A Pandemia da Covid-19 trouxe profundas alterações na sociedade e forma

como o trabalho é realizado. Dentre tais alterações, houve uma maior

implementação do teletrabalho. Diante disso, é necessário refletir sobre
determinados pontos: No que consiste, de acordo com a legislação trabalhista,
o teletrabalho? Quais suas implicações? Há necessidade de regulamentação
específica acerca das atividades e eventuais custos suportados pelos
empregados diante da alteração no modelo de trabalho ou nossa legislação já
oferece as soluções adequadas? Como proteger o trabalhador? Como o
teletrabalho pode impactar os empregados psicologicamente? O Brasil possui
regulamentação do direito à desconexão?

R – Conforme redação da legislação trabalhista atual, o teletrabalho é definido

como a prestação de serviços, de forma quase total, fora das dependências do
empregador com o uso de tecnologias de informação e de comunicação que,
por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, nos termos do
artigo75-A, B e C, CLT.
Ainda, o teletrabalho é a realização da atividade através de formas de
telecomunicação na modalidade a distância, fora da sede empresarial. Dessa
forma, no teletrabalho, o empregado fica desobrigado do controle de jornada, e
por isso também não há registro de horas extras ou adicionais noturnos.
Quanto à necessidade de regulamentação específica acerca das atividades e
eventuais custos suoportados pelos empregados diante da alteração no modo
de trabalho, existe sim tal medida, onde a regulamentação por parte da
empresa e previsão no contrato de trabalho precisam estar definidas.
O legislador incluiu o teletrabalhador no inciso III, do art. 62 da CLT, de modo a
retirar a proteção à jornada, ou seja, o teletrabalhador, por não estar sujeito ao
controle de horário, não tem direito a horas extras. Isso porque o funcionário
teria liberalidade de exercer a função no horário que achasse melhor, e a
cobrança patronal seria feita por meio de metas e resultados, sem acompanhar
os momentos em que a atividade está efetivamente sendo desempenhada.
Em relação ao art. 75-D da CLT, esse determina que o reembolso das
despesas deve ser previsto em contrato escrito, o qual deve disciplinar o prazo
para os pedidos de reembolso por parte do trabalhador, os documentos que
serão necessários e a disponibilidade de equipamentos e material que podem
ser adquiridos ou se o empregador realizará a aquisição diretamente.
O problema tem sido que, se não houver previsão no contrato ou aditivo, deixa
a empresa de pagar esses custos, o que tem sido objeto de queixas dos
sindicatos e de alguns trabalhadores na justiça. Isso porque muitos
trabalhadores utilizam da infraestrutura que possuem em casa, sem
incrementos, sem ajuda de custo, apenas recebendo o reembolso de internet,
ao passo que a empresa está economizando com a ausência do empregado no
local de trabalho.
No PL 3.512/2020, o fornecimento de equipamentos e de infraestrutura poderá
ser dispensado por acordo coletivo, mas não as despesas com dados, por
exemplo.
Claro que o correto, pelos princípios do direito do trabalho, deveria o
empregador fornecer todo o suporte de material [ergonomia, informática, etc.] e
uma ajuda de custo, para englobar as despesas da realização do trabalho [luz,
alimentação, telefone, internet, etc.], sendo que esta última não incorpora o
salário, pois apenas busca indenizar o funcionário pelos gastos que teve com o
labor. E como a legislação é falha quanto a essa situação, cabe regulamentar
por meio de contrato e aditivo, para evitar dor de cabeça futura.
Entretanto, se houver algum controle telemático e informatizado dos horários
pelo empregador, será considerado que há controle de horário e as horas
extras poderão ser devidas. Por exemplo, quando os teletrabalhadores
sofrerem vigilância dos períodos de conexão, controle de login e logout,
localização física, pausas ou ligações ininterruptas para saber o andamento
dos trabalhos.
Atualmente, está em tramitação no Senado um Projeto de Lei (PL) de n.
3.512/2020, que exclui o inciso III, do art. 62 da CLT, mencionado acima,
buscando com que o teletrabalhador seja submetido a jornada de trabalho
normalmente [no máximo 8 horas diárias e 44 semanais) e receba horas
extras. A motivação é de que o teletrabalhador estaria sendo explorado pelas
novas regras da reforma trabalhista.
Não há no ordenamento jurídico brasileiro lei específica tratando do tema, mas
o artigo 6º da CLT, que sofreu alteração pela Lei 12.511/2011, prevendo a
conexão do empregado por meios telemáticos, e-mails, WhatsApp, entre outros
meios de comunicação remota, configurando o trabalho a distância não se
distinguindo do trabalho realizado no estabelecimento do empregador.
A jurisprudência já tratou do tema no Processo AIRR-2058-43.2012.5.02.0464,
em que a 7ª Turma do TST, por unanimidade, desproveu o agravo, permitindo
que uma trabalhadora obtivesse o direito de ser indenizada por ofensa ao
"direito à desconexão".
Contudo, o ordenamento jurídico brasileiro, ainda que não trate objetivamente
do direito à desconexão, já dispõe dos mecanismos que funcionam como
normas de contenção da jornada de trabalho, por exemplo, contida na
Constituição Federal de 1988, ao limitar em 44 horas semanais e oito horas
diárias.