UNIDADE IV

Administração de Cargos
e Salários

Prof. Gustavo Nascimento

Cargos e Salários

Administração de salários

Conforme Oliveira (2011):

 a importância de uma administração de cargos e salários refere-se à política de

administração do pessoal, abrangendo imensa gama de mão de obra, qualificada e
não qualificada. Sabendo-se que o fator “trabalho”, da trilogia “natureza, trabalho e
capital”, é um dos fatores básicos e devidamente coordenados em que se assenta
a estrutura da economia política, no que se refere
à macroeconomia e microeconomia, portanto, deve
ser bem estudado (OLIVEIRA, 2011, p. 5).
Cargos e Salários

 O salário varia de acordo com a situação econômica pela qual o país está
passando. Por exemplo, quando o país tem um superávit em sua economia, ou
seja, quando ele exporta mais que importa, isso quer dizer que a economia está
boa, logo, existe uma abertura maior de empresas e, consequentemente, uma
geração mais acentuada de empregos.

 Portanto, as condições salariais oferecidas pelas empresas tendem a ser maiores,

pela situação à qual a empresa está exposta no mercado dentro do seu ramo
de atuação.
Cargos e Salários

 Assim, a natureza do trabalho ao qual o indivíduo está exposto pode ter valorizado
significativamente com mais postos de serviços, uma fragmentação de cargos na
empresa, bem como uma divisão dentro da descrição dos cargos, pois a função
vai se acumulando até que se chegue a um ponto em que um cargo não suporte
todas as tarefas, o que obriga a sua fragmentação e o surgimento de novos cargos
dentro de um mesmo setor ou área da empresa. A mudança será na nomenclatura
e na hierarquia estabelecida dentro do setor, por exemplo:

 analista de cargos e salários;

 assistente de cargos e salários;
 auxiliar de cargos e salários.
Cargos e Salários

 A administração de cargos e salários tem a função de administrar uma

verticalização de salários dentro da estrutura proposta pelos cargos, baseando-se
no mercado e na prática dos concorrentes para que a empresa possa ser
competitiva em termos de fornecimento de salário justo para as funções
ocupadas pelos indivíduos.

 A empresa, remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva

e interessante, tanto para quem trabalha nela como para os entrantes. Trata-se de
um chamariz para os que estão de fora, pois os próprios colaboradores têm o
hábito de propagar a informação sobre os benefícios
oferecidos pela empresa aos seus contatos no mercado,
tornando-se assim um atrativo a mais para que o capital
intelectual renovado venha a entrar na empresa.
Cargos e Salários

 A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser levado
em conta o ramo da empresa, o seu porte e principalmente suas finanças, para
pagar os benefícios e, a partir daí, ser traçada uma política que esteja dentro do
contexto da estratégia da empresa, seja de crescimento, seja de sobrevivência no
mercado, levando em conta suas pessoas como diferencial competitivo em relação
às outras empresas.

 Muitas empresas perdem seus talentos por não reconhecerem adequadamente ou

por não valorizar essas pessoas de forma que se sintam
motivadas e satisfeitas, pessoalmente e profissionalmente.
Cargos e Salários

 A política de salários é formada em determinadas regiões do país. Como dito

anteriormente, depende dos fatores geográficos, econômicos e políticos: a política
pode ser influenciada pelo poder local e da sua atuação no país em termos de
participação na economia, assim como os benefícios estendidos às empresas.

 Ou seja, a política fiscal de impostos baixos é um atrativo para a instalação das

empresas em determinados lugares do país.
Interatividade

Sobre salários, é incorreto afirmar que:

a) A política de salários é formada em determinadas regiões do país. Como dito
anteriormente, depende dos fatores geográficos, econômicos e políticos.
b) A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser
levado em conta o ramo da empresa.
c) A empresa, remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva.
d) O salário independe da situação econômica pela qual o país está passando.
e) Bons benefícios são atrativos para candidatos de fora da empresa.
Resposta

Sobre salários, é incorreto afirmar que:

a) A política de salários é formada em determinadas regiões do país. Como dito
anteriormente, depende dos fatores geográficos, econômicos e políticos.
b) A administração de cargos e salários não pode ser feita ao acaso. Deve ser
levado em conta o ramo da empresa.
c) A empresa, remunerando adequadamente, torna-se altamente competitiva.
d) O salário independe da situação econômica pela qual o país está passando.
e) Bons benefícios são atrativos para candidatos de fora da empresa.
Cargos e Salários

Recapitulando um pouco...

 Para compor o salário, deve-se primeiro verificar quais são as competências do

cargo, analisando seu título, as tarefas que são realizadas nele, bem como suas
especificações, analisando as partes feitas pelo indivíduo dentro do cargo.
 Na própria descrição do cargo – que é feita normalmente por um gestor da área
que está pedindo o indivíduo para a vaga – há várias tarefas que devem ser
verificadas ao contratar, além disso, existem as competências na realização
das tarefas.

 Para compor os salários a partir do cargo, utilizam-se

fatores que são fundamentais para a execução, pontuam
esses fatores e dão valores ao mesmo.
Cargos e Salários

Conceito de salário

 O salário tem vários nomes diferenciados, o que faz com que exista certa confusão,
pois eles acreditam que o salário é apenas um.

 De fato é, mas o que ocorre é que, de acordo com as empresas, este poderá ter
maior ou menor influência no final do valor real pago ao colaborador.

Existem diversas maneiras de definir o termo salário,

dependendo de sua forma de aplicação ou de como ele
se apresenta para o colaborador ou para o empregador.
Algumas das principais definições sobre o termo salário são:
Cargos e Salários

Tipo de salário Definição

Quadro 15 – É aquele que consta na ficha de registro, na carteira

1 – Salário nominal profissional e em todos os documentos legais. Pode
Definições de salário ser expresso em hora, semana, mês etc.
É o valor efetivamente recebido pelo empregado,
2 – Salário efetivo já descontadas as obrigações legais (INSS, IR etc.).

3 – Salário É o que tem inserido no seu bojo toda e qualquer

complessivo parcela adicional (hora extra etc.).
É aquele cujo valor está expresso na lei e se destina
Fonte: Livro-texto. 4 – Salário especificamente a algumas profissões (por exemplo,
profissional
médicos, engenheiros).
É a figura de comparação entre um salário e outro
5 – Salário relativo
na mesma empresa.
É o montante que o empregado recebe líquido
6 – Salário absoluto de todos os descontos e que determina o seu
orçamento.
Cargos e Salários

Organização da administração de salários

 Inicialmente, é de suma importância que o profissional responsável pelo programa

de remuneração tenha seu papel muito bem definido junto à organização, bem
como delineado seu campo de ação política e técnica, suas atribuições, relações
e autoridade.

 Por outro lado, a formação de sua equipe de trabalho dependerá diretamente do

perfil da organização. Grandes estruturas demandam
equipes e especialistas diversificados, enquanto empresas
de menor porte devem funcionar com equipes mais
enxutas até o ponto de ter somente um analista de
C&S respondendo por todas as atribuições do setor.
Cargos e Salários

 Em qualquer situação, contudo, o analista de cargos e salários, em suas três

dimensões, dadas pelo conhecimento e experiência (júnior, pleno ou sênior)
é o elemento chave do setor de cargos e salários.
 A base para a estruturação de um planejamento voltado a cargos e salários está
no alicerce dos cargos-referência. A partir deles serão montados os diferentes graus
de dificuldade, responsabilidades, processos e procedimentos dos outros cargos
que irão compor o rol hierarquizado em termos de cargos e salários na empresa.
 Quanto ao profissional de remuneração, este deve ter um
amplo conhecimento do negócio da empresa, além de
estar atualizado com o que está sendo praticado no
mercado para que não cometa erros ou injustiças na hora
de fazer a composição dos cargos e de sua remuneração.
Cargos e Salários

 Ao decidir montar a sua estrutura de cargos e salários, a empresa pode optar por
fazê-lo com uma equipe interna própria ou pela contratação de uma assessoria
externa especializada quando não contar com especialistas em condições de
conduzir o programa segundo todas as suas exigências técnicas.

 Nesse caso, é interessante que seja designado um profissional para acompanhar

os trabalhos da consultoria desde o início do programa, para que ele acompanhe
todos os seus passos e seja treinado, posteriormente, para dar continuidade ao
programa de manutenção das estruturas.
Interatividade

“Tem inserido no valor todo e qualquer complemento, como horas extras, por
exemplo”. Estamos tratando do:

a) Salário nominal.
b) Salário complessivo.
c) Salário efetivo.
d) Salário profissional.
e) Salário relativo.
Resposta

“Tem inserido no valor todo e qualquer complemento, como horas extras, por
exemplo”. Estamos tratando do:

a) Salário nominal.
b) Salário complessivo.
c) Salário efetivo.
d) Salário profissional.
e) Salário relativo.
Cargos e Salários

Etapas para a implantação do plano de administração de cargos e salários

 A implantação de um projeto de cargos e salários não é algo tão simples, pois tem
várias fases que devem ser aferidas e respeitadas por quem está idealizando o
processo como um todo. Portanto, o profissional ou equipe responsável deve ser
capaz de conduzir bem esta implantação, de forma que não tenha erros e perdure
por muito tempo na empresa.

 É a parte de recursos humanos que mexe com capital financeiro das pessoas, tais
como as aspirações que estas esperam em termos de
remuneração para poderem ter uma boa qualidade de vida
no seu dia a dia, colaborando, assim, para a melhoria nos
processos produtivos da empresa.
Cargos e Salários

Etapas Fases importantes

Quadro 16 – Etapas para – Elaboração;

a implantação do plano
de administração de Planejamento e – discussão do plano com as gerências;
cargos e salários divulgação do plano – aprovação do plano;
– divulgação do plano aos colaboradores.
– Coleta de dados;
– descrição dos cargos;
– especificação dos cargos;
Análise dos cargos – titulação dos cargos;
– classificação dos cargos conforme
os grupos ocupacionais;
– catálogo de cargos.
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Etapas Fases importantes

– Escolha de cargos-chave;
– formação do comitê de avaliação;
Avaliação dos cargos – escolha do método de avaliação;
– avaliação dos cargos-chave;
– avaliação dos demais cargos.
– Escolha dos cargos;
– escolha das empresas;
– elaboração do manual de coleta de dados;
Pesquisa salarial – coleta de dados;
– tabulação de dados;
– análise dos resultados;
– relato das empresas participantes.
– Cálculo da curva básica;
– determinação do número de graus;
Estrutura salarial
– cálculo das amplitudes dos graus;
– análise da sobreposição dos graus.
Cargos e Salários

– Salário de admissão;
– promoção horizontal e vertical;
Política salarial – reavaliação do cargo;
– reajustes salariais;
– nível hierárquico de aprovações.
– Definição dos adicionais salariais;
– definição do pacote de benefícios;
Política de remuneração
– composição da remuneração (salário +
benefícios).
– Sucessão de cargos;
– Divulgação das carreiras aos colaboradores;
Carreiras profissionais – definição do planejamento de recursos humanos;
– programa de desempenho;
– programa de treinamento e desenvolvimento.
Participação nos lucros
– Definição da estrutura do programa.
e resultados
Cargos e Salários

Pesquisa salarial
 Para fazer uma pesquisa, devemos coletar dados; esses devem ter o teor como:
qual cargo pesquisar? Quais empresas vamos pesquisar como base? A primeira
questão está ligada aos cargos base, sempre começamos por eles. Quanto às
empresas, temos que verificar a prática salarial dos nossos concorrentes.

Estrutura salarial
 A estrutura salarial será baseada de acordo com os
ganhos de cada salário no mercado mais as observações
e condições da empresa que está implantando esta
estrutura para remunerar seus funcionários. O indicado
é que se pague sempre acima do mínimo de cada função
praticada no mercado.
Cargos e Salários

Política salarial
 Sempre que temos uma política de cargos e salários, teremos uma referência do
manual. Logo, temos um salário inicial para o cargo que os indivíduos entrantes
venham a ocupar na empresa. No manual e na política da empresa deverá existir
essa prática nas questões voltadas a promoções. A reavaliação dos cargos se
dará naturalmente, de acordo com o acúmulo de tarefas dentro do que exige o
cargo, por exemplo, uma sobreposição de funções ou ainda novos processos e
procedimentos que deverão ser cumpridos dentro de um determinado cargo.
O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou, dependendo da política da
empresa, ele poderá ser revisto por promoção, por
competência ou ainda por ferramentas que atribuem
valoração ao salário dentro das competências de
determinado cargo exercido pelo colaborador.
Cargos e Salários

Política de remuneração
 A política de remuneração é o principal atrativo das empresas para novos
colaboradores ou para fidelizar os que já pertencem ao quadro funcional.
De acordo com o pacote de salário mais os benefícios, a empresa se torna
altamente competitiva no mercado, captando novos talentos ou mantendo
seu capital intelectual.
Carreiras profissionais
 Faz-se importante que uma empresa tenha plano de
carreira, até por uma questão de incentivo ao colaborador
produzir melhor e ser reconhecido e, dessa forma, galgar
alguns degraus em sua carreira. Os colaboradores devem
estar cientes dos níveis hierárquicos dentro de sua
carreira, assim como os outros praticados na empresa.
Cargos e Salários

Participação nos lucros e resultados

 Esta forma de remuneração é uma incógnita, pois depende do esforço conjunto

dos indivíduos em equipe para a obtenção de um bom resultado global. Fica claro
que todo e qualquer benefício implantado na empresa não deve ser retirado
porque causa desconforto e desmotivação. Diz-se que a PLR é uma incógnita,
pois, dependendo dos resultados, pode ser que o indivíduo não tenha participação
nos lucros, por exemplo, quando a empresa fecha no vermelho, ou seja, não
houve lucro. Portanto, faz-se necessário documentar-se muito bem esta política,
deixando claro que a participação nos lucros e resultados
irá ocorrer quando a empresa conseguir lucro e também
devem ser estipuladas as porcentagens e regras de ganho
por parte dos colaboradores.
Interatividade

O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou poderá ser revisto por promoção
ou por competência. Estamos tratando de qual etapa da implantação de cargos
e salários?
a) Participação de lucros e resultados.
b) Política de remuneração.
c) Política salarial.
d) Pesquisa salarial.
e) Estrutura salarial.
Resposta

O salário poderá ser reajustado pelo que é de lei ou poderá ser revisto por promoção
ou por competência. Estamos tratando de qual etapa da implantação de cargos
e salários?
a) Participação de lucros e resultados.
b) Política de remuneração.
c) Política salarial.
d) Pesquisa salarial.
e) Estrutura salarial.
Cargos e Salários

Benefícios

 O programa de benefícios oferecidos pela empresa.

 O programa de benefícios tem a finalidade de apresentar as políticas, as diretrizes

e os tipos de benefícios oferecidos pela empresa aos profissionais e seus
dependentes. Benefícios são auxílios pecuniários, serviços ou subvenções
proporcionadas ao profissional, em atendimento à legislação e/ou oferecidos
espontaneamente de acordo com políticas e diretrizes desse programa.
Cargos e Salários

 O conjunto de benefícios visa a criar condições para a melhoria da qualidade

de vida dos profissionais, além de complementar a remuneração e,
consequentemente, facilitar sua integração e permanência na empresa.

 Além dessa questão, os benefícios complementam a remuneração do profissional.

Cargos e Salários

Tipos de benefícios

 Os benefícios, de uma forma geral, podem ser classificados em quatro campos:

segurança, social, conveniência e de amparo familiar.

 Ao escolher os benefícios que irão compor a estrutura de benefícios da empresa,

dois aspectos devem ser observados: a dificuldade na retirada de um benefício
posteriormente e a legislação aplicada, uma vez que existem entendimentos
jurídicos de que alguns benefícios podem se constituir
em remuneração e, como tal, serem sujeitos a encargos
sociais e impostos.
Cargos e Salários
Quadro 17 –
Principais benefícios
Fonte: Livro-texto.
Alimentação
Assistência médica
Assistência odontológica
Auxílio medicamentos
Cesta de alimentos
Segurança Afastamento por doença
Empréstimos
Educação
Manutenção de carro/combustível
Planos de previdência
Serviços de advogados
Esportes e recreação
Festas e passeios
Social
Música ambiente
Serviço de aconselhamento
Cargos e Salários

Academia

Cabeleireiro

Convênios com empresas

Quadro 17 – Engraxate
Conveniência
Principais benefícios Estacionamento

Jornais e revistas

Transporte ou carro
Fonte: Livro-texto.
Viagens

Assistência educacional familiar

Amparo
familiar Auxílio funeral

Seguro de vida
Cargos e Salários

Estrutura clássica do programa

 São concedidos, conforme orçamento disponível, vários benefícios, de forma

padronizada para todos os profissionais e, para os profissionais mais graduados,
além desses padronizados, também são oferecidos outros benefícios diferenciados
e mais atraentes, que correspondem a uma complementação da remuneração.

 Os benefícios são diferentes dependendo da graduação

que o indivíduo tem na instituição. São benefícios
pré-estabelecidos nas diretrizes da empresa quando
são criados de forma que, dependendo da sua
graduação, o indivíduo terá mais direitos que outros
de cargos mais baixos.
Cargos e Salários

 Um exemplo disso são os gerentes que, em algumas empresas, não passam seus
cartões magnéticos e têm horários flexíveis.

 Em outras empresas temos diretores que recebem uma porcentagem do lucro,

diferente da participação dos lucros nos resultados como os demais colaboradores
recebem, pela sua posição e prestígio na empresa ou pela colaboração que deram
para a empresa no decorrer do tempo de serviço prestado à organização.
Cargos e Salários

Remuneração por competências

 As competências são caracterizadas como a capacidade que os indivíduos
têm de realizar seu trabalho. Essa realização, de forma diferenciada, pode
ser caracterizada como a diferença competitiva que uns indivíduos têm em
relação aos outros.

Conforme Chiavenato:
 As competências em geral são mais genéricas do que blocos de habilidades.
Elas referem-se principalmente ao trabalho gerencial e profissional, enquanto as
habilidades são utilizadas para avaliar funções técnicas e
operacionais. As competências constituem os atributos
básicos das pessoas que agregam valor à organização
(CHIAVENATO, 2008, p. 328).
Interatividade

Sobre benefícios, é correto afirmar que:

a) O conjunto de benefícios visa a criar condições para a melhoria da qualidade
de vida dos profissionais, além de complementar a remuneração.
b) São classificados em três campos: segurança, social e conveniência.
c) Os benefícios são iguais, independentemente da graduação que o indivíduo
tem na instituição.
d) Todos os benefícios oferecidos pela empresa são dados por força da lei.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
Resposta

Sobre benefícios, é correto afirmar que:

a) O conjunto de benefícios visa a criar condições para a melhoria da qualidade
de vida dos profissionais, além de complementar a remuneração.
b) São classificados em três campos: segurança, social e conveniência.
c) Os benefícios são iguais, independentemente da graduação que o indivíduo
tem na instituição.
d) Todos os benefícios oferecidos pela empresa são dados por força da lei.
e) Todas as sentenças acima são verdadeiras.
ATÉ A PRÓXIMA!