Quadro Comparativo – Legislação do Teletrabalho

Brasil Argentina

Regulamentações inicias

Art. 6º da CLT – afasta as distinções entre o

trabalho realizado no estabelecimento do Ley 20.744/1976 – Lei do Contrato de trabalho na
empregador, o executado no domicílio do Argentina; regulamenta as modalidades
empregado, e o realizado à distância. existentes de contratos de trabalho no país.

Art. 6º, § único da CLT (2011) – equipara, para fins A mencionada lei não continha nenhuma
de subordinação jurídica, os meios telemáticos e regulamentação atinente ao teletrabalho até a lei
informatizados de supervisão aos meios pessoais e promulgada em 2020, indicada abaixo.
diretos.

Arts. 75-A a 75-E da CLT – foram inseridos pela Ley nº 27.555/2020 – Primeira lei que passa a
Reforma Trabalhista, para regular a prestação de dispor a respeito do regime em teletrabalho na
serviços do empregado em regime de teletrabalho. Argentina.

OBS: Diferente do Brasil, em que as alterações

Medida Provisória nº 1.108 de 2022 – Alterou legislativas ficaram refletidas na CLT, a lei nova
consubstancialmente as disposições acerca do não alterou a lei 20.744. Ela apenas criou um
teletrabalho constantes na CLT, que haviam sido novo capítulo, e indica que toda a matéria será
inseridas com a reforma. regulada em lei própria (no caso, a lei nova).

Regulamentações após MP 1.108/2022 Regulamentações após Lei 27.555/2020

Definição
Art. 75-B da CLT → Prestação de serviços fora das
dependências do empregador (podendo ou não ser
preponderante), mediante uso de tecnologias da
comunicação/informação que não configurem
trabalho externo (ou seja, operações externas que
não tem local fixo de trabalho não são consideradas
teletrabalho).
Definição
Art. 102 bis (Ley 20.744) → Realização de atos,
execução de obras, ou prestação de serviços, que
sejam executadas total ou parcialmente no
endereço do empregador, mediante a utilização
de tecnologias da comunicação/informação.

Destaca-se que, diferente da legislação brasileira, na argentina, serviços configurados como trabalho
externo podem vir também a ser considerados como serviços em regime de teletrabalho. Na lei
argentina se menciona a execução de obras, por exemplo.

Art. 3 → Direitos e Obrigações

Art. 75-B, §1º da CLT → O comparecimento habitual
Estabelece que, para caso seja necessária a
às dependências do empregador não desclassifica o
prestação de serviços de forma presencial, tal
teletrabalho.
forma de organização deve estar disposta em
convenção coletiva.
Se comparada à legislação Argentina, verifica-se que o trabalho de forma “híbrida”, por assim dizer,
deve estar previsto previamente em negociação coletiva.

Art. 4 → Jornada laboral

Art. 75-B, §2º da CLT → Se possibilita o regime de
Da mesma forma que para a CLT, há previsão do
teletrabalho para a prestação de serviços por
regime de teletrabalho tanto para a prestação de
jornada ou por produção de tarefa.
serviços por jornada como por produção.

Funciona da mesma forma para ambas as legislações.

Arts. 4 e 5 → Desconexão digital

Art. 75-B, §5º da CLT → Prevê que o tempo de uso
das tecnologias (softwares e ferramentas
necessárias para a execução do trabalho) tido após
a jornada de trabalho não constitui tempo à
disposição, regime de prontidão ou sobreaviso.
As tecnologias utilizadas no regime do
teletrabalho não podem ser acessadas após o fim
da jornada de trabalho. Em decorrência, por
óbvio, não pode o empregado ser contatado por
qualquer meio digital, após o fim de sua jornada
(“desconexão digital”).

Percebe-se aqui que há entendimento bem díspar entre as legislações. Enquanto no Brasil o
empregado pode utilizar as ferramentas de tecnologia após a jornada de trabalho, para fins de uso
próprio/lazer, a legislação argentina prevê expressamente a proibição do uso destas ferramentas,
após o término da jornada de trabalho.

Art. 6 → Tarefas de cuidado

Garante aos empregados em regime de
teletrabalho que tenham sob seus cuidados
Art. 75-F da CLT → Prevê que deve se dar pessoas incapazes que requeiram cuidados
preferência ao regime de teletrabalho para específicos, a disponibilidade de horários, dentro
empregados com deficiência e para empregados da jornada, para cuidado destas pessoas.
com filhos até quatro anos de idade. (Lembrando que, para a legislação argentina, os
detalhes específicos devem estar dispostos em
negociação coletiva; no caso, os ajustes na
jornada, por exemplo).

As disposições acima não se tratam exatamente da mesma situação, mas contemplam uma mesma
fundamentação, se assim podemos dizer. Enquanto a legislação brasileira apenas prevê uma
preferência de regime para um rol taxativo de pessoas, a argentina prevê vantagens/benefícios. A
legislação argentina, neste sentido, se mostra mais interessante para o empregado.

Além disso, a CLT prevê a preferência apenas quando o empregado tiver crianças até 4 anos ou
quando ele próprio possuir algum tipo de deficiência. Já a legislação argentina, concede a vantagem
para qualquer empregado tiver alguém sobre seus cuidados; além de que ao invés de 4 anos de
idade, consideram-se incapazes com até 13 anos.
 Art. 7 e 8 → Transição de regime
A transição do trabalho presencial para o regime
de teletrabalho deve ser voluntária e registrada
por escrito por parte do empregado. Não pode,
Art. 75-C da CLT → A modalidade do teletrabalho portanto, o empregador obrigar esta transição.
precisa constar expressamente ou no contrato
individual de trabalho, ou em convenção coletiva. Caso o empregado que tiver consentido com a
transição, nos termos do artigo 7º, quiser revogar
Art. 75-C, §1º da CLT → Prevê a possibilidade de este consentimento, ele poderá fazê-lo.
alteração do regime presencial para o teletrabalho, Neste caso, o empregado deverá voltar a exercer
desde que haja mútuo acordo entre as partes. a atividade presencial no estabelecimento que
antes o fazia, ou, em não sendo possível, ao
Art. 75-C, §2º da CLT → Já a situação contrária, de estabelecimento mais próximo dele. Só não será
alteração do regime de teletrabalho para o observada esta regra se não for possível exercer
presencial, pode ser realizada por determinação do suas atividades naquele determinado
empregador. estabelecimento.

Já no que tange à transição do teletrabalho para o

presencial, deverá estar regulada em negociação
coletiva, logo na contratação do empregado.

No que tange ao regime de transação, verificam-se mudanças consubstanciais entre as duas

legislações. Primeiro, com relação às semelhanças, ambas as legislações preveem a necessidade de
acordo mútuo, no caso da transição do presencial ao teletrabalho.
Já no caso da transição do teletrabalho para o presencial, enquanto no Brasil o empregador tem o
direito de requerer tal transição do empregado, na Argentina, há necessidade de regulamentação por
negociação coletiva.
Aqui entendo que a legislação brasileira tem o entendimento ideal... isto pois se presumirá sempre
que o ambiente de trabalho presencial, fornecido pelo empregador, terá as condições ideais de
trabalho, enquanto que para o ambiente no teletrabalho, não é possível a mesma afirmação.

Art. 9 → Elementos de Trabalho

É responsabilidade do empregador proporcionar
todos os equipamentos/ferramentas de trabalho
ao empregado em regime de teletrabalho, bem
como o suporte a estas ferramentas, sendo
Art. 75-D e §ún. da CLT → As despesas atinentes à
responsável por todos os custos decorrentes das
aquisição, manutenção e fornecimento dos
mesmas. Poderá também pagar um valor
equipamentos/ferramentas de trabalho, e a
correspondente ao empregado, caso ele venha a
infraestrutura necessária para a adequação da
utilizar ferramentas de sua propriedade (valor a
prestação do trabalho remoto deverão estar
ser estipulado em negociação coletiva).
previstas em contrato escrito.
Neste mesmo entendimento, portanto, está
Este artigo traz ainda regras de uso dos
disposto o parágrafo único, que indica que as
equipamentos pelo empregado, que deve sempre
utilidades dispostas no artigo não integram a
prezar pelo uso correto destes.
remuneração do empregado.
Art. 10 → Compensação de Gastos
Na mesma linha do que prevê o artigo 9º, a
legislação em questão prevê a responsabilidade
do empregador no que diz respeito aos custos de
 conexão (internet) que o empregado venha a ter,
em razão do regime de teletrabalho.
(Reiterando que os acertos com relação aos
valores, por serem variáveis para cada
contratação, devem estar especificados em
negociação coletiva).

Art. 11 → Capacitação
O empregador é também responsável por garantir
que os seus empregados estejam capacitados a
usar as tecnologias da comunicação/informação
demandadas. Desta feita, deverá fornecedor
cursos e ferramentas de apoio para o empregado.
Sendo que, o desenvolvimento do empregado
quanto a estas ferramentas, deverá estar
integrado à jornada de trabalho.

Não há nem contestação de que, no que tange aos gastos com os equipamentos e ferramentas
necessárias para a prestação dos serviços em teletrabalho, a legislação argentina é MUITO mais
favorável ao empregado e específica do que a legislação brasileira.
Enquanto a legislação brasileira sequer coloca como sendo responsabilidade do empregador os
custos referentes aos equipamentos e às tecnologias necessárias para a prestação dos serviços, a
legislação argentina não somente atribui este dever ao empregador, como também indica a
necessidade de dar uma capacitação específica ao empregado e também compensar os gastos que
ele possa vir a ter com as tecnólogas necessárias.

Art. 12 e 13 → Direitos Coletivos e representação

sindical
Os empregados que estiverem sob regime de
teletrabalho terão também todos os direitos
coletivos e sindicais que aqueles que estiverem
sob regime presencial.
-
Caso um empregado venha a ser eleito para um
cargo em sindicato, o empregador fica adstrito a
conceder ao eleito uma área de trabalho dentro
da empresa.

Art. 14 → Higiene e segurança laboral

Cabe à autoridade estatal definir as normas ideais
Art. 75-E e §ún. da CLT → Estabelece que o
de proteção para quem trabalha no regime de
empregador deve instruir seus empregados, para
teletrabalho. Além disso, caberá ao sindicato
que este tome as precauções devidas, a fim de
auxiliar na verificação de cumprimento destas
evitar doenças e acidentes de trabalho.
normas.

Aqui, a legislação brasileira é favorável à argentina, na perspectiva do empregado, na medida em que

atribui responsabilidade ao empregador, quanto ao cuidado e precauções que devem ser tomadas
pelos empregados. Já para a legislação argentina, há uma redação genérica, sendo que não há uma
regulamentação específica do que comporiam os acidentes de trabalho neste regime; delegando esta
responsabilidade para o Estado, e subsidiariamente aos sindicatos.
 Não há, especificamente dentro da
regulamentação do teletrabalho, norma que
estipule a respeito da privacidade de dados do
empregador. Todavia, em contrapartida, temos a
LGPD, que regula esta questão de forma bem
completa, e pode ser aplicada de forma subsidiária
às situações que envolverem o tratamento de
dados pessoais.
Art. 75-B, §8º da CLT → Dispõe que, quando a
realização do teletrabalho se der fora do território
nacional, para empregado admitido no Brasil,
deverá aplicar a legislação brasileira, via de regra
(podendo, todavia, ser convencionado diferente
entre as partes).
Art. 15 e 16 → Privacidade de Dados
A lei regula de forma específica os direitos do
empregado no que diz respeito à sua intimidade e
privacidade de dados. Cabe ao empregador
garantir que não haja vazamentos dos dados
pessoais do empregado.
Art. 17 → Prestação Transacional
Caso o teletrabalho seja executado de lugar
externo (outro país), se aplicam ao contrato de
trabalho as leis ou do lugar de execução, ou do
domicilio do empregador, aquela que for mais
favorável ao empregado.

Aqui fica claro que a norma argentina é favorável, na perspectiva do empregado. Visto que ela
sempre contemplará as duas hipóteses de aplicação (tanto a norma argentina, quanto a do local de
execução dos serviços), devendo sempre aplicar aquela que for mais favorável ao empregado. Já para
a brasileira, não há essa análise de valor; deve sempre prevalecer a legislação brasileira, via de regra.