OS LIMITES DO PODER DIRETIVO DO EMPREGADOR SOBRE O EMPREGADO

EM REGIME DE TELETRABALHO

THE LIMITS OF THE EMPLOYER'S DIRECTIVE POWER OVER THE EMPLOYEE

IN THE TELEWORK REGIME

Juliana Mendes Freire1

Ana Paula Pavelski2

RESUMO

O presente trabalho visa a delimitação dos limites do poder diretivo sobre o

empregado em teletrabalho, tendo em vista que até os dias atuais, pouca é a
matéria legislada acerca deste assunto, sendo diversas as lacunas jurídicas
existentes, dando margem, no entanto, ao abuso do poder diretivo. Portanto, é
pertinente a análise destes limites, a fim de proteger os direitos e garantias
fundamentais do empregado, sendo este o objetivo central do presente artigo
científico. Para isso, se fez necessário a exposição dos poderes do empregador,
bem como, a descrição do regime de teletrabalho e os direitos fundamentais do
empregado neste regime, e ao fim, a apresentação dos limites do poder diretivo do
empregador, quais sejam: os direitos de personalidade do empregado, a legislação
trabalhista, os acordos e convenções coletivas, e as cláusulas contratuais. Por fim,
concluiu-se que o desrespeito por parte do empregador dos limites de seu poder, e
de seus representantes, caracteriza o abuso de direito, gerando ao empregado o
direito de pleitear uma indenização por danos existenciais ou morais. Para tanto, foi
utilizado método dedutivo, tendo por fundamento pesquisa em outros artigos
científicos e doutrinas brasileiras referentes ao tema, sendo utilizado também
dispositivos legais, em relação às pesquisas bibliográficas.

Palavras-chave: Poder diretivo. Limites do poder diretivo. Teletrabalho.

ABSTRACT

1Graduanda em Direito pela Faculdade de Direito do Centro Universitário Curitiba (Unicuritiba).

2Mestre em Direito Empresarial e Cidadania Pelo Unicuritiba. Especialista em Direito e Processo do
Trabalho pelo Unicuritiba. Graduada em Direito pela Faculdade de Direito de Curitiba - Unicuritiba.
Professora da Especialização em Direito e Processo do Trabalho do Unicuritiba. Professora da
graduação em Direito do Unicuritiba. Professora da Escola da Magistratura do Trabalho - Ematra 9ª
Região. Professora do Curso Jurídico e de outros cursos preparatórios para Exame de Ordem e
concursos. Advogada, sócia do escritório Zipperer & Minardi Advogados Associados. Integrante da
Diretoria da Associação dos Advogados Trabalhistas do Paraná. Conselheira Estadual da OAB/PR.
Árbitra da Câmara Nacional de Arbitragem Trabalhista.
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The present work aims at the delimitation of the limits of the directive power over the
employee in telework, considering that to the present day, there is little legislated
matter about this regime,and several existing gapsare,givingroom, however, to the
abuse of the directive power. Therefore, the analysis of these limits is relevant in
order to protect the fundamental rights and guarantees of the employee, which is the
central objective of this scientific article. To thisend, it was necessary to present the
employer's powers, as well as the description of the telework regime and the
fundamental rights of the employee in this scheme, and to the end, the presentation
of the limits of the employer's governing power, namely: the employee's personality
rights, labor legislation, collective agreements and agreements, and contractual
clauses. Finally,it isconcludedthat the disrespect on the part of the employer of the
limits of his power, and of his representatives, characterizes the abuse of rights,
generating the employee the right to claim compensation for existential or moral
damages. For this, a deductive method was used, based on research in other
Brazilian scientific articles and doctrines related to the theme, and legal provisions
were also used in relation to bibliographic research.

Keywords: Directive power. Limits of directive power. Telework.

1 INTRODUÇÃO

Embora a possibilidade do trabalho remoto tenha sido criada com o objetivo

de simplificar as relações de trabalho, esta consiste em uma maior complexidade,
justamente por se tratar de um tema relativamente novo, superficialmente
regulamentado, e sendo considerado o distanciamento físico existente entre
empregado e empregador, ao dirigente se torna mais difícil o exercício de seu poder
diretivo.
Tendo em vista o aumento significativo da adoção do regime de teletrabalho,
e falta de regulamentação adequada, é pertinente a delimitação, assim como, a
análise dos limites do poder diretivo do empregador no âmbito do teletrabalho, a fim
de proteger os direitos e garantias fundamentais do empregado nesta modalidade,
sendo este o objetivo central deste trabalho.
Para isso, se fez necessário a exposição dos poderes do empregador, bem
como, a descrição do regime de teletrabalho e os direitos fundamentais do
empregado neste regime, e ao fim, a apresentação dos limites do poder diretivo do
empregador. Por fim, concluiu-se que o desrespeito por parte do empregador dos
limites de seu poder, e de seus representantes, caracteriza o abuso de direito,
gerando ao empregado o direito de pleitear uma indenização por danos existenciais
ou morais.
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A forma de execução do trabalho, seja ela na modalidade presencial ou

remota, não retira do empregado, a proteção de seus direitos e garantias
fundamentais assegurados, e é diante destes fatos que o estudo acerca dos limites
do poder diretivo em regime de teletrabalho tem maior relevância, uma vez que esta
modalidade vem crescendo cada vez mais, e, portanto, tem a necessidade de um
aprofundamento teórico.
Para alcançar o objetivo proposto, foi adotado especialmente o procedimento
da pesquisa bibliográfica, sendo expostos conceitos e posicionamentos de
renomados doutrinadores, além da pesquisa em fontes jurídico-formais como a
legislação, e por fim, ressalta-se a utilização do método dedutivo.

2 O REGIME DE TELETRABALHO

Com origem grega, o termo “tele” significa “à distância” (BARROS, 2009, p.

326), logo, o teletrabalho consiste no trabalho a distância, seja ele de forma parcial
ou integral, em outros termos, aquele realizado pelo empregado fora das
dependências da empresa. Contudo, ao empregado basta o acesso remoto de
trabalho, razão pela qual as atividades por ele desempenhadas não se limitam a
execução em seu domicílio.
Acerca deste regime, conceitua o renomado autor Oliveira Neto (2017, p. 96):

O teletrabalho pode ser conceituado como trabalho prestado, ao menos em

parte à distância, fora da sede da organização empresarial, mediante uso
da telemática, com flexibilidade de jornada, e ausência de fiscalização
direta, empoderando o teletrabalhador diante da auto-organização e
autonomia de gestão do tempo, e em certa medida de suas atividades.

Quanto ao fundamento legal deste regime, a lei 13.467/2017, responsável

pela reforma trabalhista, trouxe um capítulo exclusivo sobre o teletrabalho.
A CLT em seu artigo 75-B, determinou que o teletrabalho é a prestação de
serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a
utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza,
não se constituam como trabalho externo.
Evidente que a possibilidade de labor em regime de teletrabalho atualmente é
decorrente do avanço da tecnologia moderna.
Ainda que esta modalidade funcione como uma ferramente de praticidade e
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um ponto de equilíbrio entre a qualidade de vida e a produtividade, o distanciamento

físico entre empregado e empregador gera certa dificuldade ao dirigente de exercer
seu poder diretivo, consequentemente dando margem ao abuso deste poder.
Não há dúvidas que a intensificação deste regime nos ultimos tempos trouxe
uma sequência de dificuldades e obstáculos para as partes envolvidas.
Dessarte, essa flexibilização dos contratos de trabalho, de certa forma limita
as proteções e garantias do empregado, diante disto, visando uma relação
contratual harmônica e equilibrada, prezando pela qualidade de vida junto a uma
boa produtividade do empregado, há a necessidade de um aprofundamento teórico
a fim de limitar o poder diretivo do empregador e evitando por seguinte, o abuso
deste poder.

3.1 DOS DIREITOS FUNDAMENTAIS DO EMPREGADO

O empregado contratado para laborar em regime de teletrabalho, deverá ter

expressamente em seu contrato individual de trabalho as atividades especificadas
que serão realizadas por ele, conforme a determinação do artigo 75-C da CLT.
Destaca-se que, conforme se interpreta os §§ 1º e 2º do artigo 75-C da CLT, o
legislador ao utilizar o termo “expressamente” no caput do referido artigo pretendeu
exigir o registro escrito nos contratos para a adoção deste regime.
Ainda, o empregado que exerce suas funções de forma remota não sofre
qualquer alteração salarial em decorrência deste regime, ainda, a eles são
assegurados os mesmos direitos trabalhistas que os demais colaboradores da
empresa contratante.
Conforme previsto no artigo 6º da CLT, supracitado, o fato de exercer as
atividades laborais em local distinto a sede da empresa, não tira do empregado a
condição de igualdade de direitos trabalhistas daqueles que laboram de forma
presencial, tais como: registro em carteira de trabalho, pagamento de remuneração
mensal, descanso semanal remunerado, décimo terceiro salário, férias acrescidas
do 1/3 constitucional, recolhimento do Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço
(FGTS), e aviso prévio em caso de rescisão contratual.
Acerca do controle de jornada e intervalos, muitas são as controvérsias, o fato
de os empregados em regime de teletrabalho, laborarem longe de qualquer
supervisão e controle direto do empregador, dificulta o controle de sua jornada de
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trabalho e intervalos, tal qual é o entendimento do artigo 62 da CLT.

Ocorre que, em contrapartida ao entendimento do artigo 62 da CLT (BRASIL,
1943), o parágrafo único do artigo 6º desta mesma consolidação traz que: “Os meios
telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para
fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho alheio” .
Analisado caso a caso, se enquadram na hipótese do artigo 62 da CLT,
apenas aqueles que não tem a possibilidade do controle de jornada, porém,
atualmente, com o avanço da tecnologia da informação, o controle de jornada como
subordinação jurídica no teletrabalho é plenamente possível e pode ser realizado por
diversos meios, aplicativos, programas e sistemas online os quais permitem a
utilização pontos digitais, sistema de logon e logoff, relatórios de atividades
realizadas, entre outros, sendo assim, deve o empregador utilizar de toda e qualquer
meio tecnológico para facilitar o controle de jornada de seu empregado.
Ainda neste aspecto, este é entendimento do doutrinador Ricardo Resende
(2020, p. 429) “[...] se não restar comprovada a impossibilidade de controle de ponto
do teletrabalhador, evidenciando-se apenas o desinteresse do empregador em
manter o controle de jornada, estará afastada a incidência do inciso III do art. 62” .
O controle de jornada de trabalho é de suma importância, uma vez que visa a
proteção do empregado contra jornadas extenuantes, preservando sua saúde física
e mental, bem como, garante ao empregado pagamento das horas extras devidas e
adicional noturno, se devido.
A jornada de trabalho é o período em que o empregado fica à disposição de
seu empregador, desenvolvendo suas atividades laborais, contudo, a duração de
jornada diária de trabalho deverá constar expressamente no contrato individual do
empregado, com intuito de evitar longas jornadas e proporcionar ao contratado uma
limitação entre a vida laboral e a vida pessoal, visto que ambas compartilham do
mesmo ambiente.
Seguindo os ditames da lei suprema brasileira, em seu artigo 7º, inciso XIII,
estabelece que a duração do trabalho diário do empregado não deve ser superior a
oito horas e quarente quatro horas semanais, sendo essa a regra aplicada também
aos empregados em regime de teletrabalho.
No que diz respeito ao intervalo intrajornada, como norma de ordem pública, o
artigo 71 da CLT, prevê a obrigatoriedade da fruição diária deste intervalo, sendo
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este um direito indisponível pelas partes, sendo assim, conforme a própria redação
do artigo, em qualquer trabalho contínuo, o empregado, mesmo que em regime de
teletrabalho, tem direito a fruição deste intervalo, com total desvinculação de suas
atividades laborais, a depender de uma análise de sua carga horária de trabalho
diária, seguindo as mesmas regras do artigo acima citado.
O controle de jornada de trabalho e a fruição diária do intervalo intrajornada
pelo empregado, se dão em respeito a preservação do direito à desconexão do
trabalho, termo trazido pelo doutrinador Jorge Luiz Souto Maior (2003, p. 296-313),
conforme cita-se:

Esclareça-se que o não-trabalho aqui referido não é visto no sentido de não

trabalhar completamente e sim no sentido de trabalhar menos, até o nível
necessário à preservação da vida privada e da saúde, considerando-se
essencial esta preocupação (de se desligar, concretamente, do trabalho)
exatamente por conta das características deste mundo do trabalho marcado
pela evolução da tecnologia [...] .

Embora não possua matéria consolidada no ordenamento jurídico brasileiro, o

direito à desconexão possui fundamento constitucional com valor de direito
fundamental, eis que fora fundado no direito social ao lazer e ao descanso, conforme
interpretação de Oliveira Neto (2017, p. 85).
O fato de o empregado trazer o trabalho para dentro de sua casa, não
significa que este permaneça à disposição de seu empregador a qualquer tempo,
portanto, se necessário a execução de qualquer atividade durante o período de
descanso do trabalhador, este tempo deve ser contado como hora extra,
destacando-se o fato de o teletrabalho não se distinguir daquele realizado de forma
presencial.
Contudo, frisa-se a importância do controle de jornada e respeito a fruição dos
intervalos intrajornada e interjonada, a fim de evitar a sobrecarga injusta de labor.
Quanto a responsabilidades pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos e infraestrutura, a lei nº 13.467 de 2017, ao inserir o capítulo II-A, “do
teletrabalho” à CLT, trouxe o artigo 75-D, o qual dispõe que deverá estar previsto em
contrato escrito quanto a quem recai à responsabilidade, empregado ou
empregador, pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos
tecnológicos, como computadores e celulares, e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, neste caso o acesso à internet e a
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energia elétrica, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Após sua inserção este dispositivo vem sendo muito discutido, uma vez que,
em sua redação o legislador não deixa claro sobre quem recai a responsabilidade
pelo investimento em equipamentos e estrutura para a realização do trabalho
remoto, sendo assim, presume-se que estes podem ser arcados tanto pelo
trabalhador, quanto pelo empregador, a depender do acordado entre eles e previsto
no contrato escrito.
No tocante as doenças e acidentes de trabalho, a CLT dispõe em seu artigo
75-E que é dever do empregador treinar e orientar seus empregados, de maneira
expressa e ostensiva, quanto às precauções a serem tomadas a fim de evitar
doenças e acidentes de trabalho, garantindo ao empregado melhor qualidade e
bem-estar no exercício de suas funções, consequentemente evitando prejuízos a
sua saúde física e mental.
Por exercer suas atividades longe do monitoramento natural do empregador,
o empregado em teletrabalho tem a obrigação de assinar um termo de
responsabilidade, no qual se compromete a seguir as instruções fornecidas por seu
superior, de acordo com o exposto no parágrafo único do artigo supracitado.
Diretamente ligado ao direito fundamental do empregado a um ambiente de
trabalho seguro e saudável, sendo esta responsabilidade do empregador, o enfoque
maior destas instruções, estão ligadas principalmente a ergonomia física na
execução das atividades e uso dos equipamentos de trabalho pelo empregado, ideia
trazida por Oliveira Neto (2017, p.156).
Aponta-se que o artigo 75-E da CLT ao usar as seguintes expressões “de
maneira expressa e ostensiva”, propõe a elaboração de um documento por escrito,
com as devidas orientações, de maneira clara e objetiva acerca da execução do
trabalho e seus possíveis riscos.
Evidente que, independentemente do regime de trabalho, a qualquer tempo, o
empregado pode adoecer por causas naturais, nestes casos, a regra continua a
mesma, deve o obreiro buscar a ajuda médica e caso lhe seja recomendado o
afastamento do labor, este deve ser devidamente comprovado por documento
médico, o qual deve ser entregue ao empregador para justificação e abono de suas
faltas.
No que concerne aos acidentes que ocorrem durante o período laborado de
forma remota, e relacionados a ele, deve a empresa contratante tratar como
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acidente de trabalho para efeitos legais, diferente dos casos em que o empregado
sofre um acidente doméstico, sem qualquer relação com as suas atividades laborais.
Portanto, estas medidas são adotadas de modo preventivo, permanecendo a
responsabilidade do empregador sobre seu empregado.
No tocante ao descanso anual devido, a fruição das férias relaciona-se
também ao direito à desconexão, em seu artigo 6º, a Constituição Federal garante
ao empregado, o direito ao descanso e ao lazer, sendo assim, como para todos os
empregados, qualquer que seja seu regime de trabalho, as férias anuais são
asseguradas, nos moldes do capítulo IV da CLT.
Devidamente fruído o período de 12 meses, à data em que o empregado tiver
o direito adquirido, poderá ser concedido as suas férias, as quais poderão ser
usufruídas em até três períodos, conforme disposto no artigo 134, §1º da CLT,
sendo pago ao empregado o salário das férias acrescido do adicional de 1/3
constitucional, a serem pagos até dois dias antes do início das férias.
Por fim, no que diz respeito a proteção de dados pessoais do empregado, a
Lei Geral de Proteção de Dados, que entrou em vigor no mês de setembro de 2020,
com a finalidade de proteção de dados pessoais envolvendo direitos fundamentais
de liberdade e de privacidade de pessoas físicas ou jurídicas, não trouxe matéria
específica legislada acerca de matéria trabalhista, porém, ao se interpretar a LGPD,
essa é aplicada também no âmbito trabalhista.
A responsabilidade civil sobre os dados pessoais de seus empregados é do
empregador, com exceção daquelas compartilhadas com terceiro, como exemplo os
planos de saúde, odontológicos, empresas de seguro de vida etc.
Em regra, a empresa é quem possui a responsabilidade pelo armazenamento
sigiloso dos dados de seus funcionários, tendo o dever de proteger e guardar estas
informações, sendo assim, para evitar qualquer risco de ser penalizado, este deve
agir de forma cautelosa, sempre seguindo os padrões legais.
Sendo o empregado pessoa física, insere-se na regra geral da LGPD, sendo
garantido a proteção e preservação de seus dados pessoais, o qual é titular,
conforme dispõe o artigo 5º, V da referida lei.
A aplicação da LGPD se vê fundamental nas relações trabalhistas tendo em
vista a eventual necessidade, por determinação legal, do empregador compartilhar
dados de seu empregado com terceiros.
Vale destacar que, tudo que envolve os dados do empregado deve haver seu
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consentimento.
O empregado que labora remotamente, está mais suscetível a sofrer de
vazamento de dados até mesmo por ataques hackers, neste caso, cabe ao
empregador orientar seus funcionários acerca destes riscos.
Diante do exposto, ao empregado será devido apenas o fornecimento
daqueles dados necessários e suficientes para a relação contratual, devendo o
empregador, na posse destes dados, o manterem em sigilo.
Por fim, conclui-se que, o empregado é amparado pela nova Lei Geral de
Proteção de Dados.

3 OS PODERES DO EMPREGADOR

A Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) em seu artigo 2º prevê:

“Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de
serviço”.
Tendo em vista o definido em lei, o empresário tem a liberdade de exercer
todas as atividades relativas à administração da empresa, ou seja, é aquele quem
dita as regras, disciplina, comanda, organiza, fiscaliza e aplica punições, quando
necessário. Além disso, é responsável por estabelecer normas e deveres para o
funcionamento de suas atividades, isto inclui a direção e acompanhamento da
conduta de seus empregados.
Evidente que dentro dos limites legais, este poder de direção do empregador
sobre seu empregado é exclusivo e admitido levando em consideração a
subordinação enquanto requisito do empregado.
Expresso no artigo 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado
admitido, sendo ele pessoa física, o qual labora de forma habitual, mediante
pagamento de salário, está sob a dependência de seu empregador, portanto, sujeito
ao poder de comando deste (BRASIL, 1943).
Para o autor Amauri Mascaro Nascimento (2005, p. 636) o poder diretivo do
empregador se conceitua como:

[...] é o direito do empregador de exercer sua autoridade, dando ordens e

impondo sanções aos empregados. O poder disciplinar pode ocorrer de
forma estatutária quando o regime de disciplina e sanções está previsto no
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regulamento da empresa, e convencional, quando previsto em acordos ou

convenções coletivas. Por fim, cabe ao empregador usar como uma forma
de sanção, a chamada suspensão disciplinar, que pode ser de até 30 dias,
pois se a penalidade tiver duração superior a este teto terá os mesmos
efeitos de uma despedida sem justa causa.

O conceituado doutrinador Mauricio Godinho Delgado (2019, p. 790) explica o

poder empregatício no contrato de trabalho como: “Poder empregatício é o conjunto
de prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e tendencialmente concentradas
na figura do empregador, para exercício no contexto da relação de emprego”.
Em decorrência da relação de emprego, o exercício do poder de direção pelo
empregador se subdivide em quatro principais poderes específicos a serem
praticados, são eles: poder de organização; poder regulamentar; poder de controle;
e poder disciplinar.
Primeiramente, o poder de organização, também chamado de poder de
comando, é responsável pela organização e esquematização dos empregados em
suas atividades, visando sempre o melhor desempenho para o empreendimento,
estando diretamente ligado com a organização da estrutura, espaço e processo de
trabalho dentro da empresa à qual o empregado está subordinado.
O poder regulamentar é o conjunto de prerrogativas elaboradas pelo
empregador, dirigidas à fixação de regras gerais a serem observadas no âmbito do
estabelecimento e da empresa (GODINHO, 2019, p. 792).
O objetivo destas normas é principalmente de caráter técnico e administrativo
das atividades, ligado a prestação de serviço dos empregados, visando sempre o
melhor desempenho da atividade empresária.
Já o poder de controle, conhecido comumente como poder fiscalizatório, dá
ao empregador o poder de controle e fiscalização da prestação de serviços de seus
funcionários.
Nascimento (2009, p. 72) conceitua:

[…] através do poder de controle cabe ao empregador a faculdade de

fiscalizar e controlar a prestação de serviços do empregado, aferindo a
produção, perfeição técnica e a conduta do empregado no ambiente de
trabalho, adequando-a de conformidade com o contrato de trabalho e com
os propósitos da empresa.

Respeitado os limites legais, o exercício do poder fiscalizatório deve ser

equilibrado, ao passo que, ao fiscalizar e controlar a prestação de serviços dos
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empregados, não pode o dirigente visar apenas o cunho econômico, e sim deve
priorizar o bem-estar e qualidade de vida dentro do ambiente laboral.
Por fim, o poder disciplinar, que nas palavras de Nascimento (2009, p. 74), é
aquele que age diretamente na manutenção e ordem da empresa e do bom
ambiente de trabalho, este poder é responsável por atuar de maneira preventiva e
repressiva acerca de faltas cometidas pelo empregado, cabendo ao empregador a
aplicação de sanções disciplinares.

4 OS LIMITES DO PODER DIRETIVO

Legalmente previstos, os poderes do empregador são lícitos e passíveis de

serem executados, contudo, a prática imoderada deste direito atríbuido pode causar
prejuízos de ordem existencial ou moral a seus empregados, sendo
responsabilidade do próprio empregador a reparação de eventuais danos.
O poder de comando do empregador deve ser limitado, a fim de buscar um
equilíbrio entre uma boa qualidade de vida laboral e melhor produtividade do
empregado em teletrabalho. Este ponto de equilíbrio deve ser traçado tendo por
base os princípios da proporcionalidade e da racionalidade, evitando por
conseguinte, prejúizo às partes.
Farta é a doutrina acerca deste assunto, o autor Carlos Henrique Bezerra
Leite (2021, p. 121) atenta sobre isso:

Ademais, é preciso atenção para os modos de controle e vigilância do

trabalho em domicílio (ou a distância ou em regime de teletrabalho) levados
a efeito pelo empregador, pois em nenhuma hipótese poderá haver lesão ou
ameaça aos direitos fundamentais de privacidade, imagem e intimidade do
empregado, máxime porque a sua proteção em face da automação também
é considerada um direito fundamental social (CF, art. 7º, XXVII).

Em consonância ao apresentado por Delgado (2019, p. 795) o poder de

comando do empregador sofre limitações, ainda que existam dúvidas quanto as
exatas barreiras aplicáveis às prerrogativas deste controle.
Apesar do número crescente de trabalhadores em regime de teletrabalho,
ainda há um vazio legislativo acerca desta matéria, consequentemente, as lacunas
normativas beneficiam o empregador, por outro lado, coloca o empregado em
estado de insegurança e precariedade, temendo pela perda de seus direitos.
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Não há dúvidas que a intensificação deste regime nos ultimos tempos trouxe
uma sequência de dificuldades e obstáculos para as partes envolvidas.
Dessarte, esta flexibilização dos contratos de trabalho, de certa forma limita
as proteções e garantias do empregado, diante disto, visando uma relação
contratual harmônica e equilibrada, prezando pela qualidade de vida junto a uma
boa produtividade do empregado, há a necessidade de um aprofundamento teórico
a fim de limitar o poder de comando do empregador e evitando por seguinte, o
abuso deste poder.
Diante do exposto, em cima de diversas pesquisas e uma análise detalhada
acerca da prática do teletrabalho e os limites do poder diretivo, constatou-se como
quatro os maiores limitadores deste poder, quais sejam: os direitos de personalidade
do empregado, a legislação trabalhista, os acordos e convenções coletivas e as
cláusulas contratuiais.

4.1 OS DIREITOS DE PERSONALIDADE DO EMPREGADO

O primeiro e maior limitador do poder de comando do empregador são os

direitos de personalidade do empregado.
Embora a relação de emprego configure de certa forma um contrato de
prestação de serviços, onde o funcionário presta serviços, de forma contínua,
objetivando a contraprestação devida pelo empregador ao fim de cada mês, este
não deve ser cumprido de forma qualquer.
Muitas são as normas existentes acerca da preocupação com a saúde,
segurança e bem-estar do trabalhador, como pessoa física, que vão além do
ambiente laboral.
A Constituição Federal traz uma sequência destes direitos assegurados,
como exemplo seu artigo 5º, incisos I, II, III, IV, V, VI, VIII, IX, X, XI, XII, XVII, XXVII e
outros.
Evidencia-se brevemente alguns dos princípios do Direito do Trabalho, os
quais regem o ordenamento jurídico brasileiro, são eles: princípio da proteção do
trabalhador, constitucionalmente criado com o intuito de equilibrar a relação entre as
partes, saindo em defesa do empregado, pois se trata da parte mais frágil da
relação; princípio da condição mais benéfica ao empregado, este garante ao
empregado, na duração de seu contrato de trabalho, a preservação de cláusulas
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contratuais mais benéficas a ele, a fim de evitar eventuais prejuízos; princípio da

norma mais favorável, tendo em vista a pluraridade de normas trabalhistas, este
princípio garante ao empregado a aplicação daquela em que mais o favoreça;
princípio da continuidade da relação de emprego, este visa a preservação do
emprego, consequentemente, garantindo ao trabalhador uma segurança economica;
princípio da primazia da realidade sobre a forma, neste princípio a verdade real dos
fatos esta acima da verdade formal, ou seja, aquilo que se encontra escrito,
registrado, etc; por último, o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas,
ao empregado é vedado dispor de seus direitos trabalhistas.
Acerca dos direitos de personalidade do empregado, Nascimento (2004, p.
129) descreve:

[...]são prerrogativas de toda pessoa humana pela sua própria condição,

referentes aos seus atributos essenciais em suas emanações e
prolongamentos, são direitos absolutos, implicam num dever geral de
abstenção para sua defesa e salvaguarda, são indisponíveis,
intransmissíveis, irrenunciáveis e de difícil estimação pecuniária [...].

Os direitos de personalidade estabelecidos pela Constituição Federal e

demais dispositivos não representam um rol taxativo, uma vez que, a sociedade está
em constante evolução, as normas devem se adaptar, sempre em respeito ao
mínimo já existente.
Diante disto, são direitos de personalidade do empregado: primeiramente a
dignidade da pessoa humana, sendo o maior limitador do poder diretivo. Expresso
na Constituição Federal logo em seu artigo 1º, inciso III, o qual garante uma vida
digna a todos os seres humanos, incluindo nas relações de trabalho.
Considerado o maior patrimônio da humanidade, a dignidade da pessoa
humana é um princípio fundamental o qual norteia a Constituição Federal. Neste
aspecto, Oliveira Neto (2015, p. 53) afirma: “Significa dizer que a nação brasileira
elegeu a dignidade da pessoa humana como fundamento da República, de tal arte
que todas as ações do Estado e dos particulares devem observar o respeito a
dignidade da pessoa humana.”
Em conformidade ao trazido por Cassar (2015, p. 68) a garantia de direitos
mínimos necessários ao trabalhador integra o conjunto de valores humanos
civilizatórios, ou seja, o mínimo existencial, o qual justamente possui amparo no
princípio da dignidade da pessoa humana.
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Por fim, destaca-se que, o desrespeito pelo empregador, dos direitos dos
trabalhadores em geral, configura ofensa à dignidade humana, consequentemente,
cabe a ele a responsabilização por indenizar os danos causados.
Em seguida, a intimidade e a vida privada, são direitos de personalidade
expostos no artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, a qual dispõe que são
invioláveis a intimidade, a vida privada.
Apesar da proximidade desses direitos, estes devem ser interpretados de
maneira individual.
Em sentido amplo, o direito a proteção da intimidade e vida privada abrangem
todo o acesso ou divulgação de informações e dados quanto a vida pessoal e intíma
do empregado, incluindo a esfera familiar, bem como, convicções suas políticas e
religiosas.
A CF trouxe o direito a privacidade como gênero, sendo umas de suas
espécies os direitos a intimidade e a vida privada, e embora sejam considerados
direitos absolutos, estes são grandes limitadores do poder diretivo.
A honra e a imagem também são direitos de personalidade positivados pelo
artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal (BRASIL, 1998), o qual garante que são
invioláveis a honra e a imagem das pessoas.
A violação aos direitos a honra e imagem do empregado configuram o
desrespeito ao limite do poder diretivo, uma vez que estes direitos são fundamentais
e assegurados pela Constituição Federal. Ou seja, independente se no âmbito
trabalhista ou não, a violação de um direito fundamental acarreta em consequências
para quem o comete.

4.2 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

O segundo limitador do poder diretivo do empregador é a própria legislação

trabalhista.
Embora a Reforma Trabalhista tenha trazido um capítulo específico sobre o
teletrabalho, pouco é o abrangido sobre o assunto, assim sendo, quanto aos vazios
legislativos existentes, o empregado em regime de teletrabalho é acolhido pelas
disposições gerais desta Consolidação.
Esclarecendo, o artigo 6º da Consolidação das Leis do Trabalho não distingue
o trabalho realizado no estabelecimento do empregador daquele executado a
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distância, ou seja, independente do local onde desempenha suas atividades,

estando presentes os requisitos da relação de emprego, o empregado que labora
remotamente, está protegido pela legislação trabalhista brasileira.

4.3 ACORDOS E CONVENÇÕES COLETIVAS

Consideradas como fontes autônomas do direito do trabalho, estes

dispositivos são criados por entidades sindicais, sem qualquer intervenção estatal,
contudo, embora tenham tem caráter normativo, a CLT em seu artigo 614, § 3º
estabelece prazo máximo de 02 anos para a duração de cada CCT ou ACT.
Ambos são criados com o intuito de equilibrar as relações de emprego,
estabelecendo regras e condições de trabalho, visando principalmente a proteção do
empregado, vez que se trata da parte mais vulnerável da relação contratual.
Os Acordo Coletivos de Trabalho são obrigações contraídas entre uma
entidade sindical e uma ou mais empresas designadas, com fundamento jurídico no
artigo 611, §1º da CLT (BRASIL, 1943), conforme descrito abaixo:

§ 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais

celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais emprêsas da correspondente
categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no
âmbito da emprêsa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

As Convenções Coletivas de Trabalho são firmadas pelo sindicato dos

trabalhadores de determinada região e categoria profissional e o sindicato patronal
da respectiva categoria. Nesta toada, traz a CLT (BRASIL, 1943) em seu artigo 611,
o conceito de CCT, qual seja:

Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acôrdo de caráter normativo,

pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas
e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

No que diz respeito a hierarquia entre estes dispositivos, o artigo 620 da

CLT (BRASIL, 1943), afirma que: “as condições estabelecidas em acordo coletivo de
trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho.”
Já quanto a hierarquia sobre a CLT, a reforma trabalhista trouxe que os
Acordos e Convenções prevalecem sobre ela, desde que aplicados de forma justa.
 16

Sendo assim, uma vez que os Acordos e Convenções Coletivas são

criados como forma de proteger o empregado em suas relações de emprego,
conclui-se que estes dispositivos limitam o poder diretivo do empregado, sendo
obrigação destes, o devido cumprimento dessas normas, sob pena de
responsabilização judicial.

4.4 CLÁUSULAS CONTRATUAIS

Por fim, o fato de a CLT não conter uma regulamentação completa acerca do
teletrabalho, muitos dos deveres e obrigações do contrato de trabalho em regime
remoto, fica sob a delimitadação do empregador, através do exercício de seu poder
regulamentar, por meio de negociações individuais.
A Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943) trouxe em seu artigo
444, a seguinte disposição:

Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre

estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Conforme acima transcrito, a legislação trabalhista autoriza as partes, a livre

estipulação quanto as relações contratuais de trabalho, as quais podem ser
realizadas por meio de acordo individual ou até mesmo pelo próprio contrato
individual de trabalho. Essa ferramenta é utlizada como uma forma de flexibilização
da relação entre empegado e empregador, contudo, as condições determinadas
possuem limitações.
Apesar das lacunas legislativas acerca do teletrabalho, o preenchimento
destas pelo empregador, deverá ser realizada de forma cautelosa, a fim de evitar
cláusulas abusivas que desfavoreçam o empregado.
Ademais, por força do artigo 6º da CLT, a não distinção entre o trabalho
presencial e o remoto, compele o empregador, ao elaborar os contratos e acordos
individuais de teletrabalho, ter por base todo o exposto na CLT, no que tange aos
direitos trabalhistas do empregado, sob pena de sofrer as consequências judiciais
em caso descumprimento.
Portanto, partindo do princípio de que as cláusulas contratuais estipuladas
pelo empregador seguem os princípios e normas fundamentais, o seu
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descumprimento caracteriza o abuso do poder de comando, estando o empregador

sujeito a responsabiliação judicial.

4.5 CONSEQUÊNCIAS

Conforme descrito, ao empregador é permitido o exercício pleno do poder

diretivo sobre seus empregados, desde que sejam observados os direitos de
personalidade do empregado, a legislação trabalhista, os acordos e convenções
coletivas e as cláusulas contratuais estipuladas, bem como o exercício regular deste
direito atrelado a boa-fé.
Contudo, o desrespeito aos limites impostos a este poder caracteriza o abuso
de direito, sendo a prática imoderada desta atribuição, em desrespeito aos direitos
do empregado e legislação vigente, ou ainda, o exercício deste de forma irregular e
exagerada, ou seja, a prática de uma conduta que vai além do necessária para o
exercício pleno deste direito.
Nesse sentido, o Código Civil Brasileiro (BRASIL, 2002) em seu artigo 187,
dispõe: “Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo,
excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela
boa-fé ou pelos bons costumes.
Destaca-se o fato de que a prática do poder diretivo não configura uma
ilegalidade, tendo em vista a permissão legal conferida ao empregador para a
prática deste poder, desde que seja exercido de forma regular e equilibrada,
respeitando os limites delimitados.
Contudo, a prática imoderada deste direito, gera ao empregado, o direito de
pleitear judicialmente uma indenização por dano existencial ou moral.
No tocante ao dano existencial no direito do trabalho, entende-se por aquele
que afeta negativamente e diretamente as relações sociais do empregado, neste
aspecto, Delgado conceitua: “Dano existencial: trata-se da lesão ao tempo razoável
e proporcional de disponibilidade pessoal, familiar e social inerente a toda pessoa
humana, inclusive o empregado”. (DELGADO, 2019, p. 782)
O dano moral é conceituado por Cassar (2015, p. 895) como:

[...] dano moral: é o resultado de uma ação, omissão ou decorrente de uma

atividade de risco que causa lesão ou mágoa bens ou direitos da pessoa,
ligados à esfera jurídica do sujeito de direito (pessoa física, pessoa jurídica,
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coletividade etc.). É o que atinge o patrimônio ideal da pessoa ou do sujeito

de direito.

O desrespeito aos limites do poder diretivo e a violação aos direitos e

garantias do empregado, quando recorrentes no dia a dia, podem acarretar diversas
emoções negativas no trabalhador, causando prejuízos a sua saúde mental,
violando diretamente seu direito a intimidade, tendo em vista a impossibilidade de
gozar, integralmente, dos momentos de descanso, desconectando-se física e
mentalmente das obrigações laborais.
Sendo assim, demonstrada a existência do abuso de direito, do dano sofrido
pelo empregado e do nexo de causalidade entre eles, surge o dever da
responsabilização civil, a fim de reparar o dano causado.
Diversos diplomas legais disciplinam a responsabilidade de quem de qualquer
forma causa danos a terceiros, como o disposto nos artigos 186 e 187 do Código
Civil.
Ademais, o direito à reparação por danos morais, por ofensa aos direitos da
personalidade encontra fundamento no artigo 5º, incisos V e X da Constituição
Federal (BRASIL, 1998).
É evidente que o empregador detém de uma responsabilidade social e não
pode ter como fim prejudicar o trabalhador que é o gerador de sua riqueza.
Ainda, o empregador detém responsabilidade na preservação da saúde e da
integridade física e psicológica de seus funcionários, uma vez que é um direito de
todos possuir um meio ambiente ecologicamente equilibrado, nos termos do artigo
225, da Constituição Federal, sendo que na definição de meio ambiente enquadra-
se o meio ambiente de trabalho, conforme inciso VIII, do artigo 200, da CF (BRASIL,
1998).
Por fim, ressalta-se que o exercício do poder diretivo se estende inclusive aos
prepostos, superiores hierárquicos, administradores, entre outros dirigentes
responsáveis pela ordem e fiscalização de determinada empresa, sendo assim, o
artigo 932, inciso III, do Código Civil (BRASIL, 2002) menciona que são também
responsáveis pela reparação civil: “III - o empregador ou comitente, por seus
empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou
em razão dele.”
Com base nas normas e fundamentos acima citados, a não observância dos
limites do poder diretivo, é condenável sob todos os aspectos e deve ser combatido
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de forma eficaz, sendo este inclusive o entendimento do Superior Tribunal do

Trabalho.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O propósito deste artigo científico foi delimitar e analisar os limites do

exercício do poder diretivo do empregador sobre o empregado em regime de
teletrabalho, a fim de proteger os direitos fundamentais do trabalhador.
Para atingir a finalidade proposta, fora descrito o poder diretivo do
empregador, bem como, seus meios de controle, quais sejam: poder de
organização; poder regulamentar; poder de controle; e poder disciplinar.
Ainda, fora abordado o conceito de teletrabalho, junto a exposição dos direitos
fundamentais do empregado nesta modalidade.
Ainda que incertos os exatos limites aplicáveis às prerrogativas deste
controle, uma vez que no ordenamento jurídico brasileiro a matéria acerca do
teletrabalho abre margem para diversas interpretações, em cima de uma análise da
prática do teletrabalho e o exercício do poder diretivo, por meio de pesquisas
bibliográficas, coleta de dados em bibliotecas, tanto físicas como digitais de livros e
artigos científicos, concluiu-se que os limites do poder diretivo neste regime, são os
direitos de personalidade do empregado, abrangendo a dignidade da pessoa
humana, intimidade, vida privada, honra e imagem, a Legislação Trabalhista, os
Acordos e Convenções Coletivas e as Cláusulas Contratuais.
O respeito a estes limites tem como finalidade buscar um equilíbrio entre uma
boa qualidade de vida laboral e melhor produtividade do empregado em teletrabalho.
Ainda, este ponto de equilíbrio deve ser traçado tendo por base os princípios da
proporcionalidade e da racionalidade, evitando, por conseguinte, prejuízo às partes.
Dessarte, não observados os limites descritos e devidamente explicados no
decorrer deste artigo, conclui-se que o exercício imoderado do poder diretivo, é
condenável sob todos os aspectos e deve ser combatido de forma eficaz, gerando,
portanto, ao empregado o direito de pleitear judicialmente uma indenização, tanto
por danos existenciais, quanto morais.
Portanto, delimitados os limites do empregador no exercício de seu poder
diretivo em regime de trabalho remoto, conclui-se que a matéria de teletrabalho
necessita de uma definição de regras claras com urgência, sendo necessário uma
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proteção legal de forma mais ampla, a fim de que os trabalhadores em regime de

teletrabalho, tenham uma maior segurança jurídica acerca de seus direitos
fundamentais, vez que são a parte mais frágil da relação de trabalho.

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