SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

JANETE CRISTINA TONELLI

PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

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 JANETE CRISTINA TONELLI

PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS

Canarana MT
2013

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INTRODUÇÃO

O presente trabalho foi um estudo de caso, que auxilia nas partes

burocráticas e essenciais para crescimento de uma organização.
Mostra o quanto o RH de uma organização precisa estar preparado para fazer
um recrutamento, mostra suas etapas, vemos ainda sobre seleção de pessoal e
remuneração.
A importância do conhecimento da legislação trabalhista, a escolha do
contrato certo na contratação e os direitos e deveres de empregado e empregador
na hora da rescisão contratual.
Podemos analisar os benefícios de uma auditoria anual em recursos
humanos todos esses procedimentos são fundamentais para que a organização
tenha um setor de RH eficiente, assim podendo contribuir para o crescimento e
sucesso, contratando colaboradores adequados para exercerem as funções.

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2. DESENVOLVIMENTO

2.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O processo de recrutamento é que define o sucesso de uma boa contratação,

pois é fundamental para organização contratar pessoas capacitadas e com
habilidades compatíveis com a função a se desempenhar.
Pois é o processo de recrutamento que vai definir os futuros colaboradores da
organização. Existem duas formas de serem feitos este processo, em ambiente
interno ou externo, que deve sempre ser realizada após a apresentação do currículo,
pois o mesmo quem possibilitará ao recrutador o primeiro contato com o perfil do
candidato com o perfil para o cargo.
Neste trabalho será utilizado o recrutamento externo, para atrair candidatos
serão utilizados meios de comunicações corriqueiros tais como; anúncios em jornais,
cartazes e o banco de dados da empresa.
A base da seleção é coleta de dados sobre o cargo, e isso é feito através da
análise de cargo, após selecionar os currículos que se adéquam ao perfil da
empresa, e o próximo passo é a entrevista que geralmente vem seguida da prova de
conhecimento e capacidade.
Vamos recrutar um Líder, capacitado para exercerem essa função e que
possa colaborar com a organização.
Para que a entrevista seja satisfatória, de acordo com o livro da disciplina
Recrutamento e Seleção de pessoal deve-se escolher perguntas que ajudarão
identificar melhor o perfil do futuro colaborador. (ELGENNENI, 2009, p. 111 e 112)
ELGENNENI, 2009, resalta que é fundamental para o bom resultado de uma
entrevista a atitude do entrevistador, para não haver interferência no resultado da
seleção o recrutador de agir com empatia e deixar o candidato à vontade.
É de praxe muitas organizações utilizarem teste para identificar melhor o perfil
do novo colaborador, é feitos com conhecimentos técnicos, analises de perfil e
outros mais.

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2.2 REMUNERAÇÃO E POLÍTICA DE CARGOS E SALÁRIO

DESCRIÇÃO DE CARGO: Perfil Vaga

VAGA – Líder
 Remuneração Inicial de R$ 1.500, Vale transporte + Vale refeição + plano de
saúde;
 Após 3 (três) meses de experiência salário de R$ 2.000,00 mais benefícios;
 Disponibilidade de mudança de horário de trabalho, com ajuda de custa para
deslocamento caso necessário;
 Horário de trabalho: Segunda à Sábado inicio às 7:30 h às 17:30 h com
intervalo de 1 hora de almoço.
 Funções a serem exercidas: Definir funções de equipe; definir roteiro de
trabalho; conferir check-list; tarefas pré-definidas; receber pagamentos;
conversar com clientes;
PERFIL PROFISSIONAL
 Idade Mínima: 18 anos
 Sexo: feminino/masculino
 Escolaridade: Nível Superior formação em Administração e/ou Gestão de
Pessoas;
 Cursos complementares: Liderança, trabalhos em equipes;
 Conhecimentos específicos: Experiência em liderança; Trabalho em equipe;

2.3 REMUNERAÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DE BENEFÍCIOS

A remuneração não é somente uma forma de recompensar as pessoas, mas

sim um estimulo e reconhecimento. Benefícios são atrativos, quando oferecidos pela
empresa, sendo um adicional aos seus colaboradores.
E para manter a satisfação dos funcionários, e desempenhando bem suas
funções a empresa deve ter um plano de cargos e remuneração dentro da empresa,
e manter sempre atualizada com os padrões do mercado, analisando sempre o
ambiente interno quais são as responsabilidades, qualificações e comprometimento
do colaborador, e mercado externo averiguando o mercado como ele remunera o
profissional.

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 Na empresa deve ter a formação de um comitê para avaliar e acompanhar o
desempenho dos funcionários deve ser feita através da elaboração de uma ficha de
avaliação de desempenho, para que possa ser feito uma avaliação individual anual
do desempenho de suas funções a fim de manter um equilíbrio entre salários e
cargos dentro da empresa, (equilíbrio interno).
Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento
profissional equilibrar os salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo
mercado através de uma pesquisa salarial, (equilíbrio externo).
Resaltar a importância de instrumentos gerenciais as questões relacionadas à
remuneração e carreira profissional dentro da organização. Permitindo que o
trabalhador enxergue a trajetória que tem pela frente em aspectos de evolução
salarial e perspectiva de carreira.
Ao adotar uma administração de cargos, carreiras e salários a empresa busca
garantir algumas definições básicas que ajudam a estruturar a gestão.
Os cargos e as funções que compõe a carreira da empresa, o perfil dos
cargos analisados (de profissões específicas / multidisciplinares ou de atribuição
específica/atribuição genérica ou multifuncional);
Descrever as atribuições de cada cargo e função, montar as tabelas de
lotação, ou seja, o nº de cargos disponíveis para cada carreira, desenvolver os
mecanismos de transição de uma atribuição para outra, dentro do mesmo cargo;
Montar um sistema regulamentado de evolução funcional que valorize: tempo
de serviço, tempo no cargo, títulos e cursos, avaliação de desempenho, que faça
diferenciações salariais entre diferentes cargos e atribuições, as diferenças entre o
piso e o teto na carreira, o patamar salarial mínimo da carreira (piso salarial da
carreira) – cargo inicial, patamar salarial máximo da carreira (teto salarial da carreira)
– cargos de chefia, os mecanismos de evolução dentro da carreira profissional, as
possibilidades de aumentos salariais por promoção/progressão/evolução funcional e
diferenças salariais entre as posições na tabela salarial (interstícios).
Tamanho da carreira quantos estepes, possibilidades de evolução funcional,
tempo mínimo para evoluir entre os estepes, tempo médio para se atingir o final da
carreira.

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 2.3 LEGISLAÇÃO TRABALHISTAS

Contrato com Vínculo Empregatício quando a empresa precisa contratar uma

pessoa para cumprir determinadas tarefas, recebendo um pagamento por isso e
mantendo uma relação entre empregado e empregador, está estabelecendo o que
chamamos de vínculo empregatício.
Neste caso, sempre é necessário o registro do empregado estabelecendo-se
um acordo entre as partes.Todo acordo de trabalho estabelecido entre empregado e
empregador deve ser concretizado em um contrato de trabalho.
Este contrato é justamente um acordo expresso que identificará e
regulamentará essa relação de emprego, há também contrato de experiência, que
permitem ao empregador verificar a capacidade funcional do empregado na
execução do serviço.
Esses contratos também permitem ao empregado saber se irá adaptar ao
serviço, ou ao sistema de trabalho da empresa, esse tipo de contrato tem duração
máxima de 90 dias.
O contrato por experiência é outra modalidade do contrato por prazo
determinado. Ele permite que o empregador perceba se o empregado tem aptidão
para exercer a função para qual foi contratado.
Ao mesmo tempo o empregado verifica se consegue adaptar a estrutura
hierárquica dos empregadores, bem como as condições de trabalho a que está
submetido, esse contrato não deve ultrapassar 90 dias e só pode sofrer prorrogação
dentro desse prazo uma única vez.
Quando ultrapassar o período de experiência, o contrato passa a ser
considerado automaticamente com sendo prazo indeterminado.
No entanto, em alguns momentos, uma ou outra parte não cumpre com seu
papel, ou fica insatisfeita nesse momento surge à necessidade de rescindir o
contrato estabelecido.
Encontramos vários tipos de recisão e contrato. Ele pode ser por término de
contrato; justa causa; tanto por parte do empregado como por parte do empregador;
sem justa causa.
Ele não poderá fazer isso no dia seguinte, pois o contrato passará a ser por
prazo indeterminado.

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 Isso acarretará um ônus maior para a empresa, conforme veremos mais a
frente.
Receber o saldo do salário;
Férias vencidas proporcionais;
Acréscimo sobre férias (1/3);
Décimo terceiro salário;
FGTS – Fundo de garantia por tempo de serviço;
Salário família, integral ou proporcional;
A rescisão de contrato por prazo determinado pode ser antecipada tanto pelo
empregado quanto pelo empregador.
Em caso de rescisão por parte do empregador, se não houver cláusula que
justifique ou ampare isto, deverá ser paga uma indenização ao empregado.
Esta será de 50% sobre o valor da remuneração que o empregado teria
direito até o final do contrato.
Neste caso, não será devido ao empregado o aviso prévio. O aviso prévio é
uma forma de aviso do desejo de rescindir o contrato, tem por finalidade evitar
surpresas para qualquer uma das partes ele possibilita ao empregador tempo hábil
para preencher o cargo vago ao empregado e a oportunidade de ser recolocar no
mercado sem ficar desempregado, ele começa a contar a partir do dia seguinte à
entrega, por escrito do aviso e entende-se por 30 dias.
No entanto, ele pode ser convertido em dinheiro sendo então pago o valor de
remuneração referente aos 30 dias trabalhados.
Indenização de 50%;
Saldo de salário;
Férias vencidas e proporcionais;
Acréscimo sobre férias (1/3);
Décimo terceiro salário;
Salário família, integral ou proporcional;
FGTS devem-se depositar na conta do trabalhador os valores dos depósitos
do mês da rescisão e do anterior. Inclui-se nesse depósito os 40% de multa que o
empregado tem direito.
Quando ocorre a rescisão de contrato por prazo indeterminado por vontade
do empregado, este fica obrigado a indenização ao empregador.

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 Mas deve-ser levar em conta quais são os danos causados pela rescisão e o
valor não deve ultrapassar aquele que teria direito o empregado.
Saldo de salário;
Férias vencidas e proporcionais;
Décimo terceiro salário;
FGTS;
Salário-família integral ou proporcional
É importante entender do que se trata o termo “sem justa causa”.
Isso não significa que o empregador não tem nenhum motivo para a dispensa
do empregado. Podem ter ocorrido problemas no relacionamento, faltas e atraso,
baixa produtividade e assim por diante. Ou seja, o empregador pode ter motivos
para a dispensa, mas estes não são os motivos legais tais como indisciplina,
abandono de emprego entre outros. O empregador deve informar por escrito, dando
ciência ao empregado sobre a dispensa.
Sem justa causa: Aviso prévio;
Férias proporcionais e vencidas;
Acréscimo sobre férias(1/3);
Décimo terceiro salário;
Saldo de salário;
Multa do FGTS;
FGTS;
Salário família integral ou proporcional;
Depósito em conta vinculada ao FGTS dos valores do mês da recisão e do
anterior inclusive os 40% do montante de todos depósitos;
Temos a dispensa com justa causa neste tipo de rescisão os itens a serem

recebidos pelo empregado são:

Aviso prévio;
Férias proporcionais e vencidas;
Acréscimo sobre férias (1/3);
Décimo terceiro salário;
Saldo do salário;

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 Multa de 40% do FGTS;
FGTS;
Salário família integral ou proporcional;
Depósito na conta vinculado do FGTS dos valores do mês da rescisão e
do anterior inclusive os 40% do montante de todos os depósitos.
O tipo de contrato mais adequado é o contrato de experiência, que é uma
modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se
o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
 Da mesma forma, o empregado, na vigência do referido contrato, verificará
se adapta à estrutura hierárquica dos empregadores, bem como às condições de
trabalho a que está subordinado à duração conforme determina o artigo 445,
parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.
 Prorrogação, o artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só
poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por
prazo indeterminado.
Assim que é concluído o recrutamento e seleção, para admissão os novos
colaboradores devem apresentar a documentação necessária para a contratação,
estes são os mais comuns solicitados pelas empresas, mas podem solicitar algo a
mais, de acordo com função, periculosidade e turno trabalhado.
Carteira de trabalho e Previdência Social – CTPS;
Atestado de saúde ocupacional – ASO;
Titulo de eleitor para maiores de 18 anos;
Certidão de reservista ou alistamento militar, para os empregados do sexo
masculino com idade entre 18 e 45 anos;
Certidão de nascimento, casamento ou carteira de identidade – RG, conforme
o caso;
CPF;
Cópia de certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de
recebimento de salário-família;
Cartão de vacina para filhos entre 1 e 7 anos de idade,
Filhos com mais de 7 anos declaração da escola;
Inscrição no PIS/PASEP;

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 2. 4 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS

A auditoria é um sistema de avaliação e controle sistemático que passa

informação para o administrador, com a finalidade de que possa ser avaliada a
eficiência e eficácia da gestão de pessoas na organização.
Podemos dizer que auditoria é fundamental, principalmente pelas
transformações e evoluções dentro do RH nas organizações e essa auditoria tem a
finalidade de melhorar a qualidade dos serviços oferecidos pelo RH, bem como
pelos colaboradores. WEB AULA 2, Plano de Auditoria.
A auditoria deve ser planejada, executada e realizada uma vez ao ano. Ela é
fundamental porque permite que seja acompanhado e analisado o desempenho do
funcionário, e também a oportunidade de saber se ele está satisfeito, ou se tem
alguma sugestão para a organização.

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3. CONCLUSÃO
Ao concluirmos este trabalho, podemos averiguar o quanto é fundamental a
empresa ter um RH estruturado, pode-se dizer que um dos setores mais importantes
da empresa é este setor.
Pois este setor é o responsável por novos talentos, uma contratação
inadequada pode acarretar muitos transtornos para uma organização, portanto eis a
real necessidade de realizar todos os procedimentos para a identificação da melhor
opção, aquele colaborador que atenda os anseios da empresa.
O tipo de contrato também é fundamental para que caso seja feita a dispensa
não venha trazer despesas desnecessárias a organização.
Sendo feita a contratação correta, embasada no perfil do candidato, fazendo
a comparação com o perfil da vaga, buscando conhecer suas habilidades,
conhecimentos e capacitação com certeza será feita uma boa escolha, e que venha
contribuir para o crescimento da organização.

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4. REFERENCIA BIBLIOGRÁGICA
ELEGENNENI, Sara Maria e Melo. Recrutamento e seleção de pessoal: RH. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

COSTA, José Manoel. Direito e práticas trabalhistas. São Paulo: Pearson

Education do Brasil, 2009.

GUIRRO A., JARDINETTE E., GASPAROTTE V., Administração de Benefícios e

Remuneração. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

http://www.professortrabalhista.adv.br/Jornada%20Trabalho/
jornada_de_trabalho.html
WEB AULA 2, Plano de Auditoria.

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