DISSÍDIOS COLETIVOS

E PROCEDIMENTOS
ESPECIAIS
 ÍNDICE
1. DISSÍDIOS COLETIVOS.....................................................................................................3
Definição................................................................................................................................................................................... 3
Fundamentos do Dissídio Coletivo................................................................................................................................ 3
Fundamentos para a Instauração de um Dissídio Coletivo................................................................................4
Classificação dos Dissídios Coletivos........................................................................................................................... 5
Fundamentos da Sentença Normativa....................................................................................................................... 5

2. AÇÃO RESCISÓRIA NO PROCESSO DO TRABALHO.................................................... 7

Introdução.................................................................................................................................................................................7

3. MANDADO DE SEGURANÇA NO PROCESSO DO TRABALHO..................................10

4. INQUÉRITO DE APURAÇÃO DE FALTA GRAVE E AÇÃO MONITÓRIA NO PROCESSO

DO TRABALHO......................................................................................................................14
Inquérito de Apuração de Falta Grave........................................................................................................................ 14
Ação Monitória..................................................................................................................................................................... 16
 1. Dissídios Coletivos
Definição
Notamos que o que se conhece por dissídio coletivo nada mais é, de forma simplória, do
que ações de natureza coletiva que abrangem toda uma categoria na esfera trabalhista. Os
dissídios coletivos podem ser resolvidos por diversas formas, sendo estas a autodefesa, a
autocomposição e a heterocomposição dos conflitos.

De forma breve, temos que a autodefesa nada mais é do que a resolução do conflito por
meio de greves e lockouts, sendo que este último é proibido por lei. A autocomposição as
partes realizam a solução do conflito por meio da negociação e da conciliação, sendo que
o produto final de tal resolução e a formação de uma convenção ou acordo coletivo. Já a
heterocomposição, por sua vez, é a resolução do conflito por meio da intermediação de um
terceiro que propões soluções para se chegar a um resultado final, também podendo ser
feita através de arbitragem, que é quando as partes elegem um terceiro de confiança que
irá propor meios para a solução do conflito, ou, no caso de não haver consenso entre as
partes, há a resolução do conflito por meio de decisão judicial. Importante salientar que todos
esse meios de resolução explicados se aplicam aos dissídios coletivos pelo simples fato de
a legislação trabalhista vigorante não proibir expressamente a utilização de nenhum, logo,
todos configuram-se como meios possíveis e eficazes de solução.

De forma geral, constata-se que a legislação vigente somente admite que se instaure
determinado dissídio coletivo quando há uma negociação prévia, sendo que a ausência
desta resulta no fato de o Tribunal sequer analisar o mérito da questão. Temos por obrigatória
uma tentativa prévia de conciliação, sendo que quando tal etapa vier a tona, o presidente do
Tribunal deve elaborar hipóteses de resolução pacífica, para que as partes possam ou não
aceitá-las.

Importante também ressaltar as diferenças entre o que se entende por dissídio individual
e dissídio coletivo. No primeiro caso, vemos que o configura-se como um conflito que se
da eminentemente entre o empregado e o empregador. Já no caso do dissídio coletivo as
partes constituem-se por sindicatos representantes de determinada categoria profissional
e econômica. Uma outra diferença que deve ser ressaltada se da com relação aos efeitos da
sentença, sendo que a sentença no dissídio individual, a partir do momento que transita em
julgado e se torna irrecorrível, se torna lei apenas entre as partes litigantes. Por outro lado, no
dissídio coletivo a sentença é vinculante tanto para as empresas como para os trabalhadores
que estão sendo representados por seus respectivos sindicatos na ação.

Fundamentos do Dissídio Coletivo

Vemos que os fundamentos que embasam o dissídio coletivo tem por referencial o artigo 9º
da Constituição Federal de 1988, que traz o seguinte

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 Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-
lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

§1º A lei definirá os serviços ou atividades essenciais e disporá sobre o atendimento das necessidades inadiáveis
da comunidade.

§2º Os abusos cometidos sujeitam os responsáveis às penas da lei.

Dessa forma, o que se nota é que a greve, que em períodos anteriores já foi tida como ilegal e
configurada como um ilícito penal, passa a ser legitimada como um direito dos trabalhadores
pela Constituição Federal de 1988. Contudo, alguns limites foram impostos, já que o artigo
114 da mesma Constituição trouxe que a Justiça Trabalhista configura-se como competente
para conciliar, bem como julgar tais greves, sendo que a greve deve chegar ao fim a partir do
momento que os Tribunais do Trabalho determinam. Com isso, extraímos como conclusão que
os sindicatos, que representam tanto empregados como empregadores, são os protagonistas
da ação coletiva, cabendo a estas entidade a possibilidade de levar ou não a ação coletiva
perante aos tribunais.

Ressaltemos também, que a sentença normativa que derivará da ação coletiva sempre
constitui-se como uma decisão de cunho colegiado, sendo que é necessário a maioria absoluta
dos votos no Tribunal para que a decisão se torne vinculante perante aos trabalhadores e
empresas de determinada base territorial.

Fundamentos para a Instauração de um Dissídio Coletivo

Como já dito, são as próprias entidades sindicais que instauram um determinado dissidio
coletivo perante a um Tribunal. Primeiramente, é necessário que o sindicato que esta
propondo a ação prove que anteriormente ao ajuizamento da ação, houve prévia tentativa
de negociação e que esta resultou-se como infrutífera. Após tal etapa, é necessário que haja
representação escrita direcionada ao Presidente do Tribunal Regional do Trabalho competente
dentro da jurisdição em que houve o conflito que levou a ação coletiva.

O pedido, dessa forma, deve conter os seguintes requisitos para se configurar como
procedente:

• A qualificação da entidade, ou das entidades, que estão pleiteando a ação coletiva.

• A indicação da base territorial a qual há a representação, bem como a descrição das categorias
profissionais e econômicas que serão afetadas pela sentença normativa.
• As causas que vieram a motivar o conflito em questão, ou a greve que se derivou de tal conflito.
• A efetiva comprovação de que houve prévia tentativa de negociação antes da propositura da ação
e da instauração da greve, se for o caso.
• A descrição clara dos pedidos pelos quais a entidade objetiva.
• A data, bem como a assinatura dos representantes do sindicato autor da ação.

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Como dito, a petição inicial da ação coletiva é direcionada ao Presidente do Tribunal, que ira
constatar se todos os requisitos anteriormente descritos encontram-se em ordem, sendo
que se caso verificada irregularidades na ação, o Presidente irá conceder prazo de 10 dias
para haja o saneamento de tais vícios.

Classificação dos Dissídios Coletivos

Vemos que os dissídios podem ser classificados da seguinte forma:

DISSÍDIOS DE NATUREZA ECONÔMICA

São aqueles pelos quais a natureza do pedido realizado são em detrimento de normas e
condições de trabalho. Ressalta-se que a sentença proferida, que podemos exemplificar como
nos casos de aumento salarial, nesses dissídios irá produzir efeitos a todos os trabalhadores
das empresas representadas pelos sindicatos litigantes, sejam esses trabalhadores filiados
ou não sindicalmente.

DISSÍDIOS DE NATUREZA JURÍDICA

São os dissídios que derivam-se do artigo 114 da Constituição Federal, que é quando a
justiça trabalhista julga os efeitos provocados por eventuais descumprimentos da sentença
prolatada ou aqueles que visem apenas o esclarecimento de tais sentenças. No caso de
descumprimento da normativa coletiva estabelecida a junta de conciliação e julgamento será
a responsável pelo julgamento. Já nos casos de requisição de esclarecimentos, o próprio TRT
irá apreciar a questão, a depender das proporções do conflito em questão.

Fundamentos da Sentença Normativa

A sentença normativa é a decisão que irá estabelecer o encerramento e a solução do conflito
coletivo existente, que irá postular normas ou condições de trabalho. Tal sentença objetiva a
fixação de direitos e obrigações para todos os empregados e empresas que são diretamente
ligadas a base territorial em que estão os sindicatos litigantes. Importante frisar que a ampla
maioria da doutrina aceita que a sentença normativa possui efeito de norma, portanto, sua
validade é equiparada a de uma lei ordinária.

Também pode-se interpretar o efeito da sentença normativa como sendo de natureza

modificativo, posto que altera determinadas relações jurídicas existentes anteriormente,
como nos casos de alteração salarial, e também pode ser vista como de natureza constitutiva,
haja vista que a sentença normativa pode estabelecer novas condições de trabalho

Necessário ter em vista que o TRT tem o dever de decidir com igualdade as ações de dissídio
coletivo, isto é, a exemplo das sentenças normativas que estabelecem novos valores salariais,
estes devem ser estabelecidos de tal modo que tanto garanta uma condição de vida digna
aos trabalhadores que serão vinculados a tal decisão, como também tem de garantir um justo
equilíbrio dentro do balanço patrimonial das empresas que serão afetadas diretamente pela

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decisão em questão, de forma a garantir um justo equilíbrio na ordem econômica da base
territorial afetada.

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 2. Ação Rescisória no Processo do Trabalho
Introdução
Vemos que após o advento do Novo Código de Processo Civil, em 2015, muito se discutiu
do que seria ou não aplicável na Justiça Trabalhista a partir de então, sendo que para isso o
Tribunal Superior do Trabalho editou a Instrução Normativa nº 39 em 2016, em veio a regrar
especificamente o que se aplicaria ou não. Em se tratando da ação rescisória, objeto maior
desta aula, o artigo 3º, XXVI da Instrução Normativa postulou que aplicar-se-iam os artigos
966 e 975 do NCPC ao processo trabalhista, posto que a CLT possui uma evidente falta de
abordagem em relação a temática. Através de tais artigos, temos que:

Art. 966. A decisão de mérito, transitada em julgado, pode ser rescindida quando:

I - se verificar que foi proferida por força de prevaricação, concussão ou corrupção do juiz;

II - for proferida por juiz impedido ou por juízo absolutamente incompetente;

III - resultar de dolo ou coação da parte vencedora em detrimento da parte vencida ou, ainda, de simulação ou
colusão entre as partes, a fim de fraudar a lei;

IV - ofender a coisa julgada;

V - violar manifestamente norma jurídica;

VI - for fundada em prova cuja falsidade tenha sido apurada em processo criminal ou venha a ser demonstrada
na própria ação rescisória;

VII - obtiver o autor, posteriormente ao trânsito em julgado, prova nova cuja existência ignorava ou de que não
pôde fazer uso, capaz, por si só, de lhe assegurar pronunciamento favorável;

VIII - for fundada em erro de fato verificável do exame dos autos.

§1o Há erro de fato quando a decisão rescindenda admitir fato inexistente ou quando considerar inexistente fato
efetivamente ocorrido, sendo indispensável, em ambos os casos, que o fato não represente ponto controvertido
sobre o qual o juiz deveria ter se pronunciado.

§2o Nas hipóteses previstas nos incisos do caput, será rescindível a decisão transitada em julgado que, embora
não seja de mérito, impeça:

I - nova propositura da demanda; ou

II - admissibilidade do recurso correspondente.

§3o A ação rescisória pode ter por objeto apenas 1 (um) capítulo da decisão.

§4o Os atos de disposição de direitos, praticados pelas partes ou por outros participantes do processo e
homologados pelo juízo, bem como os atos homologatórios praticados no curso da execução, estão sujeitos à
anulação, nos termos da lei.

§5º Cabe ação rescisória, com fundamento no inciso V do caput deste artigo, contra decisão baseada em
enunciado de súmula ou acórdão proferido em julgamento de casos repetitivos que não tenha considerado a
existência de distinção entre a questão discutida no processo e o padrão decisório que lhe deu fundamento.

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 §6º Quando a ação rescisória fundar-se na hipótese do § 5º deste artigo, caberá ao autor, sob pena de inépcia,
demonstrar, fundamentadamente, tratar-se de situação particularizada por hipótese fática distinta ou de
questão jurídica não examinada, a impor outra solução jurídica.

Art. 975. O direito à rescisão se extingue em 2 (dois) anos contados do trânsito em julgado da última decisão
proferida no processo.

§1o Prorroga-se até o primeiro dia útil imediatamente subsequente o prazo a que se refere o caput, quando
expirar durante férias forenses, recesso, feriados ou em dia em que não houver expediente forense.

§2o Se fundada a ação no inciso VII do art. 966, o termo inicial do prazo será a data de descoberta da prova nova,
observado o prazo máximo de 5 (cinco) anos, contado dotrânsito em julgado da última decisão proferida no processo.
§3o Nas hipóteses de simulação ou de colusão das partes, o prazo começa a contar, para o terceiro prejudicado
e para o Ministério Público, que não interveio no processo, a partir do momento em que têm ciência da simulação
ou da colusão.

Vemos através da leitura dos artigos supracitados que a ação rescisória não se constitui e
jamais deve ser confundida como um recurso, haja vista que esta traz o advento de uma
relação processual nova, sendo que sua classificação processual se dá como uma ação
de cunho autônomo de impugnação, sendo que seu objetivo maior nada mais é do que a
desconstituição de determinada decisão que outrora fora transitada em julgado.

O fundamento maior da ação rescisória, que permite sua existência, encontra-se no artigo 5º,
XXXVI da Constituição Federal que posterga que “a lei não prejudicará o direito adquirido, o
ato jurídico perfeito e a coisa julgada”. Dessa forma, a conclusão mais imediata que podemos
chegar é de que havendo previsão constitucional da coisa julgada, nada mais justo do
que concluir que também há previsão para sua desconstituição, mesmo que esta esteja
regulamentada a nível de lei ordinária.

Com relação ao objeto da ação rescisória, temos que o caput do artigo 966 afirma
expressamente que a decisão de mérito que for transitada em julgada, pode ser rescindida,
além de que em seu §2º há a previsão de duas hipóteses para a ocorrência de ação rescisória. O
que se nota é que o objeto maior da ação rescisória é não somente a desconstituição da coisa
julgada como também a eficácia no impedimento de que haja qualquer nova propositura da
mesma demanda ou que haja qualquer admissibilidade de qualquer recurso correspondente.

A COMPETÊNCIA NA AÇÃO RESCISÓRIA

Tem-se como regra o fato de que a ação rescisória é de competência direta e exclusiva do
tribunal que veio a proferir a decisão que se pretende rescindir. Importante destacar com
relação a competência o fato de que havendo determinada ação rescisória que de forma
equivocada vier a se dirigir contra uma decisão que haver sido substituída por outra posterior,
o autor da ação terá o dever de ser notificado e chamado para corrigir sua petição inicial, de
modo que corrija o equívoco e venha a indicar de forma correta a decisão rescindenda a que
pretende propor a ação rescisória.

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HIPÓTESES DE APLICAÇÃO DA AÇÃO RESCISÓRIA
Vemos que a ação rescisória pode ser proposta nas seguintes hipóteses:

Perante as decisões transitadas em julgado – o artigo 495 do CPC prevê de forma expressa
a possibilidade de se rescindir decisões transitadas em julgado. Temos que nesses casos a
decisão proferida pelo juiz possui natureza de mérito. Pode ser direcionada devida error in
procedendo ou em caso de error in judicando, sendo primeiro caso relacionado a erros em
termos do mérito da questão na sentença, e a segunda hipótese quanto a erros formais
relacionados às regras processuais.

Perante a termos de conciliação – o artigo 831 da CLT traz a expressa previsão de que termos
de conciliação lavrados em termo possuem característica de irrecorribilidade, sendo que
o TST veio a postular através de sua Súmula nº 259 que tais termos somente podem ser
contestado mediante ações rescisórias.

Sentenças Normativas: Como já amplamente abordado na aula anterior, as sentenças

normativas são prolatadas através de ações coletivas, sendo que nesses casos o poder
judiciário atua de forma a legislar sobre tal matéria, que passará a ter efeito vinculante sobre
trabalhadores e empresas. Em relação a tais sentenças a Lei 7701/88 traz em seu artigo 2º,
I, que as sessões de direito coletivos terão a competência de julgar ações rescisórias que
militem contra as sentenças normativas postuladas pelo TRT.

HIPÓTESES DE NÃO CABIMENTO DE AÇÃO RESCISÓRIA

Temos que nas seguintes hipóteses não é passível a proposição de ações rescisórias:

• Decisões Terminativas – por previsão do artigo 267 do NCPC, sendo que essas são as decisões
que não realizam análise de mérito
• Decisões Homologatórias
• Decisões Interlocutórias – são as decisões proferidas, por exemplo, por meio de despachos
• Sentenças Arbitrais
• Decisões Cautelares
• Decisões de Controle de Constitucionalidade

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 3. Mandado de Segurança no Processo do Trabalho
Temos que o mandado de segurança é um procedimento que possui sua previsão na
Constituição Federal expressa através do artigo 5º, LXIX, sendo especificado e regulado de
forma detalhada através da Lei 12.016/2009. O fundamento maior que rege tal mecanismo
é o zelo de direitos que são definidos como líquidos, que não podem ser protegidos através
de habeas corpus e habeas data, sendo que é utilizado quando tais direitos são violados por
agentes públicos ou pessoas jurídicas que possuam atribuições advindas do poder público.

Art. 5º, LXIX. conceder-se-á mandado de segurança para proteger direito líquido e certo, não amparado
por habeas corpus ou habeas data, quando o responsável pela ilegalidade ou abuso de poder for autoridade
pública ou agente de pessoa jurídica no exercício de atribuições do Poder Público.

Por direito líquido e certo, a ampla maioria da doutrina entende que se trata daquele que
efetivamente pode ser comprovado imediatamente após a propositura do mandado de
segurança, não necessitando, por exemplo, ser comprovado em outro momento processual.

Além disso, acerca das características gerais do mandado de segurança, cabe salientar que
este pode ser repressivo ou preventivo. O mandado repressivo constitui-se quando o ato
ilícito já ocorreu, e a finalidade do mandado é remediar um dano que já foi causado. Já o
preventivo tem por finalidade prevenir determinadas ilegalidades que podem vir a ocorrer,
sendo que a partir do momento em que há sua comprovação, um pedido de liminar pode
ser deferido. Do mais, cabe ressaltar que o mandado deve ser impetrado dentro do prazo
delimitado de 120 dias a partir do momento em que o ofendido tem a ciência do fato ilícito e
afrontoso a seus direitos líquidos e certos.

Vemos que a Emenda Constitucional nº 45 de 2004 trazendo uma série de competências

a justiça trabalhista que antes não vigorava. Dentre essas mudanças está o acréscimo de
determinados dispositivos como o inciso IV do artigo 114, que traz a seguinte previsão acerca
do mandado de segurança

Artigo 114 – Compete a justiça do Trabalho processar e julgar:

IV – os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria
sujeita à sua jurisdição

Anteriormente a emenda os juízos competentes para o julgamento de mandados de segurança

eram aqueles relativos ao enquadramento funcional da autoridade pública que veio a violar
o direito líquido e certo da parte autora. Contudo, como se nota, após o advento da Emenda
nº 45, a competência para o julgamento do mandado de segurança passa a ser em função
da matéria processual, isto é, matérias trabalhistas serão julgadas por tribunais trabalhistas.

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HIPÓTESES DE CABIMENTO
Na justiça trabalhista, constatamos as seguintes hipóteses de cabimento para o ajuizamento
de mandado de segurança:

• Frente a atos advindos da ações administrativas – é de competência da própria justiça trabalhista

o julgamento de mandados de segurança que envolvam atos advindos do próprio tribunal ou de seu
presidente, através de seus atos no exercício de suas funções administrativas.
• Frente a atos de cunho jurisdicional – significa que o mandado pode ser encarado como um subs-
tituto recursal, sendo que próprio tribunal em que se relaciona a autoridade acusada de violação de
direito líquido e certo será o responsável pelo julgamento do mandado de segurança.
• Frente a atos que tenham sido executados na relação de emprego entre o trabalhador e o em-
pregador público nas situações legisladas pelo direito público. Com isso, vemos que mesmo o estado
sendo o concedente do emprego, não exclui a possibilidade de ser julgado por normativas de direito
privado.

Necessário ressaltarmos que tendo em vista o artigo 14, IV da Constituição Federal, vemos
que irá ser de competência da justiça trabalhista, o processamento de todos mandados de
segurança que fizerem jus a matérias relacionadas a jurisdição trabalhista, sendo que um
exemplo prático de tal tese seria a competência dos tribunais trabalhistas em realizarem o
julgamento de mandados de segurança direcionados a delegados regionais do trabalho.

Ainda, vemos o seguinte através do artigo 678, I, b, 3:

Art. 678 - Aos Tribunais Regionais, quando divididos em Turmas, compete:

I - ao Tribunal Pleno, especialmente:

b) processar e julgar originariamente:

3) os mandados de segurança;

Dessa forma, há por conclusão que a competência material efetiva da justiça do trabalho
em relação ao julgamento de mandados de segurança se da contra os atos advindos dos
próprios órgãos trabalhistas. Sobre tal temática Teixeira Filho postula que:

As razões pelas quais a lei não atribui competência aos órgãos do primeiro grau a Justiça
do Trabalho para julgar ações assecuratórias são lógicas, e de certa forma, evidentes: se
for coatora algumas autoridades vinculadas a administração, à legislatura, ou organização
judiciária que não seja a do trabalho, a incompetência dessa justiça especializada chega a ser
ofuscante

Se a autoridade coatora for efetivamente da justiça do trabalho, haverá, mesmo assim,

incompetência das juntas de conciliação e julgamento em virtude da hierarquia, pois se dita
autoridade for de primeiro grau a competência será do tribunal regional.

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Com isso, a competência para o julgamento dos mandados de segurança será:

• Do TRT – em se tratando de autoridades coatoras quais sejam os Magistrados Titulares das Varas
do Trabalho, Juizes Substitutos ou Auxiliares, presidente do TRT, juízes do TRT, servidores do TRT,
servidores de cartórios de juízos de direito em exercício de atividades jurisdicionais trabalhistas.
• Do TST – em se tratando de autoridades coatoras quais sejam o Presidente do TST, Ministros do
TST, servidores que atuem em atividades jurisdicionais do TST.

ESTRUTURAS RECURSAIS FRENTE AO MANDADO DE SEGURANÇA

A Lei nº 12.016/2009, que regula o mandado de segurança traz em seu artigo 14 que da
sentença, negando ou concedendo o mandado, cabe apelação. Dessa forma, e agora tendo
por perspectiva a seara trabalhista, listaremos as regras gerais relacionadas a interposição de
recursos em se tratando de mandados de segurança perante cada um dos órgãos:

COMPETÊNCIA ORIGINÁRIAS DAS VARAS DO TRABALHO

• Sentenças que deem ou neguem provimento ao mandado de segurança, podem ser impugnadas
por meio de recurso ordinário, no prazo de 8 dias.
• Recursos Ordinários analisados pelo TRT, podem ser contestados através de recurso de revista.
• Decisões prolatadas pelo TST podem ser contestadas através da oposição de embargos ao recur-
so de revista.

COMPETÊNCIAS ORIGINÁRIAS DOS TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO

• Em decisões interlocutórias e decisões monocráticas que indefiram a petição inicial, caberá agravo
regimental.
• Em decisões prolatadas através de agravo regimental, que no caso confirmem a decisão mono-
crática que veio a rejeitar a petição inicial, podem ser contestadas por meio de recurso ordinário.
• Acórdãos que decidam sobre o mérito do mandado de segurança podem ser contestados através
de recurso ordinário direcionado ao TST.

COMPETÊNCIAS ORIGINÁRIAS DO TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

• Decisões interlocutórias e decisões monocráticas que indefiram a petição inicial podem ser con-
testadas por agravo regimental.
• Acórdãos podem ser contestados através de recurso ordinário direcionado ao STF

PRAZOS RECURSAIS NO MANDADO DE SEGURANÇA

A regra geral para os prazos no mandado de segurança é de 8 dias, com exceção dos agravos
regimentais, posto que os prazos destes são definidos pelos próprios tribunais, e do recurso
extraordinário, que possuirá 15 dias de prazo.

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Necessário salientar que os prazos são contados em dobro quando se trata de União, Estados,
Municípios, Distrito federal, autarquias e fundações públicas.

DECISÕES INTERLOCUTÓRIAS QUE ABARQUEM O PEDIDO LIMINAR SERÃO IMPUGNADAS

ATRAVÉS DE MANDADOS DE SEGURANÇA.

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 4. Inquérito de Apuração de Falta Grave e Ação
Monitória no Processo do Trabalho
Inquérito de Apuração de Falta Grave
O inquérito de apuração de falta grave é um procedimento especial da seara trabalhista que
objetiva a rescisão por justa causa do contrato de trabalho do empregado estável.

Caso o empregador queira demitir o empregado, em uma situação normal, ele pode faze-lo
sem nem mesmo justificar seu motivo, apenas devendo pagar as verbas rescisórios previstas
no ordenamento jurídico para a rescisão sem justa causa. Contudo, essa mesma liberalidade
não existe quando o empregado possui estabilidade sindical ou decenal. Nesses dois
casos, portanto, para que o empregador possa demitir esse empregado estável ele terá que
comprovar que houve o cometimento de uma falta grave através do inquérito de apuração
de falta grave.

O dirigente sindical possui estabilidade garantida pelo art. 543, §3º da CLT como forma de
possuir tranquilidade e imparcialidade para defender os direitos e interesses dos trabalhadores
da categoria do sindicato o qual representa:

Art. 543 - O empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional, inclusive
junto a órgão de deliberação coletiva, não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido
para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

§ 3º - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de

sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1
(um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave
devidamente apurada nos termos desta Consolidação.

Diante da importância dessa função, a súmula 379 do TST prevê que o dirigente sindical
somente poderá ser despedido caso haja a comprovação o exercício de uma falta grave
por meio do inquérito em comento. Esse é o único caso incontroverso na jurisprudência e
doutrina para a utilização desse procedimento.

Por sua vez, o art. 492 da CLT prevê a estabilidade do “empregado que contar mais de 10 (dez)
anos de serviço na mesma empresa”, não podendo este ser despedido senão por motivo de
falta grave ou circunstância de força maior, “devidamente comprovadas”.

Diante da terminologia utilizada pela lei (“devidamente comprovadas”) a doutrina majoritária

entende que no caso da estabilidade decenal também seria necessária a comprovação de
falta grave por meio do inquérito de apuração de falta grave.

As faltas graves que possibilitam a despedida desses empregados estáveis, e

consequentemente devem ser provadas pelo inquérito, estão previstas no art.482 da CLT:

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 Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de
concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da
pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de
conduta dolosa do empregado.

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente
comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Importante frisar que o parágrafo único foi revogado pela Lei 8630/1993 e a letra “m” foi
adicionada pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017).

Quanto ao procedimento do inquérito de apuração de falta grave, existem algumas

peculiaridades que devem ser observadas, dentre elas o fato de a petição inicial dever ser
obrigatoriamente escrita (art.853 CLT), e o número de testemunhas para cada parte ser seis
(art. 821 CLT).

Ademais, o empregador pode optar por suspender o empregado desde o cometimento da falta
grave para que se discuta a rescisão contratual por meio do inquérito. Trata-se de uma opção,
não uma obrigação trazida pela lei. Contudo, caso o empregador escolha por suspender o
empregado, deve-se seguir algumas regras:

• A contar da suspensão, o empregador tem o prazo decadencial de 30 dias para entrar com o
inquérito (Súmula 403, STF);
• Se não entrar com o inquérito no prazo de 30 dias contados da suspensão, ocorre o perdão tácito,

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 não podendo mais instaurá-lo;
• A suspensão perdurará até a decisão final do processo (art. 494,§ único, CLT).

Por fim, se a decisão judicial do inquérito entender que ocorreu a falta grave, a despedida
se tornará efetiva (art. 494, CLT). Entretanto, se a decisão determinar a inexistência de falta
grave praticada pelo empregado, o empregador ficará obrigado a readmiti-lo no serviço e a
pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão (art. 495, CLT).

Ação Monitória
A ação monitória configura-se como nada mais do que um instrumento que visa obter-se
um título executivo judicial por meio de determinado procedimento de cognição sumária
e relativamente superficial, onde anteriormente apenas havia um título não executivo
obrigacional. Constitui-se como uma forma de possibilitar a execução processual contra um
devedor. Cândido Rangel Dinamarco define a ação monitória como:

Um meio rapidíssimo para obtenção de título executivo em via judicial, sem as complicações
ordinariamente suportadas nos diversos procedimentos. Por ele, o titular de crédito documental
obtém liminarmente um mandado de entrega ou pagamento, que se tornará definitivo se o
réu não lhe opuser embargos ou se não procederem. Esse mandado terá eficácia executiva
imediata, que só será suspensa pelos eventuais embargos.

PROCEDIMENTO DA AÇÃO MONITÓRIA

O procedimento que rege a ação monitória baseia-se em um pedido de injunção que deve
ser direcionado ao presidente da junta de conciliação e julgamento, ou a um Magistrado de
Direito, seguindo os requisitos previstos no artigo 840, §1º da CLT. A ação monitória pode ser
exercida por determinado indivíduo que seja credor de outro em uma relação de emprego,
que objetive o pagamento ou mesmo a entrega de determinada coisa fungível e determinada,
sendo que é indispensável prova escrita de seu direito de execução.

Necessário ressaltar que a prova escrita do direito do credor a sua executoriedade é

indispensável na ação monitória, pois constitui o alicerce maior que possibilita a cognição
sumária da ação monitória. A obrigação a qual se exige ser cumprida através da ação monitória
deve ser líquida, isto é, o débito deve se encontrar vencido e inadimplido.

Após receber a petição inicial, esta deverá ser levada ao presidente do tribunal, que irá levá-la
a despacho sem a necessidade de designação de audiência. Sérgio Pinto Martins afirma que:

Entendo que o juiz pode não determinar ao autor que emende a petição inicial para juntar o
documento escrito. Argumenta-se que seria a hipótese de aplicação do En. 299 do TST em
que o relator da ação rescisória deve conceder prazo de dez dias para o interessado juntar
o documento comprobatório do trânsito em julgado da decisão, sob pena de indeferimento
da inicial. (...) Nota-se que a petição inicial é que deve ser emendada e não para a juntada de
documentos, que dizem respeito a prova dos fatos. Assim, não juntada a prova escrita pelo

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autor da dívida, entendo que a petição inicial deveria ser indeferida extinguindo o processo
sem julgamento de mérito.

Havendo o convencimento do Magistrado pela demanda feita na petição inicial, bem como
da prova escrita indispensável na ação monitória, haverá a expedição de mandado que vise
a citação do réu para o pagamento do débito ou da entrega da coisa dentro do prazo de 15
dias. O réu, por sua vez, pode vir a adimplir o débito pecuniariamente ou através da entrega da
coisa, ou pode opor embargos monitórios, sendo que o prazo para este é de 15 dias.

Os embargos monitórios, pela regra estabelecida no artigo 847 da CLT, devem ser apresentados
em audiência, tendo em vista uma possível solução do conflito por meio de conciliação. Ainda,
a CLT, pelo artigo 841 estabelece que o prazo para a audiência ser marcada é de 5 dias. Por
regra do CPC, há isenção do réu frente a custas e honorários advocatícios na hipótese de
vier a adimplir a obrigação requisitada, sendo que se caso persistir o inadimplemento, terá de
pagar honorários de sucumbência.

Após o advento do transito em julgado da ação monitória, considera-se o título executivo

como de eficácia plena, sendo que o réu poderá adimplir sua obrigação, de forma a se isentar
de qualquer custa processual e honorários de advogados, ou pode seguir militando através
da oposição de embargos monitórios que visem a contestação da sentença.

QUESTÕES ENVOLVENDO AS AÇÕES MONITÓRIAS NA JUSTIÇA DO TRABALHO

A dedução da possibilidade da utilização da ação monitória no processo trabalhista se da pelo
expresso no artigo 876 da CLT, que se refere a títulos que possuem exequibilidade. Através
de tal artigo é possível notar que somente seriam objetos de execução, aquelas decisões
passadas em julgado ou aquelas que não tenha havido recurso com efeito suspensivo, bem
como acordos que não foram cumpridos.

Com a Lei 9958/2000, ficou evidente a possibilidade da utilização das ações monitórias na
justiça do trabalho, posto que a partir de então a justiça trabalhista passa a ter a competência
de executar, sendo que a única exigência é que a matéria deve decorrer de uma relação de
trabalho, ou seja, a ação monitória é possível em praticamente todas as ocasiões.

As hipóteses mais comuns em que encontramos a utilização da ação monitória são em

relação aos acordos para o pagamento de forma parcelada das verbas rescisórias, avisos
prévios e férias, nos casos em que não foram pagas ao trabalhador, além de confissões de
dívidas.

É possível ver que boa parte da doutrina considera a ação monitória como incompatível e
sem finalidades práticas na justiça trabalhista. Sérgio Novais Dias entende que:

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 A ação monitória só teria alguma utilidade prática se o processo trabalhista fosse muito mais oneroso para o
empregador, que neste caso optaria pelo pagamento ao autor se não tivesse convicção de ter chances de êxito
na sua defesa, preferindo livrar-se do risco de pagamento de custas elevadas, de honorário advocatícios ou
de eventuais multas que viessem a ser criadas em acréscimo às verbas objeto de condenação na Justiça do
Trabalho.

Podemos ver que de fato quando um procedimento dotado da simplicidade que se tem nas
ações monitórias é colocado frente a uma justiça especializada e complexa como a trabalhista,
há uma certa dificuldade de ser ver reais benefícios dentro do campo processual e da resolução
do conflito em si. Contudo, o que se nota é que a finalidade maior da ação monitória na seara
trabalhista nada mais é do que colaborar para o alcance de um dos princípios basilares da justiça
trabalhista que é o princípio da celeridade, haja vista que a simplicidade da ação monitória
ajuda de forma efetiva no alcance da resolução dos conflitos presentes nas reclamações
trabalhistas e do adimplemento das obrigações adquiridas. A ação monitória, apesar de não
ser um procedimento comum na justiça trabalhista, é completamente aceita sua aplicação
subsidiaria nesta seara, e como vimos, muito tem a colaborar apara a efetividade processual.

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Dissídios Coletivos
e Procedimentos
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