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CONFLITOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS DE TRABALHO

Do ponto de vista trabalhista, os conflitos são também denominados

controvérsias ou dissídios, tendo sido utilizados na prática, com o
mesmo significado. Conflito, entretanto, tem sentido amplo e geral,
correspondente a divergência de interesses, como ocorreria na greve
ou no lockout.

Os conflitos individuais são as reclamações trabalhistas, podendo ser

pelos ritos: sumário, sumaríssimo e ordinário.

Os conflitos coletivos de trabalho podem ser econômicos ou de

interesse e jurídicos ou de direito. Os conflitos econômicos são
aqueles nos quais os trabalhadores reivindicam novas condições de
trabalho ou melhores salários. Já nos conflitos jurídicos tem-se por
objeto apenas a declaração da existência ou inexistência de relação
jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em
que se declara se a greve é não abusiva ou abusiva.

FORMAS DE SOLUÇÃO DE CONFLITOS

1. Autodefesa – Quando as próprias partes fazem a defesa de seus

interesses.

2. Autocomposição – é a forma de solução dos conflitos

trabalhistas realizada pelas próprias partes. Elas mesmas
chegam à solução de suas controvérsias sem a intervenção de
terceiros.

A autocomposição se divide em unilateral e bilateral, sendo que,

a unilateral é caracterizada pela renúncia de uma das partes a
sua pretensão, enquanto a bilateral ocorre quando cada uma das
partes faz concessões recíprocas, ao que se denomina de
transação.

3. Heterocomposição- quando a solução dos conflitos trabalhistas é

determinada por um terceiro. Exemplos de heterocomposição
são a mediação, a arbitragem e a tutela ou jurisdição.
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Mediação - ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a

solucionar o conflito. O mediador pode ser qualquer pessoa, não
necessitando de conhecimentos jurídicos. O que interessa é que a
pessoa venha a mediar o conflito, ouvindo as partes para que se
chegue a um termo.

Conciliação - ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes, vem a

solucionar o conflito, mediante proposta aos interessados.

O inciso I do artigo 4º da Lei 10.101traz que as controvérsias relativas

à participação nos lucros ou resultados sejam resolvidas por mediação.

O Decreto 1572 de 28 de julho de 1995 estabeleceu regras sobre a

mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista.

A Lei nº 9.958 de 12 de janeiro de 2000 criou comissões de

conciliação prévia, acrescentados os artigos 625-A a 625-H à CLT.

As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de

Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos
empregados e dos empregadores, com atribuição de tentar conciliar
os conflitos individuais do trabalho.

Têm as Comissões natureza de mediação, pois há necessidade dos

terceiros, que são conciliadores, participarem para aproximar as partes
e aconselhá-las a conciliação. As Comissões não irão analisar prova
das partes, nem irão julgar os conflitos. Seu objetivo é apenas de
conciliação.

A comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e

normas de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo.

Qualquer demanda trabalhista será submetida à comissão, desde que

ela exista. A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo
por qualquer dos membros da comissão, sendo entregue cópia datada
e assinada pelo membro aos interessados.

As comissões têm prazo de 10 (dez) dias para a realização da sessão

de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.
Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no
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último dia do prazo, declaração nesse sentido às partes. Não

prosperando a conciliação, será fornecida ao empregado e ao
empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a
descrição de seu objeto, firmada pelos membros da comissão, que
deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista. Em caso de
motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento,
será a circunstância declarada na petição inicial da ação intentada
perante a Justiça do Trabalho.

O prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da

comissão, recomeçando a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa
frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de 10 dias para
a realização da sessão.

Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo empregado e

pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da comissão,
fornecendo-se cópia às partes.

O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia

liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente
ressalvadas.

Arbitragem – A Lei nº 9.307 de 23 de setembro de 1996, dispõe sobre

a arbitragem.

Definição: Na arbitragem, uma terceira pessoa ou órgão, escolhido

pelas partes, vem a decidir a controvérsia, impondo a solução aos
litigantes. É uma forma voluntária de terminar o conflito, o que importa
dizer que não é obrigatória. A pessoa designada chama-se árbitro. A
decisão denomina-se laudo arbitral.

As partes interessadas podem submeter a solução de seus litígios ao

juízo arbitral mediante convenção de arbitragem, assim entendidos a
cláusula compromissória e o compromisso arbitral (art. 3º da Lei 9.307
de 1996).

Cláusula compromissória é a convenção por meio da qual as partes

em um contrato comprometem-se a submeter à arbitragem os litígios
que possam vir a surgir relativamente a tal contrato (art. 4º da Lei
9.307).
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Convenção arbitral é a convenção por meio da qual as partes

submetem um litígio à arbitragem de uma ou mais pessoas, podendo
ser judicial ou extrajudicial (art. 9º da Lei 9.307).

Distinção:

Distingue-se a arbitragem da mediação, pois, nesta ultima o mediador

apenas faz proposta para a solução do conflito, enquanto o árbitro
decide, impõe a solução ao caso que lhe é submetido.

Difere a arbitragem da jurisdição, pois nesta o juiz está investido de

jurisdição como órgão do Estado, podendo dizer o direito nas
hipóteses concretas que lhe são submetidas, tendo força coercitiva a
sua decisão, que, se não cumprida, pode ser executada. Na
arbitragem, o árbitro é um particular, não tendo relação alguma com o
Estado, sendo escolhido pelas partes para a solução do conflito e
tendo o poder de decidir as questões que lhe foram apresentadas,
porém não pode impor sanções.

Admissibilidade:

A arbitragem não impede o acesso aos tribunais, pois a lei não poderá
excluir da apreciação do Judiciário qualquer lesão ou ameaça de
direito (art. 5º, XXXV da Constituição). Destaque-se que o controle
jurisdicional pode ser feito quanto à execução do laudo arbitral.

A Lei admite expressamente a arbitragem para a solução de conflitos

coletivos, pois, frustrada a negociação coletiva, as partes poderão
eleger árbitros (parágrafo primeiro do artigo 114 da CF). Recusando-
se as partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado a elas,
de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica,
podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitada as
condições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as
convencionadas anteriormente (parágrafo 2º do artigo 114 da CF). A
arbitragem, porém, facultativa e alternativa para a solução de conflitos
coletivos trabalhistas. É alternativa, pois a norma constitucional prevê
como condição para o ajuizamento do dissídio coletivo a necessidade
de negociação coletiva ou arbitragem.
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Poder-se-ia afirmar, entretanto, que a arbitragem só era permitida

quanto aos direitos patrimoniais disponíveis (art. 1º da Lei 9.307).
Como no Direito do Trabalho o trabalhador não pode transacionar
seus direitos diante do empregador, apenas em juízo, não se poderia
falar em arbitragem. Contudo, no que diz respeito ao conflito coletivo,
é a Constituição que determina uma forma alternativa para a solução
da citada divergência por meio da arbitragem.

Vale lembrar que a Constituição também permite a flexibilização de

direitos trabalhistas, como a assistência do sindicato dos
trabalhadores, o que ocorre para a redução de salários (art. 7º, VI),
para a compensação e redução da jornada de trabalho (art. 7º, XIII) e
para o aumento da jornada de trabalho nos turnos ininterruptos de
revezamento (art. 7º, XIV), sempre mediante acordo coletivo ou
convenção coletiva (art. 7º, XXVI). Quanto à arbitragem nos dissídios
individuais, haveria uma necessidade de uma lei determinando essa
possibilidade, de maneira que não se aplicasse o artigo 1º da Lei
9.307.

O inciso III do artigo 4º da Lei 10.101, que trata da participação nos

lucros e resultados, permite que a participação seja resolvida por meio
de arbitragem de ofertas finais.

Procedimentos:

O árbitro é juiz de fato e de direito, podendo julgar por equidade, fora

das regras e formas do direito, mediante tal autorização como no
compromisso arbitral.

A sentença que proferir não fica sujeita a recursos ou homologação

pelo Poder Judiciário (art. 18 da Lei 9.307).

A arbitragem poderá ser de direito ou de equidade (art. 2º da Lei

9.307). A arbitragem que julgará por equidade será realizada no
sentido de fazer justiça. Poderão as partes escolher livremente as
regras de Direito que serão aplicadas na arbitragem, desde que não
haja violação aos bons costumes e à ordem pública.

A sentença arbitral tem a eficácia de título judicial (art. 515, VII do

CPC), podendo, assim, ser executada, se não cumprida.
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REFORMA TRABALHISTA

Atentar para o art. 507-A da CLT – “Nos contratos individuais de

trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite
máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de
Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula compromissória
de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado mediante a
sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307,
de 23 de setembro de 1996”.

Jurisdição:

A Jurisdição ou tutela é a forma de solucionar os conflitos por meio da

interveniência do Estado, gerando o processo judicial. O Estado diz o
direito no caso concreto submetido ao Judiciário, impondo às partes a
solução do litígio.

A Justiça do Trabalho fica incumbida de solucionar os conflitos

trabalhistas. Nas Varas do Trabalho processam-se os dissídios
individuais. Nos Tribunais Regionais do Trabalho e no Tribunal
Superior do Trabalho são ajuizados os dissídios coletivos.

Dissídios Coletivos:

Serão dadas apenas algumas breves noções sobre dissídio coletivo,

de forma, que nos dissídios coletivos o que se discute é a criação de
novas normas ou condições de trabalho para a categoria, ou a
interpretação de certa norma jurídica.

O parágrafo 2º do artigo 114 da Constituição dá competência à Justiça

do Trabalho por meio dos Tribunais Regionais do Trabalho ou do TST,
para conciliar e julgar os dissídios coletivos de natureza econômica,
podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as
disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as
convencionadas anteriormente. O poder normativo da Justiça do
Trabalho consiste justamente na possibilidade de criar novas
condições de trabalho. A Justiça do Trabalho também tem
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competência para julgar as ações que envolvam o exercício do direito

de greve (art. 114, II, da CF de 1988).
O dissídio coletivo se instaura mediante petição inicial, onde são
expostas as reivindicações.

Legitimidade para a instauração do dissídio: os sindicatos, as

federações ou confederações, além das empresas e comissões de
trabalhadores, nas categorias não organizadas em sindicato. O
Ministério Público do Trabalho poderá também instaurar, de ofício, o
dissídio coletivo, quando houver paralisação coletiva (art. 856 da CLT).

As decisões dos tribunais trabalhistas são chamadas de sentenças

normativas, nas quais são fixadas as novas normas e condições de
trabalho que serão aplicáveis aos contratos individuais de trabalho dos
membros da categoria, utilizando-se de cláusulas para tanto.

As decisões dos tribunais trabalhistas em dissídio coletivo sobre novas

condições de trabalho poderão ser estendidas aos demais
empregados da empresa que forem da mesma profissão, desde que
figure apenas uma fração de empregados de uma empresa no referido
dissídio (art. 868 da CLT).

A extensão é feita na própria decisão, se o Tribunal julgar justo e

conveniente. Poderá também haver extensão a todos os empregados
da mesma categoria profissional:

a) por solicitação de um ou mais empregados, ou de qualquer

sindicato deste;

b) por solicitação de um ou mais sindicatos de empregados;

c) de ofício, pelo Tribunal que houver proferido a decisão;

d) Por solicitação da Procuradoria da Justiça do Trabalho.

A sentença normativa poderá ser revista, se decorrido mais de 1 ano

de sua vigência, quando tiverem sido alteradas as circunstancias que
a influenciaram, em razão de terem se tornado injustas ou inaplicáveis
as condições de trabalho (art. 873 da CLT). A revisão poderá ser
promovida pelo próprio tribunal prolator da decisão, pela Procuradoria
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da Justiça do Trabalho ou pelas associações sindicais de empregados

e empregadores.
A decisão normativa não é executada no próprio tribunal, mas
cumprida. Para tanto, é ajuizada uma ação, denominada de ação de
cumprimento, perante as Varas do Trabalho, em que se procurará as
vantagens disciplinadas na norma coletiva, quando não forem
observadas pelo empregador (art. 872 da CLT).

LAY-OFF
“Lay-off” significa suspensão temporária do trabalho. É ficar o
trabalhador em disponibilidade por certo tempo, até a recuperação da
empresa. Seria uma espécie de licença remunerada do trabalhador,
que fica em casa e não é dispensado. A empresa não faz a dispensa,
pois precisa de trabalhadores qualificados.

O lay-off é um modo juridicamente válido de uma empresa se adequar

a cenários temporários de retratação e estagnação, sem comprometer
a capacidade de recuperação, na hipótese de melhoria econômica.

O lay-off pode ter duas formas:

A) Redução temporária da jornada de trabalho e do salário (até o

limite de 25%, deve ser proporcional e respeitado o salário
mínimo nacional) – art. 2º, caput, da Lei 4923 de 1965;
-
B) Suspensão dos contratos de trabalho para requalificação
profissional (Art. 476-A da CLT) .

O prazo do lay-off é variável e depende dos motivos da medida, tais

como:

• Quando a empresa adota a suspensão dos contratos de trabalho

por motivos de mercado ou estruturais e tecnológicos o lay-off
pode durar no máximo cinco meses.

Nos casos de lay-off através de redução de salário e jornada, não há

valores pagos pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, a
empresa permanece com a obrigação de pagamento de salários.
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Durante o período de suspensão contratual para requalificação

profissional, o FAT pagará os salários dos empregados, respeitando o
limite teto do seguro desemprego aplicável à época da Suspensão (art.
2º, II da Lei 7998/90). Caberá à empresa o pagamento da diferença
para aqueles empregados que percebam salários superiores.