Manual Objetiv Osu A

Manual de Apoio à Definição de Objetivos
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SIADAP 3
Introdução
Pretende-se com este manual disponibilizar à Universidade de Aveiro (UA) uma

ferramenta de apoio à definição e à avaliação de objetivos individuais no âmbito do
SIADAP para o pessoal Técnico Administrativo e de Gestão (TAG) na UA, com tudo o
que lhe é inerente (indicadores de medida, critérios de superação, etc…), identificando
boas práticas e eventuais erros incorridos em ciclo anteriores aquando da formulação
de objetivos individuais.
Não se pretende aqui disponibilizar um documento exaustivo sobre este assunto, nem
mesmo constituir um repositório de objetivos, mas sim dotar à UA de uma ferramenta
de apoio à definição e avaliação de objetivos, baseado no “Manual de Apoio –
Avaliação de Desempenho” da Secretaria de Estado da Administração Pública, aqui
adaptado à realidade da UA.
Nota-se ainda que não se trata de um documento definitivo, admitindo-se que este
instrumento poderá/deverá sofrer ajustamentos e melhorias com o decorrer dos ciclos
de avaliação e com a prática desenvolvida por todos ao longo dos sucessivos ciclos
avaliativos.
A- O que são objetivos?
Os objetivos são o parâmetro de avaliação que traduz a previsão dos resultados que se
pretendem alcançar no tempo e são, em regra, quantificáveis.
Têm que ser devidamente mensuráveis, relacionados com o desenvolvimento de uma
atividade específica, desempenhada por um trabalhador ou por uma equipa num
determinado período de tempo, com vista a avaliar os contributos para a concretização
dos resultados previstos.
Nestes termos, os resultados decorrem da verificação do grau de cumprimento dos
objetivos previamente definidos.
Exemplo:
Objetivo: redução de erros entre 5% e 8%;
Resultado – 10% - O objetivo foi superado.
B- Quais os princípios da avaliação por objetivos?

- Coerência e integração, alinhando a ação dos serviços, dirigentes e trabalhadores na
prossecução dos objetivos e na execução das políticas públicas;
- Responsabilização e desenvolvimento, reforçando o sentido de responsabilidade de
dirigentes e trabalhadores pelos resultados dos serviços, articulando melhorias dos
sistemas organizacionais e processos de trabalho e o desenvolvimento das
competências dos dirigentes e dos trabalhadores;
- Universalidade e flexibilidade, visando a aplicação dos sistemas de gestão do
desempenho a todos os serviços, dirigentes e trabalhadores, mas prevendo a sua
adaptação a situações específicas;
- Transparência e imparcialidade, assegurando a utilização de critérios objetivos e
públicos na gestão do desempenho dos serviços, dirigentes e trabalhadores, assente
em indicadores de desempenho;
- Eficácia, orientando a gestão e a ação dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores
para a obtenção dos resultados previstos;
- Eficiência, relacionando os bens produzidos e os serviços prestados com a melhor
utilização de recursos;
- Orientação para a qualidade nos serviços públicos;
- Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização de indicadores
que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que
possível;
- Publicidade dos resultados da avaliação dos serviços, promovendo a visibilidade da
sua atuação perante os utilizadores;
- Publicidade na avaliação dos dirigentes e dos trabalhadores;
- Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços,
na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos
serviços;e,
- Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.
C- O que exige a definição de objetivos?

1.º - Analisar o que vai ser a atividade do serviço/unidade em que se insere o
trabalhador no próximo biénio;
2.º - Relacionar a atividade do trabalhador com os objetivos que o serviço/unidade
e a UA se propõem atingir, garantindo a coerência e a integração; e,
3.º - Estabelecer objetivos relevantes e possíveis de traduzir por indicadores
mensuráveis para a atividade de cada um.
D- Como se classificam os objetivos?

Os objetivos definidos devem enquadrar-se nas seguintes áreas:
o De produção de bens e atos ou prestação de serviços, visando a eficácia na
satisfação dos utilizadores;
o De qualidade, orientada para a inovação, melhoria do serviço e satisfação das
necessidades dos utilizadores;
o De eficiência, no sentido da simplificação e racionalização de prazos e
procedimentos de gestão processual e na diminuição de custos de funcionamento;
o De aperfeiçoamento e desenvolvimento das competências individuais, técnicas
e comportamentais do trabalhador.
E- Quais os princípios a considerar na definição de objetivos?
1) Definição em coerência e de forma integrada com a missão e os objetivos da
unidade orgânica, alinhando a ação dos serviços, dirigentes e trabalhadores na
prossecução dos objetivos:
Os objetivos devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em

coerência com o Plano Estratégico da Universidade e com o Plano de Atividades do
serviço/unidade e tendo em consideração a missão da UA, devendo ser definidos de
acordo com os objetivos fixados para a UA, para a respetiva unidade orgânica ou para
o respetivo serviço, num modelo de definição em cascata.
Assegura-se assim a coerência entre os resultados da avaliação individual dos
trabalhadores e os resultados obtidos pelo serviço/unidade no cumprimento dos seus
objetivos globais.
2) Desejavelmente devem ser vistos como uma melhoria e não como algo que o
serviço ou a unidade orgânica já faz:
Os objetivos devem ser vistos numa perspetiva de qualidade e de melhoria contínua
de desempenho (orientação para a qualidade nos serviços públicos).
3) Focalização nos resultados prioritários:

Os objetivos devem ser definidos de acordo com os principais resultados a obter no
período de avaliação.
4) Articulação entre objetivos de equipa e objetivos individuais:

A definição de objetivos para cada trabalhador deve considerar não só o desempenho
individual, mas igualmente o compromisso com objetivos de equipa (partilha e
cooperação).
Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada sempre que impliquem o
desenvolvimento de um trabalho em equipa ou esforço convergente para uma
finalidade determinada.
A avaliação dos resultados obtidos em objetivos de responsabilidade partilhada, em
regra, é idêntica para todos os trabalhadores neles envolvidos, podendo, mediante
opção fundamentada do avaliador, ser feita avaliação diferenciada consoante o
contributo de cada trabalhador.
Objetivos de Equipa - Objetivos Individuais -

Responsabilidade Partilhada Responsabilidade Individual
Correspondem aos objetivos em que o
Correspondem aos principais objetivos colaborador é o principal responsável,
da hierarquia; respondendo pelos resultados obtidos;
Visam promover o compromisso partilhado Visam fomentar a responsabilização
dos resultados, fomentando o trabalho de pelos resultados obtidos, promovendo o
equipa; compromisso individual dos
Número de objetivos: Mínimo 1 colaboradores;
Número de objetivos: Entre 2 e 4.
5) Proporcionalidade:
Na definição de objetivos dever-se-á ter em atenção a proporcionalidade entre os
resultados visados e os meios disponíveis, bem como o tempo em que são
prosseguidos.
F- Regras para a definição de objetivos?

A definição de objetivos assenta nas seguintes regras fundamentais:
1) Os objetivos devem traduzir-se e ser orientados para resultados e não para

atividades, procedimentos ou tarefas
Os objetivos devem corresponder aos resultados esperados do trabalhador e não às
atividades que caracterizam a sua função.
Pretende-se orientar e responsabilizar os trabalhadores para os resultados da sua
função, reconhecendo o desempenho efetivamente demonstrado na sua obtenção.
São, portanto, dirigidos a resultados e não a ações ou intenções.
Ações/Intenções Objetivos
Elaborar um plano de atividades. Nível de cumprimento dos planos de atividade,

com qualidade.
Gerir o orçamento. Redução de custos em X %.
Nível de cumprimento e dos resultados previsto

Participar em projetos internos.
inicialmente par o projeto.
Dever-se-á, no entanto, ter em conta o posto de trabalho do trabalhador. Ou seja, os

objetivos estarem relacionados com o desenvolvimento de uma atividade específica
desempenhada por um trabalhador ou por uma equipa, de forma a não o desviar da
sua atividade normal, focalizando o seu desempenho apenas nos seus objetivos extra
atividade.
2) Os objetivos devem estar definidos no tempo

Pretende-se que os objetivos sejam específicos para cada trabalhador durante o
período de avaliação.
Neste sentido, os objetivos devem ser calendarizados no tempo, incluindo os prazos
estimados para a respetiva realização.
No entanto, sempre que possível, o critério para avaliação de um objetivo não deverá
ser exclusivamente o tempo (ex: prazo, data de entrega…), devendo ser definidos
outro(s) critério(s), cumulativo(s) ou não, principalmente se esse objetivo for bienal.
Em casos em que seja difícil definir outros critérios, poderá ser considerado o fator
tempo para definir o cumprimento ou não do objetivo e ser introduzido um outro
critério considerado necessário para a superação.
Exemplo:
Desenvolver um manual de procedimentos Y, com conteúdo determinado, até ao final
de setembro:
• Não cumpre se ultrapassar o prazo definido para apresentação do manual;
• Cumpre se apresentar entre 15 e 31 de setembro;
• Supera se apresentar os procedimentos antes do prazo definido, com validação
considerando critérios de qualidade, eficácia e eficiência da informação gerada ou
com validação, considerando as repercussões na melhoria do serviço.
Temos assim, para a superação do objetivo, a integração de critérios qualitativos que
complementam os critérios quantitativos, valorizando o contributo para a melhoria
do serviço.
3) Os objetivos têm que ser mensuráveis

Cada objetivo deve estar, sempre que possível, associado a uma métrica quantitativa
que seja do conhecimento do avaliador e avaliado.
É com base nesta métrica que será definida uma meta para cada objetivo. Esta
definição é um processo fundamental para:
1.º Clarificar os níveis de exigência requeridos no cumprimento do objetivo;
2.º Tornar mais transparente o processo de avaliação; e,
3.º Possibilitar um acompanhamento e monitorização contínua por parte do
avaliado e do avaliador ao nível da realização do objetivo ao longo do biénio, para
que possam ser tomadas medidas corretivas em caso de incumprimento e detetadas
oportunidades de melhoria.
Questões chave na identificação Exemplos de objetivos definidos no tempo e
de objetivos associados a metas
Em que medida o trabalhador ou a • Redução do número de reclamações em 20% no
equipa irá contribuir este ano para segundo semestre do ano.
a qualidade do serviço prestado e • Redução do tempo médio de atendimento de 2
satisfação do cidadão? horas para 1 hora, até novembro de 2016.
Em que medida o trabalhador ou a
equipa irá contribuir este ano para
a melhoria dos resultados . Redução dos custos por projeto em 10% até ao
financeiros? final do ano.
• Aumento da produção por trabalhador em 12%
até ao final do ano.
Em que medida o trabalhador ou a • Redução do número de erros no desenvolvimento
equipa irá contribuir este ano para da atividade, passando de 3 erros por 100
a melhoria da produtividade processos tratados, para 2 erros por 100 processos
interna? tratados, até dezembro de 2015.
Em que medida irá o dirigente
contribuir este ano para o . Aumento de 2 horas de formação por trabalhador
desenvolvimento profissional dos até final do ano.
seus trabalhadores?
O que fazer quando não é possível definir uma meta específica?

Caso tal não seja possível, o avaliador deve determinar qual o nível de exigência
requerido para o objetivo, fazendo exemplificações e clarificando como ele será
avaliado no final do biénio.
Quando existirem, na definição de um objetivo, critérios de qualidade, estes devem ser
previamente acordados, ficando definidos entre as partes (de preferência, na própria
definição do objetivo ou dos seus critérios de avaliação).
Exemplo:
• Grau de satisfação – definir exata e claramente como é avaliado;
• Apresentação de uma proposta ou de um relatório, definindo critérios para a sua
avaliação.
4) Os objetivos devem ser alcançáveis (a definição das metas deve ser ambiciosa, mas
realista, devendo o indicador de medida possibilitar o exceder do objetivo)
A definição de metas pressupõe um equilíbrio entre ambição e possibilidade de
cumprimento do objetivo.
Uma meta realista pressupõe a possibilidade dos objetivos serem alcançados. Uma
meta realista e ambiciosa pressupõe que não será alcançada por alguns trabalhadores
e que será superada por poucos.
Neste sentido, importa que a definição dos objetivos assente em indicadores que
permitam que o mesmo seja excedido, numa ótica de melhoria contínua.
Tal situação requer, por isso, atenção na seleção dos indicadores.
Exemplo:
Objetivos que não

Objetivos que podem ser excedidos
podem ser excedidos
Cumprimento dos Nível qualidade e eficácia na aplicação e

planos de atividades. desenvolvimento do Plano de Atividades.
Cumprimento do
Redução de custos.
orçamento.
Melhoria dos tempos de resposta e de satisfação

Cumprimento dos
dos destinatários do serviço, aumentando a
processos e regras de
produtividade ou reduzindo o número de
serviço definidas.
reclamações.
Nesta perspetiva, de forma a definir claramente o cumprimento ou a superação de um

objetivo, deverão ser utilizados intervalos para os indicadores na sua definição.
Por exemplo, no objetivo “redução do número de erros em 5%”, não é possível, à
partida, definir quando é superado o objetivo: se a redução é inferior a 5%, não
cumpre; se é superior a 5%, cumpre. E quando se considera superado? Para contornar
esta questão, o objetivo poderá ser definido da seguinte forma: “Reduzir entre 4% e
6% o número de erros”.
Outra questão que deve ser equacionada na definição de superação é a da
flexibilidade, ou seja, em certos casos (geralmente objetivos que envolvam a
concretização de uma determinada tarefa de caráter continuado ou regular) dever ser
considerada uma margem.
Por exemplo: “Garantir o cumprimento dos prazos de comunicação estabelecidos no

processo (…) dando resposta às questões colocadas via correio eletrónico em 3 dias
úteis (ou encaminhamento em 1 dia útil, sempre que a resposta estiver fora do âmbito
de competência) ”.
Este objetivo deverá ser avaliado pelos prazos de resposta (e eventualmente por um
critério qualitativo adicional). Mas e se responder dentro do prazo a 100 mensagens
eletrónicas e falhar a resposta numa? Como deverá ser avaliado? Deverá considerar-
se que o objetivo não foi cumprido? Nestes casos, será aconselhável definir uma
margem:
• Cumpre se “dá resposta nos prazos em mais de 80% dos casos”; •
Não cumpre se “dá resposta nos prazos em menos de 80% dos
casos”;
• Supera se “a resposta é 1 ou 2 dias em pelo menos 80% dos casos”.
Uma nota final para o facto de deverem ficar salvaguardadas determinadas situações
(excecionais) que não deverão ser tidas em consideração para a aferição do grau de
cumprimento do objetivo como, por exemplo, férias.
5) Os objetivos devem ser contratualizados entre avaliador e avaliado no início do

período da avaliação, prevalecendo, em caso de discordância, a posição do avaliador
Os objetivos, tal como as competências, devem ser negociados e acordados entre
ambas as partes, prevalecendo a posição do avaliador em caso de discordância.
A importância da contratualização dos parâmetros avaliativos (objetivos e
competências) traduz-se:
• Nos resultados a produzir: explicar com clareza as metas que se pretendem atingir
e em que prazo;
• Na exigência: clarificar a importância do que está em causa, o impacto do resultado
e o apoio a dar a quem o vai concretizar;
• Nas ações a realizar: os meios que se põem à disposição e as competências exigidas;
• No impulso motivacional: “confiança depositada”; e,
• No compromisso: concordância e entusiasmo de ambas as partes.
6) Os objetivos devem ser redigidos de forma clara e rigorosa
Devem ser específicos e redigidos de forma clara, concisa e concreta de acordo com
os principais resultados a obter pelos trabalhadores, tendo em conta a
proporcionalidade entre os resultados visados e os meios disponíveis para a sua
concretização, ou seja, individualizados, de acordo com os recursos.
7) Os objetivos não devem estar dependentes de terceiros

Devem poder ser alcançados pelo trabalhador (ou pela equipa), sem estar
dependente de terceiros (exceto, obviamente, nos objetivos partilhados).
Nos casos em que os objetivos cujo cumprimento ou superação estejam dependentes
de uma avaliação ou validação de terceiros (por exemplo, de superiores hierárquicos),
deverá haver a preocupação de estipular, na definição do objetivo, um prazo para essa
avaliação ou validação, para que o avaliado não corra o risco de o seu objetivo ser
considerado não superado por motivo de não avaliação/validação atempada.
Exemplo:
“O objetivo X é considerado superado se for apresentado e validado pelo superior até
30 de novembro”.
Com esta formulação, o objetivo apenas é superado se a validação for efetuada até 30
de novembro. Mas e se o objetivo for entregue atempadamente (por exemplo, a 15 de
novembro) e não for validado até à data prevista para superação? Sugere-se que, na
definição do objetivo, seja acrescentada uma observação, por exemplo, “prazo para
validação: 1 semana”.
Quanto à situação de impossibilidade de prosseguir ou de cumprir alguns objetivos

previamente fixados, devido a condicionantes alheias ao controlo do avaliado,
deverão ser adotados, no decorrer do período de avaliação, os meios adequados à
monitorização dos desempenhos e deverá ser efetuada a respetiva análise conjunta,
entre avaliador e avaliado.
A monitorização, a clarificação dos aspetos que se mostrem úteis ao futuro ato de
avaliação ou a recolha participada de reflexões, com o objetivo de melhor fundamentar
a avaliação do desempenho ao longo do ano, poderá ser registada em ficha própria.
Com base na monitorização, poderão ser detetadas atempadamente situações de
superveniência de condicionantes que impeçam o previsto desenrolar da atividade,
deverá proceder-se à reformulação dos objetivos e dos resultados a atingir, através da
sua revisão.
Para tal, deverá ser utilizada uma ficha de reformulação de objetivos que deverá ser
devidamente preenchida com o(s) novo(s) objetivo (s) e os motivos da reformulação.
Deve também ser assinada por ambas as partes e anexada à ficha de avaliação.
Excecionalmente, caso não tenha sido possível renegociar novos objetivos
(nomeadamente se a situação só for detetada na fase de avaliação), a avaliação deve
decorrer relativamente a outros objetivos que não tenham sido prejudicados por
aquelas condicionantes. No entanto, uma monitorização cuidada ao longo do ciclo de
avaliação evitará esta situação, permitindo a sua eventual reformulação.
Finalmente, importa referir que a reformulação extraordinária poderá ser motivada
não só por motivo imputável ao serviço, mas também por outros motivos como, por
exemplo, mudança interna de posto de trabalho do avaliado, conveniência de serviço,
ausência prolongada (baixa ou parentalidade) …
8) Deve ser tido em conta que os objetivos não são a única componente de avaliação
no SIADAP
Efetivamente, são também avaliadas as competências.
Avalia-se o que se faz – objetivos – e como se faz – competências. Assim, no momento
de fixação de objetivos, este ponto não deve ser descurado.
Ou seja, tudo o que possa ser objeto de avaliação nesta componente (no como se faz),
não deverá integrar a formulação de objetivos mas sim a seleção das competências.
Por exemplo: a reflexão crítica, a comunicação, os conhecimentos especializados, as
capacidades de organização, adaptação e melhoria contínua, o espírito de equipa, a
responsabilidade, entre outras competências, deverão ser avaliadas no âmbito das
“Competências”.
G- Como avaliar as competências?

Na avaliação do parâmetro “Competências” devem seguir-se os seguintes indicadores
e critérios de superação:
• Quando a competência é demonstrada, nos termos em que é descrita na Lista de
Competências e através dos comportamentos a ela associados, deve ser atribuído o
nível de “Competência demonstrada” / 3 pontos;
• Quando a competência demonstrada e os comportamentos associados superam o
padrão descrito na Lista de Competências deve ser atribuído o nível de
“Competência demonstrada a nível elevado” / 5 pontos;
• Quando a competência não é demonstrada e os comportamentos associados ficam
aquém do padrão descrito deve ser atribuído o nível de “Competência não
demonstrada ou inexistente” / 1 ponto.
H- Como avaliar os objetivos?

• Esforço efetivo e significativamente adicional ao que era exigido, contribuindo
significativamente para a melhoria do serviço (5 pontos/objetivo superado);
• Houve esforço para alcançar o objetivo, com melhorias no serviço (3
pontos/objetivo atingido);
• Os resultados não foram atingidos (1 ponto/objetivo não atingido).
De realçar que a pontuação final a atribuir ao parâmetro «Resultados» é a média
aritmética simples das pontuações atribuídas aos resultados obtidos em todos os
objetivos.
I- Como preencher as fichas de avaliação?

1.º Descrever os objetivos;
2.º Indicar, expressamente, os indicadores de medida do desempenho
(quantitativos e /ou qualitativos) e as métricas de referência para aferição do grau
de realização de cada objetivo;
3.º Indicar, claramente, os critérios para objetivo “superado”, “atingido” e “não
atingido”.
Deverá ficar objetiva e perfeitamente definido e acordado entre avaliador e avaliado
o objetivo, evitando problemas ou desacordos de interpretação entre as duas partes,
na fase de avaliação.
Exemplos de eventuais erros na definição de objetivos:
• Prestar o apoio a utilizadores - Consiste numa atividade e não em um objetivo, não

tem associado um indicador e não permite avaliar a superação;
• Apresentação de uma proposta de reestruturação dos serviços – Falta definir os
parâmetros de avaliação. Quais os critérios de apreciação da proposta?;
• Arquivo dos processos individuais - Trata-se de uma atividade e não um de um
objetivo;
• Atendimento de qualidade, com base na experiência e conhecimento adquiridos -
Não estão definidos os parâmetros que definem a qualidade, não sendo possível
aferir o nível de concretização do objetivo;
• Acompanhar o inventário – Trata-se de uma tarefa;
• Diminuição das faltas, ainda que justificadas – Está aqui em causa uma
competência? Como objetivo, não permite aferir a superação;
• Maior eficiência nas tarefas de apoio no âmbito do serviço - Falta indicador;
• Correta utilização, manuseamento e arrumação dos produtos e utensílios de
higiene e limpeza - Como medir a correta utilização? E como superar?;
• Melhor gestão do tempo - Falta de indicador impossibilita a sua avaliação.
Aconselha-se a avaliação através das competências (“organização”);
• Não haver qualquer reclamação dos utentes escrita ou oral - Como superar? Se a
não existência de reclamações corresponde ao cumprimento, em que circunstâncias
o objetivo é superado?;
• Dar cumprimento ao disposto na Lei n.º…. - Trata-se de uma obrigação legal,
traduzida em uma atividade; não de um objetivo.
Exemplos de objetivos corretamente definidos:

• Reduzir entre 70% e 80% o número de erros no registo de dados.
Indicador: supera se superior a 80%; cumpre se entre 70% e 80%; não cumpre se
inferior a 70%;
• Reduzir entre 4% e 7% o número de chamadas não atendidas;
• Efetuar pelo menos três propostas de melhoria do serviço, com implementação no
corrente ano, com sucesso, considerando os critérios definidos: racionalização de
custos, tempo, ambiente de trabalho.
• Encerrar, até ao final do ano, pelo menos 50% das questões propostas pendentes
relativamente ao serviço/unidade (medido por i = (nº questões encerradas) / (nº
questões propostas pendentes); se i<50%, não cumpre; se 70% > i > 50% cumpre; se
i > 70%, supera);
• Obter um grau de satisfação dos clientes superior a 80%, controlado através da
ficha de avaliação de satisfação;
• Assegurar que o tempo médio entre a receção do documento e a data do
pagamento, estando reunidas as condições, esteja entre 2 e 3 dias;
• Apresentar entre 3 a 5 propostas de simplificação e melhoria dos serviços entre 15
e 30 de setembro, com a sua implementação, até ao final do ano:
. Não atingiu com a apresentação de 0 a 2 propostas;
. Atingiu com a apresentação de 3 a 4 propostas, validadas pelo chefe de divisão;
. Superou com a apresentação de 5 ou mais propostas com impacto nos serviços e
avaliadas com base em critérios de qualidade, eficácia e eficiência.
• Elaborar estudo e análise da possível simplificação dos processos relativamente à
documentação constante e forma de arquivo e dos procedimentos internos, com
apresentação de relatório entre 1 e 15 de setembro. Aplicação das melhorias no
presente ano civil:
. Não atingiu ultrapassando não apresentando o relatório dentro do prazo
estabelecido;
. Atingiu com a apresentação do relatório no período de 1 a 15 de setembro,
validado pelo chefe de divisão;
. Superou com a apresentação do relatório antes do prazo estabelecido com a
aplicação das melhorias no ano civil, trabalhos avaliados com base em critérios de
qualidade, eficácia e eficiência.
ANEXO 1- LISTA DE COMPETÊNCIAS: ASSISTENTE OPERACIONAL
N.º Descrição da Competência
1 REALIZAÇÃO E ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS: Capacidade para concretizar com

eficácia e eficiência os objetivos do serviço e as tarefas que lhe são solicitadas.
Traduz-se, nomeadamente, nos seguintes comportamentos:
• Procura atingir os resultados desejados;
• Realiza com empenho as tarefas que lhe são distribuídas;
• Preocupa-se em cumprir os prazos estipulados para as diferentes atividades;  É
persistente na resolução dos problemas e dificuldades.
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO: Capacidade para exercer a sua atividade

respeitando os valores e normas gerais do serviço público e do setor concreto em que
trabalha.
• Assume os valores e regras do serviço, atuando com brio profissional e promovendo
uma boa imagem do setor que representa;
• Tem, habitualmente, uma atitude de disponibilidade para com os diversos utentes do
serviço e procura responder às suas solicitações;
• No desempenho das suas atividades, trata de forma justa e imparcial todos os cidadãos;
• Respeita critérios de honestidade e integridade, assumindo a responsabilidade dos seus
atos.
3 CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIA: Capacidade para aplicar, de forma adequada, os

conhecimentos e experiência profissional essenciais para o desempenho das suas tarefas
e atividades.
• Aplica, adequadamente, conhecimentos práticos e profissionais necessários às
exigências do posto de trabalho;
• Emprega, corretamente, métodos e técnicas específicas da sua área de atividade;
• Identifica e utiliza os materiais, instrumentos e equipamentos apropriados aos diversos
procedimentos da sua atividade;
• Preocupa-se em alargar os seus conhecimentos e experiência profissional para melhor
corresponder às exigências do serviço.
4 ORGANIZAÇÃO E MÉTODO DE TRABALHO: Capacidade para organizar as suas tarefas e

atividades e realizá-las de forma metódica.
• Verifica, previamente, as condições necessárias à realização das tarefas;
• Segue as diretivas e procedimentos estipulados para uma adequada execução do
trabalho;  Reconhece o que é prioritário e urgente, realizando o trabalho de acordo com
esses critérios;
• Mantém o local de trabalho organizado, bem como os diversos produtos e materiais
que utiliza.
5 TRABALHO DE EQUIPA E COOPERAÇÃO: Capacidade para se integrar em equipas de

trabalho e cooperar com outros de forma ativa.
• Integra-se em equipas de trabalho, dentro e fora do seu contexto habitual;
• Tem habitualmente uma atitude colaborante nas equipas de trabalho em que participa;
• Partilha informações e conhecimentos com os colegas e disponibiliza-se para os apoiar,
quando solicitado;
• Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de trabalho;
6 COORDENAÇÃO: Capacidade para coordenar, orientar e dinamizar equipas de trabalho

com vista à concretização de objetivos comuns.
• Exerce, em regra, o papel de orientador e dinamizador de equipas de trabalho;
• Assume, normalmente, responsabilidades e tarefas exigentes;
• Toma decisões e responde por elas;
• É ouvido e considerado pelos colegas de trabalho.
7 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Capacidade para interagir, adequadamente, com

pessoas
com diferentes características, tendo uma atitude facilitadora do relacionamento e gerindo
as dificuldades e eventuais conflitos de forma ajustada.
• Tem um trato cordial e afável com colegas, superiores e os diversos utentes do
serviço;
• Trabalha com pessoas com diferentes caraterísticas;
• Perante conflitos mantém um comportamento estável e uma postura profissional;
 Afirma-se perante os outros, sem ser autoritário nem agressivo.
8 ADAPTAÇÃO E MELHORIA CONTÍNUA: Capacidade para se ajustar a novas tarefas e

atividades e de se empenhar na aprendizagem e desenvolvimento profissional.
• Manifesta interesse em aprender e atualizar-se;
• Vê na diversidade de tarefas oportunidades de desenvolvimento profissional;
• Reage, normalmente, de forma positiva às mudanças e adapta-se, com facilidade, a
novas formas de realizar as tarefas;
• Reconhece os seus pontos fracos e as suas necessidades de desenvolvimento e age no
sentido da sua melhoria, propondo formação e atualização.
9 INOVAÇÃO E QUALIDADE: Capacidade para executar atividades e tarefas de forma crítica

e de sugerir novas práticas de trabalho para melhorar a qualidade do serviço.
• Executa as tarefas de forma crítica identificando os erros e deficiências;
• Propõe soluções alternativas aos procedimentos tradicionais;
• Sugere novas práticas de trabalho com o objetivo de melhorar a qualidade do
serviço;  Resolve com criatividade problemas não previstos.
10 OTIMIZAÇÃO DE RECURSOS: Capacidade para utilizar os recursos e instrumentos de
trabalho de forma eficaz e eficiente de modo a reduzir custos e aumentar a produtividade.
• Preocupa-se com o aproveitamento dos recursos postos à sua disposição;
• Adota procedimentos, a nível da sua atividade individual, para redução de desperdícios
e de gastos supérfluos;
• Utiliza os recursos e instrumentos de trabalho de forma correta e adequada,
promovendo a redução de custos de funcionamento;
• Zela pela boa manutenção e conservação dos materiais e equipamentos, respeitando
as regras e condições de operacionalidade. Zela pela boa manutenção e conservação
dos materiais e equipamentos, respeitando as regras e condições de operacionalidade.
11 INICIATIVA E AUTONOMIA: Capacidade de atuar de modo proativo e autónomo no seu

dia-a-dia profissional e de ter iniciativas no sentido da resolução de problemas.
• Tem, habitualmente, uma atitude ativa e dinâmica;
• Em regra responde com prontidão a propostas de novas tarefas ou outras solicitações
profissionais;
• Concretiza de forma autónoma as atividades que lhe são distribuídas;
• Toma iniciativa no sentido da resolução de problemas que surgem no âmbito da sua
atividade;
12 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO: Capacidade para reconhecer o

contributo da sua atividade para o funcionamento do serviço, desempenhando as suas
tarefas e atividades de forma diligente e responsável.
• Compreende a importância da sua função para o funcionamento do serviço e procura
responder às solicitações que lhe são colocadas;
• Responde com prontidão e com disponibilidade;
• É cumpridor das regras regulamentares relativas ao funcionamento do serviço,
nomeadamente no que se refere à assiduidade e horários de trabalho;
• Responsabiliza-se pelos materiais e equipamentos que tem a seu cargo.
13 TOLERÂNCIA À PRESSÃO E CONTRARIEDADES: capacidade para lidar com situações de

pressão e com as contrariedades de forma adequada e profissional.
• Mantém-se produtivo mesmo em ambiente de pressão;
• Perante situações difíceis mantém o controlo emocional e discernimento
profissional;
• Consegue gerir de forma equilibrada as exigências profissionais;  Aceita as críticas
e contrariedades.
14 ORIENTAÇÃO PARA A SEGURANÇA: capacidade para compreender e integrar na sua

atividade profissional as normas de segurança, higiene, saúde no trabalho e defesa do
ambiente, prevenindo riscos e acidentes profissionais e/ou ambientais.
• Cumpre normas e procedimentos estipulados para a realização das tarefas e atividades,
em particular as de segurança, higiene e saúde no trabalho;
• Emprega sistemas de controlo e verificação para identificar eventuais anomalias e
garantira sua segurança e a dos outros;
• Tem um comportamento profissional cuidadoso e responsável de modo a prevenir
situações que ponham em risco pessoas, equipamentos e o meio ambiente;
• Utiliza veículos, equipamentos e materiais com conhecimento e segurança.
ANEXO 2 - LISTA DE COMPETÊNCIAS: ASSISTENTE TÉCNICO

1 REALIZAÇÃO E ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS: Capacidade para concretizar com
eficácia e eficiência os objetivos do serviço e as tarefas que lhe são distribuídas.
• Realiza com empenho as tarefas que lhe são distribuídas;
• Estabelece normalmente prioridades na sua ação, centrando-se nas atividades com
maior valor para o serviço;
• Compromete-se com os objetivos e é perseverante no alcançar das metas;
• Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir os
prazos estipulados para as diferentes atividades.
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO: Capacidade para exercer a sua atividade

respeitando os princípios éticos e valores do serviço público e do setor concreto em
que se insere, prestando um serviço de qualidade.
• Assume os valores e regras do serviço, atuando com brio profissional e
promovendo uma boa imagem do setor que representa;
• Tem, habitualmente, uma atitude de disponibilidade para com os diversos utentes
do serviço e procura responder às suas solicitações;
• No desempenho das suas atividades, trata de forma justa e imparcial todos os
cidadãos;
• Age respeitando critérios de honestidade e integridade, assumindo a
responsabilidade dos seus atos.
3 CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIA: Capacidade para aplicar, de forma adequada, os

conhecimentos e experiência profissional, essenciais para o desempenho das tarefas
e atividades.
• Demonstra possuir conhecimentos práticos e técnicos necessários às exigências do
posto de trabalho e aplica-os de forma adequada;
• Detém experiência profissional que permite resolver as questões profissionais que
lhe são colocadas;
• Utiliza na sua prática profissional as tecnologias de informação e de comunicação
com vista à realização de um trabalho de maior qualidade;
• Preocupa-se em alargar os seus conhecimentos e experiência profissional para
melhor corresponder às exigências do serviço.
4 ORGANIZAÇÃO E MÉTODO DE TRABALHO: Capacidade para organizar a sua atividade,

definir prioridades e realizá-la de forma metódica.
• Organiza as tarefas com antecedência de forma a garantir o bom funcionamento
do serviço;
• Respeita o planeamento do trabalho e executa as suas tarefas e atividades com
vista ao cumprimento das metas e prazos;
• Reconhece o que é prioritário e urgente, realizando o trabalho de acordo com esses
critérios.
• Mantém organizados os documentos que utiliza, segundo sistemas lógicos e
funcionais;
5 ADAPTAÇÃO E MELHORIA CONTÍNUA: Capacidade de se ajustar à mudança e a novos

desafios profissionais e de se empenhar, de forma permanente, no desenvolvimento
e atualização técnica.
• Reage, normalmente, de forma positiva às mudanças, adaptando-se a novos
contextos profissionais e mantendo um desempenho eficiente;
• Encara a diversidade de tarefas como uma oportunidade de evolução e
desenvolvimento profissional;
• Reconhece os seus pontos fracos e as suas necessidades de desenvolvimento e age
no sentido da sua melhoria;
• Mantém-se atualizado através da pesquisa de informação e de ações de formação
de reconhecido interesse para o serviço.
6 COORDENAÇÃO: Capacidade para coordenar, orientar e dinamizar equipas de

trabalho com vista à concretização de objetivos comuns.
• Exerce, em regra, o papel de orientador e dinamizador das equipas de trabalho,
contribuindo para que os objetivos sejam alcançados;
• Assume, normalmente, responsabilidades e objetivos exigentes.
• Toma decisões e responde por elas;

trabalho de constituição variada e cooperar com os outros de forma ativa.
• Integra-se em equipas de constituição variada, dentro e fora do seu contexto
habitual de trabalho.  Tem um papel ativo nas equipas de trabalho em que
participa;
• Partilha informações e conhecimentos com os colegas e disponibiliza-se para os
apoiar quando solicitado;
• Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de
trabalho e fortalecimento do espírito de grupo.
8 INOVAÇÃO E QUALIDADE: Capacidade para executar atividades e tarefas de forma
crítica e de sugerir novas práticas de trabalho, com vista ao aumento da qualidade do
serviço prestado.
• Executa as tarefas de forma crítica e, perante a deteção de deficiências, faz
propostas de correção;
• Sugere novas práticas de trabalho com o objetivo de melhorar a qualidade do
serviço prestado;
• Resolve com criatividade problemas não previstos;
• Adere às inovações e tecnologias pertinentes para a sua unidade orgânica e/ou
desempenho profissional.
9 COMUNICAÇÃO: Capacidade para transmitir informação com clareza e precisão e

adaptar a linguagem aos diversos tipos de interlocutores.
• Expressa-se oralmente de forma clara e precisa;
• Presta informações e esclarecimentos sobre as matérias do serviço,
presencialmente ou através de outros meios de comunicação, com exatidão e
objetividade;
• Adapta a linguagem aos diversos tipos de interlocutores;
• Demonstra respeito pelas opiniões alheias ouvindo-as com atenção e valoriza os
seus contributos.
10 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Capacidade para interagir com pessoas com

diferentes caraterísticas e em contextos sociais e profissionais distintos, tendo uma
atitude facilitadora do relacionamento e gerindo as dificuldades e eventuais conflitos
de forma ajustada.
serviço;
• Trabalha com pessoas com diferentes caraterísticas;
• Resolve com correção os potenciais conflitos, utilizando estratégias que revelam
bom senso e respeito pelos outros;
• Denota autoconfiança nos relacionamentos e integra-se em vários contextos sócio
profissionais.
11 INICIATIVA E AUTONOMIA: Capacidade de atuar de modo proativo e autónomo no

seu dia-a-dia profissional e de ter iniciativa no sentido da resolução de problemas.
• Em regra responde com prontidão a propostas de novas tarefas ou outras
solicitações profissionais;
• Tem, normalmente, uma atitude ativa e dinâmica;
• Executa de forma autónoma e diligente as atividades que lhe são distribuídas;
• Toma iniciativas no sentido da resolução de problemas que surgem no âmbito da
sua atividade.

trabalho de forma eficaz e eficiente de modo a reduzir custos e aumentar a
produtividade.
• Preocupa-se com o aproveitamento dos recursos postos à sua disposição;
• Adota procedimentos, a nível da sua atividade individual, para redução de
desperdícios e de gastos supérfluos;
• Utiliza os recursos e instrumentos de trabalho de forma correta e adequada,
promovendo a redução de custos de funcionamento;
• Zela pela boa manutenção e conservação dos materiais e equipamentos,
respeitando as regras e condições de operacionalidade.
13 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO: Capacidade para

compreender e integrar o contributo da sua atividade para o funcionamento do
serviço, desempenhando as suas tarefas e atividades de forma diligente e disponível.
• Compreende a importância da sua função para o funcionamento do serviço e
procura responder às solicitações que lhe são colocadas;
• Responde com prontidão e disponibilidade às exigências profissionais;
nomeadamente horários de trabalho e reuniões.
• Trata a informação confidencial a que tem acesso, de acordo com as regras
jurídicas, éticas e deontológicas do serviço;
14 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRÍTICO: Capacidade para identificar,
interpretar e avaliar diferentes tipos de dados, relacioná-los de forma lógica e com
sentido crítico.
• Analisa de forma crítica e lógica a informação necessária à realização das suas
tarefas e atividades.
• Perante um problema analisa os dados, pondera as diversas alternativas de
resposta e propõe soluções em tempo considerado útil;
• Recolhe e compara dados de diferentes fontes, identificando a informação
relevante para a sua atividade;
• Prepara-se quando tem que enfrentar situações ou trabalhos de maior
complexidade, procurando informação e estudando os assuntos em causa.
15 TOLERÂNCIA À PRESSÃO E CONTRARIEDADES: capacidade para lidar com situações

de pressão e com contrariedades de forma adequada e profissional.
• Mantém-se produtivo mesmo em ambiente de pressão;
• Perante situações difíceis mantém o controlo emocional e discernimento
profissional;
• Consegue gerir de forma equilibrada as exigências profissionais;  Aceita as às
críticas e contrariedades.
ANEXO 3 - LISTA DE COMPETÊNCIAS: TÉCNICO SUPERIOR
1 ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS: Capacidade para concretizar com eficácia e

eficiência os objetivos do serviço e as tarefas e que lhe são solicitadas.
• Estabelece prioridades na sua ação, conseguindo, em regra, centrar-se nas
atividades com maior valor para o serviço (atividades-chave);
• Compromete-se, em regra, com objetivos exigentes mas realistas e é perseverante
no alcançar das metas definidas;
• Realiza com empenho e rigor as tarefas ou projetos que lhe são distribuídos;
• Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir os
prazos estipulados para as diferentes atividades.
2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO: Capacidade para integrar no exercício da

sua atividade os valores éticos e deontológicos do serviço público e do setor concreto
em que se insere, prestando um serviço de qualidade orientado para o cidadão.
• Demonstra compromisso pessoal com os valores e princípios éticos do serviço
público através dos seus atos;
• Identifica claramente os utentes do serviço e as suas necessidades e presta um
serviço adequado, com respeito pelos valores da transparência, integridade e
imparcialidade;
• Mostra-se disponível para com os utilizadores do serviço (internos e externos) e
procura responder às suas solicitações;
• No desempenho das suas atividades trata de forma justa e imparcial todos os
cidadãos, respeitando os princípios da neutralidade e da igualdade.
3 PLANEAMENTO E ORGANIZAÇÃO: Capacidade para programar, organizar e controlar

a sua atividade e projetos variados, definindo objetivos, estabelecendo prazos e
determinando prioridades.
• Em regra é sistemático e cuidadoso na preparação e planeamento das suas tarefas
e atividades;
• Planeia e organiza as atividades e projetos que lhe são distribuídos, de acordo
comos recursos que tem à sua disposição;
• Realiza as suas atividades segundo as prioridades definidas e dentro dos prazos
previstos;
• Reavalia frequentemente o seu plano de trabalho e ajusta-o às alterações
imprevistas, introduzindo as correções consideradas necessárias.
4 ANÁLISE DA INFORMAÇÃO E SENTIDO CRÍTICO: Capacidade para identificar,

interpretar e avaliar diferentes tipos de dados e relacioná-los de forma lógica e com
sentido crítico.
• Analisa de forma crítica e lógica a informação necessária à realização da sua
atividade ou como suporte à tomada de decisão;
• Perante um problema analisa os dados, pondera as diversas alternativas de
resposta e propõe soluções em tempo considerado útil;
• Prepara-se antecipadamente quando tem que enfrentar situações ou trabalhos de
especial complexidade técnica, procurando informação e estudando os assuntos
em causa;
• Fundamenta ideias e pontos de vista com base em recolha de informação, compara
dados de diferentes fontes e identifica a informação relevante para a sua atividade
ou a de outros.
5 CONHECIMENTOS ESPECIALIZADOS E EXPERIÊNCIA: Conjunto de saberes,

informação técnica e experiência profissional, essenciais ao adequado desempenho
das funções.
• Possui os conhecimentos técnicos necessários às exigências do posto de trabalho
e aplica-os de forma adequada;
• Detém experiência profissional que permite resolver questões profissionais
complexas;
• Preocupa-se em alargar os seus conhecimentos e experiência, de forma a
desenvolver uma perspetiva mais abrangente dos problemas;
• Utiliza, na sua prática profissional, as tecnologias de informação e de comunicação
com vista à realização de um trabalho de melhor qualidade.
6 ADAPTAÇÃO E MELHORIA CONTÍNUA: Capacidade de se ajustar à mudança e a novos

desafios profissionais e de se empenhar no desenvolvimento e atualização técnica.
• Reage de forma positiva às mudanças, adaptando-se a novos contextos
profissionais e mantendo um desempenho eficiente;
• Encara a diversidade de tarefas como uma oportunidade de evolução e
desenvolvimento profissional;
• Reconhece habitualmente os seus pontos fracos e as suas necessidades de
desenvolvimento e age no sentido da sua melhoria;
• Mantém-se atualizado através da pesquisa de informação e de ações de formação
de reconhecido interesse para o serviço.
7 INICIATIVA E AUTONOMIA: Capacidade de atuar de modo independente e proativo

no seu dia a dia profissional, de tomar iniciativas face a problemas e empenhar-se em
solucioná-los.
• Tem habitualmente uma postura ativa e dinâmica, respondendo às solicitações e
desafios profissionais;
• Concretiza de forma autónoma e diligente as atividades que lhe são atribuídas;
• Toma a iniciativa para a resolução de problemas que surgem no âmbito da sua
atividade;  Procura soluções alternativas para a resolução dos problemas
profissionais.
8 INOVAÇÃO E QUALIDADE: Capacidade para conceber novas soluções para os
problemas e solicitações profissionais e desenvolver novos processos, com valor
significativo para o serviço.
• Resolve com criatividade problemas não previstos;
• Propõe soluções inovadoras ao nível dos sistemas de planeamento interno,
métodos e processos de trabalho;
• Revela interesse e disponibilidade para o desenvolvimento de projetos de
investigação com valor para a organização e impacto a nível externo;
• Adere às inovações e tecnologias com valor significativo para a melhoria do
funcionamento do seu serviço e para o seu desempenho individual.

trabalho de forma eficiente e de propor ou implementar medidas de otimização e
redução de custos de funcionamento.
• Preocupa-se, em regra, com a implementação de procedimentos e rotinas no
sentido de um melhor aproveitamento dos recursos disponíveis;
• Implementa procedimentos, a nível da sua atividade individual, no sentido da
redução de desperdícios e de gastos supérfluos;
• Propõe medidas de racionalização, simplificação e automatização de processos e
procedimentos, com vista a melhorar a produtividade dos serviços e a reduzir
custos;
• Utiliza os recursos, materiais e equipamentos necessários à realização das suas
tarefas de forma adequada, zelando pela sua manutenção e respeitando as
condições de segurança.
10 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO: Capacidade para
compreender e integrar o contributo da sua atividade para o funcionamento do
serviço, exercendo-a de forma disponível e diligente.
• Reconhece o seu papel na prossecução da missão e concretização dos objetivos do
serviço e responde às solicitações que, no âmbito do seu posto de trabalho, lhe são
colocadas;
• Em regra responde com prontidão e disponibilidade às exigências profissionais;
nomeadamente horários de trabalho e reuniões;
• Trata a informação confidencial a que tem acesso, de acordo com as regras
jurídicas, éticas e deontológicas do serviço.
11 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Capacidade para interagir adequadamente com

pessoas com diferentes características e em contextos sociais e profissionais
distintos, tendo uma atitude facilitadora do relacionamento e gerindo as dificuldades
e eventuais conflitos de forma ajustada.
serviço.
• Trabalha com pessoas com diferentes características;
• Resolve com correção os potenciais conflitos, utilizando estratégias que revelam
bom senso e respeito pelos outros;
• Denota autoconfiança nos relacionamentos e integra-se adequadamente em
vários contextos sócio profissionais.
12 COMUNICAÇÃO: Capacidade para se expressar com clareza e precisão, adaptar a

linguagem aos diversos tipos de interlocutores, ser assertivo na exposição e defesa
das suas ideias e demonstrar respeito e consideração pelas ideias dos outros.
• Expressa-se oralmente e por escrito com clareza, fluência e precisão;
• Adapta o discurso e a linguagem aos diversos tipos de interlocutores;
• É normalmente assertivo na exposição das suas ideias, captando naturalmente a
atenção dos outros;
• Demonstra respeito pelas opiniões alheias ouvindo-as com atenção e valorizando-
as.

trabalho de constituição variada e gerar sinergias através de participação ativa.
• Integra-se bem em equipas de constituição variada, dentro e fora do seu contexto
habitual de trabalho;
• Tem habitualmente um papel ativo e cooperante nas equipas e grupos de trabalho
em que participa;
• Partilha informações e conhecimentos com os colegas e disponibiliza-se para os
apoiar quando solicitado;
• Contribui para o desenvolvimento ou manutenção de um bom ambiente de
trabalho e fortalecimento do espírito de grupo.
14 COORDENAÇÃO: Capacidade para coordenar, orientar e dinamizar equipas e grupos

de trabalho, com vista ao desenvolvimento de projetos e à concretização dos
objetivos.
• Exerce por vezes o papel de orientador e dinamizador das equipas e grupos de
trabalho, contribuindo de forma decisiva para que os objetivos sejam alcançados;
• Assume responsabilidades e objetivos exigentes;
• Toma facilmente decisões e responde por elas;
15 NEGOCIAÇÃO E PERSUASÃO: Capacidade para defender ideias e pontos de vista de
forma convincente e estabelecer acordos e consensos, recorrendo a uma
argumentação bem estruturada e consistente.
• Estabelece consensos e acordos através da negociação, sendo persistente e
flexível;
• Encontra argumentos e estrutura-os de forma lógica;
• É expressivo na forma de comunicar e tem impacto nos outros;
• Capta rapidamente o ponto de vista alheio sendo consistente e oportuno na
resposta.
16 REPRESENTAÇÃO E COLABORAÇÃO INSTITUCIONAL: Capacidade para representar o

serviço, ou a organização, em grupos de trabalho, reuniões ou eventos, de âmbito
nacional ou internacional.
• Aceita participar em projetos ou atividades que implicam exposição e visibilidade
externa.
• Tem capacidade de comunicação perante audiências alargadas;
• Representa o serviço em grupos de trabalho, reuniões e outros eventos,
transmitindo uma imagem de credibilidade;
• Propõe a adoção de orientações provenientes de entidades exteriores à sua
unidade orgânica e empenha-se nelas.
17 TOLERÂNCIA À PRESSÃO E CONTRARIEDADES: capacidade para lidar com situações

de pressão e com contrariedades de forma adequada e profissional.
• Mantém-se, em regra, produtivo mesmo em ambiente de pressão;
• Perante situações difíceis mantém normalmente o controlo emocional e
discernimento profissional;
• Gere de forma equilibrada as exigências profissionais e pessoais;  Aceita as críticas
e contrariedades.

Manual Objetiv Osu A

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Manual Objetiv Osu A

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Manual de Apoio à Definição de Objetivos

Pretende-se com este manual disponibilizar à Universidade de Aveiro (UA) uma

B- Quais os princípios da avaliação por objetivos?

C- O que exige a definição de objetivos?

D- Como se classificam os objetivos?

Os objetivos devem ser definidos do topo para a base da estrutura organizacional, em

3) Focalização nos resultados prioritários:

4) Articulação entre objetivos de equipa e objetivos individuais:

Objetivos de Equipa - Objetivos Individuais -

F- Regras para a definição de objetivos?

1) Os objetivos devem traduzir-se e ser orientados para resultados e não para

Elaborar um plano de atividades. Nível de cumprimento dos planos de atividade,

Gerir o orçamento. Redução de custos em X %.

Nível de cumprimento e dos resultados previsto

Dever-se-á, no entanto, ter em conta o posto de trabalho do trabalhador. Ou seja, os

2) Os objetivos devem estar definidos no tempo

3) Os objetivos têm que ser mensuráveis

O que fazer quando não é possível definir uma meta específica?

Objetivos que não

Cumprimento dos Nível qualidade e eficácia na aplicação e

Melhoria dos tempos de resposta e de satisfação

Nesta perspetiva, de forma a definir claramente o cumprimento ou a superação de um

Por exemplo: “Garantir o cumprimento dos prazos de comunicação estabelecidos no

5) Os objetivos devem ser contratualizados entre avaliador e avaliado no início do

7) Os objetivos não devem estar dependentes de terceiros

Quanto à situação de impossibilidade de prosseguir ou de cumprir alguns objetivos

G- Como avaliar as competências?

H- Como avaliar os objetivos?

I- Como preencher as fichas de avaliação?

• Prestar o apoio a utilizadores - Consiste numa atividade e não em um objetivo, não

Exemplos de objetivos corretamente definidos:

N.º Descrição da Competência

1 REALIZAÇÃO E ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS: Capacidade para concretizar com

2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO: Capacidade para exercer a sua atividade

3 CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIA: Capacidade para aplicar, de forma adequada, os

4 ORGANIZAÇÃO E MÉTODO DE TRABALHO: Capacidade para organizar as suas tarefas e

5 TRABALHO DE EQUIPA E COOPERAÇÃO: Capacidade para se integrar em equipas de

N.º Descrição da Competência

6 COORDENAÇÃO: Capacidade para coordenar, orientar e dinamizar equipas de trabalho

7 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Capacidade para interagir, adequadamente, com

8 ADAPTAÇÃO E MELHORIA CONTÍNUA: Capacidade para se ajustar a novas tarefas e

9 INOVAÇÃO E QUALIDADE: Capacidade para executar atividades e tarefas de forma crítica

N.º Descrição da Competência

11 INICIATIVA E AUTONOMIA: Capacidade de atuar de modo proativo e autónomo no seu

12 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO: Capacidade para reconhecer o

13 TOLERÂNCIA À PRESSÃO E CONTRARIEDADES: capacidade para lidar com situações de

14 ORIENTAÇÃO PARA A SEGURANÇA: capacidade para compreender e integrar na sua

ANEXO 2 - LISTA DE COMPETÊNCIAS: ASSISTENTE TÉCNICO

N.º Descrição da Competência

2 ORIENTAÇÃO PARA O SERVIÇO PÚBLICO: Capacidade para exercer a sua atividade

3 CONHECIMENTOS E EXPERIÊNCIA: Capacidade para aplicar, de forma adequada, os

4 ORGANIZAÇÃO E MÉTODO DE TRABALHO: Capacidade para organizar a sua atividade,

N.º Descrição da Competência

5 ADAPTAÇÃO E MELHORIA CONTÍNUA: Capacidade de se ajustar à mudança e a novos

6 COORDENAÇÃO: Capacidade para coordenar, orientar e dinamizar equipas de

7 TRABALHO DE EQUIPA E COOPERAÇÃO: Capacidade para se integrar em equipas de

9 COMUNICAÇÃO: Capacidade para transmitir informação com clareza e precisão e

10 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Capacidade para interagir com pessoas com

11 INICIATIVA E AUTONOMIA: Capacidade de atuar de modo proativo e autónomo no

12 OTIMIZAÇÃO DE RECURSOS: Capacidade para utilizar os recursos e instrumentos de

N.º Descrição da Competência

13 RESPONSABILIDADE E COMPROMISSO COM O SERVIÇO: Capacidade para

15 TOLERÂNCIA À PRESSÃO E CONTRARIEDADES: capacidade para lidar com situações

N.º Descrição da Competência