ÍNDICE

1. INTRODUÇÃO ............................................................................................................................... 3

2. OBJECTIVOS ................................................................................................................................. 3

2.1. Objectivo Geral ........................................................................................................................ 3

2.2. Objectivos Específicos ............................................................................................................. 3

3. MEDODOLOGIA ........................................................................................................................... 3

4. REMUNERAÇÃO .......................................................................................................................... 4

4.1. Componentes da Remuneração ................................................................................................. 4

4.2. Critérios para construção de um plano de remuneração ............................................................. 4

5. SALÁRIOS ..................................................................................................................................... 7

5.1. Salário nominal e real ............................................................................................................... 8

5.2. Salário mínimo ......................................................................................................................... 8

5.3. Tipos de salário ........................................................................................................................ 8

5.4. Composição dos salários .......................................................................................................... 9

5.5. Administração de salários ......................................................................................................... 9

5.5.1. Estrutura salarial............................................................................................................. 10

5.6. Politica salarial....................................................................................................................... 11

6. CONCLUSÃO............................................................................................................................... 12

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................................ 13

8. ANEXOS ...................................................................................................................................... 14

2
1. INTRODUÇÃO

Sabe-se que todo o trabalho executado possui a sua contrapartida. Pois, nenhum trabalhador está
disposto a exercer algum tipo de esforço, seja ele metal ou físico, para não obter a parte que lhe
diz respeito, em linguagem simples, ninguém trabalha de graça!

Os salários fazem parte dum sistema de recompensas em qualquer entidade. Este constitui parte
integrante das denominadas recompensas financeiras directas, pois são encargos suportados pelas
organizações relativos ao seu efectivo. Neste contexto, o grupo propõem abordar o tema sobre
salários de forma singela, trazendo os aspectos essências.

2. OBJECTIVOS

2.1. Objectivo Geral

 Falar sobre o salário nas organizações.

2.2. Objectivos Específicos

 Expor o conceito de Remuneração e aspectos gerais;
 Apresentar a salário, salário nominal e real, a sua tipologia;
 Explicar a composição do salário, a sua administração e politica nas empresas.

3. MEDODOLOGIA

Com vista a elaboração deste trabalho, foram bastante utilizados essencialmente dois métodos:
(1) investigação, com recurso a livros ou obras de carácter relacionado ao tema em estudo, e (2)
pesquisas intensas na internet de material que pudesse satisfazer as necessidades de produção do
trabalho.

3
4. REMUNERAÇÃO
Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em
troca do desempenho das tarefas organizacionais. (IVANCEVICH, 1995)

Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu

trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração
indirecta/benefícios. (GÓMEZ-MEJÍA, 1995)

Do exposto, podemos concluir que remuneração é tudo o que o empregado aufere como
consequência do trabalho que realiza em uma organização. A remuneração é género e o salário é
espécie.

4.1. Componentes da Remuneração

Remuneração básica – que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular
na forma de salário mensal ou salário por hora. Nesse sentido, a remuneração básica é
representada pelo salário: mensal ou horário.

Incentivos salariais - que são programas desenhados para recompensar funcionários com
elevado desempenho que alcançam objectivos predefinidos e contribuem directa ou
indirectamente para o resultado final da organização. Os incentivos assumem diversas formas,
como bónus, prémios e participação no resultado ou nas metas e objectivos alcançados.

Benefícios - Seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, transporte subsidiado, etc.

4.2. Critérios para construção de um plano de remuneração

Consideram-se nove (9) critérios básicos na construção de um plano de remuneração:

Equilíbrio interno versus equilíbrio externo - a equidade interna obedece ao princípio da

justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou os insumos que os
colaboradores trocam com a organização. O salário representa o mais importante deles, apesar da
importância dos benefícios não monetários. O modelo de justiça distributiva salienta que as
pessoas ficam satisfeitas quando percebem que são pagas equitativamente em relação aos colegas

4
com trabalho similar. Por outro lado, a equidade externa obedece ao modelo do mercado de
trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo
ramo de actividade. A equidade externa alinha os salários da organização com os do mercado de
trabalho. A organização precisa balancear os dois tipos de equilíbrio para manter consistência em
sua estrutura salarial.

Remuneração fixa ou remuneração variável - a remuneração pode ser paga em uma base
fixa – por meio de salários mensais ou por hora – ou variar conforme critérios previamente
definidos, como metas e lucros da organização. A maioria das organizações paga seus
colaboradores na base de salários mensais, pois isso reduz riscos tanto para o empregador quanto
para o colaborador. Outras optam por valores flexíveis para cargos elevados, como presidentes e
directores (em função dos resultados operacionais) e vendedores (na base de comissões de
vendas).

Desempenho ou tempo de casa - a remuneração pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo

de acordo com as contribuições individuais ou em grupo ou pode enfatizar o tempo de casa do
funcionário. A remuneração contingencial por desempenho pode adoptar salário por produção
(ganho baseado nas unidades produzidas) e comissões de vendas. Muitas empresas usam prémios
por sugestões de redução de custos, bónus pelo atendimento perfeito ao cliente ou pagamento de
mérito baseado nas avaliações do desempenho. Algumas oferecem remuneração contingencial
por tempo de casa, que proporciona um salário em função do cargo acrescido de um valor
adicional em função dos anos de trabalho na casa.

Remuneração do cargo ou remuneração das competências - a compensação pode

focalizar como um cargo contribui para os valores da organização ou como as competências da
pessoa contribuem para a organização. O sistema tradicional privilegia o salário pela
contribuição do cargo e não pelo ocupante, o cargo representa a unidade da análise para a
determinação da estrutura salarial. É o cargo e não o seu ocupante que interessa. A política
salarial baseada nos cargos funciona bem quando os cargos não mudam, a tecnologia é estável, a
rotatividade é baixa, os funcionários recebem treino intensivo para aprender as tarefas, os cargos
são padronizados no mercado e as pessoas desejam crescer por meio de promoções na carreira.
Já o sistema de remuneração se baseia nas competências que as pessoas devem possuir para
serem aplicadas a uma variedade de tarefas e situações. A remuneração aumenta na medida em

5
que a pessoa adquire competências e se torna capaz de desempenhar actividades complexas com
sucesso. A remuneração baseada no indivíduo é indicada quando a força de trabalho é educada e
possui capacidade e vontade de aprender novas tarefas, a tecnologia e a estrutura organizacional
mudam, as oportunidades para mobilidade vertical são limitadas, a participação e o espírito de
equipe são encorajados e os custos de rotatividade e absenteísmo em termos de perdas de
produção são elevados.

Igualitarismo ou elitismo - a remuneração pode incluir o maior número possível de

colaboradores sob o mesmo sistema de remuneração (igualitarismo) ou pode estabelecer
diferentes planos conforme os níveis hierárquicos ou grupos de funcionários (elitismo). No
sistema igualitário, todos os colaboradores participam do mesmo sistema de remuneração e os
planos de participação nos resultados fixam a mesma percentagem para todos, do topo até a base
da organização. Já o sistema elitista é utilizado por organizações mais antigas, bem estabelecidas
no mercado e pequena competição. O elitismo reforça a tradicional hierarquia da organização.

Remuneração abaixo ou acima do mercado - essa escolha afecta os custos da organização

e a satisfação dos colaboradores. A decisão de pagar abaixo do mercado é comum em
organizações pequenas, jovens e não sindicalizadas, que operam em áreas economicamente
pouco desenvolvidas e que apresentam elevada proporção de mulheres e minorias em sua força
de trabalho. A decisão de pagar acima do mercado é comum em organizações que procuram reter
e motivar seus colaboradores e minimizar custos de rotatividade e absenteísmo.

Prémios monetários ou não monetários - o plano de remuneração pode enfatizar

colaboradores motivados por recompensas monetárias – como salários e prémios salariais – ou
recompensas não monetárias como trabalhos mais interessantes ou segurança no emprego. Os
prémios monetários são dados em dinheiro e reforçam a responsabilidade e o alcance individual
de objectivos, enquanto os não monetários reforçam o comprometimento com a organização. Os
prémios monetários predominam nas organizações que actuam em mercados voláteis com pouca
segurança no emprego e que valorizam mais as vendas do que o serviço ao cliente, e entre
aquelas que acentuam um clima interno competitivo em vez do comprometimento do
colaborador no longo prazo. Os prémios não monetários são intangíveis e incluem trabalho
interessante e agradável, desafios e reconhecimento público. Certos prémios não monetários

6
podem ser transformados em dinheiro no futuro (aquisição de acções da companhia ou planos de
aposentadoria).

Remuneração aberta ou remuneração confidencial - os funcionários podem ter acesso

aberto à informação sobre a remuneração de colegas e como as decisões salariais são tomadas
(remuneração aberta) ou esse conhecimento é evitado entre os funcionários (remuneração
confidencial). As organizações variam quanto à maneira como comunicam os níveis de
remuneração aos colaboradores. O salário aberto tem duas vantagens sobre o salário
confidencial: quando os salários são secretos, as pessoas se sentem mais sub-recompensadas do
que realmente são e os gerentes precisam se cercar de cuidados para evitar vazamentos nas
informações. A remuneração aberta é mais bem-sucedida nas organizações com grande
envolvimento dos funcionários e uma cultura igualitária que promova confiança e
comprometimento.

Centralização ou descentralização das decisões salariais - as decisões sobre remuneração

podem ser tomadas em um órgão central ou podem ser delegadas a executivos de unidades
organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são tomadas e controladas geralmente no
departamento de recursos humanas (DRH). No sistema descentralizado, as decisões são
delegadas a gerentes de linha.

5. SALÁRIOS
O salário é uma contraprestação pelo trabalho de uma pessoa à organização. Em troca do
dinheiro – elemento simbólico e intercambiável –, a pessoa empenha parte de si mesma, de seu
esforço e de sua vida, comprometendo-se a uma actividade quotidiana e a um padrão de
desempenho na organização.

Para a organização, o salário representa, a um só tempo, um custo e um investimento. Custo

porque o salário reflecte no preço do produto ou serviço final. Investimento porque representa a
aplicação de dinheiro em um factor de produção – o trabalho – como um meio de agregar valor e
obter retorno maior no curto ou médio prazo.

A proporção de salários e encargos sociais em relação ao valor do produto ou serviço da

organização depende do seu ramo de actividade. Quanto mais automatizada a produção

7
(tecnologia de capital intensivo), menor a participação dos salários nos custos de produção. Por
outro lado, quanto maior o índice de manufactura (tecnologia de mão de obra intensiva), maior
será a incidência dos salários e encargos nos custos de produção.

5.1. Salário nominal e real

Salário nominal - representa o valor em dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo
ocupado.

Salário real - representa a quantidade de bens que o funcionário pode adquirir com o volume
de dinheiro que recebe mensalmente e corresponde ao poder aquisitivo.

5.2. Salário mínimo1

É a menor remuneração permitida por lei para trabalhadores de um ramo de actividade
económica. Sua fixação significa uma intervenção do Estado no mercado de trabalho ou o
resultado de negociações colectivas entra sindicatos de empregados e de empregadores.

5.3. Tipos de salário

Salário por unidade de tempo - pago de acordo com o tempo que a pessoa fica à disposição
da empresa. A unidade de tempo pode ser dimensionada em uma hora, semana, quinzena ou mês.
Daí os nomes horistas ou mensalistas.

Salário por resultado - refere-se à quantidade ou ao número de peças ou obras produzidas

pela pessoa. Abrange os sistemas de incentivos (comissões ou percentagens) e prémios de
produção (gratificações por produtividade ou pelos negócios efectuados).

Salário por tarefa - é uma fusão dos dois tipos anteriores: a pessoa está sujeita a uma
jornada de trabalho ao mesmo tempo que o salário é determinado pela quantidade de peças
produzidas.

1
Ver anexos para tabela de salários mínimos em Moçambique.

8
 5.4. Composição dos salários
Os salários dependem de vários factores internos (organizacionais) e externos (ambientais)
que os condicionam fortemente. A definição dos salários é complexa e envolve decisões
múltiplas, pois os factores internos e externos são inter-relacionados e exercem efeitos
diferenciados sobre os salários. Esses factores actuam independente ou harmonicamente uns com
os outros, no sentido de elevar ou rebaixar os salários.

Composição dos salários

Factores internos Factores externos

(organizacionais) (ambientais)

Tipo dos cargos na organização, Política Situação do mercado de trabalho,

de RH da organização, Política salarial
da organização, Desempenho e
capacidade financeira da organização,
Competitividade da organização,
Capacidade de pagar.
Conjuntura económica (inflação,
recessão, custo de vida, etc.), Sindicatos
e negociações colectivas, Legislação
laboral, Situação do mercado de clientes,
Concorrência no mercado.

Figura: Composição dos salários.2

5.5. Administração de salários

Administração de salários é o conjunto de normas e procedimentos utilizado para estabelecer
e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.

Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e

em diferentes sectores de actividades, a administração salarial é um assunto que envolve a
organização como um todo e que repercute em todos os níveis e sectores.

2
Adaptado, CHIAVENATO (2014), pp. 244.

9
 5.5.1. Estrutura salarial
Uma estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais relacionada com os diferentes cargos
existentes na organização. Para estabelecer e manter estruturas salariais equitativas e justas,
torna-se necessário estabelecer duas formas de equilíbrio:

Equilíbrio interno - consistência interna entre os salários em relação aos cargos dentro da
organização. O equilíbrio interno exige uma estrutura salarial justa, balanceada e bem dosada.

Equilíbrio externo - consistência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de
outras organizações que actuam no meio transaccional. O equilíbrio externo exige uma estrutura
salarial compatível com o mercado.

O equilíbrio interno é alcançado por meio de informações obtidas pela avaliação e

classificação de cargos, que geralmente são baseadas em um programa prévio de descrição e
análise de cargos. O equilíbrio externo é alcançado por meio de informações externas obtidas
pelas pesquisas de salários.

Os fins ou objectivos da administração de salários é:

 Atrair e reter talentos na organização.

 Engajar e desenvolver talentos na organização.
 Motivar e alcançar comprometimento do pessoal
 Aumentar a produtividade e a qualidade no trabalho.
 Controlar custos laborais.
 Proporcionar tratamento justo e equitativo a todas as pessoas.
 Cumprir com a legislação trabalhista.
 Ajudar no alcance dos objectivos organizacionais.
 Proporcionar um ambiente de trabalho amigável e impulsionador.
 Garantir a competitividade e a sustentabilidade da organização.

10
 5.6. Politica salarial
Política salarial é o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntos
relacionados com remuneração e benefícios concedidos aos colaboradores. Na verdade, é um
conjunto de normas e directrizes que orienta a administração dos salários na organização e define
uma estrutura salarial.

Uma política salarial deve atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz:

Adequada - a compensação deve se distanciar dos padrões mínimos estabelecidos pelo

governo ou pelo acordo sindical.

Equitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com seu esforço,
habilidades e capacitação profissional.

Balanceada - salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar um pacote total

de recompensas que seja razoável.

Eficácia quanto a custos - os salários não podem ser excessivos, em função do que a
organização pode pagar.

Segura - os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a se sentir seguros e
ajudá-los a satisfazer suas necessidades básicas.

Incentivadora - os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo.

Aceitável para os funcionários - as pessoas devem compreender o sistema de salários e

sentir que representa um sistema razoável para eles e também para a organização.

11
6. CONCLUSÃO

Conforme se referiu na parte introdutória do trabalho, o objectivo fundamental cingia-se apenas

em dar um overview do conceito de salário nas organizações e todos os aspectos intrínsecos a
ele.

O salário constitui não apenas um atractivo para o trabalhador, mas a primeira condição para a
busca de emprego. Ainda assim, importa referir que, parte da motivação que os colaboradores
detém para executar as suas tarefas cada vez melhor, provém de um pagamento satisfatório
conjuntamente com todos os seus direitos como trabalhador. Por outro lado, as empresas também
esperam que os trabalhadores cumpram com o estipulado contratualmente, mais do que isso, que
os trabalhadores vivam para a organização, isto é, a organização deve fazer parte da vida dos
colaboradores e estes devem ter a responsabilidade de lutar pelos objectivos da mesma.

Em jeito de conclusão o grupo, eleva a importância deste tema pois a razão da existência das
empresas é exactamente as pessoas, que constitui o recurso fundamental para a organização. E o
que às levará ao sucesso é a constante motivação aos trabalhadores com desenvolvimento de
sistemas de recompensa atractivos e um ambiente de trabalho saudável.

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7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014.
 IVANCEVICH, J. M. Human resource management.. Nova York: Richard D. Irwin,
1995.
 GÓMEZ-MEJÍA, L. R.; BALKIN, D. B.; CARDY, R. L. Managing human resources.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1995.
 SALÁRIO MÍNIMO – Moçambique. Tabela Salarial de Moçambique. Disponível em:
< https://meusalario.org/mocambique/salario/salario-minimo> Acesso em 20 de Junho de
2020.

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8. ANEXOS

SALARIO MÍNIMO – MOCAMBIQUE

INDUSTRIA/SECTOR DE ACTIVIDADE SALÁRIO MÍNIMO

POR MÊS
Agricultura, Pecuária, Caça e Silvicultura 4.390,00 MTS
Pesca Industrial 5.370,75 MTS
Pesca Kapenta 4.266,68 MTS
Indústria de Extracção de Minerais – Grandes Industrias 9.254,00 MTS
Indústria de Extracção de Minerais – Pedreiras, Micro, Pequenas e 6.379,00 MTS
Médias Empresas
Indústria de Extracção de Minerais – Indústria de Minerais Salinas 5.318,06 MTS
Indústria Transformadora – Sector Industrial 7.000,00 MTS
Industria Transformadora – Sector de Panificação 5.000,00 MTS
Produção e Distribuição de Electricidade e Água – Grandes Empresas 8.300,00 MTS
Produção e Distribuição de Electricidade e Água – Pequenas empresas 6.760,00 MTS
Construção 6.136,70 MTS
Actividades de Serviços não Financeiros 6.850,00 MTS
Serviços financeiros – Bancos e seguradoras 6.478,00 MTS
Serviços financeiros - Micro finanças 12.760,18 MTS
Indústria hoteleira 11.336,93 MTS
Administração pública, defesa e segurança 4.467,75 MTS

Tabela: Tabela de Salários Mínimos de Moçambique (Válido em Junho de 2020).

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