NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO 611A E TEMA 1046

A possibilidade de a Negociação Coletiva prevalecer sobre o legislado

- Art. 611-A - direitos que podem ser livremente negociados e que prevalecerão sobre
os legislados, ainda que reduzidos ou suprimidos.

- Art. 611-B - direitos que não podem ser livremente negociados e que não
prevalecerão sobre os legislados, salvo se não reduzidos ou suprimidos.

TEMA 1046

O Supremo Tribunal Federal valida a prevalência de negociações trabalhistas sindicais

sobre a legislação vigente. O negociado sobre o legislado.

Em 02/06/2022, o STF, apreciando o tema 1.046 da repercussão geral, deu

provimento ao recurso extraordinário, fixando a seguinte tese: “São constitucionais os
acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial
negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas,
independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde
que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”. É o negociado sobre o
legislado.

E, o que isso significa?

De acordo com esta tese, os instrumentos coletivos de trabalho, negociados entre
sindicatos (Convenções) e entre estes e as empresas (Acordos) poderão reduzir ou
limitar direitos trabalhistas, desde que respeitadas as leis constitucionais.

A decisão do tema prevê a possibilidade de diminuição do intervalo intrajornada; a

compensação entre horas extras; turnos ininterruptos de revezamento de 8 horas;
elastecer o limite dos minutos residuais para além do previsto no art. 58 da CLT; e
entre outros diretos que serão delimitados pela jurisprudência daqui para frente.

A exceção é sobre os direitos absolutamente indisponíveis que são aqueles

assegurados pela Constituição Federal, em específico os direitos previstos nos arts 7º
ao 11, em tratados internacionais e normas infraconstitucionais, como por exemplo
ausência de intervalo intrajornada, não pagamento das horas extras, entre outros.

Dessa forma, o Supremo valida a prevalência de negociações trabalhistas sindicais

sobre a legislação vigente.

SÚMULA 277

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.

EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE

As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os

contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas
mediante negociação coletiva de trabalho.  
A atual redação da súmula nº 277 do TST, aprovada em 14/09/2012, consolidou na
jurisprudência trabalhista o entendimento pela ultratividade dos acordos coletivos e
convenções coletivas. Assim, as cláusulas das normas coletivas continuam a produzir
efeitos mesmo após o término de vigência do instrumento coletivo.

Isso porque se entende que elas se incorporam ao contrato de trabalho e, portanto,

enquanto esse contrato viger, as cláusulas são exigíveis. Somente nova negociação
coletiva poderia alterar ou modificar o seu conteúdo.

A Lei 13.467/17, porém, acrescentou ao art. 614, § 3º, da CLT, a previsão expressa de
vedação à ultratividade das convenções e acordos coletivos, gerando, assim, a
necessidade de alteração da súmula 277 do TST.

Nesse sentido, inclusive, já existe proposta de nova redação à súmula, a qual prevê
que não há ultratividade das cláusulas normativas previstas em acordos coletivos ou
convenções coletivas celebradas a partir de 11/11/2017. Já os instrumentos firmados
anteriormente teriam preservada sua ultratividade, conforme a proposta.

DIREITO DE GREVE

como sendo o direito aos empregados de promover a suspensão da prestação de

trabalho, de forma coletiva, temporária, total ou parcial, visando a conquista de um
objetivo comum. Cabe aos trabalhadores decidir sobre o momento da greve e os
objetivos a serem defendidos por ela.

classificação:

2.1- Quanto às suas causas - típica (greve como instrumento de conquista de direitos
para a categoria); política (greve como forma de protesto político); de solidariedade
(greve como mecanismo de pressão para garantia de um direito alheio).

2.2- Quanto à duração - prazo determinado (greve já previamente avisada sobre o seu
início e o seu final); prazo indeterminado (greve com início sem prévio conhecimento e
com fim desconhecido).

2.3- Quanto à extensão - por empresa (greve localizada em determinada empresa, ou

mesmo num determinado setor da empresa); por categoria (greve que envolve uma
categoria pré-determinada, total ou parcialmente); por local (quando a greve abrange
várias categorias num mesmo local, sendo este um município ou distrito); regional
(quando a greve abrange várias categorias numa determinada região); geral (quando a
greve abrange várias categorias num âmbito territorial maior, sendo este um estado ou
no país).

2.4- Quanto à categoria profissional - atividade privada (greve no setor da economia

privada); atividade pública (greve no setor público).

2.5- Quanto aos métodos empregados - pacífica (greve sem incidentes graves);
violenta (greve com incidentes graves); abusiva (greve sem a observância dos limites
legais); não abusiva (greve com observância dos limites legais).
Formalidades:

A greve deve ser iniciada após um processo de negociação coletiva fracassado, e não
havendo possibilidade de dirimir o conflito coletivo pela mediação e arbitragem.

O empregador deverá ser previamente notificado do movimento, em 48horas, no caso

de atividades normais, ou 72 horas, no caso das atividades essenciais. A greve que
possa causar prejuízo irreparável, por deterioração irreversível de bens, máquinas e
equipamentos, ou para a manutenção daqueles necessários à retomada das
atividades normais com o fim do movimento, deverá manter equipes de trabalho para
tais finalidades, mediante acordo entre as partes

As reivindicações deverão ser decididas em assembleia.

Também de comum acordo, as partes devem garantir, durante o período da greve em

atividades essenciais, a prestação de serviços indispensáveis para a comunidade, sob
pena de o poder público ter que garantir essa prestação.

No caso de instauração de dissídio coletivo, os trabalhadores serão representados em

juízo pela entidade sindical ou, na ausência desta, por uma comissão eleita para tanto.

A Justiça do Trabalho é a competente para o julgamento da greve, concedendo ou não

as reivindicações pretendidas com ela. Nesse caso, segundo entendimento
jurisprudencial, não há necessidade de comum acordo entre as partes para
instauração de dissídio coletivo.

Garantias legais:

- Os grevistas poderão usar de meios pacíficos para o sucesso da greve, como

piquetes de convencimento e aliciamento de trabalhadores para adesão ao
movimento, assim como poderão promover a arrecadação de fundos para o
movimento e divulgá-lo livremente.

- Durante o período do movimento grevista, os contratos de trabalho estarão

suspensos não podendo o empregador promover dispensas ou outras alterações
contratuais, nem contratar mão-de-obra substituta, salvo para garantir serviços
inadiáveis, nos termos do art. 9º da Lei nº 7.783/1989, ou após julgamento da greve
pela Justiça do Trabalho, sem retorno por parte dos grevistas, conforme art. 14 da
mesma lei.

abusividade:

- a não observância dos requisitos exigidos pela própria lei, quer nos aspectos formais
dos arts. 3º e 4º, quer no aspectos de oportunidade (greve durante a vigência de
norma coletiva), ou mesmo de mérito (reivindicações injustas e/ou impossíveis),
acarretará a declaração de abusividade da greve, ocasião em que a Justiça do
Trabalho decidirá sobre os dias de paralisação.

O contrário, ou seja, o atendimento dessas exigências, levará o Judiciário a decidir

pela não abusividade da greve, independentemente do acolhimento dos pleitos
requeridos, com o pagamento dos dias de paralisação e concedendo estabilidade
após o fim do movimento.

Responsabilidade das partes:

- Independente da abusividade ou não da greve, os atos danosos praticados pelos
grevistas durante o movimento, ou mesmo aqueles determinados pelo empregador,
serão apurados, responsabilizando os responsáveis, tanto na esfera trabalhista,
quanto na cível ou criminal.

- O empregador não poderá promover greve, conhecida como lockout, assegurando

aos trabalhadores, nesse caso, o pagamento dos dias parados (art.17, caput e
parágrafo único, da Lei de Greve) - caso de greve ilegal.

DISSIDIOS COLETIVOS

O dissídio coletivo é aquele em que a Justiça do Trabalho interfere nas relações entre

empregador e empregado de uma categoria. Dentre os dissídios coletivos, podemos
separar dois grupos: os de natureza jurídica e os de natureza econômica.

O dissídio coletivo expressa os interesses de toda uma categoria profissional ou de

empregadores. Por isso, nesse caso, os agentes são os sindicatos trabalhistas ou
patronais.

Em geral, os dissídios coletivos são focados em interesses econômicos, quando

tratam sobre novas regras e/ou condições de trabalhos, ou natureza jurídica, em que o
foco está na interpretação de acordos e negociação coletiva.

Dissídio coletivo é o nome dado ao processo no qual o poder judiciário recebe a

missão de solucionar um conflito coletivo de trabalho. Em outras palavras, é por meio
do dissídio que trabalhadores e empregadores buscam, de comum acordo, um
resultado para questões que não puderam ser solucionadas por meio da negociação
direta, e desta feita, atribuem ao poder judiciário a competência para estabelecer a
solução desejada.

Dissídio coletivo econômico ocorre quando a sentença normativa terá natureza

constitutiva, criando, modificando, ou extinguindo, normas que regulem as condições
de trabalho que serão aplicadas aos contratos individuais de trabalho.

Dissídio coletivo jurídico ocorre quando a sentença terá natureza declaratória, visando
interpretar normas jurídicas já existentes, para a obtenção do seu cumprimento, ou da
sua execução.

A competência originária para instruir e julgar os dissídios coletivos será dos tribunais
regionais (TRTs), salvo no caso em que a categoria estiver organizada em âmbito
nacional, ou em diversas localidades abrangidas por mais de um TRT, quando a
competência será do TST (exceção do caso dos TRTs de São Paulo e Campinas,
quando a competência é do primeiro)

A decisão proferida no dissídio coletivo econômico denomina-se sentença normativa, e

terá vigência a partir da sua publicação
SENTENÇA NORMATIVA DO DIREITO DO TRABALHO

Sentença normativa - é o instrumento normativo que resulta de uma decisão proferida

em dissídio coletivo de natureza econômica, estipulando condições de trabalho a
serem aplicadas aos contratos individuais de trabalho dos empregados ali envolvidos.

Quando não há acordo na negociação coletiva, há tentativa de mediação e arbitragem

SUBSTITUIÇÃO PROCESSUAL (?)

REPRESENTAÇÃO INTERNA DOS TRABALHADORES (?)

PRINCIPIOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA(?)

Direito à negociação coletiva

Autonomia privada coletiva

Melhoria da condição social do trabalhador

Adequação setorial negociada

Boa-fé ou lealdade

Seriedade na elaboração da proposta reivindicatória e obrigatoriedade da

contraproposta ou resposta

Direito de informação

Sigilo da informação

Razoabilidade

Compromisso de paz

Cumprimento das obrigações

Aplicação da norma mais favorável ao trabalhador

Convenção e Acordo coletivo

Instrumentos normativos que resulta da negociação coletiva. A principal diferença

entre acordo coletivo e convenção coletiva é a amplitude do segundo. Enquanto o
acordo é uma forma de resolver um conflito pacificamente dentro de uma empresa,
uma convenção é uma decisão que afeta todos os profissionais da categoria,
independentemente da empresa em que atuam. Sendo assim, decisões estabelecidas
em convenção prevalecem sobre aquelas tomadas em acordos.