ADMINISTRAÇÃO DE VENDAS I - Exercício para segunda nota

Alunos: Osíris Ferraz e Raiane Albuquerque

‘’ a remuneração variável sempre deverá estar relacionada com a superação dos objetivos
estabelecidos com a equipe’’.

Como implantar, numa empresa qualquer, a afirmação acima?

Por muito tempo a remuneração fixa foi algo muito almejado pelos trabalhadores, hoje em dia
ela já não é mais considerada suficiente, por isso, a remuneração variável se tornou uma
estratégia, sendo ferramenta eficiente para gerir pessoas, podendo ser composta por:
remuneração, programa de incentivo, benefícios e serviços.

Através do investimento na motivação dos funcionários impactamos diretamente a

produtividade da empresa, logo, faz-se necessário preparar todos os colaboradores,
informando-os de todas as mudanças e certificando-se de que todos estão envolvidos na
implantação do novo modelo de remuneração. Os empresários e gestores devem, ainda,
tomar cuidado com a implantação da remuneração variável, é necessário entender sobre a
maneira pela qual esse processo pode ser introduzido:

Etapas para introduzir um processo de remuneração viável

1- Definição de indicadores: definição clara das metas com objetivos mensuráveis

(prazos, quantidades, qualidade, estágios de execução, valores, índices, etc) e realistas
(os indicadores e metas devem motivar o colaborador com chances concretas de
superação e alcance, estando de acordo com as condições e com os recursos
necessários para isso), esses objetivos devem ser específicos para cada
profissional/equipe/setor e devem estar relacionados à estratégia organizacional,
contribuindo para o alcance dos objetivos globais delimitados. As metas e os
indicadores funcionam como base da remuneração variável, elas indicam o que será
avaliado e como será avaliado.
Definições de indicadores da área: os responsáveis da área devem definir um
indicador que ira avaliar o desempenho daquele setor ao longo do ano. Esse indicador
deve, também, ser equilibrado para focar a diminuição de riscos dos resultados não
desejados e considerar a performance agregada da equipe.
Definir indicadores individuais: o gestor deve considerar as características de cada
colaborador de sua área para definir e negociar, de acordo com as necessidades do
cargo, as metas e indicadores de cada funcionário.

2- Ponderar os objetivos: essa é a fase de criação de regras, serão delimitados os

critérios de elegibilidade. Para isso é necessário ponderar as ações em relação aos
objetivos, equilibrando os pesos de importância de cada indicador (da equipe, do
individuo, etc.), identificando e valorizando as metas da empresa de acordo com os
indicadores de desempenho global.
 Dica importante: sempre que usar uma meta voltada para alcance de um número é
importante alinhar a um indicador de boa execução. Uma tentativa de incentivo pode
acabar tendo o efeito contrario e o comportamento da equipe ser indesejado, por
exemplo: oferecer bonificação se houver alcance da meta de aumento da quantidade
produzida pode ocasionar uma perda na qualidade dos produtos.
Nesse caso o peso do indicador de qualidade deve estar alinhado com o peso de
indicador de quantidade.

3- Acompanhamento dos objetivos: é preciso realizar acompanhamento para verificar o

alcance das metas e compartilhar com os colaboradores, para que todos se sintam
responsáveis por esse processo. Esse processo deve, ainda, solucionar os desvios,
monitorar os resultados e motivar os colaboradores. Usar indicadores fáceis e simples
de medir facilita o entendimento e a confiança dos colaboradores.

4- Critérios do pagamento e elegibilidade do plano: Uma forma de garantir a satisfação

dos colaboradores em relação aos critérios de pagamento é analisar quais são os
benefícios na visão deles, Isso pode ser feito através de uma pesquisa interna,
possibilitando definir, entre os tipos de remuneração variável (PLR, bônus, premiação,
etc.), qual será adotada e quais exigências legais deverão ser cumpridas.

5- Parâmetro de remuneração: definir os limites de recompensa para assegurar a

sustentabilidade da organização; delimitar o grau de porcentagem de alcance da meta
necessário para validar o programa de remuneração variável.
equilíbrio: interno x externo:
Analisar o mercado de trabalho para alinhar a remuneração da empresa a de outras
companhias e assegurar mais satisfação entre os trabalhadores.