Remuneração Estratégica

Remuneração é o processo que envolve todas as

formas de recompensas quantificáveis dadas
aos funcionários em troca do desempenho das
tarefas organizacionais. Inclui retornos
financeiros, além de benefícios aos
empregados como parte das relações de
emprego. Os componentes são: remuneração
básica (ou salário), incentivos e remuneração
indireta/benefícios.
 Remuneração

É o pacote de recompensas quantificáveis que um

empregado recebe pelo seu trabalho.

• Inclui três componentes:

Remuneração básica
Remuneração variável (incentivos salariais)
Remuneração indireta (benefícios).
 R e m u n e ra ç ão
T o tal

R e m u n e ra ç ão In c e n tiv os B e n efíc io s
B á s ica S a la ria is

- s a lá rio m e n sa l ou - b ônus - s eg u ro d e v ida

- s a lá rio h o ra - p a rtic ipa ç ã o n os - s eg u ro s aú de
re s u lta d os - re feiç õ es
s u b s id ia d as
Premissas dos Modelos de Remuneração
• Ser justa - a contrapartida deve recompensar o trabalho realizado;

• Ser equilibrada - para funções semelhantes - remuneração

equivalente. Não adotar pesos e medidas diferenciadas;

• Adequada à realidade dos negócios da empresa

Considerar a condição orçamentária e de resultados.

Preocupação com custos - constante.
Apenas contratar salários e proporcionar aumentos que
possam ser mantidos.
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA (ou Variável)
é um modelo de compensação relacionado
ao desenvolvimento de médio e longo
prazos, de forma a oferecer um plus aos
trabalhadores, por sua contribuição para o
sucesso do negócio.
 Remuneração estratégica: a nova
vantagem competitiva
A questão central é transformar a visão usual da
remuneração como gerador de custo para uma
visão da remuneração como gerador de lucro
(aperfeiçoamento da organização, como
impulsionador de processos de melhoria e
aumento de competitividade).
 Remuneração Estratégica: a nova
vantagem competitiva
• Considera o todo organizacional: a estratégia, a estrutura e o
estilo gerencial
• Considera o que ela deseja ser (sua visão de futuro)
• Os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o
conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso
do negócio
• É um catalisador para a convergência de energias na organização.
 Segmentos-Chave Organizacionais
Segmentos-chave Organizacionais - Segmento voltado à realização da maior parte da
estratégia da empresa, geralmente relacionado ao negócio-fim. Consiste na categoria de
indivíduos que atuam em processos relacionados diretamente à maior parte da geração de
receita da organização.
Mão-de-Obra Especializada - Representa o grupo de profissionais com competências
específicas muito dispendiosas para se desenvolver ou que a empresa possui em escassez e
que são importantes para a manutenção do negócio. Geralmente está associada ao negócio-
fim da organização, mas em alguns casos pode pertencer a áreas de suporte.
Mão-de-Obra Essencial - Grupo de indivíduos com atuação nas áreas de suporte da empresa
que são estratégicas por gerarem valor à organização, mas não específicas na atuação da
indústria.
Mão-de-Obra Adaptável - Profissionais que contribuem para funcionamento e entregas dos
processos, geralmente atuando no suporte aos grupos de Segmentos-Chave Organizacionais
e Mão-de-obra Essencial. Reflete alternativas de que a empresa pode se utilizar em períodos
de elevada demanda ou ainda em casos em que ela precisa reduzir os custos.
Os principais modelos de remuneração:

• Por habilidades,
• Participação acionária,
• Distribuição de lucros,
• De ganhos e
• Remuneração por resultados.
Remuneração por habilidade (skill based pay – SBP) –ligado
a um programa de treinamento e desenvolvimento profissional,
recompensa a busca por conhecimentos e o desenvolvimento
das respectivas habilidades (savoir-faire).

Participação acionária (stock ownership) – mais aplicável a

ocupantes de cargos em nível estratégico, consiste na concessão
de ações da empresa.
Distribuição de lucros (profit sharing) – remunera em espécie todos os
funcionários, com base na lucratividade de certo período. Como
lucratividade não depende apenas do desempenho dos funcionários, sendo
afetada pela gestão da empresa, questões econômicas, mercadológicas e
práticas contábeis, muitas vezes é questionada pelos sindicatos.

Distribuição de ganhos (gain sharing) – mais praticado para

remuneração de cargos operacionais, visando incentivar a produtividade e
redução dos custos do processo; também são comuns sistemas de
‘participação’ ou ‘contribuição’ efetiva de idéias sugeridas pelos
funcionários, que gerem maior ganho (o que requer controle).
Remuneração por resultados (pay for performance) – é a
atualmente mais praticada pelas organizações no Brasil, visando
à otimização dos processos de trabalho, através de gratificações
periódicas vinculadas a metas quantitativas e qualitativas
estabelecidas. É necessário um programa de avaliação de
desempenho com metodologias claras, frisando a participação
individual e da equipe nos resultados.
 SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA É UMA COMBINAÇÃO
EQUILIBRADA DE DIFERENTES FORMAS DE REMUNERAÇÃO:

 REMUNERAÇÃO FUNCIONAL: determinada pela função

e ajustada pelo mercado (PCS)

Grandes empresas que a utilizam tendem ao

conservadorismo e à inércia.
 SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
 SALÁRIO INDIRETO: compreende benefícios e outras vantagens

 REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES: é determinada pela

formação e capacitação dos funcionários.

Aplica-se preferencialmente a organizações que passaram

por processos de mudanças e adotaram estruturas
baseadas em grupos multifuncionais
 SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:

Aplica-se ao nível gerencial

PLANOS PRIVADOS DE APOSENTADORIA:

Contribui para a valorização do compromisso de longo prazo entre empresa

e funcionários
 SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:

• É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da

organização.

• Inclui o PLR e a remuneração por resultados (fundamentada em um bom sistema

de indicadores de desempenho, que ligue o direcionamento estratégico da
empresa às atividades operacionais)

PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA:

• É vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o

compromisso de longo prazo entre empresa e colaboradores
 SISTEMA DE REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA

ALTERNATIVAS CRIATIVAS

• Incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de

reconhecimento.

• Utilizadas como apoio no esforço de construir um ambiente

organizacional caracterizado pela convergência de esforços e
energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos.
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: baseada no
desempenho
NÍVEL FORMA DE
REMUNERAÇÃO
Desempenho individual Incentivos
prêmios

Desempenho da equipe Remuneração por resultados

Prêmios pelo desempenho da
equipe
Desempenho da - Participação nos lucros
Organização
 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Objetivos:

• Vincular o desempenho e a recompensa de forma a

estimular o indivíduo e o grupo a buscarem a melhoria
contínua
• Partilhar os bons e maus resultados da empresa
• Transformar custo fixo em custo variável
 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
TIPOS DE PLANOS

INCENTIVOS INDIVIDUAIS (BÔNUS)

INCENTIVOS DE VENDAS
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS
INCENTIVOS PARA GRUPOS
SPOT AWARDS
INCENTIVOS DE LONGO PRAZO
LUMP-SUM
TEAM PROPOSAL
GAINSHARING
REMUNUERAÇÃO VARIÁVEL
 INCENTIVOS INDIVIDUAIS (BÔNUS)
Incentivo por objetivos aplicado a indivíduos

Elegíveis: Especialistas, Gerência e Diretoria

Características:
• Fortemente orientado para metas individuais
• Pagamento anual em folha
• Prêmio varia entre 1 a 8 salários
• Resultado médio: 2 a 3 salários
• Direcionado aos executivos
• Recolhimento normal de encargos
• Gera habitualidade
• Indexar pelo lucro e não pelo faturamento ao invés de pg. em folha, aplica em
fundos de pensão (não tem encargos)
 INCENTIVO DE VENDAS
Plano de ciclo curto, normalmente mensal, que premia de acordo com as
metas de vendas/faturamento pré-estabelecidas
Elegíveis: Força de Vendas
Características:

% do faturamento ou do Salário em função do atingimento das metas de

vendas
Pagamento mensal em folha
Resultado médio: de 40% a 70% da remuneração anual
 INCENTIVO PARA GRUPOS
Modalidade para grupos que recebem uma recompensa baseada na
melhoria do desempenho em relação à metas pré-estabelecidas
Elegíveis: Gerentes ou Administrativo/Operacional
Características:

Prêmio vinculado ao resultado do projeto

Pagamento anual em folha ou em vale incentivo (premio em espécie)
Distribuição proporcional ao salário
Resultado médio: variável
 SPOT AWARDS
(RECOMPENSA IMEDIATA)
Premiação para recompensar um pequeno número de funcionários pelo
sucesso extraordinário na implementação de um projeto, programa ou
produto
Elegíveis: Operacional/administrativo
Características:
Prêmio vinculado ao resultado do projeto
Premiação financeira
Distribuição: proporcional ao salário
Resultado médio: 1 salário
 LUMP-SUM
(amontoar, soma)
Pagamento periódico, anual ou semestral, substituindo em parte ou
no todo o aumento de mérito
Elegíveis: todos os elegíveis ao aumento por mérito
Características:

Pagamento anual em folha

Distribuição: valor anualizado (valor * 13,3)
Mais difícil de incorporar ao salário: não gera habitualidade
 TEAM PROPOSAL
RECOMPENSA A PARTICIPAÇÃO DO FUNCIONÁRIO EM SUGERIR E
IMPLEMENTAR MELHORIAS DE QUALIDADE E GERAÇÃO DE RECEITAS.

Elegíveis: Operacional/Administrativo

Características
Premiação financeira e não financeira
Pagamento anual em folha ou em vale incentivo (premio em espécie)
Premia ideias
É um programa adicional.
 GAINSHARING
Os funcionários recebem uma porcentagem relativa ao valor do aumento
de produtividade calculada de acordo com uma fórmula pré-estabelecida.

Elegíveis: Operacional/Administrativo

Características:

Foco: área industrial

Pagamento em folha
Resultado médio: variável
Paga pelo diferencial: 100 é a meta, fez 110, pago pelo 10 que fez a mais
 INCENTIVOS DE LONGO PRAZO

• Modalidade aplicada a ciclos maiores que 1 ano

• Elegíveis: Gerentes/Diretoria
• Características:

• Stock Options opção após 2 anos e vencimento em 10

anos
• Alternativa: Phantom Stock ou Bônus Diferidos
 Stock Option (Programa de Ações)

• É a forma de pagamento que substitui o dinheiro por

papéis da companhia.

• Este modelo possibilita que um percentual do capital da

empresa seja distribuído por venda ou doação aos
funcionários. Desta forma, os funcionários ganham o
direito de se tornarem acionista da organização.
QUESTÕES PARA DISCUSSÃO

1- Defina remuneração estratégica, e a diferencie do sistema fixo de remuneração.

2- Qual o modelo de remuneração variável mais aplicável aos níveis inferiores da
pirâmide?
3- Por que não é recomendável aplicar a distribuição de ações ao pessoa
operacional?
4- O modelo de remuneração por resultados pode ser autosustentável. Por quê?
5- Por que a remuneração por resultados deve ser atrelada à avaliação de
desempenho?
6- Pagar salários acima da média do mercado motivará os colaboradores ou isso
apenas aumentará seus custos?
7- Como saber se pagar abaixo da média de mercado reduzirá os custos ou apenas
desmotivará os empregados?