Cargos e salários (C&S)

Uma das formas de recompensar é a remuneração total

ou recompensas materiais.
REMUNERAÇÃO
TOTAL

INCENTIVOS
REMUNERAÇÃO SALARIAIS/REMUNERAÇÃO BENEFÍCIOS
BÁSICA/REMUNERAÇÃO FIXA VARIÁVEL

* Salário mensal/por hora • Bônus Seguro de vida

ou • Comissões Seguro saúde
* Salário-base * Participação nos Refeições subsidiadas
resultados
 ADM. CARGOS/ SALÁRIOS

Definições e conceitos
Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que
têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante
(LACOMBE, 2004);

Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo

funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo
previamente definido; e
 Cargos e salários (C&S)
A proporção dos salários e encargos sociais depende do ramo de
atividade:

 Maior automatização da produção < participação dos salários

 Menor automatização da produção > participação dos salários.

Os salários sempre representam um volume considerável de dinheiro, por

isso, as empresas necessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
 ADM. CARGOS/ SALÁRIOS
A ADM. DE SALÁRIOS deve cumprir 4 funções básicas:

1. Alcançar o equilíbrio interno: de acordo com a complexidade e o

nível de responsabilidade(justiça)

2. Alcançar o equilíbrio externo: compatíveis com o mercado

3. Motivar os funcionários: recompensa de acordo o esforço

4. Fortalecer a estratégia: alinhada à estratégia geral da organização.

 Método por Comparação de Fatores

Fatores:

1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, memória e conhecimento

especializado(química, engenharia, etc.)

2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas

3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via experiência

4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas, dinheiro; supervisão

ou grau de supervisão recebida.

5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera, ventilação,

iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade.
 “ Método por comparação de fatores ”
POR VALORES MONETÁRIOS
FATORES DE AVALIAÇÃO R.Mentais HAB R.Físicos RESPONS C.Trabalho TOTAL

Operador de máquinas R$ 50,00 R$ 700, R$ 100, R$ 50,00 R$ 50,00 R$ 1.000

Mecânico industrial R$ 300, R$ 700, R$ 300, R$ 50,00 R$ 1.300

Analista de PCP R$ 500, R$ 700, R$ 800, R$ 50,00 R$ 2.000

Supervisor de produção R$ 600, R$ 700, R$ 1.000, R$ 50,00 R$ 2.300

 “ Método por comparação de fatores ”
POR VALORES MONETÁRIOS

FATORES DE AVALIAÇÃO R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL

Operador de máquinas R$ 50,00 R$ 700, R$ 100, R$ 50,00 R$ 50,00 R$ 1.000

Mecânico industrial R$ 300, R$ 700, R$ 300, R$ 50,00 R$ 1.300

Analista de PCP R$ 500, R$ 700, R$ 800, R$ 50,00 R$ 2.000

Supervisor de produção R$ 600, R$ 700, R$ 1.000, R$ 50,00 R$ 2.300

 “ Método por comparação de fatores ”
POR PONTOS

FATORES DE AVALIAÇÃO R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL

Operador de máquinas 10 40 20 10 20 100

Mecânico industrial 20 40 0 40 0 100

Analista de PCP 30 20 0 50 0 100

Supervisor de produção 20 20 0 60 0 100

 “ Método por sistema de pontos ”

1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAÇÃO

2- PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO

3- DEFINIÇÃO DOS GRAUS DE CADA FATOR

4- AVALIAÇÃO DOS CARGOS

5- OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

 “ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS

FATORES PESO
Experiência 15%
Conhecimentos 15%
Complex. das tarefas 10%
Esforço físico 3%
Esforço mental/visual 2%
FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
Respons. Pelo patrimônio 10%
Respon. Pela seg.terceiros 8%
Respon. Pelo trab. dos outros 27%
Ambiente 5%
Segurança 5%
TOTAL 100%
 “ Método por sistema de pontos ”

FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES

POR PONTOS:

FATORES PONTOS PESO P.PONDERADOS

Experiência 15 x 15= 225
Conhecimentos 15 x 15= 300
Complex. das tarefas 10 x 10= 100
SOMA PONDERADA 625

OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

POR PONTOS

Grau Descrição Pontos

A O cargo requer ensino médio 20
B Ensino superior em curso 40
C Superior completo 60
D SC+Especialização 80
E SC+Mest profissional 100
 “ Método por sistema de pontos ”

OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL

POR PONTOS:

CARGO PONTOS Salário Atual

Gerente financeiro 850 R$ 3.100,
Assistente financeiro 450 R$ 2.100,
Gerente de marketing 745 R$ 3.000,
Assistente de marketing 328 R$ 2.000,
Gerent e de compras942 R$ 3.300,
Assistente de compras 522 R$ 2.300,
Gerente de RH 740 R$ 3.000,
Assistente de RH 340 R$ 1.900,
Porteiro 550 R$ 950,
Governanta 222 R$ 2.000,
Camareiro 441 R$ 700,
Faxineiro 210 R$ 550,
 “ Método por sistema de pontos ”

DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS

FAIXA I de 200 a 250 pontos de R$ 750,00 A R$ 1.100,00

FAIXA II de 251 a 350 pontos de R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00

FAIXA III de 351 a 450 pontos de R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00

FAIXA IV de 451 a 550 pontos de R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00

FAIXA V de 551 a 950 pontos de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00

  Implantação do plano de cargos e salários

Primeira fase: Planejamento e divulgação:

 Estabelecer os objetivos;
 Determinar o número de planos necessários de acordo com os
grupos ocupacionais existentes;
 Explicar e divulgar o plano à estrutura social.

Segunda fase – Análise dos cargos:

 Coleta de dados:método da observação local; método do
questionário; método da entrevista; e combinação metodológica
 Implantação do plano de cargos e salários

Segunda fase: Análise dos cargos

- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades e esforços
necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do cargo, deve ser
escolhido um título universal;
Terceira fase: Avaliação de cargos:
- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
Implantação do plano de cargos e salários
.Quarta fase: Pesquisa salarial:
 Estudo do comportamento salarial;

Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;

- Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e

 Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.

Quinta fase: Estrutura salarial:

 Curva média de mercado: curva de referência; e

- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de avaliação), ex:
método de avaliação por pontos, a variável x é igual a pontos.
 Cargos e salários (C&S)

Implantação do plano de cargos e salários

Sexta fase: Política salarial:

 Promoção horizontal;

 Promoção vertical; e

 Reclassificação.
 Cargos e salários (C&S)

Implantação do plano de cargos e salários

Sétima fase: Política de remuneração:

 Formação da remuneração total;
 Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável; e
 Benefícios sociais (remuneração indireta).
 Cargos e salários (C&S)

Remunerações

Remuneração funcional: foco no cargo:

.Método não tradicional:
Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay
Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três
fatores: conhecimento, capacidade para resolução de problemas e
responsabilidade por resultados.
 Cargos e salários (C&S)
Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com
base naquilo que elas demonstram saber, baseada no
conhecimento e em multi-habilidades;
Remuneração por competências: competência essencial
(habilidades, conhecimentos, capacidades, características
comportamentais e outros atributos que equilibrados
predizem o desempenho superior); e
 Cargos e salários (C&S)

Remunerações

Remuneração variável: foco na pessoa:

- Remuneração por resultados: atendimento de metas
(participação nos lucros ou resultados e participação
acionária).
 Cargos e salários (C&S)

Vantagens da utilização

- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;

- Incentivo às habilidades e competências;
 Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e
- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
 Cargos e salários (C&S)

Limitações

- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;

- Deterioração do plano de cargos e salários;
 Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;
- Geração de expectativas de aumentos salariais; e
- Salário como bode expiatório.
 Processo de Análise de Cargos
Fontes de dados
Analista de cargos
Supervisor Dados sobre o cargo
Título
Funcionários
Responsabilidades Descrição e
Requisitos: especificações
formação do cargo
físicos Responsabilidades
conhecimentos Requisitos
habilidades Entregas
aptidões
Métodos de
experiência
coleta de dados
Entregas
Entrevista
Equipamento usado
Questionário
Contexto do emprego
Observação
Código brasileiro
de ocupações - CBO
 Descrição e Especificações do Cargo
• Identificação das responsabilidades
• Identificação das competências requeridas
• identificação, em cada competência:
• conhecimentos
• habilidades
• atitudes
• entregas
 O Que é Exigido Quanto a Conhecimentos

• Descrição:
• Conhecimentos de ferramentas de interatividade.
• Conhecimentos técnicos e científicos.
• Conhecimentos sobre a organização e o setor onde ela atua.
O Que é Exigido Quanto a Habilidades

• Descrição:
• Habilidades voltadas à interação pessoal
• Habilidades voltadas ao processo e à qualidade
• Habilidades voltadas à obtenção de resultados
 O Que é Exigido
Quanto a Atitudes e Entregas
• Comportamentos e posturas requeridas do
colaborador:
• ação
• motivação
• comunicação
• Entregas requeridas do colaborador à empresa como
resultado de suas atividades
 Bases para o Redesenho do Cargo

Objetivos para o cargo:

responsabilidades,
requisitos, entregas

Desafios da produtividade: Adequação ergonômica:

processos e métodos de cargo capacidades e limitações
trabalho eficientes humanas

Aspectos comportamentais:
predisposições naturais,
aptidões e talentos
 ENRIQUECIMENTO DE CARGOS

Atribuir
responsabilidades
mais elevadas

Para enriquecer
Incluir o um cargo devem-se Incluir o trabalho
pré-trabalho rearranjar seus posterior
elementos

Atribuir a outros
ou automatizar
tarefas
 Enriquecimento do Cargo

• Fatores:
• Realização
• Reconhecimento
• Crescimento
• Responsabilidade
• Desempenho em todo o cargo e não apenas
em parte
 Enriquecimento do Cargo
Exemplo:
• Aumentar o nível de dificuldade e responsabilidade.
• Permitir que os funcionários detenham mais controle
e autoridade sobre os resultados do trabalho.
• Fornecer diretamente relatórios de desempenho no
cargo, individuais ou da unidade, aos funcionários.
• Acrescentar ao cargo tarefas que exijam treinamento
e crescimento.
• Atribuir tarefas específicas aos indivíduos, facilitando
sua especialização.
NOME DA EMPRESA ATIVIDADES DIÁRIAS
ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
ÁREA Engenharia  Desenvolver fornecedores;
 Monitorar necessidades de compras;
CARGO Auxiliar de Compras - AC  Realizar orçamentos junto aos fornecedores.
SUPERIOR Engenheiro de Suprimentos
IMEDIATO
RESPONSABILIDADES ATIVIDADES ESPORÁDICAS
Controlar o processo de recebimento e liberação de
N.Fiscais, bem como auxiliar em
todas as atividades ligadas ao processo de compra.  Participar reuniões mensais

FORMAÇÃO
CONTATOS
2º Grau Completo
EXPERIÊNCIA
 Externo – fornecedores
Mínima de 1 ano na área de compras para obras  Interno – demais áreas da empresa
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Microinformática – Aplicativos Word e Excell, Internet
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Atenção concentrada – Comunicação - Flexibilidade
Iniciativa – Negociação - Organização
Planejamento - Relacionamento interpessoal - Visão
Sistêmica
 DESENHO DE CARGOS
Instrução necessária
Requisitos Experiência anterior
Mentais Iniciativa
Aptidões

Esforço físico
Requisitos Concentração visual ou mental
Físicos Destrezas ou habilidades
Fatores de Constituição física
Especificações

Supervisão de pessoas
Material, equipamentos ou ferramentas
Resp. por Dinheiro, títulos ou documentos
Contatos internos ou externos

Condições de Ambiente físico de trabalho

trabalho Riscos de acidentes
 DESENHO DE CARGOS

O que faz Tarefas e atividades a executar

Quando faz Periodicidade (diária, semanal, mensal,...)

Conteúdo
do Como faz Através de: pessoas, máquinas, materiais, ...
cargo
Onde faz Local e ambiente de trabalho

Por que faz Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir