POLÍTICA SALARIAL

I. OBJETIVO

O objetivo desta Política Salarial (doravante, a "Política") é estabelecer os critérios e

diretrizes relevantes para a gestão, fixação e readequação dos regimes de remuneração
de todos os trabalhadores que trabalham em [*] (doravante, a "Empresa"), assegurando a
equidade interna e a igualdade de gênero e promovendo o princípio da igualdade de
remuneração por trabalho de igual valor.

Da mesma forma, busca motivar e estimular os trabalhadores a melhorar seu nível de

desempenho e alcançar um melhor ambiente de trabalho.

II. ÂMBITO

A Política aplica-se a todos os colaboradores da Empresa.

III. BASE NORMATIVA

• Ato nº. 27270, "Lei contra atos de discriminação".

•Mulheres".
Ato nº. 28983, "Lei sobre a Igualdade de Oportunidades entre Homens e
• Ato nº. 30709, "Lei que proíbe a discriminação salarial entre homens e homens
mulheres".
• Decreto Supremo nº. 002-2018-TR, "Regulamento da Lei nº 30709".
• Ato nº. 26772, "Prevêem que as ofertas de emprego e de acesso a meios de
formação educativa não podem conter requisitos que constituam discriminação,
anulação ou alteração da igualdade de oportunidades ou de tratamento."
• Protocolo nº. 004-2019-SUNAFIL/INII "Protocolo de Fiscalização das Obrigações
Remuneratórias Previstas na Lei nº 30709, Lei de Proibição da Discriminação
Salarial entre Homens e Mulheres", aprovado pela Resolução da Superintendência
nº. 168-2019-SUNAFIL.
• Regimento Interno de Trabalho da Empresa.
• Os demais que são aplicáveis.

IV. DEFINIÇÕES

Para fins desta Política, aplicam-se as seguintes definições:

• Promoção ou promoção de emprego: Movimento ascendente na hierarquia ou

hierarquia de um colaborador dentro da mesma unidade organizacional ou de
uma unidade diferente.
• Compatibilidade ou conciliação da vida pessoal, familiar e profissional:
Situação em que procura conciliar a vida profissional com a vida familiar ou
pessoal, através da adoção de medidas ligadas ao tempo de trabalho, ao local de
trabalho, entre outras, de modo a que mulheres e homens conciliem em igualdade
de condições as diferentes facetas das suas vidas.
• Categoria ocupacional: um patrimônio que agrupa um ou mais empregos
relacionados.

• Critérios objetivos para avaliação de cargos: características dos cargos, e não

da pessoa, considerada pela Companhia para atribuir valor a tais cargos.
 • Tabela de categorias e funções: Mecanismo pelo qual o empregador avalia e
organiza os trabalhos de acordo com critérios objetivos e a necessidade de sua
atividade econômica.
• Discriminação salarial: situação que ocorre quando os diferenciais salariais ou
remuneratórios são estabelecidos com base em razões proibidas por lei, que tem
por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no
emprego.
• Estrutura de cargos: classificação interna dos postos de trabalho existentes na
Empresa.
• Lei: Ato nº. 30709, "Lei que proíbe a discriminação salarial entre homens e
mulheres".
• Período de amamentação: Período durante o qual a licença para amamentação
estabelecida pela Lei nº. 27240, Lei da Licença para Amamentar.
• Política salarial ou remuneratória: Conjunto de critérios e orientações
estabelecidos pelo empregador para a gestão, fixação ou ajustamento dos
diferentes regimes remuneratórios dos trabalhadores.
• Prevenção e punição do assédio sexual no trabalho: Conjunto de medidas
destinadas a prevenir ou reprimir situações de assédio sexual no trabalho, de
acordo com o disposto na Lei nº. 27942, Lei de Prevenção e Punição do Assédio
Sexual.
• Remuneração: remuneração, em dinheiro ou em espécie, recebida por trabalho
dependente.
• Avaliação de cargos: ferramenta que permite atribuir o valor relativo de um
cargo em relação a outros na mesma organização.

V. PRINCÍPIOS

a) Excelência: Promovemos o trabalho em equipe e atitude inovadora visando

alcançar resultados além do esperado, contribuindo para o desenvolvimento
pessoal.

b) Equidade: Buscamos conceder remuneração e/ou benefícios trabalhistas

semelhantes aos recebidos por outros empregados com o mesmo nível de
responsabilidade (patrimônio interno) ou terceiros que atuam no mercado de
trabalho de referência (patrimônio externo), salvo se existirem causas objetivas
que justifiquem diferenças ou situações excepcionais nos termos da lei.

c) Coerência: A Política está alinhada à estratégia, à cultura, aos valores e à

tolerância a riscos da Companhia.

d) Igualdade e não discriminação: Todos os trabalhadores, sem excepção, gozam

do direito à igualdade e à não discriminação, o que significa que não é permitido
um tratamento injustificadamente desigual ou discriminatório, em qualquer
aspecto da sua relação de trabalho, ou em torno da estrutura de remuneração e
benefícios. As diferenças só podem ser baseadas em critérios objetivos ou
situações excepcionais de acordo com a lei.

e) Respeito: Permite-nos valorizar o esforço dos nossos colaboradores e rejeitar

qualquer forma de intolerância, assédio ou discriminação de qualquer tipo que
sejam consideradas expressões de uma elementar falta de respeito.
VI. ESTRUTURA SALARIAL

4.1. Remuneração fixa

A Remuneração Fixa é composta pelos vencimentos básicos que cada

trabalhador recebe mensalmente. Esses salários são definidos de acordo com o
grau salarial do cargo. A nota salarial é definida por meio da avaliação das
funções objetivas exercidas pelo cargo.

Esta Remuneração Fixa será estabelecida apenas pela área de [*].

Da mesma forma, as quantias fixas e permanentes estabelecidas pelas normas

legais ou da Empresa em favor dos trabalhadores integram a Remuneração
Fixa, desde que sua natureza implique caráter que possa ser considerado fixo.

4.2. Remuneração Variável

A Remuneração Variável corresponde a uma remuneração relacionada a um

objetivo ou condição específica para algumas áreas e cargos específicos da
empresa. A duração pode variar de acordo com a estratégia do negócio.

A área [*] será responsável por revisar periodicamente a estrutura de

Remuneração Variável de cada cargo e subsidiária em comparação com o que
é praticado na empresa, mercado externo e estratégia de negócios adotada por
cada área.

4.3. Outros conceitos

Estes são os diversos direitos, serviços, benefícios, políticas e afins que a

Empresa concede em favor de seus trabalhadores, de acordo com o disposto
em lei, unilateral ou convencional e que não estão incluídos nas
compensações anteriores, para proporcionar um padrão de qualidade de vida
em saúde, Segurança e desenvolvimento pessoal que auxiliam o trabalhador a
alcançar o desempenho esperado no cargo que lhe compete, com o apoio e
cobertura desses benefícios.

A outorga desses conceitos será regida pelas políticas correspondentes

fornecidas pela Companhia.

VII. DIRETRIZES

A. Sobre a valorização dos postos de trabalho

A Companhia desenhou uma metodologia para realizar a avaliação de cargos, que

aplica critérios objetivos de forma transversal para determinar a contribuição
relativa de cada cargo na organização, identificando assim as diferenças objetivas
e o valor relativo de cada cargo.
 Os critérios objetivos para determinar o valor dos cargos na Companhia são
qualificações ou competências, esforço, responsabilidades, pessoal responsável,
anos de experiência, impacto de suas atividades diretas no negócio, entre outros.
A Companhia pode contratar fornecedores externos reconhecidos no mercado
para apoiar esse processo, de modo que possa ser comparado a um mercado de
referência e ser competitivo.

B. Critérios ou diretrizes para a concessão dos diferentes conceitos que são

concedidos ao pessoal

A alocação da remuneração dos cargos é baseada na avaliação do cargo e no

nível salarial estabelecido para ele.

Na Companhia pode haver remunerações diferenciadas, desde que se verifiquem

fatores objetivos de diferenciação salarial, dentre os quais se destacam:

• Anos de experiência anterior ao ingresso ou no cargo atual e/ou estudos

concluídos, especialização.
• Histórico de qualificação na avaliação de desempenho.
• Conhecimento de gestão de máquinas e/ou processos produtivos
especializados.
• Criticidade e complexidade das funções atribuídas.
• Atração e/ou retenção de talentos de posições críticas para a organização ou
para a área.
• Modificação do salário ou da estrutura organizacional, reclassificação,
rebaixamento, ajuste razoável ou remanejamento, mesmo que o valor
atribuído ao cargo ou categoria tenha diminuído ou o novo cargo
corresponda a uma categoria de nível remuneratório inferior.
• Antiguidade
• O impacto da negociação coletiva.
• Outros que podem existir e são objetivos.

C. Tabela de categorias e funções

É a segmentação que é feita para a população ativa com determinadas

características, conforme Anexo 1.

A Empresa pode variar categorias ocupacionais com base na estratégia de

negócios ou mudanças regulatórias ou outras circunstâncias, e pode criar,
modificar ou eliminar categorias e/ou cargos.

D. Reajustes salariais

Os salários dos trabalhadores da Companhia podem ser reajustados ao longo do

tempo. Entre os motivos que podem dar origem a um reajuste remuneratório estão
os seguintes:

a) Promoções ou promoções de emprego: No caso de um trabalhador ser

promovido a um cargo de maior escala salarial.
b) Aumento por alta performance: Motivado pelos resultados positivos de uma
avaliação de desempenho, sem implicar em promoção ou promoção.
c) Por adequação: caso a Companhia modifique critérios, sua estrutura de
 remuneração ou outros aspectos que afetem as remunerações ou categorias.
d) Aumentos gerais: Por decisão da Companhia ou após assinatura de acordos
coletivos.

As situações elencadas não constituem uma lista exaustiva. Caso a Companhia

identifique diferenças salariais devidamente verificadas que não possam ser
justificadas por critérios objetivos, a Companhia elaborará um plano para eliminar
as diferenças salariais de acordo com a lei.

E. Medidas para evitar o impacto adverso dos períodos de incapacidade

temporária

A Companhia garante que os períodos de incapacidade temporária para o trabalho

relacionados à gravidez, licença-maternidade ou paternidade, licença para
amamentação ou assunção de responsabilidades familiares, na forma da lei, não
gerarão impacto adverso na alocação de remuneração e/ou benefícios de qualquer
natureza.

VIII. IGUALDADE NA ORGANIZAÇÃO

A Companhia declara seu compromisso em salvaguardar o desenvolvimento profissional

equitativo dos funcionários e adotar medidas destinadas a evitar qualquer tipo de
discriminação no emprego entre mulheres e homens, incluindo, quando apropriado, a
realização de diagnósticos, definição de objetivos, estratégias e planos dentro da
organização.

Consequentemente, a Companhia elaborará e implementará um Plano de Igualdade de

Remuneração para monitorar se não há nenhuma situação de diferença salarial que não
tenha uma justificativa objetiva; e, se for o caso, diagnosticar e adotar as medidas
correspondentes para o cumprimento desta Política.

Da mesma forma, a Companhia se compromete a monitorar, detectar e erradicar

qualquer elemento discriminatório com base em gênero, deficiência, entre outros, que
prejudique arbitrariamente determinados trabalhadores.

IX. VALIDADE E DIVULGAÇÃO

A Política aplica-se a partir de [*] e será dada a conhecer a cada um dos colaboradores
da Empresa.

A Gerência de [*] é responsável por receber, avaliar e responder a qualquer consulta que
a equipe formule sobre qualquer um dos escopo ou disposições da Política.

A Empresa reserva-se o direito de revisar, suspender, ratificar, atualizar, excluir e/ou

modificar (no todo ou em parte) esta Política.

X. DEVER DE CONFIDENCIALIDADE

Este documento contém informações de natureza reservada e sensível, pelo que os

trabalhadores são obrigados a manter a reserva e confidencialidade desta Política. O
descumprimento desse dever constitui infração trabalhista grave passível de sanção de
acordo com a legislação trabalhista vigente.
 ANEXO 1

TABELA DE NOTAS E CARGOS