Comissões de Conciliação Prévia. Direito Coletivo Trabalho

Aula 10
Direito do Trabalho p/ XX Exame de Ordem - OAB

Professores: Antonio Daud Jr, João Antônio
Direito do Trabalho p/ OAB
Aula 10
AULA 10: Comissões de Conciliação Prévia. Direito

Coletivo do Trabalho.
Sumário
1. Introdução ............................................................................................. 2
2. Comissões de Conciliação Prévia ............................................................... 2
3. Direito coletivo do trabalho ..................................................................... 10
3.1. Princípios do direito coletivo do trabalho ............................................. 10
3.2. Negociação coletiva de trabalho ......................................................... 15
3.3. Características da CCT e ACT ............................................................. 18
3.4. Hierarquia entre CCT e ACT ............................................................... 30
3.5. Limites à negociação coletiva ............................................................. 32
4. Lista das questões comentadas ............................................................... 36
5. Gabaritos ............................................................................................. 38
6. Conclusão ............................................................................................ 38
7. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema ................... 39
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(copyright), nos termos da Lei 9.610/98, que altera, atualiza e consolida a
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Aula 10
1. Introdução
Oi amigos (s),
Nesta aula veremos os assuntos Comissão de Conciliação Prévia e Direito

Coletivo do Trabalho.
Os demais tópicos do Direito Coletivo do Trabalho serão tratados na próxima
aula.
Vamos ao trabalho!
2. Comissões de Conciliação Prévia

A previsão quanto à instituição e funcionamento das Comissões de
Conciliação Prévia (CCP) foi instituída na CLT por meio da Lei nº 9.958/2000,
que inseriu na Consolidação das Leis do Trabalho o Título VI-A – DAS COMISSÕES
DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA.
A intenção do legislador na criação das CCP é “desafogar” o Judiciário,
procurando a resolução de conflitos trabalhistas por meio destas Comissões.
O objetivo das CCP é tentar conciliar os conflitos individuais do
trabalho.
Além disso, é importante destacar que a instituição das CCP é facultativa, e
que, sendo instituída, sua composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma
quantidade de representantes dos empregados e dos empregadores.
Estas disposições encontram-se no artigo 625-A:
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CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de

Conciliação Prévia, de composição paritária, com representante dos
empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os
conflitos individuais do trabalho.

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Em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, admite-se sua

existência no âmbito da empresa, em grupo de empresas e até mesmo entre mais
de um sindicato:
CLT, art. 625-A, parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste
artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter
intersindical.
Acerca da quantidade de membros (titulares e suplentes), o artigo 625-B

corrobora a paridade e ainda define que:
CLT, art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta
de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, e observará as seguintes
normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade
eleita pelos empregados, em escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato de
categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes
titulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano,
permitida uma recondução.
Após estabelecer a quantidade mínima e máxima de empregados integrantes

a CCP, duração do mandato, etc., a CLT estipulou que, nas CCP instituídas no
âmbito do sindicato, sua constituição será definida em negociação coletiva (ou seja,
as regras poderão ser diferentes das dispostas no art. 625-B).
Esta é a conclusão que se chega a partir da leitura do artigo seguinte, o 625-
C:
CLT, art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua
constituição e normas de funcionamento definidas em convenção ou
acordo coletivo. 33966219212
Comentamos inicialmente que a instituição da CCP é facultativa, e que o

objetivo desta Comissão é tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.

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Caso exista a Comissão (instituída facultativamente), é obrigatório que os

conflitos trabalhistas sejam encaminhados à CCP? Ou mesmo havendo a Comissão
seria possível ingressar diretamente em juízo sem acionar a CCP?
Pela leitura do artigo 625-D, seria obrigatório:
CLT, art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida
à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços,
houver sido instituída a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da
categoria.
Entretanto, existem posicionamentos do STF e do TST no sentido de que não

seria obrigatória a tentativa de resolução do conflito pela CCP para somente depois
poder-se acessar o Poder Judiciário.
É que a CF/88 assegura o princípio da inafastabilidade do controle
judicial:
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País
a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:
(...)
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça
a direito;
-------------
Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo e os
interessados receberão cópia datada e assinada:
CLT, art. 625-D, § 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a
termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue cópia datada
e assinada pelo membro aos interessados.
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Além disso, a CLT prevê que, frustrada a tentativa de conciliação, será

fornecida declaração:
CLT, art. 625-D, § 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao
empregado e ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada

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com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que

deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
Comentamos anteriormente que poderia haver CCP instituída no âmbito da

empresa, de empresas e até mesmo com abrangência intersindical.
Pode ocorrer, então, de uma empresa instituir CCP e haver outra CCP que
atua perante a categoria sindical; nestes casos, o interessado poderá optar por
submeter sua demanda a uma ou outra:
CLT, art. 625-D, § 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma
categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o interessado optará
por uma delas submeter a sua demanda, sendo competente aquela que
primeiro conhecer do pedido.
E quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, qual o

efeito prático? Nestes casos, será lavrado um termo:
CLT, art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo
empregado, pelo empregador ou seu proposto e pelos membros da Comissão,
fornecendo-se cópia às partes.
Quanto à natureza jurídica do termo de conciliação, a CLT define que este se

constituirá em título executivo extrajudicial:
CLT, art. 625-E, parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas
expressamente ressalvadas.
Já sobre o prazo para se realizar a sessão conciliatória, a CLT o estipulou

como sendo de 10 (dez) dias, com a correspondente consequência da
impossibilidade de seu cumprimento:
CLT, art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias
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para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação

do interessado.

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Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida,

no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D
[declaração da tentativa conciliatória frustrada].
CCP e a interrupção da prescrição

Aprendemos em momento anterior do curso a diferença entre fatores
impeditivos, suspensivos e interruptivos do prazo prescricional.
Retomando nosso esquema:
Fatores previstos em lei que

traduzem efetiva e eficaz
Fatores que a lei considera indicativos de defesa do direito pelo
restrições sofridas pelo titular do direito no respectivo titular e que,
que tange à defesa de seus próprios interesses. por isso, têm o condão de
sustar o fluxo do prazo
prescricional.
Impeditivos Suspensivos Interruptivos
Sustam a contagem Sustam a contagem

Inviabilizam, prescricional já prescricional já iniciada,
juridicamente, o iniciada. Desaparecido eliminando inclusive o
início da contagem o fator suspensivo, prazo prescricional em
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da prescrição. retoma-se a contagem fluência (respeitada a

do prazo. prescrição já consumada)

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Exemplo: Submissão
Exemplo: Menores de demanda Exemplo: Propositura de
de 18 (dezoito) anos trabalhista à Comissão ação judicial trabalhista
de Conciliação Prévia
CLT, art. 625-G. O

prazo prescricional Lei 10.406/02, art. 202. A
será suspenso a partir interrupção da prescrição,
da provocação da que somente poderá ocorrer
CLT, art. 440 - uma vez, dar-se-á:
Contra os menores Comissão de
de 18 (dezoito) anos Conciliação Prévia,
não corre nenhum recomeçando a fluir, I - por despacho do juiz,
prazo de prescrição. pelo que lhe resta, a mesmo incompetente, que
partir da tentativa ordenar a citação, se o
frustada de conciliação interessado a promover no
ou do esgotamento do prazo e na forma da lei
prazo previsto no art. processual;
625-F.
Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-

F estabelece que, a partir da provocação da CCP, o prazo prescricional será
suspenso.
Isto significa que o prazo prescricional voltará a correr após as situações
mencionadas (ao contrário da interrupção, que faria com que o prazo fosse
renovado).
CLT, art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação
da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta,
a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo
previsto no art. 625-F.
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A tentativa de conciliação por meio da CCP, como indicado acima, suspende

o prazo prescricional.
CCP e interrupção contratual

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Na aula sobre contrato de trabalho aprendemos sobre a diferença entre

interrupção e suspensão contratuais, cuja diferenciação em regra é a seguinte:
O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente.

O empregador continua obrigado pela legislação a pagar os salários
decorrentes do contrato de trabalho?
Sim Não
Interrupção Suspensão
contratual contratual
Aqui é importante atentar para o fato de que a participação do empregado

como membro da CCP caracteriza interrupção contratual:
CLT, art. 625-B, § 2º O representante dos empregados desenvolverá seu
trabalho normal na empresa afastando-se de suas atividades apenas quando
convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de
trabalho efetivo o despendido nessa atividade.
CCP e garantia provisória de emprego

A CLT assegura aos representantes dos empregados nas CCP garantia
provisória de emprego, como disposto no artigo abaixo:
CLT, art. 625-B, § 1º É vedada a dispensa dos representantes dos
empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e
suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta,
nos termos da lei.
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É de se notar que, aos moldes do que acontece na CIPA, Conselho Curador

do FGTS e Conselho Nacional da Previdência Social, a estabilidade só é assegurada
para representantes dos empregados das respectivas comissões.

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1. (FGV_XI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Félix trabalhou na empresa

Só patinhas Pet Shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso prévio
indenizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliação prévia de sua
categoria, reclamando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras.
A sessão foi designada para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido
de declaração neste sentido, Félix ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013
postulando as referidas horas extraordinárias. Em defesa, a ré arguiu prescrição
bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta.
A) ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do
contrato.
B) não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da
demanda perante a comissão de conciliação prévia, o prazo prescricional foi
suspenso.
C) está prescrito porque o período do aviso prévio não é computado para a
contagem de prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na
comissão de conciliação prévia não gera qualquer efeito.
D) não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da
demanda perante a comissão de conciliação prévia, o prazo foi interrompido.
Como a provocação da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) suspende o

prazo prescricional (CLT, art. 625-G), a arguição da empresa não deve ser acolhida.
Dessa forma, o prazo foi suspenso em 10/07/2013 e voltou a fluir em 20/07/2013.
Assim, considerando que, em 15/06/2011, Félix recebeu aviso prévio
indenizado, de 30 dias, e que o mesmo integra a vigência do contrato de trabalho,
concluímos que a ação trabalhista foi proposta dentro do prazo de 2 anos a contar
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da rescisão do contrato.
Gabarito (B)

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3. Direito coletivo do trabalho

Para entendermos o que representa o Direito Coletivo do Trabalho em relação
ao Direito Individual do Trabalho (e em relação ao próprio Direito do Trabalho)
considero oportuno trazer a lição de Sérgio Pinto Martins 1:
“Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho
encarregado de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos
contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve. O Direito
Coletivo do Trabalho é apenas uma das subdivisões do Direito do Trabalho,
não possuindo autonomia, pois não tem diferenças específicas em relação
aos demais ramos do Direito do Trabalho, estando inserido, como os demais,
em sua maioria, na CLT”.
Neste contexto, esta aula tratará do assunto Direito Coletivo do Trabalho,

dividindo-o em subtópicos, a iniciar pelos princípios aplicáveis a este ramo.
3.1. Princípios do direito coletivo do trabalho

Abordaremos neste tópico os princípios aplicáveis ao Direito Coletivo de
Trabalho, seguindo a lição do Ministro Mauricio Godinho Delgado.
Princípio da liberdade associativa e sindical

Preliminarmente, saliente-se que o direito de associação está assegurado
pela Constituição Federal, em seu artigo 5º:
CF/88, art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer
natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País
a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:
(...)
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao
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público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra

reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido
prévio aviso à autoridade competente;
1 MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 27 ed. São Paulo: Atlas, 2011, p. 714.

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XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter

paramilitar;
(...)
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer
associado;
Além disso, com relação à liberdade de associação sindical, o art. 8º dispõe

que, além de ser livre a filiação, também o será a desfiliação:
CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o
seguinte:
(...)
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
Retomando o princípio em estudo, vemos que será livre a criação associativa

e, por outro lado, o empregado não poderá ser forçado a se associar (ou manter-
se associado) ao sindicato.
Sendo assim, nosso ordenamento jurídico não admite cláusulas de
sindicalização forçada.
Um exemplo de cláusula de sindicalização forçada seria a necessidade de o
empregado ser sindicalizado para que a empresa pudesse contratá-lo (esta
cláusula, no caso, seria firmada entre o sindicato obreiro e as empresas).
Princípio da autonomia sindical

O princípio da autonomia sindical garante que os sindicatos possam se
organizar sem interferências do Estado e das empresas.
Assim, não há controle político estatal, e a criação dos sindicatos também
não dependerá de autorização. É desta maneira que o princípio em tela foi inserido
na Constituição Federal:
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seguinte:
I - a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fundação de sindicato,
ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder Público a
interferência e a intervenção na organização sindical;

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Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização

para a criação do sindicato, mas prevê o registro do sindicato no órgão competente
(no caso, no Ministério do Trabalho e Emprego).
O princípio da autonomia sindical, entretanto, ainda sofre algumas restrições:
é que existem disposições limitadoras da autonomia sindical.
Estas limitações são três: a unicidade sindical, (art. 8º, II2), o financiamento
compulsório, (art. 8º, IV) e o poder normativo da Justiça do Trabalho.
Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva

Este princípio determina que a normatização coletiva, para ser válida,
demanda a participação do sindicato representante dos trabalhadores:
seguinte:
(...)
VI - é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho;
Já a participação dos sindicatos patronais (representantes dos

empregadores) não é obrigatória: é que a negociação coletiva pode dar-se entre o
sindicato obreiro e a empresa.
Falaremos mais sobre isso no tópico “Negociações Coletivas”.
2 CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

(...)
II - é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau,
representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será
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definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área
de um Município;
(...)
IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria
profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;

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Princípio da equivalência entre os contratantes coletivos

Existe nítido desequilíbrio entre o empregador (detentor do capital) e o
empregado, e o Direito do Trabalho surge para atenuar tal desequilíbrio.
No caso do Direito Coletivo, entretanto, as partes envolvidas (empresa,
sindicato patronal e sindicato obreiro) possuem força semelhante.
O empregador e os sindicatos são reconhecidos como seres coletivos, e, além
disso, eles possuem instrumentos eficazes para negociar.
No caso do sindicato obreiro, pode-se citar como instrumento de atuação a
garantia de emprego de seus dirigentes, o que lhes aumenta o poder de pressão
para obter melhor resultado em negociação com o empregador.
Desta maneira, assim como se reconhece a desigualdade entre as partes no
Direito Individual do Trabalho, a doutrina reconhece, no Direito Coletivo do
Trabalho, tratamento jurídico equivalente entre as partes (neste, frise-se, o
empregado não atuará isoladamente, e sim através de sua representação sindical).
Princípio da lealdade e transparência nas negociações coletivas

Este princípio apregoa que a negociação coletiva deve transcorrer de forma
leal e transparente, não se admitindo condutas que inviabilizem a formulação das
normas jurídicas juscoletivas (as convenções coletivas e os acordos coletivos de
trabalho).
Estas normas criadas através da negociação coletiva serão de observância
obrigatória pelas partes, motivo pelo qual sua criação não pode ser prejudicada por
atos desleais ou que atentem contra a boa-fé.
Princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva

Este princípio se relaciona ao fato de que a negociação coletiva cria normas
jurídicas (comandos abstratos, gerais e impessoais).
Assim, a negociação coletiva não produz simplesmente cláusulas
obrigacionais que se aderem ao contrato. Como dito acima, os acordos e
convenções coletivos, em atendimento ao princípio da criatividade jurídica, geram
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normas jurídicas.
Princípio da adequação setorial negociada

Aula 10
O princípio da adequação setorial negociada foi delineado por Mauricio

Godinho Delgado, e consiste em possibilidades e limites jurídicos à negociação
coletiva.
Relembrando alguns conceitos mencionados no excerto transcrito acima,
normas autônomas são aquelas que, de sua elaboração, participam os próprios
destinatários.
Este é o caso das negociações coletivas de trabalho (convenção coletiva
de trabalho e acordo coletivo de trabalho).
Já as fontes heterônomas do direito do trabalho (leis, decretos, etc.) são
normas elaboradas pelo Estado, não havendo participação direta dos destinatários
da mesma em sua produção.
Quanto à distinção entre indisponibilidade absoluta e relativa, segue abaixo
um esquema:
Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa
O direito enfocado merece uma O direito enfocado traduz interesse

tutela de nível de interesse público, individual ou bilateral simples, que
por traduzir um patamar não caracterize um padrão civilizatório
civilizatório mínimo firmado pela geral mínimo firmado pela sociedade
sociedade política em um dado política em um dado momento
momento histórico. histórico.
Exemplo: mudança da modalidade de

Exemplos: direito à assinatura da
pagamento de salário (salário fixo
CTPS, salário mínimo, normas de
versus salário variável), desde que
segurança e saúde no trabalho.
não resulte em prejuízo ao obreiro.
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Quanto ao alcance da expressão patamar civilizatório mínimo, o Ministro

Godinho3 entende que ela abrange três grupos de normas, a saber:
3 DELGADO, Mauricio Godinho. Op. cit. p. 1360.

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1) Normas constitucionais em geral, respeitadas as ressalvas expressamente

feitas pela próprias CF/88 (como a redução salarial admitida mediante negociação
coletiva – art. 7º, II);
2) Normas de tratados e convenções internacionais vigorantes no plano
interno brasileiro, que expressam patamar civilizatório no próprio mundo ocidental
em que se integra o Brasil; e
3) Normas legais infraconstitucionais que asseguram patamares de cidadania
ao indivíduo que labora (preceitos relativos à saúde e segurança no trabalho,
normas concernentes a bases salariais mínimas, normas de identificação
profissional, dispositivos antidiscriminatórios, etc.).
3.2. Negociação coletiva de trabalho

O termo negociação coletiva de trabalho abrange as convenções coletivas de
trabalho (CCT) e os acordos coletivos de trabalho (ACT), que são os instrumentos
pelos quais o resultado da negociação coletiva é materializado.
A previsão constitucional de tais instrumentos coletivos é a seguinte:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de
trabalho;
A diferença conceitual entre eles é a seguinte: no acordo coletivo de trabalho

figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional) e, de outro, o
empregador.
Existe também a possibilidade do ACT ser firmado entre o sindicato obreiro e
mais de uma empresa.
Já na CCT figura, de um lado, o sindicato obreiro (da categoria profissional)
e, de outro, o sindicato patronal (da categoria econômica).
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Assim, temos:
Negociação coletiva

Aula 10
Convenção Coletiva de Trabalho Acordo Coletivo de Trabalho

(CCT) (ACT)
Resultado de negociação entre o Resultado de negociação entre

sindicato patronal e o sindicato uma (ou mais) empresa(s) e o
dos empregados sindicato dos empregados
Falemos sobre as definições celetistas da CCT e ACT (esta abordagem havia

sido feita no início do curso).
Convenção Coletiva de Trabalho

A definição celetista de convenção coletiva de trabalho é a seguinte:
CLT, art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter
normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
Assim, a convenção coletiva abrange toda a categoria profissional

(comerciários, trabalhadores da indústria da construção, professores, etc.) na base
territorial do sindicato.
Registre-se que os empregados não são obrigados a filiar-se ao sindicato de
sua categoria, mas mesmo os não filiados são abrangidos pelas disposições da
convenção ou acordo coletivos de trabalho.
Nesta linha, por exemplo, mesmo o empregado não filiado ao sindicato
representativo de sua categoria faz jus ao piso salarial porventura estabelecido na
convenção coletiva.
Acordo Coletivo de Trabalho 33966219212
Vejamos a disposição celetista sobre os acordos coletivos de trabalho:

CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias
profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da
correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho,

Aula 10
aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de

trabalho.
Como se verifica no esquema anterior e na leitura da CLT, o ACT é celebrado

entre o sindicato obreiro e a(s) empresa(s), não havendo participação ativa do
sindicato patronal.
--------------
Feitas as considerações, precisamos saber o seguinte: quais são então as
principais diferenças entre CCT e ACT?
Basicamente duas: os sujeitos envolvidos na negociação e a abrangências
das normas produzidas.
Esquematicamente, temos:
Principais diferenças entre CCT e ACT
Polos subjetivos pactuantes Abrangência das normas pactuadas
Na CCT, a negociação é Na CCT, como os sujeitos pactuantes são os

entabulada entre sindicatos (o sindicatos obreiro e patronal, as normas
sindicato obreiro e o sindicato jurídicas por ela definidas abrangem toda a
patronal); no ACT a negociação base territorial das categorias profissional e
conta com o sindicato obreiro, econômica representadas pelos sindicatos
mas no outro polo da pactuantes; já o ACT terá aplicação apenas
negociação há uma (ou mais de nas empresas que figuraram como polo
uma) empresa, e não o sindicato subjetivo (assim, sua abrangência é mais
patronal. 33966219212
restrita que a da CCT).

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3.3. Características da CCT e ACT

Neste tópico falaremos sobre algumas das características das CCT e dos ACT,
como a legitimação, forma, vigência e duração.
Legitimação
Como comentamos acima, são legitimados para celebrar as negociações
coletivas os sindicatos obreiro e patronal. No caso dos ACT, os empregadores,
diretamente, também possuem legitimação para celebrá-los.
Quando uma categoria profissional não é organizada em sindicato, é possível
que figure no polo subjetivo da negociação a federação ou confederação que
represente a categoria:
CLT, art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações
representativas de categorias econômicas ou profissionais poderão celebrar
convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas
vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas representações.
É interessante mencionar que este dispositivo trata das federações e

confederações; ele não menciona as centrais sindicais (como a CUT). Como
ensina Mauricio Godinho Delgado4, estas instituições não possuem legitimação
para celebrar negociação coletiva.
Sobre negociação coletiva e serviço público, mencione-se que a
jurisprudência tem entendido ser inaplicável tal negociação no âmbito da
Administração Pública.
Neste sentido a Súmula 679 do STF:
SÚMULA Nº 679
A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de
Sobre o assunto é oportuno destacar a alteração ocorrida na OJ-SDC-5 do

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TST:
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO CONTRA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO
PÚBLICO. IMPOSSIBILIDADE JURÍDICA

Aula 10
Aos servidores públicos não foi assegurado o direito ao reconhecimento de

acordos e convenções coletivos de trabalho, pelo que, por conseguinte,
também não lhes é facultada a via do dissídio coletivo, à falta de previsão
legal.
OJ-SDC-5 DISSÍDIO COLETIVO. PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO.

POSSIBILIDADE JURÍDICA. CLÁUSULA DE NATUREZA SOCIAL.
Em face de pessoa jurídica de direito público que mantenha empregados,
cabe dissídio coletivo exclusivamente para apreciação de cláusulas de
natureza social. Inteligência da Convenção nº 151 da Organização
Internacional do Trabalho, ratificada pelo Decreto Legislativo nº 206/2010.
Esta OJ havia sido publicada originalmente antes da ratificação da Convenção

nº 151 da OIT, que trata do Direito de Sindicalização e Relações de Trabalho na
Administração Pública.
A partir da ratificação, ocorrida em 2010, o TST passou a modular o
posicionamento sobre a viabilidade de se reconhecer o cabimento de dissídio
coletivo, fazendo distinção entre cláusulas de natureza social e cláusulas
econômicas.
Conteúdo
As CCT e ACT possuem, como conteúdo, regras jurídicas e cláusulas
contratuais.
Utilizando a conceituação do Ministro Godinho5, temos:
Conteúdo dos diplomas coletivos
Regras jurídicas 33966219212
Cláusulas contratuais
5 Idem, p. 1420.

Aula 10
Geram direitos e obrigações que irão

Criam direitos e obrigações para as
se integrar aos contratos individuais
respectivas partes convenentes
de trabalho das respectivas bases
(sindicato obreiro e sindicato patronal
representadas. Consubstanciam a
na CCT e sindicato obreiro e empresas
razão de ser da negociação coletiva,
pactuantes no ACT). Em geral, têm
enquanto mecanismo criador de
presença reduzida nos instrumentos
fontes normativas autônomas do
coletivos.
Direito do Trabalho.
Exemplos: fixação de critérios mais Exemplo: cláusula de negociação em

vantajosos para cálculo de adicionais, que a empresa se obriga a entregar
piso salarial da categoria e criação de ao sindicato obreiro a lista de nomes
novas garantias de emprego. e endereços de seus empregados.
Desta forma, percebam que as cláusulas contratuais da negociação coletiva

não criam direito ou obrigações diretamente para os trabalhadores. Já as regras
jurídicas emanadas do instrumento coletivo, estas sim, irão representar direitos e
obrigações para os empregados.
Ainda sobre o conteúdo dos diplomas coletivos é de se ressaltar a Súmula
384 do TST, que ressalta a aspectos relacionados às multas constantes de normas
autônomas:
SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos
normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações,
pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento
de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença
normativa, convenção ou acordo coletivo) em caso de descumprimento de
obrigação prevista em lei, mesmo que a norma coletiva seja mera repetição
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de texto legal.

Aula 10
Quanto ao item I, Ricardo Resende6 explica que
“O item I se refere a matéria processual, mais especificamente à possibilidade

de cumulação de pedidos. Com efeito, caso o empregado faça jus a multas
distintas, decorrentes do descumprimento de mais de um instrumento
normativo (uma prevista em sentença normativa e outra em convenção
coletiva de trabalho, por exemplo), poderá cobrá-las em um único processo”.
Já o item II trata dos casos em que existe previsão de multa por

descumprimento de cláusula negocial e, ao mesmo tempo, a lei já prevê sanção ao
empregador por descumprimento deste mesmo preceito legal.
Ocorrendo a irregularidade descrita na lei e no instrumento coletivo, ambas
as multas poderão se cumular.
-------------
2. (FGV_XVIII_EXAME DE ORDEM UNIFICADO_2015) Em normas coletivas

firmadas pela empresa Montagens Industriais Ltda., há previsão de multa por
descumprimento de cláusulas normativas que foram efetivamente descumpridas
pela empresa. Diante disso, assinale a afirmativa correta.
A) O empregado terá de ajuizar tantas ações quantas forem as lesões, postulando,
em cada uma delas, a multa pelo descumprimento de obrigações previstas nas
respectivas cláusulas.
B) Tratando-se de multa prevista em instrumento normativo em decorrência de
descumprimento de cláusula que reproduz texto de lei, a multa é incabível.
C) Tendo em vista a reprodução de textos de lei em cláusulas de instrumentos
normativos diversos, ficará a critério do juiz definir se pode haver esse acúmulo.
D) O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos
diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando, em cada
uma, o pagamento de multa referente ao descumprimento de obrigações previstas
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nas respectivas cláusulas.
6 RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. 2 ed. Rio de Janeiro: Método,

2012, p. 975.

Aula 10
Gabarito (D)
A questão cobrou a literalidade do item I da Súmula nº 384 do TST.

Transcrevemos abaixo para fixação:
Súmula nº 384 do TST. MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos
normativos diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações,
pleiteando em cada uma o pagamento da multa referente ao descumprimento
de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.
-------------
Ainda sobre o conteúdo dos instrumentos coletivos, registre-se que a CLT,

em seu art. 613, enumera alguns assuntos que, obrigatoriamente, devem ser
abordados nos mesmos:
CLT, art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter
obrigatoriamente:
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas
acordantes;
II - Prazo de vigência;
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos
dispositivos;
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho
durante sua vigência;
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os
convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou
parcial de seus dispositivos; 33966219212
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas;

VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as
empresas em caso de violação de seus dispositivos.
Forma

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Os CCT e ACT são, necessariamente, escritos (ou seja, não podem ser
verbais):
CLT, art. 613, parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados
por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os
Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada
a registro.
Por este motivo diz-se que tais instrumentos são solenes.

Em relação à forma de aprovação de CCT e ACT, quorum de associados para
votação, etc. a CLT estabelece algumas regras que parte da doutrina critica (pois
estas regulamentações e procedimentos caberiam aos estatutos dos sindicatos e
não à lei).
Apesar desta divergência é oportuno conhecer alguns dos requisitos exigidos
pela CLT:
CLT, art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos
Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembleia Geral especialmente
convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos,
dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em
primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se
tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda,
de 1/3 (um terço) dos mesmos.
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um
oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que
tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.
Sobre a forma de publicidade do instrumento negocial, a CLT estabelece a

necessidade de apresentar o CCT e o ACT para ser registrado e arquivado no
Ministério do Trabalho e Emprego – MTE -, no prazo de 8 dias contados de sua
assinatura.
Além disso, foi também estabelecido o prazo de 5 dias, a contar do depósito
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do instrumento negocial no MTE, para que cópias do documento coletivo sejam

afixadas de modo visível, pelos sindicatos convenentes, nos estabelecimentos de
empresas abrangidas pelo mesmo.
Vigência

Aula 10
Pelo disposto na CLT, a vigência do instrumento coletivo está condicionada

ao seu depósito no MTE:
CLT, art. 614, § 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três)
dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.
Esta questão, porém, não é pacífica na doutrina. Há entendimentos de que

mesmo não havendo o depósito no MTE o diploma coletivo pode estar em vigor.
Duração
A duração máxima dos CCT e ACT foi definido pela Consolidação das Leis do
Trabalho como sendo de 2 anos:
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou
Acordo superior a 2 (dois) anos.
Assim, não se admite a duração de CCT e ACT por prazo superior.

O debate, neste contexto, diz respeito à aderência permanente (ou não) das
regras jurídicas nos contratos de trabalho dos empregados, mesmo depois de
cessada a duração do instrumento coletivo que a previa.
Os posicionamentos doutrinários dividem-se nas teorias da aderência
irrestrita, aderência limitada pelo prazo e aderência limitada por revogação.
Resumidamente seria o seguinte:
As disposições dos CCT e ACT aderem de forma

permanente nos contratos de trabalho dos empregados,
Aderência
»» não podendo mais ser suprimidos. É que por esta teoria,
irrestrita
às disposições do instrumento coletivo se aplica o art.
468 da CLT7.
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7 CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.

Aula 10
Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as

Aderência disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos
limitada pelo »» durante a vigência do diploma autônomo, não havendo
prazo aderência das disposições juscoletivas nos contratos de
trabalho.
Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as

Aderência
regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que
limitada por »»
sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por
revogação
outro diploma negocial.
Passemos agora aos comentários complementares sobre o esquema

apresentado.
--------------
A teoria da aderência irrestrita não tem sido prestigiada atualmente, e,
como mencionado no quadro acima, fundamenta-se no art. 468 da CLT:
CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração
das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
--------------
A teoria da aderência limitada pelo prazo possuía prestígio na doutrina e
jurisprudência, e se relaciona à antiga redação da Súmula 277 do TST:
SUM-277 SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS.
VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa,
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convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando,

de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.
II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre
23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela
Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.

Aula 10
--------------
Já a teoria da aderência limitada por revogação, que é posição
intermediária em relação às outras duas, é a tecnicamente mais adequada,
segundo o posicionamento de Mauricio Godinho Delgado 8.
Esta teoria foi sedimentada na nova redação da Súmula 277, alterada em
setembro de 2012:
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE
TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas
integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser
modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.
A ultratividade, como mencionado no verbete, é conceituada por Carvalho,

Magalhães e Delgado9 como
“A norma coletiva de trabalho é ultra-ativa, ou reveste-se de ultra-atividade,
quando continua eficaz após o seu termo final de vigência. Se uma categoria
profissional e a representação patronal definem quais os direitos que devem
ser assegurados a certos trabalhadores a partir da data inicial de vigência de
uma convenção ou acordo coletivo, o advento da data derradeira de vigência
dessa norma não lhe retirará a eficácia.”
Assim, podemos visualizar a ultratividade tanto na teoria da aderência

irrestrita quanto na teoria da aderência limitada por revogação.
No Brasil, portanto, prevalece a teoria da aderência limitada por
revogação (ultratividade relativa).

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9 CARVALHO, Augusto César Leite de; ARRUDA, Kátia Magalhães; DELGADO,

Mauricio Godinho. A Súmula Nº 277 e a Defesa da Constituição. Disponível em <
http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/
bitstream/handle/1939/28036/2012_sumula_277_aclc_kma_mgd.pdf?sequence=1>
http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/28036/2012_sumula_2
77_aclc_kma_mgd.pdf?sequence=1 <acessado em 29JUL13>

Aula 10
A alteração da Súmula 277, em verdade, não se constituiu em completa

inovação no modo de se considerar a vigência de diplomas coletivos: o próprio
Tribunal já sinalizava este entendimento em alguns de seus julgados.
Para encerrar o assunto, vamos acrescentar no nosso quadro anterior mais
algumas informações, que complementam as teorias quanto à vigência dos acordos
e convenções coletivos de trabalho:
As disposições dos CCT e ACT aderem de forma

Aderência
permanente nos contratos de trabalho dos empregados,
irrestrita
»» não podendo mais ser suprimidos. É que, por esta
(ultratividade
teoria, às disposições do instrumento coletivo se aplica
plena)
o art. 468 da CLT10.
Em contraponto à teoria anterior, esta defende que as

Aderência disposições de CCT e ACT somente surtem efeitos
limitada pelo durante a vigência do diploma autônomo, não havendo
»»
prazo (sem aderência das disposições juscoletivas nos contratos de
ultratividade) trabalho. Prestigiada pela antiga redação da Súmula
277 do TST.
Aderência Esta é uma teoria intermediária, segundo a qual as

limitada por regras instituídas pela CCT ou ACT vigoram até que
revogação »» sejam revogadas (expressamente ou tacitamente) por
(ultratividade outro diploma negocial. Prestigiada pela atual redação
relativa) da Súmula 277 do TST.
--------------
Sobre a duração das disposições de CCT e ACT, a par de todas estas teorias
acima expostas, a doutrina reconhece que o piso salarial estabelecido em
instrumento coletivo adere, de forma permanente, aos contratos de trabalho, em
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respeito ao princípio da irredutibilidade salarial.
10 CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das
respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta
ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta
garantia.

Aula 10
Outra situação correlata diz respeito aos casos em que existia disposição
sobre garantia de emprego na CCT ou ACT (em período superior ao estabelecido
em lei11, claro), que já perdeu a vigência; se, durante sua vigência, o empregado
se acidentou, ele continuará fazendo jus à estabilidade provisória mais vantajosa
mesmo depois que o diploma autônomo já não mais está vigendo?
Exemplo: a CCT previu que os empregados abrangidos pela mesma teria

garantia de emprego de 3 anos caso fossem vítimas de acidente do trabalho.
Durante a vigência da CCT o empregado sofreu acidente de trabalho, e poucos
meses depois a CCT deixou de viger. Ele continuará a ter o direito da garantia de
emprego prevista na CCT?
A resposta é afirmativa, com fundamento na OJ 41 do TST:

OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA.
EFICÁCIA
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade
decorrente de acidente ou doença profissional, ainda durante a vigência do
instrumento normativo, goza o empregado de estabilidade mesmo após o
término da vigência deste.
Prorrogação, revisão, denúncia, revogação

Na CLT também existe previsão quanto à possibilidade da CCT ou ACT ser
prorrogada, revisada, denunciada ou revogada:
CLT, art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação
total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer
caso, à aprovação de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes
acordantes, com observância do disposto no art. 612.
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de
Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento,
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11 Lei 8.213/91, art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida,
pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa,
após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-
acidente.

Aula 10
na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o

disposto no art. 614.
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de
revisão ou de revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três)
dias após a realização de depósito previsto no § 1º.
Quanto à prorrogação, precisamos lembrar que a própria CLT estabelece

vigência máxima de 2 anos para os diplomas coletivos. Sendo assim, a eventual
prorrogação (somada à vigência inicial, deve respeitar este prazo máximo).
É comum na prática encontrar CCT e ACT com vigência prevista de um ano,
e, neste caso, a eventual prorrogação seria de no máximo um ano. Este é o teor
da OJ 322 do TST:
OJ-SDI1-322 ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. CLÁUSULA DE TERMO
ADITIVO PRORROGANDO O ACORDO PARA PRAZO INDETERMINADO.
INVÁLIDA
Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência
dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que
ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga
a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
A revisão do diploma coletivo é o procedimento pelo qual as partes

envolvidas na negociação decidem alterar determinada (s) cláusula (s) durante a
vigência do mesmo.
Já a denúncia significa que uma das partes pretende não cumprir o
instrumento coletivo em vigor, e comunica a outra parte de sua intenção.
Por fim, a revogação (total ou parcial) tem lugar quando as partes decidem,
como o nome sugere, revogar algumas cláusulas - ou a totalidade - do CCT ou ACT
vigorante.
Em todos estes casos mencionados, conforme previsto no art. 615 e seus
parágrafos, tais alterações devem se subordinar, em qualquer caso, à aprovação
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de Assembleia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes.

Aula 10
3. (FGV_XIII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Uma empresa, em

consenso com os seus empregados e com a chancela do sindicato, realiza um
acordo coletivo com prazo de vigência indeterminado. Com relação a esse caso,
assinale a afirmativa correta.
A) o instrumento é inválido naquilo que ultrapassar dois anos, prazo máximo de
vigência deste instituto.
B) o acordo é integralmente válido, já que fruto da vontade da classe trabalhadora,
que possui poder de negociação.
C) será válido o acordo desde que a superintendência regional do trabalho o
homologue, já que a lei é omissa a respeito do prazo.
D) o instrumento é inválido naquilo que ultrapassar quatro anos, prazo máximo de
O instrumento não é válido, com fundamento na OJ 322, da SDI-1 do TST,

transcrita acima.
Gabarito (A)
3.4. Hierarquia entre CCT e ACT

É possível que seja celebrada CCT entre os sindicatos obreiro e patronal e,
ao mesmo tempo, esteja em vigor ACT celebrado entre o sindicato obreiro e
empresas (s) da categoria econômica representada pelo sindicato patronal que
celebrou a CCT.
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Nestes casos, que diploma coletivo será aplicável aos trabalhadores da (s)
empresa (s) citada (s) acima, que estarão abrangidos pela CCT e também pelo
ACT?
Para responder a esta pergunta é preciso saber que, no Direito do Trabalho,
não se aplicam integralmente a pirâmide hierárquica rígida das normas como no

Aula 10
Direito Comum, e, também, a regra segundo a qual lei específica prevalece sobre
lei geral.
No Direito Comum, como estudamos nas matérias Direito Constitucional e
Direito Administrativo, existe nítida hierarquia das normas, estando no ápice da
pirâmide normativa a Constituição, e abaixo dela as emendas constitucionais, leis,
medidas provisórias, decretos, etc.
No Direito do Trabalho não se obedece exatamente a esta regra, até porque,
no ramo justrabalhista, existem também as normas autônomas (elaboradas pelos
seus próprios destinatários, como é o caso das CCT e ACT).
Sobre a relação entre lei específica e lei geral, no Direito Comum a primeira
prevalece sobre a segunda. No Direito do Trabalho, especialmente entre CCT e ACT,
não se pode utilizar de modo inflexível a mesma regra (mesmo imaginando que a
CCT, abrangendo toda a categoria profissional, seria “geral” e a ACT, por se aplicar
a apenas uma – ou mais – empresa, seria “específica”).
A questão é a seguinte: no Direito do Trabalho deve-se observar o princípio
da norma mais favorável e, com, isto, é possível que a CCT prevaleça sobre o
ACT. Nesta linha o art. 620 da CLT:
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais
favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.
Feitas estas considerações, precisamos responder a mais uma pergunta:

como definir qual é a norma mais benéfica ao trabalhador?
À primeira vista pode parecer uma pergunta simples, mas não é: ao tratar
de determinado assunto, uma CCT pode prever garantias e direitos vantajosos,
mas, ao mesmo tempo, o ACT pode tratar de outros aspectos de maneira mais
interessante ao empregado (comparando com a mesma CCT).
Neste caso, se cláusulas de ambos os instrumentos possuem disposições

benéficas, como definir qual a norma aplicável? Aplicar-se-ão trechos de cada um
dos instrumentos? Ou será eleito o mais vantajoso para aplicação, de forma
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integral, no caso concreto?

Aqui então precisamos apresentar as duas teorias que trazem a solução para
estes casos. São elas a teoria da acumulação e a teoria do conglobamento.
Teoria da acumulação

Aula 10
Pela teoria da acumulação, deve-se utilizar no caso concreto os dispositivos

mais favoráveis ao empregado, fracionando-os. Em outras palavras: aplicar-se-ia
a uma situação fática mais de um texto normativo, fragmentando seus dispositivos.
Esta teoria não tem sido prestigiada, porque afronta a visão do Direito como
um sistema.
Teoria do conglobamento
A teoria do conglobamento, dominante na doutrina, propõe que as
disposições sobre a matéria em questão devem ser analisadas globalmente dentro
de cada texto normativo e será aplicável ao caso o conjunto mais benéfico ao
empregado.
Assim, aqui não há fracionamento de dispositivos sobre o mesmo assunto,
sendo cabível a aplicação das disposições integrais do texto normativo mais
favorável sobre a matéria.
3.5. Limites à negociação coletiva

A capacidade dos sindicatos e empresas em negociar coletivamente encontra
limites, e este será o objeto do presente tópico.
Um aspecto já abordado na aula que convém repisar é a questão da
impossibilidade de se transacionar direito revestidos de indisponibilidade absoluta
(estes não podem ser transacionados por CCT ou ACT).
Relembrando o quadro que facilita a visualização da diferença entre
indisponibilidade absoluta e relativa:
Indisponibilidade absoluta Indisponibilidade relativa
O direito enfocado merece uma O direito enfocado traduz interesse

tutela de nível de interesse público, 33966219212
individual ou bilateral simples, que
por traduzir um patamar não caracterize um padrão civilizatório
civilizatório mínimo firmado pela geral mínimo firmado pela sociedade
sociedade política em um dado política em um dado momento
momento histórico. histórico.

Aula 10
Exemplo: mudança da modalidade de

Exemplos: direito à assinatura da
pagamento de salário (salário fixo
CTPS, salário mínimo, normas de
versus salário variável), desde que
segurança e saúde no trabalho.
não resulte em prejuízo ao obreiro.
Sobre o assunto jornada de trabalho e descansos, é interessante ressaltar

que as regras limitadoras da duração do trabalho constituem medida de higiene,
segurança e saúde (natureza de ordem pública), e por isto não podem ser
livremente negociadas coletivamente.
Acerca disto cite-se a SUM-449 (resultante da conversão da OJ 372), que
inviabiliza pretensão negocial no sentido de flexibilizar (em prejuízo do empregado)
o limite legal de cômputo de jornada extraordinária:
SUM-449 MINUTOS QUE ANTECEDEM E SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO.
LEI Nº 10.243, DE 19.06.2001. NORMA COLETIVA. FLEXIBILIZAÇÃO.
IMPOSSIBILIDADE
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o §
1º ao art. 58 da CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou
acordo coletivo que elastece o limite de 5 minutos que antecedem e sucedem
a jornada de trabalho para fins de apuração das horas extras.
Quanto ao tempo in itinere, a CLT permite que haja um controle diferenciado

para as microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP):
CLT, art.58, § 3º Poderão ser fixados, para as microempresas e empresas de
pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de
transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não
servido por transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado,
bem como a forma e a natureza da remuneração.
Assim, empresas de um modo geral cujos deslocamentos de empregados

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demandem horas in itinere devem controlar a jornada e registrar o tempo efetivo

de deslocamento.
No caso da ME/EPP, por meio de negociação coletiva, pode-se estabelecer
tempo médio in itinere.

Aula 10
Percebam que não é permitido às

negociações coletivas envolvendo ME/EPP
simplesmente desconsiderar as horas in
itinere, mas apenas estipular o tempo
médio de tal deslocamento.
Sobre limitação da negociação coletiva também é interessante mencionar a

OJ-SDI1-420, com a qual o TST sedimentou a interpretação de que não tem
validade negociação que retroage para estabelecer jornada de oito horas em turnos
ininterruptos de revezamento:
OJ-SDI1-420 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. ELASTECIMENTO
DA JORNADA DE TRABALHO. NORMA COLETIVA COM EFICÁCIA RETROATIVA.
INVALIDADE.
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas,
estabelece jornada de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de
revezamento.
Para situar o(a) leitor(a), lembremos que, no regime de turnos

ininterruptos de revezamento, a regra é que a jornada seja de seis horas:
CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
(...)
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
Caso haja negociação coletiva em sentido contrário (estabelecendo jornada

superior a seis horas), não cabe o pagamento do adicional:
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SUM-423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JORNADA

DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA. VALIDADE.
Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio
de regular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos

Aula 10
ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas

como extras.
No caso da OJ-SDI1-420, após os empregados terem laborado além das seis

horas em turnos ininterruptos (caso em que fariam jus ao adicional de horas
extraordinárias das sétima e oitava horas), o sindicato quis “negociar”
retroativamente de modo a tirar dos empregados o direito ao adicional.
-----------
Outra limitação que se pode citar é a autorização, mediante negociação
coletiva, para prorrogar jornada de trabalho em atividades insalubres.
Tal limitação se deve á previsão constante do artigo 60 da CLT, que exige a
inspeção prévia do MTE:
CLT, art. 60 - Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes
dos quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do
Trabalho", ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do
Trabalho, Industria e Comercio, quaisquer prorrogações só poderão ser
acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria
de higiene do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários
exames locais e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer
diretamente, quer por intermédio de autoridades sanitárias federais,
estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para tal fim.
Até 2011 estava vigente Súmula que dispensava a licença prévia do MTE caso
houvesse autorização para a prorrogação da jornada na negociação coletiva da
categoria.
Entretanto, em 2011 esta Súmula foi cancelada:
SUM-349 ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO EM ATIVIDADE
INSALUBRE, CELEBRADO POR ACORDO COLETIVO. VALIDADE
A validade de acordo coletivo ou convenção coletiva de compensação de
33966219212
jornada de trabalho em atividade insalubre prescinde da inspeção prévia da

autoridade competente em matéria de higiene do trabalho (art. 7º, XIII, da
CF/1988; art. 60 da CLT).
-----------

Aula 10
Aproveitando a oportunidade é interessante trazer uma Súmula do TST que

não trata exatamente de limitação de negociação coletiva, mas tem relação com
tais instrumentos: é a Súmula 202.
Segundo a Súmula, se o empregador concede gratificação por tempo de
serviço e, ao mesmo tempo, o diploma coletivo também prevê tal gratificação,
caberá apenas a mais benéfica:
SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada
pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo,
convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a
receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.
Exemplo: o empregador concede, aos seus empregados, gratificação de 1% do

salário por ano de serviço (anuênio) e todos os empregados abrangidos pelo acordo
coletivo (ou convenção) fazem jus a 2% de gratificação por tempo de serviço, de
acordo com cláusula do instrumento.
No caso, os empregados fariam jus a 2%, que é a mais benéfica.
4. Lista das questões comentadas

1. (FGV_XI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Félix trabalhou na empresa
só patinhas pet shop de 03.01.2011 a 15.06.2011, quando recebeu aviso prévio
indenizado. Em 10.07.2013 procurou a comissão de conciliação prévia de sua
categoria, reclamando contra a ausência de pagamento de algumas horas extras.
A sessão foi designada para 20.07.2013, mas a empresa não compareceu. Munido
de declaração neste sentido, Félix ajuizou reclamação trabalhista em 22.07.2013
postulando as referidas horas extraordinárias. Em defesa, a ré arguiu prescrição
bienal. A partir dessa situação, assinale a afirmativa correta.
A) ocorreu prescrição porque a ação foi ajuizada após dois anos do rompimento do
33966219212
contrato.
B) não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da
demanda perante a comissão de conciliação prévia, o prazo prescricional foi
suspenso.
C) está prescrito porque o período do aviso prévio não é computado para a
contagem de prescrição, pois foi indenizado, e a apresentação de demanda na

Aula 10
comissão de conciliação prévia não gera qualquer efeito.

D) não se cogita de prescrição no caso apresentado, pois com o ajuizamento da
demanda perante a comissão de conciliação prévia, o prazo foi interrompido.
2. (FGV_XVIII_EXAME DE ORDEM UNIFICADO_2015) Em normas coletivas

firmadas pela empresa Montagens Industriais Ltda., há previsão de multa por
descumprimento de cláusulas normativas que foram efetivamente descumpridas
pela empresa. Diante disso, assinale a afirmativa correta.
A) O empregado terá de ajuizar tantas ações quantas forem as lesões, postulando,
em cada uma delas, a multa pelo descumprimento de obrigações previstas nas
respectivas cláusulas.
B) Tratando-se de multa prevista em instrumento normativo em decorrência de
descumprimento de cláusula que reproduz texto de lei, a multa é incabível.
C) Tendo em vista a reprodução de textos de lei em cláusulas de instrumentos
normativos diversos, ficará a critério do juiz definir se pode haver esse acúmulo.
D) O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos
diversos não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando, em cada
uma, o pagamento de multa referente ao descumprimento de obrigações previstas
nas respectivas cláusulas.
3. (FGV_XIII_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2014) Uma empresa, em

consenso com os seus empregados e com a chancela do sindicato, realiza um
acordo coletivo com prazo de vigência indeterminado. Com relação a esse caso,
assinale a afirmativa correta.
A) o instrumento é inválido naquilo que ultrapassar dois anos, prazo máximo de
B) o acordo é integralmente válido, já que fruto da vontade da classe trabalhadora,
que possui poder de negociação.
C) será válido o acordo desde que a superintendência regional do trabalho o
homologue, já que a lei é omissa a respeito do prazo.
D) o instrumento é inválido naquilo que ultrapassar quatro anos, prazo máximo de
vigência deste instituto. 33966219212

Aula 10
5. Gabaritos
1. B
2. D
3. A
6. Conclusão
Bom pessoal,
Esta aula envolveu alguns assuntos difíceis e, de tudo o que comentamos,

recomendamos atenção especial para as regras sobre acordos e convenções
coletivos de trabalho.
Recomendamos também que todos decorem as redações antiga e atual da
Súmula 277.
Grande abraço e bons estudos,
33966219212
Prof. João Antônio dos Santos Prof. Antonio Daud Jr

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Aula 10
7. Lista de legislação, Súmulas e OJ do TST relacionados ao tema

CF/88
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos
brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade,
à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público,
independentemente de autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente
convocada para o mesmo local, sendo apenas exigido prévio aviso à autoridade competente;
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria
de sua condição social:
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
V - ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;
CLT
Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir
ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos
contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições
de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de
trabalho.
§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos
Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem
condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações
de trabalho.
§ 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias
33966219212
econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as

relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de suas
representações.
Art. 613 - As Convenções e os Acordos deverão conter obrigatoriamente:
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;

Aula 10
II - Prazo de vigência;
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da
aplicação de seus dispositivos;
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus
dispositivos;
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de
violação de seus dispositivos.
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem
rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes,
além de uma destinada a registro.
Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou
separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de
uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho,
em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais
do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos
mesmos no órgão referido neste artigo.
§ 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos.
Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de
Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembleia Geral
dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612.
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo
será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo
originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614.
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por força de revisão ou de
revogação parcial de suas cláusulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de
depósito previsto no § 1º.
Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão
sobre as estipuladas em Acordo.
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de
composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com a
33966219212
atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único. As

Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou
ter caráter intersindical.
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo, dois e,
no máximo, dez membros, e observará as seguintes normas:

Aula 10
I - a metade de seus membros será indicada pelo empregador e outra metade eleita pelos
empregados, em escrutínio, secreto, fiscalizado pelo sindicato de categoria profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes títulares;
III - o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma
recondução.
Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas de
funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de
Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão
no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
§ 1º A demanda será formulada por escrito ou reduzida a tempo por qualquer dos membros
da Comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.
§ 2º Não prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao empregador declaração
da tentativa conciliatória frustada com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da
Comissão, que devera ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
§ 3º Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no
caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a
Justiça do Trabalho.
§ 4º Caso exista, na mesma localidade e para a mesma categoria, Comissão de empresa e
Comissão sindical, o interessado optará por uma delas submeter a sua demanda, sendo
competente aquela que primeiro conhecer do pedido.
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado, pelo empregador
ou seu proposto e pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória
geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm prazo de dez dias para a realização da
sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia
do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D.
Art. 625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de
Conciliação Prévia, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustada de
conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art. 625-F.
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento
ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que
33966219212
observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.

TST
SUM-202 GRATIFICAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO. COMPENSAÇÃO
Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e
outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença
normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.

Aula 10
SUM-277
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho.
SUM-374 NORMA COLETIVA. CATEGORIA DIFERENCIADA. ABRANGÊNCIA Empregado
integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador
vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão
de classe de sua categoria.
SUM-384 MULTA CONVENCIONAL. COBRANÇA
I - O descumprimento de qualquer cláusula constante de instrumentos normativos diversos
não submete o empregado a ajuizar várias ações, pleiteando em cada uma o pagamento da
multa referente ao descumprimento de obrigações previstas nas cláusulas respectivas.
II - É aplicável multa prevista em instrumento normativo (sentença normativa, convenção ou
acordo coletivo) em caso de descumprimento de obrigação prevista em lei, mesmo que a norma
coletiva seja mera repetição de texto legal.
SUM-449.
A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001, que acrescentou o § 1º ao art. 58 da
CLT, não mais prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo coletivo que elastece o
limite de 5 minutos que antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins de apuração das
horas extras.
OJ-SDC-36
É por lei e não por decisão judicial, que as categorias diferenciadas são reconhecidas como
tais. De outra parte, no que tange aos profissionais da informática, o trabalho que
desempenham sofre alterações, de acordo com a atividade econômica exercida pelo
empregador.
OJ-SDI1-41 ESTABILIDADE. INSTRUMENTO NORMATIVO. VIGÊNCIA. EFICÁCIA
Preenchidos todos os pressupostos para a aquisição de estabilidade decorrente de acidente ou
doença profissional, ainda durante a vigência do instrumento normativo, goza o empregado de
estabilidade mesmo após o término da vigência deste.
OJ-SDI1-322 Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência
dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o
prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento
coletivo originário por prazo indeterminado.
OJ-SDI1-420 33966219212
É inválido o instrumento normativo que, regularizando situações pretéritas, estabelece jornada

de oito horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento.
STF
SÚMULA Nº 679 A fixação de vencimentos dos servidores públicos não pode ser objeto de


Comissões de Conciliação Prévia. Direito Coletivo Trabalho

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Aula 10

Direito do Trabalho p/ XX Exame de Ordem - OAB

AULA 10: Comissões de Conciliação Prévia. Direito

Observação importante: este curso é protegido por direitos autorais

Grupos de rateio e pirataria são clandestinos, violam a lei e prejudicam os

Prof. Antonio Daud Jr /

Nesta aula veremos os assuntos Comissão de Conciliação Prévia e Direito

2. Comissões de Conciliação Prévia

CLT, art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de

Prof. Antonio Daud Jr /

Em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, admite-se sua

Acerca da quantidade de membros (titulares e suplentes), o artigo 625-B

Após estabelecer a quantidade mínima e máxima de empregados integrantes

Comentamos inicialmente que a instituição da CCP é facultativa, e que o

Prof. Antonio Daud Jr /

Caso exista a Comissão (instituída facultativamente), é obrigatório que os

Entretanto, existem posicionamentos do STF e do TST no sentido de que não

Além disso, a CLT prevê que, frustrada a tentativa de conciliação, será

Prof. Antonio Daud Jr /

com a descrição de seu objeto, firmada pelos membros da Comissão, que

Comentamos anteriormente que poderia haver CCP instituída no âmbito da

E quando uma demanda é submetida à CCP e se chega a um acordo, qual o

Quanto à natureza jurídica do termo de conciliação, a CLT define que este se

Já sobre o prazo para se realizar a sessão conciliatória, a CLT o estipulou

para a realização da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação

Prof. Antonio Daud Jr /

Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida,

CCP e a interrupção da prescrição

Fatores previstos em lei que

Impeditivos Suspensivos Interruptivos

Sustam a contagem Sustam a contagem

da prescrição. retoma-se a contagem fluência (respeitada a

Prof. Antonio Daud Jr /

CLT, art. 625-G. O

Sobre a relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-

A tentativa de conciliação por meio da CCP, como indicado acima, suspende

CCP e interrupção contratual

Prof. Antonio Daud Jr /

Na aula sobre contrato de trabalho aprendemos sobre a diferença entre

O empregado deixa de prestar serviços provisoriamente.

Aqui é importante atentar para o fato de que a participação do empregado

CCP e garantia provisória de emprego

É de se notar que, aos moldes do que acontece na CIPA, Conselho Curador

Prof. Antonio Daud Jr /

1. (FGV_XI_ EXAME DE ORDEM UNIFICADO_ 2013) Félix trabalhou na empresa

Como a provocação da Comissão de Conciliação Prévia (CCP) suspende o

Prof. Antonio Daud Jr /

3. Direito coletivo do trabalho

Neste contexto, esta aula tratará do assunto Direito Coletivo do Trabalho,

3.1. Princípios do direito coletivo do trabalho

Princípio da liberdade associativa e sindical

público, independentemente de autorização, desde que não frustrem outra

Prof. Antonio Daud Jr /

XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter

Além disso, com relação à liberdade de associação sindical, o art. 8º dispõe

Retomando o princípio em estudo, vemos que será livre a criação associativa

Princípio da autonomia sindical

CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o

Prof. Antonio Daud Jr /

Percebam que o dispositivo constitucional proíbe a exigência de autorização

Princípio da interveniência sindical na normatização coletiva

Já a participação dos sindicatos patronais (representantes dos

2 CF/88, art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

Prof. Antonio Daud Jr /