afins, conforme as categorias em que se
agrupam. Sendo assim, Ramalho (2012), descreve a seguinte classificação:

Quanto aos efeitos – em unilaterais, bilaterais e plurilaterais (gratuitos e onerosos). Os

últimos subdividem-se em comutativos e aleatórios, e estes, em aleatórios por natureza e
acidentalmente aleatórios.

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Quanto ao modo – por que existem, em principais, acessórios ou adjetos e derivados ou
subcontratos.

Quanto à forma – em solenes ou formais e não solenes ou de forma livre; consensuais e

reais.

O carácter duradouro da relação de trabalho põe um movimento relevantes interesses das

partes. Do ponto de vista da entidade patronal, interessa que a situação resultante do
contrato só se estabilize se, na verdade, o trabalhador contratado mostrar que possui as
aptidões laborais procuradas; do ângulo do trabalhador, pode ser que as condições
concretas do trabalho, na organização em que se incorporou, tornem intolerável a
permanência indeterminada do vínculo assumido.

Quanto a ambas as partes, só o desenvolvimento factual da relação de trabalho pode

esclarecer, com alguma nitidez, a compatibilidade do contrato com os respectivos
interesses, conveniências ou necessidades. Daí que a lei considere, justamente,
experimental o período inicial da execução do contrato de trabalho.

6. Os efeitos dos contratos

Existem diferentes tipos de contratos, que podem variar de acordo com o setor, finalidade e
forma. A título de exemplo podemos citar os contratos de compra e venda, contratos de
prestação de serviços, contratos de locação, contratos de empréstimo e contratos de
trabalho.

Cada tipo de contrato produz diferentes efeitos, dependendo do que foi previamente
estabelecido pelos envolvidos. Em concordância com Ramalho (2012), os contratos
apresentam quatro efeitos principais:

Criam obrigações: Quando um contrato é assinado, as partes vinculadas assumem

obrigações entre si. Essas obrigações podem ser de diferentes tipos, como entregar um
produto, prestar um serviço ou pagar uma quantia em dinheiro.

Geram direitos: Os contratos também geram direitos para as partes envolvidas. Por
exemplo, o direito de receber o produto ou serviço contratado ou o direito de receber o

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pagamento combinado. Caso uma das partes não cumpra as obrigações estabelecidas no
contrato, ela pode ser considerada responsável pelo descumprimento do acordo. A parte
prejudicada pode buscar reparação pelos danos sofridos.

Estabelecem prazos: Todo contrato tem um prazo de vigência, ou seja, um período de

tempo em que as obrigações e direitos estabelecidos serão válidos. Esse prazo pode ser
determinado ou indeterminado, dependendo do tipo de contrato.

Definem penalidades: Em caso de descumprimento das obrigações estabelecidas no

contrato, as partes vinculadas podem sofrer penalidades. Essas penalidades podem ser
multas, juros ou outras sanções previstas em lei ou no próprio contrato, ou seja, há proteção
legal.

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Conclusão

Ao chegar neste ponto, entendemos o período probatório não só como um período

experimental, mas também de partilha de experiências‖, um período de aprendizagem e
consolidação de saberes teóricos.

No que se refere ao contributo do período probatório para o desenvolvimento profissional,

verificámos que embora tenha um grande contribuído, ainda fica por explorar em vários
sectores do nosso país, pois, nota-se a fraca adesão a este período experimental criando
assim trabalhadores menos produtivos, pois, não foram experimentados.

Embora neste trabalho se tenham abordado os pontos principais, a verdade é que este
trabalho não está acabado e pode ser continuado. Assim sendo, ficam aqui algumas
sugestões:

A implementação do período probatório não alcançou todas as potencialidades que tem.

Daí, é necessário encorajar as instituições a pautar por este caminho para melhor conhecer
o pessoal no qual contrata; a regulamentação a respeito deste período, é importante que a lei
seja clara e a sua vigência seja logo implementada.

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Bibliografia

António C., et al. (2012). Estudos de Direito Constitucional Moçambicano – Contributos

para a reflexão. Maputo: CFJJ-FDUEM-ISCTEM.

Delgado, M. G. (2006). Curso de direito do trabalho. (5ª ed.). São Paulo: Letras.

Fernandes, A. L. (2010). Direito do Trabalho. (15ª ed.). Coimbra: Almedina.

Martinez, P. R. (2010). Direito do Trabalho. (5ª ed.). Coimbra: Almedina.

Miranda, J. (2022). A Fiscalização da Constitucionalidade, (2ª ed.). Revista Actualizada,

Lisboa: Almedina.

Prata, A. (2008). Dicionário Jurídico. (5ª ed.). Lisboa: Almedina.

Ramalho, M. R. (2012). Tratado do Direito do Trabalho: Parte II, situações laborais

individuais. (4ª ed.). Coimbra: Almedina.
Vasconcelos, P. P. et al. (2019). Teoria Geral do Direito. (9ª ed.). Lisboa: Almedina.
Legislação

 Constituição da República (CRM) de 2004

 Constituição da República (CRM) de 1990
 Lei n.º 6/2006, de 02 de Agosto (lei orgânica do Conselho Constitucional)
 Lei n.º 5/2008 de 09 de Julho (lei orgânica do Conselho Constitucional que faz uma
alteração pontual da lei 6/2006, de 02 de Agosto).
 Lei n. º 9/2003 de 22 de Outubro (lei orgânica do Conselho Constitucional
revogada)

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