CENTRO UNIVERSITÁRIO AGES

PEDRO HENRIQUE SILVA SANTANA

O HOME OFFICE E OS DESAFIOS DO DIREITO TRABALHISTA PÓS-PANDEMIA

PARIPIRANGA-BA

2023

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 PEDRO HENRIQUE SILVA SANTANA

Trabalho de Conclusão de Curso

apresentado ao Curso de Graduação em
Direito, do Centro Universitário AGES, como
requisito parcial para obtenção do título de
bacharel.

Orientadora: Profª. Ma. Êmille Laís de Oliveira Matos.

PARIPIRANGA-BA

2023

2
Resumo
O presente artigo tem por objetivo analisar os impactos da aplicação do teletrabalho,
mais especificamente ligado ao modelo home office, nas relações trabalhistas no
contexto pós-pandêmico e seus desdobramentos. Isso se deve ao fato do teletrabalho,
incluído na CLT pela lei 13.467/2017, ser um importante fato jurídico que gerou
reflexos no Direito do Trabalho, tendo em vista as transformações digitais ocorridas
nos últimos anos, principalmente no pós-pandemia. Para realizar essa análise a
metodologia associa-se a partir de estudo qualitativo, por meio de uma abordagem
interdisciplinar e hermenêutica, com a utilização de material bibliográfico, sendo a
pesquisa realizada com base em dados do Brasil, com natureza básica, objetivando-
se a pesquisa exploratória através do método hipotético-dedutivo. Observou-se a
partir das hipóteses deduzidas os efeitos da implementação do teletrabalho na
legislação trabalhista e os desdobramentos pós-pandêmicos, a questão de possíveis
violações ao direito a descanso e lazer, outro ponto observado foi a situação das horas
extras e afins, onde viu-se diferentes cenários em que o teletrabalhador pode se
encontrar, em algumas com jornada e em outras por produção ou tarefa, onde viu-se
falhas na condição da prestação por tarefa que necessita de alguns direitos previstos
na seção II da CLT que trata da jornada de trabalho. Foi encontrada uma falha a
respeito da questão da responsabilidade pelo fornecimento e manutenção do
equipamento de trabalho, pois ao analisar a legislação, o que se viu foi uma certa
omissão por parte do legislador a esse respeito. Por fim, a partir da análise feita, o que
se pode concluir é que a legislação vigente, embora venha sendo reformada, ainda
precisa corrigir e preencher algumas lacunas que foram observadas, para o melhor
exercício da nova modalidade de trabalho.
Palavras-chave: Direito. Home Office. Pós-Pandemia. Teletrabalho.

Abstract
This article aims to analyze the impacts of the application of telework, more specifically
linked to the home office model, on labor relations in the post-pandemic context and
its consequences. This is due to the fact that telework, included in the CLT by law
13,467/2017, is an important legal fact that has had an impact on Labor Law, in view
of the digital transformations that have occurred in recent years, especially in the post-
pandemic period. To carry out this analysis, the methodology is associated from a
qualitative study, through an interdisciplinary and hermeneutic approach, with the use
of bibliographic material, being the research carried out based on data from Brazil, with
a basic nature, aiming at exploratory research through the hypothetical-deductive
method. It was observed from the hypotheses deduced the effects of the
implementation of telework in labor legislation and the post-pandemic developments,
the issue of possible violations of the right to rest and leisure, another point observed
was the situation of overtime and the like, where it saw There are different scenarios
in which the teleworker can find himself, in some with a shift and in others by production
or task, where failures were seen in the condition of the provision by task that requires
some rights provided for in section II of the CLT that deals with the shift of work. A flaw
was found regarding the issue of responsibility for supplying and maintaining work
equipment, because when analyzing the legislation, what was seen was a certain
omission on the part of the legislator in this regard. Finally, from the analysis carried
out, what can be concluded is that the current legislation, although being reformed, still

3
needs to correct and fill in some gaps that were observed, for the best exercise of the
new modality of work.
Keywords: Law. Home Office. Post-Pandemic. Telework.

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO................................................................................................pág. 5

2. IMPACTOS DA APLICAÇÃO DO TELETRABALHO, MAIS ESPECIFICAMENTE

LIGADO AO MODELO HOME OFFICE NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS NO
CONTEXTO PÓS-PANDÊMICO.........................................................................pág. 7

2.1 As peculiaridades do teletrabalho em relação ao trabalho

convencional.....................................................................................................pág. 7

2.1.1 O teletrabalho...........................................................................................pág. 7

2.1.2 O home office...........................................................................................pág. 8

2.1.3 Possíveis violações.................................................................................pág. 9

2.2 Circunstâncias da não inclusão das horas extras e da jornada de trabalho nos
contratos de teletrabalho.........................................................................pág. 11

2.3 Relação empregado-empregador no teletrabalho..................................pág. 14

2.3.1 O empregador.........................................................................................pág. 14

2.3.2 Características do empregado..............................................................pág. 15

2.3.3 O empregador.........................................................................................pág. 15

2.3.4 Características do empregador.............................................................pág. 16

2.3.5 Panorama da relação empregado-empregador no âmbito do

teletrabalho.......................................................................................................pág. 16

3. CONCLUSÃO................................................................................................pág. 17

4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.............................................................pág. 19
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1. INTRODUÇÃO

O home office e os desafios do direito trabalhista pós-pandemia. O teletrabalho

constitui uma modalidade prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
O home office se firmou como uma nova forma de prestação de serviços pós-
pandemia da Covid-19. É uma forma de assegurar vínculo com aquisição de
remuneração em um mundo em transformação.
Deste modo, algumas indagações feitas foram, como o teletrabalho vem sendo
inserido no cotidiano das relações trabalhistas no Brasil? Quais as violações mais
recorrentes nos contratos de teletrabalho? É possível o pagamento de horas extras
em contrato de teletrabalho? Pode-se falar em horário de trabalho em contratos de
teletrabalho? Quem poderia ser o responsável pelo investimento e manutenção da
infraestrutura no contrato de teletrabalho, o empregado ou o empregador?
A priori, observa-se que o teletrabalho vem sendo inserido de maneira abrupta
e pouco preocupado com os direitos trabalhistas já estabelecidos. Dentre as violações
mais recorrentes estão a inobservância ao pagamento das horas extras e a jornada
de trabalho, em algumas situações. O pagamento de horas extras no contrato de
teletrabalho também é previsto em algumas situações. A jornada de trabalho é
estabelecida em alguns contratos de teletrabalho. O responsável pelo investimento e
manutenção da infraestrutura de trabalho nos contratos de teletrabalho precisa ser o
empregador.
A partir daí, o objetivo do trabalho foi analisar os impactos da aplicação do
teletrabalho, mais especificamente ligado ao modelo home office, nas relações
trabalhistas no contexto pós-pandêmico e seus desdobramentos. Foram
desenvolvidos os capítulos a partir dos três seguintes objetivos específicos. a)
Identificar as peculiaridades do teletrabalho em relação ao trabalho convencional, aqui
foi realizada a conceituação do teletrabalho e do home office, também foram
analisadas possíveis violações; b) Expor as circunstâncias da não inclusão das horas
extras e da jornada de trabalho nos contratos de teletrabalho, aqui o desenvolvimento
ocorreu principalmente a partir da discussão entre o conteúdo legislativo e a doutrina
no que tange aos diferentes tipos de prestação de serviço, quais sejam, por jornada,
por produção ou por tarefa; c) Compreender a relação empregado-empregador no
teletrabalho, a partir deste objetivo, foi realizada durante o desenvolvimento a
5
definição de empregado, de empregador, suas características, e também buscou-se
fazer uma análise a respeito de como se dá essa relação no teletrabalho.
A pandemia da Covid-19 trouxe diversos impactos, inclusive no trabalho das
pessoas. Embora, o teletrabalho já estivesse sido incorporado a legislação trabalhista,
desde 2011, em virtude dos avanços tecnológicos, a própria pandemia acelerou ainda
mais mudanças nesse sentido, fazendo com que o legislador incorporasse diferentes
modelos de teletrabalho na legislação trabalhista, tais como o home office, com isso,
direitos já adquiridos pelo trabalhador a exemplo das horas extras e a jornada de
trabalho, foram flexibilizados.
Então, é justamente nesse ponto a preocupação para com o trabalhador, tendo
em vista os danos causados pela pandemia, principalmente no que diz respeito a
saúde, portanto vê-se que nesse cenário qualquer circunstância que propicie danos à
saúde do trabalhador é fator de preocupação.
A preocupação do trabalhador também tem sido da ciência. Essa preocupação
acadêmica se reveste do interesse em compreender os desdobramentos das novas
configurações do trabalho e o alcance da legislação trabalhista. Por isso, este estudo
se filia aos esforços de compreensão desse objeto de pesquisa em curso, em
diferentes centros de pesquisas no Brasil e no exterior. É uma pesquisa viável, quer
em relação ao acesso a dados, quanto a bibliografia, uma vez que o estudo é de
caráter bibliográfico.
O presente esforço de pesquisa filia-se aos estudos qualitativos. E, uma vez
definido o tipo de pesquisa, buscou-se trabalhar com o tema do teletrabalho e, mais
especificamente os efeitos da Pandemia da Covid-19 sobre a legislação trabalhista,
assim, optou-se por trabalhar com a pesquisa bibliográfica. Utilizando-se de material
bibliográfico. Na concepção de Carlos Gil (2017), a pesquisa bibliográfica caracteriza-
se pelo esforço de coleta e sistematização de dados a partir de livros, teses,
dissertações, artigos e documentos diversos, capazes de oferecer um recorte possível
para o estudo de um tema. A pesquisa foi realizada com base em dados do Brasil no
Estado de Sergipe, mas sem restrição estadual ou regional quanto a utilização de
material. Com abordagem interdisciplinar e hermenêutica. Interdisciplinar, porque
busca a compreensão do objeto através da dinâmica entre diferentes áreas do
conhecimento. Hermenêutica, porque segundo Matias-Pereira (2016, pág. 87) ‘’Nessa
abordagem busca-se o conhecimento por meio do círculo

6
compreensão/interpretação/nova compreensão’’. Fazendo com que o pesquisador
aprofunde o tema e obtenha uma nova concepção. A natureza de pesquisa básica.
Pois, segundo Matias-Pereira (2016, pág. 88) ‘’tem como propósito gerar
conhecimentos novos úteis para o avanço da ciência sem aplicação prática prevista’’.
O pesquisador busca ampliar o conhecimento sobre o tema, a partir de suas
características. Com objetivos de pesquisa exploratória. Por que, de acordo com
Matias-Pereira (2016, pág. 90) ‘’visa proporcionar maior familiaridade com o problema
com intuito de torná-lo explícito ou de construir hipóteses’’. Nesse caso, a ideia é
observar o problema estudado das mais variadas formas.
Dificilmente todas as hipóteses levantadas possam vir a serem confirmadas,
porque a legislação tem evoluído muito rapidamente, porém ainda há questões a
serem discutidas para o aprimoramento do teletrabalho, a fim de beneficiar as
relações trabalhistas sem atribuir um ônus ainda maior para o empregado que
historicamente é o elo mais frágil da relação trabalhista.
A conclusão que se obteve foi no sentido de nem todas as hipóteses foram
confirmadas, mas foram encontradas lacunas na legislação trabalhista que precisam
ser preenchidas e também situações especificas que precisam ser melhor
esclarecidas pelo legislador, tais como a questão da saúde e segurança do trabalho,
e a questão do fornecimento e manutenção do material de tecnologia para o trabalho.

2. IMPACTOS DA APLICAÇÃO DO TELETRABALHO, MAIS ESPECIFICAMENTE

LIGADO AO MODELO HOME OFFICE NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS NO
CONTEXTO PÓS-PANDÊMICO.

2.1 As peculiaridades do teletrabalho em relação ao trabalho convencional

2.1.1 O teletrabalho

O teletrabalho, diferentemente do trabalho convencional é a prestação de

serviço com emprego de material tecnológico a distância do espaço físico da empresa,
não sendo necessariamente na residência do teletrabalhador. Segundo Leite (2022,
pág. 121), “o teletrabalho é uma espécie de trabalho a distância, e não de trabalho em
domicílio”. O autor esclarece em sua menção que o teletrabalho não é
necessariamente o Home Office, como será visto mais adiante.

7
Adriana Carrera Calvo elucida brilhantemente que:

Teletrabalho (tele vem do grego e significa “longe”, distância, e trabalho

significa “atividade profissional”). O termo é neologismo que significa: o
trabalho a distância, com a utilização dos recursos tecnológicos das
comunicações e informações, para substituir o deslocamento diário ao lugar
de trabalho, na sede da empresa. É um novo modelo de prestação de trabalho
atípico, a distância, descentrado, externalizado e flexível, com o uso dos
instrumentos da telemática. Aquele que exerce o teletrabalho é chamado de
trabalhador digital ou teletrabalhador. Os elementos que caracterizam o
teletrabalho são: 1) a distância; 2) a não presencialidade; 3) o horário flexível;
e 4) o uso dos equipamentos telemáticos”. A doutrina trabalhista ensina que
no teletrabalho, o computador assume a função de instrumento
imprescindível de trabalho por numerosas figuras profissionais, a ponto de,
em alguns casos, a prestação de trabalho ser executada, exclusivamente,
mediante instrumentos da telemática. (CALVO, 2023, pág. 28).

Dentre as características do teletrabalho que podem ser diferenciadas do

trabalho convencional, está a questão da maior possibilidade de flexibilização do
horário de trabalho, o fato de o trabalho poder ser realizado fora das dependências da
empresa, maior praticidade e agilidade, comodidade, etc.

Vale frisar um dado de grande importância, visto que apesar de haver diferentes
características entre o teletrabalho e o trabalho convencional, o artigo 6º da
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), alterado pela Lei nº 12.551/2011,
considera que os direitos do teletrabalho não se distinguem dos do trabalho
tradicional.

A concretização do teletrabalho na legislação trabalhista brasileira ocorreu por

meio da Lei nº 13.467 de 13 de junho de 2017, a qual incluiu os artigos 75-A ao 75-F,
todos dispostos no Capítulo II-A da CLT. Ainda de forma muito tímida, por causa da
naturalidade que se deu o trabalho convencional através dos séculos. Destaca-se que,
será dada maior ênfase neste trabalho ao modelo home office.

2.1.2 O Home Office

Sobre o Home Office, para Pinheiro e Crivelaro (2020, pág. 22) ‘’[...] home
office, no qual os indivíduos trabalham para suas empresas utilizando algum cômodo
da residência’’. Nesse caso, o teletrabalhador executa serviços para a empresa com
a utilização de material tecnológico em ambiente doméstico.

Com o surgimento da pandemia causada pelo COVID-19, houve uma

aceleração rumo a essa nova modalidade de trabalho, onde grande parte dos
trabalhadores tiveram a necessidade de laborar dentro de suas casas, por orientações
8
feitas pelos setores da saúde, para que permanecessem em quarentena durante o
período de maior infecção.

Diante desse cenário, viu-se que os empregados se depararam com possíveis

violações a seus direitos trabalhistas em contraste com o trabalho convencional, uma
vez que nem todos os direitos foram observados pelo legislador. Nesse caso, surge a
necessidade de investigar, identificar e discutir para que se possa compreender as
peculiaridades desse novo modelo que provavelmente tende a crescer no mercado
de trabalho, afim de que se possa dar amparo a esses empregados.

2.1.3 Possíveis violações

Se por um lado a flexibilização do horário de trabalho pode ser um fator positivo,

por outro, talvez possa ser que não. No artigo 7º, XIII, da Constituição Federal de
1988, está estipulada a carga horária convencional de no máximo 44 horas semanais,
é de se saber que esse é um direito adquirido ao longo de séculos. Tal garantia, visa
atribuir ao trabalhador o direito a descanso e também ao lazer.

A Constituição recepcionou todos esses direitos a partir da Organização

Internacional do Trabalho (OIT) que na Declaração de Filadélfia de 1944, menciona
entre seus objetivos o incentivo a recreação e a cultura para o trabalhador e também
da Declaração Internacional dos Direitos Humanos que em seu artigo XXIV, trata da
limitação razoável de horas de trabalho, de lazer, descanso e de férias remuneradas
e periódicas.

Em um julgado proferido pelo TRT da 2ª região, há um entendimento nesse

sentido.

SOBREAVISO. USO DE CELULAR. DIREITO AO LAZER E À

DESCONEXÃO DO TRABALHO. EFICÁCIA HORIZONTAL DOS DIREITOS
FUNDAMENTAIS. PAGAMENTO DEVIDO. A doutrina do Direito do Trabalho
há muito logrou transcender a visão restrita da jornada enquanto mero tempo
gasto diretamente na labuta, criando conceito moderno embasado na ideia
da alienação. Sob tal enfoque, constitui jornada, todo o tempo alienado, i.é,
que o trabalhador tira de si e disponibiliza ao empregador, cumprindo ou
aguardando ordens, ou ainda, deslocando-se de ou para o trabalho. O
conceito de alienação incorporou-se ao Direito do Trabalho quando positiva
a lei que o tempo de serviço (jornada) compreende o período em que o
empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando
ordens (art. 4º, CLT). Em regra, a jornada de trabalho pode ser identificada
sob três formas: (1) o tempo efetivamente laborado (jornada stricto sensu);
(2) o tempo à disposição do empregador (jornada lato sensu) e (3) o tempo
despendido no deslocamento residência trabalho e vice-versa (jornada in
itinere). A esses três tipos pode ser acrescido um quarto, que alberga
9
 modalidades de tempo à disposição do empregador decorrentes de normas
específicas, positivadas no ordenamento jurídico, tais como o regime de
sobreaviso e o de prontidão (parágrafos 2º e 3º, art. 244, CLT). Tanto a
prontidão como o sobreaviso incorporam a teoria da alienação, desvinculando
a ideia da jornada como tempo de trabalho direto, efetivo, e harmonizando-
se perfeitamente com a feição onerosa do contrato de trabalho vez que não
se admite tempo à disposição, de qualquer espécie, sem a respectiva paga.
Embora o vetusto art. 244, parágrafo 2º vincule o sobreaviso à permanência
do trabalhador em casa, sua interpretação deve ser harmonizada com a
evolução tecnológica, conferindo aggiornamento e alcance teleológico à
norma. Ora, na década de 40 não existia bip, celular, laptop, smartphone etc.,
pelo que, a permanência em casa era condição sine qua non para a
convocação e apropriação dos serviços. Em 15.12.2011, o art. 6º da CLT foi
alterado passando a dispor que os meios telemáticos e informatizados de
controle e supervisão se equiparam aos meios pessoais para fins de
subordinação. Por certo o escopo da alteração não é autorizar que a empresa
viole o direito ao lazer e ao descanso (arts. 6º da CF/88 e 66 da CLT) para
permitir o uso dos avanços tecnológicos sem desligar o trabalhador da
prestação de serviço. Assim, a subordinação no teletrabalho, embora mais
amena que a sujeição pessoal, ocorre através de câmeras, sistema de logon
e logoff, computadores, relatórios, bem como ligações por celulares, rádios
etc. Nesse contexto se deu a reforma da Súmula 428 do C. TST, ficando
assegurado, no caso de ofensa à desconexão do trabalho e ao direito
fundamental ao lazer, o pagamento de sobreaviso (II, Súmula 428 incidente
na espécie). Tal exegese vai ao encontro da eficácia horizontal imediata dos
direitos fundamentais (direito ao lazer e à desconexão), fazendo jus o
reclamante ao tempo à disposição sempre que ficou em sobreaviso. Recurso
obreiro provido (TRT 2ª R – RO 00026781620115020068 – Rel. Des. Ricardo
Artur Costa e Trigueiros – 4ª T. – DEJT 05.07.2013).

O trabalho do Estado não é decidir quantas horas alguém deva trabalhar, mas
de ao menos definir um uma carga horária minimamente razoável para que não ocorra
abusos na relação empregado-empregador, a fim de possibilitar ao cidadão a
utilização de tempo para outros afazeres.

Quanto ao fato de o trabalho poder ser realizado fora das dependências da

empresa, nesse caso deve-se fazer ponderações, pois mesmo que a empresa possa
economizar com os custos do prédio que seria utilizado para abrigar o empregado, e
o próprio empregado possa economizar e evitar o custo do transporte até o trabalho,
os mesmos terão que fazer acordo com base na legislação, sobre os equipamentos
de trabalho, gasto com energia, etc. Questão importante e ainda pouco esclarecida
pelo legislador.

Em se tratando de maior agilidade e praticidade em comparação com o trabalho

comum, este varia de acordo com o sujeito, pois segundo Gatti et al (2018), as
empresas convocam os funcionários que prestam serviço em regime de teletrabalho
para a sede periodicamente. Nesses casos por vezes, costuma-se realizar atividades
de engajamento com os funcionários, portanto é de certo modo subjetiva essa ideia

10
de agilidade, no que tange a praticidade, este se dá através dos meios tecnológicos
utilizados.

A respeito da maior comodidade, este varia de acordo com cada situação, pois
há empresas que proporcionam ao empregado um bom ambiente de trabalho e
também pode ser que o teletrabalhador possua um excelente espaço em sua casa ou
em outro ambiente, sendo assim, não parece ser um dado objetivo esse argumento.

2.2 Circunstâncias da não inclusão das horas extras e da jornada de trabalho nos
contratos de teletrabalho

A jornada de trabalho segundo Resende (2020, pág. 406) ‘’É o lapso de tempo
diário em que o empregado se coloca à disposição do empregador para lhe prestar
serviços, em decorrência do contrato de trabalho entre eles firmado’’. Inclui-se na
jornada de trabalho o tempo à disposição do empregador e o trabalho efetivo,
previstos no artigo 4º da CLT; sobreaviso e prontidão, ambos previstos no artigo 244
da CLT. Leite conceitua que:

Jornada de trabalho possui sentido mais restrito que o de duração de

trabalho, abrangendo especificamente o tempo em que o empregado esteja
não só efetivamente trabalhando como também colocando a sua força de
trabalho à disposição do tomador do seu serviço, por um período contratual
ou legalmente fixado, tal como ocorre com o tempo de prontidão ou de
sobreaviso. (LEITE, 2022, pág. 281).

Vale destacar que a tendência é que não se fixe apenas a jornada diária, mas
a jornada semanal ou até anual.

E as horas extras que são lícitas e possuem disposição legal no artigo 59 da

CLT. De acordo com Resende (2020, pág. 450) ‘’O contraponto da limitação da
jornada de trabalho é exatamente a extrapolação da duração normal do trabalho. O
tempo trabalhado além da jornada padrão é comumente denominado sobrejornada,
horas extraordinárias ou horas suplementares’’. Vê-se que para haver a definição das
horas extraordinárias é preciso o controle do tempo de trabalho através da jornada de
trabalho.

Antes de abordar quais seriam os possíveis cenários de inclusão das horas

extras, é importante mencionar a disposição do parágrafo 2º, do artigo 75-B da CLT,
qual seja:
11
 Art. 75-B. Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de
serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante
ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação,
que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
(...)
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto
poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
(...)

A disposição legislativa supramencionada destaca os tipos de serviço que

poderão ser prestados no teletrabalho, seja por jornada, por produção ou tarefa. O
parágrafo então exposto, acrescentado pelo legislador reformista na CLT através da
Lei nº 14.442/2022, que procurou trazer um leque maior de opções de prestação de
serviço, para que o teletrabalho não fosse excluído totalmente do Capítulo II, Seção II
da CLT.

Logo, a possibilidade de não haver hora extra e jornada de trabalho para o

legislador, será justamente na hipótese de o serviço ser realizado por produção ou
tarefa, em conformidade com o artigo 62, III e parágrafo 3º do artigo 75-B, da CLT,
então vejamos:

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

(...)
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por
produção ou tarefa.
Art. 75-B. (...)
(...)
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou
trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no
Capítulo II do Título II desta Consolidação.

Diante dessas informações, infere-se que o teletrabalho possui mais de um tipo

de prestação de serviço, e provavelmente a definição de qual deles será prestado vai
variar conforme o critério do empregador. Interessante lembrar também que todos
esses detalhes devem constar expressamente na carteira de trabalho, de acordo com
o artigo 75-C da CLT, para que seja efetivamente formalizado.

Em dois julgados, o que se vê é que ainda não há uma uniformidade

jurisprudencial no que tange as horas extras e afins, vejamos:

HORAS EXTRAS. TELETRABALHO. Como corolário do desenvolvimento

das tecnologias de informação e comunicação, constata-se a evolução nos
modos de prestação do trabalho e, num misto de vantagens e desvantagens
12
 sob a ótica jus trabalhista, surgiu o teletrabalho. Assim, havendo a menor
possibilidade de aferição da jornada trabalhada por esse empregado, ainda
que de forma mista (em ambiente institucional e home office), as horas
prestadas em sobrejornada devem ser devidamente remuneradas, na forma
do art. 7º, XVI, da Constituição da República (TRT 3ª R., RO 0010132-
05.2016.5.03.0178, 2ª T., DEJT 13.03.2017).

No julgado acima, vê-se que o TRT da 3ª região inclinou-se no sentido do

parâmetro constitucional ao entender ser devido o pagamento das horas
extraordinárias, com base no artigo 7º, XVI, da Constituição. Enquanto que no julgado
citado mais abaixo, o TST acolheu a possibilidade de o teletrabalho enquadrar-se na
exceção prevista no artigo 62 da CLT.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. HOME OFFICE:

ENQUADRAMENTO E EFEITOS JURÍDICOS. OUTROS TEMAS:
SUBSTITUIÇÃO. ACÚMULO DE FUNÇÕES. HORAS EXTRAS.
ADICIONAL NOTURNO. HORAS DE SOBREAVISO. FÉRIAS
INTERROMPIDAS. DECISÃO DENEGATÓRIA. MANUTENÇÃO. O
teletrabalho e o trabalho em domicílio (home office) tornaram-se frequentes
nas últimas décadas em face da invenção, aperfeiçoamento e generalização
de novos meios comunicacionais, ao lado do advento de novas fórmulas
organizacionais e gerenciais de empresas e instituições. Isso não elimina,
porém, necessariamente, a presença de subordinação na correspondente
relação socioeconômica e jurídica entre o trabalhador e seu tomador de
serviços, desde que ultrapassado o conceito tradicional desse elemento
integrante da relação empregatícia em favor de sua dimensão objetiva ou, até
mesmo, em favor do conceito de subordinação estrutural. Dentro deste novo,
moderno e atualizado enfoque da subordinação, os trabalhadores em
domicílio, mesmo enquadrando-se no parâmetro do home office, podem, sim,
ser tidos como subordinados e, desse modo, efetivos empregados. Não
obstante, não se pode negar que, de maneira geral, em princípio, tais
trabalhadores enquadram-se no tipo jurídico excetivo do art. 62 da CLT,
realizando o parâmetro das jornadas não controladas de que fala a ordem
jurídica trabalhista (art. 62, I, CLT). Por outro lado, a possibilidade de
indenização empresarial pelos gastos pessoais e residenciais efetivados pelo
empregado no exercício de suas funções empregatícias no interior de seu
home office supõe a precisa comprovação da existência de despesas
adicionais realizadas em estrito benefício do cumprimento do contrato, não
sendo bastante, em princípio, regra geral, a evidência de certa mistura,
concorrência, concomitância e paralelismo entre atos, circunstâncias e
despesas, uma vez que tais peculiaridades são inerentes e inevitáveis ao
labor em domicílio e ao teletrabalho. Finalmente, havendo pagamento pelo
empregador ao obreiro de valores realmente dirigidos a subsidiar despesas
com telefonemas, gastos com informática e similares, no contexto efetivo do
home office, não têm tais pagamentos natureza salarial, mas meramente
instrumental e indenizatória. Na mesma linha, o fornecimento pelo
empregador, plenamente ou de modo parcial, de equipamentos para a
consecução do home office obreiro (telefones, microcomputadores e seus
implementos, etc.) não caracteriza, regra geral, em princípio, salário in natura,
em face de seus preponderantes objetivos e sentido instrumentais. Agravo
de instrumento desprovido (TST-AIRR 62141-19.2003.5.10.0011, 6ª T., Rel.
Min. Mauricio Godinho Delgado, DEJT 16.04.2010).

Portanto, o que se observa é essa maleabilidade da jurisprudência trabalhista

no que tange a essa temática, característica de um modo de trabalho do ponto de

13
vista histórico ainda muito recente, advindo do processo de reestruturação produtiva
em que o mundo vem passando e que precisa ser consolidado. E ao acompanhar as
modificações legislativas feitas até então, o que se viu foi o esforço por parte do
legislador reformador de tentar adequar os diferentes pontos de vista, para que possa
diminuir as divergências jurisprudenciais em sede de decisão judicial.

Além disso, há outra preocupação referente a questão conceitual, uma vez que
há possibilidade de incongruência entre o que o legislador apresenta no parágrafo 3º,
do artigo 75-B da CLT, sobre a ideia de produção ou tarefa e o que a doutrina entende.
A medida que se determina o tipo de serviço a ser prestado pelo funcionário, a
prestação salarial também irá variar.

Acerca do salário por produção, também considerado como sendo por unidade
de obra, de acordo com Ricardo Resende:

Aqui o salário é calculado a partir do número de unidades produzidas pelo

empregado. Não interessa quanto tempo o empregado gastou para produzir
x peças, e sim o número de peças produzidas, sendo que seu salário resultará
da multiplicação do total da produção pelo valor unitário da peça produzida.
(RESENDE, 2020, pág. 571).

No caso do salário por produção, faz todo sentido a inobservância legal prevista
no artigo 62, III da CLT, tendo em vista que o tempo é desconsiderado, posto que a
remuneração irá variar de acordo com a quantidade produzida.

Já com relação ao salário por tarefa, conforme Resende (2020, pág. 572) ‘’O
salário é pago pela combinação do critério de unidade de tempo com o critério de
unidade de obra (produção), de forma que o empregado tem determinada tarefa para
cumprir em uma dada unidade de tempo’’. A desconsideração legal prevista no artigo
62, III da CLT, fica destituída de significado, pois para que seja afastada a jornada e
consequentemente a hora extra e os demais direitos, é necessário que não haja o
controle do tempo, e no cenário do serviço por tarefa, ao menos do ponto de vista
doutrinário requer o controle do tempo.

2.3 Relação empregado-empregador no teletrabalho

2.3.1 O empregado

14
 Sobre o empregado, o artigo 3º da CLT dispõe que ‘’Considera-se empregado
toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário’’. E conforme Martins (2023, pág. 100) ‘’Da
definição de empregado é preciso analisar cinco requisitos concomitantes: (a) pessoa
física; (b) não eventualidade na prestação de serviços; (c) dependência; (d)
pagamento de salário; (e) prestação pessoal de serviços’’. Por isso é importante
destacar que todo empregado é trabalhador, mas nem todo trabalhador é empregado.

2.3.2 Características do empregado

Para que se possa caracterizar o empregado conforme legislação trabalhista,

é necessário que seja pessoa física e prestadora de serviço com pessoalidade,
principalmente. A pessoa física na concepção de Queiroz (2022, pág. 27) ‘’A pessoa
natural é o ser humano, sem se exigir qualquer adjetivação quanto à raça, sexo, credo
ou idade’’. Portanto, pessoa física pode ser chamada também de pessoa natural, por
referir-se ao ser humano.

Prestador de serviço com pessoalidade, refere-se a condição de prestador

pessoal, ou seja, o empregado não pode transferir seus direitos e deveres contratuais
a outrem, responsabilizando-se pelos encargos de sua função, sendo subordinado
empregatício a seu contratante.

2.3.3 O empregador

Com relação ao empregador, tem-se a disposição do artigo 2º, caput, da CLT,

‘’Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço’’. Segundo Ricardo Resende:

Constata-se, portanto, que o conceito de empregador decorre do conceito de

empregado, isto é, sempre que um trabalhador ofereça a outrem sua energia
de trabalho, nos limites da relação de emprego (com pessoalidade, não
eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade), o tomador de seus
serviços será empregador, independentemente de sua natureza jurídica
(pessoa física, pessoa jurídica ou mesmo ente despersonificado).
(RESENDE, 2020, pág. 199).

Há de fato uma relação intrínseca entre os conceitos de empregado e de

empregador, como na citação acima. Parte da doutrina, considerada majoritária,
diverge do conteúdo legislativo a respeito da definição de empregador, pois
consideram que o empregador não é sinônimo de empresa e entendem que o
15
empregador possui um conceito mais amplo, por outra parte, a doutrina minoritária
considera o teor previsto na legislação onde interpretam o caráter implícito e
despersonalizado da figura do empregador o que conferiria maior proteção ao
empregado.

2.3.4 Características do empregador

Dentre as características do empregador, vale destacar a despersonalização e

admissão de riscos. A despersonalização por parte do empregador, é entendida pela
doutrina como dito a cima por ser de grande importância na relação de emprego,
porque pressupõe-se que o empregador possui maior poder em comparação com o
empregado, logo não o afetaria em casos de circunstancias subjetivas, evitando
assim, possíveis abusos seguidos de intimidação.

Quanto a admissão dos riscos, o empregador assume toda a responsabilidade

em caso de falência, por exemplo, enquanto o empregado por possuir como
característica a subordinação, não seria responsabilizado, salvo se comprovada sua
responsabilidade civil ou penal, perante o fato.

2.3.5 Panorama da relação empregado-empregador no âmbito do teletrabalho

A situação de casos de acidente de trabalho é bastante complexa em se

tratando de teletrabalho, pois caso o funcionário em home office ao levantar-se de sua
cadeira para pegar um copo com água e no trajeto escorrega e cai, de quem seria a
responsabilidade? O funcionário poderia alegar que foi acidente de trabalho? Como o
empregador faria essa fiscalização? O artigo 75-E, da CLT, fora acrescentado na
reforma trabalhista de 2017 e trouxe a seguinte disposição, vejamos:

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira

expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças
e acidentes de trabalho.
Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Nesse caso, o empregador fornece as instruções e o empregado se

responsabiliza mediante termo a seguir as instruções fornecidas, porém mesmo que
o empregado siga as instruções não resta claro a responsabilidade por eventual
acidente. Parece intrínseco ser do empregado essa responsabilidade.

16
 Porém essa situação por si só não atende as questões relacionadas a saúde e
segurança do trabalho, porque parece ser muito mais complexa a proteção quanto a
possíveis lesões musculares, tendo em vista não bastar apenas instruções sobre qual
a postura correta por exemplo, é necessário haver um acompanhamento maior por
parte do empregador quanto a possibilidade de haver sobrecarga de trabalho, com a
finalidade de evitar que o empregado adquira doenças ocupacionais.

Ademais, faz-se necessário cuidado com o monitoramento e vigilância em

relação ao empregado nos casos de controle de jornada, sob a ótica do artigo 7º,
XXVII, da CF/88, visto que de acordo com o artigo 5º, X, da própria Constituição, são
resguardadas a privacidade, intimidade, honra e imagem das pessoas. Então a
supervisão deve ser bem definida e aceita pelo empregado, mas essa orientação não
está prevista na legislação.

A principal questão por aqui a ser analisada, está relacionada a

responsabilidade pelo fornecimento e manutenção dos aparelhos tecnológicos. ‘’No
teletrabalho o uso das ferramentas de telemáticas é imprescindível para a realização
do trabalho. Ora, sem a utilização das ferramentas de informação e comunicação não
é possível o teletrabalho’’. (CALVO, 2023, pág. 29). Observa-se a necessidade da
utilização das ferramentas telemáticas para a realização dos serviços do teletrabalho,
consoante a citação da autora. O artigo 75-D da CLT, traz a seguinte instrução:

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,

manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da
infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem
como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas
em contrato escrito.

Mas como as questões relativas a responsabilidade pela manutenção,

fornecimento e aquisição dos equipamentos necessários serão previstas em contrato
escrito? O artigo 2º da CLT, cita que é o empregador quem assume os riscos da
atividade econômica, logo presumo que seria ele quem deveria assumir todas essas
responsabilidades, estando explicita essa condição, o que não é o caso. O legislador
deixou vago esse ponto ao dispor no artigo que, ‘’serão previstas em contrato escrito’’.

3. CONCLUSÃO

17
 O presente trabalho teve como objetivo analisar os impactos da aplicação do
teletrabalho, com um olhar voltado mais para o modelo home office no panorama
trabalhista pós-pandêmico.

A pesquisa realizada com olhar estritamente bibliográfico de aspecto qualitativo

onde pôde fazer algumas ponderações acerca de questões legislativas pertinentes e
que são ainda motivo de debates jurídicos, pela preocupação que se tem com a
condição da relação de emprego.

Quanto aos resultados obtidos, o primeiro fator analisado foi a possibilidade de

haver violações nos contratos de teletrabalho, sob o olhar da Constituição é possível
dizer que pode haver violações a direitos individuais, tais como o direito ao lazer,
descanso, entre outros. Também pode-se inferir que há riscos com relação a horários
em excesso, onde direitos trabalhistas consolidados como as horas extras, gozo de
férias podem tornarem-se perecíveis para o teletrabalhador.

Outro ponto analisado foi a questão da possibilidade de poder haver no contrato

de teletrabalho as horas extras e conjuntamente o controle de jornada. Pode-se
concluir que existem diferentes cenários, onde do ponto de vista legislativo, há
contratos que podem ser excluídos da seção que trata da jornada de trabalho na CLT,
e contratos que naturalmente estarão inclusas as horas extras e a jornada de trabalho,
mas mesmo com o legislador considerando que pode haver essa exclusão das horas
extraordinárias a jurisprudência não está totalmente em convergência quanto a isso,
em observância ao preceito constitucional previsto no artigo 7º, XVI, da CF/88.

Um dos principais temas discutidos em âmbito jurídico foi também aqui

analisado, que é a responsabilidade sobre manutenção e fornecimento dos materiais
de tecnologia necessários para o serviço de teletrabalho. A conclusão se deu no
sentido de que o legislador deixou em aberto esse encargo ao inferir que devem ser
inseridas no contrato de trabalho, se omitindo quanto a quem se deve esse ônus.
Entendido pela doutrina como sendo um encargo do empregador por ser ele detentor
dos riscos da atividade empresarial.

Como previsto no que tange aos resultados esperados, nem todas as hipóteses
foram confirmadas, uma vez que houve alterações recentes que deram ao teletrabalho
uma maior abrangência legislativa, fugindo das até então possíveis restrições a

18
direitos trabalhistas consolidados e que foram levantadas nas hipóteses proferidas na
presente atividade.

É importante destacar que a produção aqui exposta não permite generalização,

sendo apenas um estudo de natureza básica. Portanto, serve para levantar
discussões acerca da melhor condição do teletrabalho num cenário de mudanças
importantes provocado por grandes avanços no âmbito da tecnologia nos últimos anos
e também pela pandemia da Covid-19 que só fez acelerar ainda mais esse processo.

4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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