DIREITO

 TRABALHO  I  
 
Respostas  ao  CASO  PRÁTICO  1  –  TURMA  NOITE  
Aluna:  Graça  Rosendo  
Subturma  1,  nº  21122  
 
 
GRUPO  I  
 
Dispõe  o  artigo  112.º,  n.º  1,  alínea  c),  do  Código  do  Trabalho,  que  o  período  experimental  
tem  a  duração  de  240  dias  para  trabalhador  que  exerça  cargo  de  direção  ou  quadro  
superior.  
Em  1/9/2016,  António,  jurista  e  filiado  no  STTP  (Sindicato  dos  Trabalhadores  dos  
Transportes  de  Portugal),  celebra  contrato  de  trabalho  com  a  empresa  de  táxis  TÁXUBER,  
para  o  exercício  da  função  de  diretor  jurídico,  fixando-­‐se  um  período  experimental  de  200  
dias.    
 
O  período  experimental  (11º  a  114º  do  CT)  é  uma  figura  especifica  do  vinculo  laboral  e  foi  
estabelecida  na  lei  tanto  a  favor  do  empregador  (permitindo-­‐lhe  avaliar  a  qualidade  e  as  aptidões  
do  trabalhador  para  a  função),  como  do  trabalhador  (pois  só  com  a  sua  integração  na  organização  
do  empregador  é  que  o  trabalhador  pode  ter  avaliar  as  suas  expectativas  quanto  a  essa  
organização  e,  assim,  confirmar  o  seu  interesse  na  manutenção  do  vinculo.  É  portanto  uma  figura  
que  corresponde  ao  interesse  das  duas  partes,  devendo  ambas  agir  de  modo  a  que  a  outra  parte  
possa  apreciar  o  interesse  na  manutenção  do  vinculo.  É  claro,  de  qualquer  modo,  que  tem  um  
interesse  maior  para  o  empregador  do  que  para  o  trabalhador,  pois,  findo  o  período  experimental,  
torna-­‐se  mais  difícil  cessar  o  contrato  de  trabalho.  
Diz  a  alínea  c)  do  nº  1  do  112º  que,  nos  contratos  por  tempo  indeterminado,  o  período  
experimental  tem  a  duração  de  240  dias  para  o  pessoal  de  direção  e  quadros  superiores  –  um  
período  superior  ao  das  outras  categorias  de  trabalhadores  elencadas  na  mesma  norma,  dada  a  
dificuldade  acrescida  “de  aferir  a  aptidão  do  trabalhador  nas  funções  de  maior  complexidade  ou  
de  confiança”,  diz  a  prof.  Maria  do  Rosário  Palma  Carvalho.      
É  o  caso  de  António,  o  jurista  que  celebra  contrato  de  trabalho  com  a  empresa  T  para  o  cargo  de  
diretor  jurídico,  se  considerarmos  efetivamente  este  como  um  cargo  de  direção  ou  superior.  É  
claro  que  sempre  se  poderia  entender  que  a  função  de  diretor  jurídico  poderia  não  corresponder  
exatamente  a  um  “cargo  de  direção”,  apesar  do  elemento  literal  ‘diretor’  o  pressupor,  mas  antes  a  
cargo  de  “complexidade  técnica  (...)  ou  que  pressupõe  uma  especial  especial  qualificação’,  por  via  
da  expressão  ‘jurídica’.  E  isto  significaria  a  aplicação  da  alínea  b)  do  nº  1  do  112º  do  CT  (180  dias  
de  período  experimental),  em  vez  da  alínea  c)  e,  por  consequência,  uma  outra  avaliação  do  caso  
concreto.  Afinal,  como  chama  a  atenção  M.R.Palma  Carvalho,  “a  dificuldade  desta  disposição  é  
precisamente  a  integração  do  conteúdo  dos  conceitos  de  (...)  complexidade  técnica  ou  que  
pressuponham  uma  qualificação  especial.  Esta  integração  terá  de  ser  feita  no  caso  concreto  e  a  
mesma  função,  considerada  em  abstrato,  pode  justificar  uma  qualificação  diferente  num  
determinado  contexto  (assim,  a  função  de  cozinheiro  corresponderá  a  uma  função  de  elevada  
complexidade  técnica  se  estiver  em  causa  o  lugar  de  maitre  de  um  restaurante,  por  exemplo)”.  
O  caso  indica  associa  o  cargo  de  diretor  técnico  aos  240  dias  de  período  experimental,  pelo  que  
vamos  entender  que  se  pretendeu,  efetivamente,  aplicar-­‐lhe  a  alínea  c)  do  nº1  do  112º.  
O  problema  é  que  o  contrato  de  trabalho  assinado  entre  as  partes  fixou  um  período  experimental  
de  200  dias.  E  aqui  devemos  considerar  o  seguinte:  
1) Por  um  lado,  o  nº  5  do  112º  do  CT  determina  que  a  duração  do  período  experimental  pode  
ser  reduzida  (...)  por  acordo  escrito  entre  as  partes;  ora,  não  havendo  qualquer  referência  
no  caso,  presume-­‐se  cumprida  a  lei:  o  contrato  de  trabalho,  pelo  menos  na  parte  relativa  à  
redução  do  período  experimental  para  200  dias,  em  vez  dos  240  dias  previstos  na  norma,  
foi  celebrado  na  forma  escrita.  
 2) Por  outro  lado,  tratando-­‐se  de  conflito  entre  lei  e  contrato  de  trabalho,  o  art.  3º,  nº4  
estabelece  uma  presunção  de  imperatividade  mínima  das  normas  legais  perante  o  
contrato,  podendo  aquelas  ser  afastadas  pelo  contrato  para  dispor  em  sentido  mais  
favorável  ao  trabalhador.  É,  afinal,  o  alcance  tradicional  do  principio  do  favor  laboratoris.  O  
artigo  112º  é  precisamente  uma  norma  imperativa  mínima,  significando  que  o  período  
experimental  dos  contratos  por  tempo  indeterminado  pode  ser  reduzido  ou  até  extinto,  
mas  não  alargado.  É  a  redução  ou  a  extinção  desse  período  experimental  que  constitui  
efetivamente  o  tratamento  mais  favorável  ao  trabalhador,  uma  vez  que,  após  esse  período  
o  empregador  está  muito  mais  limitado  quanto  à  possibilidade  de  fazer  cessar  o  contrato  
de  trabalho.    
3) Por  acordo,  que  se  presume  escrito,  entre  A  e  a  empresa  T,  o  período  experimental  foi  
então  reduzido  em  40  dias,  cumprindo-­‐se  o  regime  laboral  legal.  
 
 
Em  1/10/2016,  é  publicada  uma  convenção  colectiva  de  trabalho,  outorgada  por  via  de  
decisão  arbitral  em  processo  de  arbitragem  voluntária,  entre  um  conjunto  de  empresas  de  
transportes  terrestres  (na  qual  se  incluía  a  TÁXUBER)  e  a  FSTT  (Federação  de  Sindicatos  
dos  Transportes  Terrestres,  de  que  era  membro  o  STTP),  prevendo-­‐se,  entre  outras,  as  
seguintes  regras:  
a) “A  aplicação  desta  convenção  obriga  ao  pagamento  de  metade  do  valor  mensal  das  
quotas  sindicais  médias,  em  caso  de  opção  por  trabalhador  não  sindicalizado”.  
b) “O  período  experimental  dos  diretores  é  de  220  dias  e  não  pode  ser  diminuído  por  
contrato  de  trabalho”.    
 
Entretanto,  é  publicado  um  acordo  coletivo  de  trabalho  (ACT)  entre  um  conjunto  de  empresas  nas  
quais  se  integrava  a  empresa  T,  e  uma  federação  sindical,  na  qual  estava  filiado  o  sindicato  a  que  
pertencia  A  (art.  2º,  nº3,  b)  e  485º  ss  do  CT)  –  em  resultado  de  uma  decisão  arbitral  voluntária.  
A  decisão  arbitral  voluntária,  prevista  nos  2º,  nº2  e  506º  ss  do  CT)  é  uma  deliberação  tomada  por  
um  colégio  arbitral  (505º,  nº2  e  507º,  nº2),  que  tem  por  objeto  um  qualquer  diferendo  sobre  a  
interpretação  ou  a  aplicação  de  uma  convenção  coletiva  entre  os  respetivos  outorgantes.  
Submetendo  essa  convenção  coletiva  a  um  processo  de  arbitragem  voluntária,  as  partes  
outorgantes  comprometem-­‐se  a  aceitar  a  deliberação  final  que  o  colégio  arbitral  venha  a  tomar,  
produzindo  a  deliberação  os  mesmos  efeitos  e  seguindo  as  mesmas  regras  de  conteúdo  
obrigatório  e  de  depósito  (506º  e  507º  do  CT)  e,  por  isso,  sendo  equiparadas  a  IRCT.  Ainda  assim,  
deliberação  arbitral  voluntária  não  é  um  IRCT  convencional  em  sentido  próprio  (por  não  ser  
autorregulação  laboral  direta),  mas  assenta  numa  base  negocial,  pelo  que  é  IRCT  convencional.  É,  
finalmente,  um  mecanismo  de  regulação  pacifica  de  um  conflito  laboral.  
É  fonte  de  direito  de  trabalho  em  sentido  próprio,  por  motivo  formal  (uma  vez  que  é  qualificada  
como  tal  pela  lei)  e  em  sentido  material  (porque  cria  regras  dotadas  de  generalidade  e  abstração).  
Quanto  ao  ACT  entretanto  publicado,  é  instrumento  de  regulação  coletiva  de  trabalho  (IRCT)  
convencional  e  vertical,  uma  fonte  interna  especifica  autónoma  de  direito  laboral  em  sentido  
próprio,  por  revelar  regras  jurídicas  aplicáveis  às  situações  juslaborais  individuais  e  coletivas.  
Apesar  de  autorregular  interesses,  não  se  confunde  com  os  contratos  de  trabalho,  nem  a  
autonomia  coletiva  que  nela  se  exerce  corresponde  a  uma  forma  simples  de  autonomia  privada  ou  
à  soma  das  autonomias  negociais  manifestadas  nos  contratos  de  trabalho.  
Do  lado  dos  trabalhadores,  a  lei  impõe  que  estes  sejam  sempre  representados  por  associações  
sindicais  (detêm  o  monopólio  desta  posição  nas  convenções  coletivas,  ou  seja,  o  trabalhador  não  
pode  ser  parte  num  instrumento  de  regulação  coletiva  de  trabalho  deste  tipo).  No  caso,  foi  uma  
federação  sindical  (arts  442º/nº1,  b)  do  CT)  a  outorgante.    
É  pois  do  lado  do  empregador  que  se  faz  a  distinção  entre  os  diferentes  tipos  gerais  de  
convenções:  no  caso,  identifica-­‐se  imediatamente  a  convenção  como  sendo  um  ACT  uma  vez  que  é  
outorgada  por  ‘um  conjunto  de  empresas  de  transportes  terrestres’.  
Não  havendo  previsão  em  contrário,  o  âmbito  temporal  deste  ACT  é  de  12  meses  (499º,  nº2  do  
CT).  O  seu  âmbito  geográfico,  ou  seja,  o  espaço  em  relação  ao  qual  a  convenção  coletiva  é  aplicada,  
pressupõe-­‐se  que  seja  nacional,  uma  vez  que  não  há  referência  a  qualquer  indicador  de  
representação  meramente  regional.  Quanto  ao  âmbito  pessoal,  esta  convenção  obriga  os  
trabalhadores  filiados  nos  sindicatos  representados  pela  federação  sindical  outorgante  (496º,  
nº2)  e  os  empregadores  outorgantes.  Está  aqui  em  causa  o  principio  da  filiação  para  trabalhadores  
e  empregadores:  no  caso,  A  é  filiado  num  sindicato  membro  da  federação  outorgante;  quanto  à  
empresa  T,  não  há  filiação  porque  a  outorgante  não  é  associação  de  empregadores;  T  faz  antes  
parte  do  conjunto  de  empresas  que  outorgou  este  ACT.    
Vejamos  agora  a  validade  das  cláusulas  incluídas  no  referido  ACT  e  o  seu  confronto  com  a  lei  e  
com  o  contrato  de  trabalho  de  A.  
1) quanto  ao  período  experimental:    
• no  conflito  hierárquico  entre  fontes  de  direito  do  trabalho,  no  caso  a  lei  (artigo  
112º)  –  fonte  interna  comum  -­‐  e  um  IRCT  (o  ACT  outorgado  por  via  de  decisão  
arbitral  voluntária)  –  fonte  interna  especifica  autónoma  -­‐,  já  verificámos  a  
imperatividade  mínima  da  norma  sobre  período  experimental,  que  diz  
expressamente  (nº5)  que  pode  ser  afastada  por  IRCT  num  sentido  mais  favorável  ao  
trabalhador.  Ora,  no  caso,  parece  ser  o  que  acontece:  a  lei  determina  um  período  
experimental  de  240  dias  e  o  ACT  fixa-­‐o  em  220  dias,  sendo  este  mais  favorável.  A  
cláusula  é,  nesta  parte,  válida.  
• na  segunda  parte  desta  cláusula,  diz-­‐se  que  o  período  experimental  não  pode  ser  
diminuído  por  contrato  de  trabalho;  ora,  temos  de  novo  um  conflito  hierárquico  
entre  lei  e  IRCT,  uma  vez  que  a  lei  determina  a  possibilidade  do  seu  afastamento  por  
contrato  de  trabalho  em  caso  de  tratamento  mais  favorável  ao  trabalhador  e  este  
IRCT  pretende  determinar  o  contrário;  se  aplicássemos  a  regra  da  supletividade  da  
norma  legal  perante  o  IRCT  (3º,  nº1  do  CT,  que  diz  que  as  cláusulas  das  convenções  
podem  alterar  as  normas  legais  laborais  seja  em  que  sentido  for,  quando  da  própria  
norma  não  resultar  o  contrário),  dir-­‐se-­‐ia  que  a  cláusula  era  válida  nesta  parte.  No  
entanto,  o  112º  é  uma  norma  legal  laboral  imperativa  mínima,  e  nesse  sentido,  só  
pode  ser  afastada  por  IRCT  se  este  for  mais  favorável  ao  trabalhador.  Aliás,  à  luz  do  
476º,  nem  sequer  pode  um  IRCT  impor  normas  imperativas  absolutas  ao  contrato  
de  trabalho,  quando  estas  são  mais  desfavoráveis  ao  trabalhador.  Não  há  pois  
alteração  superveniente  do  contrato  de  A.  
• Já  quanto  ao  conflito  entre  IRCT  e  contrato  de  trabalho,  e  em  termos  de  conteúdo  da  
cláusula  (220  dias  vs  200  dias  de  período  experimental),  determina  o  476º  que  as  
cláusulas  do  ACT  só  podem  ser  afastadas  pelo  contrato  de  trabalho  num  sentido  
mais  favorável  ao  trabalhador.  Não  é  o  caso:  o  contrato  de  A  prevê  um  período  
experimental  de  200  dias  e  o  ACT  determina  um  período  de  220  dias,  pelo  que  a  
cláusula  do  ACT  não  afasta  a  do  contrato  de  trabalho.  O  período  experimental  de  A  
mantém-­‐se  nos  200  dias.  
2) Quanto  à  imposição  do  pagamento  de  quotas  sindicais  por  trabalhador  não  sindicalizado  
que  adira  ao  ACT:  
• o  artigo  492º,  nº4  prevê  que  a  convenção  coletiva  possa  determinar,  para  efeitos  de  
escolha  da  convenção  aplicável  pelo  trabalhador  não  filiado,  o  pagamento  de  um  
montante  nela  estabelecido  à  associação  sindical  outorgante,  a  titulo  de  
comparticipação  nos  encargos  da  negociação.  Trata-­‐se  de  uma  quantia  que  não  
corresponde  a  uma  quotização  sindical  mas  a  uma  espécie  de  taxa,  surgindo  como  
uma  compensação  por  um  serviço  prestado  pela  associação  sindical  àquele  
trabalhador.  A  fixação  quer  do  valor  desta  ‘taxa’  quer  da  sua  própria  aplicabilidade  é  
facultativo,  pelo  que,  segundo  a  Prof  M.R.  Palma  Carvalho,  o  montante  deve  ser  
fixado  segundo  critérios  de  razoabilidade,  que  efetivamente  viabilizem  a  opção  do  
trabalhador.  
 • por  outro  lado,  o  art.  457º,  nº1  diz  que  o  trabalhador  não  pode  ser  obrigado  a  pagar  
quotas  para  a  associação  sindical  em  que  não  esteja  inscrito,  numa  projeção  do  
principio  da  liberdade  sindical  individual  na  vertente  negativa.  
• Ora,  a  norma  introduzida  na  ultima  revisão  de  2009  do  Código  do  Trabalho  prevista  
no  492º,  nº  4  parece  indiciar,  por  um  lado,  uma  contradição  nos  termos,  e,  por  
outro,  como  refere  a  Prof,  uma  forte  limitação  ao  alcance  desse  principio  da  
liberdade  sindical,  consagrado  constitucionalmente.  Esta  norma,  em  conjugação  
com  o  497º,  nº  1  (que  prevê  a  escolha  da  convenção  aplicável  pelo  trabalhador  não  
filiado),  levanta  as  maiores  dúvidas:  é  que,  sendo  possível  a  um  trabalhador  não  
sindicalizado  na  associação  outorgante  optar  por  determinada  convenção  coletiva,  
ele  deixa  de  ter  incentivos  à  filiação  sindical;  por  outro  lado,  a  verdade  é  que  o  não  
filiado  pode  escolher,  enquanto  o  filiado  está  obrigado  à  convenção  outorgada  pela  
sua  associação  sindical.  Finalmente,  diz  a  Prof,  essa  possibilidade  de  escolher,  
pagando  ou  não  a  taxa  prevista  no  492º,  nº4,  contraria  a  opção  anteriormente  feita  
livremente  pelo  mesmo  trabalhador  de  não  se  associar  ao  sindicato.  No  final,  a  
conclusão  pode  ser  de  que  este  é  um  regime  mais  desfavorável  ao  trabalhador  
sindicalizado  e  um  contributo  para  limitar  o  vigor  do  principio  da  liberdade  sindical,  
na  sua  vertente  individual.  
• Seja  como  for,  a  cláusula  prevista  neste  ACT  é  válida,  nos  termos  do  492º,  nº4,  
podendo  a  associação  sindical  estabelecer  o  montante  que  entende  para  este  efeito.    
• A  é  sindicalizado  no  STTP,  que  integra  a  ferederação  sindical  outorgante  deste  ACT,  
pelo  que  esta  cláusula  não  se  se  lhe  aplica.  A  pode  pagar  as  quotas  ao  seu  sindicato  
através  da  empresa  T,  desde  que  tenha  dado  expressa  autorização  para  essa  
cobrança  indireta  (arts.  457º  a  459º  do  CT).  A  lei  permite  ao  empregador  o  acesso  
às  informações  sobre  a  filiação  dos  seus  trabalhadores,  através  das  associações  
sindicais  a  que  estes  estejam  ligados,  desde  que  as  use  exclusivamente  para  esse  
fim.  Consideram-­‐se  esta  informação  um  dado  pessoal  genericamente  tutelado  pela  
Constituição  (art.  18º,  entre  outros),  pelo  Código  do  Trabalho  e  pela  legislação  geral  
de  proteção  dos  dados  pessoais.  
 
 
Entretanto,  a  TÁXUBER  dá  a  conhecer  a  António  um  Regulamento  interno,  nos  termos  do  
qual  o  período  experimental  dos  diretores  tem  a  duração  de  150  dias,  regra  que  António  
aceita  de  imediato.    
 
Entretanto,  a  empresa  T  apresenta  um  regulamento  interno  (RI)  a  A,  que  refere  a  aplicação  de  um  
período  experimental  para  diretores  de  150  dias,  que  A  aceita  de  imediato.  
Impõe-­‐se  a  analisar  o  papel  deste  RI  no  caso.  
Os  regulamentos  internos  de  empresa  (previstos  nos  arts.  99º  e  104º  do  CT)  são  uma  fonte  
interna  específica  de  direito  do  trabalho,  na  perspetiva  da  Prof.  M.  R.  Palma  Carvalho.  São  muito  
utilizados  na  prática,  sobretudo  em  grandes  empresas,  que  usam  este  instrumento  para  elaborar  
regras  em  matéria  gerais,  de  comportamento  na  empresa,  por  exemplo,  em  matérias  especificas,  
relacionadas  com  a  segurança,  saúde  e  higiene  nos  locais  de  trabalho,  e  ainda  em  matérias  com  
ligação  específica  ao  sector  profissional  ou  de  atividade  a  que  se  aplica.  Adquirem,  muitas  vezes,  a  
designação  interna  de  ‘códigos  de  conduta’.  
A  posição  da  Prof  sobre  a  natureza  de  fonte  autónoma  de  direito  de  trabalhado  destes  RI  não  é  
consensual  na  doutrina.  Defende-­‐se,  por  um  lado,  que  a  empresa,  no  seio  da  qual  se  aplica  o  RI,  
não  produz  normas  gerais  e  abstratas,  pelo  que  o  seu  RI  nunca  poderá  ser  fonte  de  direito.  Para  
esta  doutrina,  o  RI  tem  ligação  direta  ao  contrato  de  trabalho,  acentuando-­‐se,  por  isso,  a  sua  faceta  
negocial,  e  recusa-­‐se,  assim,  a  ideia  de  que  este  instrumento  possa  de  alguma  forma  ser  fonte  de  
direito.  
M.R.Palma  Carvalho  não  concorda,  defendendo  nesta  matéria  uma  posição  singular:  o  
regulamento  interno  é  fonte  direito  do  trabalho  em  sentido  técnico  e  material,  por  força  do  
carácter  geral  e  abstrato  de  algumas  das  suas  disposições  (apenas  as  que  possam  enquadrar-­‐se  no  
art.  99º  do  CT),  mas  não  em  sentido  formal,  por  não  constar  como  tal  do  elenco  previsto  na  lei  (art.  
1º).  É  uma  fonte  específica  de  direito  do  trabalho  porque  evidencia  um  modo  de  produção  de  
normas  laborais  e  é  autónoma  porque  corresponde  a  uma  autorregulação  de  interesses  laborais.  
Estas  normas  do  RI  com  força  geral  e  abstrata  dizem  respeito,  regra  geral,  à  organização  e  
disciplina  no  trabalho,  sendo  por  isso  uma  emanação  dos  poderes  diretivo  e  disciplinar  do  
empregador.  Adquirem  a  característica  de  generalidade  e  abstração  porque  se  aplicam  ao  
universo  de  todos  os  trabalhadores  da  empresa  de  onde  o  RI  emana  (claro  que  se  aplica  a  todos  os  
trabalhadores  com  contrato  de  trabalho  com  a  empresa  e  àqueles  que  venham  a  tê-­‐lo,  mas  essa  
condição  prévia  não  altera  a  essência  normativa  destas  disposições  do  RI).  Revela-­‐se  assim,  pois,  a  
faceta  normativa  deste  instrumento.  
De  acordo  com  o  art.  99º,  o  empregador,  sempre  que  pretende  regular  sobre  estas  matérias  
através  do  RI,  deve  ouvir  a  comissão  de  trabalhadores  e  publicitar  previamente  os  termos  do  
regulamento  interno  na  empresa.  A  mesma  norma  prevê,  aliás,  que,  se  o  IRCT  convencional  o  
determinar,  estes  RI  podem  ser  tornados  obrigatórios  para  certas  matérias  (e  por  aqui  podemos  
dizer  que  é  fonte  mediata  de  direito,  retirando  a  sua  força  normativa  de  outras  fontes  jurídicas).  
Nestes  passos,  o  próprio  regulamento  interno  torna-­‐se  um  veículo  de  controlo  dos  poderes  do  
empregador  naquelas  matérias,  porque  também  ele  fica  vinculado  ao  que  aí  está  determinado.  
Mas  o  RI  tem  também  uma  faceta  negocial,  que  revela  a  sua  ligação  ao  contrato  de  trabalho,  
podendo  na  verdade  até  integrá-­‐lo.  Aqui,  o  RI  deixa  de  ser  fonte  de  normas  laborais.  E  isto  porque,  
de  facto,  o  art.  104º  do  CT  permite  que  a  vontade  negocial  do  empregador  no  contrato  de  trabalho  
possa  manifestar-­‐se  através  do  RI.  Como  declaração  da  vontade  do  empregador,  reveste  as  
características  das  cláusulas  contratuais  gerais  (CCC),  sendo-­‐lhe  aplicável,  nesta  parte,  o  regime  
destas  CCC.  
Para  que  esta  declaração  de  vontade  negocial  seja  válida  no  contrato,  o  trabalhador  tem  de  aderir  
a  ela,  tacita  ou  expressamente  (104º,  nº1).  Presume-­‐se  aliás  a  sua  adesão  se,  no  prazo  de  21  dias,  
ele  não  se  opuser  por  escrito.  Para  o  trabalhador,  isto  representa  uma  espécie  de  contrato  de  
adesão,  uma  vez  que  ele  não  tem  liberdade  de  estipulação,  apenas  de  celebração  (contrato  sem  
forma  especial  e  principio  do  consensualismo).  
Na  prática,  integram-­‐se  aqui  as  disposições  do  RI  sobre  retribuição  e  outras  prestações  
remuneratórios,  deveres  do  trabalhador  em  relação  à  prestação  do  trabalho,  carreira,  etc.  Todas  
matérias  do  âmbito  do  contrato  de  trabalho,  que  dependem  da  autonomia  das  partes,  da  liberdade  
individual  de  contratar  e  que  estão  no  âmbito  da  negociação  individual.    
Vejamos  agora  a  sua  aplicação  ao  caso  concreto.  
A  matéria  relativa  ao  período  experimental  deve  ser  analisada  à  luz  do  99º  ou  do  104º  do  CT?  Se  a  
norma  legal  que  fixa  o  regime  do  período  experimental  é,  como  vimos,  imperativa  mínima,  
determinando  o  seu  afastamento  por  IRCT  ou  contrato  de  trabalho  em  caso  de  tratamento  mais  
favorável  ao  trabalhador,  a  matéria  em  causa  pode  ser  objeto  de  negociação  e  então  podemos  
analisar  este  RI  à  luz  do  104º.  
Nessa  medida,  não  é  fonte  de  direito  laboral,  revelando  antes  a  faceta  negocial  do  RI  e  a  sua  
ligação  direta  ao  contrato  de  trabalho  e  indica  a  declaração  de  vontade  negocial  de  uma  das  partes  
no  contrato  de  trabalho,  no  caso,  o  empregador.  Isto  significa,  então,  que  a  empresa  T,  na  verdade,  
está  a  fazer  uma  proposta  de  alteração  ao  contrato  de  trabalho  que  celebrou  com  A  a  1/9,  na  parte  
relativa  ao  período  experimental  –  propondo-­‐lhe,  aliás,  um  tratamento  mais  favorável.  
A  aceitou  de  imediato.  Bastaria,  porém,  que  nada  dissesse  durante  o  período  de  21  previsto  na  lei  
para  que  aderisse  ao  determinado  pelo  RI.  
Presume-­‐se,  nada  dizendo  o  caso,  que  o  processo  de  formação  deste  RI  cumpriu  os  preceitos  
legais.  
O  período  experimental  de  A  passa  assim  a  ser  de  150  dias  –  é  que,  apesar  do  RI  estar  “no  sopé  das  
fontes  de  direito  de  trabalho”,  a  norma  que  ele  prevê  passa  a  integrar  supervenientemente  o  
contrato  de  trabalho  de  A  e,  pelo  476º,  o  IRCT  não  pode  afastá-­‐la.  
 
 
Em  1/11/2016,  são  publicadas  duas  portarias:    
a)  Uma,  definindo  um  período  experimental  mínimo  de  50  dias  para  todos  os  
trabalhadores  nacionais;  
b)  Outra,  alargando  o  âmbito  de  aplicação  de  uma  convenção  em  vigor  em  Faro  para  os  
transportes  ferroviários,  aos  trabalhadores  não  sindicalizados  de  todo  o  território  
nacional,  prevendo  um  período  experimental  de  230  dias  para  os  quadros  superiores.  
 
No  quadro  das  fontes  heterónomas  de  direito  de  trabalho,  têm  particular  relevância  as  portarias  
de  extensão  (PE),  com  regime  previsto  nos  arts.  514º  a  516º  do  CT.  Têm  a  natureza  de  
regulamento  administrativo  e  são  o  instrumento  de  regulação  coletiva  de  trabalho  através  do  qual  
o  Governo  determina  o  alargamento  do  âmbito  de  aplicação  de  uma  convenção  coletiva  original  ou  
de  uma  deliberação  arbitral  a  empregadores  que  não  a  subscreveram  inicialmente  e  a  
trabalhadores  não  filiados  nas  associações  sindicais  outorgantes.  São,  nessa  medida,  um  produto  
de  decisão  administrativa,  representando  por  isso  uma  heterorregulação  de  interesses  laborais.  
Na  prática,  vêm  preencher  um  vazio  de  regulamentação  coletiva  para  obrigar  quem  não  foi  
abrangido  (por  não  filiação)  e  quem  não  outorgou  a  convenção  em  vigor  no  sector  ou  na  área  de  
atividade  a  que  a  portaria  de  extensão  se  vai  aplicar  –  porque  o  principio  da  filiação,  496º,  implica  
que  as  convenções  coletivas  só  se  aplicam  aos  outorgantes  e  respetivos  membros.  Resultam,  pois,  
numa  uniformização  do  regime  aplicado  aos  trabalhadores  daquele  sector  ou  área  profissional,  
são,  afinal,  um  modo  de  dar  eficácia  geral  às  convenções  coletivas.  
A  PE  é  um  ato  normativo  em  sentido  formal,  emanado  de  um  órgão  com  competência  e  autoridade  
para  tal  e  cujas  regras  são  dotadas  de  generalidade  e  abstração.  Do  ponto  de  vista  formal,  a  PE  é  o  
que  o  próprio  nome  indica:  uma  portaria  de  membro  do  Governo.  Do  ponto  de  vista  substancial,  
tem  a  particularidade  de  aproveitar  um  regime  convencional  privado  para  o  dotar  de  força  
normativa  geral,  de  modo  a  que  possa  ser  aplicado  a  outros  sujeitos:  a  autoridade  administrativa  
utiliza  a  sua  competência  normativa  não  da  forma  tradicional,  regulando  diretamente  as  situações  
jurídicas,  mas  alterando  a  fisionomia  de  uma  regulamentação  autónoma,  para  cumprir  os  seus  
desígnios.  
A  legislação  em  vigor,  porém,  impõe  requisitos  à  emissão  destas  PE  (Resolução  do  Conselho  de  
Ministros  90/2012,  alterada  pela  Res.  CM  43/20149  –  um  meio,  no  entender  da  Prof  M.R.  Palma  
Carvalho,  de  evitar  o  risco  de  se  generalizarem  e,  nesse  passo,  porem  em  causa  o  associativismo  
sindical  e  patronal  e  a  própria  regulamentação  coletiva  convencional.  
Assim,  para  poderem  ser  validamente  emitidas  e  aplicadas,  os  empregadores  e  os  trabalhadores  
têm  de  estar  integrados  no  mesmo  sector  de  atividade  profissional  ao  qual  é  aplicável  a  convenção  
que  subjaz  à  PE;  a  sua  emissão  está  dependente  da  verificação  de  circunstâncias  económicas  e  
sociais  que  a  justifiquem;  a  extensão  tem  de  ser  requerida  por,  pelo  menos,  uma  associação  
sindical  e  uma  associação  de  empregadores  outorgantes  da  convenção  a  estender;  e,  finalmente,  a  
convenção  a  estender  deve  preencher,  ab  initio,  requisitos  de  representatividade  que  são  aferidos  
pela  percentagem  de  trabalhadores  inicialmente  abrangidos  no  seio  do  sector  de  atividade,  
geográfico  ou  empresarial  em  que  se  pretende  a  extensão  (regra  geral,  pelo  menos  50%  desses  
trabalhadores;  já  se  forem  micro  empresas  ou  PME,  no  mínimo  30%).  
Qualquer  pessoa  singular  ou  coletiva  que  seja  direta  ou  indiretamente  afetada  pela  PE  pode  opor-­‐
se,  por  escrito,  nos  15  dias  seguintes  à  sua  publicação.  
Já  as  portarias  das  condições  de  trabalho  (PCT)  são  o  IRCT  administrativo  por  excelência.  São  
emitidas  pelo  Governo  e  estabelecem  a  regulamentação  coletiva  para  um  determinado  sector  de  
atividade  ou  profissional  no  qual  não  haja  regulamentação  coletiva  convencional  –  isto  apenas  
quando  não  seja  viável  o  recurso  à  portaria  de  extensão  e  não  exista  associação  sindical  de  
trabalhadores  ou  de  empregadores  (arts  2º,  nº  4  e  517º  e  518º)  na  área  de  atividade  ou  no  sector  
profissional  a  que  se  pretende  aplicar  a  PCT.  
Também  implica  requisitos  rígidos  para  a  sua  emissão,  previstos  no  nº1  e  2  do  art.  517º:  quando  
as  circunstâncias  económicas  e  sociais  o  justifiquem,  quando  não  exista  associação  sindical  ou  de  
empregadores,  quando  não  seja  possível  a  portaria  de  extensão  e  quando  não  exista  IRCT  negocial.  
Ambos  os  instrumentos  são  fontes  heterónomas  de  direito  do  trabalho,  ou  seja,  são  um  modo  de  
produção  de  normas  laborais  que  têm  origem  em  atos  administrativos,  de  heterorregulamentação,  
sendo  por  isso  não  convencionais.  A  lei  exige  a  respetiva  publicação  no  Diário  da  República,  para  
que  possam  produzir  efeitos  (519º).  
Voltando  ao  caso  concreto,  há  a  dizer  que:  
1) Quanto  à  primeira  portaria,  estamos  perante  uma  portaria  de  condições  de  trabalho  –  por  
exclusão  de  partes.  Uma  vez  que  a  portaria  de  extensão  manda  aplicar  uma  convenção  
coletiva  de  trabalho  e  nesta  não  se  faz  qualquer  referência  a  IRCT  negocial,  temos  de  
considerar  estar  perante  uma  PCT,  regulada  pelos  artigos  517º  e  518º  do  CT.  
Na  relação  entre  fontes  de  direito  laboral,  determina  o  art.  3º,  nº2  que  as  normas  legais  
laborais  não  podem  nunca  ser  afastadas  por  PCT.  
Por  outro  lado,  no  confronto  com  IRCT  negociais,  e  em  função  da  regra  da  subsidiariedade  
nas  relações  entre  IRCT,  prevalecem  os  instrumentos  de  autorregulação  sobre  os  de  
heterorregulação.  Faz  sentido,  no  quadro  da  relação  entre  fontes  de  direito,  que  a  PCT,  
sendo  mero  regulamento  administrativo,  não  possa  afastar  a  lei  (112º  CRP).  
Mesmo  considerando  o  principio  do  tratamento  mais  favorável  para  o  trabalhador  da  
norma  imperativa  mínima  revelada  pelo  art.  112º,  nº5  do  Código  do  Trabalho,  a  
possibilidade  de  se  afastar  a  lei  é  permitida  apenas  na  medida  em  que  prevaleça  o  
tratamento  mais  favorável  em  IRCT  ou  contrato  de  trabalho  –  ou  seja,  instrumentos  de  
negociação  coletiva  e  individual,  expressão  da  autonomia  coletiva  e  individual,  sendo  a  
primeira  um  dos  princípios  gerais  do  sistema  jurídico  laboral.    
A  questão,  aqui,  porém,  é  que  esta  PCT  determina  um  período  experimental  mínimo  de  50  
dias  para  todos  os  trabalhadores.  Pelo  que  a  sua  abrangência  é  ampla  e,  na  verdade,  não  
interfere  com  qualquer  outro  instrumento  de  regulamentação  coletiva  que  regule  a  matéria  
de  outro  modo.  Se  fixasse  os  50  dias,  sem  mais,  seria  inconstitucional  e  ilegal,  por  violação  
do  art.  112º  da  CRP  e  dos  arts.  3º,  nº2  e  112º,  nº5  do  CT.  
A.  continua  com  o  período  experimental  de  150  dias.  
 
2) Quanto  à  segunda  Portaria  referida  no  caso,  estamos  perante  uma  Portaria  de  Extensão  
que  manda  aplicar  uma  convenção  coletiva  vertical,  por  se  referir  a  um  sector  de  atividade  
(todos  os  trabalhadores  dos  transportes  ferroviários),  de  âmbito  regional  (em  vigor  em  
Faro).  Pretende  o  Governo,  com  a  PE,  estender  a  aplicação  desta  convenção  a  todos  os  
trabalhadores  não  filiados  a  nível  nacional  –  supondo-­‐se  que  se  refere  a  todos  os  
trabalhadores  dos  transportes  ferroviários  não  filiados  a  nível  nacional.  
Não  pertencendo  a  empresa  T.  ao  sector  de  atividade  referido  e  já  existindo  convenção  
coletiva  outorgada  pela  empresa  T  e  o  sindicato  em  que  está  filiado  A.,  não  haveria  lugar  a  
aplicação  da  Portaria  de  Extensão  ao  nosso  caso.  
Ainda  assim,  poderíamos  dizer  que,  no  confronto  entre  IRCT  negocial  (o  ACT  em  vigor  na  
empresa  T)  e  IRCT  não  negocial  (a  PE  emitida  pelo  Governo,  mandando  estender  
convenção  coletiva),  e  de  acordo  com  o  art.  484º,  prevaleceria  sempre  o  instrumento  
negocial  –  manter-­‐se-­‐ia  por  isso  em  vigor,  se  fosso  o  caso,  o  ACT  outorgado  pelo  sindicato  
em  que  está  filiado  A.  e  a  empresa  T.    
Considerando  ainda  que,  por  regulamento  interno  que  integrou  o  contrato  de  trabalhado  
de  A,  o  período  experimental  de  150  dias  continua  a  ser  o  mais  favorável,  não  há  alterações  
a  registar  nesta  matéria,  com  a  emissão  da  referida  portaria.  
António  continua  com  o  período  experimental  de  150  dias.  
 
Em  10/11/2016,  a  Associação  das  Empresas  de  Transportes  de  Portugal  (na  qual  era  filiada  
a  TÁXUBER),  celebra  acordo  com  a  FSTT,  tendo  sido  previsto  um  período  experimental  de  
180  dias  para  os  diretores  em  áreas  jurídicas.    
 
Trata-­‐se,  agora,  de  um  contrato  coletivo  de  trabalho  (2º,  nº3,  alínea  a)),  enquanto  convenção  
celebrada  por  associação  sindical  e  associação  de  empregadores.  É  uma  fonte  interna  específica  
autónoma  e  geral  de  normas  laborais,  é  um  IRCT  negocial  e  vertical,  que  regula  sobre  matéria  já  
prevista  no  ACT  em  vigor  para  a  empresa  T  e  para  os  trabalhadores  que,  nela,  são  filiados  no  
sindicato  STTP,  o  qual  pertence  à  FSTT.  
O  critério  geral  de  aplicação  de  um  IRCT  é  a  filiação  do  trabalhador  e  o  facto  de  cada  trabalhador  
apenas  poder  estar  filiado  numa  das  associações  sindicais  que  represente  a  sua  área  de  atividades  
(444º,  nº5).  E  este  critério  resolve,  quase  sempre,  o  problema  de  qual  o  IRCT  a  aplicar  quando  
vários  instrumentos  lhe  sejam  potencialmente  aplicáveis.  
Além  disso,  a  maioria  das  situações  habitualmente  identificadas  como  concorrência  de  IRCT  
corresponde  a  situações  de  concurso  aparente  –  afinal,  a  lei  fornece  os  critérios  de  articulação  
entre  instrumentos  de  regulamentação  coletiva,  prevenindo  assim  os  conflitos  quanto  ao  regime  
laboral  a  aplicar  (art.  482º,  nº1).  
Neste  caso,  e  seguindo  o  critério  da  lei  que  dá  prevalência  ao  IRCT  negocial  mais  especifico  sobre  o  
mais  geral,  teremos  sempre  de  concluir  que  prevalece  o  ACT  sobre  o  CCT  (art.  482º,  nº1,  b)).  Por  
outro  lado,  já  concluíramos  antes,  que,  havendo  conflito  entre  convenção  coletiva  e  contrato  de  
trabalho,  o  476º  manda  afastar  as  disposições  dos  instrumentos  de  regulamentação  coletiva  se  o  
contrato  de  trabalho  for  mais  favorável.  É  o  caso.  
Nem  o  CCT  agora  outorgado,  nem  o  ACT  já  em  vigor  se  aplicam,  na  matéria  do  período  
experimental,  a  A.  O  seu  período  experimental  mantém-­‐se  nos  150  dias,  devendo  terminar  a  1  de  
fevereiro  de  2017,  caso  A.  tenha  efetivamente  começado  a  trabalhado  a  1  de  setembro  de  2016.  
Isto  porque  a  contagem  do  período  experimental,  segundo  o  art.  113º,  nº1  do  CT,  inicia-­‐se  a  partir  
da  execução  da  prestação  do  trabalhador.  
 
   
GRUPO  II  
 
1.  Constança  obrigou-­‐se,  perante  o  restaurante  ZZ,  a  entregar,  todos  os  dias,  excepto  
segunda-­‐feira,  duas  vezes  por  dia,  entre  as  10h  e  as  11h  e  entre  as  18h  e  as  19h,  2  bolos  de  
bolacha,  2  pudins  de  ovos,  2  salames  de  chocolate,  20  doses  de  mousse  de  chocolate,  20  
doses  de  baba  de  camelo  e  20  doses  de  leite-­‐creme.  
2.  As  sobremesas  eram  feitas  em  casa  de  Constança,  segundo  a  receita  fornecida  pelo  
cozinheiro  chefe  do  restaurante  e  com  os  alimentos  por  este  adquiridos  e  ali  recolhidos  por  
Constança  todos  os  dias  pelas  19h.  
3.  Constança  comprometeu-­‐se  a  adquirir  instrumentos  e  equipamentos  de  cozinha  de  
elevada  qualidade,  junto  do  Restaurante,  pagando  em  prestações  mensais.  
4.  Sempre  que  existiam  mais  do  que  três  reclamações  diárias  sobre  a  qualidade  de  alguma  
sobremesa,  o  Restaurante  descontava  o  valor  de  todas  essas  sobremesas  entregues  por  
Constança  nesse  dia.  
5.  Como  era  fixo  o  número  das  sobremesas,  o  Restaurante  pagava  a  Constança  1300  Euros  
por  mês.  
6.  Ao  fim  de  10  meses,  Constança  pede  para  gozar  15  dias  de  férias,  mas  o  Restaurante  
avisa-­‐a  de  que  não  pode  passar  sem  as  sobremesas,  pelo  que  durante  esse  período  
Constança  não  receberá  qualquer  valor,  arriscando-­‐se  a  ficar  sem  contrato  após  o  regresso.    
Constança  pretende  saber  se  celebrou  um  contrato  de  trabalho  e  quais  são  as  suas  
hipóteses  de  ganhar  uma  ação  intentada  contra  o  Restaurante  para  esse  efeito.  
Quid  iuris  
 
Temos,  então,  de  começar  por  analisar  a  qualificação  do  negócio  feito  entre  C  e  ZZ,  de  modo  a  
conseguirmos  aplicar-­‐lhe  o  regime  adequado.  
Determina  o  art.  11º  do  CT  que  contrato  de  trabalho  “é  aquele  pelo  qual  uma  pessoa  singular  se  
obriga,  mediante  retribuição,  a  prestar  a  sua  atividade  a  outra  ou  outras  pessoas  no  âmbito  de  
organização  ou  sob  a  autoridade  desta”.  São  características  essenciais  do  contrato  de  trabalho  o  
seu  carácter  negocial  –  é  um  tipo  especifico,  implica  liberdade  contratual  e  quase  sempre  
liberdade  de  estipulação  (95º),  é  sinalagmático  e  oneroso.  E,  como  diz  a  Prof.  Maria  do  Rosário  
Palma  de  Carvalho,  o  seu  conteúdo  é  complexo,  envolvendo  elementos  objetivos  e  subjetivos,  
pessoais  e  patrimoniais  e  ainda  uma  dimensão  organizacional.      
Das  noções  legais,  previstas  no  11º  do  CT  e  no  1152º  do  CC,  decorre  que  são  elementos  essenciais  
do  contrato  de  trabalho  a  atividade  laboral,  a  retribuição  e  a  subordinação  jurídica  (isto  é,  a  
colocação  do  trabalhador,  pessoa  singular,  sob  a  autoridade  e  no  âmbito  da  organização  do  
empregador).    
Os  dois  primeiros  elementos  correspondem,  segundo  a  construção  dogmática  da  Prof.  Maria  do  
Rosário  Palma  Carvalho,  ao  binómio  objetivo  do  contrato  de  trabalho  (porque  relativo  as  
prestações  das  partes),  reportando-­‐se  por  isso  aos  deveres  de  cada  uma  das  partes  e  confirmando  
a  componente  patrimonial  do  contrato,  mas  também  as  suas  componentes  de  pessoalidade  e  
organizacional.  
O  terceiro  elemento  essencial  corresponde,  ainda  segundo  Maria  do  Rosário  Palma  Carvalho,  ao  
binómio  subjetivo  do  contrato  de  trabalho  (subjetivo  porque  relativo  às  posições  jurídicas  dos  
sujeitos),  o  qual  põe  em  evidência  a  desigualdade  dessas  posições  no  contrato  –  sendo  a  do  
trabalhador  de  dependência  e  subordinação,  além  da  inserção  na  organização  do  empregador;  e  a  
do  empregador  de  domínio,  pela  titularidade  dos  poderes  laborais  de  direção  e  de  disciplina  
(prescritiva  e  sancionatória).  
A  atividade  laboral  (art.  11º  e  128º  do  CT)  corresponde  ao  dever  principal  do  trabalhador,  sendo  
uma  prestação  de  facto  positiva,  uma  atividade  continuada  (na  verdade,  uma  obrigação  de  meios)  
e  que  se  caracteriza  pela  heterodeterminação  (o  empregador  é  que  define  o  conteúdo  concreto  da  
prestação  do  trabalhador).  É  uma  atividade  patrimonial  (deve  ser  retribuída)  que  tem  uma  
componente  de  pessoalidade  (o  contrato  de  trabalho  obriga  a  pessoa  singular  a  prestar  a  
atividade,  11º),  ou  seja,  é  um  contrato  intuitu  personae;  e  é  uma  atividade  lícita,  determinável  e  
não  contrário  à  boa  fé  ou  aos  bons  costumes  (280º  e  281º  CC  e  124º  do  CT).  Implica,  para  o  
trabalhador,  um  conjunto  complexo  de  deveres  acessórios  (128º  do  CT),  tanto  integrantes  da  
atividade  principal  (por  exemplo,  a  assiduidade  ou  a  pontualidade)  como  autónomos  da  prestação  
principal  (lealdade,  sigilo,  não  concorrência,  etc).  
O  que  releva,  como  elemento  identificador  da  figura,  é  que  é  a  atividade  em  si,  não  os  resultados  
que  ela  produz,  que  mais  interessam  ao  empregador  (não  que  esses  resultados  não  tenham  
importância,  naturalmente,  e  não  sejam  cada  vez  mais  relevantes  nos  modelos  de  trabalho  
modernos;  que  o  próprio  no  regime  laboral  em  vigor  já  integra  nos  institutos  dos  prémios  de  
produtividade,  de  retribuição  associada  aos  resultados,  etc).  É  também  elemento  identificador  do  
conceito  a  regra  geral  de  que  o  risco  da  não  obtenção  de  resultados  corre  por  conta  do  
empregador,  não  do  trabalhador  
Já  a  retribuição  (num  sentido  estrito,  envolvendo  a  remuneração  como  contrapartida  pela  
atividade  prestada  e,  em  sentido  amplo,  envolvendo  também  os  restantes  deveres  patrimoniais  do  
empregador  a  ela  associados,  como  contribuições  para  a  segurança  social,  férias,  subsídios  de  
natal  e  férias,  trabalho  suplementar,  etc)  corresponde  ao  dever  principal  do  empregador.  É  uma  
prestação  de  dare,  de  conteúdo  patrimonial  (pelo  menos  em  parte,  pecuniário)  e  periódica,  que  
corresponde  a  um  direito  do  trabalhador  (258º  e  259º  do  CT).    
Ao  dever  principal  do  empregador  estão  associados  também  um  conjunto  complexo  de  deveres  
acessórios  gerais  relativos  à  pessoa  do  trabalhador  (respeito  pelos  direitos  fundamentais  e  de  
personalidade,  não  tratamento  desigual,  etc),  relativos  à  pessoa  do  trabalhador  mas  com  conteúdo  
funcional  ou  profissional  (proporcionar  formação  profissional,  por  exemplo)  e  deveres  especificos  
em  matéria  de  higiene,  segurança  e  saúde.    
A  subordinação  jurídica  é  o  terceiro  elemento  essencial  do  contrato  de  trabalho  e  evidencia  as  
posições  (desiguais)  que  as  duas  partes  ocupam  no  contrato  de  trabalho.    
Pelo  lado  do  trabalhador,  este  elemento  identifica  o  caráter  de  pessoalidade  do  contrato  de  
trabalho  e  corresponde  a  um  estado  de  dependência  pessoal  do  trabalhador  perante  o  
empregador  (dever  de  obediência  às  instruções  resultantes  do  poder  diretivo  deste  e  sujeição  às  
regras  disciplinares  e  organizacionais  definidas  pelo  empregador  e  respetivas  sanções  em  caso  de  
incumprimento,  resultantes  do  poder  disciplinar  prescritivo  e  sancionatório  de  que  este  é  titular).  
Nesta  medida,  a  subordinação  do  trabalhador  envolve  uma  componente  organizacional,  uma  vez  
que,  com  a  celebração  do  contrato  de  trabalho,  ele  insere-­‐se  numa  organização  alheia,  que  tem  
regras  próprias  de  funcionamento  e  condiciona  o  desenvolvimento  do  seu  vínculo  laboral).  
Pelo  lado  do  empregador,  este  terceiro  elemento  essencial  do  contrato  de  trabalho  corresponde,  
então,  aos  poderes  de  direção  e  disciplina  (97º,  98º  e  11º  do  CT)  –  sendo  o  primeiro  aquele  que  
lhe  permite  definir  e  atribuir  uma  função  concreta  ao  trabalhador  contratado  e  adequar  a  
prestação  deste  aos  seus  interesses;  e  o  segundo,  na  sua  componente  sancionatória  e  sempre  
exercido  diretamente  pelo  empregador,  é  aquele  que  lhe  garante,  verdadeiramente,  a  posição  de  
domínio,  na  medida  em  que  lhe  permite  reagir  eficaz  e  rapidamente  ao  incumprimento  do  
trabalhador,  assegurando  assim  a  garantia  de  imposição  das  regras  de  comportamento  e  
disciplina  no  seio  da  organização,  que  o  empregador  define  enquanto  titular  deste  poder  na  sua  
componente  prescritiva.  
Refira-­‐se  ainda  a  este  propósito  que,  conforme  enuncia  a  Prof.  Maria  do  Rosário  Palma  Carvalho,  a  
subordinação  é  jurídica  e  não  económica  (o  trabalhador  pode  não  precisar  do  salário  para  
sobreviver  e  ser  subordinado  na  mesma)  e  também  não  é  técnica  (existe  subordinação  mesmo  
que  a  atividade  do  trabalhador  seja  altamente  especializada,  como  é  a  do  médico),  pode  ser  
meramente  potencial  (o  trabalhador  a  quem  o  empregador  não  dá  ordens  porque  tem  absoluta  
confiança  nele,  não  deixa  de  ser  subordinado)  e  pode  ser  mais  ou  menos  intensa  de  acordo  com  as  
aptidões  do  trabalhador,  o  cargo  que  ocupa  na  organização  ou  a  confiança  que  o  empregador  
deposita  nele.  
Tanto  a  doutrina  como  a  jurisprudência  têm  considerado  a  subordinação  jurídica  como  o  
elemento  específico  e  típico  do  contrato  de  trabalho,  sendo  por  isso  aquele  que  verdadeiramente  o  
distingue  e  o  identifica  no  confronto  com  figuras  afins.  Mas  a  sua  operacionalização,  nesse  
contexto,  não  é  fácil,  reconhece  a  Professora.  Para  qualificar  devidamente  os  negócios  jurídicos  
laborais,  a  doutrina  e  a  jurisprudência  desenvolveram  um  método  tipológico  que  passa  pela  
identificação  de  elementos  susceptíveis  de  pôr  à  vista  este  elemento  essencial  do  contrato  de  
trabalho,  ou  seja,  pela  revelação  dos  indícios  da  subordinação  jurídica.  
 
Retomemos,  agora  então,  o  caso  de  C.  Estamos  ou  não  perante  um  contrato  de  trabalho,  nos  
termos  do  regime  geral  do  11º?  
Diz-­‐nos  o  110º,  primeira  parte,  que  o  contrato  de  trabalho  não  obedece  a  forma  especial.  Nessa  
parte,  pelo  menos,  poderíamos  dizer  que  o  contrato  de  trabalho  entre  C  e  ZZ  seria  válido.  Mas  
apenas  nessa!  
A  atividade  prestada  por  C  está  definida:  a  confecção  diária  de  uma  determinada  quantidade  de  
doces  a  ZZ  (respeitando  genericamente  os  termos  do  115º/1).  Mas  a  compensação  económica,  
1300  euros,  está  longe  de  ter  as  característica  do  conceito  de  retribuição  previsto  nos  258º  a  280º  
do  CT.  Faltando  um  elemento  essencial,  poderíamos  desde  já  considerar  o  negócio  entre  C  e  ZZ  um  
contrato  de  prestação  de  serviços,  previsto  nos  1152º  a  1156º  do  CC.  
Mas  impõe-­‐se  avaliar  a  existência  do  terceiro  elemento,  da  subordinação  jurídica,  para,  ainda  
assim,  considerarmos,  por  exemplo,  a  possibilidade  de  estarmos  perante  uma  situação  presuntiva  
de  contrato  de  trabalho  (art.  12º  do  CT).  
Nessa  medida,  teremos  de  recorrer  ao  método  tipológico  dos  indícios  da  subordinação  para  
apurar  da  correta  qualificação  do  contrato  entre  C  e  ZZ  –  sendo  certo  que,  para  isso  acontecer,  
bastará,  no  caso  concreto,  identificar  alguns  dos  indícios  a  que  mais  frequentemente  a  
jurisprudência  recorre  e  identificar,  sobretudo,  aqueles  que  sejam  efetivamente  mais  relevantes  
para  afirmar  a  existência  de  uma  eventual  subordinação  no  contrato  entre  a  trabalhadora  C  e  o  
empregador  ZZ.  
Assim,  e  de  acordo  com  os  dados  fornecidos  pelo  caso,  podemos  dizer  que  são  mais  os  indícios  
reveladores  da  existência  de  uma  situação  de  trabalho  autónomo  do  que  o  contrário:  
1) o  local  de  trabalho  de  C  é  o  seu  domicilio;  não  há  inserção  na  organização  do  empregador;  
2) a  remuneração  de  C  foi  calculada  em  função  do  resultado  (é  relativa  a  um  número  fixo  de  
sobremesas);    
3) a  titularidade  dos  meios  de  produção  e  dos  instrumentos  de  trabalho  é  de  C,  pois  esta  
comprou  equipamentos  a  ZZ  para  executar  a  sua  prestação  (ainda  que  pagos  em  
prestações);  
4) o  risco  da  não  produção  dos  resultados  corre  por  conta  de  C,  uma  vez  que  ZZ  desconta  da  
retribuição  que  lhe  paga  o  valor  diário  das  sobremesas  entregues,  sempre  que  haja  três  
reclamações  sobre  os  seus  doces  no  mesmo  dia.  
No  entanto:  
1) o  facto  de  C  fazer  as  sobremesas  seguindo  obrigatoriamente  a  receita  do  chef  do  
restaurante  ZZ  e  com  a  matéria-­‐prima  que  ali  vai  buscar  regularmente,  e  a  horas  certas,  são  
indiciadores  de  algo  mais  do  que  simples  instruções  genéricas.  
2) Já  o  volume  de  trabalho  diário  que  C  presta  a  ZZ  é  indiciador  de  dependência  económica  do  
trabalhador,  ou  seja,  de  que  presta  a  sua  atividade  em  exclusivo  para  um  credor,  sendo  essa  
situação  indiciadora  da  sujeição  aos  poderes  laborais  deste.  
 
Vamos  por  partes.    
Antes  de  mais,  excluímos  a  existência  de  situação  presuntiva  de  subordinação  jurídica,  tal  como  
previsto  no  art.  12  do  CT.  De  facto,  uma  vez  que  se  presume  a  existência  de  um  contrato  de  
trabalho  sempre  que  ocorram  pelo  menos  dois  dos  requisitos  previstos  neste  preceito  e  no  caso  
apenas  identificamos  um  (o  previsto  na  alínea  c)  do  nº1  do  12º,  ou  seja,  o  pagamento,  com  
determinada  periodicidade,  de  uma  quantia  certa  ao  prestador  de  atividade  como  contrapartida  
da  mesma),  então  não  podemos  presumir  que  exista  um  contrato  de  trabalho,  de  facto,  entre  C  e  
ZZ.  Nesta  parte,  a  pretensão  de  C  não  tem  acolhimento:  C  não  celebrou  um  contrato  de  trabalho  
comum  com  ZZ.  
Mas,  em  contrapartida,  podemos  dizer,  claramente,  que  se  está  perante  trabalho  autónomo,  
enquadrado  juridicamente  pela  modalidade  de  contrato  de  prestação  de  serviço  (1152º  a  1156º  
do  CC)?    
Tudo  indica  também  que  não,  sendo  antes  esta  uma  situação  de  parasubordinação  -­‐  aquilo  a  que  
M.  R.  Palma  Carvalho  chama  de  ‘categoria  intermédia  entre  o  trabalho  subordinado  e  o  trabalho  
autónomo’.  Fala-­‐se  aqui  de  prestação  de  trabalho  formalmente  autónomo  (portanto,  sem  
subordinação  jurídica)  mas  em  que  à  autonomia  formal  do  prestador  corresponde  uma  situação  
de  dependência  económica  ou  material  do  credor,  justificando,  por  isso,  a  tutela  do  prestador  do  
trabalho  em  termos  aproximados  à  tutela  que  o  regime  legal  laboral  atribui  ao  trabalhador  
subordinado.  Na  verdade,  o  trabalho  em  parasubordinação  já  não  coloca  o  problema  da  
qualificação  do  respetivo  contrato  –  e  nessa  medida,  o  negócio  entre  C  e  ZZ  reconduz-­‐se  afinal  a  
uma  prestação  de  serviços,  por  falta  de  subordinação  jurídica  –  mas  a  verificação  da  dependência  
económica  pode  determinar  que  o  vínculo  negocial  seja  equiparado,  para  efeito  de  tutela  do  
trabalhador  e  em  parte,  a  contrato  de  trabalho.    A  lei  fala  por  isso  em  situações  equiparadas,  no  
art.  10º  do  CT,  sendo  uma  delas  o  trabalho  no  domicilio,  regulado  em  regime  especial  previsto  na  
Lei  nº  101/2009  –  a  que  parece  enquadrar  a  situação  jurídica  laboral  de  C  perante  ZZ.  Senão  
vejamos.  
Para  começar,  e  conforme  indica  Maria  do  Rosário  Palma  Carvalho,  o  conceito  de  dependência  
económica  deve  ser  entendida,  não  no  sentido  da  pura  necessidade  de  sobrevivência  do  
trabalhador,  mas  no  sentido  em  que  o  trabalhador,  apesar  de  autónomo,  está  integrado  num  
processo  produtivo  alheio,  que  o  envolve  de  modo  exclusivo:  é  o  caso  de  C,  que  trabalha  no  
domicilio  com  as  matérias-­‐primas  do  credor,  a  quem  vende  em  exclusivo  o  produto  do  trabalho  
realizado  com  essas  matérias-­‐primas,  e  em  tal  quantidade  diária  que,  ao  que  tudo  indica,  não  lhe  
sobrará  tempo  para  outros  trabalhos  (ou  seja,  para  outras  fontes  de  rendimento  por  via  de  outros  
contratos  de  prestação  de  serviço).  
Já  o  regime  da  lei  101/2009  prevê  os  seguintes  requisitos  para  que  se  esteja  perante  a  figura  ali  
definida:  ausência  de  subordinação  jurídica  do  trabalhador,  a  prestação  decorrer  no  domicilio  do  
trabalhador,  a  prestação  ser  pessoal  (ou  seja,  não  ser  apoiada  em  organização  própria  do  
trabalhador)  e,  naturalmente,  a  existência  de  dependência  económica  do  trabalhador  em  relaçao  
ao  credor  da  atividade.  Tudo  requisitos  em  que  podemos  enquadrar  a  prestação  de  C  e  que  lhe  
permitem  requerer,  em  ação  intentada  contra  o  restaurante,  o  direito  à  aplicação  do  regime  
laboral  em  matéria  de  segurança,  higiene  e  saúde  no  trabalho,  bem  como  o  regime  relativo  a  
acidentes  de  trabalho  e  doenças  profissionais  (art.  5º)  ou  do  regime  de  segurança  social  dos  
trabalhadores  outrem  (art.  15º),  entre  outros  direitos  previstos  nos  artigos  4º  a  9º  da  referida  Lei.  
E  o  direito  a  férias?  É  que,  enquanto  trabalhadora  no  domicilio  enquadrada  pela  lei  101/2009,  C  
terá  direito  a  uma  ‘equiparação  limitada  ao  regime  laboral’,  como  defende  a  Professora  Palma  
Carvalho.  E,  nesta  equiparação  limitada,  não  cabem  precisamente  as  regras  laborais  que  mais  
evidenciam  a  subordinação  jurídica,  sendo  algumas  delas  as  que  dizem  respeito  à  inserção  na  
empresa,  como  é  o  caso  das  regras  sobre  férias.    
Nessa  medida,  a  pretensão  de  C  de  entrar  de  férias  poderia  configurar  incumprimento  do  
contrato,  logo  direito  a  resolução  por  parte  de  ZZ,  fundada  precisamente  nesse  incumprimento  
(arts.  9º  e  10º  da  referida  Lei).  
 
 
 
   
GRUPO  III  
 
1.  Maria  celebra  contrato  de  trabalho  verbal  com  4  psicólogos  que  partilham  o  espaço  de  
um  escritório  com  4  gabinetes  e  dividem  as  despesas,  obrigando-­‐se  a  exercer  as  funções  de  
secretária  e  recepcionista,  em  troca  de  um  salário  mensal  de  1000  euros,  pago  por  todos.  
 
2.  Quando,  após  1  ano,  um  dos  psicólogos  desiste  do  seu  gabinete,  os  outros  3  resolvem  
pagar  menos  250€  a  Maria,  que  reclama  dizendo  que,  então,  decide  ser  apenas  
trabalhadora  do  psicólogo  com  mais  sucesso,  mantendo  o  salário  de  1000€.  
Quid  iuris  
 
Quanto  à  qualificação  do  contrato  de  M,  podemos  dizer  que  se  trata  de  contrato  de  trabalho  (artº  
11º  do  CT),  estando  presentes  os  elementos  essenciais  deste  tipo  de  contrato:  atividade  laboral  
(‘funções  de  secretária  e  recepcionista’),  retribuição  (‘salário  mensal  de  1000  euros,  pago  por  
todos’)  e  a  subordinação  jurídica  (ou  seja,  uma  posição  de  domínio  dos  vários  credores  da  
prestação  de  trabalho  e  a  correlativa  posição  de  sujeição  da  trabalhadora,  na  execução  do  
contrato,  dependente  das  ordens,  regras  de  disciplina,  organizacionais  e  de  comportamento  e  
orientações  ditadas  pelos  vários  empregadores,  dentro  dos  limites  do  contrato,  das  normas  que  o  
regem  e  do  principio  da  boa  fé).  
O  contrato  de  trabalho,  em  sentido  estrito,  não  exige  forma  especial  (art.  110,  primeira  parte),  
pelo  que  poderia  ser  validamente  celebrado  verbalmente.  
M  tem,  então,  um  contrato  de  trabalho  com  quatro  psicólogos  que  partilham  o  mesmo  escritório  e  
dividem  as  despesas;  os  princípios  da  boa  fé  (art.  102º  do  CT,  por  exemplo)  e  do  pacta  sunt  
servanda  (artº  406º  do  CC)  dizem-­‐nos  que  este  é  um  contrato  para  ser  cumprido.  
A  questão  que  aqui  se  coloca  é,  porém,  a  de  saber  se  M  se  ‘obrigou  a  prestar  trabalho  a  vários  
empregadores’  no  quadro  do  art.  101º  do  CT,  ou  seja,  se  estamos  perante  a  figura  especial  do  
contrato  de  trabalho  com  uma  pluralidade  de  empregadores,  ou  se,  em  contrapartida,  estamos  
perante  uma  mera  cumulação  de  contratos  (artº  405  do  CC),  situação  em  que  a  trabalhadora  
estabeleceu  com  cada  um  dos  psicólogos  um  contrato  de  trabalho.    
Um  primeiro  elemento  levar-­‐nos-­‐ia  desde  logo  a  responder  negativamente  ao  primeiro:  o  nº2  do  
art.  101º  indica  que  o  contrato  de  trabalho  feito  com  pluralidade  de  empregadores  está  sujeito  a  
forma  escrita  e  o  contrato  feito  com  M  foi  verbal.  
Por  outro  lado,  o  art.  101º,  no  seu  nº1,  primeira  parte,  parece  enquadrar  apenas  vínculos  laborais  
que  se  desenvolvam  no  contexto  de  grupos  empresariais,  com  empregadores  em  relação  
societária,  o  que  também  não  seria  o  caso,  uma  vez  que  os  4  psicólogos  apenas  ‘partilham  o  espaço  
de  um  escritório  com  4  gabinetes  e  dividem  as  despesas’;  esta  relação  não  integra,  formalmente,  
nenhuma  das  formas  típicas  previstas  no  art.  482º  do  Código  das  Sociedades  Comerciais.  
Ora,  a  prof.  Maria  do  Rosário  Palma  Carvalho  considera  que  “a  área  de  incidência  desta  figura  é  
ampla”  pois  podem  estar  aqui  incluídas  “relações  de  colaboração  material,  de  âmbito  societário  ou  
não,  desde  que  estas  relações  deem  lugar  a  ‘estruturas  organizativas  comuns’”;  ou  seja,  e  ainda  
que  para  a  Professora  a  amplitude  deste  preceito  seja  excessiva,  a  verdade  é  que  cabem  nele  
situações  que  podem  limitar-­‐se  a  ser,  pelo  lado  do  empregador,  um  somatório  de  entidades  que  
partilhem  a  posição  jurídica  de  credor  da  prestação  laboral,  o  mesmo  espaço,  o  mesmo  
equipamento  ou  os  mesmos  recursos;  aliás,  e  segundo  Maria  do  Rosário  Palma  Carvalho,  o  nº2  do  
art.  101º  do  CT,  assim  como  a  própria  definição  de  contrato  de  trabalho  do  art.  11º,  depõem  “a  
favor  da  possibilidade  da  extensão  deste  regime  fora  do  âmbito  empresarial”.  
Ainda  assim,  acrescenta  a  Professora,  “a  ratio  iminentemente  empresarial  da  figura  poderá  
justificar  uma  interpretação  restritiva  do  preceito”;  além  de  que  os  diferentes  problemas  que  o  
caráter  indefinido  da  figura  levanta  -­‐  qual  o  IRCT  aplicável,  havendo  vários  em  vigor,  ou  qual  o  
regime  de  segurança  social,  havendo  vários  também;  quanto  aos  poderes  laborais,  representando  
um  dos  empregadores  os  outros  (alínea  c),  do  nº2  do  art.  101  do  CT),  isso  significa  que  o  
trabalhador  só  deve  obediência  a  esse  ou  estende-­‐se  às  ordens  emanadas  dos  outros?  E  o  
trabalhador  pode  ser  sancionado  disciplinarmente  se  não  acatar  ordem  de  uma  dessas  outras?...  -­‐,  
dificultam,  na  verdade,  a  sua  aplicação  prática.  
 
No  caso,  não  há,  porém,  como  fugir  dela.  Todos  os  elementos  indicam  que  M  celebrou  
efetivamente  um  contrato  de  trabalho  com  uma  pluralidade  de  empregadores  previsto  no  art.  
101º  do  CT  –  ou  melhor,  com  empregadores  em  ‘estrutura  organizativa  comum’  que  partilha  a  
posição  jurídica  de  credor  da  prestação  laboral  (os  4  psicólogos  pagam  uma  retribuição  regular  a  
M  para  ela  servir  a  todos  como  secretaria  e  recepcionista),  o  mesmo  espaço  (o  escritório  onde  
estão  os  4  gabinetes),  o  mesmo  equipamento  (telefone  do  escritório,  por  exemplo)  e  a  mesma  
secretária/recepcionista  –,  ainda  que  em  violação  dos  requisitos  essenciais  desta  modalidade  
contratual  laboral  –  como  a  falta  de  forma  escrita  e  dos  elementos  que  devem  constar  deste  
contrato  escrito  (art.  101,  nº2)  –,  o  que  constitui  contraordenação  grave  punível  com  coima  e  
confere  ao  trabalhador  o  direito  de  optar  pelo  empregador  ao  qual  fica  vinculado  (art.  101º  nºs  5  e  
6).  
A  responsabilidade  dos  empregadores  é  solidária,  no  cumprimento  das  obrigações  decorrentes  do  
contrato  de  trabalho,  pelo  que  cada  empregador  responde  pela  prestação  integral  em  dívida,  
embora  tenha  direito  de  regresso  contra  cada  um  dos  restantes  empregadores  na  parte  que  a  
estes  compete.  
Assim,  e  agora  voltando  às  pretensões  de  M  indicadas  no  ponto  2  do  caso,  pode  dizer-­‐se  que,  
tendo  direito  à  retribuição  estipulada  ab  initio  de  1000  euros,  a  trabalhadora  pode  demandar  
qualquer  dos  três  psicólogos  que  se  mantiveram  como  empregadores  e  exigir-­‐lhes  a  totalidade  do  
crédito  –  por  força,  necessariamente,  do  principio  da  irredutibilidade  da  remuneração  (art.  129º,  
nº1,  e)  do  CT);  e  optar  pelo  empregador  ao  qual  ficará  vinculada  (art.  101º,  nº5  do  CT).  São  pois  
legitimas  quaisquer  das  pretensões  de  M,  enunciadas  no  ponto  2.  
De  referir,  finalmente,  que,  de  acordo  com  alguma  jurisprudência,  não  tendo  o  contrato  de  
trabalho  com  pluralidade  de  empregadores  sido  celebrado  por  escrito,  competiria  a  M,  caso  o  
litígio  chegasse  a  tribunal,  provar  a  existência  de  uma  relação  de  subordinação  jurídica  com  os  
diferentes  empregadores  (acórdão  STJ  nº  163/09.0  de  29/2/2012  e  acórdão  TRL  nº  314/11.4  de  
19.6.2013).  
   
GRUPO  IV  
 
Comente,  com  referência  à  posição  da  Regência:  
 
A.  Os  acordos  outorgados  entre  uma  empresa  e  uma  comissão  de  trabalhadores  não  são  
convenções  coletivas,  mas  também  não  são  simples  contratos  válidos.  
 
Antes  de  mais,  deve  dizer-­‐se  que  as  comissões  de  trabalhadores  são  o  ente  representativo  dos  
trabalhadores  com  vocação  especifica  para  atuar  ao  nível  da  empresa,  aí  prosseguindo  os  
interesses  dos  trabalhadores,  nomeadamente  através  do  controlo  da  gestão  (415º  ss).  Têm  tutela  
constitucional,  considerando-­‐se  como  direito  fundamental  de  todos  os  trabalhadores  a  sua  
representatividade  a  este  nível  (incluindo  o  universo  dos  trabalhadores  públicos,  art.  269º,  nº1  
CRP).  
Apesar  de  tanto  a  CRP  como  a  lei  estabelecerem  este  direito  dos  trabalhadores  a  constituírem  
comissões  de  trabalhadores,  nem  uma  nem  a  outra  as  definem.  Do  seu  regime  jurídico,  porém,  
podemos  retirar  as  seguintes  características:  são  pessoas  coletivas  em  sentido  próprio,  uma  vez  
que  a  lei  lhes  atribui  personalidade  jurídica  a  partir  do  registo  dos  seus  estatutos  no  Ministério  
responsável  pela  área  laboral  em  que  estão  inseridas  (art.  416º,  nº1);  enquanto  pessoas  coletivas,  
as  comissões  de  trabalhadores  são  um  ente  de  direito  privado  porque  são  constituídas  por  
sujeitos  privados  (os  trabalhadores)  para  prossecução  dos  seus  próprios  interesses  e  
correspondem  a  uma  associação  em  sentido  estrito,  porque  os  seus  fins  não  são  lucrativos;  são  
uma  entidade  de  representação  unitária  dos  trabalhadores  da  empresa,  uma  vez  que  a  lei  prevê  a  
constituição  apenas  de  uma  comissão  por  empresa  (art.  415º,  nº1);  têm  como  fim  a  defesa  dos  
interesses  dos  trabalhadores,  designadamente,  o  exercício  dos  direitos  conferidos  pela  CRP  (art.  
415º,  nº1,  parte  final),  mas  têm  uma  vocação  específica  para  atuar  no  seio  da  empresa,  aí  
exercendo  os  seus  direitos  e  representando  o  conjunto  dos  trabalhadores.  
Com  exceção  do  direito  de  participação  na  elaboração  da  legislação  do  trabalho  (art.  54º,  nº5,  
alínea  d)  da  CRP  e  art.  470º  do  CT),  os  direitos  das  comissões  de  trabalhadores  pressupõem  a  
empresa  como  palco  normal  para  o  seu  exercício:  têm  portanto  direito  de  informação  e  consulta,  
direito  ao  controlo  de  gestão,  direito  de  participação  nos  processos  de  reestruturação  da  empresa,  
direito  de  participação  na  gestão  de  obras  sociais  da  empresa  (art.  54º,  nº  5  da  CRP  e  arts  423º  ss,  
426º  ss,  429º  ss).  A  lei  confere-­‐lhes  ainda  direitos  de  intervenção  em  matérias  relacionadas  com  
as  situações  juslaborais  individuais  (por  exemplo,  intervêm  nos  processos  de  despedimento).  
A  capacidade  jurídica  destas  comissões  abrange  todos  os  direitos  e  obrigações  necessárias  ou  
convenientes  à  prossecução  dos  seus  fins  (art.  416º,  nº2  do  CT).  As  comissões  de  trabalhadores  
têm  personalidade  jurídica.  
Finalmente,  embora  as  comissões  de  trabalhadores  correspondam  a  uma  entidade  coletiva  de  
representação  unitária  dos  trabalhadores  no  seio  da  empresa,  o  Código  do  Trabalho  prevê  a  
possibilidade  de  serem  constituídas  sob  diversas  modalidades  de  acordo  com  a  tipologia  das  
empresas  em  que  se  inserem:  comissões  de  trabalhadores  (art.  415º,  nº1),  subcomissões  de  
trabalhadores  (art.  415º,  nº2  –  no  estabelecimento  de  empresa  com  vários  estabelecimentos)  e  
comissões  coordenadores  de  trabalhadores  (articulação  de  comissões  de  trabalhadores  no  âmbito  
de  empresas  em  grupo,  art.  415º,  nº4).  
As  tendências  mais  recentes  na  evolução  das  comissões  de  trabalhadores  manifestam-­‐se  no  modo  
como  se  relacionam  com  os  órgãos  de  gestão  das  empresas  e  na  sua  articulação  com  outros  entes  
representativos  dos  trabalhadores.    
Por  um  lado,  tende-­‐se  a  limitar  o  papel  das  comissões  de  trabalhadores    no  que  toca  às  formas  de  
controlo  da  gestão,  em  nome  dos  princípios  da  autonomia  provada  e  da  livre  iniciativa.  No  
entanto,  nota-­‐se  também,  e  cada  vez  mais,  uma  certa  sobreposição  entre  as  associações  sindicais  e  
comissões  de  trabalhadores,  no  sentido  em  que  ambas  as  entidades  representam  os  interesses  dos  
trabalhadores  e  ambas  atuam  (porque  as  associações  sindicais  também  o  podem  fazer)  no  âmbito  
da  empresa,  com  a  verificação  de  uma  importância  crescente  a  ser  dada  às  comissões  de  
trabalhadores.  
É  claro  que  a  diferença  essencial  está  na  vocação  típica  de  cada  uma  delas,  relativamente  ao  nexo  
de  representação  que  estabelecem  com  os  trabalhadores  e  nas  atribuições  especificas  de  cada  
uma:  a  comissão  de  trabalhadores  é  interna  à  empresa,  a  associação  sindical  tem  vocação  
profissional  ou  é  relativa  a  determinado  sector  de  atividade;  a  comissão  de  trabalhadores  
representa  todos  os  trabalhadores  da  empresa,  a  associação  sindical  representa  apenas  os  
trabalhadores  filiados.  E  ambas  têm  direitos  exclusivos:  o  direito  de  negociação  coletiva  e  de  
contratação  coletiva  é  exclusivo  das  associações  sindicais  por  imperativo  constitucional  (art.  56º,  
nº2  da  CRP),  enquanto  os  direitos  de  controlo  da  gestão  da  empresa  são  exclusivo  das  comissões  
de  trabalhadores,  também  por  força  da  CRP  (art.  54º,  nº5,  alínea  b)).  
No  entanto,  sobretudo  em  resultado  de  alguma  atenuação  da  tradicional  cultura  conflitual  dos  
entes  laborais  coletivos,  têm-­‐se  desenvolvido  novas  formas  de  colaboração  das  comissões  de  
trabalhadores  com  os  órgãos  de  gestão,  não  apenas  nas  suas  áreas  tradicionais  de  intervenção  
mas  também  em  domínios  típicos  de  intervenção  das  associações  sindicais.  
A  Prof  Maria  do  Rosário  Palma  Carvalho  chama  a  este  novo  fenómeno  “negociação  coletiva  atípica  
dos  acordos  coletivos  atípicos,  fenómeno  com  uma  dimensão  crescente  e  que  é,  quase  sempre,  
protagonizado  pelas  comissões  de  trabalhadores”.  O  estudo  do  caso  da  AutoEuropa  -­‐  que  tem  
celebrado  acordos  coletivos  atípicos  com  a  comissão  de  trabalhadores  desde  há  anos  e  com  
grande  sucesso  –  serviu  de  exemplo  à  Professora  para  analisar  este  fenómeno  e  consolidar  a  ideia  
de  que,  apesar  das  comissões  de  trabalhadores  não  poderem  celebrar  convenções  coletivas,  a  
verdade  é  que  a  realidade  tem  vindo  a  demonstrar  que  o  seu  papel,  no  contexto  da  negociação  
coletiva  no  seio  da  empresa,  deve  ser  dignificado  e  alargado.  
Os  acordos  atípicos  firmados  na  Autoeuropa  configuram,  na  verdade,  verdadeiras  convenções  
coletivas  –  denominam-­‐se,  aliás,  acordos  de  empresa  –,  constituindo-­‐se  materialmente  como  IRCT  
convencionais  e,  nessa  medida,  quase  poderíamos  dizer,  fontes  específicas  autónomas  de  normas  
laborais.  A  lei,  porém,  não  permite  que  se  vá  tão  longe,  uma  vez  que  ela  não  confere  às  comissões  
de  trabalhadores  o  direito  a  outorgar  acordos  de  empresa  (previstos  no  art.  2º,  nº3,  alínea  c)).    
Por  outro  lado,  não  se  pode  dizer  também  estes  acordos  atípicos  são  meros  contratos,  uma  vez  
que  aqui,  tal  como  acontece  quando  são  outorgantes  as  associações  sindicais,  a  autonomia  coletiva  
que  nelas  se  exerce  não  corresponde  a  uma  forma  simples  de  autonomia  privada  -­‐  ou  à  mera  soma  
das  autonomias  negociais  manifestadas  nos  contratos  de  trabalho.  
A  sua  qualificação  jurídica  é,  por  isso,  difícil.  Daí,  defende  a  Prof.  M.R.  Palma  Carvalho,  embora  o  
Código  do  Trabalho  tenha  volta  a  dignificar  esta  figura,  mantendo-­‐a  ainda  assim  com  um  papel  
bastante  secundário,  “a  matéria  mereceria  uma  nova  e  descomplexada  reflexão”.  
 
B.  O  poder  disciplinar  não  visa  apenas  complementar  o  poder  de  direção.  
 
O  empregador  é  um  sujeito  juslaboral  individual,  constituindo-­‐se  como  o  credor  da  prestação  de  
trabalho  e  o  devedor  da  retribuição  que  lhe  corresponda.  É  o  ente  laboral  que,  nos  termos  do  art.  
11º  do  CT,  detém  a  organização  no  seio  da  qual  o  trabalhador  se  insere  e  sobre  ele  exerce  poder  
de  autoridade,  o  qual  integra  os  poderes  de  direção  e  de  disciplina.  É  pois  titular  dos  poderes  
laborais  de  direção  e  disciplina.  Distingue-­‐se  de  outros  credores  de  prestações  laborativas,  
precisamente  por  ser  detentor  destes  poderes.  
O  poder  de  direção  (art.  97º  do  CT)  é  o  poder  através  do  qual  o  empregador  atribui  uma  função  
concreta  ao  trabalhador  no  âmbito  da  atividade  para  a  qual  este  foi  contratado  e  adequa  a  
prestação  deste  aos  seus  próprios  interesses,  ao  longo  da  execução  do  contrato.  Este  poder  de  
direção  diz  respeita  ao  modo  de  prestação  de  trabalho  e  reconduz-­‐se  a  um  poder  de  escolha  ou  de  
especificação.  Na  generalidade  dos  casos  pertence  ao  empregador.  Mas  há  exceções,  como  
acontece  nos  contratos  de  trabalho  temporário  (em  que  o  poder  de  direção  não  está  no  
empregador  mas  na  empresa  onde  a  prestação  é  executada)  ou  nos  casos  de  cedência  ocasional  do  
trabalhador,  entre  outros.  Pode  ainda  ser  delegado  nos  superiores  hierárquicos  do  trabalhador  
(art.  128º,  nº2)  ou  nem  sequer  ser  exercido,  se  se  trata  de  trabalhador  em  quem  o  empregador  
confie  plenamente  ou  que  exerça  atividade  de  elevada  especialidade  técnica.  Concretiza-­‐se  através  
de  ordens  ou  instruções  concretas  para  cada  trabalhador  (art.  128º,  nº2)  ou,  genericamente,  
através  da  emissão  de  diretrizes  genéricas  para  todos  os  trabalhadores  ou  de  Regulamentos  
Internos  (art  99º).  Trata-­‐se  de  um  poder  bastante  amplo,  que  se  encontra  limitado  pela  própria  
prestação  de  trabalho  e  pelos  direitos  e  garantias  do  trabalhador.  
Já  o  poder  disciplinar  (art.  98º  do  CT)  tem  um  duplo  conteúdo:  um  conteúdo  ordenatório  ou  
prescritivo  (estabelecimento  de  regras  de  comportamento  e  disciplina  no  seio  da  organização  que  
não  possam  ser  imputadas  ao  poder  diretivo)  e  um  conteúdo  sancionatório  ou  punitivo  (as  
sanções  disciplinares  ao  trabalhador  em  caso  de  incumprimento  do  seu  dever  principal  ou  dos  
seus  deveres  acessórios,  legais  ou  convencionais).  Trata-­‐se  de  um  poder  que  pertence  sempre  ao  
empregador,  mesmo  quando  haja  desdobramento  dos  poderes  laborais  por  diversas  entidades,  
sendo  pois  exercido  diretamente  por  ele  ou  pelos  superiores  hierárquicos  do  trabalhador,  por  
delegação  (art.  329º,  nº4).  E  tem  como  limite  os  direitos  e  garantias  do  trabalhador  (art.  129º  e  
331º,  nº1,  alínea  d)).    
Tradicionalmente,  a  tendência  da  doutrina  e  da  jurisprudência  era  para  salientar  o  indício  da  
sujeição  a  ordens  diretas  do  empregador,  quanto  ao  modo  de  desenvolvimento  da  atividade  
laboral,  e  da  sujeição  a  um  controlo  efetivo  da  prestação.  E  nessa  medida,  o  poder  de  direção  era  o  
verdadeiro  contraponto  da  subordinação  do  trabalhador,  no  âmbito  do  contrato  de  trabalho.    
No  entanto,  diz  a  Prof.  Maria  do  Rosário  Palma  Carvalho,  essa  saliência  correspondia,  na  verdade,  
a  uma  visão  excessivamente  estreita  da  própria  subordinação  jurídica.  
Sabendo  que  um  dos  elementos  essenciais  do  contrato  de  trabalhado  é  precisamente  este  da  
subordinação  jurídica  –  o  elemento  que  revela  o  binómio  subjetivo  subordinação  do  
trabalhador/domínio  do  empregador  e  as  posições  desiguais  das  partes  no  contrato  de  trabalho  -­‐,  
defende  a  Prof.  que,  contribuindo  os  dois  poderes  para  essa  posição  de  domínio  do  empregador,  é  
o  poder  disciplinar  que  é  essencial  para  a  garantir.  
 Ou  seja,  só  o  facto  de  o  poder  diretivo  do  empregador  ser  assistido  pelo  poder  disciplinar  (e  a  
Prof.  realça  aqui,  em  especial,  o  poder  disciplinar  sancionatório  como  meio  célere  eficaz  de  reação  
ao  incumprimento  do  trabalhador)  é  que  torna  verdadeiramente  distintivo  e  singular  o  contrato  
de  trabalho.  A  função  deste  poder  disciplinar  não  é,  então,  apenas  a  de  conformar  a  posição  de  
domínio  do  empregador.  É,  afinal,  dar-­‐lhe  corpo,  dando,  por  essa  via,  ao  contrato  de  trabalho  a  sua  
característica  singular,  aquilo  que  faz  dele  um  contrato  único,  que  não  tem  paralelo  no  direito  
privado.  
Aliás,  o  poder  disciplinar  laboral  tem  uma  aptidão  qualificativa  do  contrato  por  si  próprio  (até  
desligado  do  poder  diretivo),  relativamente  a  duas  situações:  quanto  o  poder  diretivo  é  atribuído  a  
terceiro  e  nas  situações  em  que  o  empregador  está  ausente,  porque  confia  no  trabalhador  ou  por  
via  da  autonomia  técnica  deste,  por  exemplo.  Em  ambas  as  situações,  o  elemento  decisivo  para  
qualificar  o  negócio  com  contrato  de  trabalho  será  o  grau  de  sujeição  do  trabalhador  no  seio  da  
organização  empresarial  e  a  sua  sujeição  a  regras  de  disciplina  da  organização  que  não  se  
reportem  à  prestação  (componente  prescritiva)  e  ao  poder  disciplinar  sancionatório.