INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DO ZANGO

Criado ao Abrigo do Decreto Nº 168/12 do Conselho de Ministros, em 24 de Julho de 2012

TRABALHO DE DIREITO DO TRABALHO E SEGURANÇA SOCIAL

AS MEDIDAS DISCIPLINAR NA RELAÇÃO JURÍDICA

LABORAL

Nome: Jocya de Carvalho Pedro Oliveira

Licenciatura: Gestão de Empresas

DOCENTE
Turma: GE3N
______________________
Ano lectivo: 3º Ano Dr. Domingos Cassova Fonseca

2023
 ÍNDICE

Introdução ...................................................................................................................... 3

Definições De Termos E Conceitos .............................................................................. 4

Medidas Prévias À Instauração Do Processo Disciplinar ............................................. 5

Procedimento Disciplinar (Artigo 50º Da Lgt E Seguintes) ......................................... 5

Formalismo Do Processo Disciplinar ............................................................................ 7

Prazos – 46º 48º E 61º Da Lgt. .................................................................................... 10

Sanções ........................................................................................................................ 11

Aplicação Das Medidas Vs Hierarquia E Delegação De Poderes (Art.º46nº2) .......... 11

Capítulo Iii – Conteúdo Da Relaçao Jurídico-Laboral ................................................ 12

Secçao Ii – Disciplina Laboral .................................................................................... 12

Conclusão .................................................................................................................... 21

Referências Bibliográficas .......................................................................................... 22

 INTRODUÇÃO

Assegurar a disciplina laboral é uma das mais complexas missões a cargo da

entidade empregadora. Tal deve-se, provavelmente, ao facto de as relações humanas
serem por natureza de elevada complexidade, tornando-se mais crítico quando se trata do
cumprimento de regras impostas e da gestão de conflitos. Acrescentam–se ainda um
conjunto de circunstâncias de natureza social que concorrem, não só para o
incumprimento das regras, como também para maior ocorrência de questões conflitantes.

Circunstâncias que se prendem com uma cultura de cumprimento de regras,

responsabilização, assunção de ´´culpa´´, compreensão da fronteira entre o pessoal vs
profissional ainda escassa, sendo muito recente a abordagem que visa reverter este
quadro. Senão vejamos, do ponto de vista jurídico, foi depois de um quadro pós-
independência, com a proclamação da República de Angola como um Estado
Democrático e de Direito (1991), que se começou a dar os primeiros passos (ainda muito
subtis) para uma cultura de consciência dos nossos direitos, deveres e obrigações. O que,
consequentemente, condicionou de igual forma o crescimento da gestão de recursos
humanos na nossa conjuntura social, visto que esta acompanha o desenvolvimento
socioeconómico e cultural, assim como também a evolução da administração.

3
DEFINIÇÕES DE TERMOS E CONCEITOS

a) Disciplina Laboral:

Consiste no conjunto de regras comportamentais que regem a conduta da

colectividade no ambiente de trabalho, de modo a garantir um ambiente saudável e de
alta produtividade.

b) Poder disciplinar:

Aquele que objectiva a punição de condutas tidas como ilícitas dentro do processo
administrativo, procurando manter a coesão moral e ética dentro de determinada
entidade, sem prejuízo de eventual punibilidade no âmbito Civil e Criminal.

c) Infracção Disciplinar:

“Comportamento culposo do trabalhador, que viole os seus deveres resultantes da

relação jurídico-laboral”.

d) Processo Disciplinar:

Instrumento de que se servem os responsáveis das organizações, para investigar a

responsabilidade de um trabalhador em relação à infração eventualmente cometida no
exercício da função, ou que esteja de alguma forma com esta relacionada.

4
 MEDIDAS PRÉVIAS À INSTAURAÇÃO DO PROCESSO DISCIPLINAR

O processo disciplinar é encarado pela maior parte dos trabalhadores como o

grande “vilão”. Este, deve ser instaurado quando o trabalhador viole as regras relativas
aos seus deveres e obrigações, devendo, para tal, estarem preenchidos todos os requisitos
determinados por lei.

Habitualmente, as situações divergentes surgem do incumprimento das regras,

deveres e obrigações. Incumprimento este que constitui infracção disciplinar. Contudo,
nem todas as infracções são passíveis da instauração de um processo disciplinar, isto
porque, infracções “menos graves”, são punidas com medidas mais leves que desobrigam
a entidade empregadora da instauração do processo. Assim, em determinados casos,
podem anteceder a instauração do Processo Disciplinar as medidas de Admoestação
Verbal, e Admoestação Registada e a instauração do Inquérito Prévio, sendo este último
o conjunto de actos necessários que visam a verificação da infração eventualmente
cometida assim como do infrator, quando estes não estejam devidamente identificados.
Sê disciplinado, mantenha o foco e a persistência e alcançará os objectivos a que se
propõe!

PROCEDIMENTO DISCIPLINAR (ARTIGO 50º DA LGT E SEGUINTES)

A instauração do procedimento disciplinar depende da existência ou suspeita de

uma infracção disciplinar cometida pelo trabalhador, e compreende cinco (5) fases: a.
Convocatória; b. Entrevista; c. Aplicação da medida disciplinar; d. Execução da medida
disciplinar; e. Reclamação e recurso.

• CONVOCATÓRIA

O procedimento disciplinar começa com a emissão de uma convocatória, para que

o trabalhador compareça. na entrevista (artigo 50º da LGT), excepto se a medida a aplicar
for admoestação simples ou admoestação registada.A convocatória deve conter
discriminadamente todos os factos imputados ao trabalhador (não se deve fazer uma
acusação genérica, artigo 50º,nº2, da LGT), aqueles dos quais ele tem de se defender.
Portanto, não deve o trabalhador ser sancionado por factos omissos na convocatória, sob
pena de se violar o princípio do contraditório.

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 • ENTREVISTA

Seguidamente na data marcada realiza-se a entrevista, na qual o empregador

expõe as razões por que pretende aplicar uma sanção disciplinar, seguindo-se a
argumentação do trabalhador. Tudo o que for alegado pelo trabalhador na entrevista deve
ser reduzido a escrito (artigo 51º,nº2, da LGT). Enquanto se desenrola o processo
disciplinar, pode o empregador suspender o trabalhador, desde que a sua presença no local
de trabalho seja susceptível de perturbar o êxito do processo, mas o trabalhador continua
a receber os seus salários (artigo 55º,nº1, da LGT).

• APLICACÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR

Após o termo da entrevista, o empregador dispõe de trinta (30) dias para aplicar a
medida, mas o poderá fazer antes de decorrido três (3) dias sobre a data da entrevista
(artigo 52º,nº1, da LGT).

• EXECUCÃO DA MEDIDA DISCIPLINAR

A medida aplicada começa a ser executada a partir do momento em que é

comunicada por escrito ao trabalhador. A comunicação deve conter não só a medida
disciplinar, como também os factos que pesaram contra o trabalhador, suas consequências
e o resultado da entrevista (instrução), conforme os artigos 51º,nº1 e 52º, nº2, da LGT.

• RECLAMACÃO E RECURSO (artigo 58º da LGT)

O trabalhador pode recorrer contra uma medida disciplinar, se entender que não
praticou os factos de que é acusado, quando a sanção é excessiva para os factos praticados
ou para o grau de culpa, ou é nula ou abusiva. Para o efeito dispõe de trinta (30) dias para
recorrer da decisão final da punição (alínea c) do nº1 do (artigo 63º da LGT).

Se a sanção for o despedimento imediato, o recurso junto da Sala do Trabalho do

Tribunal Provincial será interposto no prazo de cento e oitenta (180) dias (se pretender
ser reintegrado) ou de um (1) ano(se apenas visar indemnização ), como se pode
facialmente aferir dos artigos 300º, nº2, e 301º, ambos da LGT.

• PRINCÍPIOS DO DIREITO DISCIPLINAR

6
 a. Princípio do Contraditório (artigos 50º,nº1, e 51º, ambos da LGT): o
empregador deve ouvir as explicações e justificações do trabalhador, bem como os
argumentos apresentados pela pessoa que o assiste, sob pena de nulidade do procedimento
disciplinar e, consequentemente, da medida aplicada.

b. Princípio ne bis in idem (artigo 53º,nº2, da LGT): ao trabalhador não deve ser
aplicada mais de uma medida disciplinar por uma mesma infracção disciplinar.

c. Princípio da proporcionalidade (artigo 53º, nº1, da LGT): para determinação da

medida disciplinar devem ser consideradas e ponderadas as circunstâncias nas quais a
infracção foi praticada, o grau de culpa do trabalhador, os seus antecedentes disciplinares,
as circunstâncias atenuantes e agravantes da responsabilidade disciplinar.

d. Princípio da igualdade (artigo 3º, nº1, da LGT): todos os trabalhadores são

iguais perante a lei e gozam dos mesmos direitos e deveres.

e. Princípio in dubio pro reo: na dúvida sobre a veracidade dos factos ou sua
ocorrência decide-se a favor do trabalhador.

f. Princípio da tipicidade e da taxactividade das medidas disciplinares: o

empregador só deve aplicar as medidas disciplinares previstas no artigo 49º,nº1, da LGT.

FORMALISMO DO PROCESSO DISCIPLINAR

Para o levantamento do Processo Disciplinar contra um determinado trabalhador,

a denúncia junto da entidade empregadora deverá ser efectuada. E, caso esta a acate,
mediante despacho exarado, é instaurado o Processo Disciplinar. A LGT raciona o
Processo Disciplinar em 3 etapas fundamentais que passamos a descrever:

• 1ª Fase:

O ponto de partida, é a participação da infracção ao órgão da empresa que detenha

competência disciplinar, não poucas vezes, as empresas optam por delegar esse poder a
terceiros alheios à empresa. Uma vez efectuada a denúncia, é exarado despacho que
manda dar início ao processo. Assim, o responsável pela instrução do processo deverá
indicar os funcionários que o deverão auxiliar, passando a emitir convocatória (art.º 48
nº2) a convidar o trabalhador acusado a comparecer à entrevista.

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 A convocatória deverá obedecer os limites formais e materiais da acusação
disciplinar, e deve dela constar o seguinte:

• Descrição detalhada dos factos de que o trabalhador é acusado;

• Dia, hora e local da entrevista:
• Informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar de três pessoas
de sua confiança, pertencentes ou não aos quadros da empresa, ou ao
sindicato em que esteja filiado;
• Consequência legal da infracção de que é acusado.

Esta, pode ser entregue ao trabalhador contra recibo na cópia, na presença de duas
testemunhas, ou por meio de envio por correio registado, sendo este último para nossa
realidade até ser ponto ineficaz. Pode a entidade empregadora aplicar de imediato a
medida disciplinar, se no prazo de 10 dias úteis o trabalhador não puder ser contactado
por razões ligadas à prática da infracção.

Caso o trabalhador se recuse a receber a convocatória, o responsável pela

instrução, deverá emitir termo que deve ser assinado por duas testemunhas de modo a que
se cumpram as demais fases do processo. Por altura da entrega da convocatória, pode
também ser emitida suspensão preventiva do trabalhador (art.º53). Porém, a suspensão
não deve obstar ao pontual pagamento do salário do trabalhador.

• 2ª Fase:

Em obediência ao princípio do contraditório, o trabalhador é ouvido durante a

entrevista no dia e horário marcados para a realização da mesma.

O empregador deve expor as razões da medida disciplinar que pretenda aplicar, e

de seguida ouvir as explicações apresentadas pelo trabalhador, assim como os argumentos
das pessoas que o acompanham. Deve a entrevista, ser reduzida a escrito logo após a sua
conclusão e assinada por todos os intervenientes. Pode ser realizada mais do que 1
entrevista caso se mostre necessário ao apuramento dos factos.

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 Caso o trabalhador falte à entrevista, mas compareça o acompanhante por este
designado, pode a mesma ser adiada por um período de 5 dias úteis, ficando o trabalhador
notificado na pessoa do citado acompanhante. Por outro lado, se não comparecer à
entrevista nem o trabalhador, nem o seu representante, pode a entidade empregadora no
prazo de 3 dias úteis, após a data marcada para a entrevista, decidir de imediato a medida
disciplinar a aplicar.

Após o fecho da(s) entrevista(s) é elaborado o relatório final que deverá servir de
base para a tomada de decisão. Neste relatório deverá ser feita a devida identificação e
contextualização do percurso do trabalhador, as motivações para a tomada de decisão, e
a proposta da medida disciplinar a aplicar. O mesmo, deverá ser remetido a quem detenha
o poder de decisão.

• 3ª Fase:

Após a realização dos actos acima descritos, cabe à empresa tomar a decisão sobre
a medida disciplinar a aplicar. Para a tomada de decisão (art.51º), deve ser tido em conta
o seguinte:

• Devem ser ponderadas todas as circunstâncias em que a infracção foi

cometida, atendendo-se a sua gravidade e consequências;
• grau de culpa do trabalhador;
• Antecedentes disciplinares e todas as circunstâncias que agravem ou
atenuem a sua responsabilidade.

É ainda importante que, a regra da proibição do “non bis in idem” (pela mesma
infracção e infrator, não pode ser aplicada mais de uma punição) seja observada.

Assim, a decisão deve conter os seguintes elementos constitutivos:

• Previsão legal da infracção e da medida cabível;

• Factos imputados ao trabalhador e consequência dos mesmos;
• Resultado da entrevista e decisão final da punição.

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 No que concerne à aplicação e comunicação da medida ao trabalhador, esta deve
ser feita por meio de cópia ou transcrição, e caso se trate de um trabalhador pertencente
ao sindicato, a comunicação deverá ser estendida a este. A entidade empregadora tem 5
dias após a tomada de decisão para comunicar ao trabalhador, mas esta não pode ser
validamente decidida antes de decorridos 3 dias úteis, e nem depois de 30 dias sobre a
data da realização da entrevista.

A execução da medida de despedimento começa logo após a sua comunicação ao

trabalhador, devendo esta ser comunicada de imediato. Enquanto que, a execução das
outras medidas podem ser adiadas por um período que não seja superior a 30 dias
(art.º54).

Durante o período de gravidez e até 12 meses após o parto, a mulher goza de

protecção especial contra o despedimento individual por causas objectivas e contra o
despedimento colectivo (art.º251). Porém, pode a entidade empregadora proceder ao
despedimento da mulher em estado de gravidez, puérpera ou lactante na situação prevista
na al. d) do art.º246, devendo para o efeito informar previamente a Inspeção Geral do
Trabalho.

PRAZOS – 46º 48º E 61º DA LGT.

No que aos prazos diz respeito, tem a entidade empregadora 22 dias úteis a seguir
ao conhecimento da infracção para a instauração do processo disciplinar. Outrossim, goza
de 08 dias para apuramento dos factos assim como do agente infractor, quando estes não
estão claramente identificados. Para a realização da entrevista, deve a mesma ocorrer
antes de decorridos 10 dias úteis sobre a data da entrega da convocatória, ao passo que
para a decisão, deve ser a mesma tomada entre o 4º e o 30º dia após a realização da
entrevista, comunicando-se ao trabalhador nos 05 dias úteis seguintes.

A infracção disciplinar prescreve decorrido 01 ano sobre a sua prática,

contrariamente às medidas registadas no processo individual do trabalhador, que são
atendíveis para efeito de antecedentes disciplinares por um prazo de 05 anos.

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 Acções de indemnização civil devem ser intentadas 3 meses a seguir ao
conhecimento da infracção e respectivo infractor, excepto se se deduzir acção penal,
devendo nesses casos aplicar-se a Lei de Processo Penal.

SANÇÕES

Prevê a LGT quatro níveis punitivos pelo cometimento de infrações de acordo

com a gravidade das mesmas:

1º Admoestação Verbal: chamada de atenção verbal efectuada ao trabalhador por

actos de menor relevância.

2º Admoestação Registada: chamada de atenção escrita que fica registada no

processo individual do trabalhador, ou por ser reincidente na conduta, ou por praticar um
acto de maior relevância.

3º Redução Temporária do Salário: consiste na redução temporária de uma parcela

do salário do trabalhador. Essa redução não pode ser superior a 20% do salário base, e o
horizonte temporal não deve ultrapassar os 06 meses. Esta, deve ser depositada na conta
da Segurança Social, fazendo–se menção do nome do trabalhador e que a reduçãoé
efectuada atítulo de medida disciplinar.

4º Despedimento Disciplinar: Está é a medida mais grave estabelecida pela LGT,

e consiste na extinção do vínculo laboral com o trabalhador. A LGT enuncia no art.º206
as infracções que constituem justa causa para despedimento. Mas, existem outras
infracções que de acordo com as circunstâncias cometidas e as consequências para a
entidade empregadora, podem também levar ao despedimento. Importa também referir
que, os factos que constituem justa causa para despedimento (art.º206) não eximem o
empregador da instauração de processo disciplinar.

APLICAÇÃO DAS MEDIDAS VS HIERARQUIA E DELEGAÇÃO DE

PODERES (ART.º46Nº2)

A Lei Geral do Trabalho elenca no artigo 46º uma série de medidas que a entidade
empregadora pode aplicar pelas infracções cometidas pelos colaboradores. Assim, de

11
acordo com a gravidade da infracção cometida, haverá uma punição proporcionalmente
correspondente.

É prática comum e de acordo com as diferentes estruturas hierárquicas adoptadas

pelas empresas, que as chefias directas apliquem directamente aos seus subordinados as
medidas menos graves, que não sejam passíveis da instauração de processo disciplinar,
concretamente: admoestação verbal e admoestação registada. Para as medidas mais
graves, por estar subjacente o cometimento de uma infracção mais grave e que afectam
de forma significativa a vida do funcionário, é feita delação de poder a quem detenha
competência disciplinar.

• Registo e Publicidade da Medida

As medidas disciplinares devem ser registadas no processo individual do

trabalhador e podem ainda, ser publicadas em local público da empresa (art.º55). O
cumprimento rigoroso da Lei protege-o, e pode impedir o surgimento de problemas
futuros!

CAPÍTULO III – CONTEÚDO DA RELAÇAO JURÍDICO-LABORAL

SECÇAO II – DISCIPLINA LABORAL

• ARTIGO 48º - Poder disciplinar

1. O empregador tem poder disciplinar sobre os trabalhadores ao seu serviço e exerce-

o em relaçao às infracçoes disciplinares por estes cometidos.

2. O poder disciplinar é exercido directamente pelo empregador ou pelos responsáveis

da empresa, mediante delegaçao de competência expressa.

• ARTIGO 49º - Medidas disciplinares

1. Pelas infracçoes disciplinares praticadas pelos trabalhadores, pode o empregador

aplicar as seguintes medidas disciplinares:

a) Admoestaçao simples
b) Admoestaçao registada

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 c) Despromoçao temporária de categoria, com diminuiçao do salário
d) Transferência temporária do centro de trabalho, com despromoçao e diminuiçao
do salário
e) Despedimento imediado

2. A despromoçao temporária de categoria com diminuiçao do salário pode ser fixada

entre 15 dis e três meses.

3. A transferência temporária de centro de trabalho com baixa de categoria e

diminuiçao do salário pode, conforme a gravidade da infracçao, ser graduada entre um e
três meses ou entre três e seis meses.

4. Não sendo possível na empresa ou centro de trabalho e em virtude da organizaçao

do trabalho a aplicaçao da medida da alínea c) do nº 1, pode o empregador substituí-la
pela medida de reduçao de 20% do salário, pelo tempo de duraçao fixada para a medida,
não sendo, no entanto, possível o procedimento de salário inferior ao mínimo legal em
vigor para a respectiva cagtegoria profissional.

5. Não sendo possível a transferência de centro de transferência, a medida da alínea

d) do nº 1 é substituída por despromoçao com diminuiçao de salário, no mesmo centro de
trabalho, com elevaçao dos limites ao dobre dos previstos no nº 3.

6. Se simultaneamente com a inexistência doutro posto de trabalho onde o trabalhador

possa ser disciplinarmente transferido ocorrer a situaçao prevista no nº 4 deste artigo, a
media disciplinar, com os limites estabelecidos no número anterior, pode ser substituída
por reduçao de 20% no salário durante o período em que seja fixada, com respeito pela
garantia consagrada na parte final do mesmo nº 4.

7. Os valores do salários não pagos ao trabalhdor em virtude da reduçao que se

referem os nºs. 4 e 6 deste artigo, são depositados pelo empregador na conta da Segurança
Social, com a mençao <<Medidas Disciplinares>> e o nome do trabalhador, devendo
incidir também sobre esss valores as contribuiçoes do trabalhador e do empregador para
a Segurança Social.

• ARTIGO 50º - Procedimento disciplinar

13
 1. A aplicaçao de qualquer medida disciplinar, salvo a admoestaçao simples e a
admoestaçao registada, é nula se não for procedida de audiência prévia do trabalhador,
segundo o procedimento estabelecido nos números e artigos seguintes:

2. Quando o empregador considere dever aplicar uma medida disciplinar, deve

convocar o trabalhador para uma entrevista, incluindo na convocatória:

a) A descriçao detalhada dos factos de que o trabalhador é acusado.

b) Dia, hora e local da entrevista, que deve ter lugar antes de decorridos 10 dias úteis
sobre a data de entrega da carta.
c) Informaçao de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar, na entrevista, por
uma pessoa da sua confiança, pertencente ou não ao quadro do pessoal da empresa
ou ao sindicato em que esteja filiado.

3. A convocatória pode ser entregue ao trabalhador contra recibo na cópia na presença de

duas testemunhas ou com envio por correio registado.

• ARTIGO 51º - Entrevista

1. No decorrer da entrevista, em que o empregador se pode fazer assistir por uma

pessoa pertencente à empresa ou à organizaçao patronal em que se encontre inscrito, o
empregador ou seu representante expoe as razoes da medida disciplinar que pretende
aplicar e ouve as explicaçoes e justificativas apresentadas pelo trabalhador, bem como os
argumentos apresenados pela pessoa que o assiste.

2. A entrevista deve ser reduzida à escrito.

3. Se o trabalhador faltar à entrevista mas a pessoa por ele escolhida comparecer,

em funçao da justificaçao por este apresentada, pode a entreista ser adiada para denro de
cinco dias úteis, ficando o trabalhador notificado na pessoa do seu representante.

4. Se não comparecer nem o trabalhador nem o seu represenante e aquele não

justificar a auxência dentro dos três dias úteis seguintes, pode o empregador findo este
prazo, decidir de imediato a medida disciplinar a aplicar.

• ARTIGO 52º - Aplicaçao da medida disciplinar

14
 1. A medida disciplinar não pode ser validamente decidida antes de decorridos
três dias úteis ou depois de decorridos 30 dias sobre a data em que a entrevista se realize.

2. A medida aplicada é comunicada por escrito ao trabalhador nos cinco dias

seguintes à decisao por qualquer dos meios referidos no nº 3 do artigo 50º, devendo a
comunicaçao mencionar os factos imputados ao trabalhador e consequências desses
factos, o resulado da entevista e a decisao final de puniçao.

3. Sendo o trabalhador representante sindical ou membro do órgao de

representaçao dos trabalhadores, é enviada, no mesmo prazo, cópia da comunicaçao feita
ao trabalhador, ao sindicato ou ao órgao de representaçao.

• ARTIGO 53º - Graduaçao da medida disciplinar

1. Na determinaçao da medida disciplinar devem ser consideradas e ponderadas

todas as circunstâncias em que a infracçao foi cometida, atendendo-se a sua gravidade e
consequências, ao grau de culpa do trabalhador, aos seus antecedentes disciplinares e a
todas as circunstâncias que agravem ou atenuem a sua responsabilidade.

2. Não pode ser aplicada mais de uma medida disciplinar por uma mesma
infracçao ou pelo conjunto de infracçoes cometidas até à decisao.

3. A medida disciplinar de despedimento só pode ser aplicada nos termos e com

os fundamentos previstos nos artigos 225º e seguintes.

• ARTIGO 54º - Ponderaçao prévia à medida disciplinar

O prazo referido no nº 1 do artigo 52º da presente lei destina-se a uma reflexao do

empregador ou seu representante sobre os factos que considera constituírem infracçao
disciplinar e sobre a defesa do trabalhador arguido, apresentada nos termos do nº 1 do
artigo 51º, para enquadrar correctamente os factos, a defesa, os antecedentes disciplinares
e as circunstâncias que rodearam os factos e que sejam atendíveis na determinaçao da
medida disciplinar.

• ARTIGO 55º - Suspensao preventiva do trabalhador

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 1. Com a convocatória para a entrevista, pode o empregador suspender
preventivamente o trabalhaor, se a sua presença no local de trabalho se mostrar
incoveniente, sem prejuízo do pagamento pontual do salário.

2. Se o trabalhador for representante sindical ou membro do órgao de

representaçao dos trabalhadores, a suspensao é comunicada ao órgao a qual pertence e
não pode ter como consequência impedir o acesso do trabalhador aos locais e actividades
que se compreendam no exercício normal das funçoes de representaçao.

• ARTIGO 56º - Execuçao da medida disciplinar

1. A medida disciplinar aplicada pelo empregador começa a ser executada a partir

da sua comunicaçao ao trabalhador, a não ser que a execuçao imediata apresente
incovenientes sérios para a organizaçao do trabalho, caso em que a execuçao pode ser
adiada por não mais de dois meses.

2. O disposto na parte final do número anterior não é aplicavel à medida

disciplinar de despedimento que deve ser comunicada de imediato.

• ARTIGO 57º - Registo e publicidade das medidas disciplinares

1. Com excepçao d admoestaçao simples, as medidas disciplinares aplicadas são

sempre registadas no processo individual do trabalhador, sendo atendidas na
determinaçao dos antecedentes disciplinares todas as que tenham sido aplicadas há menos
de cinco dias.

2. Com a mesma excepçao, as medidas disciplinares podem ser objecto de

publicaçao dentro da empresa ou centro de trabalho.

• ARTIGO 58º - Direito de reclamaçao e de recurso

1. Da medida disciplinar pode o trabalhador recorrer, se entender que não praticou

os fatos de que é acusado, quando a medida aplicada é excessiva para os factos praticados
ou para o grau de culpabilidade, ou que a medida disciplinar é nula ou abusiva.

2. Ao recurso aplica-se o disposto na alínea c) dos nº 1 e 2 do artigo 63º e nos

artigos 307º e seguintes. ARTIGO 59º - Exercício abusivo do poder disciplinar

16
 1. Considerem-se abusivas as medidas disciplinares aplicadas pelo facto de

um trabalhador:

a) Ter reclamado legitimamente no uso do direito que lhe confere a alínea h) do

artigo 45º, contra as condiçoes de trabalho e a violaçao dos seus direitos.
b) Recusar a cumprir ordens a que não deva obediência, nos termos da alínea b) do
artigo 46º.
c) Exercer ou ser candidato ao exercício de funçoes de representaçao sindical ou no
órgao de representaçao dos trabalhadores ou outras funçoes destas resultantes.
d) Exercer, ter exercido ou pretender exercer outros direitos reconhecidos por lei.

2. Até prova em contrário, presumem-se abusivos o despedimento ou a aplicaçao de

qualquer outra medida disciplinar, quando tenha lugar até seis meses após qualquer dos
factos referidos nas alíneas a), b) e d) do número anterior, ou até dois anos após o termo
das funçoes a que se refere a alínea c), ou após a candidatura a essas funçoes, quando as
não venha a exercer, se à data dos mesmos factos o trabalhador já mantinha a relaçao
jurídico-laboral com o empregador.

3. Compete ao empregador ilidir a presunçao estabelecida ao número anterior.

• ARTIGO 60º - Consequência do exercício abusivo do poder disciplinar

1. Nas situaçoes a que se refere as alíenas a), b) e d) do nº 1 do artigo anterior, se não

for ilidida a presunçao da medida disciplinar aplicada ser abusiva, o empreador é
condenado:

a) Se a medida for a da alínea c) do nº 1 do artigo 49º, em indemnizaçao

correspondente a cinco vezes o valor do salário que o trabalhador deixou de
receber nos termos dos nºs. 2, 3 e 4 do mesmo artigo.
b) Se a medida disciplinar for a da alínea d) da mesma disposiçao, em indemnizaçao
calculada nos mesmo termos, acrescida da indemnizaçao pelo excesso de despesas
ocasionado pela transferência de centro de trabalho.
c) Se a medida disciplinar tiver sido a de despedimento imediato, em indemnizaçao
calculada nos termos do artigo 266º acrescida dos salários que deixou de receber
até à data da sentença.

17
 2. Nas situaçoes a que se refere a alínea c) do nº 1 do artigo anterior, a
indemnizaçao por diminuiçao do salário, a que se referem as alíneas a) e b) do número
anterior é aumentada para o dobro.

3. Tratando-se de despedimento imediato, nas situaçoes da alínea c) do n 1 do

artigo anterior, o trabalhador tem o direito de optar entre a reintegraçao imediata, com o
pagamento dos salários que deixou de receber até à reintegraçao ou a ser indmnizado nos
termos da alínea c) do nº 1 deste artigo. ARTIGO 61º - Responsabilidade material ou
papel concorrente com a responsabilidade disciplinar.

O exercício do poder disciplinar não prejudica o direito do empregador

simultaneamente exigir do trabalhador indemnizaçao pelos prejuízos sofridos em viritude
do seu compartamento culposo ou de promover acçao penal, através de apresentaçao de
queixa, se o comportamento for tipificado como crime pela lei penal.

• ARTIGO 62º - Responsabilidade material

1. A responsbilidade material do trabalhador por danos ou destruiçao de instalaçoes,

máquinas, equipamentos, ferramentas ou outros meios de trabalho ou de produçao, ou por
quaisquer outros danos materiais causados à empresa designadamente por violaçao do
dever estabelecido na alínea g) do artigo 46º obedece às seguintes regras:

a. Se os danos causados voluntariamente, o trabalhador responde por eles e

pelos prejuízos emergentes, na sua totalidade.
b. Se os danos forem causados voluntariamente por vários trabalhadores, a
sua responsabilidade é solidária, podendo o empregador reclamar a
totalidade do dano de qualquer deles ou de todos, em regime de
proporcionalidade e ficando o tabalhador condenado na indemnizaçao pela
totalidade do dnao com direito de regresso sobre os seus co-responsáveis.
c. Se os danos são causasdos involuntariamente, ou se resultarem de perda
ou extravio de ferramentas, equipamentos ou utensílios de trabalho
confiados ao trabalhador, para seu uso exclusivo ou da perda ou extravio
de dinheiro, bens ou valores por que seja responsável em virtude das
funçoes exercidas, o trabalhador responde apenas pelo prejuízo directo e
não pelo prejuízo emergente.

18
 d. No caso da alínea c), a responsabilidade do trabalhador fica limitada ao
montante do salário mensal, salvo nas seguintes situaçoes, em que a
responsabilidade pelo prejuízo directo é exigível na totalidade:
1. d1. Se se tratar da perda ou extravio de ferramentas,
equipamentos ou utensilíos ou de dinheiro, bens ou valores.
2. d2. Se os danos forem causados em estado de drogado ou de
embriaguez.
3. d3. Se em caso de acidente de trânsito, este resultar de excesso
de velocidade, manobras perigosas ou de maneira geral, de culpa
grave do condutor.
e. Sendo o dano involuntário causado por vários trabalhadores não há
responsabilidade solidária, respondendo cada um na proporçao da sua
culpa, modo e extensao da participaçao e presumindo-se iguais aos graus
de culpa de todos os trabalhadores participantes na produçao do dano.

2. A responsabilidade material é exigida em acçao civil de indemnizaçao,

intentada no tribunal competente ou em pedido civil deduzido na acçao penal, no caso de
ter sido instaurado procedimento criminal.

3. Os acordos eventualmente celebradas entre o empregador e o trabalhador sobre

o montante da indemnizaçao por este devida ou sobre as modalidades de reparaçao dos
danos causados, para serem válidos, têm de ser reduzidos a escrito e submetidos a visto
prévio da Inspecçao Geral do Trabalho.

• ARTIGO 63º - Prazo de prescriçao e caducidade

1. Sob pena de caducidade do procedimento e nulidade da medida disciplinar aplicada

ou de prescriçao da infracçao disciplinar, o exercício do poder disciplinar está sujeito aos
seguintes prazos:

a. O procedimento disciplinar, iniciado com o envio da convocatória a que

se refere o artigo 50º, só pode ter lugar dentro de 30 dias seguintes ao
conheimento da infracçao e do seu responsável.
b. A infracçao disciplinar prescreve decorrido um ano sobre a sua prática.

19
 c. Recurso contra as medidas disciplinares tem de ser apresentado dentro dos
30 dias seguintes à notificaçao das mesmas medidas.
d. A queixa-crime deve ser feita nos prazos esabelecidos na lei de processo
penal.
e. A acçao de indemnizaçao civil deve ser intentada dentro dos três meses
seguintes ao conhecimento da infracçao e dos seus responsáveis, salvo se
deduzida na acçao penal.

2. Exceptua-se do disposto na alínea c) do número anterior o recurso contra a

media de despedimento imediato, ao qual se aplicam os prazos dos artigos 300º e 301º.

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 CONCLUSÃO

Após a finalização das pesquisas feitas e da matéria desenvolvida, chegamos à

conclusão de que os poderes do empregador na relação jurídico-laboral- em especial o
poder disciplinar consubstanciado num contrato de trabalho na actual Lei Geral do
Trabalho (LGT), o estatuto do empregador pode sinteticamente definir-se como uma
posição de poder ou de autoridade que é, afinal, o reverso da subordinação em que o
trabalhador se coloca pelo contrato. É no seio do contrato de trabalho que os poderes do
empregador, em especial o seu poder disciplinar, se manifestam. Na actual LGT são
identificados autonomamente como poderes do empregador, os poderes de direcção, o
poder disciplinar e o poder regulamentar. O recurso ao poder disciplinar aparece, por um
lado, como o meio principal e típico do empregador reagir e combater o incumprimento
dos deveres que incidem sobre o trabalhador, e que se afasta do regime regra dos contratos
‐ a responsabilidade civil, cuja natureza é essencialmente compensatória; por outro lado,
permite ao empregador marcar a sua posição na relação laboral e assegurar a
aplicabilidade do seu poder de direcção. O exercício do poder disciplinar pelo empregador
materializa-se na possibilidade que o empregador dispõe de aplicar ao trabalhador as
sanções previstas no art.º206 da LGT.

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 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Lei Geral do Trabalho (n.º 7/15, de 15 de Junho de 2015) / General Labour Law (No. 7/15
of 15 June 2015)

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