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BASES PARA ADMINISTRAÇÃO DE

CARGOS E SALÁRIOS

EXERCÍCIO:
PESQUISA SALARIAL

MERCER LEARNING

Junho de 2022

A business of Marsh McLennan

 PESQUISAS SALARIAIS
ANÁLISE DOS RESULTADOS | MEDIDAS
ESTATÍSTICAS
Calcule 1º QUARTIL (P25), MEDIANA (P50) e
3º QUARTIL (P75) da amostra de salários abaixo:
• E 1 = 2.000
• E 2 = 2.500
• E 3 = 3.000
• E 4 = 3.050
• E 5 = 3.100
• E 6 = 3.200
• E 7 = 3.600
• E 8 = 3.750
• E 9 = 3.750
• E10 = 3.800
PESQUISAS SALARIAIS
ANÁLISE DOS RESULTADOS | MEDIDAS
ESTATÍSTICAS
Calcule 1º QUARTIL (P25), MEDIANA (P50) e 3º QUARTIL (P75) da amostra de salários abaixo:
Coluna (A) (B) Formulas
Resultado
Linha Elemento# Valor amostra Excel
3 X1 2.000,00 P25 = 1º Quartil
4 X2 2.500,00 =Percentil ( $B$3:$B$12 ; 0,25) 3.012,50
5 X3 3.000,00
6 X4 3.050,00 P50 = Mediana
3.150,00
7 X5 3.100,00 =Percentil ( $B$3:$B$12 ; 0,50)
8 X6 3.200,00 Média
3.175,00
9 X7 3.600,00 =Média ( $B$3:$B$12 ; 0,50)
10 X8 3.750,00 P75 = 3º Quartil
11 X9 3.750,00 =Percentil ( $B$3:$B$12 ; 0,75) 3.712,50
12 X10 3.800,00
PESQUISAS SALARIAIS
ANÁLISE DOS DADOS
• DISTRIBUIÇÃO NORMAL (CURVA DE GAUS) - FUNÇÃO QUE DEFINE UMA CURVA, E A ÁREA
DETERMINA A PROBABILIDADE DE OCORRER O EVENTO POR ELA CORRELACIONADO.

Desvio padrão

Ao analisar uma amostra, um

processo comum para depuração da
massa de dados total, é a aplicação
de um corte no qual são excluídos
os elementos extremos que estão
fora de um limite de 1,5 desvio
padrão tanto positivo quanto
negativo.
PESQUISAS SALARIAIS
ANÁLISE DOS DADOS
• POSIÇÃO RELATIVA X AFASTAMENTO

Posição Relativa: razão que

compara a empresa e o mercado, <100 Abaixo >100 Acima
onde a base é sempre o mercado: Empresa Mercado Empresa
100

Exemplo
PESQUISAS SALARIAIS
ANÁLISE DOS DADOS
• POSIÇÃO RELATIVA X AFASTAMENTO

Afastamento: porcentagem que Exemplo:

deve incrementar ou desacelerar a COORDENADOR DE PRODUÇÃO
empresa para chegar ao mercado, 1. Empresa: R$ 8.000
mais sensível para a tomada de 2. Mediana de Mercado: R$ 10.000
decisões de aumentos salariais:

AFASTAMENTO (qdo EMPRESA<MERCADO)

POSIÇÃO RELATIVA
Mercado / Empresa
Empresa / Mercado
8.000 / 10.000 = 0,80 (80%), ou seja,
20% defasado em relação ao mercado.
# 10.000/8.000=1,25(25%), ou seja,
aplica-se 25% sobre 8.000 para chegar
no valor da mediana de mercado =10.000
PESQUISAS SALARIAIS
ANÁLISE DOS DADOS
• RELATORIO DE PESQUISA

Posição Relativa:
razão que compara
a empresa e o
mercado, onde a
base é sempre o
mercado
PESQUISAS SALARIAIS
ANÁLISE DOS DADOS - COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO TOTAL

Presidente

Mix de
Remuneração:

Qual a
competividade?
PESQUISAS SALARIAIS
ANÁLISE DOS DADOS - COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO TOTAL
Gerente Sênior

Mix de
Remuneração:

Qual a
competividade?
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FILOSOFIA &
E S T R AT É G I A D E
REMUNERAÇÃO

A business of Marsh McLennan

FILOSOFIA DE REMUNERAÇÃO
A FILOSOFIA DE REMUNERAÇÃO DEVE CONSIDERAR AS DIRETRIZES QUE IRÃO NORTEAR O
DESENHO DOS COMPONENTES DE REMUNERAÇÃO DA EMPRESA.
A Remuneração Total deve equilibrar os seguintes elementos:

COMPONENTE OBJETIVOS
Reconhecer e refletir o valor do cargo internamente (empresa) e externamente
Salário Base
(mercado)
Complementar benefícios da assistência social, obtendo as vantagens tributárias
Benefícios
para o funcionário e a empresa

Incentivos de Curto Premiar o alcance e superação de metas da empresa, área e individuais, alinhadas
Prazo ao orçamento, planejamento estratégico e concorrência

Incentivos de Longo Reforçar a retenção dos funcionários chave e alinhar interesses com acionistas na
Prazo criação de valor para o negócio de forma sustentável e no longo prazo
ESTRATEGIA DE REMUNERAÇÃO
FATORES INFLUENCIADORES
Estratégia do negócio

Capacidade de remuneração

Prestígio e tradição da empresa (reputação)

Influência do sindicato

Outras práticas de recursos humanos a serem consideradas:

• Rotatividade
• Posições críticas
• Mão de obra especializada
• Plano de Sucessão
• Oportunidades de desenvolvimento
• Assignments
• Etc.
 ESTRATEGIA DE REMUNERAÇÃO
FATORES INFLUENCIADORES DO NÍVEL DE
PAGAMENTO
(exceto nível gerencial e acima)

Contexto
Localização
internacional,
geográfica
regional, país,
Legislação,
estado,
acordos
cidade
coletivos

Setor de
atuação o Oferta e
Negócio demanda de
profissional Dimensão /
Equipes
ESTRATEGIA DE REMUNERAÇÃO
EXEMPLO DE ESTRATÉGIA DE POSICIONAMENTO DE REMUNERAÇÃO TOTAL

Níveis Estratégicos Demais Níveis

Salário Base (SB) 50º Percentil 50º Percentil

Alinhada às práticas de
Alinhada às práticas de
Benefícios + SB mercado | Prev. Privada
mercado
mais competitiva

Incentivos de Curto Prazo + Elevação aproximada ao

“75º Percentil” de 50º Percentil
SB + Benefícios mercado

Incentivos de Longo Prazo + Elevação aproximada ao

Curto Prazo + SB + 75º Percentil de mercado
Benefícios
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ESTRUTURAS
SALARIAIS

A business of Marsh McLennan

ESTRUTURAS SALARIAIS
OBJETIVO & DESENHO

A confecção de uma Estrutura de

• Ao final deste curso Cargos e Remuneração Fixa
o participante terá
um overview sobre:
Políticas de Administração Salarial

A Equidade Interna, avaliação relativa dos cargos.

 Comparação de diferentes cargos com peso

• O desenho de uma semelhantes dentro da mesma empresa.
Estrutura Salarial
A Equidade Externa ou Competitividade, a relação
deve considerar: com o mercado escolhido.

 Comparação do mesmo cargo no mercado.

ESTRUTURAS SALARIAIS
ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS NA
ELABORAÇÃO
Integrar a equidade
interna e externa 1
Definir uma ou mais
2 estruturas de pagamento
Determinar os níveis
ou grades
3
Definir o posicionamento em
Definir o critério do 4 relação ao mercado (estratégia)
enquadramento individual
(performance + competências)
5
Determinar a amplitude
6 dos níveis ou grades
Definir a política de
administração salarial 7
ESTRUTURAS SALARIAIS
ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS NA
ELABORAÇÃO
O número de níveis ou grades varia de empresa para empresa, segundo sua estratégia de remuneração,
seu porte, sua quantidade e variedade de cargos e a diferenciação esperada neste quesito.

TA B E L A S A L A R I A L
FAIXA 3

AMPLITUDE
FAIXA 2

MÁXIMO PROGRESSÃO
FAIXA 1

MIDPOINT

MÍNIMO
ESTRUTURAS SALARIAIS
AMPLITUDE E PROGRESSÃO ENTRE FAIXAS

A amplitude e a progressão entre faixas salariais podem variar conforme

necessidades específicas do negócio.

Muitas organizações estabelecem cortes dentro de suas estruturas, definindo níveis

de amplitude maiores para os grades salariais de cargos executivos em razão de:

 Diminuição de possibilidades de promoção

 Pessoas tendem a permanecer mais tempo nestas posições

 Necessidade de reconhecer e diferenciar o desempenho e

desenvolvimento de habilidades e competências destes
profissionais.

 Favorecer a flexibilidade de movimentação interna na

organização (entre áreas ou regiões diferentes).
ESTRUTURAS SALARIAIS
AMPLITUDE E PROGRESSÃO ENTRE FAIXAS
Faixa
Faixa
Salarial
Salarial
em relação
em relação
ao Fixo
ao de
Fixo
Mercado
de Mercado
(Mediana)
(Mediana)
Alto potencial, maturidade % em relação
Em ao Ponto
Admissão Ideal na função, pronto para ocupar
Desenvolvimento Médio de
posições de nível superior Mercado

Grade
Grade REF 1 REF 2 Ponto Médio
Ponto Médio REF 4 REF
REF55

58 80% 90% 100% 110% 120%

57

56 Os Níveis salariais são Faixa Salarial é o intervalo, em REF ou Steps são os

resultantes do posicionamento Reais, que remunera um nível.
55 do cargo no mercado de
trabalho formado por empresas
competidoras onde são
considerados a equidade
39 interna (representatividade
relativa do cargo na
organização) e outros fatores
como know-how, complexidade
e resultados exigidos pela
função
As Faixas salariais são
elaboradas de forma que os
valores mínimo e máximo
abranjam os valores de
mercado de trabalho. São
atualizadas nas datas de
dissídio coletivo e também
podem sofrer revisões
baseadas em pesquisas
salariais
intervalos referenciais
para a administração
salarial de um
profissional ao longo de
sua carreira num
determinado cargo /
nível.
ESTRUTURAS SALARIAIS
AMPLITUDE E PROGRESSÃO ENTRE FAIXAS
Z O N A S D A TA B E L A S A L A R I A L

ZONAS PERFORMANCE DEFINIÇÕES BÁSICAS

Indivíduos com alto potencial aliado a desempenho e maturidade
(110% - 120%) constantemente acima do normal. Têm domínio completo das
Outstanding atividades do cargo e frequentemente auxiliam e/ou orientam os
demais ocupantes em função de sua experiência.

Indivíduos que sempre superam os padrões normais de desempenho e

(100% - 110%) qualidade no trabalho. Suas ações são notadamente voltadas para o
Superior crescimento. Apresenta alto grau de motivação e comprometimento com
os resultados corporativos.

Indivíduos com domínio completo das funções normais do cargo.

(90% - 100%) Adequado O padrão de desempenho está totalmente adequado e os
resultados e/ou qualidade do trabalho constantemente atingidos,
sem necessidade de supervisão frequente.

Indivíduos que passaram pelo período de adaptação e

(80% - 90%) apresentam real potencial de desenvolvimento. Nesta fase, os
Em Desenvolvimento ocupantes já deverão ter uma visão geral de suas atividades e
bom desempenho no período inicial.
ESTRUTURAS SALARIAIS
MOVIMENTAÇÕES

AUMENTOS
GERAIS # AUMENTOS
INDIVIDUAIS
# PROMOÇÕES

São aumentos São aqueles Migração para uma

salariais aumentos posição
concedidos a todos concedidos aos superior(grade
os empregados por indivíduos por salarial) com
determinação do mérito ou consequente
acordo coletivo ou enquadramento incremento salarial
por liberalidade da
empresa
 ESTRUTURAS SALARIAIS
DEFLATORES REGIONAIS

EXEMPLO

-19%
Com base nos resultados da
pesquisa podemos afirmar
que o mercado
geral MG em media é 19%
menor.

Não recomendamos o uso de deflatores para o nível executivo!

ESTRUTURAS SALARIAIS
DEFLATORES REGIONAIS

Não recomendamos o uso de deflatores para o nível executivo.

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EXERCÍCIOS:
ESTRUTURAS
SALARIAIS

A business of Marsh McLennan

ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
S A L Á R I O B A S E (Mercado Percentil 50)
105,000
100,320
100,000

95,000

90,000
87,240
85,000
83,600 TABELA SALARIAL
3
80,000 A
77,800 IX
A AMPLITUDE
75,000 F
72,700

70,000 69,400
66,880 2
A
64,900 X
65,000 I
62,640 A
F
60,000 57,860 58,160
MÁXIMO PROGRESSÃO
56,400
1
55,000 52,200
51,240 51,920 A MIDPOINT
IX
50,000 47,000 A
46,680 46,320 F

MÍNIMO
45,000 42,700 41,760
38,900 37,600
40,000
34,160
35,000
31,120

30,000
Grade Grade Grade Grade Grade Grade Grade Grade
1 2 3 4 5 6 7 8
ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
PA S S O 1 - Calcular a média por Grade
Grade
Grade Salario
SALARIOBase
BASE Passo 1 > Passo 1 >
Patrocinadora POSIÇÕES
Posições MEDIANA
Mediana
Patrocinadora MERCADO
Mercado Fórmula Média do Grade
21 Controller 15.654
21 Ger. Informática 13.456 =MÉDIA(B5:B7) 14.669
21 Ger. Nac. Vendas 14.897
20 Tesoureiro 11.256
20 Ger. Fábrica 10.956 =MÉDIA(B8:B10) 11.415
20 Ger. Marketing 12.032
19 Ger. Remuneração 9.856
19 Ger. Des. Sistemas 8.125 =MÉDIA(B11:B13) 8.885
19 Ger. Plan. Financeiro 8.674
18 Ger. Produto Sr. 6.987
18 Ger. Reg. Vendas 6.235 =MÉDIA(B14:B16) 6.826
18 Ger. Jurídico 7.256
17 Chefe Crédito Cobr. 5.543
17 Supv. Adm. Rede 5.126 =MÉDIA(B17:B19) 5.552
17 Chefe Pesq. Mercado 5.987
16 Supv. Adm. Pessoal 4.069
16 Chefe Produção 4.268 =MÉDIA(B20:B22) 4.244
16 Engenheiro Sr. 4.395
15 Comprador Sr. 3.298
15 Analista Financ. Sr. 3.564 =MÉDIA(B23:B25) 3.396
15 Auditor Sr. 3.325
14 Comprador Pl. 2.514
14 Analista Financ. Pl. 2.784 =MÉDIA(B26:B28) 2.622
14 Auditor Pl. 2.569
13 Comprador Jr. 1.991
13 Analista Financ. Jr. 2.102 =MÉDIA(B29:B31) 2.016
13 Auditor Jr. 1.956
12 Assist. Rec. Humanos 1.503
12 Secretária Port. 1.610 =MÉDIA(B32:B34) 1.601
12 Anal. Cobrança Jr. 1.689
ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
PA S S O 2 - Calcular a variação % entre os grades
Grade
Grade Salario
SALARIOBase
BASE Passo 1 > Passo 1 > GRADE SALÁRIO BASE
Grade Salario Base Passo 1 > Passo 2 > X Y
Patrocinadora POSIÇÕES
Posições MEDIANA
Mediana PATROCINADORA POSIÇÕES MEDIANA
Patrocinadora MERCADO Posições Mediana
MERCADO
Mercado Fórmula Média do Grade Patrocinadora Média do Grade Grade Salário
Mercado
21 Controller 15.654 21 Controller 15.654 21 14.669 28,5%
21 Ger. Informática 13.456 =MÉDIA(B5:B7) 14.669 21 Ger. Informática 13.456 14.669 20 11.415 28,5%
21 Ger. Nac. Vendas 14.897 21 Ger. Nac. Vendas 14.897 19 8.885 30,2%
20 Tesoureiro 11.256 20 Tesoureiro 11.256 18 6.826 22,9%
20 Ger. Fábrica 10.956 =MÉDIA(B8:B10) 11.415 20 Ger. Fábrica 10.956 11.415 17 5.552 30,8%
20 Ger. Marketing 12.032 20 Ger. Marketing 12.032 16 4.244 25,0%
19 Ger. Remuneração 9.856 19 Ger. Remuneração 9.856 15 3.396 29,5%
19 Ger. Des. Sistemas 8.125 =MÉDIA(B11:B13) 8.885 19 Ger. Des. Sistemas 8.125 8.885 14 2.622 30,1%
19 Ger. Plan. Financeiro 8.674 19 Ger. Plan. Financeiro 8.674 13 2.016 26,0%
18 Ger. Produto Sr. 6.987 18 Ger. Produto Sr. 6.987 12 1.601
18 Ger. Reg. Vendas 6.235 =MÉDIA(B14:B16) 6.826 18 Ger. Reg. Vendas 6.235 6.826
18 Ger. Jurídico 7.256 18 Ger. Jurídico 7.256
17 Chefe Crédito Cobr. 5.543 17 Chefe Crédito Cobr. 5.543
17 Supv. Adm. Rede 5.126 =MÉDIA(B17:B19) 5.552 17 Supv. Adm. Rede 5.126 5.552
17 Chefe Pesq. Mercado 5.987 17 Chefe Pesq. Mercado 5.987
16 Supv. Adm. Pessoal 4.069 16 Supv. Adm. Pessoal 4.069
16 Chefe Produção 4.268 =MÉDIA(B20:B22) 4.244 16 Chefe Produção 4.268 4.244
16 Engenheiro Sr. 4.395 16 Engenheiro Sr. 4.395
15 Comprador Sr. 3.298 15 Comprador Sr. 3.298
15 Analista Financ. Sr. 3.564 =MÉDIA(B23:B25) 3.396 15 Analista Financ. Sr. 3.564 3.396
15 Auditor Sr. 3.325 15 Auditor Sr. 3.325
14 Comprador Pl. 2.514 14 Comprador Pl. 2.514
14 Analista Financ. Pl. 2.784 =MÉDIA(B26:B28) 2.622 14 Analista Financ. Pl. 2.784 2.622
14 Auditor Pl. 2.569 14 Auditor Pl. 2.569
13 Comprador Jr. 1.991 13 Comprador Jr. 1.991
13 Analista Financ. Jr. 2.102 =MÉDIA(B29:B31) 2.016 13 Analista Financ. Jr. 2.102 2.016
13 Auditor Jr. 1.956 13 Auditor Jr. 1.956
12 Assist. Rec. Humanos 1.503 12 Assist. Rec. Humanos 1.503
12 Secretária Port. 1.610 =MÉDIA(B32:B34) 1.601 12 Secretária Port. 1.610 1.601
12 Anal. Cobrança Jr. 1.689 12 Anal. Cobrança Jr. 1.689
 ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
PA S S O 3 - Definir a curva salarial, equação e correlação
GRADE SALÁRIO BASE
Grade Salario Base Passo 1 > Passo 2 > X Y
PATROCINADORA POSIÇÕES MEDIANA
Posições Mediana
MERCADO
Patrocinadora Média do Grade Grade Salário
Mercado
21 Controller 15.654 21 14.669 28,5%
21 Ger. Informática 13.456 14.669 20 11.415 28,5%
21 Ger. Nac. Vendas 14.897 19 8.885 30,2%
20 Tesoureiro 11.256 18 6.826 22,9%
20 Ger. Fábrica 10.956 11.415 17 5.552 30,8%
20 Ger. Marketing 12.032 16 4.244 25,0%
19 Ger. Remuneração 9.856 15 3.396 29,5%
19 Ger. Des. Sistemas 8.125 8.885 14 2.622 30,1%
19 Ger. Plan. Financeiro 8.674 13 2.016 26,0%
18 Ger. Produto Sr. 6.987 12 1.601
18 Ger. Reg. Vendas 6.235 6.826
18 Ger. Jurídico 7.256
17 Chefe Crédito Cobr. 5.543
17 Supv. Adm. Rede 5.126 5.552
17 Chefe Pesq. Mercado 5.987
16 Supv. Adm. Pessoal 4.069
16 Chefe Produção 4.268 4.244
16 Engenheiro Sr. 4.395
15 Comprador Sr. 3.298
15 Analista Financ. Sr. 3.564 3.396
15 Auditor Sr. 3.325
14 Comprador Pl. 2.514
14 Analista Financ. Pl. 2.784 2.622
14 Auditor Pl. 2.569
13 Comprador Jr. 1.991
13 Analista Financ. Jr. 2.102 2.016
13 Auditor Jr. 1.956
12 Assist. Rec. Humanos 1.503
12 Secretária Port. 1.610 1.601
12 Anal. Cobrança Jr. 1.689
ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
PA S S O 3 - Definir a curva salarial, equação e correlação

Para a construção do gráfico da curva exponencial seguir os passos:

1. No Excel, barra de ferramentas: Inserir > Gráficos > Dispersão
ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
PA S S O 3 - Definir a curva salarial, equação e correlação

Adicionar Linha de Tendência: clicar com botão Direito do Mouse:

2. Clicar sobre os Pontos > selecionar Adicionar Linha de Tendência
 ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
PA S S O 3 - Definir a curva salarial, equação e correlação
3. Escolher Exponencial e marcar opções equação e R-quadrado(correlação):
equação e correlação
 ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
PA S S O 3 - Definir a curva salarial, equação e correlação
GRADE SALÁRIO BASE
GRADE SALÁRIO BASE Patrocinadora
Grade
PATROCINADORA
Salario Base
MEDIANA
Passo 1 > Passo 2 > X Y POSIÇÕES MEDIANA
POSIÇÕES
Posições
Patrocinadora
Mediana
MERCADO Média do Grade Grade Salário
MERCADO
Mercado
21 Controller 15.654 21 14.669 28,5%
21 Ger. Informática 13.456 14.669 20 11.415 28,5%
21 Ger. Nac. Vendas 14.897 19 8.885 30,2%
20 Tesoureiro 11.256 18 6.826 22,9%
20 Ger. Fábrica 10.956 11.415 17 5.552 30,8%
20 Ger. Marketing 12.032 16 4.244 25,0%
19 Ger. Remuneração 9.856 15 3.396 29,5%
19 Ger. Des. Sistemas 8.125 8.885 14 2.622 30,1%
19 Ger. Plan. Financeiro 8.674 13 2.016 26,0%
18 Ger. Produto Sr. 6.987 12 1.601
18 Ger. Reg. Vendas 6.235 6.826
18 Ger. Jurídico 7.256
17 Chefe Crédito Cobr. 5.543
17 Supv. Adm. Rede 5.126 5.552
17 Chefe Pesq. Mercado 5.987
16 Supv. Adm. Pessoal 4.069
16 Chefe Produção 4.268 4.244
16 Engenheiro Sr. 4.395
15 Comprador Sr. 3.298
15 Analista Financ. Sr. 3.564 3.396
15 Auditor Sr. 3.325
14 Comprador Pl. 2.514
14 Analista Financ. Pl. 2.784 2.622
14 Auditor Pl. 2.569
13 Comprador Jr. 1.991
13 Analista Financ. Jr. 2.102 2.016
13 Auditor Jr. 1.956
12 Assist. Rec. Humanos 1.503
12 Secretária Port. 1.610 1.601
12 Anal. Cobrança Jr. 1.689
 ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
PA S S O 4 - Calcular a curva exponencial por grade
GRADE SALÁRIO BASE
Patrocinadora POSIÇÕES MEDIANA
MERCADO
GRADE SALÁRIO BASE
Patrocinadora POSIÇÕES MEDIANA
MERCADO
ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
PA S S O 5 - Calcular os valores da tabela salarial
GRADE SALÁRIO BASE
Grade
PATROCINADO POSIÇÕES Salario Base Passo 1 > Passo 2 > Passo 3 > Passo 4 > Passo 5
MEDIANA
NADORA Posições Mediana
MERCADO Média do
Patrocinadora
Mercado Grade X Y Passo 3 >
21 Controller 15.654 Grade Salário R2 = 0,9997
21 Ger. Informática 13.456 14.669 21 14.669 28,5% y= 83,79e 0,2457x
21 Ger. Nac. Vendas 14.897 20 11.415 28,5%
20 Tesoureiro 11.256 19 8.885 30,2%
20 Ger. Fábrica 10.956 11.415 18 6.826 22,9%
20 Ger. Marketing 12.032 17 5.552 30,8%
19 Ger. Remuneração 9.856 16 4.244 25,0% Ref.
19 Ger. Des. Sistemas 8.125 8.885 15 3.396 29,5%
19 Ger. Plan. Financeiro 8.674 14 2.622 30,1% P50
18 Ger. Produto Sr. 6.987 13 2.016 26,0% Mercado
18 Ger. Reg. Vendas 6.235 6.826 12 1.601
18 Ger. Jurídico 7.256
17 Chefe Crédito Cobr. 5.543 Passo 4 > Passo 5
17 Supv. Adm. Rede 5.126 5.552 Previsto
TABELA SALARIAL (50%)
17 Chefe Pesq. Mercado 5.987 14589 27,9% Grade Min. 1ºQ Mediana 3ºQ Max.
16 Supv. Adm. Pessoal 4.069 11411 27,9% Grade Mínimo Midpoint Máximo 80% 90% 100% 110% 120%
16 Chefe Produção 4.268 4.244 8925 27,9% 21 11671 14589 17507
16 Engenheiro Sr. 4.395 6981 27,9% 20 9129 11411 13693
11.671 14.589 17.507
15 Comprador Sr. 3.298 5460 27,9% 19 7140 8925 10710 21
15 Analista Financ. Sr. 3.564 3.396 4271 27,9% 18 5585 6981 8377
15 Auditor Sr. 3.325 3340 27,9% 17 4368 5460 6552 9.129 11.411 13.693
14 Comprador Pl. 2.514 2613 27,9% 16 3416 4271 5125 20
14 Analista Financ. Pl. 2.784 2.622 2043 27,9% 15 2672 3340 4008
14 Auditor Pl. 2.569 1598 14 2090 2613 3135 7.140 8.925 10.710
13 Comprador Jr. 1.991 13 1635 2043 2452 19...
13 Analista Financ. Jr. 2.102 2.016 12 1279 1598 1918
13 Auditor Jr. 1.956
12 Assist. Rec. Humanos 1.503
12 Secretária Port. 1.610 1.601
12 Anal. Cobrança Jr. 1.689
ESTRUTURAS SALARIAIS
DESENVOLVIMENTO DE UMA ESTRUTURA SALARIAL
EXEMPLO

Salários
Empresa 1ºQ 3ºQ

Oper./Tec. Profissional Supervisor Coordenador Gerente

 welcome to brighter

ADMINISTRAÇÃO
SALARIAL

A business of Marsh McLennan

ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
PRÁTICAS GERAIS DE MERCADO
ADMISSÃO
ADMISSÃO
• Recomendamos que nos casos de admissão a empresa utilize, sempre que possível, o MIN da faixa, atentando a questão do piso salarial da
categoria.

ENQUADRAMENTO

• Deve-se iniciar pelos ocupantes dos cargos que estejam posicionados com o salário abaixo do mínimo de suas faixas salariais.
• Após a implantação do projeto, recomendamos que qualquer ocupante que se encontre abaixo do mínimo de sua faixa salarial (Step 1) seja
“enquadrado” no início da mesma, tão logo seja possível. Estes eventuais aumentos por enquadramento devem atingir o máximo de 20% a cada
semestre.
• Profissionais acima de suas faixas salariais serão tratados caso a caso, mas seus salários deverão ficar congelados até uma analise detalhada do seu
histórico e contribuição ao negocio, definição sobre sua continuidade, possível promoção ou até o desligamento em ultima hipótese.

PROMOÇÃO

• Corresponde à ascensão a cargo mais elevado na estrutura organizacional da empresa, caracterizada por elevação do grade salarial. Valor sugerido
para concessão de promoção: entre 5% e 20% sobre o salário fixo atual.
• Recomendamos etapas de aumentos máximos de até 20% a cada semestre, até atingir novo valor estabelecido.

MÉRITO

• Aumento concedido ao profissional que consistentemente vem crescendo profissionalmente. Uma concessão de mérito representa um avanço
horizontal dentro da faixa salarial e no mesmo grade.
• Valor sugerido para concessão: entre 1% e 8% sobre o salário fixo atual, representando a evolução na faixa salarial em que o empregado se encontra
atualmente e aderente ao contexto econômico atual.
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
PRÁTICAS GERAIS DE MERCADO
ADMISSÃO

1 Utilizar, sempre que possível, o intervalo entre 80% e 100% da faixa salarial

2 Em casos de exceção, onde torna-se necessária a utilização de um valor superior a 100% da faixa
salarial, recomendamos a aprovação da Diretoria envolvida e da Área de Recursos Humanos.

ENQUADRAMENTO

1 O enquadramento individual é a manutenção dos 4 Após a implantação do projeto,

salários de maneira que garanta a competitividade
externa e mantenha, internamente, a consistência
das práticas e evite o turnover
2 Deve iniciar pelos ocupantes dos cargos que
estejam posicionados com o salário abaixo do
mínimo de suas faixas salariais.
5 serão tratados caso a caso, mas presume-se
3 A estratégia de enquadramento das posições-
chave deve ser analisada cuidadosamente (se
possível, no Ponto Médio da tabela).
recomendamos que qualquer ocupante que se
encontre abaixo do mínimo de sua faixa
salarial seja “enquadrado” no início da mesma,
tão logo seja possível. Estes eventuais
aumentos por enquadramento devem atingir o
máximo de 20% a cada semestre.
Profissionais acima de suas faixas salariais
que estes salários não deverão aumentar em
relação ao mercado.
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
PRÁTICAS GERAIS DE MERCADO
PROMOÇÃO

1 2
Visa recompensar o profissional Corresponde à ascensão a
que se desenvolveu e assumiu cargo mais elevado na
atividades de maior estrutura organizacional da
responsabilidade e/ou empresa, caracterizada por
complexidade, o que deve ser elevação do grau salarial.
acompanhado e reconhecido Valor concedido: entre 10% e
através de um ciclo formal de 20% sobre o salário fixo atual.
gestão de desempenho
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
GESTÃO DA REMUNERAÇÃO FIXA - MÉRITO
MÉRITO
O mérito é um instrumento
de reconhecimento da
evolução individual de cada
profissional, destinado a
posicioná-lo na faixa salarial
em um nível mais
condizente com a visão da
empresa quanto ao seu
crescimento profissional
• mérito traduz resultados
quantitativos e
qualitativos
POSIÇÃO PERCENTUAL
Este tipo de ajuste Geralmente, nas
ocorrerá para revisão empresas que possuem
de posicionamento as melhores práticas de
nas faixas. Quanto mercado, o corpo
melhor o Diretivo define, no início
desempenho, melhor de cada ano, o critério e
o posicionamento na o percentual da folha de
respectiva faixa pagamento para
salarial. concessão do mérito.
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
GESTÃO DA REMUNERAÇÃO FIXA - MÉRITO
R E P R E S E N TA Ç Ã O G R Á F I C A D O S P R I N C I PA I S E L E M E N T O S

Enquadramento, Promoção e Mérito

Faixa Salarial
GRADES

Z1 Z3 Z5 NÍVEL PLENO
Promoção

Z1 Z3 Z5 NÍVEL JÚNIOR

Enquadramento Mérito

REMUNERAÇÃO
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
GESTÃO DA REMUNERAÇÃO FIXA - MÉRITO
1Q
Salários inferiores ao 1Q da faixa
deverão ser enquadrados,
analisando
• A experiência e contribuição
(desempenho) do colaborador no
cargo;
• O potencial de desenvolvimento;
• O “mix” de remuneração
MEDIANA
Salários superiores a MEDIANA
não devem sofrer alteração.
Analisar se:
• Trata-se de uma inversão de
posição;
• O colaborador está a longo
tempo na função com alto
desempenho;
• Está “sobrepago”: analisar e
negociar novo “mix” de
remuneração, com ênfase na
variável.
ENTRE STEP 1 E MEDIANA
Salários superiores ao MIN e
inferiores a MEDIANA da faixa:
• Se eles se enquadram na
política de mercado, não é
prioridade modificar a
remuneração atual;
• É necessário certificar-se que os
colaboradores posicionados
próximo ao 1Q são aqueles com
o desempenho esperado.
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
GESTÃO DA REMUNERAÇÃO FIXA - MÉRITO
COMUNICAÇÂO

• Explicar para o grupo de executivos/gestores:

Aplicação e
Metodologia Processo Resultados Enquadramento Política
Manutenção

• Sugerimos a comunicação individual da situação de cada profissional frente à nova política

de remuneração, informando seu grade e em caso de maior maturidade sua posição na
respectiva faixa salarial com a explicação dos porquês.
• Nos casos em que ocorrer a troca do “mix” de remuneração, deverão ser negociadas as
condições do novo pacote de remuneração.
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL
REFLETIR SOBRE A ESTRATÉGIA DE CAPITAL
HUMANO
Negócios em Recompensa é mais Alinhamento à
mudança constante do que remuneração estratégia do negócio

 Capacitação e desenvolvimento  Estabilidade

 Qualidade de vida  Empregabilidade

 Trabalho em equipe e cooperação

 Compensação  Condições de trabalho (ambiente físico;
 Benefícios recursos; segurança)
 Reconhecimento por  Organização do trabalho
performance  Inovação
 Qualidade e enfoque no cliente

 Nível de participação
 Quem toma qual decisão  Competências do supervisor imediato
 Prazos das decisões  Liderança da direção

 Comunicação e informação  Imagem institucional

 Meios de comunicação  Responsabilidade empresarial
 welcome to brighter

TENDÊNCIAS EM RH

D I G I TA L E
CONECTIVIDADE

A business of Marsh McLennan

INTELIGENCIA ARTIFICIAL COMO ALIADA

Alguns exemplos do uso da IA no RH:

+ 35% das empresas
já usam a IA para os
processos de RH
Triagem | Chatbot Interno | Rastreamento
de Hábitos de Funcionários | IA para
recomendar benefícios | IA para
personalizar remuneração ou melhorar o
benchmark
T R A N S I Ç Â O D O R H D O F U T U R O – P I R A M I D E PA R A D I A M A N T E
R H D O F U T U R O – U T I L Z A D A D O S E A N A L I S E S PA R A P R E D I Ç Õ E S
PERSPECTIVA DIFERENTE DEPENDENDO DA NATUREZA DO
NEGÓCIO
Os Riscos de Capital Humano são este ano uma preocupação significativa
e os desafios críticos variam de acordo com o clima de negócios

As empresas que estão em um ambiente de baixo Aqueles que antecipam alto crescimento nos
crescimento estão mais preocupadas com : próximos anos estão mais preocupados com:

1 Tomada de decisão lenta e/ou ineficaz 1 Tempo excessivo para preencher posições abertas

2 Pipeline fraco de liderança 2 Engajamento de funcionários baixo ou em declínio

3 Decisões de contratação ineficazes 3 Diversidade insatisfatória da força de trabalho

Impacto DA MARCA: CONTINUAMENTE ATRAINDO TALENTOS

Top 6 razões para ingressar Top 6 razões para permanecer Top 6 razões para sair
Perspectiva do Perspectiva Perspectiva do Perspectiva Perspectiva do Perspectiva
empregado do RH empregado do RH empregado do RH

Segurança Segurança Remuneração

no emprego
11% #2 no emprego
26% #1 competitiva
11% #6

Oportunidades Benefícios
de carreira
10% #1 médicos
20% #4 Gestor 9% #10

Remuneração Oportunidades Segurança

competitiva
10% #5 desenvolvimento 20% #10 no emprego
7%

Oportunidades Horário Trabalho mais

desenvolvimento 7% flexível
20% #2 interessante
7%

Trabalho Remuneração Oportunidades

significativo
7% competitiva
19% 7%
de carreira

Trabalho mais Oportunidades Oportunidades

6% de carreira
18% 6%
interessante desenvolvimento
 POR QUE ELES PERMANECEM? DIFERENTES VISÕES

GÊNERO GERAÇÃO NÍVEL

Contribuinte Todos os níveis

Masculino Feminino Ger Y Ger X Baby Boomer
individual gerenciais

Segurança no Segurança no Segurança no

emprego emprego emprego
Trabalho Trabalho Trabalho
interessante/ Benefícios de saúde interessante/ interessante/ Benefícios de saúde
Benefícios de saúde
variado variado variado

Trabalho Horas Trabalho Horas Trabalho Horas

significativo flexíveis significativo flexíveis significativo flexíveis

Remuneração Localização Remuneração Localização Remuneração Localização

competitiva conveniente competitiva conveniente competitiva conveniente

Ambiente de Ambiente de Ambiente de

trabalho divertido Tempo livre trabalho divertido Tempo livre trabalho divertido Tempo livre

Oportunidades Desenvolvimento Oportunidades Desenvolvimento Oportunidades Desenvolvimento

crescimento profissional crescimento profissional crescimento profissional
BENEFICIOS
PREVALENCIA
OUTROS BENEFICIOS
PREVALENCIA
MIX DE REMUNERAÇÃO
COMPOSIÇÃO
TOP5
SEGMENTO MELHORES PAGADORES
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