Escola Superior de Gestão e Tecnologia de Santarém

Direito do Trabalho – LGE – 3º Ano 2021/2022_S2

GUIA DE ESTUDO E REFLEXÃO

→ Abra o Código do Trabalho (1) e analise a sua sistematização.

Repare, desde logo, que está dividido em 2 Livros.
O Livro I, designado “Parte geral” – até ao art.º 545.º.
O Livro II, designado “Responsabilidades penal e contraordenacional” – até ao último artigo
(566.º).
No Livro I repare nos respetivos Títulos (Tít. I: Fontes do Direito do Trabalho; Tít. II: Contrato de
trabalho; Tít. III: Direito coletivo).
Por sua vez, os Títulos dividem-se em Capítulos e alguns desses Capítulos dividem-se em
Secções, estas em Subsecções e, estas em Divisões.
Perceber a sistematização do Código do Trabalho permite, perante um caso concreto,
encontrar as disposições legais pertinentes.
→ Noção de contrato de trabalho (ct) reflita detalhadamente na noção de ct referida no art.º 11.º
e repare que, para além de outras características, se trata de trabalho exercido sob
autoridade. A expressão sob autoridade equivale às expressões trabalho
subordinado/trabalho com subordinação jurídica. Expressões estas também usadas em
disposições do Código do Trabalho.
Assim, para se provar a existência de um ct tem de se demonstrar que o trabalho é exercido
desta forma.
NB: o trabalho subordinado é compatível com a autonomia técnica do trabalhador. Mas essa
autonomia técnica tem de estar reconhecida em regras legais ou deontológicas (art.º 116.º)
- p. ex. advogados, médicos, contabilistas certificados, revisores oficiais de contas. Neste
caso, é possível trabalhar sob autoridade, devendo o empregador respeitar a autonomia
técnica do trabalhador.
→ Presunção da existência de ct – art.º 12.º - (admite prova em contrário do empregador)2
NB: Presumir a existência de ct não é o mesmo que provar que ele existe. Para provar a sua
existência é necessário demonstrar que se trabalha sob autoridade (trabalho
subordinado/trabalho com subordinação jurídica).

(1) O Código do Trabalho aplica-se às relações de trabalho privadas e no setor empresarial do Estado. Quanto
aos trabalhadores da Administração Pública (central - direta e indireta -, local e regional) aplica-se a Lei Geral do
Trabalho em Funções Públicas aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho.
(2) Conjugação do artº12º com o disposto no artº 15º-A da Lei nº 107/2009, de 14/9 (aditado pela Lei nº 63/2013,
de 27/8) – procedimento a adoptar pelo inspector do trabalho em caso de utilização ilegal do contrato de prestação
de serviços, resultante da verificação da existência de indícios previstos no artº 12º do CT.
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Para se presumir a existência de ct basta indicar factos (pelo menos, dois) referidos na lei (por
ex. local de trabalho, horário de trabalho, instrumentos de trabalho, …) que indiciam uma
relação de trabalho subordinado, mas que admitem prova em contrário por parte do
empregador, ou seja, apesar da existência desses factos, este conseguir provar que não se
verifica ct, o que não será fácil.
NB: Por outro lado, o facto de não se verificarem alíneas do art.º 12.º não significa que não
possa existir um ct, por exemplo:
- a alínea a), em rigor, não se verifica no teletrabalho (art.º 165.º…)
- a alínea c) não se verifica no caso de haver ct com isenção de horário (art.º 218.º...)
- a alínea d) não se verifica no caso de ct com retribuição mista ou variável (art.º 261.º)

→ Comparação entre:
● contrato de trabalho (trabalho exercido sob autoridade e, em princípio, com
dependência económica - art.º 11.º). A este contrato aplica-se o Código do Trabalho.
● contrato equiparado (trabalho não subordinado mas com dependência económica -art.º
10.º). Este contrato é apenas referido no art.º 10.º e a ele se aplica apenas (são muito
poucas) as regras do Código do Trabalho nele referidas (p. ex. regras relativas à
segurança e saúde no trabalho).
● contrato de prestação de serviços (trabalho não subordinado e sem dependência
económica, apenas, com a obrigação de apresentar um resultado. O Código do Trabalho
não se aplica a este contrato, sendo referido nos art.º 1154.º a 1156.º do Cód. Civil (3).
Assim, verificam-se 2 critérios fundamentais para a referida comparação:
• existência ou inexistência de trabalho exercido sob autoridade (trabalho
subordinado/trabalho com subordinação jurídica)
• existência ou inexistência de dependência económica.
Face ao exposto, deve-se saber qual o contrato adequado para cada situação laboral.
Se for para a prestação de trabalho subordinado, o contrato adequado é o contrato de trabalho.
Se for para trabalho não subordinado, mas com dependência económica, o contrato adequado
é o contrato equiparado.
Se for para trabalho não subordinado e sem dependência económica e apenas com a
obrigação de apresentar um resultado, o contrato adequado é o contrato de prestação de
serviços.
Em conclusão, para se saber se alguém tem um contrato de trabalho o que importa é saber se
trabalha sob autoridade. Daí poder acontecer, p. ex, que alguém assine um contrato com a
designação de prestação de serviços e passe “recibos verdes” e, na verdade, ter um contrato

(3) Art.º 1154.º do Cód. Civil (Noção de contrato de prestação de serviços) “Contrato de prestação de
serviços é aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra certo resultado do seu
trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuição”.
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Júlio Seixas Camelo
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de trabalho. Neste caso, estaríamos perante uma situação vulgarmente designada por “falsos
recibos verdes”. Acresce que, se houver dificuldade em demonstrar que se trabalha sob
autoridade, pode usar-se o caminho da presunção da existência de contrato de trabalho,
através da verificação de duas ou mais situações referidas no art.º 12.º. Tal não impede que a
demonstração da existência de trabalho subordinado seja também acompanhada com
indicação de indícios referidos no art.º 12.º.

→ MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO

Há 2 modalidades fundamentais de contrato de trabalho:
● por tempo indeterminado (sem termo) - satisfazem necessidades laborais permanentes.
● a termo certo e incerto - ambos satisfazem necessidades laborais temporárias. No ct a
termo certo essas necessidades têm um prazo definido (eventualmente, renovável). No ct
a termo incerto, as necessidades são temporárias, embora sem prazo certo para a sua
conclusão.
Assim, não confundir ct por tempo indeterminado (sem termo) com ct a termo incerto (4).
Por outro lado, há contratos de trabalho com regime jurídico especial:
● Trabalho a tempo parcial - noção (veja-se art.º 150.º/1);
● Trabalho intermitente – noção/admissibilidade (veja-se art.º 157.º/1);
● Comissão de serviço: noção/objeto (veja-se art.º 161.º);
● Teletrabalho: noção (veja-se art.º 165.º). Note que este trabalho, apesar de ser realizado
habitualmente fora da empresa (com recurso a tecnologias de informação e de
comunicação), não deixa de ser um contrato de trabalho, uma vez que é realizado
com subordinação jurídica.
Considerando que, no atual contexto de pandemia, o teletrabalho é frequentemente
utilizado, e até obrigatório, remete-se para uma leitura atenta do seu regime jurídico
(art.ºs 165.º a 171.º).
● Trabalho temporário enquanto “relação triangular”:
noção ct temporário: ct a termo celebrado entre uma ETT e um trabalhador, pelo qual
este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar a sua atividade a uma EU,
mantendo-se vinculado à ETT [art.º 172.º/a)].
noção de contrato de utilização de trabalho temporário: contrato de prestação de
serviços com um prazo (certo ou incerto) celebrado entre uma EU e uma ETT,
pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquela um ou mais
trabalhadores temporários [art.º 172.º/c)].

(4) É mais frequente os empregadores utilizarem o ct a termo certo em vez do ct a termo incerto,
quando, muitas das vezes, é mais adequado este. Supomos que tal acontece pela incompreensão do
que seja um ct a termo incerto ou a confusão deste com ct por tempo indeterminado (sem termo).
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Júlio Seixas Camelo
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Relação triangular

ETT (empresa de trabalho temporário)

Trabalhador ______________ EU (empresa utilizadora)

O trabalhador celebra o ct com a ETT, sendo esta a sua entidade empregadora, delegando na
EU os poderes de autoridade e direção sobre o trabalhador por ela contratado.
Entre a ETT e a EU é celebrado o contrato de utilização de trabalho temporário (contrato de
prestação de serviços).
Repare que neste caso apesar do trabalhador prestar o seu trabalho na empresa utilizadora,
cabe à ETT cumprir as obrigações inerentes à entidade empregadora (p. ex., pagar a
retribuição ao trabalhador e proceder aos respetivos descontos, instaurar processo disciplinar).
Obviamente, que nesta situação o trabalhador representa, para a EU, um custo superior (e, por
vezes, bem superior) àquele que resultaria se o contratasse. Com efeito, a ETT funciona como
intermediária e, como tal, terá de obter um lucro pago pela EU.
Acrescente-se que, por vezes, após a cessação do ct com a ETT o trabalhador é contratado
(diretamente) pela EU, passando esta a ser a entidade empregadora.

● Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores – noção (veja-se art.º 101.º/1)

● Contrato de trabalho de adesão - noção (veja-se art.º 104.º/1), presunção (veja-se art.º
104.º/2).

CELEBRAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Forma de celebração
● Regra geral: o art.º 110.º estabelece como regra geral a liberdade de forma, ou seja, permite
que o contrato de trabalho tanto possa ser celebrado verbalmente como por escrito. Daqui
resulta que um ct feito verbalmente não deixa de ser um contrato válido.
● Exceções: casos de exigência de forma escrita: art.ºs 5.º/1 (ct com trabalhador estrangeiro ou
apátrida), 101.º/2 (ct com pluralidade de empregadores), 103.º/1 (promessa de ct), 141.º/1
(ct a termo), 153.º/1 (ct a tempo parcial), 158.º/1 (ct intermitente), 162.º/3 (ct em comissão de
serviço), 166.º/5 (contrato de teletrabalho).
NB: Os contratos a termo, por regra e conforme referido, têm que ser celebrados por escrito
(art.º 141.º/1), havendo duas exceções:

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Júlio Seixas Camelo
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→ ct a termo de muito curta duração - não superior a 35 dias com o limite anual de 75
dias - para atividades sazonais no setor agrícola ou do turismo. Neste caso, basta o
empregador comunicar a sua celebração ao serviço competente da Segurança Social
mediante formulário eletrónico. (art.º 142.º/1);
→ no caso de reforma por velhice, o trabalhador poderá continuar a trabalhar ficando
automaticamente contratado a termo certo por 6 meses sem limite de renovações. O
mesmo poderá acontecer no caso de trabalhador que atinja 70 anos de idade sem ter
havido reforma. (art.º 348.º).
NB: Informações do empregador ao trabalhador.
Com a celebração do contrato (sem termo ou a termo), ou posteriormente, devem ser
prestadas, por escrito (art.º 107.º/1), as informações previstas no art.º 106.º e
atualizadas nos termos do art.º 109.º, das quais se destacam o número da apólice do
seguro de acidentes de trabalho, e, no caso de existir, o instrumento de regulamentação
coletiva aplicável ao ct individual. Assim, se o ct for verbal o empregador tem a
obrigação de prestar as referidas informações por escrito. Se o ct for celebrado por
escrito, o empregador poderá incluí-las no texto desse contrato ou noutro documento.

O regime específico dos contratos de trabalho a termo (certo e incerto)

Especial atenção a todo o regime jurídico estabelecido nos art.ºs 139.º a 149.º,
nomeadamente:
→ O conteúdo mínimo exigido no art.º 141.º. A este propósito, destaca-se a alínea e) do n.º
1 do art.º 141.º que deve ser conjugada com o n.º 3 desse art.º, ou seja, não basta
escrever o motivo, é necessário justificá-lo e relacioná-lo com a duração do
contrato.
Por ex, não basta escrever no contrato que o motivo é um acréscimo excecional da
atividade da empresa, é necessário (conforme exige o n.º 3 do art.º 141.º) que se refira a
razão desse acréscimo. A duração temporária desse acréscimo deve coincidir com a
duração do contrato (sem prejuízo de poder ser renovado).
Se for um ct a termo incerto, o motivo, por ex. acréscimo excecional da atividade da
empresa, também terá que ser justificado, mas, neste caso, o acréscimo, embora
temporário, não tem data certa para terminar.

→ Comparação entre ct a termo certo e o ct a termo incerto

Ambos satisfazem necessidades laborais temporárias (art.º 140.º/1). No entanto, no ct a
termo certo sabe-se quando acaba essa necessidade (o que não impede ser renovado se a
necessidade temporária se mantiver), enquanto que no ct a termo incerto verifica-se uma
necessidade temporária sem prazo certo para acabar.

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→ Necessidades temporárias (motivos) que justificam a celebração de ct a termo certo ou
incerto: vejam-se os n.ºs 2, 3 e 4 do art.º 140.º, tendo em atenção que a alínea d) do n.º 2
não se aplica ao ct a termo incerto (art.º 140.º/3 lido por exclusão de partes).
Refira-se também a diferença entre substituição direta ou indireta de trabalhador
prevista nas alíneas a), b) e c) do art.º 140.º/2. Por ex., na substituição direta a pessoa B é
contratada a termo para substituir o trabalhador A. Na substituição indireta o trabalhador A é
substituído por um colega de trabalho e para as funções deste é contratada outra pessoa.

→ Duração máxima do ct a termo certo: 2 anos (art.º 148.º/1) (5)

→ Duração máxima do ct a termo incerto: não pode ser superior a 4 anos (art.º 148.º/5) (6).

→ Número máximo de renovações do ct a termo certo (o ct a termo incerto não é

renovável): pode ser renovado até 3 vezes, mas a duração total das renovações não
pode exceder a duração inicial do contrato (art.º 149.º/4) (7). Por ex, um ct a termo
certo celebrado por 6 meses, pode ser renovado 3 vezes, desde que cada renovação
tenha uma duração de 2 meses. Neste caso, o total de renovações (3 vezes x 2 meses)
não ultrapassa a duração inicial do contrato (6 meses). Sublinhe-se também que um ct
a termo certo renovado é considerado como um único contrato (art.º 149.º/5).

→ Sucessão de ct a termo (certo ou incerto).

Não se confunde com a renovação do ct a termo certo. Na sucessão de contratos
verifica-se que um ct a termo cessou e, posteriormente, o mesmo empregador contrata a
termo (certo ou incerto) o mesmo trabalhador para as mesmas funções.
No caso de sucessão de contratos, por regra, deve aguardar-se um intervalo temporal de,
pelo menos, 1/3 da duração do anterior contrato (art.º 143.º/1). Todavia, não será necessário
aguardar esse intervalo de tempo mínimo nos casos referidos nas alíneas do n.º 2 do art.º
143.º.

→ Celebração de ct a termo certo por prazo inferior a 6 meses.

Esta situação só poderá ocorrer nos casos previstos nas alíneas a) a g) do n.º 2 do art.º
140.º (art.º 148.º/2).

(5) Os ct a termo certo celebrados antes de 1 de outubro de 2019 podem ter a duração máxima de 3
anos.
(6) Os ct a termo incerto celebrados antes de 1 de outubro de 2019 podem ter a duração máxima de 6
anos.
(7) A proibição das renovações não poderem exceder o período inicial do contrato aplica-se aos ct a
termo certo celebrados a partir de 1 de outubro de 2019.
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Situações que levam à consideração (147.º/1) ou à conversão (147.º/2) do ct a termo

(certo e incerto) em contrato sem termo

Leia-se, com muita atenção, cada uma das alíneas do n.º 1 e do n.º 2 do art.º 147.º.
Com efeito, se a maior parte do referido regime jurídico dos ct a termo (certo ou incerto) não for
respeitada o ct a termo considera-se ou converte-se em ct sem termo.
Por ex., uma das situações mais frequentes é escrever-se o motivo do contrato, sem
indicar o porquê desse motivo. Neste caso, repare-se que embora se refira o motivo essa
referência é insuficiente, considerando-se, por isso, ct sem termo (art.º 147.º/1/c) parte final).
Outra situação frequente diz respeito com a renovação de ct a termo certo celebrados
após 1 de outubro de 2019, por ex., um ct a termo certo com a duração inicial de 6 meses é
renovado 3 vezes por igual período. Aparentemente, esta situação é legal porque não foi
ultrapassado o número máximo de renovações (3) e a duração do contrato não ultrapassou os
2 anos (6 meses+6 meses + 6 meses +6 meses). Todavia, o total da duração das renovações é
de 18 meses, ou seja, ultrapassa a duração inicial do contrato (6 meses) violando, assim, o
disposto na última parte do n.º 4 do art.º 149.º. Neste caso o ct converte-se em ct sem termo
conforme refere o art.º 147.º/2/a).
Os exemplos que demos não dispensam, repete-se, uma leitura atenta do art.º 147.º,
onde estão referidas irregularidades dos ct a termo que têm como consequência que esses ct
se considerem ou convertam em ct sem termo (8).

→Prazo de aviso prévio para a não renovação dos ct a termo certo (art.º 344.º/1)
Se o empregador não quiser renovar um ct a termo certo deve comunicar por escrito ao
trabalhador com, pelo menos, 15 dias de antecedência (ou seja, pelo menos, 15 dias antes da
data da cessação do contrato). Se for o trabalhador a não querer renovar o ct deve comunicar
por escrito ao empregador com, pelo menos, 8 dias de antecedência.
O cumprimento deste prazo não é necessário se no ct a termo certo ficar escrito que
não está sujeito a renovação.
Por outro lado, se o ct a termo certo for renovável e se uma das partes (empregador ou
trabalhador) nada disserem, o contrato renova-se automaticamente.

(8) É óbvio que a consideração ou a conversão do ct a termo em ct sem termo só se concretiza se

houver reações do trabalhador:
- convencer o empregador, e este aceitar, que tem um ct sem termo;
- denunciar a situação à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT);
- recorrer ao Tribunal de Trabalho.
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→ Preferência dos trabalhadores contratados a termo na celebração de ct sem termo

O trabalhador contratado a termo, até 30 dias após a cessação do seu contrato, tem,
em igualdade de condições, preferência na celebração de ct sem termo, sempre que o
empregador proceda a recrutamento externo para o exercício de funções idênticas aquelas
para que foi contratado (art.º 145.º/1). No caso do empregador não dar preferência fica
obrigado a indemnizar o trabalhador no valo correspondente a 3 meses de retribuição-base
(art.º 145.º/2).

→ Contratos de trabalho a termo celebrados antes e a partir de 1 de outubro de 2019

A Lei n.º 93/2019, de 4/9 alterou a redação de alguns artigos do Código do Trabalho, tendo
entrado em vigor em 1/10/2019.
Assim, e conforme já referimos:
• Ct a termo incerto celebrados antes de 1/10/2019 podem ter a duração máxima de 6
anos. Se celebrados a partir daquela data, a duração máxima é de 4 anos.
• Ct a termo certo
Duração máxima: celebrados antes de 1/10/2019 podem ter a duração máxima
de 3 anos. Se forem celebrados a partir daquela data, a duração máxima é de 2 anos.
Renovação: o tempo total das renovações do ct a termo certo celebrados antes
de 1/10/2019 pode ultrapassar a duração inicial do contrato. Por ex. um ct celebrado por 6
meses pode ser renovado 3 vezes por igual período. Neste caso, a duração total das
renovações é de 18 meses, excedendo, por isso, os 6 meses iniciais.
o tempo total das renovações do ct a termo certo celebrados a
partir de 1/10/2019, não pode ultrapassar a duração inicial do contrato. Por ex. um ct a termo
certo celebrado por 6 meses poderá ser renovado 3 vezes por 2 meses. Neste caso, a duração
total das renovações é de 6 meses, não excedendo a duração inicial de 6 meses. Outro ex.
poderá ser renovar 1 vez por período igual ao inicial. Neste caso a duração da renovação (6
meses) não excede a duração inicial do contrato (6 meses).
Por último:
Quando a renovação do ct a termo certo for feita por tempo diferente da
duração inicial, tal renovação tem que ser feita por escrito (art.º
149.º/3/parte final). Neste caso, se tal renovação não for feita por escrito
entende-se que a renovação é feita pelo tempo correspondente à duração inicial.

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VIGÊNCIA DO CT
Período experimental:

Especial atenção a todo o regime jurídico previsto nos art.ºs 111.º a 114.º.
NB: Neste período qualquer das partes pode denunciar (salvo acordo escrito em contrário)
o contrato sem aviso prévio (exceto, casos do art.º 114.º/2/3), sem invocação de justa
causa e sem direito a indemnização (art.º 114.º/1).
Assim, o período experimental traduz uma fase precária do ct sem termo e a termo.
NB: O período experimental pode ser excluído por acordo escrito entre empregador e
trabalhador (art.º 111.º/3) ou a sua duração pode ser reduzida (art.º 112.º/5).
Naturalmente que, nestes casos, ou o trabalhador tem suficiente poder negocial, ou
tinha um ct a termo e de seguida foi contratado sem termo para as mesmas funções.
Neste último caso até se pode admitir que não haja um acordo escrito. Por ex. um
trabalhador esteve contratado a termo durante 2 anos e de seguida foi contratado sem
termo para as mesmas funções. Nesta situação, parece-nos não haver período
experimental no contrato sem termo uma vez que o tempo que esteve contratado a
termo é suficiente para cobrir o período experimental e a entidade empregadora revela
uma apreciação positiva do trabalhador.
No caso de um ct a termo com uma duração inferior ao período experimental do
contrato sem termo, parece-nos que o período experimental do contrato sem termo
deverá ter a duração correspondente aos dias que faltam. Por ex. o trabalhador esteve
contratado a termo por 3 meses, de seguida foi contratado sem termo, tendo este
contrato um período experimental, suponhamos de 180 dias. Então, a duração do
período experimental do ct sem termo seriam os 180 dias menos os dias
correspondentes a 3 meses.
NB: Comparação da duração do período experimental dos ct sem termo e a termo. Especial
atenção à duração do período experimental dos ct sem termo considerando as funções
para as quais o trabalhador é contratado. A regra geral é de 90 dias. Vejam-se os casos
específicos dos 180 e dos 240 dias [art.º 112.º/a)/b)/c)]
NB: Possibilidade da utilização (abusiva) do período experimental do contrato sem termo
para evitar a celebração de contratos a termo.
Por ex: uma empresa necessita de um trabalhador por 3 ou 4 meses, contratando uma
pessoa à procura do 1.º emprego. Em vez de o contratar a termo certo ou incerto (a
necessidade é temporária) contrata-o sem termo, uma vez que, neste caso, o período

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experimental é de 180 dias e durante esse período pode denunciar, nos termos
referidos, o ct sem termo.9

RETRIBUIÇÃO (e outras prestações patrimoniais) – art.º 258.º a 275.º

Relembro que o art.º 11.º ao definir contrato de trabalho utiliza a palavra retribuição (não
utiliza, p.ex. as palavras salário, vencimento, etc).

Noção

Prestação a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho (art.º 258.º/1).

Âmbito

Compreende a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas - em dinheiro ou

em espécie – (art.º 258.º/2).

Presunção

Até prova em contrário do empregador, presume-se constituir retribuição qualquer prestação

daquele ao trabalhador (art.º 258.º/3).

P.ex., um trabalhador recebe uma quantia mensal de 1.000 € e o empregador,

posteriormente, retira-lhe a quantia de 100 €. O retirar desse valor poderá ser ilegal ou legal.

É ilegal se esses 100 € integrarem a retribuição do trabalhador e legal em caso contrário.

Neste caso, e com base na referida presunção, o trabalhador poderá dizer: a lei presume
que os 100 € fazem parte da minha retribuição, o empregador prove que não fazem.

Retribuição em dinheiro e em espécie (art.º 259.º)

A retribuição pode ser totalmente em dinheiro (prestação retributiva pecuniária). Mas,

também, é legal que uma parte dela seja em espécie, isto é, em bens diferentes de dinheiro
(“prestações retributivas não pecuniárias” – p.ex. alojamento, alimentação, ...).

No caso de uma parte da retribuição ser em espécie, esta não pode exceder a parte em
dinheiro (salvo o disposto em regulamentação coletiva de trabalho) – art.º 259.º/2.

Assim, p.ex., uma retribuição de 1.000 € pode ser paga em espécie, no máximo, em 500 €.

Prestações excluídas ou incluídas na retribuição (art.º 260.º)

Leia, agora, com muita atenção, a alínea a) do art.º 260.º/1.

Repare que, em princípio, as importâncias referidas nesta alínea (ajudas de custo, despesas
de transporte, etc.) e recebidas pelo trabalhador não se consideram retribuição.

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A este propósito, refira-se que há empresas que adotam uma prática ilegal na contratação a termo para satisfazer
necessidades permanentes da empresa. Ou, então, utilizam o período experimental dos ct sem termo para evitar a
celebração de ct a termo.

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Júlio Seixas Camelo
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Todavia, uma parte dos valores pagos por conta dessas deslocações ou despesas pode
integrar a retribuição se, simultaneamente:

1. as deslocações ou despesas forem frequentes

2. excederem os montantes normais (p.ex. o montante normal por km é de 0,36€ e o
empregador paga, por km, ao trabalhador 0,40€. A parte que excede a despesa normal
corresponde a 0,04€ por km. Estes 0,04€ vezes o nº de km efetuados pelo trabalhador poderão
integrar a retribuição, no caso de se verificar o requisito seguinte.

3. tenham sido previstas no contrato (ou se devam considerar, pelos usos, integrantes
da retribuição). Ainda que não previstas no contrato (por ex. num ct sem termo verbal) poderão
constar do recibo da retribuição.

Suponha que vive em Santarém e trabalha em Almeirim e o seu empregador paga-lhe 0,50
€ por km, conforme estipulado no ct ou constante do recibo.

Suponha, também, que a deslocação diária de ida e volta são 20 km, recebendo, por conta
disso, a quantia mensal de 220 € (20 km x 0,50 € x 22 dias).

Mais tarde deixou de trabalhar em Almeirim e passa a trabalhar em Santarém para o mesmo
empregador.

O que acha que acontece neste caso?

Acontece, com muita frequência, que o empregador, uma vez que o trabalhador deixou de
fazer a deslocação, deixa de pagar os 220 €.

Ora, no exemplo dado, e como referimos, há um excedente de 0,14€ por km. Esse
excedente, face ao 260.º/1/a)/2ª parte, faz parte da retribuição se os 3 requisitos referidos se
verificarem. Ou seja, o trabalhador, apesar de já não se deslocar para Almeirim, tem direito a
que esse excedente integre a retribuição. Neste caso, o montante de 61,60 € (20 km x 0,14 € x
22 dias) passa a integrar a retribuição mensal do trabalhador, sendo, por isso, ilegal retirar-lho.

O que acabou de se referir também se aplica, nomeadamente, às importâncias pagas ao

10
trabalhador que excedam o valor normal do subsídio de refeição (art.º 260.º/2).
A propósito do subsídio de refeição, o valor normal deste é, atualmente, de 4,77€/dia (em
dinheiro). No caso de o empregador pagar, p. ex. 6,00€/dia em dinheiro, verifica-se um
excedente de 1,23 € e se deixar de pagar este subsídio (p. ex. por a empresa passar a ter
refeitório) o referido excedente passa a integrar a retribuição (art.º 260.º/1/a) se verificados os
referidos 3 requisitos

Assim, passava a fazer parte da retribuição do trabalhador o valor de 1,23€ x 22 dias (por
regra) = 27,06 €.

10 Remete-se para eventual consulta as outras alíneas do art.º 260.º/1, bem como, o art.º 260.º/3.
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Júlio Seixas Camelo
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Modalidades de retribuição (art.º 261.º)

Pode ser:

- Certa (p.ex 900€ por mês – art.º 261.º/2)

-Variável (p.ex. apenas em comissões – art.º 261.º/3)11

- Mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável (art.º 261.º/1)

Retribuição base e diuturnidades (art.º 262.º)

A retribuição base é a prestação correspondente à atividade do trabalhador no período

normal de trabalho (PNT) 12.

As diuturnidades são prestações de natureza retributiva (ou seja, fazem parte da retribuição)
a que o trabalhador tenha direito com base na sua antiguidade.

Pagamento do trabalho noturno (art.º 266.º)

Antes de mais, cabe referir a noção de trabalho noturno: trabalho exercido entre as 22h de
um dia e as 7 h do dia seguinte (art.º 223.º/2)13.
14
O trabalho noturno é pago com um acréscimo de 25% por cada hora (art.º 266.º/1 ),
podendo esse acréscimo ser substituído nos termos do art.º 266.º/2.

Suponha que recebe uma retribuição mensal de 900 € com um horário de trabalho diurno e
com um PNT de 8 horas diárias/40h semanais. Suponha, também, que o seu empregador
solicitou que hoje trabalhasse mais 2 horas, entre as 22h e as 24h. Estas 2 horas de trabalho
noturno serão, em princípio, pagas com um acréscimo de 25% cada hora.

Cabe, agora, perguntar como se calcula o valor da retribuição horária?

Para isso há que utilizar a fórmula referida no art.º 271.º, ou seja:

(RMx12) : (52xn)

RM= retribuição mensal

n= pnt semanal

Assim, o valor da hora é de (900€x12) : (52x40) = 5,19 €

11
Chamo a atenção que, no caso da retribuição variável, traduzida em comissões, pode acontecer
que o seu valor anual dividido por 12 dê uma retribuição inferior à retribuição mínima mensal garantida
(também conhecida por salário mínimo nacional). Neste caso, o empregador poderá ter que pagar ao
trabalhador o montante que falta para atingir a referida retribuição mínima mensal.
12 Veja-se a noção de PNT no artº 198º e compare-a com a noção de horário de trabalho referida no

artº 200º.
13
Não confundir a noção de trabalho noturno com a noção de trabalhador noturno, ou seja, o
trabalhador que presta, pelo menos, 3 horas de trabalho noturno em cada dia ... (artº 224º/1).
14 Este nº 1 não se aplica a algumas atividades referidas nas alíneas do artº 266º/3.

12
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Pelo que:

1ª hora (entre as 22h e as 23h) = 5,19€ + (25%x5,19€)

= 5,19€ + 1,29€ = 6,48 €

2ª hora (entre as 23h e as 24h) = idem = 6,48 €

Total a pagar pelas 2 horas = 6,48 € + 6,48 € = 12,96 €.

Acresce que se, por ex. houvesse 2h e 40 min de trabalho noturno, o pagamento dos 40 min
seriam calculados da seguinte forma: Se em 60 min há um acréscimo de 25%, em 40 min há
um acréscimo de x%.

Pagamento de trabalho suplementar (art.º 268.º)

Antes de mais, cabe referir a noção de trabalho suplementar: prestado fora do horário de
trabalho15 (art.º 226.º).
É pago com um acréscimo de 25% na 1ª hora (ou fração desta), com um acréscimo de
37,5% por hora (ou fração) subsequente, em dia útil e com um acréscimo de 50% por cada
hora (ou fração) em dia de descanso semanal ou em feriado.

Suponha, então, que tem uma retribuição mensal de 900 € com o seguinte horário de
trabalho:
14h. – 19h.
19h. – 20h. (intervalo/jantar)
20h. – 22h.
Suponha, também, que o seu empregador solicitou que hoje trabalhasse até às 24h.
Temos, assim, 2 horas de trabalho suplementar (porque prestado fora do horário de
trabalho), com um acréscimo de 25% na 1ª hora e de 37,5% na 2ª hora.
Cálculo do valor da hora (fórmula do art.º 261.º): (900€ x 12) : (52x35) = 5,93 €
Cálculo do valor da 1ª hora: = 5,93€ + (25%x5,93€)

= 5,93€ + 1,48€ = 7,41 €

Cálculo do valor da 2ª hora = 5,93€ + (37,5%x5,93€)

= 5,93€ + 2,22€ = 8,15 €

Total a pagar pelas 2 horas = 7,41 € + 8,15 € = 15,56 €.

Repare que neste exemplo também tem 2 horas de trabalho noturno (prestado para além
das 22h), ou seja, deve acrescentar 25% ao valor de cada hora (5,93 €).

15
Consulte-se o n.º 3 do art.º 226.º quanto a trabalho que não se considera trabalho suplementar.
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Pagamento: subsídio de Natal, período de férias e subsídio de férias, isenção de horário de
trabalho, funções afins ou funcionalmente ligadas e trabalho em dia feriado
Quanto ao pagamento do subsídio de Natal remete-se para o art.º 263.º.
Quanto ao pagamento do período de férias e do subsídio de férias remete-se para o art.º
264.º.
Quanto pagamento no caso de isenção do horário de trabalho remete-se para o art.º 265.º.
Quanto pagamento por exercício de funções afins ou funcionalmente ligadas remete-se para
o art.º 267.º.
Quanto ao pagamento de trabalho prestado em dia feriado remete-se para o art.º 269.º.

Retribuição mínima mensal garantida (rmmg) (art.ºs 273.º a 275.º)

Pagamento em dinheiro e em espécie

O valor desta retribuição é, para este ano, de 705,00€ (Decreto-Lei n.º 167/2019, de 21/11).
Como já dissemos, uma parte da retribuição (no máximo até metade) pode ser paga em
espécie (art.º 259.º), nomeadamente, através de alimentação ou alojamento.
Todavia, no caso da retribuição mínima mensal, o art.º 274.º/2 estabelece percentagens e
valores.
Leia as alíneas do referido art.º 274.º/2 e repare que, em relação ao alojamento, a lei
estabelece 12% de 705,00€ (para alojamento do trabalhador, p.ex. alojamento em camarata)
ou 27,36€ (por divisão assoalhada para a habitação do trabalhador e seu agregado familiar).
Neste último caso, suponha, p. ex. que o empregador contrata marido e mulher cada um com o
salário mínimo e instala-os numa habitação com 3 assoalhadas.
Assim, 3 x 27,36€ = 82,08€, ou seja, o empregador não paga, a cada um deles, esta quantia
em dinheiro.
Se o empregador também, lhes proporcionar, p. ex., alimentação completa, essa prestação
equivale a 35% de 705,00€ = 246,75€.
Se somarmos os 82,08€ (por conta da habitação) aos 246,75€ (por conta da alimentação
completa) temos a quantia total de 328,83€.
Assim, o empregador paga, em espécie, a cada um dos trabalhadores 328,83€ e paga, em
dinheiro, a cada um deles, 376,17€ (705,00€ - 328,83€).
Chamo a atenção que a quantia paga em espécie não pode ultrapassar metade do valor total
da retribuição mínima mensal (art.º 274.º/2/e). E, no exemplo dado, o pagamento em espécie
(328,83€) não ultrapassa metade do salário mínimo (352,50€).
Chamo, ainda, a atenção que as percentagens e os valores referidos só têm que se aplicar na
retribuição mínima mensal garantida. Se, p. ex. um trabalhador tiver uma retribuição de

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1.000,00€, nada impede que metade deste valor seja pago em espécie, p. ex., por conta da
habitação atribuída, pelo empregador, ao trabalhador.

Redução da retribuição mínima mensal garantida relacionada com o trabalhador (art.º 275.º)

Leia o art.º 275.º e repare que é possível reduzir a retribuição mínima em 20% no caso de
praticante, aprendiz, estagiário ou formando em situação de formação certificada
(275.º/1/a) que deve conjugar com os limites temporais referidos nos n.ºs 2 e 3 do mesmo
art.º).
Repare, também, que é possível reduzir a retribuição mínima no caso de trabalhador com
capacidade de trabalho reduzida nos termos da alínea b) do art.º 275.º/1, podendo aquela
retribuição ser reduzida, no mínimo em 10% e no máximo em 50%. Ou seja, se a diferença
entre a capacidade plena para o trabalho (100%) e a capacidade efetiva para determinado
trabalho for inferior a 10%, não se reduz a retribuição mínima.
Se essa diferença for superior a 50%, apenas se pode reduzir esta %, ou seja, até metade da
rmmg.

FÉRIAS – art.º 237.º a 247.º

Vencimento e gozo das férias

Quando se vencem?

O direito a férias vence-se em 1 de janeiro de cada ano civil (art.º 237.º/1).

Quando são gozadas?

São gozadas no ano civil em que se vencem (art.º 240.º/1).

Todavia, pode verificar-se a sua cumulação nos casos previstos nos n.ºs 2 e 3 do art.º
240.º (repare que na 1ª parte do n.º 2 a cumulação tem de ser feita por acordo entre
empregador e trabalhador e na última parte do referido n.º 2 não é necessário acordo, sendo
uma imposição da lei: “ou sempre que este (trabalhador) as pretenda gozar com familiar
residente no estrangeiro”).

A que trabalho se reportam?

Por regra, reportam-se ao trabalho prestado no ano civil anterior (art.º 237.º/2).

Férias no ano da admissão

O trabalhador tem direito a férias no ano da admissão?

Se as férias se reportam ao trabalho prestado no ano civil anterior, poderíamos concluir que,
no ano da admissão, o trabalhador não teria direito a férias.

Todavia, no ano da admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês
de duração do ct até, ao máximo, de 20 dias (art.º 239.º/1).
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Quando podem ser gozados os referidos dias?

Após 6 meses completos de execução do contrato (art.º 239.º/1).

P.ex, o trabalhador A contratado (sem termo) em 1 de março deste ano, tem direito a 10
meses x 2 dias = 20 dias de férias (se fosse contratado em 1 de fevereiro: 11 meses x 2 dias =
22 dias, só teria direito a 20 dias).

O trabalhador A poderá começar a gozar férias a partir do inicio do mês de setembro.

Outro ex. se o trabalhador A for contratado em 1 de agosto de 2020 tem direito a 5 meses x
2 dias = 10 dias de férias e pode gozar estes dias após 6 meses de trabalho, ou seja, a partir
do dia 1 de fevereiro de 2021. Neste caso, o trabalhador vai cumular as férias que se reportam
ao ano da admissão (10 dias) com as férias que se vencem no dia 1 de janeiro do ano seguinte
à admissão (2021).

Todavia, no mesmo ano civil, o trabalhador não pode gozar mais de 30 dias úteis de férias
(artº 239º/3). Neste exemplo, aos 10 dias de férias somaria 22 dias (duração mínima do
período de férias – art.º 238.º/1), o que daria 32 dias.

Duração do período de férias

Duração mínima de 22 dias úteis (art.º 238.º/1).

Renúncia ao gozo de dias de férias

O trabalhador pode renunciar aos dias de férias que excedam 20 dias úteis (art.º 238.º/5).

Férias no caso de ct com duração inferior a 6 meses (ct a termo)

Neste caso o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de
duração do ct (art.º 239.º/4), sendo gozadas imediatamente antes da cessação do ct, salvo
acordo das partes (art.º 239.º/5).

No caso de o contrato ter uma duração igual ou superior a 6 meses, o Código do Trabalho é
omisso quanto aos dias de férias por cada mês.

Se, p. ex. o ct tiver uma duração de 7 meses podemos seguir o regime do ano da admissão.
Ou seja, o trabalhador tem direito a 14 dias de férias (7meses x 2 dias), podendo passar a
gozá-los após 6 meses de trabalho efetivo.

Todavia, se o ct tiver uma duração de 6 meses, esse regime já não se aplica, uma vez que
“iria gozar férias” após a cessação do ct.

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Júlio Seixas Camelo
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Marcação do período de férias

Quem marca o período de férias?

É marcado por acordo entre empregador e trabalhador (art.º 241.º/1).

Na falta de acordo, o empregador marca as férias (art.º 241.º/2).

No caso de pequena, média ou grande empresa o empregador só pode marcar o período de

férias entre 1 de maio e 31 de outubro (art.º 241.º/3, salvo se ...).

Os períodos de férias mais pretendidos devem ser rateados, sempre que possível nos
termos do nº 6 do art.º 241.º.

Os cônjuges ou as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum e que

trabalhem na mesma empresa têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo prejuízo
grave para a empresa (art.º 241.º/7).

Gozo interpolado das férias

O trabalhador tem de gozar as férias de uma só vez, ou pode distribuir dias de férias pelo
ano civil?

O gozo de férias pode ser interpolado por acordo entre empregador e trabalhador, desde
que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos (art.º 241.º/8).

Elaboração do mapa de férias

Compete ao empregador elaborar o mapa de férias até 15 de abril de cada ano, devendo
manter-se afixado, nos locais de trabalho, entre esta data e 31 de outubro.

Encerramento para férias

O empregador pode encerrar a empresa, total ou parcialmente, para férias dos

trabalhadores nos termos do art.º 242.º.

Alteração ou interrupção das férias por motivo relativo à empresa

Por exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode alterar o

período de férias já marcado ou interromper as férias já iniciadas nos termos do art.º 243.º.

Alteração ou suspensão das férias por motivo relativo ao trabalhador

No caso de o trabalhador estar temporariamente impedido, por doença ou outro facto que
não lhe seja imutável, o gozo das férias não se inicia ou suspende-se nos termos do art.º 244.º.

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Exercício de outra atividade durante as férias

O trabalhador não pode exercer durante as férias qualquer outra atividade remunerada,
salvo os casos previstos no art.º 247.º/1. Fora destes casos, o trabalhador pode incorrer em
responsabilidade disciplinar e o empregador tem direito a reaver o pagamento das férias e
subsídio de férias (art.º 247.º/2).

Efeitos da cessação do ct no pagamento das férias

No caso de cessar o ct, o trabalhador tem direito ao pagamento das férias e respetivo
subsídio correspondentes a férias vencidas e não gozadas e aos proporcionais ao tempo de
serviço prestado no ano da cessação (art.º 245.º/1).
P. ex. o ct cessou em 31 de março deste ano, não tendo o trabalhador gozado as férias
reportadas ao trabalho do ano anterior, nem recebido qualquer pagamento por conta delas
(relembro que, por regra, as férias reportam-se ao trabalho prestado no ano civil anterior –
exceto, no ano da admissão).

Neste caso, o trabalhador tem direito ao pagamento de 1 mês de férias e respetivo subsídio
por conta do trabalho prestado no ano anterior. E, como este ano está a trabalhar para as
férias que se venceriam no ano seguinte, tem também direito ao pagamento de ¼ do mês de
férias e a ¼ do respetivo subsídio.

FALTAS – art.º 248.º a 257.º

Noção de falta (art.º 248.º)

Leia atentamente o art.º 248.º/1 e constate que a falta é definida como uma ausência do
trabalhador ... durante o seu período normal de trabalho diário (PNT).
Por conseguinte, para efeitos de contabilização de faltas, poderá haver uma ausência total
ou parcial durante o PNT diário.

Atrasos justificados (art.º 248.º/2) e injustificados (art.º 256.º/4)

Repare, agora, que o art.º 248.º/2 prevê o caso de ausência do trabalhador por períodos
inferiores ao PNT diário, estabelecendo que os respetivos tempos sejam adicionados para
determinação da falta. A este propósito, poderemos referir os casos em que o trabalhador se
apresenta no local de trabalho com atrasos.

Todavia, é preciso esclarecer que uma coisa são atrasos justificados, e outra são atrasos
injustificados.

Se os atrasos forem justificados, aplica-se o referido art.º 248.º/2, ou seja, vão-se somando,
ao longo do ano civil, até que, eventualmente, se atinja 1 PNT diário e completo (p.ex. 8 horas),
ocorrendo, neste caso, uma falta justificada.

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Júlio Seixas Camelo
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Se os atrasos forem injustificados, chamo a vossa especial atenção para o n.º 4 do art.º
256.º (frequentemente desconhecido).

Assim, se o atraso injustificado for superior a 60 minutos, o empregador pode não aceitar a
prestação de trabalho durante todo o PNT diário, tendo o trabalhador, neste caso, uma falta
injustificada (256.º/4/a).

Se o atraso injustificado for superior a 30 minutos (mas não superior a 60 minutos), o

empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do PNT diário. P.ex.
o trabalhador apresenta-se, de manhã, com um atraso injustificado de 35 minutos. Neste caso,
o empregador pode impedir que trabalhe durante o período da manhã, tendo, assim, o
trabalhador meia falta injustificada.

Coloco, agora, à vossa reflexão a seguinte situação:

O trabalhador A, durante uma semana (pode ser ao longo do ano civil, como é óbvio),
chegou ao trabalho com os seguintes atrasos injustificados:
- 2ª f. = 20 minutos

- 3ª f. = 30 minutos

- 4ª f. = 25 minutos

- 5ª f. = 5 minutos

- 6ª f. = 30 minutos

O trabalhador B, p.ex., durante a mesma semana, chegou, na 4ª f, com um atraso

injustificado de 35 minutos.

Utilizando a possibilidade que o art.º 256.º/4 atribui ao empregador, como se devem tratar os
atrasos do A e do B?
Em relação ao B, e como o seu atraso é superior a 30 min (e, não a 60 min), o empregador
pode recusar meio dia de trabalho, tendo aquele, meia falta injustificada.

E, em relação ao A, o qual nunca chegou com atrasos superiores a 30 minutos?

À primeira vista, parece ser de aplicar o art.º 248.º/2, ou seja, ia-se somando os atrasos,
aguardando-se que, eventualmente, viesse, ao longo do ano (e supondo que nunca foram
superiores a 30 minutos), a atingir um PNT diário completo.

Mas, se fosse assim, já reparou que o B, com apenas um atraso injustificado de 35 minutos,
já tem meia falta injustificada, enquanto que ao A, com o total de 90 minutos de atrasos
injustificados, nada aconteceu.

Ora, como poderemos tratar os atrasos do A de forma idêntica ao atraso do B ?

Na 2ª f. o atraso do A foi de 20 minutos (regista-se o atraso, mas nada acontece).
Na 3ª f. o atraso do A foi de 30 minutos. Se somarmos estes 30 min aos 20 min do dia
anterior, temos um atraso de 50 min (superior a 30 e não superior a 60). Então, na 3ª f., o
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Júlio Seixas Camelo
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empregador pode impedir que o trabalhador trabalhe de manhã, marcando-lhe meia falta
injustificada.

Na 4ª f., o atraso do A foi de 25 min (regista-se o atraso, mas nada acontece).

Na 5ª f., o atraso do A foi de 5 min. Se somarmos este atraso ao de 4ª f., dá 30 min (regista-
se o atraso, mas nada acontece, uma vez que da soma não resulta um valor superior a 30
min).

Na 6ª f., o atraso do A foi de 30 min. Se somarmos o atraso de 4ª, de 5ª e de 6ª, dá um total

de 60 min, podendo, assim, o empregador marcar mais uma meia falta injustificada. Esta meia
falta somada à anterior (3ª f) perfaz uma falta injustificada.

Assim, encontramos uma solução justa (equitativa) para o tratamento dos atrasos
injustificados do A e do B.

Outra questão: a alínea a) do art.º 256.º/4 refere um atraso superior a 60 min “para início do
trabalho diário”.
Suponha, então, que o trabalhador chegou, injustificadamente, atrasado 70 min, não de
manhã, mas depois do almoço.

Neste caso, o atraso não foi no início do trabalho, como refere a alínea a), mas sim, no
reinício.

Então, devemos também considerar que a lei abrange não só o inicio, como o reinicio do
trabalho.

Tal interpretação permite que, no caso referido, o empregador se oponha à prestação de

trabalho na parte da tarde e à prestação de trabalho na manhã do dia seguinte (esta manhã
poderá ser de uma 2ª f. se o atraso, após almoço, for na 6ª f. anterior).
O mesmo raciocínio deve ser feito para atrasos superiores a 30 min. Ou seja, se esse atraso
for depois de almoço, o empregador pode recusar a prestação de trabalho relativa ao período
da tarde.

Relembro que o supra referido é uma possibilidade que a lei atribui ao empregador,
podendo haver outras soluções para compensar os atrasos - justificados ou injustificados –
(p.ex. o trabalhador compensar o atraso com uma saída mais tardia).

Tipos de faltas (art.º 249.º)

As faltas podem ser justificadas (art.º 249.º/2) ou injustificadas (art.º 249.º/3 – ao ler este
n.º 3 repara que são por exclusão de partes).

Relembro que os atrasos podem ter como consequência faltas ou meias faltas justificadas
ou injustificadas.

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