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Levando em considerao que ocorrem mudanas a todo o momento, a organizao precisa ter
estratgias claras, sustentadas por uma gesto participativa. Deve-se criar um lao estreito entre
todos os nivis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional at os clentes
e fornecedores.
As duas formas principais de modelos de sucesso atualmente so: a GESTO POR
COMPETNCIAS e o DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LDERES.
Atravs do modelo de gesto por competncias,deve-se praticar aes gerenciais como:
1. Conscientizao de que cada tipo de organizao necessita de pessoas com perfis especficos
e que cada posto de trabalho existente na empresa tem caractersticas prprias e deve ser
ocupado por profissionais que apresentem um determinado perfil de competncias.
2. Reconhecimento de que aqueles que ocupam funes de liderana so responsveis pela
oferta de oportunidades que permitam o desenvolvimento e a aquisio de novas competncias.
3. Crena de que sempre haver a demanda para o desenvolvimento de novas competncias e o
que hoje exigido para a boa execuo de um trabalho, poder agregar novas exigncias
amanh.
Desenvolvimento de Liderana: O objetivo primrio da delegao conseguir que o trabalho
seja feito por outra pessoa. No apenas tarefas simples como ler instrues e girar uma alavanca,
mas tambm tomada de deciso e mudanas que dependem de novas informaes. Com
delegao, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situaes sem ter que consulta-lo a todo
instante. A arte de saber delegar cada vez mais uma necessidade dentro de uma organizao,
nomeadamente no que se refere sua gesto.
Delegao , fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles
podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com
voc na realizao das tarefas. Se algo d errado, voc tambm responsvel uma vez que
voc o gerente; o truque delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas no dem
errado.
Para habilitar outra pessoa para fazer o trabalho para voc, voc deve assegurar isto: ela sabe o
que voc quer. ela tem a autoridade para fazer isso. ela sabe como fazer isso. Esses trs
fatores dependem de se comunicar claramente a natureza da tarefa, a extenso de sua descrio,
e as fontes de informaes e conhecimento relevantes.
Nosso objetivo enfatizar, mediante uma educao continuada, a necessidade de zelo na
atividade profissional, proporcionando, para isso, uma atualizao para a consecuo da
qualidade na prestao dos servios. Esperamos que esta colaborao possa vir ao encontro das
necessidades informativas sobre o tema enfocado.
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CIDA MABAM
Mabam-cida@hotmail.com
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Nas pginas a seguir, procuramos tratar objetivamente das rotinas dirias de trabalho no
Departamento de Gesto de Pessoas (antigo Recursos Humanos) da Empresa, facilitando a
escolha de procedimentos e recursos que ajudem a solucionar problemas que, porventura, surjam
no dia-a-dia do trabalho profissional e especfico. O setor est sendo organizado/dividido
conforme o organograma abaixo:
1. GESTAO DE
PESSOAS
9. SISTEMA DE
PONTO ELETRNICO
2. RECRUTAMENTO E
SELEO DE PESSOAL
3. ADMISSO E
REGISTRO DE
PESSOAL
7. MESA DE
NEGOCIAO
LEGISLAO E
ROTINAS
4. REMUNERAO
E CARREIRA
5. AVALIAO DE
DESEMPENHO
6. TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
8. ALOCAO E
SOCIALIZAO
Entendemos que no se trata apenas de um segmento de Recursos humanos, muito mais que
isto, pois neste caso estes recursos humanos so pessoas e como tais devem ser tratadas em
toda a integralidade que envolve a relao de trabalho humano.
A Administrao de Recursos Humanos trata com e de pessoas; nesse campo, nada fcil e,
decididamente, pouco objetivo. A idia de tratar igual o que igual para um administrador traz
como premissa a discriminao adequada entre o bom e o mau, o certo e o errado. No entanto,
no existe qualquer garantia de que a percepo pessoal desse administrador seja partilhada
por outrem, menos ainda por aqueles que esto sendo objeto dessa discriminao.
Tem um componente de leis e normas de carter objetivo, mas, ao mesmo tempo, se assenta
sobre relaes interpessoais, que, em qualquer caso (e no apenas se e quando se est numa
organizao), se baseiam em sensaes e percepes.
O objeto da Administrao de Recursos Humanos so as pessoas e suas relaes dentro da
organizao.
As rotinas da rea de pessoal esto se tornando cada vez mais complexas, exigindo do seu
profissional alm de especializao e conhecimento na aplicao da legislao, capacidade para
relacionamento interpessoal. Neste sentido apresentamos abaixo um manual prtico e de
orientao tcnica, contendo rotinas de especial relevncia da rea de pessoal, tanto no que diz
respeito s obrigaes principais, acessrias, previdencirias e trabalhistas, como na aplicao
dos procedimentos das convenes coletivas.
Campinas 2014
4. ADMISSO DE EMPREGADOS
Para que se faa possvel a admisso de empregado, torna-se indispensvel que ele possua e
apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentao, que obrigatria, conforme
normas do Ministrio do Trabalho:
4.1 Documentos Obrigatrios: CTPS (Carteira do Trabalho e Previdncia Social); PIS: Atestado Mdico
Admissional (expedido por mdico do trabalho); 02 fotos 3x4; Comprovante de Residncia (para fins de
recebimento de vale-transporte).
4.2 Outros Documentos: Xerox de: CPF; RG; Ttulo de Eleitor; Certificado de Reservista (para homens
com mais de 18 anos), CNH (Carteira de Habilitao); Certido de Casamento; Certido Nascimento;
Caderneta de Vacinao, Boletim Escolar para os filhos menores de 14 anos (beneficirios do Salrio
Famlia.
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Nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso
em estabelecimento de ensino superior;
Dia em que estiver acompanhando filho ao mdico (CCT);
A ausncia para marcar consulta mdica ou para se consultar (CCT);
As horas destinadas realizao de provas escolares (CCT).
11 FRIAS: Todo empregado tem direito anualmente ao gozo de frias, sem prejuzo da
remunerao, conforme os artigos 129 e 130 da CLT. Aps 12 meses de trabalho, o empregado
tem direito a 30 dias de frias, acrescido de 1/3 (um tero). Conforme o art. 143, pode o
empregado converter 1/3 (um tero), ou seja 10 (dez) dias, em abono pecunirio
Direitos:Todo empregado adquire o direito a frias aps doze meses de vigncia do contrato de
trabalho (perodo aquisitivo), sem prejuzo da remunerao, na seguinte proporo:
30 (trinta) dias corridos, quando no houver faltado ao servio mais de 5 (cinco) dias;
24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas;
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) faltas;
12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas (art.
130, incisos I a IV, da CLT).
poca de Frias: A concesso de frias dever ser comunicada ao empregado, por escrito, com
antecedncia de, no mnimo, 30 (trinta) dias. Dessa comunicao, o empregado dever dar o
recibo.
Frias Coletivas: As frias coletivas podero ser concedidas a todos os empregados da empresa
ou de determinado estabelecimento ou setores. Podero ser concedidas em dois perodos, sendo
que nenhum deles poder ser inferior a 10 (dez) dias.
Abono Pecunirio: O empregado tem direito de converter um tero de suas frias em abono
pecunirio. Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de frias poder optar
em descansar todo o perodo, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3
de trinta dias) em dinheiro.
Abono de 1/3 Constitucional: o trabalhador tem direito a um adicional de 1/3 (um tero) sobre a
remunerao de frias, por ocasio do gozo dessas. Aplica-se o pagamento deste dispositivo
tambm sobre as frias indenizadas, nas rescises de contrato de trabalho.
Acumulao dos Perodos Frias em Dobro: Sempre que as frias forem concedidas aps o
prazo legal (perodo concessivo), sero remuneradas em dobro.
12 DEMISSO DE EMPREGADO: A demisso significa resciso de contrato de trabalho entre o
empregador e o empregado. A resciso de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos:
Por pedido de dispensa;
Por dispensa sem justa causa;
Por dispensa por justa causa;
Por trmino de contrato.
12.1 Aviso Prvio: De acordo com a CLT e a Constituio de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiser
rescindir o contrato de trabalho dever avisar a outra de sua resoluo, com antecedncia mnima de 30
(trinta) dias. A falta de aviso-prvio d ao empregado o direito do salrio relativo a esse perodo, bem como
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a integrao deste ao seu tempo de servio. J a falta de aviso-prvio por parte do empregado, d ao
empregador o direito de descontar-lhe o referido perodo.
12.2 Resciso de Contrato de Trabalho: a resciso de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o
Termo de Resciso do Contrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatrio, de acordo com
a legislao em vigor.
12.3 Homologao: A homologao obrigatria no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses
de servios prestados quando de sua resciso de contrato de trabalho. A homologao compreende a
assistncia, por parte do sindicato de classe do empregado ou rgo do Ministrio do Trabalho, no ato
rescisrio.
12.4 Seguro Desemprego: O seguro-desemprego poder ser recebido em at 5 (cinco) parcelas mensais,
caso o trabalhador permanea desempregado por todo esse perodo, podendo ser estendido em at 6 (seis)
parcelas em casos especiais. No ter direito ao seguro-desemprego o trabalhador que estiver aposentado
ou que no tiver vnculo empregatcio, no mnimo por seis meses, com a contratante, bem como tiver sido
demitido por justa causa.
12.5 Falecimentos: caso o empregado venha falecer, seus dependentes ou sucessores tero direito a
receber as seguintes vergas:
- 13 salrio proporcional;
- frias proporcionais;
- frias vencidas;
- adicional de 1/3 sobre frias;
- saldo de salrio, comisso, DSR, horas extras, gratificaes, adicional noturno etc. (se houver).
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