Faculdade de Economia e Gestão

Curso de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Procedimento Disciplinar nas Empresas

Augusto Francisco Macandene: 31210476

Xai-xai, Agosto de 2022

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Faculdade de Economia e Gestão

Curso de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Procedimento Disciplinar nas Empresas

Trabalho de campo a ser submetido na

Coordenação do curso de Licenciatura
em Gestão de Recursos Humanos da
UnISCED.

Augusto Francisco Macandene: 31210476

Xai-xai, Agosto de 2022

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Índice
1. Introdução............................................................................................................................ 3

1.1. Objectivos .................................................................................................................... 3

1.2. Metodologia ................................................................................................................. 3

2. Procedimento disciplinar ..................................................................................................... 4

3. Infração dicisplinar .............................................................................................................. 6

3.1. Despedimento por Infracção Disciplinar ..................................................................... 7

4. Processo Disciplinar ............................................................................................................ 7

4.1. Causas de Invalidade do Processo Disciplinar ............................................................ 8

4.2. Impugnação do despedimento ..................................................................................... 8

5. Conclusão ............................................................................................................................ 9

6. Referências bibliográficas ................................................................................................. 10

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1. Introdução

O presente trabalho tem como tema procedimento disciplinar nas empresas e inicia com a
definição do procedimento disciplinar, descrevendo em seguida todas as fases do procedimento
disciplinar, sendo elas a fase da acusação, da defesa, da Instrução, da decisão e da impugnação.

São abordados ainda, os aspectos como infracções disciplinares, despedimento por infracção
disciplinar, processo disciplinar, causas de invalidade do processo disciplinar, e impugnação do
despedimento.

O objetivo deste trabalho é trazer o embasamento teórico sobre a importância que um tema
como o procedimento disciplinar pode ter na relação jurídica entre o trabalhador e a entidade
empregadora, neste caso a empresa.

1.1.Objectivos
a) Geral
 Compreender o procedimento disciplinar nas empresas;
b) Específicos
 Definir procedimento disciplinar;
 Descrever as fases do procedimento disciplinar;
 Conceptualizar infracções disciplinares;
 Explicar o despedimento por infração disciplinar;
 Explicar o processo disciplinar;
 Indicar as causas de invalidade do processo disciplinar.
1.2.Metodologia

O presente trabalho foi realizado na base de consultas bibliográficas de obras científicas e

de artigos científicos providos pela Internet relacionados com o tema, as quais constam na
bibliografia do mesmo.
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2. Procedimento disciplinar

Com a celebração de contrato de trabalho, o trabalhador fica juridicamente subordinado à

entidade empregadora, resultando para este o dever de obediência e os demais deveres da
relação laboral. Ao incumpri-los, a entidade empregadora pode aplicar-lhe uma sanção
disciplinar.

Segundo Ramalho (2010, p. 30), a subordinação jurídica “põe em evidência o binómio subjetivo
desigual que caracteriza o vínculo laboral em razão da sujeição de uma das partes aos poderes
laborais de direção e disciplina que incubem à outra parte”.

Para Pinheiro (2020, p. 167), procedimento disciplinar é

“procedimento interno de caráter prévio, preparatório e necessário, sujeito ao contraditório, de

natureza autotutelar, privada e sancionatória, que se destina a apreciar as circunstâncias em que,
alegadamente, foram cometidos os factos constitutivos da infração disciplinar imputada ao
trabalhador, e que culmina, após participação efetiva daquele no procedimento, na escolha e
posterior aplicação (se, na ótica do empregador, tiver resultado provada a prática daqueloutra)
da sanção disciplinar que se revele mais adequada e proporcionada à gravidade da infração e à
culpabilidade do infrator”.
O procedimento disciplinar encontra-se dividido em cinco fases:

Fase da acusação; fase da defesa e do contraditório; fase da instrução; fase da

apreciação/decisão e a fase de impugnação.

 Fase de acusação

O procedimento disciplinar laboral é iniciado pela fase acusatória. O propósito desta fase é
descrever os factos suscetíveis de configurar a prática de uma infração disciplinar e a sua
imputação ao trabalhador, através da elaboração de nota de culpa.

O empregador dispõe de 60 dias, desde que teve conhecimento do ato, para reagir
disciplinarmente contra a prática de comportamentos laborais irregulares.

Entende-se, então, que enquanto os elementos que permitem compor uma acusação
devidamente circunstanciada não chegam ao conhecimento da entidade empregadora, a mesma
não se encontra em condições legais de exercer o direito de ação disciplinar, o prazo de
caducidade não se poderá ter por iniciado. (Sousa, 2019).

“Quando o resultado do comportamento do infrator se verifique num momento posterior à

prática do facto, o prazo de prescrição iniciar-se-á a partir do dia em que o resultado de
verifique” (Castro, 2002, p. 533).
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Para Xavier (1989, p. 449), “não interessa tanto o conhecimento da infração, como o do seu
autor, pois um processo disciplinar supõe que haja alguém indicado pela prática de uma
infração”.

 Fase de defesa

A fase de defesa serve para o trabalhador, querendo, proceder à consulta dos autos disciplinares
para recolha de informações relevantes para sua defesa e responder à nota de culpa, caso
pretenda, apresentando os elementos que abonam a seu favor e solicitando diligências
probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade (Pinheiro, 2020, p.
211).

Assim, a fase de defesa pressupõe a notificação da nota de culpa ao trabalhador, por forma a
que este possa fazer-se valer do princípio do contraditório. Este princípio estabelece que
nenhuma decisão sancionatória pode ser proferida sem que previamente tenham sido
conferidas, neste caso, ao trabalhador a possibilidade de discutir, contestar e de enquadrar os
factos de que é acusado.

Segundo Sousa (2014), caso o trabalhador seja representado por advogado, o advogado goza
do direito de assistir à produção da prova de defesa.

 Fase de instrução

A finalidade da fase de instrução é a produção e recolha dos meios probatórios que foram
requeridos pelo trabalhador (mas não só) e que incidem sobre os factos controvertidos ou
carecidos de prova, relevantes para a descoberta da verdade (Pinheiro, 2020).

A instrução é composta por diligências probatórias requeridas pelo trabalhador em sede de

defesa escrita e de diligências complementares que a entidade empregadora decida levar a cabo
com vista à produção de prova dos factos alegados na nota de culpa ou dos factos constantes na
resposta (Sousa, 2019).

De acordo com Sousa (2014), entende que deveria existir uma norma jurídica que consagra a
necessidade da instrução prévia à comunicação da nota de culpa, devendo dar-se conhecimento
do seu início ao trabalhador em causa, por forma a assegurar mais garantias de defesa e
imparcialidade.

 Fase de decisão
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É na fase da decisão que a entidade empregadora decide e transmite ao trabalhador qual a sanção
aplicável ou transmite a não aplicação de sanção.

No entanto, é importante referir que, caso a entidade empregadora não pretenda aplicar qualquer
sanção disciplinar, poderá limitar-se a uma atitude omissiva.

Nesta fase do procedimento importa, portanto, conhecer quais as sanções que podem ser
aplicadas ao trabalhador e quais os princípios que devem ser tidos em consideração aquando da
aplicação da sanção.

 Impugnação

Os factos descritos na decisão não podem ultrapassar os factos constante na nota de culpa e na
resposta à nota de culpa, salvo se atenuarem a responsabilidade do trabalhador, assim como na
impugnação.

Na hipótese de existir uma sanção decidida e não aplicada dentro do prazo legal, nada impede
o trabalhador de impugnar a sanção, coincidindo o prazo de impugnação interna com o prazo
de impugnação judicial (Sousa, 2014).

Para Veiga (2000, p. 345), “o prazo de impugnação judicial é de três meses”. Neto (2004, p.
22), assim como a maioria da jurisprudência, entende que o prazo é de um ano.

3. Infração dicisplinar

É o facto ou comportamento voluntário (uma acção ou uma omissão) praticado pelo trabalhador
com violação dos seus deveres profissionais. Significa que o trabalhador pode ser punido “por
fazer o que é proíbido” ou “por deixar de fazer o que é devido”.

A infracção disciplinar está relacionada com a violação culposa de deveres profissionais. É,

pois, o “comportamento culposo do trabalhador que viola os seus deveres profissionais”. Artigo
66, n.ᵒ1 da Lei do Trabalho.

Um dos deveres do trabalhador é apresentar-se no seu local de trabalho a tempo e horas, e todos
os dias de trabalho, para realizar a sua actividade. Ou seja, o trabalhador tem o dever de
pontualidade e de assiduidade.

Assim, quando o trabalhador atrasa ou falta ao serviço viola os deveres de pontualidade e de

assiduidade, respectivamente. Deste modo, o trabalhador comete uma infracção disciplinar,
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quando viola alguns desses deveres profissionais estabelecidos no artigo 58,

independentemente de o fazer com intenção ou não.

A questão de a infracção disciplinar ser praticada com intenção ou não, e a forma como a mesma
é praticada, tem uma importância especial no momento de decidir qual a sanção disciplinar a
aplicar ao arguido.

3.1.Despedimento por Infracção Disciplinar

A aplicação da medida disciplinar do despedimento deve ser sempre precedida da instauração

de um processo disciplinar em que conste a nota de culpa e a defesa eventualmente produzida
pelo trabalhador, nos termos do art.º 101º, da Lei nº 8/85 de 14 de Dezembro.

O artigo 101º, da Lei nº8/85, de 14 de Dezembro, dispõe que a aplicação das medidas
disciplinares é precedida de um processo disciplinar formal em que conste a nota de culpa e a
defesa do arguido, eventualmente produzida. Trata-se da afirmação de um dos direitos
fundamentais do cidadão, o direito de defesa, consagrado na Constituição e nas demais e
variadas normas legais do nosso ordenamento jurídico.

É certo que nos casos de processo disciplinar por abandono de lugar o imperativo do direito de
defesa encontra-se ligeiramente atenuado, ao se consagrar na lei a possibilidade de não audição
do arguido e, eventualmente, a não notificação da acusação, nos casos em que o seu paradeiro
não for conhecido — artigo 202º, nº 1, do Decreto nº 14/87, de 20 de Maio, aplicável
subsidiariamente por força do artigo 10º,do Código Civil. Mas isso pressupõe, como o direito
impõe e é de justiça, que a entidade empregadora cumpra o ónus de provar que o paradeiro do
infractor não é conhecido, o que no caso em apreço não se verifica.

4. Processo Disciplinar

O processo disciplinar compeende 3 fases: a acusação, a defesa e a decisão, de acordo com o

artigo 67, n.ᵒ2 da Lei do Trabalho.

É definido o processo disciplinar, seu pressuposto, suas finalidades e quem tem competência
punitiva em face do servidor infrator. Também é enfrentada a controvérsia sobre reserva legal
na descrição do ilícito disciplinar, bem como a necessidade, ou não, de correlação lógica da
infração com a penalidade consagrada no ordenamento. São apresentadas as correntes distintas
quanto a ser indispensável, ou não, tipicidade na descrição da infração, na previsão legal das
sanções e na definição de qual penalidade deve ser aplicada, introduzindo-se as ideias de
vinculação e discricionariedade no poder de punir do Estado. Também se explica o dever de
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motivação como condição para sancionar o servidor, bem como a obrigatoriedade de o Poder
Público coletar os dados fáticos que ensejem a punição, em cumprimento à verdade material.
Ao final, indicam-se os efeitos da penalidade disciplinar, bem como a legitimidade de se
impugnar a decisão sancionatória.

4.1.Causas de Invalidade do Processo Disciplinar

O processo disciplinar é nulo, regra geral, sempre que não tenham respeitado alguma das
formalidades estabelecidas por lei para a sua elaboração-cfr: Artigo 68, n.ᵒ1, alínea a) da lei do
trabalho, nomeadamente: “a falta de requisitos de culpa”; “a falta de notificação da nota de
culpa ao trabalhador arguido”; “a falta de audição do trabalhador arguido”; “a falta de remessa
dos autos ao órgão sindical”; ou “a falta de fundamentação da decisão final do processo
disciplinar”.

4.2. Impugnação do despedimento

Impugnar o despedimento ou a “justa causa” da rescisão do contrato de trabalho é, no fundo,

manifestar que não concorda com a decisão que lhe foi aplicada no processo disciplinar. Os
motivos dessa discordância podem ser vários: (i) por considerar que foi acusado e punido
ilegalmente-já que os factos de que está sendo acusado, por exemplo, nem se quer constituem
violação dos seus deveres profissionais, ou mesmo que o sejam, não foi respeitada a lei na
aplicação da sanção disciplinar; (ii) por não terem sido respeitadas formalidades que a lei fixa
para a aplicação de sanções disciplinares ou, mesmo, pelo facto de a sanção disciplinar aplicada
não constar, por exemplo, da lei do trabalho.
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5. Conclusão

Após a realização do trabalho concluiu-se que:

O procedimento disciplinar encontra-se dividido em cinco: fase da acusação; fase da defesa e

do contraditório; fase da instrução; fase da apreciação/decisão e fase de impugnação.

Constitui infração disciplinar toda a ação ou omissão do servidor que possa comprometer a
dignidade e o decoro da função pública, ferir a disciplina e a hierarquia, prejudicar a eficiência
dos serviços públicos ou causar prejuízo de qualquer natureza à Administração.

O despedimento por infracção disciplinar tem de ser sempre precedida da instauração de um

processo disciplinar do qual consta a nota de culpa e a defesa eventualmente produzida pelo
trabalhador.

O processo disciplinar tem como objectivo analisar o comportamento culposo do trabalhador

subordinado, porque viola os seus deveres profissionais, e tem como fim a necessidade de
realização da justiça disciplinar, através da correção do arguido e do restabelecimento na
empresa da organização e disciplina perturbados. A autoridade que de qualquer modo tiver
conhecimento de irregularidade no serviço público é obrigada a promover sua apuração
imediata. Caso a autoridade não tenha competência legal para determinar a instauração de
processo para a apuração do fato, deverá comunicar à autoridade competente.

O processo disciplinar é invalidado pelas causas como a falta de requisitos da de culpa; a falta
de notificação da nota de culpa ao trabalhador arguido”; “a falta de audição do trabalhador
arguido; a falta de remessa dos autos ao órgão sindical; ou a falta de fundamentação da decisão
final do processo disciplinar.

O objectivo da impugnação de despedimento é fazer com que seja declarado pelo tribunal ilegal
o despedimento ou a rescisão do contrato.
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6. Referências bibliográficas

Amado, J. L. (2018). Contrato de trabalho: noções básicas. Coimbra: Portugal, Almedina

Fernandes, A. L. M. (2017). Direito do Trabalho. Lisboa, Almedina.

Lei n° 14/87 de 20 de Maio

Lei nº8/85 de 14 de Dezembro

Pinheiro, P. S. (2020). O Procedimento Disciplinar no Âmbito do Direito do Trabalho

Português. Lisboa, Almedina.

Processo nº 76/99

Ramalho, Maria do Rosário Palma (2001). Poder disciplinar laboral e processo disciplinar
para despedimento. Lisboa: Portugal, Almedina.

Sousa, J. V. B. (2014). O procedimento disciplinar para aplicação de sanções conservatórias.

Porto: Portugal, Vida Económica.