A equiparação salarial é a garantia prevista na legislação trabalhista de que

colaboradores que exerçam a mesma função dentro de uma empresa recebam também o
mesmo salário. Esse princípio busca impedir qualquer forma de discriminação e se baseia na
ideia de isonomia salarial.

O referido intuito está previsto no art. 461 da CLT, que prevê o seguinte:

“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,

prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento
empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia,
nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 1o Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for
feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre
pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador
não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não
seja superior a dois anos. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2o Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o

empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou
adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação
coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de
homologação ou registro em órgão público. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017) (...)” (sem grifos no original)

O mais importante aqui, é destacar a previsão constante §2º, que garante a

inaplicabilidade da equiparação salarial nos casos em que houver a dispõe-se que os
dispositivos referentes à equiparação salarial não prevalecerão quando o empregador tiver
pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou
de negociação coletiva, plano de cargos e salários, o qual desde de 2017, é dispensado da
homologação pelo Ministério Público do Trabalho.

Nesse ponto, vislumbra-se a relevância da adoção de um plano de cargos e

salários, visto que o mesmo além se proporcionar uma transparência ao funcionário que terá o
devido conhecimento dos requisitos necessários para elevação de cargos, também é uma
proteção para empresa que tenha diferentes composições salariais, além de ser uma
ferramenta eficiente para gestão, já que irá criar os critérios para as promoções, tornando esse
processo mais prático e objetivo.

No entanto, para evitar a equiparação salarial, não é suficiente que a empresa

possuir um Plano de Cargos e Salários. É preciso atender a dois requisitos básicos:

 utilizar pelo menos um dos critérios: antiguidade ou merecimento

 Ter critérios objetivos de promoção.

Se houver subjetividade no plano, ou seja, se não houver requisitos claros ou uma

política bem estruturada, ele poderá ser descaracterizado, abrindo caminho para possíveis
pedidos de equiparação salarial. Salienta-se, ainda, que m casos de pedidos judiciais de
equiparação salarial, cabe ao empregador a responsabilidade de comprovar que os requisitos
não foram atendidos pelo empregado, apresentando provas que impeçam a equiparação.

Para isso, algumas das medidas objetivas que podem constar no Plano de Cargos
e Salários, que vão auxiliar nesse processo probatório são: avaliações regulares de
desempenho, tempo de cargo, complexidade das tarefas, realização de cursos e
aperfeiçoamentos, avaliação técnica e análise de currículo e experiências anteriores na
contratação.

Por fim, é importante destacar que, uma vez que a empresa implementa tais
requisitos, é de sua responsabilidade cumpri-lo de em todos seus termos. Para isso, é
essencial que o Plano seja elaborado de uma forma viável e que a empresa consiga cumpri-lo.
Com isso, em cada contratação é de extrema importância que o funcionário contrato para um
cargo não recebe atribuições que estão fora do escopo, da função para a qual foi contratado.
Essa é uma tendência forte nas empresas que querem manter a equipe pequena e infelizmente
transformam os colaboradores em “multifunções”.

Ao fazer isso, você invalida o propósito do seu quadro de carreiras e abre uma
brecha para sofrer ações trabalhistas. Todo funcionário contratado deve se ater somente às
funções que cabem ao seu cargo.

Não cumprir o Plano implementado, ou implementar um plano com vícios pode

levar à fiscalização do Ministério Público do Trabalho e a possíveis ações trabalhistas na
Justiça do Trabalho, o que representa um grande risco para a empresa, por isso é se
fundamental importância que o empresário fique atento a essas questões e utilize tais
ferramentas em seu favor, evitando riscos e melhorando seu processo de gestão, para isso é
essencial contar com o respaldo jurídico de um advogado especializado nesse tipo de
implementação trabalhista.

Daniela Cristina de Andrade

OAB/PR 107.474