Recursos Humanos

Processos trabalhistas: conceito, implicações para

a organização, composição do processo, prazos
legais
Quando uma empresa está sendo processada, geralmente isso resulta em custos extras
para a organização, bem como gera desgastes para o setor de recursos humanos, que tem a
responsabilidade de tentar prever conflitos pontuais entre colaboradores e empresa.

Nesse contexto, ações preventivas do RH podem reduzir conflitos e melhorar o clima

organizacional, mas para isso o profissional de RH precisa compreender alguns conceitos e
definições sobre os processos trabalhistas, que serão vistos ao longo deste material.

Você já dever ter ouvido falar em processo trabalhista, mas

você sabe, na prática, como ele é constituído?

Chamamos de processo trabalhista o ramo do direito processual destinado à solução

judicial dos conflitos trabalhistas. Observe que esse conceito é bastante objetivo e simples,
nos remetendo a uma rápida reflexão de que o processo do trabalho é o meio pelo qual o
trabalhador pode buscar seus direitos e eventuais reparações sobre algum dano sofrido.

Também é possível dizer que o processo trabalhista é constituído por um conjunto de

princípios e normas jurídicas destinadas a regular a atividade dos órgãos jurisdicionais do
Estado na solução dos dissídios, individuais ou coletivos, entre empregadores e empregados.
Aqui, temos uma visão mais abrangente, pois vai além das questões relativas ao que está
sendo discutido no processo, ou seja, abrange questões sobre a formação desse tipo de
processo, como o conjunto de normas e princípios, mas limita esse conceito aos conflitos
entre empregados e empregadores.

Ainda, para fecharmos uma compreensão diversificada a respeito deste tema, outro
conceito traduz o processo trabalhista como sendo um complexo das normas legais, dos
princípios, das opiniões doutrinárias e jurisprudenciais e das práticas doutrinárias destinados
a regular o exercício da função jurisprudencial do Estado, com vistas a solucionar os conflitos
de interesses, individuais ou coletivos, constitucionalmente atribuídos à Justiça do Trabalho.

É possível observar que existe um cuidado com questões definidas nos livros e nas
jurisprudências – que são o conjunto de julgamentos em casos semelhantes –, cuidando
ainda para não se restringir apenas aos conflitos decorrentes de relação de emprego, mas,
sim, ampliando para lides decorrentes das relações de trabalho (conforme a Emenda
Constitucional n.º 45).

Sergio Pinto Martins conceitua direito processual

do trabalho como o conjunto de princípios, regras e
instituições que se destinam a regular a atividade dos
órgãos jurisdicionais na solução dos conflitos
individuais ou coletivos, que advém da relação de
trabalho.

A Emenda Constitucional n.º 45, de 2004, modificou o artigo 114 da Constituição

Federal e ampliou a competência da Justiça do Trabalho, permitindo que conflitos em virtude
da relação de trabalho, e não apenas da relação de emprego, sejam analisados por ela.
 Veja que a relação de trabalho tem abrangência muito maior do que simplesmente a
relação de emprego. A relação de emprego é apenas uma das modalidades da relação de
trabalho, ou seja, caracteriza-se pela relação entre empregado (artigo 2º da CLT) e
empregador (artigo 3º da CLT).

O artigo 114 da Constituição Federal estabelece quais temas competem à Justiça do

Trabalho processar e julgar, que são, dentre outras ações, as seguintes:

Ações da relação de trabalho

Ações do exercício do direito de greve

Ações sobre representação sindical (entre sindicatos, sindicatos e

trabalhadores e sindicatos e empregadores)

Ações sobre representação sindical (entre sindicatos, sindicatos e

trabalhadores e sindicatos e empregadores)

Ações de indenização, por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de

trabalho

Ações de penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos

órgãos fiscalizadores (INSS, Receita Federal, Ministério do Trabalho etc.)

Assim, o processo é o complexo de atos sequenciais, é o meio pelo qual se concretiza a

prestação jurisdicional, por intermédio do instrumento chamado “ação”, ou seja, é o meio que
o empregado e empregador utilizam para satisfazer prejuízo decorrente da relação de
trabalho.

A rapidez desse tipo de processo está embasada na redução de várias fases do

processo, bem como na redução de recursos que existem na esfera civil, por exemplo, e não
existem na esfera trabalhista. Além disso, a redução de prazos e atos processuais também
contribui para a aceleração do processo.

Além da legislação, os princípios processuais também norteiam o processo do trabalho.

Finalidade social
 Em razão da diferença entre empregado e empregador, do ponto de vista da
vulnerabilidade, o direito do trabalho procura assegurar que haja um equilíbrio entre eles. O
processo trabalhista confere ao empregado algumas prerrogativas que não são conferidas ao
empregador, como, por exemplo, a desnecessidade do depósito recursal.

Oralidade

O processo trabalhista é basicamente oral, ou seja, prevalecerá o que é dito. Isso não
ocorre apenas porque existe uma preocupação com a valorização para que seja feito acordo
entre as partes, mas também pela própria possibilidade que a parte tem de propor uma ação
ou se defender, sem intermediação de advogado (embora não seja muito recomendado, em
função da falta de conhecimento técnico).

Celeridade

As questões discutidas no processo do trabalho trazem como principal questão o único

meio de sobrevivência do trabalhador e de sua família (salário), resultando assim em uma
preocupação com o tempo de percurso do processo.

Assim, com base nos conceitos acima, observamos o alto grau de importância
destinado a esta justiça, que tem a missão de corrigir as injustiças com relação ao crédito de
natureza alimentar.
Composição do processo

Sabendo o que é um processo do trabalho, avançamos para os órgãos que julgam esse
tipo de ação, para entender como ocorre efetivamente o processo, compreendendo sua
composição.

Inicialmente, a parte que se sente prejudicada com alguma situação procura um

advogado para esclarecer suas dúvidas e colocar a ele suas indignações, para então
compreender se tem algum direito. Depois, o advogado passa as orientações, explicando
quais os pontos que podem ser reclamados em uma eventual ação trabalhista.

Feito isso, o advogado junta os documentos que comprovem o que o cliente está
dizendo, verifica se há alguma testemunha capaz de confirmar a situação apresentada e
ingressa com uma reclamatória trabalhista.

Via de regra, a ação trabalhista tem como partes o reclamante – que é aquele que
entrou com o processo – e a reclamada – aquela que responde às acusações. A reclamatória
inicia em uma das Varas do Trabalho da cidade em que foi prestado o serviço. Veja o que diz
ao artigo 651 da CLT:

“Art. 651. A competência das Juntas de

Conciliação e Julgamento é determinada pela
localidade onde o empregado, reclamante ou
reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que
tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
(Vide Constituição Federal de 1988)

(...)

§ 3º. Em se tratando de empregador que promova

realização de atividades fora do lugar do contrato de
trabalho, é assegurado ao empregado apresentar
 reclamação no foro da celebração do contrato ou no da
prestação dos respectivos serviços.”

Após a entrada do processo, o juiz inicia os primeiros movimentos para dar seguimento
à demanda apresentada, manda citar a reclamada e intima as partes para a primeira
audiência de conciliação.

O caminho do processo

Para entendermos como funciona verdadeiramente o processo do trabalho, é

necessário estudarmos o que é um processo do trabalho, onde tramita esse processo (varas,
tribunais) e, ainda, qual o caminho percorrido ao longo do andamento da ação processual.

O processo do trabalho poderá tramitar com algumas peculiaridades, a depender do tipo

de pedido e do valor que está sendo requerido na demanda. Entre os ritos aplicáveis ao
processo do trabalho, destacam-se o rito ordinário e o rito sumaríssimo.

Rito ordinário (forma em que o processo irá caminhar ao longo do seu trajeto) é adotado
nas causas com valor acima de 40 salários mínimos, bem como naquelas em que a
Administração Pública direta, autárquica e fundacional atua como parte, independentemente
do valor da causa.

Já o rito sumaríssimo (forma em que o processo irá caminhar ao longo do seu trajeto)
incide nas causas cujo valor não exceda a 40 salários mínimos, excluída como reclamada a
Administração Pública direta, autárquica e fundacional.

Petição inicial
A petição inicial é o documento com o qual a parte reclamante ingressa com a
demanda junto ao distribuidor da Justiça do Trabalho. Nesse documento, a reclamante
descreve os fatos, fundamenta na legislação e apresenta seus pedidos; após, entrega a
petição inicial, que será distribuída por sorteio a uma das varas do trabalho.

A fase postulatória dá início ao processo trabalhista. A ação é ajuizada pelo sistema

Processo Judicial Eletrônico (PJe), no primeiro grau da Justiça do Trabalho. Nessa etapa,
o trabalhador pode contar com a representação de um advogado ou apresentar a petição
sem qualquer auxílio, e o pedido ainda pode ser formulado oralmente.

Citação do reclamado
Distribuído o processo, o juiz faz as análises de praxe e encaminha para citação do
reclamado. Citar o reclamado é notificá-lo de que existe um processo judicial, e que ele
deverá comparecer a uma audiência inicial e, após isso, apresentar sua defesa
(contestação).

Audiência inicial

Se a petição inicial preencher os requisitos, o juiz designará audiência e determinará

a notificação do reclamado para apresentar defesa. Iniciada a audiência, o juiz busca a
conciliação entre as partes. A audiência inicial acontece na sala de audiências da vara do
trabalho em que tramita o processo, com a presença das partes e do juiz. Nessa
audiência, que é previamente aprazada, o juiz verifica junto às partes as possibilidades de
realização de um acordo, isto é, a possibilidade de as partes se conciliarem.

Na falta de acordo, a contestação do reclamado é recebida pelo juiz. Caso existam

documentos anexados, o juiz permitirá que a parte contrária tenha vistas e poderá
também conceder prazo para que se manifeste sobre o conteúdo desses documentos.

Nesta audiência, o juiz, conforme a necessidade, poderá designar perito para a

confecção de um laudo pericial, além de determinar a expedição de carta precatória para
a oitiva de testemunhas localizadas em regiões não abrangidas pela jurisdição da vara do
trabalho.
 Em se tratando de rito sumaríssimo, a audiência é única e contempla também a
coleta de provas, com a consequente conclusão do processo para a sentença. Aqui é
importante que o profissional do RH esteja atento para a seguinte situação: a ausência
do reclamante acarreta o arquivamento da ação, enquanto que a ausência do reclamado
acarreta a revelia, além da confissão quanto aos fatos alegados, nos termos do artigo
844 da CLT.

“Art. 844. O não-comparecimento do

reclamante à audiência importa o arquivamento da
reclamação, e o não-comparecimento do reclamado
importa revelia, além de confissão quanto à matéria
de fato.

§ 1º. Ocorrendo motivo relevante, poderá o juiz

suspender o julgamento, designando nova
audiência. (Redação dada pela Lei n.º 13.467, de
2017)

§ 2º. Na hipótese de ausência do reclamante,

este será condenado ao pagamento das custas
calculadas na forma do art. 789 desta
Consolidação, ainda que beneficiário da justiça
gratuita, salvo se comprovar, no prazo de quinze
dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente
justificável. (Incluído pela Lei n.º 13.467, de 2017)

§ 3º. O pagamento das custas a que se refere

o § 2o é condição para a propositura de nova
demanda. (Incluído pela Lei n.º 13.467, de 2017)
 § 4º. A revelia não produz o efeito mencionado
no caput deste artigo se: (Incluído pela Lei n.º
13.467, de 2017)

I – Havendo pluralidade de reclamados, algum

deles contestar a ação. (Incluído pela Lei n.º 13.467,
de 2017)

II – O litígio versar sobre direitos indisponíveis.

III – A petição inicial não estiver acompanhada

de instrumento que a lei considere indispensável à
prova do ato. (Incluído pela Lei n.º 13.467, de 2017)

IV – As alegações de fato formuladas pelo

reclamante forem inverossímeis ou estiverem em
contradição com prova constante dos autos.
(Incluído pela Lei n.º 13.467, de 2017)

§ 5º. Ainda que ausente o reclamado, presente

o advogado na audiência, serão aceitos a
contestação e os documentos eventualmente
apresentados. (Incluído pela Lei n.º 13.467, de
2017)”

Assim, destaca-se que os efeitos da revelia são:

1. Confissão dos fatos alegados pelo reclamante

2. Decurso dos prazos sem intimação do revel, salvo a intimação da sentença

3. Possibilidade de julgamento antecipado do mérito

 Havendo a conciliação, o processo encerra. Não havendo a possibilidade de as
partes chegarem a um acordo, o juiz receberá a defesa do reclamado e marcará uma
nova data de audiência de instrução.

Audiência de instrução

A audiência de instrução é o momento que acontece na sala de audiências da vara

do trabalho em que tramita o processo, e as partes e o juiz devem estar presentes. Nessa
ocasião, o juiz renova a pergunta sobre se existe a possibilidade de acordo; no caso de
não haver acordo, iniciam-se as oitivas das partes e das testemunhas. O juiz faz
perguntas, e os advogados das partes também questionam aquilo que lhes interessar
para provar o que estão alegando.

Na ocasião da audiência de instrução, além de ouvir as partes e as testemunhas, as

partes anexam ao processo os documentos que entendem que são necessários para
comprovar suas alegações.

Havendo a necessidade de perícia, ajusta-se data e horário para a realização desse

momento com o perito. Nesses casos, adia-se a audiência de instrução até a finalização
da conclusão do perito.

A figura do preposto é uma pessoa, conhecedora dos fatos e capaz de dar

explicações sobre o ocorrido, que representará a empresa em audiência. Sendo assim, o
preposto deve conhecer como funcionava o trabalho desenvolvido pelo empregado para
poder dar depoimento em audiência e, por este motivo, geralmente o profissional de RH é
quem tem esta atribuição.

Preposto é o indivíduo nomeado por sócio, administrador ou gerente de uma

sociedade comercial ou empresa industrial para representá-la.
Testemunhas

Testemunhas são as pessoas que são conduzidas à audiência pelas próprias

partes, sendo que o limite, em rito ordinário, é de três testemunhas para cada uma das
partes; em rito sumaríssimo o limite é de duas testemunhas para cada parte. Depois de
prestarem o compromisso com a verdade, as testemunhas serão ouvidas pelo juiz, que
as indagará sobre os fatos alegados na petição inicial e na contestação.

As testemunhas poderão ser contraditadas, ou seja, podem ser questionadas

quanto à sua relação com as partes: amizade, inimizade, parentesco ou interesse direto
na solução do processo. Uma vez acolhida a manifestação, a testemunha não prestará
compromisso, sendo seu relato admitido apenas como informação.

Perícia
É a atividade do perito designado pelo juiz e que resulta no “laudo pericial”. Esse
documento pode destacar diferenças entre horas trabalhadas e pagamentos realizados, o
que se refere à perícia contábil, além e analisar as condições de trabalho para incidência
de insalubridade e periculosidade, o que gera direito do reclamante a esses respectivos
adicionais.

Alegações finais

Acontecem após a audiência de instrução, e podem ser orais ou remissivas. Serão

alegações finais orais quando as partes retomarem os pontos principais do processo: em
discurso proferido ali mesmo na sala de audiência, os advogados responsáveis por seus
clientes falarão em voz alta os principais pontos a destacar. Serão alegações remissivas
quando os advogados das partes optarem por não discursar, mas, sim, remeter-se ao que
já foi dito em suas manifestações iniciais ou de defesa.
 Sentença

Após o processo estar completo, isto é, após as partes serem ouvidas, com as
provas já anexadas e eventual perícia já realizada, o processo vai para o juiz proferir
sentença. O juiz analisa tudo que está no processo somado aos depoimentos e à
legislação pertinente, e só então decide: concedendo os pedidos do autor (sentença
procedente), concedendo em parte os pedidos do autor (sentença parcial procedente) ou,
ainda, não concedendo os pedidos do autor (sentença improcedente). As partes que não
ficarem satisfeitas podem recorrer da decisão do juiz (sentença), isto é, poderão
apresentar recurso ordinário, levando assim o tema para ser novamente discutido, mas
agora pelo Tribunal Regional do Trabalho.

Recurso

Com a sentença devidamente publicada, as partes tomam ciência da decisão do

juiz, e com a publicação da decisão autor e réu são oficialmente notificados. A partir
dessa notificação, inicia-se o prazo para apresentação de recurso, o chamado recurso
ordinário, que é de oito dias. Nesse momento, o processo passa para segunda instância e
segue nova trajetória, na chamada fase recursal.

Um exemplo interessante para pensarmos na utilização de um recurso é quando, na

sentença (decisão), o juiz não autoriza o pagamento de insalubridade, porque entende
que restou comprovado que o reclamante (empregado) não utilizava nenhum tipo de
produto químico, por exemplo, que ensejaria o pagamento de percentual de
insalubridade. Nessa situação, insatisfeito com essa decisão, dentro do prazo de oito
dias, o reclamante apresentará recurso, para assim tentar modificar a decisão.

Vamos conhecer os órgãos que trilham o caminho do processo ao longo do

desenvolvimento da demanda. O artigo 111 da Constituição Federal estabelece que:

“Art. 111. São órgãos da Justiça do Trabalho:

I – O Tribunal Superior do Trabalho

 II – Os Tribunais Regionais do Trabalho

III – Juízes do Trabalho. (Redação dada pela Emenda Constitucional n.º 24, de 1999)”

Varas do trabalho

Nas varas do trabalho, os processos são julgados por um juiz que acompanha a
audiências, e ao final profere sentença, decidindo pela procedência (concedendo os pedidos
ou improcedência (negando os pedidos) do que foi requerido pelas partes: reclamante
reclamada.

Tribunal Regional do Trabalho – TRT

Após o juiz da vara proferir sentença de procedência ou improcedência, aquela parte

reclamante ou reclamada, que ficar insatisfeita com a decisão poderá ingressar com recurs
ordinário, direcionando a situação para o TRT fazer uma reanalise do caso. O TRT fará um
novo julgamento a respeito do tema levado a seu conhecimento e proferirá acordão com
nova sentença.

Tribunal Superior do Trabalho – TST

Este tribunal tem como objetivo uniformizar a jurisprudência trabalhista, julgand

recursos de revista, recursos ordinários e agravos de instrumento contra as decisõe
proferidas pelos TRTs, ou seja, aquele que não ficar satisfeito com o acordão do TRT poder
recorrer junto ao TST.
 Já sabemos como funciona um processo, o que acontece em cada uma das principais
fases processuais, bem como por quais órgãos o processo percorre ao longo do caminho até
chegar no desfecho com a sua finalização. Vamos passar agora para o estudo dos prazos
legais.

Antes de tudo, é importante saber que os prazos de um processo são pensados sob
várias vertentes, isto é, pensa-se no tempo do trâmite processual, bem como na organização
do processo. Além disso, além dos prazos do trâmite processual, existem os prazos para
recorrer etc., que são de responsabilidade do advogado que cuida do processo. Além desses,
há também o prazo de início de uma demanda trabalhista, ou seja, o prazo que a parte tem
para ingressar ou não com uma determinada reclamatória, pois é preciso estabelecer um
limite, caso contrário todos ficariam eternamente na mira de uma demanda judicial.
Prazos legais

Os prazos de início do processo indicam quanto tempo aquele que sofreu algum dano
na relação de trabalho tem para ingressar com uma demanda trabalhista.

O prazo prescricional, isto é, o período de tempo que o empregado tem para requerer
seu direito na Justiça do Trabalho é de dois anos a partir do término do contrato de trabalho,
atingindo as parcelas relativas aos cinco anos anteriores.

A seguir, foi feita uma análise de hipóteses para compreender como funciona a
contagem desse prazo.

Na imagem, setas indicam que um funcionário foi demitido em 2018, mesmo ano em
que ajuizou a reclamatória trabalhista. Flechas apontam que ele teria prazo até 2020 para
isso, da mesma forma que indicam os anos entre 2013 e 2017 como objeto do processo.

Nesse primeiro exemplo, o funcionário foi demitido no ano de 2018 e neste mesmo ano
entrou com a reclamatória trabalhista, embora tivesse até 2020 para tomar essa iniciativa,
uma vez que tem dois anos para isso. Nesse caso, poderão ser objeto do processo os últimos
cinco anos de contrato de trabalho.

Na imagem, setas indicam que um funcionário foi demitido em 2018 e em 2019 ajuizou
a reclamatória trabalhista. Flechas apontam que ele teria até 2020 para isso, da mesma
forma que indicam os anos entre 2014 e 2018 como objeto do processo.

Nesse segundo exemplo, o funcionário foi demitido em 2018 e entrou com a demanda
em 2019, um ano depois da demissão. Nesse caso, perderá um ano do contrato, podendo
reclamar os quatro anos últimos anos, conforme verifica-se na figura.

Na imagem, setas indicam que um funcionário foi demitido em 2018 e em 2020 ajuizou
a reclamatória trabalhista. Flechas apontam que ele teria até 2020 para isso, da mesma
forma que indicam os anos entre 2015 e 2018 como objeto do processo.
 Nesse terceiro exemplo, o funcionário entrou com a demanda em 2020, dois anos
depois da demissão, ou seja, no limite da prescrição. Nesse caso, perderá dois anos do
contrato, podendo reclamar os três últimos anos, conforme verifica-se na imagem.

Na imagem, setas indicam que se um funcionário for demitido em 01/03/2018 e não

ajuizar a reclamatória trabalhista até 02/03/2020, haverá a prescrição trabalhista, de forma
que setas indicam a perda de direito referente ao período entre 2013 e 2018.

E, por fim, um dia após fechar os dois anos da demissão, o direito prescreve, não
podendo mais o funcionário reclamar sob qualquer aspecto do contrato de trabalho, ainda
que tenha direito.

Essa é uma informação importante a se analisar quando a empresa recebe a citação de

uma ação judicial: averiguar em seus registros essas datas para inclusive noticiar essa
informação ao advogado da empresa, para que então a tese de defesa parta dessa
informação.

Com isso, observe a importância de ter toda a documentação do funcionário de forma

organizada. Em uma eventual demanda judicial, a empresa deverá juntar no processo toda
documentação relativa à contratualidade que está sendo questionada, tais como contrato de
trabalho, registros de ponto, contracheques entre outras documentações.

Implicações para a organização

É importante tratarmos sobre o reflexo dos processos trabalhistas dentro das

empresas.

Estamos acostumados a ouvir a expressão de que prevenir é melhor do que remediar,

sobretudo no que se refere aos aspectos jurídicos no ambiente empresarial. Muitas
empresas, principalmente as menores, ainda sofrem por não terem uma organização do
ponto de vista jurídico, não conseguindo atuar de forma preventiva, respondendo aos
processos trabalhistas na medida em que surgem as demandas.
 Ainda, a maioria dos empresários acredita que contratar um advogado quando surge um
processo judicial é suficiente, quando na verdade deve existir, por parte das empresas, um
detalhado cuidado ao longo de toda contratação de trabalho, para que sejam prevenidas
eventuais divergências. Trata-se de uma mentalidade do empresário, sobretudo brasileiro, que
é totalmente fora da realidade, uma vez que acarreta prejuízos à empresa, muitas vezes
causados pela repercussão das ações trabalhistas, por exemplo.

Despesas com pagamento de multas decorrentes de autuações, custas processuais e

administrativas, honorários advocatícios e periciais, penhora sobre bens etc., poderiam ser
evitados com uma simples orientação jurídica. Esses incalculáveis prejuízos ainda são
experimentados pelas empresas mais desavisadas.

Atualmente, com a intensa movimentação do mercado, temos uma enorme demanda

judicial, devido também à complexidade de fatores administrativos, como contratos,
admissão e demissão de funcionários, relações de consumo, atos administrativos, que geram
demanda judicial. Hoje em dia, cabe aos sócios, aos diretores, aos responsáveis pela
empresa não permitir que sejam cometidos erros já tão ultrapassados.

Uma empresa que consegue organizar-se, consegue diminuir o número de ações contra
si e, assim, tem muitos benefícios, tais como:

Quanto menos ações judiciais existirem contra a empresa, maior será o lucro e,
por consequência, o valor economizado, uma vez que demandas judiciais
trabalhistas normalmente apresentam valores elevados.

Facilidade em manter uma contabilidade segura, podendo assim calcular com

mais precisão margens de lucros, para então investir naquilo que realmente é
importante para a empresa, como marketing, por exemplo.

Diminuição de gastos e facilidade na geração de novas oportunidades de

negócio para a empresa.

Ainda, há a lição número um do empreendedorismo e do sucesso, que é justamente a

organização e o planejamento administrativo.
 O Brasil é o país em que mais se ajuízam processos trabalhistas, com cerca de dois
milhões de casos anualmente, sendo que muitos processos têm origem em erros cometidos
pelas empresas por causa da falta de conhecimento da legislação trabalhista.

A Revista Exame publicou, em 2016, 21 fatores que podem levar ao ajuizamento de

demandas trabalhistas, vejamos:

1. União dos pagamentos feitos de forma extraoficial – muitas empresas ainda pagam
valores aos empregados que não transitam em folha de pagamento, portanto, não são
considerados no âmbito trabalhista, como, por exemplo, recolhimentos previdenciários e
depósitos fundiários.

2. Falta de pagamento de horas extras – algumas empresas ainda alteram os cartões de

ponto e deixam de pagar horas extras trabalhadas pelos empregados.

3. Alta carga horária da jornada de trabalho – trata-se da prorrogação da jornada de

trabalho em mais de duas horas extras.

4. Falta de horário de intervalo – alguns empregados não registram o horário de

intervalo para descanso ou realizam tal período em tempo inferior a uma hora, de forma que
as empresas não remuneram seus empregados por essa atividade. A Súmula n.º 437 do TST
prevê que deve ser paga como hora extra a hora inteira do intervalo, e não somente os
minutos não descansados.

5. Falta de intervalo entre jornadas – muitas vezes, o intervalo de 11 horas entre

jornadas não é respeitado.

6. Preenchimento de cartão de ponto de maneira padrão – é uma prática que inviabiliza

o cartão de ponto, assim, ele não pode ser considerado como documento nos processos
trabalhistas.

7. Pagamento “extraoficial” de horas extras – as empresas remuneram parte das horas

extras em dinheiro ou por meio de operação bancária, assim os valores não transitam em
folha de pagamento.
 8. Falta de vínculo empregatício – prática bastante difundida no mercado de trabalho,
principalmente em algumas atividades.

9. Falta de pagamento de salário – é importante ressaltar que as empresas têm até o 5º

dia útil para realizar o pagamento de salário.

10. Falta de pagamento de adicional de insalubridade.

11. Falta de pagamento de adicional de periculosidade.

12. Falta de respeito à estabilidade em virtude de gravidez, licença médica e CIPA, por
exemplo.

13. Danos morais em decorrência de assédio moral.

14. Falta de anotação na carteira de trabalho no primeiro dia de início do trabalho.

15. Falta de anotação na carteira de trabalho das informações pertinentes ao contrato

de experiência.

16. Salário inverídico anotado na carteira de trabalho.

17. Falta de exame médico admissional.

18. Falta de autorização de descontos “extra legais” – é uma situação muito

desconhecida pelas empresas, uma vez que elas geralmente não dispõem desse documento
arquivado. No entanto, a ausência deste documento torna ilícitos todos os descontos
efetuados, de maneira que a empresa pode ser responsabilizada pelo ressarcimento de todos
estes valores.

19. Falta de cumprimento das cláusulas das convenções e acordos coletivos.

20. Falta de gozo de férias – muitas empresas ainda não permitem que seus
funcionários gozem férias, portanto estes empregados só gozam as férias no “papel”, muitas
vezes não recebendo 1/3 de suas férias.
 21. Falta de recolhimento do FGTS ou recolhimento parcial.

Fonte: <https://exame.abril.com.br/pme/21-erros-que-levam-a-acoes-trabalhistas-
contra-uma-empresa/>. Acesso em: 22 mar. 2018.

Considerações finais

Geralmente decorrentes do descumprimento da legislação, os processos trabalhistas

ocasionam os pedidos de indenização por parte do empregado. Por este motivo, a gestão
dos procedimentos e a formalização das contratações de forma correta são essenciais para
minimizar os processos trabalhistas.

Vale ressaltar a relevância de o setor de recursos humanos manter a guarda e a

organização de todos os documentos pertinentes à relação de trabalho e ao conflito em
questão, pois estas documentações e informações deverão ser repassadas ao advogado ou
ao departamento jurídico da organização em casos de processos trabalhistas.