AULAS PRÁTICAS DE DIREITO DO TRABALHO I

2021/2022, TURMA A
Regência: Prof. Pedro Romano Martinez
Assistente: Maria Leonor Ruivo

06.10.2021

Artigo 2º, nº2, CT – IRCT negociais convenção coletiva, acordo de adesão (alargamento de
âmbito de aplicação de convenção coletiva – 504º e ss.), convenção arbitral em processo de
arbitragem voluntária (decorre da vontade das partes, continuando a ser negocial):

FONTES DE DIREITO DO TRABALHO

Caso nº1
Em 2013, foi celebrado, entre o Sindicato Nacional de Botânicos e a empresa Floristas de
Lisboa um instrumento de regulação coletiva de trabalho que continha as seguintes disposições:
1) Quando seja celebrado contrato de trabalho por tempo indeterminado, o período
experimental tem a duração de 50 dias.
2) O trabalhador tem direito a 22 dias úteis de férias.
3) A retribuição mínima mensal do trabalhador é de € 500.
4) Pode ser celebrado acordo de isenção de horário, para além dos casos previstos na
lei, nos casos admitidos por contrato de trabalho.
5) Em caso de incumprimento culposo do contrato de trabalho, cabe ao empregador
elaborar e aplicar ao trabalhador a sanção disciplinar que considerar adequada ao caso
concreto.
Em 2014, Geraldo, filiado no Sindicato Nacional de Botânicos, e Cristiano, não sindicalizado,
celebraram um contrato de trabalho com a Floristas de Lisboa, do qual constavam as seguintes
cláusulas: 1) O período experimental tem a duração de 75 dias; 2) O trabalhador tem direito a 23
dias úteis de férias anuais.
1. Aprecie a validade das disposições do instrumento de regulação coletiva de trabalho
celebrado entre o Sindicato Nacional de Botânicos e a empresa Floristas de Lisboa em
2013.
O Sindicato Nacional de Botânicos constitui um sujeito das relações coletivas de trabalho, mais
especificamente uma associação sindical, prevista no artigo 440º, nº1, do CT. O sindicato
prossegue uma finalidade específica: a promoção e defesa dos interesses socioprofissionais dos
associados, entre os quais se destaca a negociação de convenções coletivas de trabalho.
Ora, os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho consistem em fontes coletivas de
direito do trabalho, previstas no artigo 56º, nº3 e 4 da CRP e, ainda, no artigo 1º, CT, sendo que,
no caso em apreço, parece ter sido negociada uma convenção coletiva pelos representantes de
trabalhadores – o Sindicato Nacional de Botânicos – e um único empregador – a empresa Floristas
de Lisboa, tratando-se, assim, de um acordo de empresa (artigo 2º, nº3, c), CT).
Importa, então, atender ao seu conteúdo:
a) O artigo 112º, nº1, a), CT estabelece que no contrato de trabalho por tempo
indeterminado, o período experimental tem a duração de 90 dias para a generalidade dos
trabalhadores. No entanto, o seu nº5 prevê que este período pode ser reduzido por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, tal como acontece, passando a ter a
duração de 50 dias;
◌ IRCT vs Lei – temos de verificar se existe disposição legal que regula a matéria em causa
+ 3º, nº3 e 3º, nº2 (reservado às portarias de condições de trabalho), CT
◌ IRCT pode diminuir as garantias legais – exceções: artigos avulsos + matérias do artigo
3º, nº3, CT.
◌ CIT (3º, nº4 e 5) vs IRCT – verificar se as clausulas são válidas, caso sejam, qual se
aplica? 476º, CT
◌ IRCT vs IRCT – 481º, CT
b) O estabelecido pela convenção coletiva relativamente ao período mínimo de férias vai ao
encontro do estabelecido pelo artigo 238º, nº1, CT (norma imperativa mínima) + 3º, nº3,
h);
c) Nos termos do artigo 59º, nº2, a), CRP, incumbe ao Estado assegurar as condições de
trabalho, retribuição e repouso a que os trabalhadores têm direito, nomeadamente ao
estabelecimento e atualização do salário mínimo nacional. No presente ano (DL 109-A-
2020), o salário mínimo nacional atinge os 665€ mensais, logo, o estabelecimento por
parte da convenção de uma retribuição mínima mensal 500€ parece ser inválida, ao
contrariar o patamar mínimo nacional, nos termos do artigo 478º, nº1, a), CT + 273º, CT
+ 3º, nº1 +nº3, CT.
(Um IRCT pode diminuir a retribuição, apenas não pode diminuir para um valor inferior
ao salário mínimo – 129º, nº1, d, CT.
Havendo uma invalidade – 478º, nº1, CT +294º, CC.
Regra-geral, uma disposição de uma convenção é nula, no entanto, é possível que seja
anulável ou até eficácia.
É possível fazer uma redução ou conversão? 292º, CC ou 121º, CT – aplica-se também
a IRCT.
d) O artigo 218º, nº2, CT estabelece que o instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho pode prever outras situações de admissibilidade de isenção de horário de
trabalho, para além das previstas no seu nº1 + 3º, nº1.
3º, nº5, CT – não pode a IRCT alienar esse poder para o CIT, logo, não seria possível. A
disposição seria, então, inválida – em particular seria nula – 478º, nº1, a), CT + 294º,CC.
 e) O poder disciplinar trata-se de uma forma de autotutela que o empregador pode exercer
contra o trabalhador, sujeita a fiscalização judicial. Assim, ainda que se trate de um poder
discricionário, cabendo ao empregador, em caso de incumprimento culposo do contrato
de trabalho, elaborar e aplicar ao trabalhador a sanção disciplinar que considerar
adequada ao caso concreto, é necessário atender ao artigo 328º, CT. O seu nº2 estabelece
que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho pode prever outras sanções
disciplinares (além das previstas no seu nº1), desde que não prejudiquem os direitos e
garantias do trabalhador; para além disso, a aplicação de tais sanções implica o respeito
pelos limites elencados no seu nº3. +3º, nº1, CT.
O IRCT não pode abdicar dessa competência.
330º, CT

11.10.2021

2. Qual a duração do período experimental e a quantos dias de férias têm direito Geraldo
e Cristiano?
Os trabalhadores têm liberdade de iniciativa quanto à constituição de associações sindicais, não
havendo por parte dos indivíduos obrigatoriedade de se filiarem em sindicatos, como é possível
retirar do artigo 55º, nº2, b), da CRP e do artigo 444º, do CT.
Assim, importa desde já destacar o princípio da filiação, estabelecido no artigo 496º, do CT, nos
termos do qual as convenções coletivas obrigam os empregadores que as subscrevam, assim como
os trabalhadores sindicalizados na associação sindical celebrante (Sindicato Nacional de
Botânicos), destinando-se as mesmas a vigorar unicamente em relação aos filiados. Desde modo,
conclui-se que a Cristiano, não sindicalizado, não se aplicam as disposições do instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, exceto se for emitida uma portaria de extensão, prevista nos
artigos 514º e ss. do CT, que tem providência governamental, determinando a ampliação do
âmbito de destinatários, ainda que não sejam filiados.
Nos termos do artigo 476º, CT, há casos em que o contrato de trabalho pode dispor de forma
diversa da convenção coletiva, admitindo-se a validade da cláusula se a solução estabelecida for
mais favorável ao trabalhador do que a prevista na convenção.
Assim, quanto ao período experimental:
Tal como referido anteriormente, o artigo 112º, nº5 + 3º, nº4 e 5 estabelece a possível redução do
período experimental por acordo escrito entre as partes, logo, o Cristiano tem direito a um
período experimental de 75 dias, tal como estabelecido no contrato de trabalho.
Quanto ao Geraldo, importa perceber qual a solução mais favorável: 50 dias ou 75 dias. Ora,
enquanto que um período experimental maior o beneficia, pois o mesmo corresponde ao tempo
inicial de execução do contrato de trabalho em que qualquer uma das partes aprecia o interesse
na manutenção do mesmo, estando o Geraldo livre de se desvincular, podendo denunciar o
contrato sem aviso prévio e invocação de justa causa; a verdade é que também o coloca numa
posição mais desprotegida - pode ver cessar o seu contrato durante o período experimental, sendo
que se trata de uma fase em que a sua rutura não implica o pagamento de qualquer compensação
por cessação ao trabalhador. Assim, a solução dos 50 dias parece ser mais favorável.
Quanto aos dias de férias: tanto a Cristiano, como a Geraldo aplicar-se-ão os 23 dias úteis de
férias, pois tanto o preceito do artigo 238º, nº1, CT, como a disposição da convenção estabelecem
um período mínimo, observado pelo contrato de trabalho, sendo até mais favorável aos
trabalhadores, nos termos do artigo 3º, nº4, CT.

1º - validade das cláusulas da CCT (3º, nº1 + 3º, nº3 + disposição específica)
2º - validade das cláusulas do CIT (3º, nº4 – mais favorável + 3º, nº5 + disposição específica)
3º - verificar qual o regime que prevalece (476º, CT + 496º)

Cristiano: aplica-se o regime do CIT, bastando verificar se tais disposições são válidas.
Geraldo: quanto ao período experimental - mais favorável (50 dias) – 496º, CT; quanto ao período
de férias – mais favorável (23 dias).

3º, nº5, CT (3 entendimentos):

☼ Trata-se de uma presunção inilidível;
☼ Trata-se de uma presunção ilidível (quando uma cláusula me diz que aquela matéria é
regulada por IRCT, pode ser por CIT se interpretarmos dessa forma);
☼ Vem apenas reafirmar a regra da maior favorabilidade.

476º, CT
Temos um IRCT e um CIT celebrado posteriormente: e se um IRCT posterior vir diminuir as
condições de trabalho do CIT existente. O artigo 476º tem um âmbito temporal de aplicação?
◊ Parece que encontramos elementos de precedência do IRCT, havendo, portanto, um
elemento temporal (apenas estes casos estariam abrangidos na letra da lei do 476º);
◊ O professor Luís Gonçalves da Silva entende que quando temos um contrato individual
de trabalho anterior e é aprovado um IRCT menos favorável, este último é válido (a
negociação coletiva perderia muita força se não pudesse reduzir condições do CIT).
+129º, nº1, d), CT: é permitido nos casos previstos no código ou previstos em IRCT.

13.10.2021
Artigo 476º, CT:
 Ω Teoria do cúmulo – defendida por RAÚL VENTURA. Esta teoria compara os IRCT
norma a norma, a fim de determinar a norma mais favorável em cada caso. O resultado
desta operação permite “reconstruir” o regime aplicável ao trabalhador a partir do
somatório das disposições mais vantajosas de cada uma das fontes em presença.
Por outras palavras, vai buscar todas as disposições mais favoráveis, para decidir qual
será o regime do trabalhador. Mas esta teoria vem criar um desequilíbrio, na medida em
que não foram acordadas com o empregador. Aqui não estamos a respeitar nenhum
equilíbrio.

Ω Teoria da conglobação simples/ conexão simples – compara os IRCT em bloco e, feita

esta comparação, optar-se-á pelo instrumento normativo considerado globalmente mais
favorável.

Ω Teoria da conglobação limitada/ conexão limitada – defendida por MENEZES

CORDEIRO. Esta teoria compara os instrumentos de regulamentação por grupos de
normas incindíveis e a respetiva concatenação (assim, por exemplo, podem comparar-se
as normas relativas à retribuição, mas devem associar-se a esta comparação outros efeitos
patrimoniais do contrato).

Ω Posição da prof. PALMA RAMALHO: por um lado, a teoria do cúmulo contraria a lógica
do sistema de negociação coletiva que é, por definição, um sistema global de cedências
mútuas (para além de que quebra a unidade normativa das fontes analisadas). Por outro,
a teoria da conglobação simples peca pelo excesso de abstração do critério de comparação
e pelo subjetivismo de resultados a que conduz. Será a última a teoria preferível, sendo
que a operação de comparação deve ter em conta os interesses em jogo, ou seja, tanto os
interesses dos trabalhadores destinatários dos regulamentos, como os interesses laborais
coletivos relevantes (admite-se uma diminuição da retribuição se tal impedir a redução
de postos de trabalho na empresa).
Ou seja, para o prof. MENEZES CORDEIRO e a prof. PALMA RAMALHO, não temos
um princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador enquanto regra geral
interpretativa, mas existem normas no nosso ordenamento que se destinam a tutelar o
trabalhador. Assim, primeiro temos de verificar qual seria o escopo da norma e, nos casos
em que a norma/instituto jurídico em causa tem subjacente a proteção do trabalhador,
faríamos uma interpretação de acordo com o tratamento mais favorável ao trabalhador;
se essa lógica não estiver subjacente, deve recorrer-se à regra geral do artigo 9º CC.

Ω Posição do prof. regente, ROMANO MARTINEZ – já para o prof. regente, o princípio

favor laboratoris deve ser hoje entendido numa perspetiva histórica, sem uma aplicação
prática; o Direito do trabalho não foi estabelecido para defender os trabalhadores contra
os empregadores, ele existe em defesa de um interesse geral, onde se inclui toda a
comunidade. Assim, as normas de Direito do trabalho – nas quais se inclui a parte
regulativa dos instrumentos coletivos – quanto à interpretação, regem-se pelas regras
gerais do artigo 9º CC, e não há que recorrer, nem sequer em situações de dúvida, a uma
interpretação mais favorável ao trabalhador, pois nada na lei permite tal conclusão.
O entendimento do prof. ROMANO MARTINEZ tem algumas dificuldades aplicativas.

496º, CT – Princípio da dupla filiação

O trabalhador tem de estar filiado num sindicato outorgante + o empregador tem de ser ou
outorgante, ou estar inscrito numa associação de empregadores outorgante.
Para trabalhadores não filiados: portaria de extensão (514º e ss. – está sujeita ao princípio da
subsidiariedade – os instrumentos de regulação coletiva não negociais estão sujeitos a este
princípio) + 497º (o próprio trabalhador pode escolher).

E caso os trabalhadores estejam filiados num sindicato não outorgante? 504º, CT – o sindicato ou
o empregador aderem à convenção coletiva.

Como é que os IRCT se relacionam entre si? 481º e ss.

Caso nº2
Desde 2010, a empresa Artes Modernas conferiu o gozo da terça-feira de Carnaval a todos os
seus trabalhadores, sem perda de retribuição. Em 2017, para desgosto dos trabalhadores,
comunicou-lhes que teriam de comparecer nas instalações da empresa na terça-feira de Carnaval,
sob pena de marcação de falta injustificada.
Quid iuris?

A atribuição do gozo da terça-feira de Carnaval consubstancia-se num uso laboral, isto é, a uma
prática laboral reiterada (há sete anos que ocorria), sem ter, no entanto, convicção de
obrigatoriedade.
Assim, através da conjugação do artigo 3º, do CC e do artigo 1º, do CT, estabelece-se que o
contrato de trabalho está sujeito aos usos que não contrariem o princípio da boa-fé.
No Direito do Trabalho, os usos têm particular relevância: por um lado, pela importância que as
práticas associadas a determinadas profissões têm na organização do vínculo de trabalho; por
outro lado, pelo facto de os usos da empresa e da profissão do trabalhador serem, com frequência,
tomados em consideração para integrar aspetos do conteúdo do contrato de trabalho que não
tenham sido expressamente definidos pelas partes.
É, no entanto, particularmente difícil distinguir os usos laborais das liberalidades concedidas aos
trabalhadores. A jurisprudência tem adotado um critério da frequência da reiteração do
comportamento. No entendimento da professora Palma Ramalho, esta tolerância de ponto
considerar-se-ia uma liberalidade, isto é, estamos perante um uso, mas dele não se retiram direitos
para os trabalhadores. Deste modo, nada se opõe a que o empregador passe a exigir o
comparecimento dos trabalhadores nas instalações da empresa na terça-feira de Carnaval.

O comportamento que se reitera uma vez por ano durante 6 anos, pode não ser suficiente para
criar uma expetativa de continuidade aos trabalhadores.
MC – não pode ser uma prática individual (tem de ser uma prática dirigida à coletividade), tem
de ser repetida de forma permanente, tem de ser espontânea (num primeiro momento).
Faltas justificadas: 235º e 249º, nº2, j), CT.
Regime dos feriados: 234º, 235º e 236º, CT

18.10.2021
Caso nº3
Em janeiro de 2020, a Escola EB1 Algures aprovou um regulamento interno que reformulava as
categorias e carreiras existentes na empresa, bem como definia as respetivas remunerações.
Amanda, professora na Escola, não quer que lhe seja aplicável o regulamento, apresentando a
sua oposição à entidade empregadora.
Quid iuris?

A figura do regulamento da empresa ou regulamento interno encontra-se prevista no artigo 99º e

104º, nº1, do CT.
Desempenha uma dupla função: uma faceta negocial, no contexto da formação do contrato de
trabalho, dispondo o artigo 104º, nº1, do CT que a vontade negocial do empregador se pode
manifestar através dos regulamentos internos da empresa, aos quais os trabalhadores aderem
expressa ou tacitamente - traduz-se em verdadeiros contrato tipo ou contratos de adesão, visando
a uniformização por parte da empresa de um dado esquema contratual em vez de discutir
individualmente as condições de trabalho; e uma faceta normativa, prevista no artigo 99º, CT –
impõe-se ao trabalhador, não sendo necessária a sua aceitação.
Na prática, um dos exemplos correspondentes à função integradora do contrato de trabalho são as
disposições do regulamento relativas à retribuição e outras prestações remuneratórias, logo a sua
regulamentação, no caso, seria válida – exceto se estivesse em causa uma diminuição (129º, nº1,
d), CT).
A fixação de carreiras e categorias cabe, ainda, na faceta normativa.
Nos termos do artigo 99º, nº2 e nº3, a sua elaboração implica que seja ouvida a comissão de
trabalhadores ou, na sua falta, as comissões intersindicais, sindicais ou os delegados sindicais, e,
ainda, a sua afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho, de modo a possibilitar o seu
pleno conhecimento, a todo tempo, pelos trabalhadores.
Uma vez que, no caso, a divulgação do regulamento é posterior à execução do contrato de
Amanda, a mesma terá 21 dias para se opor por escrito a contar da divulgação.
Logo, o regulamento não lhe seria aplicado.

(A professora Palma Ramalho reconduz o regulamento de empresa a uma fonte de Direito do

Trabalho em sentido técnico e material, por força do carácter geral e abstrato das suas
disposições; contrariamente, o professor Pedro Romano Martinez não aceita a tese de o
regulamento interno constituir fonte de direito de trabalho – pois o regulamento da empresa
funda-se num poder do empregador que emerge do contrato)

QUALIFICAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

20.10.2021

Caso nº3

1. Analise as seguintes disposições contratuais e pronuncie-se sobre o seu contributo para

a qualificação do contrato:
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

FILIPE RODRIGUES, residente em Avenida Picasso, lote 45, 3 direito, 1900-810 Lisboa,
portador cartão de cidadão número 12345678,

SOCIEDADE ARTES E CULTURAS, com sede em Rua da Vanguarda, número 45, 1319-210
Cascais, pessoa coletiva com o NIPC 12345678,

Celebram um contrato de prestação de serviços de design, com início de execução no dia 1 de

janeiro de 2005, que fazem nos termos e com as condições seguintes:

◊ CLÁUSULA PRIMEIRA – Objeto

O prestador de serviços compromete-se a, com independência e autonomia, prestar a sua atividade
profissional na área do design, criando logótipos, elaborando posters temáticos, panfletos e
quaisquer outras tarefas relacionadas com design.

◊ CLÁUSULA SEGUNDA – Local de Trabalho

1. As reuniões com clientes ou com outros membros da equipa artística da SOCIEDADE

ARTES E CULTURAS decorrerão necessariamente nas instalações da empresa.
2. O restante trabalho a realizar pelo prestador de serviços deverá ter lugar no local que for por
si determinado.

◊ CLÁUSULA QUARTA – Equipamento Informático

O prestador de serviços pode proceder à utilização de meios disponibilizados nas instalações da
SOCIEDADE ARTES E CULTURAS, nomeadamente, do equipamento informático da
Sociedade.

◊ CLÁUSULA SEXTA – Remuneração

Pela execução dos atos do presente contrato de prestação de serviços, a SOCIEDADE ARTES E
CULTURAS pagará o valor de € 200 (duzentos euros) por cada logótipo, panfleto ou poster
realizado.

20 de dezembro de 2004, Lisboa.

O princípio da liberdade negocial, previsto no artigo 405º, CC, confere às partes autonomia para
conformarem as suas relações contratuais, logo, o regime aplicável à atividade que uma pessoa
presta a outra depende do acordo das partes. No entanto, tendo em conta o potencial desequilíbrio
negocial entre aquele que se oferece para prestar uma atividade e o que pretende beneficiar da
mesma, foram estabelecidas algumas limitações à autonomia privada no contrato de trabalho.

O contrato em causa, celebrado entre a Sociedade Artes e Culturas e Filipe Rodrigues, foi
designado pelas partes enquanto contrato de prestação de serviços. Tal contrato encontra-se
previsto nos artigos 1154º e ss., sendo que, ainda que possua várias semelhanças à noção de
contrato de trabalho prevista no artigo 11º, do CT e 1152º, do CC, varia, essencialmente em três
características: enquanto que no contrato de prestação de serviços, uma das partes proporciona à
outra certo resultado, no contrato de trabalho presta a sua atividade; o primeiro pode ser celebrado
com ou sem retribuição (1154º, CC), já a retribuição no contrato de trabalho corresponde a um
elemento essencial do mesmo; por último, no contrato de prestação de serviços, a atividade é
exercida com autonomia, enquanto que no contrato de trabalho a atividade tem de ser prestada
“no âmbito de organização e sob a autoridade” do empregador.

No entanto, na prática, nem sempre a distinção entre os dois tipos de contrato é fácil, logo, de
modo a verificar se estamos perante um verdadeiro contrato de prestação de serviços, importa
atender ao critério da subordinação jurídica (tem sofrido alterações), concretizando-o através do
método indiciário.

Neste tipo de casos:

1º - Identificar o elemento característico do contrato de trabalho: 1152º, CC + 11º, CT –

existência de uma obrigação de meios (contrato de trabalho, no entanto, há na mesma uma
orientação para atingir um resultado) ou resultado (prestação de serviços).

Mesmo as atividades tipicamente associadas à prestação de serviços (profissões liberais), é uma

obrigação de meios – não é associada ao contrato individual de trabalho.

Artigo 12º diz-nos se se presume existir um contrato de trabalho, podendo ser afastada pelo
empregador. Logo, não é importante recorrer logo a este artigo.

Só depois da qualificação do contrato é que recorremos a este artigo – aplicação no tempo da

presunção (o caso é de 2004).

Quanto à Cláusula 1: estabelece-se que o prestador prestará a sua atividade profissional, com
independência e autonomia. Ora, tal como já referido, o contrato de trabalho prevê que a atividade
deve ser exercida de forma subordinada. Esta subordinação jurídica (que inclui a subordinação
com autonomia técnica) tem duas facetas: dever de obediência, por parte do trabalhador, e poder
de direção, conferido ao empregador. Este poder de direção permite ao empregador que, em cada
momento, possa concretizar a atividade a realizar efetivamente (para a professora Palma
Ramalho, ainda que a palavra “direção” tenha sido excluída, o poder de direção encontra-se no
âmbito da expressão “sob autoridade”).

No caso, parece estar claramente estabelecida a independência e autonomia do prestador, faltando,

portanto, uma característica fundamental do contrato de trabalho.

Quando existe autonomia técnica (116º, CT), pode existir na mesma subordinação jurídica.
Prestar a sua atividade profissional – 1152º vs 1154º (obrigação de meios?).

Importa, no entanto, concretizar o critério da subordinação jurídica. De modo a proceder à

qualificação do contrato através do método indiciário, há que atender a indícios negociais internos
e externos, sendo que a sua apreciação isolada não é determinante para a qualificação, pelo que é
necessário conjugá-los entre si atendendo à situação concreta em análise, olhando, portanto, para
as cláusulas contratuais.

Quanto à Cláusula 2: estamos perante um indício negocial, sendo que, por via de regra, se a
atividade for desenvolvida na empresa ou em local indicado pelo empregador, estar-se-á perante
um contrato de trabalho. No entanto, o nº2 da cláusula estabelece que exceto as atividades
referidas no nº1 (reuniões com clientes ou com outros membros da equipa artística), o trabalho a
realizar pelo prestador de serviços deverá ter lugar no local que for por si determinado. Logo, à
partida, esta cláusula parece confirmar a qualificação do contrato enquanto um contrato de
prestação de serviços.

Quanto à Cláusula 4: estamos perante um indício negocial, sendo que, normalmente, a utilização
de bens ou utensílios fornecidos pelo destinatário da atividade, leva a crer que o contrato é de
trabalho. No entanto, frequentemente o prestador de serviços utiliza equipamentos do beneficiário
da atividade, logo, tal cláusula pode indiciar qualquer um dos contratos.

12º, b), CT – indício preenchido.

Quanto à Cláusula 6: este indício negocial, referente à remuneração, aponta, novamente, para a
qualificação do contrato enquanto contrato de prestação de serviços, pois quando o pagamento é
feito à tarefa, como é o caso (“pagará o valor de € 200 (duzentos euros) por cada logótipo, panfleto
ou poster realizado”), à partida estar-se-á perante um contrato de prestação de serviços.

Deste modo, ainda que algumas cláusulas sejam mais ambíguas que outras, a sua leitura conjunta
aponta-nos para a qualificação do contrato em causa enquanto contrato de prestação de serviços,
tal como designado pelas partes.

Quanto à aplicação da presunção de contrato de trabalho no tempo:

Como decorre do disposto no artigo 342.º, n.º 1 do Código Civil, recai sobre o trabalhador que
pretende ver reconhecida a existência de um contrato de trabalho, o ónus de alegar e provar os
factos necessários ao preenchimento dos elementos constitutivos de tal figura contratual. Perante
as dificuldades muitas vezes inerentes ao cabal cumprimento deste ónus, a jurisprudência passou
a recorrer ao denominado “método indiciário”, lançando mão de vários índices – cuja verificação
tinha igualmente de ser demonstrada por quem estava onerado com o ónus da prova do contrato
– sobre os quais formulava um juízo global sobre a qualificação contratual, extraindo a conclusão
pela autonomia na prestação do trabalho ou pela subordinação jurídica.

A partir de 2003, e com o mesmo objetivo de obviar às dificuldades de prova dos elementos que
preenchem a noção de contrato de trabalho, bem como de facilitar a operação qualificativa nas
denominadas “zonas cinzentas” entre o trabalho autónomo e o trabalho subordinado, nesta
matéria, o artigo 12º do Código do Trabalho de 2003, na sua redação inicial, estabeleceu uma
“presunção” de que as partes celebraram um contrato de trabalho assente no preenchimento
cumulativo dos requisitos nela enunciados.
Este preceito foi alterado pela Lei n.º 9/2006 – que lhe conferiu uma nova redação, entrada em
vigor em 25 de março de 2006 –, passando a dispor que “[p]resume-se que existe um contrato de
trabalho sempre que o prestador esteja na dependência e inserido na estrutura organizativa do
beneficiário da atividade e realize a sua prestação sob as ordens, direção e fiscalização deste,
mediante retribuição”. Se a primeira redação do preceito veio a revelar-se de uma extrema
exigência e trouxe pouca utilidade à presunção de laboralidade ali estabelecida, também esta
redação se não escapou a críticas da doutrina, já que, afinal, os factos base da presunção
coincidiam integralmente com os factos cuja conclusão se pretendia alcançar com a prova dos
primeiros e ainda acrescentava mais alguns (a dependência do beneficiário da atividade e a
inserção na estrutura organizativa deste).

Atualmente, o Código do Trabalho de 2009 regressou a uma norma presuntiva com uma estrutura
semelhante à redação originária de 2003, mas aligeirando o esforço do trabalhador que não terá
que provar cumulativamente os vários factos-base, mas apenas alguns, para que se possa aferir a
existência dos elementos caracterizadores do contrato de trabalho.

Assim, uma vez que o contrato foi celebrado em 2004, estando em vigor, à data da sua celebração,
a redação de 2003 do artigo 12º do CT, e não estando verificados os 5 requisitos cumulativos, não
era acionada a presunção legal.

Importa perceber se lhe seria aplicável a nova redação do artigo 12.º do CT, de 2009.

Para o professor Batista Machado, o n.º 2 do artigo 12.º do Código Civil trata-se de norma que
ainda exprime o princípio da não retroatividade nos termos da teoria do facto passado, nele se
distinguindo «dois tipos de leis ou de normas: aquelas que dispõem sobre os requisitos de validade
(substancial ou formal) de quaisquer factos (1.ª parte) e aquelas que dispõem sobre o conteúdo de
certas relações jurídicas e o modelam sem olhar aos factos que a tais situações deram origem (2.ª
parte). As primeiras só se aplicam a factos novos, ao passo que as segundas se aplicam a relações
jurídicas constituídas antes da LN mas subsistentes ou em curso à data do seu IV [início de
vigência].

Assim, uma vez que a nova redação do artigo estabelece a presunção de que as partes celebraram
um contrato de trabalho assente no preenchimento de algumas das cinco característica elencadas,
a mesma traduz uma valoração dos factos que importam o reconhecimento dessa presunção, por
conseguinte, só se aplica aos factos novos constituídos após o início da sua vigência, que ocorreu
em 2009, ou seja, era necessário que tivessem surgidos novos factos quanto à relação jurídica
constituída em 2004 de modo a que a nova redação fosse aplicável aos mesmos.

Pedro Romano Martinez inclina-se no sentido de que a presunção se aplica aos contratos
anteriores verificando-se uma retroconexão, ou seja, aos factos ocorridos antes, mas que se
repercutem em questões jurídicas ocorridas ou apreciadas depois da entrada em vigor do diploma,
aplica-se o Código do Trabalho – a aplicação retroativa não afeta o conteúdo jurídico.

João Leal Amado, sustenta que neste campo «A imperatividade das suas normas, a necessidade
de salvaguardar interesses socioeconómicos particularmente sensíveis e relevantes, tutelando as
categorias sociais mais frágeis, tudo isto restringe fortemente o domínio da liberdade contratual
neste domínio, impondo a aplicação imediata das normas e a plena adequação da relação
contratual às novas valorações do legislador do trabalho».
Enfatizando a linha do seu raciocínio o mesmo autor interroga e responde: «Se o legislador afina
e refina a presunção de laboralidade, com o intuito de mais facilmente conseguir detetar a
existência de um genuíno contrato de trabalho, o que é que justifica que esse novo mecanismo só
possa ser utilizado para os contratos celebrados após o início de vigência do novo Código do
Trabalho?

De qualquer modo, perante a nova redação do artigo 12º, apenas se verifica a característica
presente na sua alínea b), não se presumindo, por isso, a existência de contrato de trabalho.

Posição do STJ – concorda com Batista Machado.

2. Imagine que tinha de defender a qualificação do contrato celebrado entre a SOCIEDADE

ARTES E CULTURAS e FILIPE RODRIGUES como contrato de prestação de serviços. Que
factos adicionais considerava especialmente relevantes para essa qualificação e porquê?

a. FILIPE RODRIGUES desempenhava igualmente serviços de design para a

SOCIEDADE DE DESIGNERS, auferindo o valor mensal de € 1000 (mil euros) mensais.
b. FILIPE RODRIGUES encontrava-se registado como trabalhador independente, emitindo
recibos verdes mensalmente.
c. FILIPE RODRIGUES não trabalhava durante três semanas no mês de agosto, não sendo
remunerado nem recebendo qualquer subsídio de férias durante esse período.
De modo a proceder à qualificação do contrato e concretização do critério da subordinação
jurídica, através do método indiciário, há que atender a indícios negociais internos e externos,
sendo que a sua apreciação isolada não é determinante para a qualificação, pelo que é necessário
conjugá-los entre si atendendo à situação concreta em análise.

Os dois primeiros factos adicionais constituem índices externos ao contrato – o primeiro seria
relevante pois o facto de o prestador de serviços desenvolver a mesma ou idêntica atividade para
diferentes beneficiários (neste caso, para a Sociedade de Designers), indicia uma independência,
não enquadrável na subordinação jurídica laboral (no entanto, a exclusividade não é uma
característica do contrato de trabalho); o segundo seria relevante pois a inscrição do prestador de
atividade na segurança social como trabalhador independente, como era o caso, constitui índice
para a qualificação da relação jurídica como prestação de serviços.

Quanto ao último, constitui um índice negocial, igualmente relevante, pois é de pressupor que,
não sendo pagos subsídios de férias, não estamos perante um contrato de trabalho, mas sim um
contrato de prestação de serviços.

Para a professora: os dois últimos requisitos são tão formais (o primeiro é formal, pois basta
inscrever-me como independente, o segundo é uma consequência da minha qualificação – a falta
de pagamento consiste num incumprimento do contrato de trabalho, se tal for considerado).

Assim, o primeiro indício seria o mais material.

25.10.2021

Imagine agora que tinha de defender a qualificação do contrato celebrado entre a SOCIEDADE
ARTES E CULTURAS e FILIPE RODRIGUES como contrato de trabalho. Que aditamento ao
contrato originário, celebrado em 2005, considerava especialmente relevante para essa
qualificação e porquê?
 Hipótese de aditamento número 1

Hipótese de aditamento número 2

De modo a proceder à qualificação do contrato e concretização do critério da subordinação

jurídica, através do método indiciário, há que atender a indícios negociais internos e externos,
sendo que a sua apreciação isolada não é determinante para a qualificação, pelo que é necessário
conjugá-los entre si atendendo à situação concreta em análise.

Quanto ao primeiro aditamento: é um dever do empregador providenciar no sentido de a atividade

desenvolvida atingir o fim pretendido.

O Aditamento da cláusula sétima aponta para um indício negocial, sendo que, à partida, se o
prestador da atividade recorre a colaboradores leva a crer que o contrato será de prestação de
serviços.

O contrato de trabalho assenta numa relação fiduciária, sendo que a confiança recíproca tem um
papel de relevo, isto é, a boa-fé, estabelecida no artigo 126º, CT, pressupõe o carater fiduciário
contratual, sendo que o empregador pretende certas qualidades de trabalho, de honestidade, etc.

A atividade a que o trabalhador se obriga corresponde a uma prestação infungível, podendo o

empregador invocar que a substituição o prejudica – 767º, nº2, CC.

Partindo do pressuposto que o contrato de trabalho é um contrato intuito personae, não parece
possível, por via de regra, da parte do prestador do trabalho, recorrer a colaboradores; quem for
contratado mediante um contrato de trabalho tem de exercer a atividade por si e não por
intermédio de outrem.

No entanto, o contrato especifica que pode ocorrer essa mesma substituição, mas apenas perante
autorização da Sociedade, isto é, esta substituição depende sempre da permissão por parte do
empregador, reforçando a ideia de que o contrato de trabalho é intuito personae, podendo esta
cláusula ser utilizada enquanto relevante para a qualificação do contrato como contrato de
trabalho.

1º Aditamento: era o mais relevante para qualificação do contrato enquanto contrato de

trabalho.

Analisar a questão da mudança do artigo 12º.

Não parece que Francisco ocupe um cargo de direção ou chefia.

Se me posso fazer substituir por outrem, aquilo que a empresa quer é o resultado da minha
atividade e não necessariamente que seja eu a executar essa atividade, sendo essa substituição
entendida como um indício de um contrato de prestação de serviços.

O contrato de trabalho intuito personae? Tipicamente fala-se de duas situações: caráter

fiduciário (especial relação de confiança) + caráter intuito personae (contratar alguém pelas
suas características).

Para a professora Palma Ramalho - o contrato de trabalho não tem de ser fiduciário, havendo
casos, no entanto, em que o será obrigatoriamente.

O professor MC – nos casos de contratação em massa, o professor é crítico (há um elemento

pessoal no contrato de trabalho, mas que não é necessariamente um intuito personae) + o
contrato de prestação de serviços pode ser também intuito personae.

Logo, o caráter intuito personae é um elemento relevante, mas não determinante.

Professor Júlio Gomes - há uma incompatibilidade entre a prestação laboral e a substituição –

nem sempre é assim, nomeadamente nos casos em que o trabalhador solicitar e tiver autorização
para substituir. A ausência de infungibilidade é particularmente relevante quando é externa, mas
quando há uma substituição interna, nada escapou ao controlo do empregador (ex.: trocas de
horários em trabalhadores por turnos + falta dos professores, que são normalmente substituídos,
sendo que não é descaracterizado o vínculo do contrato de trabalho).

4. Imagine que em fevereiro de 2021, Roberto, inspetor do trabalho, ao analisar a relação

contratual entre FILIPE RODRIGUES e a SOCIEDADE ARTES E CULTURAS, considera
estarem presentes indícios de uma situação de prestação de atividade em condições análogas
ao contrato de trabalho e intenta uma ação de reconhecimento da existência de contrato de
trabalho (artigo 15.º-A da Lei n.º 107/2009, de 14 de setembro e artigos 186.º-K e seguintes
do Código de Processo do Trabalho). FILIPE RODRIGUES a SOCIEDADE ARTES E
CULTURAS consideram que não celebraram um contrato individual de trabalho, pelo que
pretendem desistir da ação. Quid iuris?

Por forma a combater as situações de “falsos recibos verdes” foi publicada a Lei nº 63/2013
intitulada “Instituição de mecanismos de combate à utilização indevida do contrato de prestação
de serviços em relações de trabalho subordinado”. Esta lei assenta no pressuposto de a relação de
trabalho ser subordinada. No entanto, como indicado, não é necessariamente ilícita a prestação de
trabalho independente, por acordo das partes, mesmo em situações em que, a mesma atividade é,
por outros, realizada em subordinação. Desta lei resulta que sempre que a ACT, no âmbito das
suas competências, detetar uma situação de prestação de atividade, aparentemente autónoma, que
indicie características de CT, nos termos previstos no artigo 12º/1 CT, deve lavrar um auto e
notificar o empregador para regularizar a situação.

No caso, Roberto, inspetor do trabalho, verificou existência de indícios de prestação de atividade

análogos ao CT e é dito que intentou uma ação, porém, o inspetor teria primeiro de notificar a
Sociedade e só depois, se a Sociedade não convolar o contrato de prestação de serviços num CT,
o inspetor participa ao MP que, com base na agora criada “ação de reconhecimento da existência
de contrato de trabalho” intenta a ação.

O artigo 12º/1 do CT trata-se de uma presunção de laboralidade que advém da existência de pelo
menos duas das características elencadas.

A Lei nº 63/2013, de 27 de agosto, consagra, assim, uma política de combate ao trabalho

dissimulado e à precaridade na sua veste de falsos recibos verdes. Combate esse de interesse
público e geral.

A instauração da ação por parte do MP é independente quer da vontade do empregador quer da

vontade do trabalhador, entrando este em palco já numa fase adiantada da ação. Assim,
independentemente da vontade ou consentimento do trabalhador o MP terá de instaurar a ação de
reconhecimento da existência de contrato de trabalho – demonstra que o MP é a parte principal,
tem legitimidade ativa.

No Acórdão de Relação do Porto de 17/12/2014, foi considerado que o trabalhador não tem
legitimidade para desistir do pedido ou pura e simplesmente acordar com o empregador que a
relação estabelecida entre eles constitui um contrato de prestação de serviços e não de trabalho.
Se, dentro dos limites da lei, as partes são livres de negociar, nos termos do 405º/1 CC, na
qualificação jurídica desse negócio não podem impor ao mundo jurídico uma qualificação que
não está de acordo com os parâmetros reais e legais, isto é, não é pelo facto de tanto a Sociedade
como Filipe dizerem que o contrato é de prestação de serviços que faz com que o mesmo o seja
na realidade. Isto não implica que, no decorrer da ação, não possa levar à conclusão, após prova,
que no caso não se está perante a utilização indevida do contrato de prestação de serviços e como
tal a ação deve improceder.

É relevante perceber se estão aqui em causa interesses privados (dependendo a ação da vontade
das partes) ou interesses públicos.

Antes da alteração de 2017, era mais fácil entender que estava aqui em causa um interesse na
disponibilidade das partes (186º, CPT). A ideia de conciliação pressupõe que estamos perante
um interesse privado. A alteração de 2017 eliminou a possibilidade de “conciliação” – há uma
inclinação do sentido de estarmos perante um interesse público que se afasta do controlo das
partes, não podendo as mesmas desistir da ação.

5. Em janeiro de 2020, a Empresa Autoestradas Portugal, S.A contratou Dinis, trabalhador na

empresa, para ocupar o cargo de administrador, tendo para o efeito celebrado um contrato de
 mandato. Dinis invoca que realiza a prestação com subordinação jurídica, pelo que deve ser
considerado trabalhador para efeitos do Código do Trabalho. Quid iuris?
161º, CSC

Qual o escopo do 398º, CSC? O que é que impede? Para alguns, há uma incompatibilidade
genética entre administrador e exercício de contrato de trabalho com subordinação jurídica; se o
que se considera é que não pode é haver cumulação, o que é que suspende e cessa?

A discussão coloca-se por o artigo 161º falar em cargos de administração, direção e chefia.

O artigo 398º apenas se aplica às SA – Palma Ramalho admite que o administrador pode ter
contrato de trabalho, exceto quando tem uma quota societária superior à maioria.

398º, nº2, CSC – problema da inconstitucionalidade, pois, à data da aprovação do artigo, não
houve participação das entidades laborais. Para MC, é uma norma societária e não inovatória
(confirmando apenas o nº1), logo, não há qualquer inconstitucionalidade formal.

SUJEITOS

Caso nº4 – Direitos de Personalidade

A 1 de Janeiro de 2020, o colégio "Catolicismo para os jovens" decidiu contratar um novo

jardineiro. Excluiu liminarmente todas as candidaturas de trabalhadores que tivessem, no seu
percurso profissional, um período de 5 meses sem exercício efetivo de atividade, por forma a
assegurar que os trabalhadores se mantinham a par das novas técnicas de jardinagem.

Compareceram para entrevista os candidatos Pedro e Joana, tendo-lhes sido perguntado qual a
religião que professavam, revelando Joana que era budista e Pedro que era católico. Perguntaram
ainda a Pedro e Joana se tinham um parceiro, tendo ambos respondido que não.

A 10 de Janeiro de 2020, Pedro é contratado pelo colégio, sendo-lhe atribuído um e-mail com o
domínio @catolicismojovem.pt. A 20 de Março de 2020, o colégio, que fiscalizava
frequentemente o e-mail dos trabalhadores, descobriu que Pedro enviara um e-mail para Ricardo,
com o assunto “Meu querido marido, morro de saudades tuas".

O diretor do colégio foi então ver as gravações registadas pelas câmaras de vigilância que se
encontravam nos jardins do colégio e verificou que, não só Pedro costumava almoçar no jardim
com uma figura masculina misteriosa, como estava a fazer enxertias nas árvores de fruto do jardim
com métodos ultrapassados.

No dia 1 de abril de 2020, o diretor do colégio informa Pedro de que o colégio está muito
preocupado com uma das árvores do jardim, que não parece estar a prosperar, pelo que Pedro
deverá passar os dias a olhar para a árvore e a recitar-lhe textos teológicos para ver se a árvore
recupera o ânimo.

A 15 de Abril de 2020, o colégio "Catolicismo para os jovens" denuncia o contrato de trabalho

de Pedro.

Quid iuris?

Quanto ao primeiro parágrafo: temos de identificar um fator discriminatório - depois temos de

perceber se há um aqui um tratamento diferenciado “justificado”.
É necessário indicar o artigo 23º. CT. Muitas vezes, para demonstrar que há discriminação
indireta, temos de recorrer a dados estatísticos – ao mostrar que um critério aparentemente neutro,
prejudica um grupo.

“um período de 5 meses sem exercício efetivo de atividade” – um possível problema de

discriminação de sexo. Olhando para as modalidades de licença parental: 40º, nº1, CT (vai levar
aos 5 meses – sendo que estatisticamente, são as mulheres mães a usufruir dessa licença – o sexo
feminino fica afetado desproporcionalmente devido ao critério).

Para resolver o caso:

1. Verificar se há discriminação e com base em que fator;

2. Perceber se a discriminação tem um fator justificativo objetivo que torna esse
comportamento não censurável (ex.: diferente tratamento com base na filiação sindical –
retribuição);
3. Consequências: 28º, CT (indemnização) + 24º, nº1 e 25º, nº8 (as duas últimas são
contraordenações) + 25º, nº7 (invalidade do ato de retaliação).
Quando estamos perante a não contratação – pode exigir-se a constituição do vínculo,
havendo compensação através da atribuição do cargo? Não é possível impor ao
empregador – desde logo, a natureza intuito personae seria prejudicado caso houvesse
essa obrigação, impossibilita a execução específica.
Para além disso, qual seria a vantagem real de contratar? Durante o período experimental
o vínculo seria possível denunciar o vínculo (a eficiência de obrigar o empregador não
faria sentido). + 103º, nº3, CT – exemplo de contrato promessa de contratar – não é
possível impor tal contratação.
30º e ss. – havendo uma discriminação em função do sexo (há uma proteção acrescida a este tipo
de discriminação) – aplicadas de forma complementar, não invalidando a aplicação das
disposições gerais.

Há alguma especificidade na prova? 25º, nº5 e 6, CT – no entendimento da jurisprudência, tem

de constar da matéria de facto que demonstrem qual o fator de discriminação – ocorre uma
inversão do ónus da prova, passa a ser o empregador a ter de provar que não há um
comportamento discriminatório.

Quanto às perguntas feitas no âmbito da entrevista de trabalho: estabelece o artigo 17º, nº1, a),
do CT que o empregador não pode exigir a candidato a emprego que preste informações relativas
à sua vida privada – uma vez que as perguntas feitas tinham como âmbito a vida pessoal amorosa
dos candidatos e a sua religião, não parece que tais temáticas sejam estritamente necessárias e
relevantes para a avaliação da respetiva aptidão do candidato. Assim, ainda que o empregador
seja o colégio “Catolicismo para os jovens”, a preferência religiosa dos candidatos é irrelevante,
uma vez que se candidatam ao cargo de jardineiro. Para além disso, o artigo 24º, CT prevê também
o direito à igualdade no acesso a emprego, não podendo ser o candidato a emprego beneficiado
ou prejudicado em função da situação familiar ou religião (se o elemento for ponderado).

Importa, ainda, mencionar, o artigo 41º, nº1 e 3 da CRP, segundo o qual a liberdade de religião é
inviolável, sendo que ninguém pode ser perguntado por qualquer autoridade acerca das suas
convicções ou prática religiosa, salvo para recolha de dados estatísticos não individualmente
identificáveis, nem ser prejudicado por se recusar a responder. E, ainda, o artigo 80º, do CC,
segundo o qual todos devem guardar reserva quanto à intimidade da vida privada de outrem.

Perceber que tipo de informações podem estar aqui em causa – organizações religiosas; partidos
políticos; associações sindicais – organizações de tendência: é dada uma maior margem para a
ponderação de critérios que tipicamente não têm relevância admitida.

Distinguir então os trabalhadores portadores de tendências (admite uma maior margem de

intromissão na esfera da vida privada), contrariamente aos trabalhadores neutros.

Nos trabalhadores envolvidos na promoção de uma certa estrutura ideológica, admite-se uma
maior intrusão nos direitos de personalidade do trabalhador, devendo haver uma ponderação,
de modo a perceber em que medida se admite essa intrusão.

Limites – exemplo: um Tribunal alemão considerou que um sacristão despedido apenas por ser
homossexual, ainda que esteja em causa um trabalhador portador de tendência, o elemento de
orientação sexual não deve ser considerado relevante.

08.11.2021

Quanto ao facto de o trabalhador ter mentido: pergunta-se como deverá ser valorada a conduta
de um candidato a emprego ou trabalhador que preste falsas declarações sobre dados pessoais. A
questão é pertinente, uma vez que, de acordo com o disposto no artigo 106.º n.º 2 do Código do
Trabalho, o trabalhador “deve informar o empregador sobre aspetos relevantes para a prestação
da atividade laboral”.

A resposta doutrinal é distinta, consoante as perguntas hajam sido, ou não, ilícitas. Assim, a
falsidade em relação a aspetos cuja indagação estava vedada ao empregador (por ser irrelevante
para avaliar da aptidão para o exercício de funções, por inexistirem particulares exigências
inerentes à natureza da atividade profissional que justificassem a pergunta, por estas serem
excessivas face à finalidade almejada, etc.) é entendida por parte da doutrina como uma forma
legítima de reação, já que, sendo ilícito ao empregador colocar determinadas questões, o dolo do
candidato a emprego incide sobre aspetos que o próprio legislador considerou não poderem ser
relevantes na decisão de contratar ou não contratar.

Quando proveniente de um trabalhador, tal conduta consubstanciaria um caso de desobediência

lícita. Diferentemente, a mentira em resposta a uma pergunta legítima será, de acordo com a
doutrina, suscetível de determinar a invalidade do contrato ou de justificar um despedimento.

Quanto à fiscalização de emails: nos termos do artigo 22º, nº1, CT, o trabalhador goza do direito
de reserva relativamente ao conteúdo das mensagens de natureza pessoal e acesso a informação
de caráter não profissional que envie, nomeadamente do correio eletrónico.

Importa sublinhar que os meios, designadamente telefónicos e informáticos, postos à disposição

do trabalhador por parte da entidade empregadora são propriedade desta, visando servir como
instrumentos de trabalho. Daí que o legislador tenha sentido necessidade de esclarecer que o
empregador pode restringir – ou, no entendimento de alguns, mesmo vedar – o acesso a tais meios
quando visem contactos extraprofissionais, não estando, pois, obrigado a permitir ao trabalhador
a sua utilização para fins pessoais. Não fazendo o empregador uso da faculdade enunciada no n.º
2, será legítimo que os trabalhadores utilizem os referidos instrumentos para fins pessoais, desde
que o façam de forma socialmente adequada, não excessiva ou abusiva.

Assim, ainda que o empregador possa estabelecer regras de utilização dos meios de comunicação
na empresa, não pode frequentemente fiscalizar os emails dos seus trabalhadores, acedendo a
informação de caráter não profissional, que seria o caso.

Se tenho um email com endereço institucional, não sendo estabelecidas regras, não posso fazer
controlo do mesmo. Nestes casos, a CNPD sugere até que se forem estabelecidas regras, pode o
trabalhador criar duas caixas de entrada: uma para fins pessoais e outra para fins profissionais.

Não havendo regras de controlo, esse mesmo controlo limita-se a valores estatísticos (ex.: tempo
passado em sites, etc. – não pode ser feito um controlo direto). Se quer fazer o controlo, terá de
estabelecer regras de utilização.

Possível controlo: apenas é possível o controlo se o trabalhador estiver previsto regras prévias.
Este controlo deve ser aleatório, esporádico, e ainda assim, estou limitado a certos dados como o
endereço de envio, o assunto, as horas a que foi enviado, etc. Se o empregador se deparar com
um email de conteúdo pessoal, deve parar de ler e tem um dever de não revelar tais conteúdos.
Deve ser lido pelo empregador com o trabalhador ao lado ou um representante – permite que o
próprio trabalhador diga que a mensagem é possível, de conteúdo confidencial.

Perceber se o trabalhador, ao enviar a mensagem, tinha expetativas legítimas de esperar uma

retenção da informação, de privacidade (perceber o nº de pessoas que estão num grupo, a
proximidade entre pessoas e quais as pessoas – ex.: um grupo só de trabalhadores não seria
expetável essa privacidade).

Parece ter sido a leitura do conteúdo do email o motivo que despoletou a observação das
gravações registadas pelas câmaras de vigilância – podíamos assim questionar se estaria em
causa uma violação do direito à igualdade no trabalho, prevista no artigo 24º, nº1, CT, uma vez
que o trabalhador, no que toca às condições de trabalho, não pode ser prejudicado em razão de
orientação sexual.

Ainda assim, estabelece o artigo 20º, do CT que em regra, o empregador não pode utilizar meios
de vigilância a distância no local de trabalho, com a finalidade de controlar o desempenho
profissional do trabalhador, que seria o caso, não estando em causa nenhuma das exceções,
previstas no nº2 do mesmo artigo.

Importa olhar para o artigo 20º, nº3, CT – tem de haver sinalização, caso contrário a
videovigilância não seria lícita.

A Relação de Lisboa, em acórdãos de 03/05/2006 e de 09/12/2008, julgou inadmissível o recurso

às imagens registadas no local de trabalho como meio de prova em processo disciplinar,
argumentando tratar-se de uma abusiva intromissão na vida privada e de uma violação do direito
à imagem do trabalhador, posto que o fim visado pela videovigilância não coincidiria com aquele
que a entidade empregadora pretendia atingir ao utilizar os respetivos registos como meio de
prova contra o trabalhador.

Lei nº58/2019 (levar para o teste) – Artigo 19º - não se verificava no nosso caso. Os jardins do
colégio serão, à partida, zonas utilizadas aos alunos. 62º, nº2 + 21º: CNPD – a necessidade de
autorização prévia já não existe, mas há a exceção do artigo 19º, nº4 (captação de imagem e
som).

10.11.2021

Princípio básicos da videovigilância:

Ω Absolutamente proibido para controlar o desempenho;

Ω Conhecimento da videovigilância: não é admitida a vigilância secreta (20º, nº3, CT) –
mesmo que a finalidade prosseguida for admitida (20º, nº2, CT), é ilícito utilizar
enquanto prova, caso a mesma seja secreta;
Ω Fins da Videovigilância: instalação das câmaras deve respeitar o princípio da
proporcionalidade – idóneo para o objetivo, necessária e ponderada/equilibrada de
modo a serem atingidas as vantagens para o interesse geral (20º, nº2, CT).
Ω Autorização da Videovigilância: atualmente este requisito foi revogado. Há uma
autorregulação, sendo que a CNPD faz um controlo à posteriori. Havendo captação de
som, feita dentro do horário de funcionamento do estabelecimento, continua a ser
necessária autorização.
- Há algum inconveniente em ser removida a necessidade de prévia autorização pela CNPD?

Não só pela salvaguarda da reserva da vida privada. Anteriormente, sendo necessária a

autorização prévia da CNPD (finalidade das câmaras deve ser articulada com o seu
posicionamento), prevenia-se a violação dos direitos de personalidade dos trabalhadores. Não
havendo esta autorização, só serão detetadas essas ilegalidades quando já houve violação desses
direitos.

Na perspetiva do empregador, também é preferível um controlo prévio, de modo a evitar a

possível aplicação de coimas.

Artigo 20º e 21º, CT – inclui-se a geo-localização? Há uma deliberação da CNPD quanto a esse
tema.

Por último, quando à ordem dada a Pedro de passar os dias a olhar para a árvore e a recitar-
lhe textos teológicos para ver se a árvore recupera o ânimo, configura-se uma situação de assédio
moral (implica a verificação de um fator discriminatório) ou mobbing (não assenta num fator
discriminatório), uma vez que há aspetos na conduta do empregador para com o trabalhador
(através do respetivo superior hierárquico), que apesar de isoladamente analisados não poderem
ser considerados ilícitos, quando globalmente considerados, no seu conjunto, dado o seu
prolongamento no tempo (ao longo de vários meses), são aptos a criar no trabalhador um
desconforto e mal estar no trabalho que ferem a respetiva dignidade profissional e integridade
moral, física e psíquica.

Assim, o trabalhador que pretenda demonstrar a existência do comportamento, levado a cabo pelo
empregador, suscetível de ser qualificado como mobbing ( ao abrigo do disposto no referido art.º
25.º, nº 5, para além de alegar esse mesmo comportamento, tem de alegar que o mesmo se funda
numa atitude discriminatória alicerçada em qualquer um dos fatores de discriminação,
comparativamente aferido face a outro ou a todos os restantes trabalhadores, aplicando-se, nesse
caso, o regime especial de repartição do ónus da prova consignado no nº 3 do art.º 23.º do CT.

Assim, nos termos do artigo 29º, nº1 e 4 conjugado com o artigo 28º, do CT, confere-se ao Pedro
o direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais.
Nem sempre estas situações são tão evidentes como, por exemplo, o assédio sexual.

Tipos de Assédio:

Ω Assédio Sexual – 29º, nº3, CT

Ω Assédio Moral Discriminatório – 29º, nº2, CT
Ω Assédio Moral Não Discriminatório – 29º, nº2, CT

☼ Assédio Vertical: entre trabalhador e superior hierárquico (pode ser ascendente ou

descendente).
☼ Assédio Horizontal: entre colegas.

֍ Estratégico; visa, de alguma forma, desgastar o trabalhador, tendo em vista a

apresentação de demissão por parte do trabalhador;
֍ Emocional: é realizado tendo por base animosidade.
Requisitos do artigo 29º, nº2:

◊ Tem de se tratar de uma conduta reiterada, persistente?

Não tem de ser necessariamente esse o caso – regra-geral, nos casos de assédio moral, a conduta
normalmente prolonga-se; mas, por exemplo, nos casos de assédio sexual, dependendo da
gravidade do comportamento, pode bastar uma ocorrência.

◊ É necessária a intenção?
Imaginemos um caso de assédio moral discriminatório, com base na orientação sexual – a pessoa
considera que está na brincadeira, fazendo algumas piadas: “comportamento indesejado” – o foco
é posto na forma como o comportamento é encarado pelo alvo; “com o objetivo” – parece ser
necessária a intenção.

◊ Possível relação de causalidade entre o comportamento e os efeitos sentidos pela pessoa

Comportamentos que sejam socialmente aceites não podem ser considerados adequados a
resultarem nos efeitos sentidos pela pessoa – o comentário e a reação devem estar numa relação
de causalidade adequada.

15.11.2021

Quanto ao ónus da prova: podemos ou não continuar a aplicar o artigo 25º, nº5, CT – nos casos
de assédio moral discriminatório, podemos continuar a aplicar a inversão do ónus da prova. Já
quando estamos perante assédio moral não discriminatório, no máximo, podemos fazer uma
analogia quanto ao artigo – no entanto, este artigo constitui uma exceção quanto ao regime ónus
da prova previsto no CC, levantando-se assim alguns problemas no que toca à aplicação
analógica.

Quanto às consequências jurídicas do assédio: artigo 29, nº4 e 5 – indemnização + 127º, l),
poder/dever do empregador.

394º, nº2, b), CT – pode cessar o vínculo por justa causa.

Quanto à denúncia: segundo o artigo 400º, cabe apenas ao trabalhador cessar o contrato de
trabalho através da denúncia.
Já não estamos perante uma questão de denúncia de pedido experimental – 112º, nº1, a). Assim,
cessando o vínculo já fora do período experimental, estou perante um despedimento ilícito.

Para ocorrer um despedimento, teria de haver um procedimento específico – não havendo,

estamos perante um despedimento ilícito.

Neste tipo de situações, temos de perceber se estaríamos ou não perante um cargo de

complexidade técnica – 112º, nº1, b), i), CT.

Como é que sabemos se estamos perante um cargo de complexidade técnica? Este termo é um
pouco indeterminado, sendo que a jurisprudência tem apontado para os seguintes critérios, para a
sua determinação:

◌ Retribuição do trabalhador (parece ser um elemento pouco determinante);

◌ Nível de qualificação necessária, que seja particular ao desenvolvimento daquela
atividade (não são necessariamente qualificações académicas);
Acórdão do Tribunal da Relação do Porto: “No entanto, a distância destes casos, relativamente
aos trabalhadores em geral, tem de ser significativa, sendo considerados cargos de complexidade
técnica, por exemplo, o de um contabilista numa empresa, o de uma educadora de infância num
jardim infantil, o de um cozinheiro em restaurante de haute cuisine, sendo tomados também como
elementos de distinção a baixa ou elevada retribuição paga ou a formação técnica ou científica do
trabalhador corresponder ou não à licenciatura ou outro grau académico superior (2).

In casu, quer pelas funções efetivamente desempenhadas (3), quer pelas habilitações detidas, quer
pelo nível retributivo auferido, a conclusão a extrair é no sentido de que a A. se insere na
generalidade dos trabalhadores, prevista na alínea a) do Art.º 107.º do Cód. do Trabalho. Na
verdade, a A. não dirige a sua – única – colega de trabalho, teve apenas uma semana de formação
profissional para exercer a função e aufere uma retribuição inferior à soma de dois salários
mínimos; acresce que a A. não exerce qualquer cargo de especial confiança, só relevante no
sentido da fidúcia, pois nem sequer guarda o apuro diário, nem procede ao respetivo depósito
bancário, sendo o numerário e documentos respetivos recolhidos ao fim do dia pelo R. ou pelos
seus pais. Assim, não exercendo a A. funções de grau acima da média, o período experimental do
seu contrato de trabalho era de 90 dias, atento o disposto na norma ultimamente citada.”

Artigo 114º, CT:

O regime do nº4 do artigo – se há incumprimento do aviso prévio, está em causa uma retribuição
indemnizatória (7 dias de trabalho).

Aqui, o problema é que, pelo contexto do caso, temos uma sensação de que esta denúncia é
motivada por questões de orientação sexual. A denúncia não tem de ter justa causa, mas haverá
limites à mesma? Sendo esta denúncia fundada em motivos que extravasam os “normais”,
estamos perante uma denúncia abusiva - 334º, CC. Qual o problema da denuncia abusiva? O
problema da prova, pois uma vez que a mesma não tem de ser justificada, a prova que o
trabalhador tem de fazer quanto aos motivos que conduziram à denúncia será muito difícil.

Ω Júlio Gomes – deve tratar-se aquela situação como sendo um caso de despedimento
ilícito;
Ω Palma Ramalho – devemos aplicar as consequências do regime do despedimento ilícito.
Ω Furtado Martins - A pretensão do trabalhador será uma mera pretensão indemnizatória.
113º, nº1 e 2 (não há exercício efetivo da atividade de trabalho, logo não serão contabilizados
como dias de período experimental) – quando começa o período experimental.

112º, nº4, CT – redução ou exclusão (através do desconto dos dias que compreenderam a duração
do anterior contrato a termo) – a ideia de que é necessário um conhecimento mútuo das partes não
existe, porque este conhecimento já ocorreu (mas temos de ter em conta o hiato temporal entre
um contrato e o outro para perceber se se justifica o estabelecimento de período experimental).

Apenas é aplicável este artigo caso as funções (objeto do contrato) sejam exatamente iguais.

Próxima aula: geo-localização + whistle blowing

17.11.2021

֍ Questão da Geolocalização
As relações laborais assentam numa posição de desigualdade, no sentido de que existe uma parte
mais forte, o empregador, que exerce determinados poderes sobre o trabalhador, que se assume
como a parte mais “desprotegida”. Assim sendo, para que o empregador não utilize o seu poder
de forma abusiva, torna-se necessária uma especial defesa dos direitos fundamentais do
trabalhador, em especial da sua personalidade.

O poder de controlo pelo empregador é, portanto, inerente à própria relação laboral, embora tenha
os seus próprios limites. Sendo esses respeitados, a legislação portuguesa admite um controlo
presencial por parte do empregador. Para além disso, os meios de vigilância à distância não são
totalmente excluídos do poder de controlo do empregador. O que se sucede é que só podem ser
utilizados em casos limitados, consagrados no artigo 20.º do Código do Trabalho.

Com o avanço tecnológico, como é sabido, evoluíram de forma significativa as formas pelas quais
é permitido ao empregador exercer o seu poder de controlo em relação ao trabalhador. Os meios
de vigilância à distância passaram a fazer parte das relações laborais.

Neste sentido, surge a questão de perceber se o GPS pode ser considerado como um desses meios
de vigilância à distância.

O conceito de meios de meios de vigilância à distância do artigo 20º do Código do Trabalho é um

conceito indeterminado. Contudo, consideramos que, apesar do número 3 do artigo 20.º apenas
conter uma remissão direta para a “videovigilância”, não fará sentido cingir o conceito em análise
apenas a este grupo de casos. A ratio desta norma apenas conseguirá ser alcançada se no conceito
de “meios de vigilância à distância” forem incluídos outros meios que possibilitem o empregador
exercer um controlo continuado do trabalhador.

O GPS instalado numa viatura de um trabalhador permite conhecer todo o trajeto percorrido, bem
como o seu tempo, paragens efetuadas e a sua duração, velocidade e localização permanente.
Assim sendo, permite construir um perfil detalhado sobre os movimentos efetuados, sendo
facilmente enquadrável no conceito em análise. O GPS instalado, por exemplo, no relógio de
pulso do trabalhador é ainda mais intrusivo, invadindo toda a vida privada do mesmo.

A circunstância de o GPS ser considerado como um “meio de vigilância à distância” apenas

permite que o mesmo seja usado em casos limitados, nomeadamente quando razões de segurança
e proteção de pessoas e bens ou particulares exigências inerentes à atividade o justifiquem.
O GPS poderá, a título exemplificativo, ser utilizado como meio que possibilite a gestão de frotas
do empregador e a melhor assistência externa prestada aos clientes. Todavia, nunca poderá ser
utilizado para controlo do desempenho profissional do trabalhador.

Mesmo sendo admissível a utilização do GPS é sempre necessário o cumprimento do princípio

da proporcionalidade, nomeadamente, elaboração de um juízo prévio sobre a sua
indispensabilidade e sobre a proporcionalidade dos sacrifícios que comporta para os direitos
fundamentais do trabalhador. O trabalhador tem também de ser informado sobre a finalidade,
duração e a entidade responsável por efetuar o controlo através do GPS.

Em suma: o GPS deve ser considerado como um meio de vigilância à distância. Logo, para que a
sua utilização seja admissível, há que encontrar um ponto de equilíbrio entre os interesses de
gestão empresarial e os direitos de personalidade do trabalhador.

֍ Direito de Denúncia (Whistle Blowing)

Direitos em causa: do lado do trabalhador – 14º; do lado do trabalhador está em causa o direito
ao bom nome. Há dois tipos de denúncia, a interna (efetuo dentro da empresa) e a externa
(comunico externamente).

Quais são então os requisitos genéricos para a tutela do direito à denúncia, segundo o TEDH:

1) que o trabalhador tenha agido de boa-fé ou, ainda que de má-fé, estando em causa um
interesse público na informação divulgada;
2) a autenticidade da informação (o trabalhador atuar na convicção de que estas informações
são verdadeiras, devendo agir diligentemente de modo a certificar-se disso;
3) o recurso como último ratio à denúncia pública (deve dar a oportunidade ao empregador
de corrigir essa situação;
4) quando não é possível corrigir internamente, e ser grande a gravidade da sanção aplicada
ao trabalhador.

֍ Revista
Sendo um meio extremamente invasivo, tem-se considerado que a ser admissível teria de ser
através de um procedimento com particulares garantias, tal como previsto no código de processo
penal, causando o mínimo de danos ao trabalhador.

24.11.2021

CONTEÚDO DO CONTRATO DE TRABALHO

Caso nº5

Analise o percurso profissional de Amélia:

I. A 1 de janeiro de 2018, a empresa “Telhados de vidro” contratou Amélia, com 16

anos e matriculada no 10.º ano, para trabalhar como ajudante na construção de
telhados, recebendo o valor mensal de € 250 mensais, e realizando a sua prestação
entre as 18h e as 20h entre segunda-feira e sábado.
Quanto à sua idade: além da idade mínima de 16 anos, a lei obriga a que o menor tenha concluído
a escolaridade obrigatória ou esteja matriculado e a frequentar o nível secundário de educação e
disponha de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho. – 68º, nº1, 2 e 3, CT.
O contrato é, então, válido, desde que não haja oposição escrita dos representantes legais do
menor – 70º, nº1, CT.

Se tiver menos de 16 anos, aplica-se o 68º, nº3, CT. Romano Martinez considera que não será
admissível o contrato de trabalho celebrado por menor com menos de 15 anos.

Temos de articular este regime com o do artigo 72º, nº2, CT. A legislação especial em causa é a
Lei nº102/2009, de 10 de setembro.

Nos casos em que o trabalhador menor não tenha a escolaridade obrigatória – 69º, nº1,2ª parte
CT: tem de frequentar modalidade de educação ou formação que confira a escolaridade
obrigatória ou qualificação profissional.

Necessidade ou não de consentimento – 70º, nº1. O menor que corresponda ao paradigma do

menor do artigo 68º, nº1, não é necessária autorização, podendo, no entanto, haver oposição.
Nos restantes casos, é necessária uma autorização dos representantes legais do menor.

Próxima aula: aptidão física e psíquica dos menores – o menor poderia realizar este tipo de
atividades? 66º, a) do desabamento. Atividades que risco que podem continuar a ser desempenhas.

Quanto à sua remuneração: o menor tem capacidade para receber a retribuição, nos termos do
artigo 70º, nº3, CT.

Apesar de ser estabelecida uma remuneração inferior ao salário mínimo nacional: 150º, CT + 153º
e 154º, nº3, a) – “na proporção”.

Quanto aos limites máximos do período normal de trabalho: O período normal de trabalho de
menor não pode ser superior a oito horas em cada dia e a quarenta horas em cada semana. Por dia,
Amélia trabalha apenas 2h e em cada semana 12h semanais, cumprindo assim os limites legais –
73º, nº1, CT. No entanto, parece estar incumprida a duração de dois dias, se possível consecutivos
de descanso semanal, uma vez que apenas estaria previsto um dia de descanso – Domingo. Apenas
pode ser preterido esse descanso se estivermos perante a exceção prevista na segunda parte do
nº1, do artigo 79º, CT.

Logo, nos termos do artigo 121º, nº2, CT – a cláusula deve ser substituída. Como se procede a
essa substituição?

Ω Primeira questão a responder - É necessário atender à vontade hipotética das partes?

Ω Segunda questão a responder - Distinguir se estamos perante disposições percetivas
(dão-nos o regime em causa) ou proibitivas (não nos permite uma substituição direta,
logo, suscita-nos mais dificuldade de aplicação).
Romano Martinez: entendem que não se deve dar oportunidade à vontade hipotética das partes
– pôr-se-ia em causa a proteção do trabalhador enquanto parte mais fraca.

Quanto à atividade a ser prestada:

Artigo 66º, a), Lei nº102/2009 – podíamos considerar aqui que estamos perante uma atividade
com risco de desabamento, sendo, portanto, proibida ao menor. Haveria aqui uma situação de
nulidade do objeto, logo, à partida, não se admitia a redução do contrato (estamos perante um
contrato totalmente nulo, e não parcialmente nulo – não se aplica o artigo 121º) . 124º, nº1, CT
aplicar-se-ia, uma vez que o contrato tem um fim contrário à lei.
Qual a modalidade que está em causa? Nulidade ou Anulabilidade? Aí temos de olhar para o CC.

Artigo 121º, CT

Podíamos, no entanto, considerar também que estivesse em causa uma atividade condicionada -
68º, nº2. Importa, portanto, olhar para o artigo 72º do diploma já referido.

24.11.2021

II. A 15 de agosto de 2020, Amélia, agora com 18 anos, decidiu aventurar-se na

montagem de painéis fotovoltaicos, tendo sido contratada pela empresa “Sol, Vento
e Mar” para instalar painéis fotovoltaicos na área metropolitana do Porto, entre as
9h e as 18h, de segunda a sexta, tendo direito a 1h para almoço.
A lei laboral portuguesa estabelece um máximo de 8 horas de trabalho diário e 40 horas de
trabalho semanal, nos termos do previsto no artigo 203º, nº1, CT, assim, tendo em conta que nos
termos do artigo 213º, nº1, CT, o período de trabalho diário deve ser interrompido por um
intervalo de descanso, de duração não inferior a uma hora nem superior a duas, de modo a que o
trabalhador não preste mais de cinco horas de trabalho consecutivo, conclui-se que a hora de
almoço que lhe foi atribuída já não se enquadra no período de trabalho. Perfazem-se, assim, as 8
horas máximas diárias.

Não parece estar em causa a situação prevista aqui: nos termos do artigo 197º, nº1, CT, considera-se tempo
de trabalho qualquer período durante o qual o trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à
realização da prestação, nomeadamente, nos termos do seu nº2, d), o intervalo para refeição em que o
trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo dele, para poder ser chamado
a prestar trabalho normal em caso de necessidade.

Em setembro de 2020, Amélia é informada pela “Sol, Vento e Mar” de que, como o mercado da
energia solar está em crescimento no Alentejo passará a realizar a sua prestação nessa área,
passando o seu horário de trabalho a ser das 11h às 20h, tendo direito a 1h para almoço. Apesar
dos protestos de Amélia, a empresa afirma que decorria do seu contrato de trabalho que “a
trabalhadora deverá realizar a sua prestação em qualquer parte do território nacional se o
interesse da empresa o justificar”, pelo que Amélia lá foi para o Alentejo, muito infeliz.

Quanto à alteração que lhe foi feita ao horário de trabalho, ainda que os limites do artigo 203º,
nº1 estejam observados, importa ter em conta que a alteração do mesmo deve ser precedida de
consulta dos trabalhadores envolvidos, não podendo ser unilateralmente alterado o horário
individualmente acordado, que foi o que aconteceu.

Quanto à alteração do local de trabalho:

O local de trabalho está regulado nos artigos 193º e ss. CT e corresponde ao lugar físico do
cumprimento da prestação do trabalhador, o que habitualmente coincide com as instalações da
empresa ou com o estabelecimento do empregador.

Segundo o artigo 193º/1: resulta do próprio contrato, de modo expresso ou tácito, o local da
prestação de trabalho que seria, neste caso Porto. Contudo e tal como nos mostra o caso, foi
estipulado pelas partes um local de trabalho mais amplo

Contudo, e ainda que possam acordar em locais alternativos (dentro da cidade do porto) ou em
limites geográficos (dentro da área metropolitana de lisboa, o parâmetro geográfico da prestação
de trabalho não pode ficar indeterminado, designadamente através da concessão ao empregador
do poder de colocar o trabalhador em qualquer local indicado por aquele.

MC: O respeito pelos círculos de determinação do local de trabalho têm a ver com o princípio da
estabilidade desse mesmo local.

PR: A determinação do local de trabalho faz surgir na esfera jurídica do trabalhador o direito a
manter esse lugar ao longo da execução do contrato: princípio da inamovibilidade (art.º 129º/1/f).

• Este princípio tem de ser conjugado com o entendimento elástico do próprio conceito de
local de trabalho.
• Este princípio não aponta para um espaço físico determinado (edifício, gabinete, sala),
mas para uma área organizacional ou empresarial.
Neste caso, considero que há disposição que contraria normal legal: fundamentar a invalidade:
478º/1 a) + 294º CC (consequência da contrariedade das normas imperativas) = regra geral é a
nulidade, MAS pode haver anulabilidade (casos de coação) OU ineficácia

Perante a nulidade/invalidade é parcial (e não prejudica CCT) e sem prejuízo de ser um

negócio, aplicar-se-ia o regime do 121º/2 CT – ainda que refira apenas contrato de trabalho - para
que haja substituição

As partes podem fixar um local de trabalho mais amplo, com vista a assegurar eventual
mobilidade dos trabalhadores, desde que isso corresponda a um interesse sério do trabalhador e
empregador.

➢ Modificação do local de trabalho de um trabalhador determinado/mudança individual (art.º

194o/1/b) – mudança definitiva, mudança transitória, mudança a pedido do trabalhador.

◊ Definitiva e transitória têm os mesmos requisitos:

1. Interesse da empresa – apreciado em termos objetivos e fundamentos de gestão;
2. Não causar prejuízo sério ao trabalhador – apreciado em termos objetivos de acarretar
desvantagens económicas ou pessoais para o trabalhador e não somente inconvenientes
ou incomodidades de ordem subjetiva (LGS: não é o incómodo. Não é mais 10 minutos
de metro. É para tutelar situações de mais 2 horas de transporte e/ou distâncias de mais
de 50 km. Também pode ser para titular situações em que não há meio de transporte.
MC, RM, PR, ML: ónus da prova recai sobre o trabalhador.
Ainda assim, havendo esta deslocação, e uma vez que Amélia nada fez, coloca-se uma questão
de horário de trabalho: pelo disposto no artigo 203º/1. Segundo o professor João Zenha Martins:
se trabalhador se deslocar e ficar fora do seu centro social deve ser considerado tempo de trabalho.

TRP 16/6/2014 considerou que uma viagem de avião entre o Funchal e Lisboa é tempo de
trabalho: Sendo o local de trabalho da Autora (delegada de informação médica) o Funchal, o
tempo gasto pela mesma no cumprimento de funções, em deslocações ao Continente determinadas
pela empregadora, para comparência a eventos, constitui tempo de trabalho, a merecer pagamento
como trabalho suplementar quando tais deslocações ocorrem fora do horário de trabalho.

Resumo: O local de trabalho corresponde ao lugar de cumprimento da prestação de trabalho –

que, por sua vez, resulta de estipulação das partes, ou na falta desta, da natureza das coisas, isto
é, determina-se o local de trabalho implicitamente, nos termos da interpretação negocial (atende-
se ao tipo de funções a desempenhar).
Importa considerar o princípio da inamovibilidade do trabalhador (129º/1/f), CT), o qual proíbe
o empregador de transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos
no CT, em instrumento de regulamentação coletiva ou quando haja acordo do trabalhador.

De acordo com o disposto no art.º 193º/1, CT, em princípio, a prestação de trabalho deve ser
executada tendo em conta aquilo que foi contratualmente definido, isto é, mediante o acordo das
partes, sendo que na falta deste, como referido anteriormente, há que interpretar o NJ, atendendo
às circunstâncias em que o trabalho se desenvolve.

O nº2 acrescenta que além do local estipulado, o trabalhador encontra-se adstrito a deslocações
inerentes às suas funções ou que sejam indispensáveis à sua formação profissional.

Neste caso, se Amélia fosse contratada para instalar painéis fotovoltaicos na área metropolitana
do Porto, tratava-se de um limite geográfico definido, aceite, no contexto da autonomia das partes.

Contudo, o que decorre do CT é que Amélia deve prestar a sua atividade em qualquer parte do
território nacional, desde que exista um interesse da empresa – neste sentido, estamos perante um
parâmetro geográfico indeterminado, uma vez que concede ao empregador o poder de colocar o
trabalhador em qualquer local indicado por ele – nos termos do art.º 280º, CC, estas cláusulas são
nulas por indeterminação.

Nos termos do art.º 121º/1, CT, a nulidade parcial não determina a invalidade de todo o contrato,
salvo se se mostrar que este não teria sido celebrado sem a parte viciada.

Resolução:

Local de Trabalho

Quando falamos de uma transferência de local de trabalho, temos de perceber primeiro qual o
local de trabalho (e perceber aquilo que se exclui disso).

No caso, estamos perante um local do trabalho particularmente flexível, pois, pela natureza das
funções, tem de se deslocar. Estas fixações do local de trabalho podem determinar um local de
trabalho mais amplo (no entanto, temos de perceber se essa fixação é ou não uma forma de o
empregador fugir à fixação de uma cláusula de mobilidade). Este local deve ser comunicado –
106º, nº3, a), CT.

Se o local de trabalho não estiver determinado? Temos de entender a declaração feita por um
declaratário normal, colocada nas circunstâncias em causa. O professor Madeira Brito considera
que devemos aplicar o artigo 400º, CC – o empregador tem poder de direção, e esse poder de
direção compreende uma certa margem de determinação de elementos como, por exemplo, o local
de trabalho, devendo respeitar o princípio da boa-fé.

Se isto não for suficiente para se definir o local de trabalho:

O professor Pedro Madeira de Brito diz-nos que devemos recorrer às regras de interpretação e
integração do NJ. Mas só podemos recorrer à integração quando já exista contrato (232º, CC).

Só podemos recorrer à interpretação quando não exista um mecanismo contratual ou legal que
possa atuar na falta de manifestação da vontade negocial.
O prof considera que compete à entidade reguladora resolver esta situação de indeterminação
através do seu poder de direção (97º), aplicando-se o art.º 400º, CC – devemos considerar que as
partes deferiram ao empregador o poder de determinar o locar de trabalho, por aplicação do art
400º, CC.

O professor Júlio Gomes entende que nesta situação devemos considerar que o contrato é inválido
porque não existe nenhum mecanismo de resolução da indeterminação - CC: posição + gravosa;
entende que o local de trabalho é um elemento essencial do CT, sem o qual este não pode existir
– mas como permitimos às partes a estipulação deste, não parece ser; a questão não é de
invalidade, mas de saber se existe ou não CT sem o local de trabalho

Podemos estar perante meras deslocações, transferências ou mobilidade geográfica.

Ω Artigo 194º, em particular a alínea b):

Mudanças internas não implicam qualquer transferência (ex.: mudar de andar de prédio).
Transferência individual refere-se a uma necessidade da empresa de colocar aquele trabalhador
noutro estabelecimento. A transferência é coletiva (pode implicar apenas um trabalhador) quando
é o estabelecimento que é alterado: 194º, a), CT.

Quanto ao prejuízo sério: no professor Romano Martinez, há várias notas de rodapé sobre o
assunto. O prejuízo sério tem de ser apurado tendo em conta as circunstâncias concretas daquela
pessoa (ex.: situações familiares pode ser um fator a ponderar).

֍ Os tribunais consideram que não se pode tratar de um mero inconveniente. O prejuízo

sério tem de ser realmente algo que possa realmente implicar desvantagens económicas
e pessoais.
No nosso caso em preço, parece claro que existe aqui um prejuízo sério (Porto-Alentejo é uma
distância muito significativa).

Para haver uma transferência do local de trabalho, não é necessário que haja uma deslocação
geográfica (ex.: num percurso itinerante, não tem de haver necessariamente uma alteração dos
pontos de passagem, mas por exemplo a ordem dessa passagem).

Próxima aula – ónus da prova, cláusula de mobilidade, requisitos formais, o que pode o
trabalhador fazer perante uma transferência ilícita.

29.11.2021

Quanto à alteração do local de trabalho:

O local de trabalho encontra-se previsto no artigo 193º, nº1, sendo que, nos termos do seu nº2, o
trabalhador encontra-se adstrito às deslocações inerentes às suas funções. No caso, estamos
perante uma atividade ambulatória, podendo, por isso, o local de trabalho ser uma zona
geográfica, nomeadamente um distrito ou o país – aqui, o local de trabalho seria na área
metropolitana do Porto.

Determinado o local de trabalho, o mesmo deve manter-se durante a execução do vínculo laboral.
Podem, no entanto, ocorrer vicissitudes que impliquem a sua alteração.

No que respeita à mudança de local de trabalho, o regime laboral não estabelece qualquer
limitação à autonomia privada, pelo que, durante a execução do contrato, as partes podem
livremente, alterar o local de trabalho, importa, no entanto, atender às situações em que tal
alteração é feita unilateralmente pelo empregador – que foi o caso.

Em que medida pode o empregador, ao abrigo do poder de direção, estabelecer um novo local de
trabalho? É sempre necessário atender aos limites do 129º, nº1, f) e 194º, do CT.

O artigo 129º, nº1, f), do CT, alude ao princípio da inamovibilidade, enquanto garantia do
trabalhador.

Diferencia-se, assim, mudança interna (ocorre no seio da unidade produtiva – correspondem à

normal gestão empresarial) e mudança externa (a atividade passa a ser desenvolvida num
estabelecimento topograficamente distinto e distante – esta é condicionada, sendo normalmente
designada de transferência do local de trabalho).

A cláusula contratual que admite a modificação unilateral do local de trabalho só permitirá

alterações justificadas num parâmetro de boa-fé. O princípio da inamovibilidade não insere uma
regra injuntiva, podendo convencionar-se a liberdade de alteração do local de trabalho, reiterando-
se o princípio da liberdade contratual – 194º.

A cláusula de mobilidade tem de ser sempre uma justificação empresarial, fundada no interesse
da empresa, não podendo ser dada a ordem com finalidades diversas. Nos termos do 194º, nº2, a
mesma caduca ao fim de dois anos se não tiver sido aplicada (pode incentivar o empregador a
recorrer antecipadamente a esse meio, mas não faria também sentido que a cláusula tivesse uma
eficácia perene).

Cláusula Válida – Interesse da empresa + não haver prejuízo sério. Pode ser válida em abstrato,
mas quando é aplicada em concreto pelo empregador pode ser inválida.

Cláusula Inválida – 280º, CC

Não havendo previsão contratual:

▪ Mobilidade Geográfica – a mudança de local de trabalho é definitiva;

▪ Transferência Temporária.
A transferência pode ser:

▪ Individual – afeta apenas um trabalhador (194º, nº1);

▪ De estabelecimento – à partida, atingirá vários trabalhadores (194º, nº1, a), CT) – ainda
que o prejuízo sério não apareça como requisito na alínea a), a verdade é que o 194º, nº6
não restringe esse critério apenas nos casos de transferência individual.
O critério do prejuízo sério afere a legitimidade da ordem e confere ao trabalhador o direito de
resolver o contrato (194º, nº1, b) e nº4, CT).

◊ Prejuízo Sério: deve ser aferido perante o caso concreto, sendo avaliado de acordo com
um parâmetro de boa-fé no cumprimento do contrato. O dever de colaboração impõe, no
entanto, ao trabalhador que sacrifique conveniências pouco relevantes ao interesse da
empresa.
196º, CT – a ordem de transferência deve ser dada por escrito, devidamente fundamentada:
identificar o interesse da empresa que determina a transferência e a inexistência de prejuízo sério.
Incumbe ao empregador fazer a prova dos factos constitutivos do direito de alterar o local de
trabalho – 342º, nº1, CC e ao trabalhador incumbe fazer a prova dos factos impeditivos – 342º,
nº2, CC. (há quem entende que esta solução é pouco razoável, pois o empregador não pode
conhecer a situação pessoal de todos os trabalhadores (pode e deve, segundo o professor Pedro
Romano Martinez, fazer um juízo superficial), cabendo-lhe apenas provar o interesse que
justifica a mudança, e o trabalhador, enquanto lesado, tem de provar o prejuízo sério).

Para Palma Ramalho – segundo os ditames da boa-fé, o empregador deve junto do trabalhador
procurar saber, MAS cabe ao trabalhador fazer a prova do prejuízo sério.

Lobo Xavier: se a transferência é individual – o ónus da prova recai sobre o empregador (a

inexistência de prejuízo sério seria um elemento constitutivo do direito de transferir); sendo a
transferência coletiva – cabe ao trabalhador, pois é um elemento constitutivo do direito do
trabalhador.

Provando-se a existência de prejuízo sério (implica a existência de uma alteração substancial e

duradoura nas condições de trabalho), pode o trabalhador resolver o contrato, invocando justa
causa – 394º, nº3, b), CT.

Independentemente da existência de prejuízo sério, o empregador deve custear as despesas

impostas pela transferência – 194º, nº4, CT.

Quanto à alteração do horário de trabalho:

Período normal de trabalho (198º, CT) vs. Horário de trabalho (distribuição do período normal de
trabalho – 200º, CT)

9h-18h: das 9h quais destas horas serão tempo de trabalho? 199º corresponde ao período de
descanso; 197º, nº1 diz-nos o que é tempo de trabalho.

197º, nº1 - “ou permanece adstrito à realização da prestação”: o tempo de disponibilidade do

trabalhador é ou não tempo de trabalho? Ler o artigo do professor Liberal Fernandes. Para o
professor, com base na letra artigo, considera que o tempo de disponibilidade deve ser tempo de
trabalho. Já a Jurisprudência considera que apenas será considerado tempo de trabalho no que
toca à disponibilidade, quanto ao tempo de trabalho efetivo realizado – que será considerado
trabalho complementar, aliás, o CT não prevê compensação a propósito do trabalho em regime
de disponibilidade.

Quanto à 1h para a refeição – 197º, nº2, d), a contrario, estamos perante período de descanso –
199º + intervalo de descanso: 213º.

Está cumprido o 213º e o 214º. Assim, o período normal de trabalho estava respeitado.

Problema da alteração do horário de trabalho: 217º, CT – VER LIBREAL FERNANDES:

quando há acordo + 217º, nº1 a nº3: a alteração é livre?

O horário de trabalho interfere diretamente com interesses de previsibilidade e de estabilidade

relativos à vida privada do trabalhador, cuja tutela poderia exigir que, uma vez fixado, não
pudesse em regra ser alterado unilateralmente pelo empregador. Porém, semelhante tipo de
garantia conflituaria com interesses empresariais, os quais reclamam no seu limite ótimo a
variabilidade e a indeterminação da distribuição do tempo de trabalho, de modo a permitir ajustar
discricionariamente a respetiva organização às necessidades produtivas, incluindo as impostas
por motivos de racionalidade económica.
Não obstante a indicação fornecida pela própria letra daquele preceito, julga-se que o problema
da liberdade de alteração do horário não se resume ao facto de este se encontrar ou não fixado no
contrato de trabalho, ou seja, não se reduz à alternativa entre o disposto nos n.ºs 1 e 4 do art.º
217º; veja-se ROMANO MARTINEZ (2015, 740), se bem que o A. entenda que a liberdade do
empregador deve ser exercida dentro de parâmetros de razoabilidade e no contexto das
necessidades da empresa. Com efeito, importa averiguar se aqueles dois preceitos serão os únicos
a aplicar a esta questão ou, pelo contrário, se devem ser objeto de uma interpretação que atenda
ao elemento sistemático ou teleológico e às normas imperativas que regulam o horário de trabalho.

Em primeiro lugar, o exercício da liberdade de modificação pelo empregador deve fundar-se em

razões objectivas, sejam elas relacionadas com as necessidades da empresa (assim, mudança das
preferências da clientela, aumento da produtividade, alteração do período de funcionamento, etc.),
sejam com interesses socialmente relevantes (por exemplo, regularização do acesso ao trabalho
devido a dificuldades com os transportes ou com o trânsito, ou com o horário de funcionamento
de alguns equipamentos sociais). Integra, por isso, a fi gura do abuso de direito a decisão do
empregador de alterar o horário com o objectivo de punir o trabalhador ou de visar qualquer fi m
estranho às necessidades de organização do trabalho na empresa ou não justificada por razões de
ordem sócio-laboral.

Julga-se ainda que o empregador não beneficia de um jus variandi ilimitado, porquanto o regime
legal assenta numa lógica de equilíbrio (ainda que não equidistante) entre os diferentes interesses
em jogo. Ou seja, a liberdade de conformação, aparentemente reconhecida àquele em moldes
absolutos, encontra-se temperada pela tutela constitucional da segurança no emprego (art. 53º),
do repouso e do lazer (art. 59º, n.º 1, alínea d)), da organização do tempo de trabalho em condições
que facultem a respectiva realização pessoal (art. 59º, n.º 1, alínea b)) e do direito à proteção da
família, da paternidade e da maternidade, e da infância (arts. 67º a 69º).

Como é sabido, o instituto do horário de trabalho tem como ratio legis definir (e limitar) o tempo
de heterodisponibilidade de quem exerce a uma profissão sob a direção de outrem; visa proteger
a saúde e a segurança dos trabalhadores, assim como permitir-lhes ajustar a respetiva vida pessoal
e familiar com as obrigações profissionais. Trata-se de objetivos cuja realização se encontra
mediatizada pelos princípios da previsibilidade e da estabilidade da organização do tempo de
trabalho e por um conjunto de normas imperativas afins; porém, uma tutela hipergarantística
destes princípios tornaria praticamente impossível adequar a organização da atividade de trabalho
à dinâmica das necessidades empresariais, cujas repercussões se fariam certamente sentir em
termos negativos a nível da segurança e estabilidade no emprego.

07.12.2021

A 1 de novembro de 2020, Amélia, que gostava de ir visitar o seu irmão à Suécia, perguntou à
“Sol, Vento e Mar” se podia tirar 5 dias de férias para o efeito, pedido que é prontamente
rejeitado, tendo-lhe sido dito que apenas poderia gozar as suas férias em 2021. Todavia, Amélia
decide ir na mesma à Suécia telefonando à “Sol, Vento e Mar”, no dia 9 de novembro, dizendo
que estava muito doente e que, como tal, não podia ir trabalhar até dia 13 de novembro, inclusive.

15 de agosto

o Quanto às férias:
O direito a férias encontra-se consagrado na CRP, no seu artigo 59º, nº1, d), assim como no artigo
237º, nº1, do CT.

O artigo 238º, nº1, em conjugação com o artigo 237º, nº1 e 2, do CT estipula que o período de
férias tem duração mínima de 22 dias úteis, por cada ano civil, reportando-se ao ano anterior.
Assim, relativamente ao ano de 2020, Amélia terá direito a 22 dias úteis de férias a gozar em
2021.

Ora, uma vez que Amélia iniciou a atividade a 15 de agosto, do ano em que a mesma pretende
tirar férias (2020), o artigo 239º estabelece regras quanto à determinação do nº de dias de férias.
Uma vez que o contrato de Amélia tem duração de apenas 3 meses (ou seja, duração inferior a 6
meses), é necessário atender ao nº4 do mencionado artigo segundo o qual a Amélia terá direito a
2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato – ou seja, terá direito a 6 dias de férias.
Ainda assim, as férias apenas podem ser gozadas no ano de 2021.

Quanto à marcação das mesmas, por via de regra, será feita de comum acordo entre o empregador
e o trabalhador. No caso, não houve consenso, logo, as férias serão determinadas pelo
empregador, dentro dos parâmetros previstos no artigo 241º - não pode o trabalhador, por sua
iniciativa, entra de férias – Acórdão da Relação do Porto.

Aqui, os seis meses seriam completados a 15 de fevereiro de 2021: até essa data, teríamos 8 dias
úteis ou 9, consoante a interpretação da professora Helena Rouxinol (no ano de admissão – 239º,
nº1).

237º - No dia 1 de janeiro, apenas se venceriam os 8 ou 9 dias do ano civil anterior (se não
ficcionarmos a soma dos 22 dias). No ano de admissão, não temos a possibilidade de ter um ano
completo de trabalho, logo, até dezembro de 2022 só teria direito a 8 ou 9 dias, pois apenas serão
gozados os do ano anterior (seria o ano de admissão). Não contamos assim, ficcionamos que a 1
de janeiro do ano de 2021 cessa um ano de trabalho, de modo a que no ano seguinte possa gozar
dos 22 dias úteis. Garantir que o trabalhador tem direito ao descanso efetivo.

Se considerarmos que estão em causa 8 dias – não estão excedidos os dias úteis previstos no
artigo 239º, nº3, CT – se contássemos 9 dias, teria de haver redução para 30 dias.

Apenas a partir de 15 de fevereiro é que poderia começar a gozá-los (findos os seis meses) –
tanto os 8 dias, como os 22 que adquire a 1 de janeiro do ano subsequente à admissão.

MAS, se cesso o contrato sem fazer um ano após a admissão – 245º, nº3, CT – forma de controlar
os possíveis excessos (reduzir à proporção).

Professora Helena Rouxinol – quando não trabalha um mês completo, pode ser o equivalente a
1 dia de férias.

o Quanto às faltas:
4 dias de faltas.

O artigo 248º, nº1, do CT define como falta a ausência do trabalhador do local em que devia
desempenhar a atividade, durante o período normal de trabalho, sendo que, no artigo 249º, nº1,
do CT distingue-se entre faltas justificadas e injustificadas.
No caso, apesar de Amélia comunicar que se encontrava muito doente, sabemos que a sua falta
não foi dada por motivos de saúde, não se verificando qualquer uma das situações elencadas no
artigo 249º, nº2, CT, nem uma situação a elas análoga (tipicidade aberta). Logo, nos termos do
seu nº3, a falta seria injustificada.

De modo a ser justificada, a falta careceria também de comunicação ao empregador, devendo a

mesma ser feita logo que possível quando, como seria o caso, perante a justificação de Amélia, a
ausência fosse imprevisível. Amélia, de modo a provar a sua situação, terá de apresentar
declaração de estabelecimento médico, não o podendo fazer como intuito fraudulento. Assim,
segundo o artigo 254º, nº5, a sua falta acabará por ser considerada injustificada.

Uma vez que não estamos perante nenhuma das situações previstas no artigo 255º, importa
concluir que a sua falta injustificada constitui uma violação do dever de assiduidade,
determinando a perda de retribuição correspondente ao período de ausência – 256º, nº1. Perde-se
a antiguidade.

3 coisas a verificar no caso:

o Motivo material justificativo;

o Tem de haver comunicação;
o Caso o empregador peça prova, o trabalhador tem de apresentar prova.
No dia 16 de novembro, quando deveria voltar ao trabalho, Amélia encontra a sua coelha
“Bolota” inconsciente na cozinha, indo imediatamente com ela ao veterinário. Amélia fica a
saber que a “Bolota” vai recuperar totalmente e a “Sol, Vento e Mar” diz-lhe que, embora
compreenda a situação e não vá considerar a sua falta injustificada, não irá retribuir Amélia
pelo dia 16 de novembro.

250º - imperatividade do regime, apenas podendo ser afastado se for no sentido mais favorável.

O elenco do artigo 249º não é taxativo, podendo ser incluídos outros tipos de falta, logo, sendo a
mesma considerada justificada, não pode o empregador determinar a perda de retribuição.

249º, nº2, d) – é socialmente exigível?

Considerando que esta cláusula se trata de uma cláusula de adequação social – o empregador teria
de pagar o dia, uma vez que a mesma seria justificada pelo artigo 249º, nº2, d). Caso
considerássemos que não se enquadraria aqui o caso da Bolota, apenas com a aprovação do
empregador – 249º, nº2, j), CT.

Olhar para o 256º, nº4, quanto aos atrasos.

249º, d) – se o trabalhador preso pode usufruir desta alínea – nos casos de prisão preventiva, ainda
se pode aplicar a alínea, mas se há prisão definitiva (havendo já juízo de imputabilidade), não será
justificada a falta.

Palma Ramalho – o juízo de imputabilidade é penal e não quanto à falta laboral, logo teriam de
ser justificadas todas as faltas.

09.12.2021
Em janeiro de 2021, Amélia é promovida a diretora do grupo de trabalhadores do Alentejo, sendo
celebrada uma comissão de serviço com isenção de horário de trabalho, passando Amélia a
realizar uma média de 12 horas diárias de trabalho, o que a deixa exausta. Por esse motivo,
Amélia denúncia a comissão de serviço, sendo informada que, como tal, não tem que se voltar a
apresentar na empresa.

A isenção de horário de trabalho constitui uma situação especial. De acordo com o art.º 218º/1 a
isenção de horário de trabalho apenas pode se aplicada a casos específicos. Neste caso Amélia foi
promovida a diretora do grupo de trabalhadores do Alentejo, passou, portanto, a exercer cargo de
direção, logo uma situação da alínea a) do nº1 do art.º 218.º

Do artigo 219.º resultam as modalidades e efeitos da IHT, temos na al. a) uma isenção total, sendo
esta também a regra supletiva (219.º, nº2) que implica que o trabalhador não fica sujeito aos
limites do PNT pelo que não pode reclamar o pagamento de trabalho suplementar se prestar
trabalho fora do horário (sem prejuízo do disposto no nº3). A segunda modalidade, presenta na
al. b), pode-se denominar de isenção limitada – implica que o trabalhador possa prestar mais horas
do que aquelas que correspondem ao PNT, sendo o excedente definido previamente. Uma vez
que Amélia ocupa cargo de direção aplica-se o art.º 214º/2/a) não tendo direito ao intervalo de
11h, apenas a um período de descanso que permita a recuperação do trabalhador entre dois
períodos diários de trabalho consecutivos – 214º/3.

A modalidade de isenção definida no caso parece ser a constante da al. b) – A. presta 4h a mais
do que o PNT – 203.º, nº1

É de referir que, mesmo ocorrendo isenção do horário de trabalho, o trabalhador não poderá
prestar mais horas de trabalho do que aquelas que constituem o limite máximo do trabalho
suplementar definido no art.º 228.º - posição defendida mesmo antes da entrada em vigor do
Código pelo prof. Liberal Fernandes.

Tratando-se de uma empresa que trabalha em todo o país, desde o Porto ao Alentejo, temos que
será uma média ou grande empresa, sendo o limite de trabalho suplementar é de 150h/ano

Temos que a isenção do horário envolve modificação do contrato de trabalho pelo que a mesma
não pode ser alterada sem acordo de ambas as partes – ML

Nos casos de isenção total (219º, a)): não há horário de trabalho, nem tem um período normal
de trabalho (pode realizar 2h por dia ou 12h)

Havendo uma isenção parcial – 219º, b) – não tenho horário, mas tenho um PNT alargado.

Na isenção modelada – 219º, c) – mantenho o PNT, mas não tenho horário.

218º - quando pode ser celebrada uma isenção de horário.

219º - caso nada seja dito, aplicamos o regime supletivo, que corresponde à isenção total.

203º - PNT típico – 8h diárias e 40 semanais. Quando o trabalhador excede este período, tenho
de olhar para o regime do trabalho suplementar (226º, nº2 CT) – apenas nos casos de isenção
modelada e parcial.
MAS, nos casos de isenção total de horário, vou ter de aplicar o disposto no artigo 226º, nº3, a).
Embora este trabalho não seja qualificado como trabalho suplementar, há doutrina que depende
a aplicação analógica dos limites do 228º, CT, de modo a impedir um desgaste do trabalhador.

Já a jurisprudência não entende assim – podemos ter sim uma desadequação entre o trabalho
efetuado e trabalho remunerado (considera que não há limites nos casos de isenção total de
trabalho).

Quanto à comissão:

Tratando-se de uma comissão de serviço interna – 162º. Estaríamos na verdade perante um

despedimento sem causa.

161º tem de estar preenchido para estarmos perante uma comissão.

III. Em agosto de 2021, Amélia é contratada pela “Modistas de Coimbra” para realizar
atendimento ao público, sendo informada de que deverá utilizar um uniforme
composto por uma saia ou calças pretas e uma t-shirt vermelha, tendo direito a
perceber € 600 mensais, bem como 5% do valor de cada um dos bens vendidos por
Amélia. Para mais, Amélia é informada de que a “Modistas de Coimbra” oferece
múltiplas regalias, tais como (i) subsídio de almoço no valor de € 5 diários, (ii)
disponibilização de uma trotinete eletrónica pela empresa e (iii) que são atribuídos
aos trabalhadores da empresa prémios de produtividade de acordo com os critérios
que estão estabelecidos no Regulamento Interno.
Imposição de Uniforme - exceções à inadmissibilidade:

▪ conteúdo da prestação (por motivos de segurança, bens que estão a ser trabalhados);
▪ forma de ser identificável/evidente para os clientes que aquele trabalhador trabalha para
a empresa.
Artigo 14º - Liberdade de Expressão.

Retribuição Mínima Mensal:

Importa, assim, em primeiro lugar atender ao conceito de retribuição constante do Código do

Trabalho, segundo o qual se considera como retribuição a prestação a que, nos termos do contrato,
das normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.
É, ainda, referido que a retribuição compreende a retribuição base e, bem assim, outras prestações
regulares e periódicas, presumindo-se constituir retribuição toda e qualquer prestação do
empregador ao trabalhador.

Definido o conceito de retribuição, cumpre olhar ao facto de esta poder ser certa, variável ou
mista. Com relevo no presente caso das comissões, cumpre observar com atenção o que se entende
por retribuição variável, e como se procede à sua determinação. Assim, retira-se de uma
interpretação à contrário sensu do n.º 2 do art.º 261.º, que a retribuição variável será aquela que
não é calculada em função do tempo de trabalho, mas sim noutros fatores, como seja, no caso das
comissões, do número de vendas efetuadas. Com efeito, este tipo de retribuição pretende
individualizar a contrapartida atribuída ao trabalhador, adequando-a aos seus resultados,
diferenciando-a, assim, das prestações pagas aos demais.
Relativamente à questão de as comissões pagas ao trabalhador integrarem o leque das possíveis
prestações que compõem a retribuição variável, refere a jurisprudência maioritária que estas
devem ser, efetivamente entendidas como tal constituindo uma prestação complementar que é
paga ao trabalhador a par da retribuição, desde que o pagamento de tais comissões se encontre
expressamente convencionado no contrato de trabalho ou sejam pagas com carácter de
regularidade e periodicidade.

Trata-se de um montante não pré-fixado em si mesmo que é devido ao trabalhador em correlação

com a variação de certo factor e segundo critério predefinido contratualmente. Todos os prémios,
comissões ou prestações com outros nomes cujos valores, nos termos do contrato, devam
calcular-se em função do número de unidades produzidas, ou do montante das vendas realizadas,
ou de outros factores quantitativos dependentes da actuação do trabalhador, cabem, seguramente,
na noção legal de retribuição variável. Com eles, afeiçoa-se a contrapartida do trabalho ao seu
produto, o que lhes confere o carácter de incentivo à diligência e à eficiência com que o
trabalhador realiza a sua prestação.

Com efeito, as comissões constituem uma modalidade de retribuição variável que se traduz na
atribuição ao trabalhador de uma parte, normalmente definida em percentagem, do valor das
transações por ele realizadas, em nome e proveito do empregador.

Por último, e em nota de conclusão, refira-se que o não pagamento destas comissões, que são
prestações pagas de acordo com o convencionado contratualmente, ou com caráter regular e
periódico, implica uma violação do princípio da irredutibilidade da retribuição previsto no art.
129.º, n.º 1, al. d) do Código do Trabalho, uma vez que, como resulta do exposto, as comissões
assumem natureza retributiva. Recorde-se que a retribuição apenas pode ser reduzida nos termos
da Lei ou IRCT potencialmente aplicável ao caso concreto.

No caso em apreço, teríamos a retribuição mensal de 600€ mas variável

273º/1 – sendo que remete para o DL 109-A/2020 cujo mínimo seriam 665€ - contraordenação
pelo número 3

Quanto ao Subsídio:

Se eu tiver um subsídio de refeição que vale 15 euros por dia, teria de apurar qual seria o montante
normal naquela zona, e o que exceder é considerado retribuição (de modo a não estar em causa
uma retribuição ao trabalhador com um nome não retributivo).

Quanto à Trotinete:

258º - o que é a retribuição?

Seria uma retribuição em espécie – 259º. O nº2 fala-nos dos limites deste tipo de retribuição
(sendo excedidos estes limites, deve essa retribuição ser considerada em valor). Quando é para
uso pessoal, será retribuição, quando é para fins unicamente laborais, não será considerado
retribuição.

Prestação retributiva (requisitos):

 ▪ Prestação;
▪ Tem de ter valor patrimonial;
▪ A que o trabalhador tem direito;
▪ É uma contrapartida do trabalho (visa compensar o trabalho que estou a realizar);
▪ 258º, nº2 – prestações regulares e periódicas.
Prémios de produtividade – 260º, nº1, c), CT.

Em novembro de 2021, Amélia, ao receber o subsídio de Natal, percebe que o valor que lhe foi
entregue apenas tem por base os € 600 mensais que recebia mensalmente, o que lhe parece muito
injusto, para mais tendo em conta que quase todos os dias realizava uma ou duas horas de
trabalho suplementar.

Acréscimos remuneratórios do trabalho suplementar.

268º e 278º, nº2 (quando o trabalhador fica voluntariamente na empresa).

262º, nº1 – qual a prestação base.

264º.

CONTRATO A TERMO

139º e ss.

1º - Fundamento material (140º). O caminho mais fácil é ir ao nº2 (apesar de o mesmo não ser
taxativo) – contratos a termos certo, duração pré-definida certa.

Estamos perante uma necessidade temporária ou permanente? Temos de ser críticos quanto ao
fundamento material que nos é dado.

2º - aspetos formais e formalidades necessárias;

3º - Duração do contrato e as suas vicissitudes.

147º, b) – CT: o contrato passaria a ser de tempo indeterminado (cláusula em si seria nula).

147º, nº1, c)

147º, nº2 – há uma conversão.

141º com o artigo 147º.

148º - duração dos contratos – regra-geral, terá de ter mais de 6 meses.

LEI DO TELETRABALHO

https://www.cidp.pt/revistas/rjlb/2018/4/2018_04_1969_2034.pdf