Indicadores de RH

Demográficos

Headcount

Oque é?
Contagem do efetivo da organização que ainda possui vínculo ativo.

Sua Aplicação:
Verificar o atendimento da previsão de força de trabalho da
organização.

Forma de cálculo:

Contagem dos colaboradores com vinculados ativos na organização

(contagem de colaboradores não demitidos)

Cotas
Aprendizes
PCD´s
SESMT

O que é?
Demonstrativo de "Passivos" da organização com atendimento a
cotas de contratação de colaboradores enquadrados em uma das funções.

Sua Aplicação:
Verificar o nível de atendimento da organização as demandas
de contratação e possíveis multas pelo não atendimento total das cotas.

Turnover

O Indicador:
Verificar o índice de desligamentos quer seja voluntario ou não.

Sua Aplicação:
Verificar como a organização está sendo impactada por
desligamentos e ou como tem conseguido manter integralmente sua força de
trabalho.

Forma de cálculo:

Direto
Demitidos / Ativos
Ativo
 COLABORADOR PEDIU PARA SAIR (TOTAL DESLIGAMENTOS P/
COLABORADOR) / DESLIGAMENTOS GERAL / EFETIVO ATIVO
(MEDIO) TOTAL DE DESLIGAMENTOS P/ COLABORADOR /
EFETIVO(ATIVOS)

Passivo

Espontâneo

Convencional

(Admitidos + Demitidos) /2
________________________
Efetivo Médio
* Para aferir os tipos nesta modalidade de cálculo basta seguir a mesma
lógica do método anterior.

Financeiros
Massa Salarial

Previsto x realizado

Competitividade salarial
O Indicador:
Esse KPI diz respeito à comparação entre os salários oferecidos
internamente com os valores praticados no mercado.
Sua Aplicação:
Com isso, você vai entender se a proposta é atrativa para os
profissionais e verificar a necessidade de complementar os ganhos com
outros benefícios.
Forma de cálculo:
O cálculo é bastante simples: Competitividade salarial = (salário
oferecido ÷ salário-médio do mercado) x 100 Exemplo: 96,77% =
(R$1.500,00 de salário oferecido ÷ 1.550,00 de salário de mercado) x
100. Veja que um valor abaixo de 100% revela um salário menos
competitivo do que a oferta dos concorrentes, enquanto um valor acima,
o oposto. Talvez o maior desafio seja levantar os dados salariais. Isso
pode ser feito com pesquisas na sua região, nos anúncios de vagas ou
em guias salariais.

Custos com Pessoal

O Indicador:
Medida comparativa entre os gastos com os colaboradores e o capital da
empresa.
Sua Aplicação:
Seu objetivo é identificar se a empresa está equilibrando ambos os
 números, de modo a verificar se o custo de remuneração está muito
superior ao que a empresa suporta ou se o custo está abaixo do que ela
pode arcar.
Forma de cálculo:
Neste caso, é possível calcular tanto os valores brutos, quanto os
líquidos, a depender de como funciona a sua empresa e as suas
preferências. De qualquer modo, o cálculo é realizado da seguinte forma:
(valor da folha mensal x faturamento mensal) x 100 = relação em
porcentagem da eficiência da folha de pagamento.

Custo com Turnover

O Indicador:
Afere o custo de reposição de mão de obras
Sua Aplicação:
Manter o equilíbrio financeiro decorrente de reposição de mão de obras
Forma de cálculo:
Total de desligamentos ATIVO * Custo de Reposição. CUSTOS COM: *
R&S * Onboarding * Adaptação * EPIS e EPC´s * ASOS * Ferramentas
Custo com Novo Pedreiro R$ 1.400,00 EM = 1000 TA = 3,5% 1000 *
3,5% = 35 < 12 Pedreiros R$ 1.400,00 * 12 = R$ 16.800,00

Absenteísmo

O Indicador:
O índice de absenteísmo é responsável por medir as ausências dos
funcionários a partir de suas faltas justificadas ou não, atrasos e licenças
médicas. Seus valores são extraídos de forma semanal, quinzenal ou
mensal, de acordo com as necessidades da empresa.
Sua Aplicação:
Pode ajudar a prever quantas ausências acontecerão em determinado
período e quais serão os custos dessas baixas e o quanto elas vão
impactar na produtividade do setor.
Forma de cálculo:
(FALTAS + ATESTADOS + ATRASOS + FÉRIAS + TREINAMENTOS,
ETC) / HORAS PREVISTAS(TRABALHADAS) = ABSENTEISMO

ROI Treinamentos

O Indicador:

O Retorno sobre Investimentos em Treinamentos é utilizado para medir se a

aplicação em capacitação está elevando a qualidade dos resultados e reduzindo falhas, acidentes e
prejuízos na companhia.
 Sua Aplicação:
Com ele, será possível verificar o impacto do treinamento em qualquer processo.

Forma de cálculo:
Esse indicador é calculado ao somar os custos antes do treinamento e compará-lo
com o mesmo cálculo após a capacitação dos profissionais.

Programas e Benefícios

Previsto x Realizado

O Indicador:
Comparação entre os valores de orçamento de mão de obra
preferencialmente a estrutura deve ser montada no mesmo nivel da
realização, facilitando a forma de comparação estando na mesma
"GRANULARIDADE".

Sua Aplicação:

Verificar a aderência da realização dos valores orçados, tendo uma

aplicação mais estratégica em empresas que trabalham com fornecimento
de mão de obras ou políticas de orçamento mais estruturadas.

Forma de cálculo:

comparar no nível escolhido (exemplo: Por empresa, por cargo, setor, etc.),
os valores Orçados x Valores realizados mês a mês ou ano a ano, etc.

Custo per capita de benefícios

O Indicador:

Com auxílio do Headcount, você pode descobrir o valor consumido pelos

colaboradores da sua empresa em relação aos benefícios.

Sua Aplicação:

Com esse número, é possível visualizar se os investimentos em

benefícios nas diferentes áreas da empresa têm valido a pena ou não.

Forma de cálculo:

O cálculo pode incluir todas as verbas recebidas ou separar conforme a

 característica do pagamento, como salários e auxílios. Veja como
funciona: Custo per capita = total de benefícios ÷ Headcount Exemplo:
R$6.666,65 = R$1.000.000,00 em benefícios ÷ 150 colaboradores;
Custo per capita sem salários = (total de benefícios - gastos com
salários) ÷ Headcount Exemplo: R$1666,65 = (R$1.000.000,00 em
benefícios - R$750.000,00 em salários) ÷ 150 colaboradores. A
segunda fórmula é importante em empresas que trabalham com
complementos ao salário e remuneração variável, como comissões,
prêmios e bonificações, para medir o retorno do investimento.

Desempenho

Retenção de Talentos

O que é?

Análise de funções ou posições que não podem ficar sem ocupantes,

e o quanto seus ocupantes permanecem na organização.

Sua Aplicação:

Verificar o quanto as políticas de atração e retenção estão sendo

suficientes para manutenção dos "Talentos" na organização.

Forma de cálculo:

Elencar os cargos/pessoas enquadradas como "Talentos" e o tempo

de permanência médio dos componentes destes cargos ou Posições.

Avaliação de Desempenho

O Indicador:

Por meio deste indicador de RH, você cria um feedback geral de cada
setor, avaliando quais são os funcionários que apresentam um melhor
desempenho. Isso inclui assiduidade, cumprimento dos prazos,
finalização dos projetos e impacto financeiro, por exemplo.

Sua Aplicação:

Assim, você poderá avaliar quem são os colaboradores que precisam de

menos atenção e os que ainda estão se desenvolvendo dentro da
empresa, necessitando de mais investimentos e atenção.
 Forma de cálculo:

A maior parte do trabalho, nesse caso, diz respeito ao levantamento de

dados com o auxílio de avaliações de desempenho. Além de decidir
quem apreciará o desempenho, o RH precisa aplicar questionários para
converter informações qualitativas em quantitativas. Um exemplo é o
uso de escalas, em que o avaliador atribui peso às competências e
realizações julgadas. Veja um modelo típico:
No último mês, como você descreveria o desempenho do profissional?
(1) Não entregou as tarefas nos prazos, e a qualidade ficou aquém do
necessário;
(2) Entregou as tarefas no prazo, e a qualidade ficou aquém do
necessário;
(3) Não entregou as tarefas nos prazos, e a qualidade ficou dentro das
expectativas;
(4) Entregou as tarefas no prazo e a qualidade ficou dentro das
expectativas;
(5) Entregou as tarefas no prazo e a qualidade superou as expectativas.
Perceba que, ao obter um número, é fácil chegar ao percentual para
acompanhar a evolução do desempenho. No caso citado, se o
colaborador marcou 3, você pode chegar ao índice, tomando o valor
máximo como divisor (3÷5 = 0,6 ou 60%). Por isso, o setor de RH
precisa ter essas métricas documentadas e usar os dados com
inteligência, avaliando, inclusive, o desempenho futuro desses
funcionários que precisaram de uma atenção maior em fases anteriores.
Isso é essencial para a saúde da organização.
Avaliação de Potencial

Índice de reclamações trabalhistas

O Indicador:

Esse indicador é responsável por apontar falhas na gestão, conflitos

organizacionais e a falta do cumprimento dos direitos do profissional,
dados importantes para analisar a idoneidade da organização perante seus
funcionários e os órgãos públicos.

Sua Aplicação:

Mede as condições de trabalho e a responsabilidade social da empresa -

ela está mantendo a saúde e integridade de seus funcionários ou tem
questões irregulares?

Forma de cálculo:
 Essa taxa é medida da seguinte forma: reclamações trabalhistas =
(número de reclamações trabalhistas / número de profissionais desligados)
x 100
150 Desligamentos
3 RT
IRT = 2%

Crescimento Profissional
Taxa de promoção
O Indicador:
Essa taxa é calculada a partir do plano de desenvolvimento individual
(PDI) — medida estratégica de retenção de talentos — que é
responsável pelas metas que cada colaborador tem e como ele deve
fazer para alcançá-la.
Sua Aplicação:
Observar os motivos que impediram promoções que, de início, pareciam
viáveis, e o que deverá ser feito para que o saldo seja positivo.
Forma de cálculo:
De acordo com o filtro de funcionários que se encontram na zona de
promoção, quantos realmente foram promovidos?
Promoções internas x externas
O Indicador:
Esse indicador é um comparativo entre os profissionais que foram
promovidos e as contratações feitas para compor funções de liderança.
Sua Aplicação:
Esses dados são importantes para verificar se o plano de carreira
atribuído a cada talento está sendo cumprido ou se a empresa não está
aplicando treinamentos focados na formação de novos líderes, fatores
importantes para o crescimento da área de treinamento e
desenvolvimento e para o corpo funcional.
Forma de cálculo:
Para fazer isso, basta comparar a porcentagem de funcionários que
conseguiram promoções para cargos de liderança com a porcentagem
de novas contratações para esses mesmos cargos.

Recrutamento e Seleção

Vagas fechadas no prazo

O Indicador:

Entendimento sobre a pontualidade de recrutamento e seleção de

pessoas.

Sua Aplicação:

Essa métrica responde a duas questões importantes. A primeira é saber

 se o processo atende às necessidades da empresa, e a segunda é
diferenciar boas e más práticas no setor.

Forma de cálculo:

Você terá de reunir informações sobre o total de vagas abertas no

período escolhido e a quantidade de vezes em que o cronograma foi
cumprido. Com isso em mãos, é só encontrar um percentual:
Percentual de vagas fechadas no prazo = (vagas fechadas no prazo ÷
total de vagas abertas) x 100 Exemplo: 70% = (7 vagas no prazo ÷ 10
vagas abertas) x 100. É importante ressaltar que, atualmente, o
indicador pode ser melhorado com o auxílio de softwares de
recrutamento e seleção. Afinal, a tecnologia automatiza tarefas, facilita a
identificação de bons candidatos e reduz a burocracia ao longo do
processo, contribuindo para fechar as vagas pontualmente.

Custos Por Processo de R&S

Engajamento

NPS

Pesquisa de Clima

O Indicador:

Indicador que mede a qualidade do ambiente de trabalho organizacional.

Sua Aplicação:

Com ele, você consegue entender como está a percepção dos funcionários
sobre o bem-estar deles e como são tratados, além da satisfação e
engajamento. Indo além, entender o nível de satisfação da equipe com
relação ao clima e à cultura da empresa é um dos outros caminhos
possíveis para atrair e reter mais talentos.

Forma de cálculo:

Uma das formas de fazer essa avaliação é através das ferramentas de

NPS, que mensura o nível de satisfação de cada um dos funcionários por
meio de perguntas simples e objetivas. Para entender essa métrica, é
importante que sua empresa saiba como deseja se posicionar no mercado.
Ou seja, quais são os seus missão, visão e valores. Ter esses conceitos
bem estabelecidos, além de ajudar a manter o foco, ajuda a identificar
quem está adequado à empresa e quem não está. Se forem identificados
funcionários sem fit cultural, entende-se que ele precisa ser avaliado com
mais atenção. Quanto ao cálculo, ele segue a linha de avaliações de
 desempenho, no sentido de converter dados qualitativos com quantitativos.
É o caso, por exemplo, de questionar, de 0 a 10, qual a chance do
colaborador indicar a empresa para um amigo. Após cerca de 6
perguntas como essa, o RH faz a média das respostas e classifica o
profissional conforme o score: detrator (0 a 6); neutro (7 e 8) promotor (9
e 10). O estudo também é complementado com questões descritivas para
saber o porquê das respostas apresentadas. Nascem, a partir de então,
diferentes formas de acompanhar o desempenho: Percentual de
detratores = (detratores ÷ total de colaboradores) x 100 Exemplo: 10% =
(15 detratores ÷ 150 colaboradores) x 100. Percentual de promotores =
(promotores ÷ total de funcionários) x 100 Exemplo: 20% = (30 promotores
÷ 150 colaboradores) x 100. Percentual de neutros = (neutros ÷ total de
colaboradores) x 100 Exemplo: 70% = (105 neutros ÷ 150 colaboradores) x
100. Índice NPS = percentual de promotores - percentual de detratores
Exemplo: 10% = 20% de promotores - 10% de detratores.

Avaliação de Desempenho

OKRS

Frequência

Capacitação

Treinamento e Desenvolvimento

Avaliação de Aprendizagem

O Indicador:

Esse indicador é um dos mais utilizados pelas equipes de treinamento e

desenvolvimento, pois ele é responsável por informar quanto o
profissional absorveu do conteúdo do que foi aplicado.

Sua Aplicação:

A aplicação de treinamentos para estes indivíduos fortalece o seu

desempenho, eleva a qualidade e permite que eles possam disseminar o
conhecimento entre outros membros da equipe.

Forma de cálculo:

A forma mais comum de coletar os dados é por meio de avaliações, que

podem ser administradas das seguintes formas: apenas um
questionário após o término da capacitação; uma avaliação antes e outra
depois do evento, para realizar as comparações; uma prova para quem
não participou do treinamento e para quem esteve presente — essa
 opção mostra as necessidades dos colaboradores e se elas serão
solucionadas após a preparação.

Investimento em treinamento

O Indicador:

Quando uma empresa decide investir na capacitação de seus

funcionários, o faz para que eles forneçam o retorno de acordo com as
metas propostas. Contudo, para saber se os objetivos estão sendo
alcançados, o RH vai utilizar esse indicador para medir a produtividade
da equipe que recebeu o treinamento.

Sua Aplicação:

Entender e detectar se os investimentos estão produzindo resultados,

medindo a eficácia e desempenho dos colaboradores.

Forma de cálculo:

Existem diversas taxas que podem ser feitas para saber se o

investimento foi bem-sucedido, como taxa de abandono, adesão e média
de treinamentos por pessoa. Veja mais como calcular investimento em
treinamentos aqui. Além disso, é possível realizar esse cálculo apoiado
em outros indicadores de RH. A ideia é avaliar o impacto do treinamento
na empresa, o que pode ser feito com um gráfico em que serão cruzadas
duas informações: ponto A = desempenho mensurado após os
treinamentos; ponto B = desempenho esperado sem treinamentos; A - B
= impacto do treinamento. Imagine, por exemplo, que você realiza uma
palestra sobre pontualidade no trabalho. Se a pontualidade esperada era
de 60%, considerando o histórico, e sobe para 80%, a variação, 20%, é o
impacto do treinamento.

ROI de treinamentos

O Indicador:

O Retorno sobre Investimentos em Treinamentos é utilizado para medir

se a aplicação em capacitação está elevando a qualidade dos resultados
e reduzindo falhas, acidentes e prejuízos na companhia.

Sua Aplicação:

Com ele, será possível verificar o impacto do treinamento em qualquer

 processo.

Forma de cálculo:

Esse indicador é calculado ao somar os custos antes do treinamento e

compará-lo com o mesmo cálculo após a capacitação dos profissionais.