DESAFIO #RHUNIDO

LIVE 13

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Oioi, seja muito bem-vindo e bem-vinda ao Desafio #RHunido. Durante estes próximos dias eu estou
te desafiando a estarmos unidos na missão de nos desenvolvermos e, juntos, aumentarmos a
valorização e visibilidade da nossa área, através dos nossos resultados. 

Eu sou Elissandra da Mata e eu ajudo profissionais de RH a se tornarem estratégicos, generalistas e

referências no mercado.

Hoje é nossa Live 13 do nosso desafio, que contará com 15 Lives. 

Vamos falar hoje sobre um assunto: Plano de Cargos e Salários.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

É por meio da remuneração, e suas políticas, que as pessoas podem planejar suas vidas aos médios e
longos prazos e, por meio da busca pela remuneração, as pessoas definem o seu perfil em relação à
empresa em que trabalha. Para alcançar os melhores resultados, as empresas necessitam definir e
planejar adequadamente como serão definidas as atitudes de remuneração ao longo dos anos, bem
como os processos de atualização e correção monetária ao longo dos anos, objetivando o melhor
desempenho das pessoas.

Tem como objetivo deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política
salarial da empresa.

Existem algumas crenças que algumas empresas possuem, que precisam ser quebradas na
apresentação do projeto.

Crença 01: Ter um plano de cargos e salário é gastar mais com salários.

Crença 02: A maior motivação para os colaboradores é um bom salário.

Benefícios de um Plano de Cargos e Salários

 Linguagem única: toda a empresa adota um critério único para administrar os cargos e as
formas de remuneração.
 Tratamento igualitário para todos os funcionários: a empresa trata todos os seus
funcionários de forma igualitária e justa.
 Manutenção de salários competitivos: a empresa consegue identificar facilmente, e mais
abertamente, como são os cargos e suas respectivas remunerações praticados no mercado,
fato que possibilita a criação de diretrizes para se estabelecer e alcançar o equilíbrio interno
 e externo da organização nesse aspecto, tornando-se mais competitiva e conseguindo atrair
e reter as pessoas competentes e talentosas.
 Remunerações por desempenho e competências: a empresa consegue ter um sistema que
irá remunerar os seus ocupantes de cargos pelos resultados.
 Aumento da produtividade: o colaborador entende que aumentar seu salário depende de
seus resultados.

O que um Plano de Cargos e Salários bem conduzido pode resolver:

a) Reclamações de comparações internas: “fulano ganha mais do que eu” - Pesquisas revelam
que a maioria das reclamações dos colaboradores em relação a salários nas empresas se
referem a injustiça interna.

b) Perder pessoas para o mercado por causa de salário baixo: Primeiro é ter a certeza de que
este é o motivo de estar perdendo as pessoas. Se este é o problema, um plano de cargos e
salários pode resolver.

c) Clima organizacional: Na medida em que o plano for justo, torna reflexos no clima interno e
na imagem da empresa.

Sistema de remuneração tradicional

Antes de entendermos qual é o modelo de remuneração indicado, vamos entender como

normalmente funciona um sistema de remuneração tradicional.

Um sistema de remuneração é o método onde são oferecidos o pagamento de salários fixos e

adicionais previstos em legislação em troca dos serviços prestados pelo empregado. Esse sistema
possui alguns problemas que são:

 Inflexibilidade: visto que nesse sistema os salários e demais componentes da remuneração

são fixos e gerais, não podendo ser modificados em função das características do trabalho
executado.

 Conservadorismo: nesse sistema, geralmente a estrutura organizacional é rígida e

burocrática, com utilização extrema de morosidade e pouca eficácia na comunicação interna.

 Metodologia desatualizada: a forma de implantação e utilização desse sistema de

remuneração exige-se uma grande quantidade de trabalho para poder se atingir os seus
objetivos, além de possuírem características de inflexibilidade e lentidão nos processos.

 Divergências: com o sistema tradicional, em virtude de sua posição engessada, ocorrem

grandes dificuldades no alinhamento dos esforços para o alcance de objetivos comuns, visto
que o próprio sistema inflexível limita qualquer atuação com visão futurista e orientação
estratégica da organização.

Sistema de remuneração estratégica

A remuneração estratégica consta de um conjunto de diversas formas diferentes de recompensar o

funcionário, onde são considerados os aspectos que a organização deseja obter, como os objetivos
estratégicos, além de outros aspectos que são importantes para a perpetuação das ações
empresariais da mesma.

Com a remuneração estratégica, as empresas pretendem ter um vínculo muito maior com os seus
funcionários, transformando-os em verdadeiros parceiros de negócios, estimulando o
comprometimento e a melhoria no alcance dos resultados individuais e coletivos, beneficiando tanto
a empresa quanto os colaboradores.

Nesse contexto, a remuneração estratégica passa a ser um ponto forte de ligação entre a empresa e
os seus funcionários, para que juntos consigam alcançar os objetivos empresariais.

Desse modo, a remuneração não é vista pela empresa apenas como um custo a ser reduzido, mas
como uma fonte de agregação de valor ao contexto empresarial global, vinculado ao trabalho
exercido pelos seus integrantes.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS POR COMPETÊNCIAS

A remuneração por competências é aquela em que o destaque está nas competências exigidas para o
cargo que são desenvolvidas pelos funcionários.

Dessa maneira, a remuneração por competências visa atender ao desenvolvimento das mesmas,
objetivando as melhorias consequentes desse sistema.

Assim sendo, para possuir um sistema que privilegia as competências dos ocupantes de cargos, a
empresa necessita selecionar e descrever quais são as competências necessárias para cada atividade,
ou cargo, a fim de poder desenvolver e melhorar todo esse processo.

A diferença principal é que um dos critérios de crescimento será as competências mapeadas para o
cargo a ser ocupado.

Passo 01 – Análise e Diagnóstico do Negócio

Planejamento/Envolvimentos

É fundamental saber o que se quer com o PCS, que objetivos se propõe e planejar as etapas,
cronograma de implantação e pessoas envolvidas no projeto.

Envolvimento dos Gestores

Muitos projetos de RH nas empresas não funcionam por falta do envolvimento das demais áreas,
além do RH. E no caso de PCS, o envolvimento de todas as áreas é fundamental.

É preciso envolver os líderes no projeto. Desta forma, pode até demorar um pouco mais para
planejar e executar, mas em contrapartida, a implantação vai ser rápida e sem rejeições.

Credibilidade

Um PCS não pode ser realizado de forma amadora, em uma “sala fechada” (isolado de todos). Para
ter credibilidade, ele precisa ter um método aceito como justo por todos e transparência.
O patrocínio do PCS tambén é fundamental. A alta direção tem que participar da etapa de
planejamento e também no inicio e final do proceddo, reforçando os objetivos que se pretende
alcançar.

Sabe-se também que salário no Brasil é irreversível, portanto, salários conceditos de forma pouco
técnica pode gerar prejuízos financeiros e reflexos no clima de trabalho difíceis de serem revertidos.

Plano de Cargos e Salários é um trabalho de muita responsabilidade.

Comunicação / Expectativas

É muito comum, no que se inicia o trabalho, a “rádio peão” interpretar o início de um projeto de PCS
como aumento de salário para todos. É fundamental que todo o processo, as etapas e os fatores
envolvidos sejam explicados com clareza ainda no início do projeto, justamente para evitar
expectativas que não serão atendidas.

As variáveis são muitas para interpretar e afirmar que haverá aumento.

A empresa pode, por exemplo, concluir que está pagando até acima do necessário em relação à
hierarquia interna ou ao mercado.

Isso significa que o PCS requer cuidados na adminitração de cada caso.

Passo 02 – Descrição dos Cargos

Após as descrições de cargo estarem prontas, devemos rever a organização das nomenclaturas
utilizadas para os cargos e também analisar a natureza das atividades dos cargos.

TITULAÇÃO DOS CARGOS

É importante que os títulos dos cargos obedeçam a um padrão de mercado, para facilitar a sua
identificação no caso de pesquisa salarial, e que identifiquem realmente o que o cargo faz, de forma
objetiva e curta.

O ideal é que o título fosse igual ao Código Brasileiro de Ocupações (CBO), que pode ser consultado,
mas infelizmente nem sempre se encontra a similaridade adequada, além do que encontra-se
desatualizado.

Sugestão: Identificar o nível e a área que a pessoa ocupa – Ex: Assistente de RH

GRUPOS OCUPACIONAIS

A natureza das atividades permitirá, na análise de cargo, enquadrá-lo em geral em 5 grupos

ocupacionais principais:

a) Operacional: são cargos que executam tarefas operacionais como Operador de Máquina,
Pintor, Mecânico etc.

b) Administrativo: cargos cuja natureza é administrativa, executando tarefas típicas de

escritório, como recepcionista, assistente, secretária, analista, etc.
 c) Técnicos: cargos de natureza técnica e, em geral, é uma área específica da empresa que
exige uma importância ou separação específica.

d) Executivos ou Gerenciais: são cargos cuja natureza é exercer atividades de comando,

gerenciamento, direção. Como gerentes, diretores e dependendo da estrutura, supervisores
e coodenadores.

Passo 03 – Mapeamento de Competências.

Em um Plano de Cargos e Salários por Competências, é primordial termos as competências

mapeadas.

Competências Organizacionais

Este grupo de competências são mapeadas com base na missão, visão, valores, estratégias,
princípios, filosofias e objetivos da empresa. São aquelas competências que representam a cultura da
empresa, aquilo que é realmente importante que TODOS os colaboradores em qualquer cargo (do
mais operacional até o mais estratégico) tenha em seu perfil. Resumindo, é a identificação das
competências necessárias para que a empresa cumpra suas estratégias e atinja suas metas e
objetivos.

Estas competências serão iguais para todos os cargos da empresa.

Competências Técnicas e Comportamentais

É incontestável que o mapeamento mais consistente é construído tendo como base as atribuições do
cargo, portanto, a descrição de cargos atualizada é a ferramenta chave e vai ser a base para a
mensuração de competências.

O mapeamento deverá ser feito levando em consideração as atribuições ou as atividades do cargo

que constam nas descrições destes cargos.

As competências Técnicas e Comportamentais serão diferentes para cada cargo.

Passo 04 – Análise e Avaliação de Cargos

Também chamada justiça interna, é a determinação da importância relativa de cada cargo para a
empresa em comparação com os outros cargos.

O objetivo é estabelecer uma hierarquia entre os cargos, definindo o grau de importância que estes
representam para a empresa, para o negócio.

Ao final do trabalho de avaliação tem-se uma lista dos cargos por ordem de importância, o que
também pe chamado de ranking.

Este é um dos pontos principais para dar credibilidade ao plano, pois quando bem comunicado
premite aos colaboradores entenderem porque um determinado cargo ou função é mais importante
ou remunera melhor do que outro.
Como consequencia dessa etapa, tem-se dados para elaborar a chamada carreira.

Nessa fase o processo necessita de um método e transparência. É necessário lembrar que o que vai
se avaliar são os cargos ou funções e não as pessoas.

Em uma pequena empresa, geralmente os prorietários conhecem cada um dos processos e cargos.
Então é mais fácil avaliar e classificar cargos por sua importância global, sem muita especificidade ou
detalhes. Dependendo do porte ad empresa, não é possível a adminsitração conhecer tudo,
necessitando de critérios para avaliar os cargos e estabelecer a classificação deles.

Para que tenha credibilidade com envolvimento e partcicipação, independentemente do método

utilizado, é importante que se crie um comitê para avaliação dos cargos. Pode ser a própria
representação hierárquica das áreas, gerentes ou supervisores, ou representantes com bastante
conhecimento dos cargos e do negócio da empresa. De cinco a sete membros.

Estas são as etapas para a construção do método de pontos:

1) Escolher os fatores de avaliação e definir os seus conceitos;

2) Montagem da ponderação dos fatores (peso de casao um) / graus para cada fator;

3) Definição da escala de pontos de cada fator;

4) Avaliação dos cargos;

5) Ranking.

Passo 05 – Classificação dos Cargos

Nesta etapa devemos agrupar os cargos pela proximidade dos pontos, criando-se classes salariais.

A princípio, todos os cargos pertencentes a uma determinada classe vão ter a mesma tabela salarial.

A quantidade de classes de cargos é o mesmo número de faixas salariais podendo ter vários cargos
ou funções na mesma classe.

A amplitude do intervalo entre uma classe e outra não pode ser muito grande, pois corre-se o risco
de conter em uma mesma classe cargos com avaliações muito distantes em pontos. Também não
pode ser muito pequena, para não ter poucas pontuações em cada classe.

Assim, descobriremos a quantidade de classes e conseguiremos dividir os cargos em grupos que

terão uma tabela salarial única.

Passo 06 – Pesquisa Salarial

São pesquisas que coletam informações sobre remuneração de empregados, incluindo salários e
benefícios. Estes são realizados para determinar níveis salariais para categorias específicas, e são
geralmente realizados por região, setor ou classificação de trabalho para fins de comparação.
Pesquisas sobre salários ajudam a atrair novos talentos e retenção de funcionários, pois garante uma
análise de competitividade salarial de mercado e uma justiça interna baseado também na justiça
externa. Quando projetados e usados adequadamente, eles podem fornecer referências com base
nas quais os salários e benefícios podem ser comparados.

Para elaboração da pesquisa salarial, as etapas são as seguintes:

1) Escolhe-se os cargos-chave que iremos utilizar para pesquisar;

2) Define-se as empresas com as quais se quer trocar informações (o mercado);

3) Envia-se o caderno de pesquisa ou visita-se cada empresa para obter os dados pessoalmente;

4) Análise dos dados;

5) Tabulação dos dados

6) Envio dos relatórios aos participantes

7) Revisão da hierarquia dos cargos

Atenção

Há de se ter um grande cuidado com pesquisas prontas.

Se elas não mostrarem a lista das empresas pesquisadas, os critérios de tabulação e dados como
frenquência (número de pessoas que ocupam o cargo pesquisado), não têm valor técnico e não
devem ser utilizados para decisão.

Algumas empresas que não são especialistas no assunto vendem pesquisas dizendo ser de mercado,
quando na realiade são “intenção de ganho” de candidatos a empegos.

Dica

O ideal é que a pesquisa salarial seja refeita anualmente, para atualização de dados.

Uma dica importante é: Caso você não consiga fazer a pesquisa salarial naquele ano, faça um
reajuste levando em consideranção o IPCA, o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo, do
ano que deseja atualizar.

Passo 07 – Tabela Salarial

Tendo a pesquisa salarial tabulada, temos os dados importantes para ajudar a compor a próxima
etapa do Plano de Cargos e Salários: a Tabela Salarial.

Existem várias formas de elaborar a taleba salarial. Uma delas é utilizando fórmulas matemáticas.
Nesta, a tabela fica matematicamente perfeita, mas não dispensa ajustes “manuais” – conforme será
explicado adiante.

Passos:

1) Curva de tendência do Mercado

 2) Montar a estrutura da tabela salarial

3) Revisar da Hierarquia dos cargos

4) Criação das carreiras por departamentos

É preciso entender que, embora tenha uma forma técnica de elaborar um PCS e todas as etapas
tenham sido executadas de forma correta, não é um trabalho “engessado”.

Há que se fazer a análise no sentido de manter os talentos dentro da empresa e não se perca para o
mercado por motivo de salário. Análise também de como irá funcionar a tabela na prática atendendo
os fatores de atração, retenção, carreira.

Então é importante realizar uma reunião com o comitê no sentido de verificar se a tabela atenderá a
sua finalidade.

Passo 08 – Definição da Política de Remuneração

Após finalizar toda a base, precisamos definir as “regras do jogo”.

De fato, para se praticar uma adequada administração de cargos e salários, é imprescindível que a
organização defina as diretrizes e critérios sobre os diversos aspectos da questão.

Uma política de remuneração eficaz deve ter as seguintes características:

 Deve estar voltada para a estratégia da empresa;

 Deve ser clara e objetiva;
 Deve ser flexível, porém mantendo o controle;
 Deve valorizar os profissionais que estão dentro da organização;
 Deve criar condições para atrair, reter e motivar os colaboradores.;
 Deve ser conhecida, entendida e assumida pelos cargos de liderança.

Critérios de promoções e progressões:

Defini-se os critérios para um colaborador crescer horizontalmente e verticalmente na tabela salarial.

Estes critérios devem estar atrelados principalmente a Avaliação de Desempenho, se fazendo
primordial que a empresa já tenha uma forma assertiva e confiável de avaliar seus colaboradores.

Definidos estes critérios, os próximos passos principais são:

 Desenvolvimento de proposta para os pontos básicos da política;

 Discussão e consenso com a direção sobre os pontos básicos;
 Validação junto a diretoria;

Passo 09 – Implementação

O trabalho de desenvolvimento do Plano pode ser considerado concluído após apresentados os seus
resultados à direção da organização e esta ter liberado a sua implementação.
Comunicação

Uma vez definida a política de cargos e salários da empresa, ela deve ser divulgada internamente, de
preferência a todos os empregados.

Para facilitar a compreensão da Política, é conveniente preparar uma “cartilha”, substituindo a

terminologia formal para um linguajar mais informal e acessível.

Treinamento

A divulgação da nova política salarial junto a todo o pessoal de comando demandará ser
acompanhada de um treinamento sobre toda a nova sistemática, de maneira que as pessoas tenham
toda clareza dos critérios e procedimentos a ponto de poder defendê-los e praticá-los com
convicção.

Não se esqueça de criar o Manual de Cargos e Salários, que servirá como norte para consulta da
política salarial da empresa e, ainda, o Procedimento deste projeto constando o papel de cada um e
as etapas de manutenção.

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Não se esqueça que a Live 14 será com um convidado especialista que trará um tópico muito
importante para nossa atuação. Te vejo às 20:00.

OBS: A Live 14 não terá resumo.