GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:

REMUNERAÇÃO & BENEFÍCIOS

Chilaule, Chelsia
Pataco, Jacinta
O Da Silva, Kayla
De Gouveia, Malik
Santos, Solange

MAPUTO, MAIO DE 2023

Índice
1 Introdução.....................................................................................................................................2
2 A Gestão de Recursos Humanos....................................................................................................3
2.1 Funções da Gestão de Recursos Humanos............................................................................3
3 Remuneração & Benefícios............................................................................................................4
3.1 Remuneração.........................................................................................................................4
3.1.1 O que é que são os salários?..........................................................................................5
3.1.2 Objetivos da Renumeração............................................................................................6
3.1.3 Factores que influenciam a Renumeração.....................................................................7
3.2 Benefícios..............................................................................................................................7
3.2.1 As origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios............................................8
3.3 Importância de Estratégias de Remuneração e Benefícios....................................................9
4 Remuneração e Benefícios em Empresas Privadas: Banco Letsego vs Millennium Bim..............10
5 Conclusão....................................................................................................................................11
6 Bibliografia...................................................................................................................................12

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1 Introdução
Neste trabalho, vamos entender melhor o sistema de remuneração e refletir sobre al
gumas questões, como: no que consiste a remuneração? O que
é uma recompensa? Qual a importância da remuneração tanto para
o empregado quanto para o empregador?
A remuneração de cada trabalhador envolve diversos factoresque dependem de cad
a caso. Nesse trabalho,vamos abordar osprincipais factores e a melhor forma
de gerencia-los, vamostambém compreender como a remuneração dialoga com osd
emais processos ligados à gestão de pessoas nas organizações, compreender quais 
as relações, como o sistema de benefícios é definido, o que abrange e no que
consiste . Faremos umacomparação entre duas empresas privadas nomeadamente o
Banco Letsego e o
Millennium Bim para compreender comofunciona o sistema de Renumeração e atri
buição de benefícios.

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2 A Gestão de Recursos Humanos

As pessoas são quem constitui o principal ativo da organização daí a necessidade de tornar as
organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários.

As empresas só poderão se tornar bem sucedidas se forem capazes de otimizar o retorno

sobre o investimentos de todos os parceiros e é onde surge a Gestão de Pessoas mais
conhecida como Gestão de Recursos Humanos.

- É a função que permite a colaboração eficaz das pessoas, empregados, funcionários,

recursos humanos, talentos, ou qualquer denominação que seja usada para alcançar os
objetivos organizacionais e individuais e ainda garantir um ambiente de trabalho positivo.

As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização dependendo

da maneira como elas são tratadas, podendo tornar-se tanto fonte de sucesso, como fonte de
problemas. A Gestão de Pessoas tem como principal função, criar todas as condições para
aumentar o capital humano, bem como do capital intelectual, seja da organização ou pessoas.

2.1 Funções da Gestão de Recursos Humanos

As funções da Gestão de Recursos Humanos variam de empresa para empresa mas

podemos subdividi-las em 4 funções principais:

1. Recrutamento & Seleção- onde faz-se a busca de profissionais que vão de

acordo com às necessidads da empresa a nível técnico e com relação à cultura
organizacional;
2. Remuneração & Benfícios- é a área que gerencia as retribuições dos
colaboradores;
3. Treinameto & Desenvolvimento- é a função que visa ajudar os funcionários a
desenvolver novas habilidades técnicas de trabalho e enriquecer seu
desempenho;
4. Departamento Pessoal/ Bem Estar do Colaborador- esta área visa a
administração dos funcionários garantindo que não haja violação dos seus
direitos na empresa.

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3 Remuneração & Benefícios

Os processos de recompensar pessoas, constituem elementos fundamentais para o incentivo e

motivação dos funcionários da organização, tendo em vista de um lado os objetivos
organizacionais e do outro, os individuais a serem satisfeitos. Por essa razão os processos de
oferecer recompensas ocupam lugar de destaque entre os principais processos de gerir
pessoas nas organizações sendo assim este o nosso tema de foco dentro do que é a GRH.

3.1 Remuneração

É a recompensa monetária e não-monetária (salários e os benefícios) que uma empresa

fornece aos seus funcionários pelo seu trabalho, esta deve ser feita de forma justa e
legal e com o fim de reter os melhores talentos e motivar os funcionários a atingir o
melhor desempenho. Existem vários tipos de remuneração, tais como:

 Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do

conhecimento ouhabilidades certificadas. No sistema de remuneração por
habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação,
ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos
exigidos para desempenho das funções relevantes ao cargo.
 Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa
oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores
como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por
resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão
vinculadas ao desempenho.
 Remuneração por Resultados: é um modelo de compensação que objetiva
vincular o desempenho à produtividade e à qualidade dos resultados
organizacionais, estimulando o trabalhador na busca da otimização do seu trabalho
e das metas a que se propôs alcançar conjuntamente com a organização.
 Remuneração Funcional: nesse sistema de remuneração o salário é pago com base
na função exercida pelo trabalhador. É um sistema antigo e burocrático, que merece
críticas, pois inibe a criatividade e enfatiza a disciplina e a hierarquia,

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 despromovendo a motivação os esforços dos trabalhadores em busca de melhores
resultados na empresa. (Lacombre, 2005)

A remuneração monetária normalmente inclui um ou mais dos seguintes itens:

1. Salário: o dinheiro recebido por trabalho ao longo de um período de tempo.
Geralmente os assalariados não ganham horas extras e recebem o mesmo
salário a cada período de pagamento.
2. Pagamento por hora: o dinheiro recebido por trabalho durante um número
base de horas por semana. Qualquer número de horas trabalhadas além do
número base de horas (sejam 30 ou 40 horas), por lei, é pago como hora extra.
3. Salário incentivo ou pagamento por peça: baseia-se no número de unidades
produzidas. Via de regra, paga-se um salário por hora e a taxa de incentivo ou
por peça é paga sobre esse salário. É vantajoso para o funcionário produzir o
máximo possível de peças, já que as renumerações monetárias aumentam
conforme aumenta a produção.
4. Gratificação: pagamento feito a um funcionário uma única vez, com base no
desempenho total da organização durante um período de tempo específico ou,
em certos casos, com base no seu desempenho individual durante um período
de tempo.

3.1.1 O que é que são os salários?

Apesar de serem termos parecidos existe sim uma diferença entre a remuneração e o
salário e essa diferença reside na essência dos termos. O salário é o ganho real/ valor
fixo pagos ao funcionário pelos serviços prestados enquanto que a remuneração é o
sommatório do salário e dos benefícios. Existem dois tipos de salários: salário
nominal e salário real.

O salário nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo
ocupado.

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 O salário real representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com o
volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente e corresponde ao poder aquisitivo.
( O poder aquisitivo é a quantidade de mercadorias que pode ser adquirida com o salário).

*Existe também o salário mínimo, que é a menor remuneração permitida por lei para
trabalhadores de um país ou ramo de atividade econômica.

Assim, o salário pode ser considerado sob vários aspectos diferentes:

1. É o pagamento de um trabalho.
2. Constitui uma medida do valor de um indivíduo na organização.
3. Coloca a pessoa em uma hierarquia de status dentro da organização.
4. Define o padrão de vida do colaborador.
5. Representa um investimento para a organização que produz retorno.

3.1.2 Objetivos da Renumeração

a) Pode contribuir para construir e fortalecer a cultura da empresa. As remunerações

podem ser utilizadas para valorizar o tipo de competências a que a empresa dá mais
importância, fortalecendo a cultura organizacional existente;
b) Pode reforçar o papel e o estatuto de cada um dos níveis da hierarquia da empresa,
permitindo uma distinção clara dos mesmos;
c) Pode e deve atrair e reter os melhores colaboradores. Assim, um sistema de
remuneração que valorize as competências e o contributo dos seus melhores
colaboradores contribui para que estes se mantenham na empresa e pode ajudar a
aumentar a motivação e o nível de identidade com a mesma através da utilização de
remuneração de outro foro, que não apenas o financeiro.

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3.1.3 Factores que influenciam a Renumeração
a) Categoria Profissional- os sistemas de renumeração construídos com base na categoria
profissional seguem os instrumentos de regulação colectiva de trabalho e são eminentemente
de natureza salarial e de compensações acessórias fixas.

b) Antiguidade- A antiguidade é um critério ainda muito usado nas empresas. Porém, quase
sempre causa problemas de iniquidade, pois nem sempre aqueles que apresentam uma maior
antiguidade sãoos que reúnem os melhores desempenhos.

c) Níveis de responsabilidade- Tem por base uma análise e qualificações de funções, como
objectivo o conteúdo das funções e agrupá-las no mesmo nível de responsabilidade.

d) Desempenho- O sistema de renumeração desenhado com base no desempenho assume-se

como uma combinação do nível de responsabilidade com o nível de desempenho que o
colaborador tem. Assim, considerando dois colaboradores com o mesmo nível de
responsabilidade, o que terá maior retribuição será aquele que apresentar maior desempenho.

e)Potencial- Um sistema de Renumeração concebido com base no potencial dos colaborados

demonstra uma aposta no desenvolvimento pessoal e profissional dos mesmos, considerando
como critério base a capacidade que o colaborador tem em adaptar-se e em desempenhar, de
forma satisfatória, funções de nível de responsabilidade superior ao atual.

f) Resultados individuais/coletivos- O sistema de renumeração engloba os resultados

obtidos de forma variável ao nível individual ou colectivo.

g)Mercado- Os estudos salariais permitem manter o sistema de Renumeração alinhado com o

que é praticado por outras empresas que operam no mesmo Mercado

3.2 Benefícios

Embora não tenha sido em geral considerada muito importante nos últimos anos, constituem
a outra parte das recompensas os benefícios também chamados de remuneração não-
monetária, especialmente na forma de seguro-saúde, tem se tornado um fator importante
para atrair e reter funcionários qualificados. Há inúmeras formas de benefícios, que podem

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ser individualizados ou atribuídos às equipes, e que dependem de fatores como o cargo
ocupado, o desempenho e o local de trabalho, entre muitos outros.

Tipos de benefícios mais administrados por empresas:

 Seguro-saúde (assistência médica, hospitalar, dentária, auxílio-medicamentos,

assistência oftalmológica e outros);
 Subsídio estudantil para os filhos dos funcionários (creche, escola e faculdade);
 Pagamento de licença para tratamento de saúde, férias, auxílio-maternidade, luto e
outros;
 Parqueamento privativo;
 Programas de premiação especial e reconhecimento do funcionário;
 Contribuições para a reforma e/ou planos de seguridade social;
 13º salário;
 Transporte subsidiado ou direito a motorista da empresa;
 Conceção de empréstimos aos funcionários, etc.

3.2.1 As origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios

As origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios sociais se devem às seguintes

causas:

1. Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos, seja para atraí-los

ou para mantê-los;
2. Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais;
3. Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho;
4. Impostos atribuídos às organizações, que passaram a representar meios lícitos de
deduções de suas obrigações tributárias;
5. Necessidade de contribuir para o bem-estar dos colaboradores e da comunidade.

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3.3 Importância de Estratégias de Remuneração e Benefícios

Ter estratégias de remuneração e benefícios é de extrema importância para uma empresa, pois
as estratégias certas ajudam a construir uma organização eficaz e competitiva, e ajudando
ainda na atração de novos talentos. Sendo assim, é muito provável que os melhores talentos
sejam atraídos pelos melhores planos de benefícios, ou seja, as empresas que oferecem mais
qualidade de vida, bem-estar e saúde para seus funcionários, têm muito mais chances de atrair
profissionais de destaque.

Melhora também o engajamento dos trabalhadores, e é fundamental para todas as

organizações, porque ajuda a criar uma melhor cultura de trabalho, reduzir a rotatividade de
pessoal, aumentar a produtividade, melhorar as atividades e os relacionamentos com os
clientes, além de impactar diretamente nos lucros da empresa. Os funcionários gostam de ser
valorizados e, considerando um cenário de negócios altamente competitivo, empresas que
oferecem os melhores benefícios se destacam, e são muito mais atrativas para os bons
profissionais.

Por isso, dispor de um bom plano de remuneração e de benefícios é um diferencial!

*A fim de enriquecer o trabalho, foi feito por nós um inquerito apresentando a

comparação entre O Banco Letsego e o Millennium Bim, no âmbito das políticas de
remuneração, com base no questionário apresentado aos colaboradores de RH (Avelina
Chilaúle & Alaide Vilanculo) das empresas em estudo.

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4 Remuneração e Benefícios em Empresas Privadas: Banco
Letsego vs Millennium Bim

Questões Banco Letsego Millennium Bim

A empresa oferece R: Sim. R: Sim.
benefícios?
Quais são esses R: Plano de saúde, crédito ao R: Diferentes tipos de
benefícios? colaborador, formações diversas, seguro, subsídio de férias e
entre outros. de transporte, dependendo
do cargo até celulares e
recargas de rede, etc.
O que determina esses R: O orçamento existente da R: O cargo e a área que cada
benefícios? empresa. pessoa afecta.
Porque é que a R: Para melhorar o clima R: Para motivar os
empresa oferece esses organizacional, para o aumento colaboradores e aumentar a
benefícios? da produtividade e satisfação das sua produtividade.
necessidades do colaborador.
Existe diferença R: Sim. R: Sim.
salárial em
trabalhadores do
mesmo sector?
Como é feita a R: Usa-se o modelo aprovado por R: Depende da posição que
determinação uma instituição competente para o trabalhador ocupa, das
salarial? o sector bancário. suas competências técnicas e
formação feita.

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5 Conclusão

Do presente trabalho concluímos que as estratégias de remuneração e benefícios só ajudam

as organizações a dar o real valor e o o reconhecimento necessário, para os funcionários
saberem que são de grande importância para o crescimento da empresa e isso faz com que os
coladores vejam que são valorizados, e se sintam bem e motivados a trabalhar cada vez
melhor, mostrando suas qualidades, habilidades e competências. Para ajudar as empresas a
crescer no futuro, cada organização deve incorporar remuneração e benefícios em suas
políticas.

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6 Bibliografia
ADP. (23 de Abril de 2023). Human Capital Management: Human Resource Management. Obtido de
ADP: https://www.adp.com/resources/articles-and-insights/articles/h/human-resource-
management.aspx#:~:text=Human%20resource%20management%20is%20the,and
%20development%2C%20and%20employee%20relations

Chiavenatto, I. (2010). Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizaçães. (3,
Ed.) Rio de Janeiro: Elsevier.

Lacombre, F. (2005). Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva.

Martins, S. P. (2008). Direito do Trabalho (24 ed.). São Paulo: Atlas.

Maximiano, A. C. (2014). Recursos Humanos: Estratégia e Gestão de Pessoas na Sociedade Global.

Rio de Janeiro: LTC Editora.

Montana, P. J., & Charnov, B. H. (2012). Administração. (3, Ed.) São Paulo: Saraiva.

Moyo, D. (10 de Maio de 2023). Compensation and benefits. Obtido de The Human Capital Hub:
https://www.thehumancapitalhub.com/articles/compensation-and-benefits

PontoTel, R. (20 de Abril de 2023). Salário e remuneração. Obtido de Ponto Tel:

https://www.pontotel.com.br/salario-e-remuneracao/#5

Souza, M. J., Duarte, T., Sanches, P. G., & Gomes, J. (2006). Gestão de Recursos Humanos (10 ed.).
Lisboa: Idel Edições Técnicas.

Wood Jr., T., & Picarelli Filho, V. (1999). Remuneração Estratégica: A nova vantagem competitiva.
São Paulo: Atlas.

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