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APRESENTAÇÃO
Caro(a) Aluno(a),
A preparação para concursos públicos exige profissionalismo, métrica e estratégia. Cada
minuto despendido deve ser bem gasto! Por isso, uma preparação direcionada, focada
nos pontos com maior probabilidade de cobrança no seu certame, pode representar a
diferença entre aprovação e reprovação.
Ciente disso, a Ad Verum Suporte Educacional, empresa do Grupo CERS ONLINE,
concebeu o curso INTELIGÊNCIA PDF – OAB, que tem por premissa fundamental
“atacar” os pontos nucleares de cada matéria, com vistas à antecipação dos temas com
maiores chances de cobrança em sua prova.
Fazer isso não é tarefa fácil! É necessário um árduo esforço de pesquisa, levando-se em
consideração fatores como banca examinadora e respectivos membros (sempre que
possível), retrospecto do concurso, incidência temática de cada disciplina, momento da
economia do país, dentre tantos outros, aliados a experiência de Professores de
projeção nacional, com larguíssima experiência na análise do perfil dos mais diferentes
certames públicos.
Para tornar tudo isso uma realidade, a Ad Verum investiu muito em seu Método de
Aceleração de Aprendizagem (MAVAA). Hoje, contamos com um SETOR DE
INTELIGÊNCIA, responsável por ampla coleta de dados e informações das mais
diferentes fontes relacionadas ao universo de cada concurso, de modo a, a partir do
processamento dos dados coletados, oferecer aos seus alunos uma experiência
diferenciada quando comparada a tudo que ele conhece em matéria de preparação para
carreiras públicas.
Racionalizar o estudo do aluno é mais que um objetivo para Ad Verum, trata-se de uma
obsessão.
Bom estudo!
Francisco Penante
CEO Ad Verum Suporte Educacional
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Sumário
1. PRINCÍPIOS ................................................................................................................. 4
2. RELAÇÕES DE TRABALHO E SEUS SUJEITOS .................................................................... 9
3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ....................................................................... 12
4. DURAÇÃO DO TRABALHO: JORNADA E INTERVALOS..................................................... 17
5. FÉRIAS...................................................................................................................... 22
6. REMUNERAÇÃO ........................................................................................................ 25
7. TERCEIRIZAÇÃO......................................................................................................... 32
8. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO..................................................................... 36
9. FGTS ........................................................................................................................ 40
10. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO, AVISO PRÉVIO E ESTABILIDADES ................... 43
11. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO, GREVE E SINDICATOS............................................ 51
12. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA ........................................................................ 56
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INTRODUÇÃO
Olá, futuro advogado! Este PDF abordará o seu conteúdo de Direito do Trabalho.
Será utilizada uma linguagem simples, prática e objetiva. A ideia é que você consiga
absorver rapidamente o assunto, de modo a estar apto a enfrentar questões sem
dificuldades. O material foi elaborado com bastante cuidado e atenção, sendo focado
nos temas recorrentes nas últimas provas do Exame de Ordem.
Cada tema abordado trará consigo pelo menos uma questão (dependendo de
sua relevância) de nível semelhante ao da prova que será enfrentada por você. Todos os
itens de cada uma das questões serão esmiuçados para que não reste nenhuma dúvida
do porquê da resposta ser a indicada. Preferencialmente serão utilizadas questões da
mesma banca, no caso, a Fundação Carlos Chagas. Além disso, ao final de todo tópico
há um resumo. Em relação à Reforma Trabalhista (Lei 13.467), os tópicos, em sua parte
final, trazem as modificações que ocorreram e que têm chances de serem cobradas na
sua prova.
Os temas abordados são os estatisticamente mais cobrados, de acordo com um
levantamento pormenorizado feito por nós, das últimas provas. Ainda assim,
abordamos também os que não têm grande presença, para que você não seja
surpreendido. Com isso, você terá grandes chances de se sair bem nas questões desta
matéria. Bem, feita a apresentação, vamos ao trabalho. Melhor, ao Direito do Trabalho!
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1. PRINCÍPIOS
O início de toda e qualquer disciplina de Direito deve ser pelos princípios. Não
poderia ser diferente com Direito do Trabalho, cujos princípios são fortes e muito
importantes na prática. Então, iniciemos o nosso estudo!
- Princípio protetor: nas relações de emprego sempre existem conflitos de

interesses entre o empregado e o empregador. É uma relação naturalmente
desequilibrada, tendo em vista o poder econômico dos empregadores. Por isso, o
empregado é considerado hipossuficiente. O princípio da proteção visa justamente
harmonizar, equalizar ou pelo menos diminuir as diferenças dessa relação.
Segundo Américo Plá Rodriguez, o princípio protetor pode ser subdividido nos
princípios da norma mais favorável, da condição mais benéfica e in dubio pro operario.
- Princípio da norma mais favorável: deve ser aplicado ao caso concreto,

havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que for mais
favorável ao empregado.
Pela aplicação deste princípio, respeitadas as regras de Hermenêutica Jurídica,
deve-se buscar a aplicação da norma mais favorável ao obreiro. Cabe pontuar que,
havendo norma proibitiva estatal, não é possível aplicar este princípio. Por exemplo, a
nossa Carta Magna determina que a prazo prescricional é de 2 e 5 ano. Um acordo
coletivo de trabalho que apresentasse prazo diferente, seja maior, seja menor, não seria
tal prazo válido.
Em relação às teorias da acumulação e do conglobamento e à hierarquização das
normas, Mauricio Godinho Delgado leciona:
“No tocante ao processo de hierarquização de normas, não poderá o operador
jurídico permitir que o uso do princípio da norma mais favorável comprometa o caráter
sistemático da ordem jurídica, elidindo-se o patamar de cientificidade a que se deve
submeter todo processo de interpretação e aplicação do Direito. Assim, o encontro da
regra mais favorável não se pode fazer mediante uma separação tópica e casuística de
regras, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado e praticamente criando-se
ordens jurídicas próprias e provisórias em face de cada caso concreto – como resulta do
enfoque proposto pela teoria da acumulação. Ao contrário, o operador jurídico deve
buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras
componentes do sistema, discriminando, no máximo, os preceitos em função da
matéria, de modo a não perder, ao longo desse processo, o caráter sistemático da
ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o
fenômeno do Direito – teoria do conglobamento”.
- Princípio da condição mais benéfica: está ligado a cláusulas contratuais, quer

sejam do contrato de trabalho, quer sejam do regulamento da empresa. Aquela cláusula
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que for mais benéfica prevalecerá durante a vigência do vínculo empregatício, conforme
art. 468 da CLT e súmula 51 do TST.
Vejamos a lição de Sérgio Pinto Martins sobre o princípio em estudo:
“A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de
que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser
modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5º, XXXVI, da
Constituição), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode
ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro.”
- PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERÁRIO: também conhecido como princípio in

dubio pro misero, preconiza que, havendo duas opções, aplica-se amais vantajosa ao
trabalhador. Godinho critica esse princípio por entender que é um desrespeito ao
princípio do juiz natural, presente em nossa Constituição (CF/88, art. 5º, XXXVII e LIII5).
Segue trecho de obra do ministro:
“(...) havendo dúvida do juiz em face do conjunto probatório existente e das
presunções aplicáveis, ele deverá decidir em desfavor da parte que tenha o ônus da
prova naquele tópico duvidoso, e não segundo a diretriz genérica in dubio pro operario.”
- PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: este princípio

também está contido no artigo 468 da CLT. Pode-se dizer que ele é originário do
princípio do Direito Civil, da inalterabilidade dos contratos (o famoso “pacta sunt
servanda”). No caso do Direito do Trabalho, a finalidade do princípio é impedir
alterações prejudiciais ao empregado.
Embora possua o jus variandi, ou seja, o poder diretivo para gerir seu
empreendimento, o empregador apenas pode realizar alterações que não impliquem
prejuízo ao empregado. Por exemplo, se um porteiro tem seu horário alterado,
passando do turno noturno para o diurno, considera-se que não há prejuízo, pois ele
deixou de trabalhar de noite.
Ademais, algumas cláusulas contratuais podem ser negociadas com
intermediação da representação sindical do trabalhador, por meio da negociação
coletiva.
- PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS: também

conhecido como princípio da imperatividade das normas trabalhistas (ou, ainda,
princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas), sua função é limitar autonomia
das partes, tendo em vista o caráter protetor do Direito do Trabalho.
Enquanto na seara Civil as partes têm total autonomia para negociar cláusulas
contratuais e dispor de direitos. No Direito do Trabalho, essa autonomia acabaria sendo
um “tiro no pé”, por exemplo, o trabalhador acabaria abrindo mão de direitos para
garantir seu emprego. É por isso que o trabalhador é dito como hipossuficiente.
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Todavia, como veremos ao final deste capítulo, a Reforma Trabalhista flexibiliza
esse princípio.
No que concerne o uso do termo “princípio da irrenunciabilidade”, Godinho
entende que:
“É comum à doutrina valer-se da expressão irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas para enunciar o presente princípio. Seu conteúdo é o mesmo já exposto,
apenas adotando-se diferente epíteto. Contudo, a expressão irrenunciabilidade não
parece adequada a revelar a amplitude do princípio enfocado. Renúncia é ato unilateral,
como se sabe. Ora, o princípio examinado vai além do simples ato unilateral,
interferindo também nos atos bilaterais de disposição de direitos (transação, portanto).
Para a ordem justrabalhista, não serão válidas que a renúncia, quer a transação que
importe objetivamente em prejuízo o trabalhador.”
- PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: tal princípio, que também é

conhecido como princípio do contrato realidade, tem como escopo priorizar a realidade,
como o nome sugere, em detrimento da forma. Ou seja, quando houver, por exemplo,
evidente relação de emprego mascarada por contrato de estágio, por aplicação deste
princípio, a relação empregatícia deverá ser reconhecida.
A CLT prevê, no seu artigo 9º, a nulidade dos atos praticados com objetivo de
fraudá-la, tal como o exemplo dado acima.
- PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: este princípio

valoriza a permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício, tendo em vista
as vantagens que isso representa. Com o passar do tempo no mesmo emprego o
trabalhador recebe capacitação, realiza cursos, recebe aumentos salariais, etc. Devido a
tal princípio, a regra geral quando se fala em contrato de trabalho é de que eles sejam
por prazo indeterminado.
A Súmula 212 do TST é um exemplo de jurisprudência relacionada ao princípio
da continuidade da relação de emprego. Ademais, o artigo 448 da CLT segue a mesma
ideia, ao determinar que os contratos de trabalho continuam vigentes mesmo que haja
mudança na propriedade na empresa (ou seja, sucessão de empregadores).
Godinho destaca três repercussões favoráveis ao empregado que a permanência
num mesmo trabalho gera. Seriam elas: 1. Tendencial elevação dos direitos trabalhistas
(quanto mais tempo de contrato, maiores benefícios); 2. Investimento educacional e
profissional (tendência do empregador capacitar os empregados que permanecem mais
tempo na empresa); 3. Afirmação social do indivíduo (um empregado com contrato de
trabalho de longa duração tem maiores possibilidades de se afirmar socialmente).
- PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL: tendo em vista a natureza

alimentar do salário, este princípio objetiva dar ao salário diversas garantias e proteções
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jurídicas. Desse modo, a intangibilidade salarial abrange não apenas a irredutibilidade
de valor, mas também proíbe descontos indevidos, por exemplo.
A nossa Constituição Federal assegura o referido princípio em seus artigos 7º, VI.
Além disso, também há previsão na CLT, vide art. 459, 462 e 465.
Em relação à reverberação da Reforma Trabalhista e da Medida Provisória nº 808
de 2017, é de grande importância dar uma atenção especial ao artigo 611-A da CLT. O
referido artigo traz um rol de temas onde o negociado prevalece em relação ao legislado.
Naturalmente, essa alteração reduz a força do princípio da norma mais favorável e o da
indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
No caso do primeiro princípio mencionado, se existir norma mais favorável ao
trabalhador em uma lei específica e uma menos favorável em um acordo coletivo, o
último, segundo a Reforma, terá mais força. Em suma, prevalece o negociado sobre o
legislado. Ademais, outra mudança trazida é a disposta no artigo 620, da CLT, que dá
maior poder aos acordos coletivos (negociação entre sindicato e empresa) que às
convenções coletivas (negociação entre sindicatos).
Já em relação ao princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, este
passou a ser menos abrangente, vide nova redação do artigo 444, parágrafo único, da
CLT. Segundo tal artigo, os próprios empregados podem transacionar livremente seus
direitos. Cabe pontuar que o mencionado artigo limita-se àqueles trabalhadores que
seja portador de diploma de nível superior e tenha salário mensal igual ou superior ao
dobro do limite máximo do Regime Geral de Previdência Social.
 RESUMO
A. Princípio da norma mais favorável: aplicar ao caso concreto, havendo mais de
uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao
empregado.
B. Princípio da condição mais benéfica: sendo as cláusulas contratuais mais
vantajosas ao trabalhador, estas devem ser preservadas durante a vigência do vínculo
empregatício.
C. Princípio in dubio pro operário: diante de duas opções igualmente válidas, o
intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador.
D. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: só é lícita a alteração das
condições contratadas por mútuo consentimento E desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado.
E. Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: limitação à autonomia
das partes no direito do trabalho. Empregado não pode dispor de seus direitos por
liberalidade.
F. Princípio da primazia da realidade: priorizar a realidade em detrimento da
forma.
G. Princípio da continuidade da relação de emprego: valoriza a permanência do
empregado no mesmo vínculo empregatício, dadas as vantagens que isso representa.
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H. Princípio da intangibilidade salarial: confere ao salário diversas garantias
jurídicas, visto que o este possui natureza alimentar (irredutibilidade nominal do seu
valor, vedação a descontos indevidos, tempestividade no pagamento).
 QUESTÃO COMENTADA
Advogado do BADESC – FGV | 2010: Assinale a alternativa que indique o princípio

do Direito do Trabalho que prevê a proteção dos salários contra descontos não
previstos em lei.
a) Princípio da unidade salarial.
b) Princípio da primazia da realidade.
c) Princípio da materialidade salarial.
d) Princípio da legalidade.
e) Princípio da intangibilidade.
GABARITO: alternativa E.
A alternativa A tenta ludibriar o candidato, inventando um princípio que inexiste
no ordenamento ou na doutrina. A letra B traz, é verdade, um princípio do Direito
do Trabalho, todavia, nada tem a ver com o contexto da pergunta. Na letra C, mais
E
uma vez, a banca tenta enganar o candidato. A letra D menciona um princípio
geral do direito, não um específico do Direito do Trabalho, como requer o
enunciado.
Portanto, a letra E é a alternativa correta. Conforme artigo 7º da Constituição
Federal, nos seus incisos VI e X, a irredutibilidade e proteção do salário são direitos
dos trabalhadores. Para fixar melhor, vejamos o que diz Renato Saraiva sobre este
princípio:
"O princípio da intangibilidade salarial inspirou a criação de diversos dispositivos
normativos, objetivando defender, especificamente, o salário do obreiro em face:
a)das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras jurídicas que
previnam a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos de salário
[...]" – Renato Saraiva, Direito do Trabalho Série Concursos Públicos, 2010, p.38.
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2. RELAÇÕES DE TRABALHO E SEUS SUJEITOS
Inicialmente, vamos conceituar e diferenciar relação de emprego e relação de

trabalho. A primeira está dentro da segunda, ou seja, relação de trabalho é o gênero e
relação de emprego é a espécie.
A CLT, em seu artigo 3º conceitua EMPREGADO como: “toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”. Atualmente a doutrina elenca 5 características vitais da relação de
emprego, que são:1. Pessoalidade, ou seja, o intuitu personae, 2. Pessoa física natural,
já que o trabalho apenas pode ser realizado por uma pessoa humana, racional e real
(não jurídica), 3. Subordinação, pois cabe ao empregador ditar as ordens do trabalho. 4.
Onerosidade, pois o trabalho exige uma contraprestação por parte do empregador, que
é a remuneração e 5. Não eventualidade, ou seja, a prestação de serviço deve ser
habitual.
Exclusividade não é uma característica essencial de uma relação empregatícia.
EMPREGADOR, conforme artigo 2º da CLT, é “a empresa, individual ou coletiva,
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço”.
Como se sabe, cabe ao empregador os eventuais riscos da atividade econômica
(do empreendedorismo). Um exemplo cotidiano disso é quando, por exemplo, pedimos
uma pizza e, caso ela não chegue ao destino dentro de determinado tempo, a entrega
passa a ser gratuita (ou seja, o custo ficará por conta do empresário).
Poder diretivo, ou seja, o poder de direção do empregador é tripartido pela
doutrina em: poder de organização, poder de controle e poder disciplinar. Cabe pontuar
que o poder diretivo é intimamente relacionado à subordinação jurídica do empregado,
de modo que é possível concluir que todo trabalho subordinado é um trabalho dirigido.
O poder disciplinar dá ao empregador o direito de aplicar penalidades ou sanções
ao trabalhador em caso de insubordinação ou descumprimento de norma do contrato
de trabalho ou da empresa.
Poder de organização dá a liberdade de escolha ao empregador. Ele é quem
decide a área de atuação da empresa, escolhe o público alvo, planeja e agenda as
atividades da empresa, cria a estrutura e hierarquia da empresa, etc.
Poder de controle é a faculdade de supervisionar os trabalhos de seus
subordinados, utilização correta de equipamentos de proteção individual, assiduidade,
dedicação, lealdade, etc.
A súmula 129 do TST admite a prestação de serviço a mais de uma empresa,
durante uma mesma jornada, caracterizando apenas um contrato de trabalho,
configurando, também, um único empregador.
Conforme artigos 10 e 448 da CLT, uma eventual mudança na propriedade da
empresa (incorporação, fusão ou cisão) não trará nenhum prejuízo aos contratos de
trabalho, sendo, portanto, respeitado todo e qualquer direito adquirido pelos
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trabalhadores. Aliás, com as alterações trazidas pela Lei 13.467 (A Reforma Trabalhista),
em regra, quando houver sucessão empresarial, as obrigações trabalhistas são de
responsabilidade do sucessor, ainda se contraídas antes da sucessão, vide artigo 448-A
da CLT. O sucedido apenas é responsabilizado (e, nesse caso, de modo solidário e não
mais subsidiário), caso haja fraude comprovada no processo de sucessão empresarial
(artigo 448-A, parágrafo único).
No § 1º do citado art. 2º, a legislação trabalhista traz a figura do EMPREGADOR
POR EQUIPARAÇÃO, assim considerado para efeitos exclusivos da relação de emprego,
sendo essa categoria composta por profissionais liberais, instituições de beneficência,
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem
trabalhadores como empregados.
Como dito inicialmente, nem toda relação de trabalho é uma relação de
emprego. Um exemplo é o caso do ESTAGIÁRIO, que é regido pela lei 11.788/08, que
traz em seu artigo 3º as condições para que não seja configurada uma relação
empregatícia. São elas:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior,
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do
ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e
atestados pela instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente
do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas
previstas no termo de compromisso.
Pode-se dizer que o estágio é uma relação trilateral, formada pelo estagiário, a
instituição de ensino e o concedente do estágio.
O TRABALHO VOLUNTÁRIO também, obviamente, não configura relação de
emprego. Conforme o artigo 1º da lei 9.608/98, trabalho voluntário é: “a atividade não
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a
instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa.”. O próprio parágrafo
único do referido artigo garante que esse tipo de trabalho não gera vínculo.
Fica fácil perceber, depois de explicado quais são os elementos vitais para a
configuração da relação de emprego, a razão pela qual o trabalho voluntário não é
considerado uma relação de emprego. Ora, é evidente que nesse caso a característica
que não está presente é a onerosidade.
 RESUMO
o Relação de trabalho x relação de emprego: Relação de trabalho é uma expressão ampla,
enquanto a relação de emprego existe apenas quando presentes suas características
indispensáveis, que são: pessoa física, pessoalidade, subordinação, onerosidade e não
eventualidade (habitualidade).

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o Empregado: aquele que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a
dependência deste e mediante salário.
o Empregador: aquele que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
o Estágio: ato educativo escolar supervisionado.
o Trabalho Voluntário: falta do elemento fático-jurídico onerosidade.
Analista de Controle Interno da Prefeitura de Recife – FGV | 2014: A CLT, em seu

artigo 3º, elenca os requisitos necessários para que alguém possa ser
caracterizado empregado. Assinale a opção que indica o requisito que é
irrelevante para que alguém possa ser qualificado, legalmente, como empregado.
a) Salário
b) Exclusividade
c) Ser pessoa física
d) Pessoalidade
e) Subordinação
GABARITO: alternativa B.
B
Trata-se de uma questão que cobra de literalidade da lei. Portanto, vejamos o
artigo mencionado pelo enunciado (artigo 3º da CLT):
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.”
Como a questão requer a opção que indica requisito irrelevante, só pela leitura
do artigo podemos excluir as alternativas C e D, que dizem a mesma coisa, além
da A, que fala sobre salário. Restam, portanto, a letra B e E. Ora, sabemos que
subordinação, subentendida no trecho “sob a dependência deste”, é algo
inerente à relação de trabalho, tanto que a insubordinação pode acarretar
problemas ao empregado. Dessa forma, o gabarito é letra B, exclusividade

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3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Segundo o art. 442 da CLT, contrato individual de trabalho é o: acordo tácito ou

expresso, correspondente à relação de emprego. As partes envolvidas podem elaborar
o contrato da maneira como melhor entenderem, desde que não desrespeitem a CLT,
nem a convenção coletiva aplicável.
O art. 442-A da CLT determina que o empregador não exigirá do candidato a
emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a seis meses no
mesmo tipo de atividade. É igualmente proibido ato de caráter discriminatório seja por
sexo, sexualidade, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade (excetuando-
se, obviamente, a proteção ao menor).
Em termos de Responsabilidade Civil Trabalhista, temos algumas situações
interessantes. Por exemplo, o empregador responderá por todos os danos materiais e
morais que causar ao trabalhador no período anterior à celebração do contrato, ou seja,
o pré-contrato.
Atenção! Para o TST, em julgado proferido pela SBDI-I, “no caso de

reversão em juízo da dispensa por justa causa, fundada em imputação
de ato de improbidade, é devida a indenização por danos morais in re
ipsa, ou seja, independentemente da prova de abalo pessoal sofrido
pelo empregado ou de eventual divulgação do ocorrido. A gravidade da
acusação (apropriação indébita de diferenças de caixa) e o rigor da
punição, sem a devida cautela por parte do empregador, autoriza a
presunção de lesão à honra subjetiva do reclamante.” (TST-E-RR-1123-
90.2013.5.08.0014, SBDI-I, rel. Min. Walmir Oliveira da Costa,
1º,3.2018).
É vital que o contrato cumpra alguns requisitos, são eles: I) agente capaz; II)
idoneidade do objeto; III) forma prescrita ou não defesa em lei e IV) livre manifestação
de vontade. Os elementos que garantem a eficácia do contrato são: I) condição
(suspensiva e resolutiva) e II) termo (inicial e final).
O contrato individual de trabalho deve ser um ato bilateral (considerando apenas
o binômio empregado – empregador, falaremos de terceirização adiante), consensual;
de caráter personalíssimo, sinalagmático (ou seja, com obrigações recíprocas),
comutativo (equivalência entre direitos e deveres), de prestação continuada, ter
alteridade (por haver subordinação) e oneroso (por haver pagamento).
Via de regra, não há exigência de forma para o contrato individual de trabalho,
podendo ser verbal ou escrito, tácito ou expresso. Todavia, a formação da relação

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jurídica será obrigatoriamente por escrito quando a lei assim o exija, como no caso dos
contratos por prazo determinado ou de artistas profissionais (Lei n. 6.533/78, art. 10).
O contrato individual de trabalho pode ter prazo determinado ou ser
indeterminado. O primeiro caso trata-se de uma exceção ao princípio da continuidade,
que reconhece o caráter duradouro do vínculo empregatício. Considera-se como de
prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou
da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada, conforme artigo art. 443, § 1º, da CLT.
Só é possível haver contrato por prazo determinado nos seguintes casos: A)
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (duração
máxima de dois anos), B) experiência (duração máxima de noventa dias), C) atividade
empresarial de caráter transitório (duração máxima de dois anos). O contrato de
trabalho por prazo determinado que for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar
sem determinação de prazo, conforme art. 451.
No contrato de experiência, será livre a estipulação e permitida à prorrogação,
desde que a soma não ultrapasse noventa dias, conforme súmula 188 do TST. Na
legislação especial ainda podemos encontrar outros tipos de contratos por prazo
determinado, como os atletas profissionais (Lei n. 9.615/98, de três meses a cinco anos);
aprendizagem (CLT, art. 428), dentre outros. Não havendo previsão legal de
possibilidade de determinação do prazo, presume-se que o contrato terá prazo
indeterminado.
As principais nulidades, quando falamos sobre contrato individual de trabalho,
são: a idade insuficiente do trabalhador, desobediência à formalidade legal e a ilicitude
da atividade econômica. Segundo o art. 7º, XXXIII, da CF/88, é proibido qualquer
trabalho à menores de 16 anos (excetuando-se o caso de aprendiz, quando o jovem
pode laborar a partir dos 14 anos). Portanto, é nulo o contrato de aprendizagem com
menores de 14 anos e o contrato individual de trabalho normal com menores de 16
anos.
No caso do empregado público, por exemplo, é preciso que ele tenha sido
aprovado em concurso público, do contrário, há nulidade contratual (em respeito ao
disposto no art. 37, II, e § 2º, da nossa Constituição Cidadã).
Alguns contratos devem ser considerados nulos em razão da ilicitude da
atividade econômica desenvolvida. Por exemplo, no caso de um recinto onde há
prostituição. Todavia, não sendo atividade fim, há o reconhecimento de direitos
trabalhistas. Ou seja, uma faxineira que labore numa casa de prostituição terá contrato
legal.
O principal dever do empregador é remunerar, a principal obrigação do
empregado é trabalhar. Havendo suspensão ou interrupção contratual, não haverá
prestação de serviço (trabalho). A diferença é que, no caso de interrupção, permanece
a obrigação do pagamento de salário, já na suspensão, conceituada por Godinho como

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“sustação ampla e bilateral de efeitos do contrato empregatício, que preserva, porém,
sua vigência”, o empregado nem presta serviço, nem recebe salário.
Ademais, é importante lembrar que o período de interrupção contratual é
contado como tempo de serviço, enquanto o de suspensão não é. Outra observação
relevante é a regra de que, na suspensão contratual, não haja recolhimentos vinculados
(como o FGTS).
Com a Reforma Trabalhista (Lei 13.467), foram alterados vários pontos desse
tópico, como o próprio conceito de contrato de trabalho (art. 443), ao incluir uma nova
modalidade de trabalho: o trabalho intermitente.
Nessa nova espécie, o contrato deve ser escrito, prevendo o valor da hora
trabalhada e a prestação de trabalho não é contínua. O trabalhador deve ser convocado
para trabalhar com uma antecedência de três dias (corridos) e ser informado sobre a
jornada de trabalho.
O trabalhador decide, apesar de haver subordinação, se aceitará ou não o
chamado, tendo o prazo de um dia útil para dar sua resposta. Aceitando, o trabalhador
deve comparecer e terá sua jornada computada e devidamente remunerada. Sua
omissão pressupõe recusa.
Se for aceita a convocação e, posteriormente, sem justo motivo, o empregador
ou empregado desistem, é previsto o pagamento de uma multa de 50% da remuneração
que seria devida.
Por fim, cabe pontuar que o intermitente tem os mesmos direitos que os demais
empregados (férias mais terço constitucional, 13º, FGTS, repouso semanal remunerado
e adicionais previstos em lei).
Sobre alterações no contrato de trabalho, a referida lei estabelece como possível
a mudança do regime presencial para teletrabalho, bem como o contrário. Todavia, é
condição necessária o mútuo acordo, vide os parágrafos do artigo 75-C da CLT. Ainda
sobre este subtópico, é importante saber que a reversão, a partir da Reforma, passa a
não dar direito à incorporação da gratificação de função percebida, independentemente
do tempo em exercício da função ou o motivo que levou à destituição, vide art. 468, §
2º, da CLT.
 RESUMO
o Contrato de trabalho: acordo correspondente à relação de emprego. O contrato pode
ser tácito ou expresso. O contrato de trabalho é: de natureza privada, sinalagmático,
consensual, intuitu personae, de atividade e oneroso.
o Regra geral: contratos de trabalho sejam por prazo indeterminado.
o A CLT admite, em situações excepcionais, a celebração de contratos por prazo
determinado (por prazo determinado têm duração máxima de 2 anos).

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OAB – XXVII EOU | 2018: Uma sociedade empresária do ramo de informática,

visando à redução de custos, decidiu colocar metade de seus funcionários em
teletrabalho, com possibilidade de revogação, caso não desse certo.
Sobre o regime de teletrabalho, com base na legislação trabalhista em vigor,
assinale a afirmativa correta.
A) Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial
por determinação do empregador, garantido o prazo de transição mínimo de 15
dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
B) Os materiais fornecidos pelo empregador para a realização do teletrabalho
representam utilidades e integram a remuneração do empregado.
C) A jornada do empregado em teletrabalho que exceder o limite constitucional
será paga como hora extra.
D) A empresa pode implementar, por vontade própria, o teletrabalho, sendo
desnecessária a concordância expressa do empregado, já que seria mais vantajoso
para ele.
Comentários:
A
Resposta correta: alternativa “A”.
Alternativa A: CORRETA
Art. 75-C, § 2º, da CLT.
Alternativa B: INCORRETA
Art. 75-D da CLT.
Tais utilidades não integram a remuneração do empregado.
Alternativa C: INCORRETA
Art. 62, III, da CLT – segundo expressa disposição legal, o teletrabalho está
excluído do regime jurídico de controle da jornada de trabalho. Há, contudo,
divergência doutrinária acerca da constitucionalidade do dispositivo legal em
comento.
Alternativa D: INCORRETA
Art. 75-C da CLT.
FGV – 2010: Advogado da CODESP

A
Analise as afirmativas a seguir.

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I. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comércio em geral,
desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação
municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da Constituição.
II. É assegurada a participação dos trabalhadores e empregadores nos
colegiados dos órgãos públicos em que seus interesses profissionais ou
previdenciários sejam objeto de discussão e deliberação.
III. É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da
candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que
suplente, até o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
IV. O afastamento superior a 15 dias e a percepção do auxílio doença
acidentário são pressupostos para a concessão de estabilidade provisória prevista
na Lei 8.213, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
Assinale:
a) se apenas as afirmativas I, II e IV estiverem corretas.
b) se apenas as afirmativas I, II e III estiverem corretas.
c) se apenas as afirmativas I e II estiverem corretas.
d) se todas as afirmativas estiverem corretas.
e) se apenas as afirmativas III e IV estiverem corretas.
GABARITO: A.
Comentários:
I - CERTO. É o que preconiza o art. 6º-A, da Lei 10.101/00, que dispõe sobre
a participação dos trabalhadores nos lucros das empresas e dá outras
providências.
II - CERTO. É exatamente o que está presente no art.10 da nossa
Constituição Cidadã.
III - ERRADO. A estabilidade sindical, conforme o art. 8º, inciso VIII, da
CF/88, assegura ao trabalhador proteção contra dispensa imotivada, não apenas
até o final do mandato, mas sim até um ano depois do término do mandato.
IV - CERTO. É o que diz a súmula n. 378, II, do TST
A resposta correta, portanto, é a letra A.

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4. DURAÇÃO DO TRABALHO: JORNADA E INTERVALOS
A duração do trabalho, conhecida também como jornada de trabalho, é o tempo

diário que o empregado permanece à disposição do empregador. Serviço efetivo, como
define o artigo 4º da CLT, não é apenas a execução do trabalho em si, mas também o
tempo gasto aguardando ordens do empregador.
Não confunda duração do trabalho com horário de trabalho. O primeiro foi
explicado acima, o segundo é o período entre o início e o fim da jornada de trabalho
diária. Por exemplo: Danielly labora das 9 às 15.
Quando se fala em jornada de trabalho basicamente devemos ter em mente os
conceitos de tempo d trabalho efetivo, tempo à disposição do empregador, tempo in
itinere, sobreaviso e prontidão, que são os que mais costumam ser cobrados em
concursos públicos e também na OAB.
A CLT dispõe que a jornada normal de trabalho é de 44 horas semanais e 8 horas
diárias. Todavia, existem jornadas especiais. Por exemplo, os bancários trabalham 6
horas diárias e 36 semanais. No caso de trabalhadores de minas de subsolo, são 6 horas
diárias e 36 semanais. O mesmo vale para quem trabalha com atividades de telefonia.
Jornalistas profissionais, segundo a CLT, laboram 5 horas diárias, sendo possível haver
prorrogação para até 7 horas, mediante acordo escrito. Operadores cinematográficos
trabalham também 6 horas diárias, sendo 5 na cabine e 1 hora dedicada para limpeza e
lubrificação.
No caso de turnos ininterruptos de revezamento (TIR), que é quando o turno de
trabalhado é variável dentro de certo período. Exemplo: Pedro trabalhou na semana
passada no turno da noite, mas agora está trabalhando pela manhã e, na próxima
semana, trabalhará no turno da tarde. Nesse caso, Pedro deve trabalhar, no máximo,
por 6 horas, salvo negociação coletiva em sentido contrário.
A jornada de tempo parcial é de até 25 horas semanais. A extraordinária, em
regra, não excede 2 horas diárias e é remunerada com, pelo menos, 50% de adicional.
Tempo in itinere, conceituado na antiga redação do artigo 58, § 2º da CLT, nada
mais era do que o tempo despendido pelo trabalhador para chegar ao local onde labora,
se fossem observadas duas exigências simultaneamente. São elas: I - haver o
fornecimento, por parte do empregador (ainda que ele cobre por isso), de condução; II
– o local de trabalho situar-se em região de difícil acesso ou não servido por transporte
público. Com a Reforma, como veremos ao final do tópico, não mais existe tempo in
itinere.
Prontidão (art. 244, § 3º) e sobreaviso (artigo 244, § 2º) são situações
semelhantes. No caso, que tem duração máxima de 24 horas e é remunerado à razão de
um terço do salário, o empregado aguarda, em sua residência, o chamado do
empregador para executar o trabalho. Já a prontidão, dura no máximo 12 horas, sendo
remunerada em dois terços do salário normal, já que, nesse caso, o empregado

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encontra-se nas dependências do local de trabalho, podendo ser acionado a qualquer
momento.
Em relação ao trabalho noturno, é importante que você saiba que a remuneração
sempre é superior a do trabalho diurno, sendo o percentual sempre maior que ou igual
a 20%. Ademais, a hora do trabalho noturno é contada de modo diferente, já que 1
h=52’30”. O adicional noturno pago com habitualidade integra o salário. Logicamente
que, sendo o trabalhador transferido para o turno matinal, perde o direito de receber o
adicional, conforme súmulas 60 e 265 do TST.
No tocante a hora extra, ou seja, hora trabalhada além da jornada normal, é
julgada como extraordinária, devendo ser paga com adicional mínimo de 50%, conforme
preceitua nossa Carta Maga no art. 7º, XVI.
Conforme a súmula 376, do TST, embora o número máximo de horas extras deva
ser de duas horas, o desrespeito a esse limite não exime o empregador de pagar as horas
que foram trabalhadas.
Segundo o art. 61 da CLT, o acréscimo pode se estender até doze horas de
trabalho. Para isso, é preciso que seja comunicado, dentro de dez dias, a Gerência
Regional do Trabalho (GRT). Já com base no artigo 58 da CLT, não serão descontadas
nem contadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto
que não forem maior que cinco minutos (antes da Reforma, era observado o limite
máximo de dez minutos diários - Súmula 366 do TST).
A hora extra, vide Súmula 264 do TST, é composta do valor da hora normal,
integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei,
contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa. Cabe pontuar que a
gratificação por tempo de serviço integra o cálculo das horas extras (Súmula 226 do TST).
De mesmo modo, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os
efeitos legais (Súmula 139 do TST). Igualmente vale para o adicional de periculosidade
pago em caráter permanente (Súmula 132, I, do TST). Segundo a súmula 60, I, do TST,
também integra o salário, para todos os efeitos, o adicional noturno pago com
habitualidade
Para o cálculo do salário-hora do empregado horista, submetido a turnos
ininterruptos de revezamento, tendo em vista a mudança da jornada de 8 para 6 horas
diárias, aplica-se o divisor 180 em observância ao disposto no art. 7º, VI, da Constituição
Federal, que assegura a irredutibilidade salarial.
Para o comissionista, o cálculo é feito somando-se o total de comissões recebidas
por mês, dividido pelo número de horas efetivamente trabalhadas (Súmula 340 do TST),
sendo paga a sobrejornada apenas horas de adicional (na razão mínima de 50% sobre
salário-hora).
O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra
variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte
fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à

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parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o
disposto na Súmula 340 do TST.
Segundo a Súmula 291 do TST, a supressão do serviço suplementar prestado com
habitualidade, durante pelo menos um ano, gera direito de indenização correspondente
ao valor de um mês das horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a
seis meses de sobrejornada.
Passaremos agora a falar sobre intervalo, que é o espaço de tempo que divide
duas jornadas ou duas partes de uma mesma jornada de trabalho. Aqueles intervalos
concedidos pelo empregador durante jornada de trabalho, não sendo previstos em lei,
significam tempo à disposição do empregador (ou seja, trabalho efetivo) e são
remunerados como serviço extraordinário (hora extra), caso adicionados ao final da
jornada (conforme Súmula 118 do TST).
O intervalo interjornada é o período de descanso entre duas jornadas de
trabalho e que, vide o art. 66 da CLT, deverá ser de, no mínimo, onze horas consecutivas.
Ou seja, se Martin laborou hoje até às 20 horas, amanhã não poderá iniciar nova jornada
de trabalho antes das 7.
O intervalo intrajornada, habitualmente ligado a refeições e descanso, divide
dois períodos de trabalho da mesma jornada. Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer
trabalho contínuo, cuja duração exceda seis horas, torna-se imperativo um intervalo de,
no mínimo, uma hora e, salvo acordo escrito ou negociação coletiva em contrário. Caso
a jornada seja maior que 4 e até 6 horas, o trabalhador tem direito a um intervalo de
quinze minutos. Uma jornada menor que ou igual a 4 horas não gera direito a intervalo.
É nula cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho que suprima ou
reduza o intervalo intrajornada, porque este é considerado medida de higiene, saúde e
segurança do trabalho. O desrespeito a esse intervalo obrigará o empregador a
remunerar todo o período correspondente (e não apenas o tempo de intervalo
suprimido) com um acréscimo de, no mínimo, 50% em relação ao valor da remuneração
da hora normal de trabalho (CLT, art. 71, § 4º).
Todo trabalhador possui o direito de um repouso semanal, de vinte e quatro
horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e remunerado, vide art. 7º, XV da
Constituição Federal e art. 1º da lei n. 605/49.
O artigo 473 da CLT traz o rol das hipóteses de ausência justificada. No caso dos
professores, os períodos de gala e de nojo são maiores (nove dias cada).
São considerados feriados civis: 1. Os declarados por lei federal *vide 1º de
janeiro, dia da paz mundial; 2. A data magna do Estado (declarado por lei estadual); 3.
Os dias de início e fim de ano de centenário dos Municípios, fixados por lei municipal.
Os feriados religiosos são: os dias de guarda, declarados em lei municipal, de
acordo com a tradição local e em número não superior a quatro, incluída sempre a
Sexta-feira da Paixão e o dia 12 de outubro (Nossa Senhora Aparecida — padroeira do
Brasil). Os pontos facultativos são decretados pela União, pelos Estados, Distrito Federal
e Municípios, não surtem efeito na área privada. Os feriados trabalhados são pagos em

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dobro, exceto se o empregador determinar outro dia de folga, conforme lei n. 605/49,
art. 9º. Não se somam as remunerações do repouso semanal e do feriado que recaírem
no mesmo dia (Decreto n. 27.048/49, art. 11, § 3º).
Na área comercial é permitido, em geral, o trabalho em feriados desde que
autorizado em convenção coletiva de trabalho e observada a legislação municipal (Lei n.
10.101/2000, art. 6º-A), sob pena de multa.
Com a Reforma Trabalhista, este tópico sofreu grandes mudanças. Foi abordado,
até aqui, como era antes da Lei 13.467, vejamos, agora, os impactos dessas mudanças.
Primeiramente, com a alteração do art. 4º, que agora vai contra a Súmula 366 do
TST, não mais será computado como jornada extraordinária o horário a mais que o
trabalhador entra ou permanece na empresa para realizar atividades particulares (art.
4º, § 2º).
Criou-se o trabalho intermitente. Em suma, é uma prestação que não é contínua,
onde o contrato é escrito e o trabalhador deve ser convocado com antecedência de 3
dias e tem o prazo de resposta de 1 dia útil, podendo recusar o chamado do empregador.
No tópico sobre contrato de trabalho falaremos mais acerca dessa inovação da Lei
13.467.
Não mais existe a hora in itinere, em nenhuma modalidade. Com isso, agora a
jornada de trabalho começa quando o obreiro chega ao seu efetivo posto de trabalho.
A compensação de jornada também foi modificada pela Reforma. Na modalidade
de acordo de prorrogação de jornada, a CLT passou a admitir a compensação dentro do
mês e a forma tácita de aceitação (art. 59, § 6º). O outro modo de compensação, o banco
de horas, agora passou a permitir a existência de banco de horas semestral, que pode
ser pactuado por acordo individual escrito. Para o anual, ainda é necessário que o acordo
seja por negociação coletiva.
Outra relevante alteração, que inclusive entra em choque com a Súmula 85, IV,
do TST é o fato de que a prestação de horas extras habituais não mais descaracteriza os
acordos de compensação de jornada.
Ademais, a CLT passou a admitir jornada de 12 horas de trabalho por 36 de
descanso por meio de ACT/CCT ou, até mesmo, de acordo individual escrito. Além disso,
no caso desse tipo de trabalho, não há direito a remuneração dobrada em razão dos
feriados ou domingos trabalhados, também não há direito a percebimento do adicional
noturno por prorrogação do trabalho noturno. Atualmente é possível o estabelecimento
dessa jornada para atividades insalubres sem a prévia licença do Ministério do Trabalho.
O teletrabalhador foi excluído do controle de jornada. A Reforma passou
também a autorizar a redução do intervalo intrajornada, para as jornadas superiores a
6 horas, por meio de negociação coletiva.
 RESUMO
o Duração de trabalho: tempo de serviço efetivo
o Tempo de serviço efetivo: aguardando ou executando ordens

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o Horas in itinere: configura-se quando cumpridas 2 exigências => 1. Local
de difícil acesso (não servido por transporte público) e 2. Empregador fornece condução
o Trabalho noturno: adicional de pelo menos 50%
o Intrajornada:
• 4 horas de trabalho contínuo => não há necessidade de intervalo;
• Mais que 4 até 6 horas de trabalho contínuo => intervalo de 15 minutos;
• Mais 6 horas de trabalho contínuo => intervalo de pelo menos 1hora.
FGV – 2010: Advogado da CODESP

Em relação à jornada de trabalho, assinale a afirmativa INCORRETA.
a) Os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com
qualquer modalidade de controle do empregador e que tenham essa situação anotada
na Carteira de Trabalho e Previdência Social não estão sujeitos à limitação da jornada
de trabalho.
b) A norma constitucional que fixa a duração normal de trabalho em 8 horas
diárias e 44 semanais tem natureza imperativa e por isso veda que novas leis ou
convenções coletivas venham a estabelecer jornadas diárias diferenciadas, ainda que a
profissão ou a função exercida se caracterize por singularidade e especialidade.
c) O tempo de deslocamento, também conhecido como in itinere, corresponde
ao lapso temporal despendido pelo empregado até o trabalho e vice-versa, sendo
considerado como parte integrante da jornada laboral quando o local de trabalho é de
difícil acesso, não servido por transporte público, e o empregador forneça condução.
d) Quando a jornada de trabalho é fixada em 6 horas contínuas, o intervalo será
de 15 minutos. Quando for fixada em 7 horas, o intervalo corresponderá a, no mínimo,
uma e, no máximo, duas horas.
e) A não concessão de intervalos ou redução dos intervalos estabelecidos em
lei implica pagamento equivalente à remuneração do período do intervalo, acrescido
de, no mínimo, 50%.
Vejamos cada item:
A) CERTO, conforme artigo 62, I, da CLT.
B) ERRADO, conforme artigo 58 da CLT e também artigo 7º, XIII da Constituição.
Tais artigos possibilitam a majoração da jornada regular, todavia não devemos esquecer
a possibilidade de fixação de jornada inferior.
C) CERTO, vide artigo 58, §2º, da CLT e súmula 90 do TST
D) CERTO, conforme artigo 71 da CLT e seu § 1º.
E) CERTO. Também conforme artigo 71 e, dessa vez, seu § 4º.

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5. FÉRIAS
É direito de todo trabalhador gozar anualmente de férias, sem prejuízo da

remuneração, conforme art. 129 da CLT.
Para ter direito a férias, o empregado deve ter concluído o chamado período
aquisitivo. Período aquisitivo é o lapso temporal de 12 meses de contrato. Depois desse
período, o trabalhador tem direito a receber, dentro de mais 12 meses (período
chamado de concessivo), suas férias. O artigo 130 da CLT traz as proporções das férias,
no caso do regime parcial.
No regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do
contrato de trabalho, o empregado terá direito às férias, na seguinte proporção (CLT,
art. 130-A):
I — dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas
horas, até vinte e cinco horas;
II — dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte horas,
até vinte e duas horas;
III — quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas,
até vinte horas;
IV — doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas, até
quinze horas;
V — dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco horas, até dez
horas;
VI — oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas.
Cabe pontuar que, nesse regime, faltando o empregado mais de sete vezes, de
modo injustificado, as férias serão reduzidas à metade.
A perda do direito às férias ocorre, segundo o art. 133, quando o trabalhador:
I. Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos sessenta dias subsequentes
à sua saída (pedir demissão e não obter nova contratação na mesma empresa antes de
sessenta dias). Em sentido contrário, recontratado antes de ultrapassado o lapso
temporal fixado, terá continuidade a cômputo do aquisitivo, descontando-se apenas, ao
final, a remuneração já recebida;
II. Permanecer em gozo de licença, com percepção de salário, por mais de trinta
dias;
III. Deixar de trabalhar, com recebimento de salário por mais de trinta dias, em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa (que deverá ser
comunicada à GRT e ao sindicato da categoria profissional com antecedência mínima de
quinze dias);

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IV. Houver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho
ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.
As férias serão concedidas por ato do empregador, na época que melhor atenda
a seus interesses, nos doze meses subsequentes à data em que o empregado houver
adquirido o direito, conforme artigo 134 da CLT. Após esse prazo, o empregador deverá
pagar em dobro a respectiva remuneração, de acordo com o art. 137 do mesmo
diploma. Com as mudanças trazidas pela Lei 13.467, passou a ser proibido o início das
férias dois dias antes de feriado ou de repouso semanal remunerado (art. 134, §3º).
A comunicação das férias deve ser por escrito e com antecedência de pelo menos
30 dias (art. 135). As férias, antes da Reforma Trabalhista, poderiam ser divididas em
dois períodos, desde que um deles tenha pelo menos 10 dias. Quanto aos menores de
18 e maiores de 50 anos, as férias só podiam ser concedidas de uma única vez. Ao final
do capitulo será abordado mais precisamente como ficou essa divisão em períodos pós-
Reforma.
O art. 7º, XVII, da Constituição Federal estabelece que o trabalhador tem direito
a férias anuais remuneradas com um terço a mais do salário normal. Ou seja, por
exemplo, se Felipe recebe R$ 1.200,00, em suas férias receberá R$ 1.400,00.
Continuando o exemplo de Felipe, considerando que não trabalhe no regime de
tempo parcial, ele tem direito a “vender” parte de suas férias. É o que chamamos de
abono pecuniário, previsto no artigo 143. Essa faculdade do empregado vale apenas
para um terço do período das férias. Ou seja, ele é obrigado a descansar por pelo menos
dois terços do período de férias.
O pagamento da remuneração percebida durante as férias ou do abono
pecuniário deve ser feito até dois dias antes do gozo do período de férias, vide artigo
145 da CLT.
A CLT, em seu artigo 139, prevê a possibilidade de férias coletivas. Ou seja,
quando são dadas férias, simultaneamente, a todos os empregados de certo setor ou
mesmo de toda empresa. Nesse caso, comunica-se à Gerência Regional do Trabalho e
ao sindicato com uma antecedência de pelo menos 15 dias.
Caso algum empregado tenha sido contratado a menos de 12 meses, suas férias
serão proporcionais, vide art. 140. Na prática, como o setor estará inativo, o que
acontece é que o trabalhador só volta a laborar quando as férias dos demais terminam,
sendo que ele receberá os dias proporcionais como férias (sendo acrescido, portanto do
terço constitucional) e os outros dias são pagos sem o adicional (por, em tese, não
configurar férias), devido à paralisação.
Devido à Lei 13.467, a Reforma Trabalhista, algumas mudanças foram trazidas
para este tema. Por exemplo, agora é possível dividir as férias em até 3 períodos, não
mais em apenas 2, além disso, agora também é possível fracionar as férias dos
empregados menores de 18 e maiores de 50 anos de idade, vide artigo 134, § 1º. Cabe
observar que um dos períodos deve ser de pelo menos 14 dias e os outros dois não
podem ser menores que 5 dias.

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Outra inovação é a permissão da “venda das férias” por parte do trabalhador em
tempo parcial. Conforme artigo 58-A, § 6º, da CLT, o empregado dessa modalidade
poderá converter um terço de suas férias em abono pecuniário. Ainda sobre essa
modalidade, cabe ressaltar a revogação do art. 130-A, o que implica aplicabilidade das
regras dos demais obreiros àqueles em tempo parcial.
No caso do trabalhador intermitente, as férias são pagas, de modo proporcional,
ao término de cada período de prestação de serviço (art. 452-A, § 6º).
 RESUMO
o Férias: direito anual de todo trabalhador, sem prejuízo de sua remuneração.
o Período aquisitivo: após 12 meses trabalhados, o empregado adquire o direito a gozar
um mês de férias
o Período concessivo: o empregador deve, dentro dos 12 meses subsequentes ao período
aquisitivo, conceder as férias ao trabalhador.
o A comunicação das férias deve ser por escrito e com 30 dias de antecedência.
FGV – 2014: Analista de gestão da COMPESA

As opções a seguir apresentam algumas regras estabelecidas pela CLT para a
concessão de férias, à exceção de uma. Assinale-a.
a) Caso o empregado tenha de 12 até 14 faltas, suas férias ficam reduzidas a 12
dias corridos.
b) Cabe ao empregador determinar a época das férias dos empregados, de
acordo com os interesses e necessidades da empresa.
c) As férias devem ser gozadas nos doze meses que se seguem à aquisição desse
direito.
d) Caso o empregado tenha até 5 faltas injustificadas, não perderá nenhum dia
de férias.
e) O empregado ganha o direito de gozar trinta dias de férias remuneradas,
podendo, por opção do empregado, ser reduzias a vinte dias, com o recebimento dos
outros dez dias em dinheiro.
Vejamos os comentários sobre cada item e a resposta da questão:
A) ERRADO, vide Art. 130, II da CLT.
B) CERTO, pois está em conformidade ao que é previsto no art. 136 da CLT.
C) CERTO, de acordo com o Art. 130 da CLT.
D) CERTO, segundo o art. 130, I da CLT.
E) CERTO, conforme art. 143 da CLT.

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6. REMUNERAÇÃO
Salário é um tipo de remuneração. Ou seja, salário é uma espécie de

remuneração, que é um gênero. Dessa forma, todo salário é remuneração, porém, nem
toda remuneração é salário. Salário é a contraprestação em dinheiro (ou utilidades),
oferecida pelo empregador ao empregado, em função do contrato de trabalho, para
satisfazer suas necessidades essenciais. Sobre o salário é pertinente falar sobre sua
impenhorabilidade, em razão do artigo 833, IV do Código de Processo Civil.
Segundo o art. 457 da CLT, integram o salário: a parte invariável, as comissões,
gratificações e os eventuais adicionais. A parte fixa é a parcela invariável do salário, que
faz parte da base irredutível. Comissão é a parte variável do salário, condicionada à
produtividade (quantias vendidas, produtos produzidos, etc.) e também forma a base
irredutível.
OAB – XXVI EOU | 2018: Jorge era caixa bancário e trabalhava para o Banco
Múltiplo S/A. Recebia salário fixo de R$ 4.000,00 mensais. Além disso, recebia
comissão de 3% sobre cada seguro de carro, vida e previdência oferecido e aceito
pelos clientes do Banco, o que fazia concomitantemente com suas atividades de
caixa, computando-se o desempenho para suas metas e da agência. Os produtos
em referência não eram do banco, mas, sim, da Seguradora Múltiplo S/A, empresa
do mesmo grupo econômico do empregador de Jorge.
Diante disso, observando o entendimento jurisprudencial consolidado do TST,
bem como as disposições da CLT, assinale a afirmativa correta.
A) Os valores recebidos a título de comissão não devem integrar a remuneração
de Jorge, por se tratar de liberalidade.
C B) Os valores recebidos a título de comissão não devem integrar a remuneração
de Jorge, porque relacionados a produtos de terceiros.
C) Os valores recebidos a título de comissão devem integrar a remuneração de
Jorge.
D) Os valores recebidos a título de comissão não devem integrar a remuneração
de Jorge, uma vez que ocorreram dentro do horário normal de trabalho, para o
qual Jorge já é remunerado pelo banco.
Comentários:
Resposta correta: alternativa “C”.
Segundo o art. 457, § 1º, da CLT, comissões também integram a remuneração do
empregado.

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Na hipótese de prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo
econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência
de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário (Súm. 129 do TST).
Consequência disso é a formação, no caso, de um único contrato de trabalho, com
empregador único, qual seja, o grupo econômico.
No caso, tratando-se de grupo econômico, integrado pelo Banco Múltiplo S/A e
Seguradora Múltiplo S/A, embora essas pessoas empresárias possuam
personalidade jurídica própria, ambas são solidariamente responsáveis pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego mantida entre Jorge e o primeiro
(art. 2º, § 2º, da CLT).
Especificamente, em se tratando de bancários, interessante o conteúdo da
Súmula n.º 93 do TST: “integra a remuneração do bancário a vantagem pecuniária
por ele auferida na colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de
empresas pertencentes ao mesmo grupo econômico, se exercida essa atividade
no horário e no local de trabalho e com o consentimento, tácito ou expresso, do
banco empregador”.
Gratificação é considerada como um reconhecimento financeiro dado em razão

do desempenho, conquistas, ou outra justificativa que seja relevante. A gratificação que
é dada esporadicamente não repercute nas férias, horas extras, e aviso prévio. Todavia,
vide súmula 253 do TST, há repercussão no décimo terceiro salário.
A gratificação por tempo de serviço é paga em razão, obviamente, do lapso
temporal do vínculo empregatício. Integra o salário, conforme preceitua a súmula 203
do TST e compõe, também, a base irredutível.
Já a gratificação de função, paga em razão do papel desempenhado, repercute
em todos os direitos trabalhistas. Devido ao princípio da estabilidade financeira, como
estabelecido pela súmula 372, I do TST, se for recebida por pelo menos 10 anos, essa
gratificação não poderá ser retirada sem justo motivo.
As diárias excedentes são indenizações que visam restituir as despesas do
empregado com translado, alimentação, hospedagem, entre outros gastos realizados
em viagem a serviço do empregador. Segundo súmula 101 do TST, integram o salário as
diárias que excedam a 50% do salário do empregado.
Em razão do artigo 458 da CLT, toda prestação paga in natura pelo empregador
de modo habitual e gratuito é considerada salário, havendo algumas exceções como
previdência privada, seguros de vida e acidentes, assistência médica e odontológica,
entre outros.
Toda utilidade recebido “pelo trabalho” é considerada salário. Ou seja,
incentivos, agrados, bônus e afins. Por sua vez, o que for recebido “para o trabalho”, ou
seja, é indispensável ou útil para a realização do trabalho não é considerado salário. A
regra geral, conforme súmula 367, I, do TST é que não seja considerado salário.

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O auxílio-alimentação que não é exigido por negociação coletiva, tem caráter
salarial, consoante súmula 241 do TST. A exceção ocorre caso seja dado o auxílio-
alimentação por empregador que participe do PAT (Programa de Alimentação do
Trabalhador).
Não integram o salário: ajudas de custo, que têm natureza indenizatória, bem
como as diárias que não excedentes a 50% do valor básico do salário.
O conceito de remuneração pode ser dado de forma simples: é a soma do salário
com as gorjetas.
Gorjetas são as bonificações dadas por clientes em razão do bom exercício da
função. Caso sejam cobradas pelo empregador ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remuneração, não servindo, entretanto, de base de cálculo para
aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, de acordo
com a súmula 354 do TST.
A Constituição Federal garante a instituição do salário mínimo por lei, sendo
unificado nacionalmente, é o que diz o artigo 7º, IV da nossa Carta Magna.
O valor do salário mínimo é legalmente fixado de 3 modos: mensal, por dia
(mensal dividido por 30) e por hora (mensal dividido por 220). Desse modo, quem
trabalha por hora ou por dia, como alguns professores, é assegurado o salário mínimo
por hora ou por dia e não o mensal.
O piso salarial, por sua vez, é o valor mínimo pago ao trabalhador de certa
categoria profissional. Geralmente, o piso salarial é instituído por negociação coletiva,
apesar de também haver a possibilidade de ter previsão legal, o chamado salário-
profissional (p.e.: radiologistas — Lei n. 7.394/85).
Outro exemplo é o salário-profissional dos médicos e dentistas, que é
proporcional às horas efetivamente trabalhadas, observado o mínimo de 50 horas
mensais (Súmula 143 do TST).
Em razão da súmula 91 do TST, é nula a cláusula que institui o salário
complessivo.
É vedada a estipulação de prazo maior que um mês para o pagamento de salário,
devendo sempre feito em moeda corrente no país como ordena o artigo 463, caput, da
CLT. O trabalhador deve assinar contrarrecibo (ainda que menor de idade), até o quinto
dia útil do mês subsequente ao da prestação (CLT, art. 459, § 1º).
Ainda conforme o art. 7º (da CF), mais precisamente seu inciso VI, é uma garantia
do trabalhador a irredutibilidade do seu salário, salvo negociação coletiva. Já o artigo
462 da CLT impede o empregador de fazer qualquer desconto nos salários de seu
empregado, exceto se em razão de: adiantamentos; consignações voluntárias;
dispositivo de lei ou negociação coletiva; pensões alimentícias e danos causados pelo
empregado (dolo ou culpa, se acordado previamente).
Para haver equiparação salarial é preciso que sejam observadas algumas
condições, previstas no artigo 460 da CLT, como: mesmo empregador, mesma

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localidade, mesma produtividade, mesma perfeição técnica, diferença de tempo de
serviço não superior a dois anos.
Trabalho de igual valor será aquele prestado com igual produtividade e com a
mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja
superior a dois anos (CLT, art. 461, § 1º).
O conceito de “mesma localidade” referia-se, em princípio, ao mesmo município,
ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região
metropolitana. Mas isso foi alterado pela reforma, como será visto ao final do tópico.
O trabalhador usado como referência é chamado de paradigma. É preciso que o
paradigma não seja trabalhador readaptado a uma nova função em razão de deficiência.
É necessário também, para que haja a equiparação, ausência de organização de pessoal
em quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho.
Devido ao art. 37, XIII, da Constituição Federal, é vedada a vinculação ou
equiparação de quaisquer espécies remuneratórias para efeito de remuneração de
pessoal do serviço público.
Cabe pontuar que tal vedação não é aplicável às sociedades de economia mista,
uma vez que a contratação de empregados se dá sob o regime celetista.
Vale ressaltar que em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na
função e não no emprego. Ademais, só é possível a equiparação se o empregado e o
paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não
importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
Caso o trabalhador ocupe, temporariamente ou eventualmente, cargo diferente
daquele para o qual foi contratado, serão garantidas a contagem do tempo naquele
serviço, bem como a volta ao cargo anterior (CLT, art. 450). O empregado fará jus ao
salário do substituído enquanto exercer a nova função (Súmula 159, I, do TST).
Vago o cargo definitivo, o empregado que passa a ocupá-lo não tem direito a
salário igual ao do antecessor (Súmula 159, II, do TST).
O simples desvio funcional do empregado não gera direito a novo
enquadramento, mas apenas às diferenças salariais respectivas. Ocorre o desvio de
função quando resta demonstrada a situação em que o trabalhador exerce cargo de
maiores atribuições. Exemplo: recebendo como auxiliar administrativo quando, na
verdade, exerce a função de gerente. Nesse caso, ele deve ser devidamente enquadrado
dentro da empresa e, como consequência, ajuste salarial em razão do desvio de função.
De igual modo, só há acúmulo de função quando o empregado, além de suas
tarefas habituais, realizar de modo permanente todas as tarefas relativas a outro
profissional, de modo que seu empregador não precise contratar um outro empregado
devido à sobrecarga imposta ao primeiro, auferindo, desse modo, vantagem econômica
indevida.
Devido à Lei n. 11.101/2005, o plano de recuperação judicial não pode estipular
prazo maior que um ano para pagamento dos créditos vencidos derivados da legislação
do trabalho ou decorrentes de acidente do trabalho; nem superior 30 dias para o

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pagamento, até o limite de cinco salários mínimos por trabalhador, dos créditos de
natureza estritamente salarial, vencidos nos últimos três meses anteriores ao pedido de
recuperação judicial (art. 54). Na falência, os créditos decorrentes de acidentes do
trabalho, e os derivados da legislação trabalhista, limitados a 150 salários mínimos por
credor, são absolutamente privilegiados (primeiros na classificação), sendo admitidos
como quirografários (sexto na classificação) os valores que excederem esse limite, bem
como aqueles cedidos a terceiros (art. 83).
O 13º salário é previsto pelo art. 7º, VIII, da CF. Sendo regulamentado pelas Leis
n. 4.090/62 e 4.749/65. Todo empregado fará jus a 1/12 da remuneração devida em
dezembro a cada mês ou fração igual ou superior a quinze dias trabalhados no ano
correspondente. Enquanto suspenso o contrato de trabalho, não há contagem de tempo
para décimo terceiro salário.
No caso de acidente de trabalho ou doença, os quinze primeiros dias de
afastamento são sempre contados. Enquanto o trabalhador receber o auxílio-doença,
terá direito só ao abono anual, conforme artigo 40 da lei 8.213/91.
O décimo terceiro salário é recebido de modo proporcional no caso de extinção
do contrato a prazo. Segundo o caput do artigo 2º da lei 4.749/65, entre fevereiro e
novembro, ou nas férias do empregado, o empregador pagará, em adiantamento do
13º, de uma vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês
anterior.
A Reforma Trabalhista limitou as parcelas que integram a remuneração, prêmios
(art. 457, § 4º) e abonos, mesmo que tenham alguma habitualidade, não mais são
considerados parte da remuneração, bem como as diárias que excederem de 50% do
salário. O auxílio-alimentação também deixou de ter caráter salarial. Nesses dois últimos
casos, a Reforma foi no sentido totalmente contrário às súmulas 101 e 241 do TST ao
editar os parágrafos 1º e 2º do art. 457, da CLT. O artigo art. 458, § 5º traz um rol de
situações que não são consideradas partes integrantes do salário.
Ademais, outra importante mudança foi em relação à equiparação salarial. Agora
é preciso que o paradigma e o equiparando (empregado que deseja a equiparação)
trabalhem no mesmo estabelecimento. Por exemplo, no caso de uma rede de lojas, com
3 lojas, não existe hipótese de equiparação entre empregados da loja 2 e 3, uma vez que
só é possível falar em equiparação entre os trabalhadores da mesma loja.
Ainda sobre equiparação, por meio da Súmula 6, II do TST era exigido diferença
de tempo na função não maior que 2 anos, agora, com a Lei 13.467, é preciso que a
diferença de tempo na empresa não seja maior que 4 anos. Outra mudança consiste no
fato de que não mais é possível haver equiparação salarial em cadeia. Finalizando, a
Reforma ainda retirou a exigência de homologação do quadro de carreira pelo
Ministério do Trabalho.
Mais uma relevante modificação: o art. 461, § 6º, da CLT determina multa em
favor do obreiro em caso de discriminação por etnia ou sexo.

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 RESUMO
o Salário é uma espécie de remuneração, que é um gênero.
o Salário é a contraprestação em dinheiro (ou utilidades), oferecida pelo empregador ao
empregado, em função do contrato de trabalho.
o Salário é impenhorável
o Integram o salário: a parte invariável, as comissões, os eventuais adicionais, as
gratificações, os abonos e o valor total das diárias que excederam a 50% do salário.
o “Pelo trabalho” = salário; “para o trabalho” = não é considerado salário.
o Auxílio-alimentação, em regra, tem caráter salarial
o Remuneração = salário + gorjetas
o Equiparação salarial requer:
• Mesmo empregador
• Mesma localidade
• Mesma produtividade
• Mesma perfeição técnica
• Diferença de tempo de serviço não superior a dois anos
FGV – 2014: Analista de gestão da COMPESA
A licença paternidade e a licença maternidade são benefícios de caráter
previdenciário, introduzidos pela Constituição Federal de 1998. Com relação a essas
licenças, analise as afirmativas a seguir.
I. Em relação à licença paternidade, ocorrendo o nascimento da criança em dias
que antecedem o início do gozo das férias e adentrar a este início, este deverá ser
protelado para o 6º (sexto) dia de trabalho subsequente.
II. A licença paternidade é de 5 dias úteis.
III. O salário maternidade da empregada afastada é pago pelo empregador e
descontado por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social.
Assinale:
a) se somente a afirmativa I estiver correta.
b) se somente a afirmativa II estiver correta.
c) se somente a afirmativa III estiver correta.
d) se somente as afirmativas I e III estiverem corretas.
e) se todas as afirmativas estiverem corretas.
I. CERTO, Segundo o art. 473, III da CLT, a contagem da licença paternidade deve
iniciar-se em dia útil a partir da data do nascimento da criança. Dia útil pois é uma licença
remunerada, na qual o empregado poderá faltar ao trabalho sem implicações
trabalhistas.
Cabe pontuar que a licença paternidade de 5 dias foi concedida pela Constituição
Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do ADCT. Portanto, somente com a

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promulgação da Constituição Federal é que o período de licença já previsto na CLT foi
estendido de 1 (um) para 5 (cinco) dias, contando-se os 5 dias consecutivos a partir do
dia útil ao da data de nascimento, de forma a absorver o dia autorizado pelo legislador
previsto no art. 473, III da CLT.
II. ERRADO, o Art. 10, § 1º do ADCT da CF fala apenas em cinco dias.
III. CERTO, vide lei. 8.213/91, em seus art. 71-A, § 1º e art. 72. §§ 1º e 3º.
Portanto, letra D é a resposta.
OAB – XVIII EOU | 2019:

Determinada sociedade empresária ampliou os benefícios de seus empregados
para fidelizá-los e evidenciar sua responsabilidade social. Dentre outras medidas, aderiu
voluntariamente ao programa de empresa cidadã e, assim, aumentou o período de
licença maternidade e o de licença paternidade de seus empregados. Marcondes,
empregado da referida empresa, que será pai em breve, requereu ao setor de recursos
humanos a ampliação do seu período de licença paternidade, e agora deseja saber
quanto tempo ficará afastado. Assinale a opção que, de acordo com a Lei, indica o
período total da licença paternidade que Marcondes aproveitará.
A) 5 dias.
B) 10 dias.
C) 15 dias.
D) 20 dias.
GABARITO: D.
COMENTÁRIOS:
O período de licença paternidade corresponde a 05 (cinco) dias, encontrando-se
previsto no art. 10, § 1º, do ADCT.
Esse prazo pode ser estendido, na hipótese de a empregadora aderir ao
Programa Empresa Cidadã, resultando na prorrogação da duração da licença
paternidade por 15 (quinze) dias, além dos 05 (cinco) já estabelecidos, totalizando um
período de 20 (vinte) dias, nos termos do art. 1º, II, da Lei n.º 11.770 de 2008,
observados os requisitos legais.
Quanto à licença maternidade, a citada lei prevê a sua prorrogação por 60
(sessenta) dias, além dos 120 (cento e vinte) previstos no art. 7º, XVIII, da CF,
totalizando, assim, 180 (cento e oitenta) dias.

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7. TERCEIRIZAÇÃO
A terceirização é uma relação que tem mais do que dois lados, como era
convencional (empregador-empregado). Via de regra, são partícipes da terceirização: o
empregado, o empregador e a empresa contratante de serviços.
Neste contexto, haverá contrato de trabalho entre a empresa prestadora de
serviços e o empregado, e, entre as empresas prestadora e contratante, um contrato de
natureza civil.
Exemplo: uma escola X contrata uma empresa de limpeza Y para que seja
promovida a higiene de suas instalações. Entre as empresas (escola e empresa de
limpeza) haverá um contrato de direito civil; entre a empresa Y e seus empregados
haverá, evidentemente, um contrato de natureza trabalhista. Desse modo, teremos a
terceirização das atividades de limpeza e conservação, sendo a empresa Y a prestadora
de serviços e a escola X como contratante (ou tomadora) dos serviços.
Cabe pontuar que, com a alteração promovida pela Lei 13.429/2017, a súmula
331 do TST, que antes era extremamente importante, perdeu grande parte de sua
relevância.
Inclusive, em relação às novas regras da terceirização, a lei 6.019 de 1974, em
seu artigo 4º, define “empresa prestadora de serviços” como “pessoa jurídica de direito
privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.”
Segundo tal artigo, o trabalhador terceirizado não se subordina diretamente à
contratante. Portanto, na terceirização, é a EPS (empresa prestadora de serviço) quem
dirige a prestação laboral (como já dizia a SUM-331 do TST, item III, parte final).
Outra observação é a possibilidade de a empresa prestadora (EPS) de serviços
subcontratar outras empresas (a chamada “quarteirização”).
Exemplo: o Supermercado X contrata a empresa de limpeza Y para realizar a
manutenção de suas instalações. A Y, por sua vez, subcontrata estes serviços da empresa
Z, cujos trabalhadores irão efetivamente realizar a tarefa.
Caso seja a terceirização lícita, não haverá formação de vínculo de emprego dos
trabalhadores terceiros (ou sócios das EPS) com a empresa contratante dos serviços.
Todavia, com a aprovação da terceirização irrestrita (PL 4302), a contratação para
atividade fim passou a ser também lícita.
– EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS (EPS)

Além do que já foi dito, é preciso que você saiba que a terceirização prevê alguns
requisitos para funcionamento deste tipo de empresa, sobretudo exigências do capital
social da empresa. Vejamos:
Lei 6.019/1974, art. 4º-B. São requisitos para o funcionamento da empresa de
prestação de serviços a terceiros:
“I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ);
II - registro na Junta Comercial;

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III - capital social compatível com o número de empregados, observando-se os
seguintes parâmetros:
a) empresas com até dez empregados - capital mínimo de R$ 10.000,00 (dez mil
reais);
b) empresas com mais de dez e até vinte empregados - capital mínimo de R$
25.000,00(vinte e cinco mil reais);
c) empresas com mais de vinte e até cinquenta empregados - capital mínimo de
R$ 45.000,00 (quarenta e cinco mil reais);
d) empresas com mais de cinquenta e até cem empregados - capital mínimo de
R$ 100.000,00 (cem mil reais);
e) empresas com mais de cem empregados - capital mínimo de R$ 250.000,00
(duzentos e cinquenta mil reais).”
– CONTRATANTE DOS SERVIÇOS

A lei 6.019/1974, em seu art. 10, define como: “Qualquer que seja o ramo da
empresa tomadora de serviços, não existe vínculo de emprego entre ela e os
trabalhadores contratados pelas empresas de trabalho temporário.”
Ademais, a mesma lei, em seu art. 5º-A define empresa contratante como pessoa
física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços
determinados e específicos.
Ou seja, a lei possibilita que até mesmo pessoas físicas, como eu e você,
terceirizem serviços. Cabe pontuar que é vedado ao contrate a fazer com que seus
trabalhadores façam atividade diferente da qual foi acordado com a empresa
prestadora.
A empresa contratante é obrigada a garantir um ambiente de trabalho seguro.
Ou seja, cabe à contratante dos serviços assegurar as devidas condições de segurança e
saúde no trabalho aos trabalhadores terceirizados:
Por último, há responsabilidade subsidiária da contratante pelas obrigações
trabalhistas em uma terceirização lícita.
– ATIVIDADES QUE PODEM SER TERCEIRIZADAS

Antes da publicação da Lei, permitia-se (por meio da SUM-331 do TST) apenas a
terceirização de serviços especializados ligados à atividade-meio do contratante,
atividades de limpeza e conservação e de vigilância, por exemplo.
Com a nova lei, a Lei 13.429, passou a ser permitida a terceirização da atividade-
fim, já que foi esse o objetivo declarado do legislador (autorizar a terceirização
irrestrita).
Ricardo Resende ensina que:
“Ocorre que tal distinção foi feita pelo legislador, na mesma Lei, no que diz
respeito ao trabalho temporário (art. 9º, §3º), o que dá força ao argumento no sentido

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de que, quando quis incluir a atividade-fim, o legislador o fez expressamente.” - Trabalho
temporário e terceirização conforme PL nº 302-E/1998: considerações preliminares.
Atualmente existem duas correntes, uma entende a possibilidade da
terceirização em atividade-fim e a outra defende que a distinção entre atividade-meio e
atividade-fim da SUM-331 continua aplicável.
Todavia, considerando a literalidade da lei, atenha-se ao fato de que é necessário
que os serviços contratados sejam “determinados e específicos”.
- TRABALHO TEMPORÁRIO
Sobre trabalho temporário, é preciso ter em mente que o trabalhador
temporário não se confunde com o empregado contratado a prazo determinado (art.
443 da CLT).
O trabalho temporário é regido pela Lei 6.019/74. Nele há uma relação jurídica
trilateral, com a empresa de trabalho temporário (ETT), empresa tomadora de serviços
e o trabalhador, vinculado à primeira.
Já no contrato a prazo determinado, conforme delineado pelo art. 443 da CLT,
não existe empresa de trabalho temporário; é a própria empresa interessada que irá
contratar o empregado a prazo determinado nas hipóteses previstas. Ou seja, a relação
é bilateral.
Sobre a semelhança das hipóteses que permitem as contratações em ambos os
casos, Mauricio Godinho Delgado argumenta que:
“O exame dessas duas hipóteses de pactuação temporária evidencia que não se
diferenciam substantivamente das hipóteses celetistas de pactuação de contrato
empregatício por tempo determinado (art. 443, CLT). De fato, sob a ótica
socioeconômica, as mesmas necessidades empresariais atendidas pelos trabalhadores
temporários (Lei n. 6.019) sempre puderam (e podem) ser preenchidas por empregados
submetidos a contratos celetistas por tempo determinado (art. 443, CLT).”
A lei 6.019/74 define, em seu artigo 4º, empresa de trabalho temporário como
“pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela
colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.”.
Ademais, prazo do trabalho temporário, via de regra, considerando o mesmo
trabalhador e o mesmo tomador, é de 180 dias (ainda que não seja de modo
consecutivo), vide o artigo 10 da lei mencionada acima.
Bem, então um trabalhador, em toda sua vida, pode ser temporário de um
mesmo tomador somente durante esse prazo?
Não, a lei dita acima criou uma “quarentena” de 90 dias, vejamos o artigo a
seguir:
Lei 6.019, art. 10, § 5º O trabalhador temporário que cumprir o período
estipulado nos §§ 1º e 2º deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da
mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do
término do contrato anterior.

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Ou seja, caso um trabalhador tenha sido trabalhador temporário na empresa
ABC por 270 dias (180+90), passados 90 dias do final do contrato anterior, ele poderia
ser novamente “colocado à disposição” da empresa ABC.
Caso o prazo seja ignorado, conforme art. 10, § 6º da lei 6.019, resta
caracterizado vínculo empregatício com a tomadora.
Os direitos do trabalhador temporário são previstos no art. 12 da Lei 6.019. Além
dos presentes nesse artigo, ainda há o direito ao FGTS, devido à lei 8.036/1990.
Com o advento da Lei 13.467, a Lei 6.019 foi alterada e, com isso, houve uma
maior liberdade para a terceirização de atividade-fim, já que, por exemplo, não mais é
exigido que os serviços terceirizados sejam “determinados e específicos” (art. 4ºda Lei
6.019).
Receando a demissão daqueles que atualmente trabalham, foi feita uma
tentativa de proteção à possibilidade de terceirização da atividade principal da empresa.
Ou seja, por meio dos artigos 5º-C e 5º-D da Lei 6.019, estabeleceu-se uma quarentena
de 18 meses. Todavia, por ser a exceção prevista na própria lei, não é necessário que
seja observado esse período de 18 meses caso o empregado seja aposentado.
Outra inovação trazida pela Reforma foi a não obrigatoriedade de equivalência
de salários entre o empregado da própria empresa tomadora de serviços e o
terceirizado. A única a exceção é prevista no art.12, “a”, da Lei 6.019 (trabalhador
temporário).
 RESUMO
Terceirização:
- Hipóteses:1. Serviços determinados e específicos; 2. Sem diferenciação entre
atividade meio x atividade fim.
- Empresa prestadora de serviço (EPS): 1. Capital social conforme número de
empregados; 2. Dirige o trabalho; 3. O terceirizado não se subordina ao contratante.
- Responsabilidade do tomador: em regra, subsidiária.
- Trabalho temporário: substituição transitória; prazo máximo de 180 mais 90
dias.

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8. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Segurança e Medicina do Trabalho (SMT) não é um dos temas mais recorrentes

na OAB, ainda assim, consideramos importante que você tenha uma base acerca do
assunto. Este tema está presente na nossa querida CLT, mais especificamente em seu
Título II, Capítulo V - DA SEGURANÇA E DA MEDICINA DO TRABALHO. O foco deste
capítulo é na CLT e nas Súmulas e OJ do TST. Não abordaremos as Normas
Regulamentadoras, pois são normas de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) e não de
Direito do Trabalho.
Existe previsão constitucional do direito dos trabalhadores em relação a um
ambiente de trabalho seguro, que preserve sua integridade física e psíquica, estamos
falando do artigo 7º, XXII de nossa Carta Magna.
Sobre a natureza jurídica das normas de SST, Mauricio Godinho Delgado entende
que os preceitos de segurança e medicina do trabalho são normas de indisponibilidade
absoluta, ou seja, não podem ser transacionadas. Vejamos um trecho do autor sobre:
“Também não prevalece a adequação setorial negociada se concernente a
direitos revestidos de indisponibilidade absoluta (e não indisponibilidade relativa), os
quais não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical coletiva. Tais
parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por se constituírem
em um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver
reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de se afrontar a
própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (...).
Expressam, ilustrativamente, essas parcelas de indisponibilidade absoluta (...) as normas
de medicina e segurança do trabalho”. - DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito
do Trabalho. 12 ed. São Paulo: LTr, 2013, p. 896.
Há na CLT dispositivos acerca do cumprimento de tais normais, como o artigo
154, que obriga o empregador a não apenas cumprir as disposições da CLT, mas também
estar de acordo tanto com a normatização específica de códigos de obras ou
regulamentos sanitários como com as diretrizes das negociações coletivas de trabalho.
Em relação a atribuições, as do MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) se
encontram nos artigos 155 e 156. Pode-se destacar, dentre as atribuições do órgão, a
Campanha Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho. O artigo 156 da CLT
determina que cabe também ao MTE a verificação do cumprimento das normas de
segurança e saúde nos mais diferentes segmentos econômicos onde haja empregados
regidos pela CLT.
Ademais é dever das seções regionais do MTE adotar medidas necessárias para
que eventuais descumprimentos das normas de segurança e saúde sejam corrigidos
pelo empregador. Por fim, ainda deve impor penalidades por descumprimentos de
normas de segurança.
As atribuições do empregador são tratadas no artigo 157 da CLT. Em suma, tal
artigo obriga o empregador a cumprir as disposições constantes na legislação e, mais

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que isso, no uso de seu poder diretivo, determinar e exigir que seus empregados
também as cumpram, de modo a evitar acidentes e doenças do trabalho.
Além disso, o artigo 157 preceitua que cada ambiente laboral possui suas
peculiaridades, e é obrigação do empregador providenciar a análise do ambiente de
trabalho para que os riscos existentes sejam identificados e as medidas de controle
cabíveis sejam adotadas.
Deverá o empregador emitir Ordens de Serviço (OS) para que, formalmente, os
empregados tomem ciência dos riscos existentes e das precauções a serem tomadas
para evitar lesões a sua integridade.
Por último, é de se destacar que o empregador é o responsável por providenciar
os exames médicos ocupacionais (admissional, periódicos, demissionais, etc.) bem como
por manter materiais necessários para prestação de primeiros socorros no
estabelecimento, conforme se nota do artigo 168 da CLT.
O empregado também tem atribuições, elas estão contidas no artigo 158 da CLT.
Ora, de nada adianta que o empregador planeje, providencie e forneça itens de
segurança. É preciso que o empregado utilize-os adequadamente para que os mesmos
cumpram a finalidade almejada. Ou seja, o trabalhador também deve observar as
normas de SMT, inclusive em relação às Ordens de Serviço (OS) emitidas pelo seu
empregador.
Como já dito, conclui-se que o empregado deve “fazer sua parte” para que as
medidas de proteção sejam eficazes: colaborar com a empresa, seguindo as OS,
utilizando os EPI, operando as máquinas corretamente, etc.
Cabe pontuar ainda que a CLT prevê casos em que restará configurado ato
faltoso do empregado que, injustificadamente, se recusar a cumprir a OS ou deixar de
usar os EPI recebidos. Isso está previsto no parágrafo único do artigo em comento (158).
As consequências do ato faltoso variam de acordo com a situação. A eventual
aplicação de penalidade pelo empregador (advertência, suspensão ou demissão por
justa causa) deverá considerar a gravidade da conduta, reincidência, etc.
COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES - CIPA

CIPA é a sigla para Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, que é objeto da
Norma Regulamentadora 5, tem como objetivo, como o nome sugere, a prevenção de
acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível
permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do
trabalhador.
Na CLT, a CIPA está presente nos artigos 164 e 165. O artigo 164 indica a
composição dessa Comissão. A CIPA tem representantes titulares e suplentes. Sobre
como os representantes são alçados à CIPA, a CLT indica dois critérios diferenciados: os
empregados que representam os próprios trabalhadores são eleitos. Já os
representantes do empregador são designados por ele mesmo.

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A duração do mandato dos membros eleitos é de 1 ano, conforme art. 164, § 3º
da CLT. Vale dizer que é permitida uma reeleição.
Em relação ao modo como se escolhe o Presidente e Vice-Presidente da
Comissão, a CLT, em seu art. 164, § 5º, indica que o empregador designará, anualmente,
dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre
eles, o Vice-Presidente.
Muito importante comentar que os representantes dos empregados na CIPA
gozam de estabilidade provisória no emprego, conforme artigo 165 da CLT. Tal
estabilidade deriva do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), da
Constituição Federal de 1988.
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Do artigo 189 ao 197, a CLT traça as diretrizes gerais sobre atividades insalubres
e perigosas, temas que foram pormenorizados nas NR 15 (insalubres) e NR 16
(perigosas), respectivamente.
Atividades insalubres, segundo a CLT, são aquelas que exponham empregados a
agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados.
Os limites de tolerância são estabelecidos em normas do Ministério do Trabalho
e Emprego, de acordo com o tipo de agente. Assim, para que se considere a atividade
insalubre é necessário exposição do trabalhador ao agente em níveis superiores ao
limite de tolerância.
A competência do MTE para caracterizar as atividades como insalubres consta
do artigo art. 190 da CLT. Há acerca do tema uma importante súmula, a 448 do TST.
Ademais, a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal também é no sentido de que
cabe ao MTE classificar a atividade como insalubre (vide súmula 460 - STF).
Com a Reforma Trabalhista, a autorização prévia do artigo 60, da CLT passou a
ser dispensável, caso haja negociação coletiva nesse sentido, vide art. 611-A, XIII. Outra
mudança foi a respeito da classificação do grau de insalubridade, que antes dependia
das normas do Ministério do Trabalho, mediante perícia (art. 195). Com a Lei 13.467, a
CLT passou a possibilitar que negociação coletiva disponha sobre a referida classificação,
conforme art. 611-A, XII.
 RESUMO
• Atribuições:
MTE: 1. Estabelecer normas sobre SST; 2. Fiscalizar o cumprimento dessas
normas; 3. Impor penalidades por descumprimento de normas; 4. Adotar medidas que
se tornem exigíveis (reparos necessários, p.e.)
Empregador: 1. Cumprir e fazer cumprir as normas de SST; 2. Utilizar-se de
ordens de serviço (OS) para evitar acidentes de trabalho; 3. Adotar as medidas
determinadas pelo MTE.

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Empregado: 1. Observar as normas de SST e as OS do empregador; 2. Colaborar
com a empresa e utilizar os EPIs.
• CIPA:
Representantes dos empregados: 1. São eleitos; 2. Entre eles é eleito o Vice-
Presidente da CIPA; 3. Possuem estabilidade provisória no emprego.
Representantes do empregador: 1. São designados; 2. Entre eles é eleito o
Presidente da CIPA; 3. Não possuem estabilidade provisória no emprego.
• Atividades insalubres e perigosas:
Insalubres: atividades ou operações que exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados pelo MTE.
Perigosas: quando há exposição a inflamáveis, explosivos, energia elétrica,
segurança pessoal ou patrimonial, ou quando o trabalhador utilizar motocicleta.

CESPE – 2015: Defensor Público
Segundo entendimento consolidado pelo TST, não basta a constatação da
insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao
respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação
oficial elaborada pelo MTE.
Comentário:
CERTO, conforme Súmula 448 do TST, que diz:
“I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que
o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da
atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.”
CESPE – 2010: Auditor Fiscal do Trabalho

Para evitar qualquer situação discriminatória, é vedada a anotação, na CTPS, de
possíveis acidentes de trabalho ocorridos durante o vínculo trabalhista.
Comentário:
ERRADO! Vejamos o que diz o art. 30 da CLT:
“Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto
Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado.”

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9. FGTS
Antes de iniciarmos este tópico, é importante fazermos a leitura da lição de

Amauri Mascaro Nascimento, sobre fatores históricos e escopo do FGTS:
“Ao empregado demitido sem justa causa após completar um ano no mesmo
emprego, o empregador era obrigado a pagar indenização de dispensa. Ao completar
dez anos no mesmo emprego, o empregado tornava-se estável. Isso quer dizer que não
poderia mais ser despedido, salvo se cometesse justa causa ou diante da ocorrência, na
vida da empresa, de um motivo de força maior. Esse sistema, que não está mais em
vigor, foi substituído pelo FGTS. A estabilidade decenal foi bastante burlada por
empresas que, sistematicamente, às vésperas dos dez anos, despediam ou transferiam
o empregado para localidades distantes, com o propósito de evitar os seus efeitos, e a
indenização nem sempre era paga, especialmente quanto a empresas quebradas. A
maior transformação, em nosso país, sobre os meios pelos quais o empregado, ao ser
despedido sem justa causa, deve ser reparado, foi em 1988, com a generalização do
FGTS a todo empregado, independentemente de opção do mesmo, como antes se
exigia. Antes da modificação, a reparação se fazia com o pagamento direto, pelo
empregador, de uma indenização proporcional ao seu salário e tempo de emprego (...).
Surgiu, então, em 1967, o FGTS, com dois objetivos: substituir a indenização e a
estabilidade pela conta bancária (...). Para dificultar a dispensa, quando sem justa causa,
criou-se um direito a mais: a denominada multa [40%] (...)”.
A Constituição de 1988 definiu como obrigatório, para trabalhadores urbanos,
rurais e também domésticos (modificado pela lei complementar 150 de 2015 – Lei dos
Domésticos e EC 72 de 2013), o regime do FGTS. O regime do FGTS é regido pela Lei n.
8.036/90 e constitui um sistema de depósitos mensais (até o 7º dia de cada mês) em
uma conta do trabalhador junto à Caixa Econômica Federal, no valor de 8% de seu
salário (regra geral). Os trabalhadores avulsos também têm direito ao FGTS, vide art. 7º,
XXXIV da CF.
Conforme a súmula 63 do TST, a contribuição para o Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, incluindo,
se houver, horas extras e adicionais, assim como sobre o pagamento relativo à
remuneração das férias gozadas, décimo terceiro salário e ao período de aviso-prévio,
seja ele trabalhado ou não (Súmula 305 do TST).
A legislação do FGTS, em seu art. 20, prevê como principais hipóteses para saque
dos depósitos realizados: 1. Despedida sem justa causa (inclusive a indireta, a culpa
recíproca e de força maior); 2. Aposentadoria concedida pela Previdência Social; 3.
Falecimento do trabalhador; 4. Extinção total da empresa; 5. Permanência por três anos
ininterruptos fora do regime; 6. Liquidação ou amortização de prestações decorrentes

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de financiamento habitacional concedido no âmbito do Sistema Financeiro da
Habitação; 7. Pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria; 8.
Extinção normal do contrato a termo; 9. Trabalhador ou qualquer de seus dependentes
acometido de doença grave (câncer, AIDS etc.); 10. Aplicação em cotas de fundos de
privatização; 11. Suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a
noventa dias; 12. Trabalhador com idade igual ou superior a 70 anos; 13. Necessidade
pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural (enchente etc.)
O FGTS é regido por normas e diretrizes estabelecidas por um Conselho Curador.
Segundo o artigo 3º da lei 8.036, esse conselho é composto por representantes dos
empregadores, trabalhadores e também órgãos e entidades governamentais. Em razão
de sua composição, pode-se dizer que o Conselho Curador é tripartite.
Os representantes dos trabalhadores, em suas ausências para participação das
atividades do Conselho Curador, terão os contratos de trabalho interrompidos, ou seja,
não haverá prestação de serviço ao empregador, mas este afastamento será
remunerado, por força do art. 3º, § 7º da lei 8.036/90. Como veremos no tópico sobre
estabilidades, aos representantes dos trabalhadores, tanto os titulares quanto os
suplentes, membros do conselho curador, é assegurada a estabilidade provisória, que
vai da nomeação até um anos após o fim do mandato, conforme disposto no art. 3º, §9º
da lei 8.036/90.
Poucas foram as alterações provocadas pela Reforma Trabalhista neste tópico. A
mais importante é a de que, como consequência da inovação relativa à extinção do
contrato de trabalho por mútuo acordo (art. 484-A, da CLT), passou a haver uma nova
hipótese de saque (art. 20, I-A, da Lei 8.036). No parágrafo 1º do referido artigo da CLT,
limita-se o saque ao valor de 80% do que fora depositado.
 RESUMO
o A Constituição de 1988 definiu como obrigatório, para trabalhadores urbanos, rurais e
também domésticos o regime do FGTS.
o Conforme a súmula 63 do TST, a contribuição para o Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, incluindo, se houver,
horas extras e adicionais, assim como sobre o pagamento relativo à remuneração das
férias gozadas, décimo terceiro salário e ao período de aviso-prévio, seja ele trabalhado
ou não (Súmula 305 do TST).
CESPE – 2010: Advogado da CAIXA (Adaptada)
O membro do Conselho Curador do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS),
representante dos trabalhadores, tem estabilidade garantida desde a nomeação até
um ano após o final do seu mandato, que será de dois anos.

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Comentário:
CERTO, com base no art. 3º, §9º da lei 8.036/90.

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10. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO, AVISO PRÉVIO E
ESTABILIDADES
No caso do contrato por prazo determinado, pelo menos 30 dias antes da

extinção imotivada do contrato de trabalho por prazo indeterminado, o interessado na
rescisão comunicará a parte contrária, sob pena de indenização. Em certos casos, que
veremos mais a frente, ainda que haja o aviso prévio, alguns trabalhadores não podem
ter seus contratos de trabalho rescindidos sem justo motivo, já que possuem garantia
de emprego (estabilidade), sendo, portanto, reintegrado deles aos cargos
anteriormente ocupados. Não sendo possível haver a reintegração, há a possibilidade
de convolação em indenização em dobro, vide artigo 496 CLT.
No caso de contrato por prazo indeterminado, a parte que, sem justo motivo,
desejar rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra de sua decisão, conforme
artigo 487 da CLT, também com antecedência mínima de 30 dias (CF, art. 7º, XXI).
A súmula 380 do TST indica que é aplicado o caput do art. 132 do Código Civil à
contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do
vencimento.
O aviso prévio, direito irrenunciável do trabalhador, é considerado como cláusula
do contrato de trabalho que permite extingui-lo, desde que seja respeitada a
antecedência de comunicação prevista por lei. No caso de um contrato por prazo
indeterminado, a partir do aviso prévio pode-se dizer que ele passa a ter um viés de
contrato por prazo determinado.
Caso o empregador não avise previamente o empregado, o trabalhador tem
direito ao salário correspondente aos dias de prazo suprimido, garantida sempre a
integração desse período no tempo de serviço, conforme preceitua o artigo 487, §,1º da
CLT. A rescisão indireta não exime o pagamento do aviso prévio, conforme o art. 487, §
4º.
Se o trabalhador não avisar previamente o seu empregador, poderá o patrão
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo (vide art. 487, § 2º).
Vale salientar que o horário de trabalho do empregador que está sob aviso prévio
(caso a rescisão tiver sido anunciada pelo empregador), É reduzido de duas horas diárias,
mantendo-se o valor integral do salário, como indica o artigo 488 da CLT.
O trabalhador pode faltar 7 dias ao serviço sem redução de seus vencimentos,
com a finalidade de achar novo emprego. Conforme a súmula 230 do TST, é vedado
substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo
pagamento das horas correspondentes.
Segundo o artigo 489, feito o aviso prévio, a rescisão será efetiva após a
expiração do prazo. Todavia, caso a parte notificante “volte atrás”, a outra parte pode
aceitar a reconsideração.

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A ocorrência de justa causa (com exceção da hipótese de abandono de emprego),
ao longo do aviso prévio feito pelo empregador, anula do trabalhador qualquer direito
a verbas rescisórias de natureza indenizatória (vide súmula 73 do TST) e, além disso, o
faz perder o direito ao restante do respectivo, conforme artigo 491 da CLT.
Em relação às hipóteses de estabilidade, é evidente que é inválida a concessão
do aviso prévio durante a garantia de emprego, segundo a súmula 348 do TST.
Na legislação vigente, existem 3 tipos de estabilidade e diversas de garantias no
emprego (ditas “estabilidades provisórias”).
O artigo 492 da CLT prevê a chamada estabilidade decenal, alcançada quando o
empregado atingia mais de dez anos de serviço na mesma empresa. Essa hipótese,
respeitado o direito adquirido, não foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988.
O artigo 19 do ADCT traz uma segunda hipótese de estabilidade. É a chamada
estabilidade excepcional, que diz respeito aos públicos civis da administração direta,
autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da
Constituição Federal, que exerciam o cargo há cinco anos continuados ou mais, e que
haviam sido admitidos na forma do art. 37 da CF.
A terceira estabilidade é relacionada ao setor público e seus agentes celetistas
que foram aprovados no estágio probatório depois da aprovação em concurso público
de provas ou provas e títulos, ou seja, em conformidade ao que é disposto no art. 41 da
CF, o que foi possível entre junho de 1998 a agosto de 2007 (da validade da EC 19/98
até a liminar concedida pelo STF na ADI 2.135-4) e, hoje em dia, na forma da Lei
9.962/2000.
O servidor público celetista da Administração direta, autárquica ou fundacional
é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988 (Súmula 390, I, do TST).
Segundo a lei n. 9.962/2000, aquele que for admitido para emprego público na
Administração Federal direta, autárquica e fundacional terá sua relação de trabalho
regida pela CLT e legislação trabalhista correlata (art. 1º), somente podendo ter
rescindido o seu contrato de trabalho por ato unilateral nas seguintes hipóteses (art.
3º): I - prática de falta grave; II - acumulação ilegal de cargos, empregos ou funções
públicas; III - necessidade de redução de quadro de pessoal por excesso de despesas; ou
IV - insuficiência de desempenho.
Portanto, de acordo com a Súmula 390, I do TST, serão estáveis depois dos três
anos de estágio probatório, aqueles que foram nomeados para cargos de provimento
efetivo e os empregados admitidos para empregos públicos, desde que submetidos a
concurso de provas ou provas e títulos e ausentes ação judicial impeditiva, decisão
contrária em processo administrativo, ou insuficiente desempenho no procedimento de
avaliação periódica, sendo assegurados o contraditório e a ampla defesa. Cabe pontuar
que os empregados de empresa pública ou de sociedade de economia mista não gozam
dessa estabilidade, vide súmula 390, II, do TST.
As garantias de emprego são uma proteção temporária ao trabalhador, que têm
como finalidade afastar dispensas arbitrárias ou sem justa causa.

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Tal garantia é dada aos deficientes, dirigentes sindicais, acidentados no trabalho,
empregados eleitos diretores de cooperativas, diretores da CIPA, membros da Comissão
de Conciliação Prévia, do Conselho Curador do FGTS, do Conselho Nacional de
Previdência Social e também às gestantes.
Segundo o art. 10, II, a, do ADCT, é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa
causa da empregada gestante. A vedação vai da confirmação da gravidez até cinco
meses depois o parto. Esse é o entendimento, inclusive, do STF (RE 629053 RG/SP)
Caso seja dispensada, a gestante terá direito à sua reintegração ou indenização
compensatória. A súmula 244 do TST fortalece o artigo acima citado.
Vale salientar que, não apenas nessa hipótese, mas sim em todas, se não for
possível a reintegração, devido ao grau de incompatibilidade resultante do dissídio, a
indenização terá preferência.
O art. 10, II, do ADCT, em sua alínea “a”, dá estabilidade provisória ao empregado
eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes. Essa
estabilidade vai do registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato, se
eleito. A súmula 339 do TST fortalece o dispositivo acima mencionado.
É garantida por pelo menos 12 meses a continuidade do contrato de trabalho do
empregado que sofreu acidente de trabalho, após a cessação do auxílio-doença
acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente (art. 118 da lei
8.213/91).
Caso o afastamento do serviço em virtude do acidente for menor que 16 dias, o
trabalhador não será beneficiado pelo auxílio-doença acidentário e, portanto, não terá
essa estabilidade provisória.
Conforme a súmula 378, II, do TST, são pressupostos para a concessão da
estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a consequente percepção do auxílio-
doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que
guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego.
O Tribunal Superior do Trabalho também reconhece a estabilidade provisória ao
trabalhador que sofreu acidente do trabalho no período de experiência.
O artigo 93 da lei 8.213/91 determina que a empresa com pelo menos 100
empregados é obrigada a ter de 2 a 5% dos seus trabalhadores sendo beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência. A dispensa desses trabalhadores ao
final de contrato por prazo determinado ou sem justificativa, no contrato por prazo
indeterminado, apenas é possível depois da contratação de substituto que tenha
condições similares.
Outra hipótese de estabilidade provisória é a relativa aos dirigentes sindicais e
seus suplentes. Em virtude dos artigos 8º, VIII da CF e 543 da CLT, é proibida a dispensa
do trabalhador sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou
representação sindical até um ano após o final do mandato (ainda que suplente, caso
eleito), exceto se cometer falta grave. Aos membros de conselho fiscal de sindicato, não

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é dada estabilidade já que não representa ou defende direitos da categoria (sua
competência é limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato).
Segundo a súmula 369 do TST é indispensável a comunicação ao empregador, na
forma do § 5º do art. 543 da CLT. Ainda em relação à súmula, caso o registro de
candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical seja feito durante o período de
aviso prévio, ainda que indenizado, ele não terá direito à referida estabilidade.
OAB – XXV EOU | 2018: Em março de 2015, Lívia foi contratada por um
estabelecimento comercial para exercer a função de caixa, cumprindo jornada de
segunda-feira a sábado das 8h às 18h, com intervalo de 30 minutos para refeição.
Em 10 de março de 2017, Lívia foi dispensada sem justa causa, com aviso prévio
indenizado, afastando-se de imediato. Em 30 de março de 2017, Lívia registrou
sua candidatura a dirigente sindical e, em 8 de abril de 2017, foi eleita vice-
presidente do sindicato dos comerciários da sua região. Diante desse fato, Lívia
ponderou com a direção da empresa que não seria possível a sua dispensa, mas o
empregador insistiu na manutenção da dispensa afirmando que o aviso prévio
não poderia ser considerado para fins de garantia no emprego. Sobre a hipótese
narrada, de acordo com a CLT e com o entendimento consolidado do TST, assinale
a afirmativa correta.
A) O período do aviso prévio é integrado ao contrato para todos os fins, daí porque
Lívia, que foi eleita enquanto o pacto laboral estava em vigor, não poderá ser
C
dispensada sem justa causa.
B) Não se computa o aviso prévio para fins de tempo de serviço nem anotação na
CTPS do empregado e, em razão disso, Lívia não terá direito à estabilidade oriunda
da eleição para dirigente sindical.
C) O aviso prévio é computado para todos os fins, mas, como a candidatura da
empregada ocorreu no decorrer do aviso prévio, Lívia não terá garantia no
emprego.
D) A Lei e a jurisprudência não tratam dessa situação especial, razão pela qual
caberá ao magistrado, no caso concreto, decidir se o aviso prévio será computado
ao contrato.
Comentários:
Resposta correta: alternativa “C”.
A questão exigiu do candidato o conhecimento da Súmula 369 do TST.
Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas, gozam das mesmas

garantias asseguradas aos dirigentes sindicais, conforme artigo 55 da lei 5.764/71.
Segundo o artigo 625-B, § 1º, da CLT é proibida a dispensa dos representantes
dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até
um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave.

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Os representantes dos trabalhadores, titulares ou suplentes, no Conselho
Curador do FGTS e no Conselho Nacional de Previdência Social também gozam de
estabilidade provisória, em virtude do artigo 3º, § 9º da lei n. 8.036/90 e art. 3º, § 7º da
lei n. 8.213/91. Essa estabilidade vai da nomeação até um ano após o término do
mandato, que é de dois anos, sendo possível uma recondução. Só é permitida a dispensa
por falta grave, comprovada por meio de processo judicial.
Não havendo falta grave praticada pelo trabalhador que goze de estabilidade
provisória, o empregador é obrigado a reintegrar o empregado e a pagar os salários e
outros direitos a que faria jus durante o período de afastamento, vide art. 495 da CLT.
Como já dito, sendo a reintegração desaconselhável, em razão do grau de
incompatibilidade resultante do dissídio poderá ser convertida em indenização, como
preceitua o art. 496 da CLT.
Presente no art. 853 da CLT, o inquérito para apuração de falta grave constitui
processo judicial obrigatório para rescisão do contrato de trabalho dos detentores de
estabilidade. Tal processo deve ser instaurado dentro de 30 (trinta) dias da suspensão
do empregado.
O art. 482 da CLT indica as hipóteses de justa causa para rescisão contratual feita
pelo empregador. Em seu parágrafo único determina que também é justa causa a
prática, devidamente comprovada, de atos atentatórios à segurança nacional.
Aos domésticos, não será é aplicável as alíneas “c”, “g” e o parágrafo único do
art. 482 da CLT devido ao artigo 6º-A, § 2º da lei 5.859/72.
O art. 508 considera como justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho
do bancário, a falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis.
Existem ainda outras duas hipóteses de falta grave passíveis de dispensa
motivada: inobservância das instruções expedidas pelo empregador no tocante à
segurança e medicina no trabalho ou não utilização dos equipamentos de proteção
individual fornecidos (art.158, p. ú.) e b) a recusa injustificada na prestação de serviço
extraordinário pelos ferroviários (art. 240, p. ú.)
Havendo justa causa, o empregado deixa de receber a parcela proporcional dos
direitos ainda não adquiridos e de levantar os depósitos realizados pelo empregador em
sua conta vinculada ao FGTS.
O empregado também pode promover a rescisão contratual diante de uma falta
grave do empregador ou por vontade própria, o que caracteriza, respectivamente, a
despedida indireta e o pedido de demissão.
Havendo a falência ou extinção da empresa, o trabalhador fará jus a todos os
direitos trabalhistas, como se dispensado sem justa causa fosse.
Atenção para as alterações trazidas pela Lei 13.467! No caso do tema em estudo
neste tópico, foram feitas algumas mudanças pontuais. Um exemplo é a nova
possibilidade de rescisão por acordo (chamado de distrato), ou seja, quando ambas as
partes desejam pôr fim ao contrato.

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Nesse caso, todas as verbas são devidas em sua integralidade, com exceção do
aviso prévio e da multa rescisória sobre o FGTS, que são pagos pela metade. Inclusive,
nessa modalidade, não há direito ao seguro-desemprego, já que o fim do contrato não
é involuntário. Por outro lado, é possível o saque de até 80% do FGTS.
OAB – XXV EOU | 2018: Ferdinando trabalha na sociedade empresária Alfa S.A.
há 4 anos, mas anda desestimulado com o emprego e deseja dar um novo rumo
à sua vida, retornando, em tempo integral, aos estudos para tentar uma outra
carreira profissional. Imbuído desta intenção, Ferdinando procurou seu chefe, em
08/03/2018, e apresentou uma proposta para, de comum acordo, ser dispensado
da empresa, com formulação de um distrato. Diante do caso apresentado e dos
termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
A) A realização da extinção contratual por vontade mútua é viável, mas a
indenização será reduzida pela metade e o empregado não receberá seguro
desemprego.
A B) A ruptura contratual por consenso pode ser feita, mas depende de
homologação judicial ou do sindicato de classe do empregado.
C) O contrato não pode ser extinto por acordo entre as partes, já que falta
previsão legal para tanto, cabendo ao empregado pedir demissão ou o
empregador o dispensar sem justa causa.
D) O caso pode ser considerado desídia por parte do empregado, gerando então
a dispensa por justa causa, sem direito a qualquer indenização.
Comentários:
Resposta correta: alternativa “A”.
Fundamento: art. 484-A da CLT.
Uma novidade trazida pela Reforma está no art. 507-B, que traz o termo de
quitação anual: documento em que o trabalhador declara que foram recebidas todas as
parcelas devidas (horas extras, adicionais, etc.).
Outra alteração importante é a criação de nova modalidade de justa causa (art.
482, “m”). São os casos de perda de habilitação para exercício da profissão, exemplo:
advogado que tem seu registro cassado na OAB.
Por fim, outra inovação que merece destaque é a criação de nova hipótese de
estabilidade provisória, referente aos representantes dos empregados na comissão de
entendimento direto com o empregador. A estabilidade vai do registro da candidatura
até 1 ano após o fim do mandato (art. 510-D, § 3º, da CLT).
 RESUMO

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No contrato por prazo determinado, o interessado na rescisão, deverá comunicar
a parte contrária, ao menos 30 dias antes da extinção imotivada do contrato de trabalho,
sob pena de indenização.
Já no contrato por prazo indeterminado, a parte que, sem justo motivo, desejar
rescindir o contrato de trabalho, deverá avisar a outra de sua decisão, conforme artigo
487 da CLT, também com antecedência mínima de 30 dias (CF, art. 7º, XXI).
Existem três tipos de estabilidade e diversas de garantias no emprego (ditas
“estabilidades provisórias”).
O artigo 492 da CLT prevê a chamada estabilidade decenal, alcançada quando o
empregado atingia mais de dez anos de serviço na mesma empresa. Essa hipótese,
respeitado o direito adquirido, não foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988.
Uma segunda hipótese de estabilidade está elencada no artigo 19 do ADCT É a
chamada estabilidade excepcional, que diz respeito aos servidores públicos civis da
administração direta, autárquica e das fundações públicas.
A terceira estabilidade é relacionada ao setor público e seus agentes celetistas
que foram aprovados no estágio probatório depois da aprovação em concurso público
de provas ou provas e títulos.
FCC – 2011: Analista Judiciário do TRT16

Considere as afirmativas abaixo a respeito da estabilidade da gestante.
I. É vedada a dispensa da empregada doméstica grávida desde a confirmação da
gravidez até 5 meses após o parto.
II. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador afasta o direito ao
pagamento da indenização decorrente da estabilidade.
III. A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der
durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e
demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
IV. Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese
de admissão mediante contrato de experiência.
Está correto o que se afirma APENAS em
(A) III e IV.
(B) I, III e IV.
(C) I, II e III.
(D) II e IV.
(E) I e III.
Comentários:
À época, o gabarito foi (B), pois I, III e IV estavam corretas. Atualmente, em
virtude da alteração da súmula 244, o gabarito seria (E).

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CESPE – 2012: Juiz do Trabalho Substituto do TRT5 (Adaptada)
Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou
de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Se ocorrer a dispensa em
tais casos, o empregado terá direito à reintegração.
Comentários:
Alternativa correta, súmula 443 do TST.
OAB – XVIII EOU | 2019:

Gerson Filho é motorista rodoviário e trabalha na sociedade empresária Viação
Canela de Ouro Ltda. No dia 20 de agosto de 2018, ele se envolveu em grave acidente
automobilístico, sendo, ao final da investigação, verificado que Gerson foi o responsável
pelo sinistro, tendo atuado com dolo no evento danoso. Em razão disso, teve a perda da
sua habilitação determinada pela autoridade competente. O empregador procura você,
como advogado(a), afirmando que não há vaga disponível para Gerson em outra
atividade na empresa e desejando saber o que deverá fazer para solucionar a questão
da maneira mais econômica e em obediência às normas de regência. Diante desta
situação e dos termos da CLT, assinale a afirmativa correta.
A) O contrato de Gerson deverá ser suspenso.
B) O empregador deverá interromper o contrato de Gerson.
C) O contrato do empregado deverá ser rompido por justa causa.
D) A empresa deverá dispensar Gerson sem justa causa.
GABARITO: D.
Comentários:
Ao caso hipotético narrado no enunciado da questão, aplica-se o previsto no art.
482, m, da CLT, de modo que o fato de Gerson ter perdido sua habilitação para dirigir
em razão de conduta dolosa possibilita ao seu empregador demiti-lo por justa causa,
situação descrita na assertiva D.

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11. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO, GREVE E SINDICATOS
Para iniciarmos o estudo de deste tópico, é oportuno trazer a lição de Sérgio

Pinto Martins:
“Direito Coletivo do Trabalho é o segmento do Direito do Trabalho encarregado
de tratar da organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da
representação dos trabalhadores e da greve. O Direito Coletivo do Trabalho é apenas
uma das subdivisões do Direito do Trabalho, não possuindo autonomia, pois não tem
diferenças específicas em relação aos demais ramos do Direito do Trabalho, estando
inserido, como os demais, em sua maioria, na CLT”.
Inicialmente, como não poderia ser diferente, iremos abordar os princípios do
Direito Coletivo do Trabalho. São eles:
• PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL: sindicatos se organizam sem
interferências do Estado e das empresas. Também conhecido como Princípio da
autonomia sindical.
• PRINCÍPIO DA INTERVENIÊNCIA SINDICAL na normatização coletiva: a
normatização coletiva, para ser válida, precisa da participação do sindicato
representante da classe.
• PRINCÍPIO DA EQUIVALÊNCIA ENTRE OS CONTRATANTES COLETIVOS
• PRINCÍPIO DA LEALDADE E TRANSPARÊNCIA NAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
• PRINCÍPIO DA CRIATIVIDADE JURÍDICA DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA: A
NEGOCIAÇÃO COLETIVA CRIA NORMAS JURÍDICAS (COMANDOS ABSTRATOS, GERAIS
E IMPESSOAIS)
• PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA
O Direito Coletivo é a parte do Direito do Trabalho que estuda a organização

sindical, a representação dos trabalhadores, a negociação coletiva e o direito de greve.
No direito Coletivo existem três categorias: econômica, profissional e
profissional diferenciada. A solidariedade de interesses econômicos dos que
empreendem atividades idênticas, similares ou conexas cria um vínculo social chamado
de categoria econômica, conforme a CLT em seu art. 511, § 1º.
Ou seja, é uma categoria patronal, formada por empregadores ou empresas
(patronal).
A semelhança de condições de vida relativas à profissão ou do trabalho em
comum, em situação de emprego na mesma área econômica ou em atividades
econômicas similares ou conexas, compõe a expressão social elementar compreendida
como categoria profissional (CLT, art. 511, § 2º). Em outras palavras, é a categoria dos
trabalhadores.

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Categoria profissional diferenciada, segundo o artigo art. 511, § 3º, é formada
por empregados que realizam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto
profissional especial ou devido a condições de vida peculiares, como professores e
técnicos em segurança do trabalho.
No caso dos profissionais liberais, como médicos, odontólogos, fisioterapeutas,
psicólogos, advogados, engenheiros, etc., não fazem parte de nenhuma das categorias
descritas, sendo registrados por um conselho ou uma ordem profissional, que são
autarquias federais especiais. Um exemplo é a OAB, que será o órgão no qual você, em
breve, será registrado! Cabe pontuar que a competência para realizar negociação
coletiva é do sindicato.
É livre toda e qualquer associação profissional ou sindical, sendo vedada para os
militares, por expressa disposição constitucional (CF, art. 142, § 3º, IV). Ademais,
conforme artigo 8º, V da CF: “ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a
sindicato”.
São práticas antissindicais atos que prejudiquem as organizações sindicais ou
suas causas e regulares garantias da ação coletiva, assim como o próprio trabalhador no
exercício da atividade sindical (ou em razão dela). Vejamos alguns exemplos: despedida,
não contratação, punições injustas, suspensão, transferências para locais distantes,
mudança de horários, etc.
O trabalhador é protegido das práticas antissindicais pelo nosso ordenamento
jurídico em certas situações como: indenização e reparação de dano, caso o empregador
crie dificuldade para a associação a sindicato (CLT, art. 543, § 6º); garantia de emprego
ao filiado, do registro da candidatura a cargo diretivo até um ano após o término do
mandato (CF, art. 8º, VIII) e, por último, intransferibilidade do dirigente eleito para lugar
que dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais (CLT, art.
543, caput).
Vale frisar que justamente em razão da liberdade de associação e da garantia
constitucional de isonomia, os artigos 544 e 546 da CLT, que reconhecem direito de
preferência aos sindicalizados, não foram recepcionados pela Constituição cidadã.
Devido ao art. 8º, II da CF não é possível existir dois ou mais sindicatos
representativos da mesma categoria em uma mesma base territorial, que poderá ser
municipal, intermunicipal, estadual, interestadual ou nacional, mas jamais tão grande a
ponto de ser transnacional ou tão pequena a ponto de ser apenas um bairro ou distrito.
O pedido de registro sindical será encaminhado à Secretaria de Relações do
Trabalho (SRT), órgão do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), podendo, ser
impugnado por outro sindicato no prazo de trinta dias.
Segundo o art. 45 do Código Civil, a existência legal das pessoas jurídicas de
direito privado apenas é iniciada com a inscrição de seus atos constitutivos ou estatutos
no respectivo registro. Ou seja, o sindicato deve registrar seus documentos de
constituição perante o Cartório Civil de Pessoas Jurídicas. O envio do estatuto para o

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MTE tem objetivos cadastrais e visa confirmar a unicidade da base territorial. Vejamos
importante súmula do STF, a súmula 677, a respeito do tema:
“Até que a lei venha dispor a respeito, incumbe ao Ministério do Trabalho
proceder ao registro das entidades sindicais e zelar pela observância do princípio da
unicidade”.
O sistema sindical brasileiro é organizado em sindicatos (1º grau) e em
federações e confederações (grau superior). O sindicato é uma associação de pessoas
físicas ou jurídicas de uma mesma atividade econômica ou profissional, com o escopo
de realizar a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, até
mesmo no âmbito judicial ou administrativo, vide art. 8º, III da Carta Magna.
São órgãos do sindicato: assembleia geral, diretoria e conselho fiscal. A
assembleia geral é o órgão deliberativo, integrada por todos os membros do sindicato,
de modo que todos têm direito a voto. Diretoria é o órgão executivo e gerencial,
composto por três a sete diretores (e respectivos suplentes), que são filiados e eleitos
pela assembleia geral, com mandato de até três anos, vide súmula 369, II, do TST.
O conselho fiscal é o órgão de supervisão da parte financeira, constituído por três
conselheiros (e respectivos suplentes), filiados e eleitos por assembleia geral, com
mandato paralelo à diretoria. Os membros do conselho não gozam da estabilidade dos
arts. 543, § 3o, da CLT e 8o, VIII, da CF/1988 e súmula 369, IV do TST.
O artigo 513 da CLT prevê PRERROGATIVAS AOS SINDICATOS, são elas:
a) Representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias, os
interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal e os interesses individuais
dos associados relativos à atividade ou profissão exercida.
b) Celebrar convenções coletivas de trabalho.
c) Eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão
liberal.
d) Colaborar com o Estado, como órgão técnico e consultivo, no estudo e na
solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão
liberal;
e) Dispor serviços e colônia de férias em benefício a seus associados.
Já o artigo 514 prevê os deveres dos sindicatos. Vejamos:
a) colaborar com os Poderes Públicos no desenvolvimento da solidariedade
social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho;
d) sempre que possível manter no seu quadro de pessoal, em convênio com
entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social.
No caso dos sindicatos de empregados, terão ainda o dever de promover a
fundação de cooperativas de consumo e de crédito, bem como manter escolas de
alfabetização e pré-vocacionais.

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Em relação a greve, seu conceito é dado pela lei 7.783/89, em seu art. 2º, como
a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de
serviços a empregador. Cabe ao respectivo sindicato convocar assembleia geral para
definição das reivindicações da categoria e deliberar acerca da paralisação coletiva da
prestação dos serviços (caput do art. 4º).
A participação na greve suspende o contrato de trabalho, sendo as relações
obrigacionais, durante o período correspondente, regidas por acordo, convenção
coletiva, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, conforme artigo 7º do mesmo
diploma legal. É proibida a rescisão contratual durante a greve. Também é proibida a
contratação de trabalhadores substitutos, exceto se houver iminente prejuízo
irreparável ou abusividade do movimento grevista.
Nos casos dos serviços ou das atividades essenciais, definidos pelo artigo 10 do
diploma legal citado acima, os sindicatos, os empregadores e os trabalhadores são
obrigados, durante todo o período de greve, a garantir a prestação dos serviços.
Se não for garantido pelos empregadores e grevistas (também chamados de
paredistas) o atendimento das necessidades inadiáveis da sociedade, o Poder Público
garantirá.
O artigo 13 da Lei n. 7.783/89 determina que, nos serviços ou atividades
essenciais, as entidades sindicais ou os trabalhadores são obrigados a comunicar, aos
empregadores e usuários, a data prevista para a deflagração da greve, havendo uma
antecedência de pelo menos setenta e duas horas. Quando não for o caso de serviço ou
atividade essencial, o aviso prévio é de quarenta e oito horas.
A greve é considerada abusiva quando há desrespeito à lei 7.783, bem como
continuidade da greve mesmo depois de celebração de negociação coletiva ou de
decisão da Justiça do Trabalho.
Lockout, proibido pelo art. 17 da Lei n. 7.783/89, é a paralisação das atividades
da empresa, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar a negociação
coletiva ou dificultar o atendimento das reivindicações dos empregados.
A Lei 13.467 alterou pontos relevantes desta matéria. A mencionada lei passou
a regulamentar o art. 11 da Constituição Federal, que prevê a organização local dos
trabalhadores, que tem como função o entendimento direto entre empregados e
empregadores. A obrigatoriedade dessa organização é apenas para empresas com mais
de 200 trabalhadores (art. 510-A, da CLT). O art. 510-B traz as atribuições da referida
comissão, que deve atuar de modo independente e colegiado. Note que não é função
dessa comissão não é substituir os sindicatos, não podendo celebrar acordos e
convenções coletivas.
Já foi falado sobre a estabilidade dos membros da referida comissão, mas cabe
destacar outro ponto importante sobre esses membros: uma vez exercido a função de
representante, não é possível se candidatar nos dois períodos subsequentes (art. 510-
D, § 1º).

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Um dos pontos principais, de modo geral, da Reforma Trabalhista foi dar maior
liberdade ao sindicato ao negociar sobre certos aspectos, mencionados no art. 611-A da
CLT. É a ideia do “negociado sobre legislado”. A finalidade é a menor intervenção do
Poder Judiciário sobre a autonomia da vontade coletiva (art. 8º, § 3º).
O art. 611-A dispõe os assuntos nos quais o negociados supera o legislado.
Contudo, o art. 611-B, por sua vez, traz as proibições de transações de direitos.
Com a alteração feita no art. 620 da CLT, passou a haver uma hierarquia entre as
convenções e os acordos coletivos de trabalho, não mais prevalecendo aquela que for
mais benéfica ao trabalhador. Agora, o acordo tem mais força que a convenção.
 RESUMO
o O sindicato é uma associação de pessoas físicas ou jurídicas de uma mesma atividade
econômica ou profissional.
o São órgãos do sindicato: assembleia geral, diretoria e conselho fiscal.
o A participação na greve suspende o contrato de trabalho.
o É proibida a contratação de trabalhadores substitutos.
o Lockout é a paralisação das atividades da empresa, por iniciativa do empregador. É
proibida, de acordo com o art. 17 da Lei n. 7.783/89.

Para atender à determinação legal, os grevistas deverão dar notícia do
movimento com antecedência mínima de
(A) 24 horas para atividades essenciais e 48 para comuns.
(B) 48 horas, em quaisquer atividades.
(C) 72 horas, em quaisquer atividades.
(D) 48 horas para atividades comuns e 72 para essenciais.
(E) 48 horas para atividades essenciais e 72 para comuns.
Comentário:
Gabarito (D), conforme definido pelos artigos 3º e 13 da Lei 7.783/89, que vimos
no presente tópico.

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12. COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
As Comissões de Conciliação Prévia (CCP) foram criadas pela lei nº 9.958/2000,

que adicionou à CLT o Título VI-A – DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA.
O objetivo da criação das CCP foi “desentupir” o Judiciário, buscando uma
alternativa para resolução de conflitos trabalhistas. O objetivo das CCP é atingir uma
conciliação nos conflitos individuais do trabalho.
Ademais, cabe pontuar que a instituição das CCP é facultativa, e que, sendo
instituída, sua composição deve ser paritária, ou seja, com a mesma quantidade de
representantes dos empregados e dos empregadores, conforme disposto no artigo 625-
A.
Além disso, em relação à composição e abrangência de atuação da CCP, admite-
se sua existência no âmbito da empresa, em grupo de empresas e até mesmo entre mais
de um sindicato, vide parágrafo único do dispositivo mencionado. O artigo 625-B trata
da quantidade de membros (titulares e suplentes), que é de 2 a 10, sendo metade
indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados. O mandato é de
um ano, havendo possibilidade de recondução.
A CLT, em seu artigo 625-C, determina que nas CCP instituídas no âmbito do
sindicato, sua constituição será definida em negociação coletiva. Se existir a Comissão
(instituída de modo facultativo), é obrigatório que os conflitos trabalhistas sejam
encaminhados à CCP? Ou mesmo havendo a Comissão seria possível ingressar
diretamente em juízo sem acionar a CCP?
A resposta está no artigo 625-D: seria obrigatório. Porém, existem
posicionamentos do STF e do TST no sentido de que não seria obrigatória a tentativa de
resolução do conflito pela CCP para só depois poder-se acessar o Poder Judiciário.
Quando uma demanda é submetida à CCP, deve ser reduzida a termo e os
interessados receberão cópia datada e assinada, como determina o art. 625-D, § 1º.
A CLT, em seu artigo 625-D, § 2º, prevê que, sendo frustrada a tentativa de
conciliação, será fornecida declaração. Tal declaração deverá ser juntada à eventual
reclamação trabalhista.
Como dito antes, a CCP pode ser instituída no âmbito da empresa, de empresas
e até mesmo com abrangência intersindical. Pode ocorrer, então, de uma empresa
instituir CCP e haver outra CCP que atua perante a categoria sindical; nestes casos, o
interessado poderá optar por submeter sua demanda a uma ou outra, conforme é
expresso no artigo 625-D, § 4º.
Quando uma demanda que foi para a CCP alcança um acordo, é lavrado um
termo, segundo o art. 625-E. A natureza jurídica desse termo de conciliação, que é
determinada pelo parágrafo único do 625-E, é de título executivo extrajudicial.

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O prazo para se realizar a sessão conciliatória é de 10 (dez) dias, com a
correspondente consequência da impossibilidade de seu cumprimento, conforme o
artigo 625-F.
Acerca da relação entre atuação da CCP e a prescrição trabalhista, o art. 625-F
estabelece que, a partir da provocação da CCP, o prazo prescricional será suspenso, vide
artigo 625-G. Ou seja, o prazo prescricional é suspenso e, posteriormente, voltará a
correr de onde parou.
Conforme o artigo 625-B, § 2º, a participação do empregado como membro da
CCP caracteriza interrupção contratual. Inclusive, os representantes dos empregados
nas CCP têm garantia provisória de emprego (estabilidade), conforme artigo 625-B, § 1º.
A Reforma Trabalhista passou a permitir que acordos extrajudiciais feitos entre
empregado e empregador sejam homologados judicialmente, dando uma segurança
muito jurídica ao que foi negociado entre as partes. Para isso, ambas as partes devem
ser representadas por advogado próprio.
 RESUMO
o CCP:
• Faculdade de empresas e sindicatos;
• Visa a conciliação dos conflitos individuais do trabalho;
• Composição paritária: igual número de representante dos empregados e dos
empregadores;
• CCP pela empresa: 1. Entre 2 e 10 membros titulares; 2. Igual número de
suplentes; 3. Metade dos membros indicada pelo empregador; 4. Outra metade eleita
pelos empregados; 5. Mandato de 1 ano, sendo possível uma recondução.
• Frustrada a tentativa de conciliação: fornecida declaração
• Aceita a conciliação: lavrado termo, cujo valor é de título executivo
extrajudicial.
CESPE – 2007: Analista judiciário do TRT9

O prazo prescricional pode ser interrompido no curso do trânsito da demanda
perante a Comissão de Conciliação Prévia.
Veja o comentário-resolução:
Como vimos, a tentativa de conciliação por meio da Comissão de Conciliação
Prévia, conforme artigo 625-G, suspende o prazo prescricional. Em razão disso, a
questão acima é incorreta.
As Comissões de Conciliação Prévia
(A) terão membros com mandato de dois anos, vedada a recondução.
(B) não poderão ser constituídas por grupos de empresas.

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(C) poderão ser instituídas com apenas dois membros.
(D) terão membros com mandato de um ano, vedada a recondução.
(E) terão o dobro de suplentes em relação ao número de seus membros.
Comentários:
A resposta é (C). Todas estas regras estão dispostas no art. 625-B, sendo que é
possível a instituição de CCP com apenas dois membros, como sugere a alternativa (C).

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CISNEIROS, Gustavo. Direito do Trabalho Sintetizado. 1ª ed. Método, 2016.
DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 16ª ed. Saraiva, 2017.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 29ª ed. Saraiva, 2014.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 40ª ed. Saraiva, 2015.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Direito Contemporâneo do Trabalho. 1ª ed. Saraiva,
2011.
RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho. 7ª ed. Método, 2017.
RENZETTI, Rogério. Direito do Trabalho para Concursos – Teoria e questões práticas. 3ª
ed. Método, 2016.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 33ª ed. Saraiva, 2017.

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