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COMPETÊNCIAS
Oioi, seja muito bem-vindo a RH Class.
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CONTEXTO
É por meio da remuneração, e suas políticas, que as pessoas podem planejar suas vidas aos médios
e longos prazos e, por meio da busca pela remuneração, as pessoas definem o seu perfil em relação
à empresa em que trabalha. Para alcançar os melhores resultados, as empresas necessitam definir e
planejar adequadamente como serão definidas as atitudes de remuneração ao longo dos anos, bem
como os processos de atualização e correção monetária ao longo dos anos, objetivando o melhor
desempenho das pessoas.
Tem como objetivo deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial
da empresa.
Existem algumas crenças que algumas empresas possuem, que precisam ser quebradas na
apresentação do projeto.
Crença 01: Ter um plano de cargos e salário é gastar mais com salários.
BENEFÍCIOS
• Linguagem única: toda a empresa adota um critério único para administrar os cargos e as
formas de remuneração.
• Tratamento igualitário para todos os funcionários: a empresa trata todos os seus
funcionários de forma igualitária e justa.
• Manutenção de salários competitivos: a empresa consegue identificar facilmente, e mais
abertamente, como são os cargos e suas respectivas remunerações praticados no mercado,
fato que possibilita a criação de diretrizes para se estabelecer e alcançar o equilíbrio interno
e externo da organização nesse aspecto, tornando-se mais competitiva e conseguindo
atrair e reter as pessoas competentes e talentosas.
• Remunerações por desempenho e competências: a empresa consegue ter um sistema
que irá remunerar os seus ocupantes de cargos pelos resultados.
• Aumento da produtividade: o colaborador entende que aumentar seu salário depende de
seus resultados.
a) Reclamações de comparações internas: “fulano ganha mais do que eu” - Pesquisas revelam
que a maioria das reclamações dos colaboradores em relação a salários nas empresas se
referem a injustiça interna.
b) Perder pessoas para o mercado por causa de salário baixo: Primeiro é ter a certeza de que
este é o motivo de estar perdendo as pessoas. Se este é o problema, um plano de cargos e
salários pode resolver.
c) Clima organizacional: Na medida em que o plano for justo, torna reflexos no clima interno e
na imagem da empresa.
Com a remuneração estratégica, as empresas pretendem ter um vínculo muito maior com os seus
funcionários, transformando-os em verdadeiros parceiros de negócios, estimulando o
comprometimento e a melhoria no alcance dos resultados individuais e coletivos, beneficiando
tanto a empresa quanto os colaboradores.
Nesse contexto, a remuneração estratégica passa a ser um ponto forte de ligação entre a empresa e
os seus funcionários, para que juntos consigam alcançar os objetivos empresariais.
Desse modo, a remuneração não é vista pela empresa apenas como um custo a ser reduzido, mas
como uma fonte de agregação de valor ao contexto empresarial global, vinculado ao trabalho
exercido pelos seus integrantes.
A remuneração por competências é aquela em que o destaque está nas competências exigidas para
o cargo que são desenvolvidas pelos funcionários.
Dessa maneira, a remuneração por competências visa atender ao desenvolvimento das mesmas,
objetivando as melhorias consequentes desse sistema.
Assim sendo, para possuir um sistema que privilegia as competências dos ocupantes de cargos, a
empresa necessita selecionar e descrever quais são as competências necessárias para cada
atividade, ou cargo, a fim de poder desenvolver e melhorar todo esse processo.
A diferença principal é que um dos critérios de crescimento será as competências mapeadas para o
cargo a ser ocupado.
Planejamento/Envolvimentos
É fundamental saber o que se quer com o PCS, que objetivos se propõe e planejar as etapas,
cronograma de implantação e pessoas envolvidas no projeto.
Muitos projetos de RH nas empresas não funcionam por falta do envolvimento das demais áreas,
além do RH. E no caso de PCS, o envolvimento de todas as áreas é fundamental.
É preciso envolver os líderes no projeto. Desta forma, pode até demorar um pouco mais para
planejar e executar, mas em contrapartida, a implantação vai ser rápida e sem rejeições.
Credibilidade
Um PCS não pode ser realizado de forma amadora, em uma “sala fechada” (isolado de todos). Para
ter credibilidade, ele precisa ter um método aceito como justo por todos e transparência.
O patrocínio do PCS também é fundamental. A alta direção tem que participar da etapa de
planejamento e também no início e final do processo, reforçando os objetivos que se pretende
alcançar.
Sabe-se também que salário no Brasil é irreversível, portanto, salários concedidos de forma pouco
técnica podem gerar prejuízos financeiros e reflexos no clima de trabalho difíceis de serem
revertidos.
Comunicação / Expectativas
É muito comum, no que se inicia o trabalho, a “rádio peão” interpretar o início de um projeto de PCS
como aumento de salário para todos. É fundamental que todo o processo, as etapas e os fatores
envolvidos sejam explicados com clareza ainda no início do projeto, justamente para evitar
expectativas que não serão atendidas.
A empresa pode, por exemplo, concluir que está pagando até acima do necessário em relação à
hierarquia interna ou ao mercado.
Após as descrições de cargo estarem prontas, devemos rever a organização das nomenclaturas
utilizadas para os cargos e também analisar a natureza das atividades dos cargos.
É importante que os títulos dos cargos obedeçam a um padrão de mercado, para facilitar a sua
identificação no caso de pesquisa salarial, e que identifiquem realmente o que o cargo faz, de forma
objetiva e curta.
O ideal é que o título fosse igual ao Código Brasileiro de Ocupações (CBO), que pode ser
consultado, mas infelizmente nem sempre se encontra a similaridade adequada, além do que
encontra-se desatualizado.
Grupos Ocupacionais
a) Operacional: são cargos que executam tarefas operacionais como Operador de Máquina,
Pintor, Mecânico etc.
b) Administrativo: cargos cuja natureza é administrativa, executando tarefas típicas de
escritório, como recepcionista, assistente, secretária, analista, etc.
c) Técnicos: cargos de natureza técnica e, em geral, é uma área específica da empresa que
exige uma importância ou separação específica.
d) Executivos ou Gerenciais: são cargos cuja natureza é exercer atividades de comando,
gerenciamento, direção. Como gerentes, diretores e dependendo da estrutura, supervisores
e coordenadores.
Competências Organizacionais
Este grupo de competências são mapeadas com base na missão, visão, valores, estratégias,
princípios, filosofias e objetivos da empresa. São aquelas competências que representam a cultura
da empresa, aquilo que é realmente importante que TODOS os colaboradores em qualquer cargo
(do mais operacional até o mais estratégico) tenha em seu perfil. Resumindo, é a identificação das
competências necessárias para que a empresa cumpra suas estratégias e atinja suas metas e
objetivos.
É incontestável que o mapeamento mais consistente é construído tendo como base as atribuições
do cargo, portanto, a descrição de cargos atualizada é a ferramenta chave e vai ser a base para a
mensuração de competências.
Também chamada justiça interna, é a determinação da importância relativa de cada cargo para a
empresa em comparação com os outros cargos.
O objetivo é estabelecer uma hierarquia entre os cargos, definindo o grau de importância que estes
representam para a empresa, para o negócio.
Ao final do trabalho de avaliação tem-se uma lista dos cargos por ordem de importância, o que
também é chamado de ranking.
Este é um dos pontos principais para dar credibilidade ao plano, pois quando bem comunicado
permite aos colaboradores entenderem porque um determinado cargo ou função é mais
importante ou remunera melhor do que outro.
Como consequência dessa etapa, tem-se dados para elaborar a chamada carreira.
Nessa fase o processo necessita de um método e transparência. É necessário lembrar que o que vai
se avaliar são os cargos ou funções e não as pessoas.
Em uma pequena empresa, geralmente os proprietários conhecem cada um dos processos e cargos.
Então é mais fácil avaliar e classificar cargos por sua importância global, sem muita especificidade
ou detalhes. Dependendo do porte ad empresa, não é possível a administração conhecer tudo,
necessitando de critérios para avaliar os cargos e estabelecer a classificação deles.
Nesta etapa devemos agrupar os cargos pela proximidade dos pontos, criando-se classes salariais.
A princípio, todos os cargos pertencentes a uma determinada classe vão ter a mesma tabela
salarial.
A quantidade de classes de cargos é o mesmo número de faixas salariais podendo ter vários cargos
ou funções na mesma classe.
A amplitude do intervalo entre uma classe e outra não pode ser muito grande, pois corre-se o risco
de conter em uma mesma classe cargos com avaliações muito distantes em pontos. Também não
pode ser muito pequena, para não ter poucas pontuações em cada classe.
São pesquisas que coletam informações sobre remuneração de empregados, incluindo salários e
benefícios. Estes são realizados para determinar níveis salariais para categorias específicas, e são
geralmente realizados por região, setor ou classificação de trabalho para fins de comparação.
Pesquisas sobre salários ajudam a atrair novos talentos e retenção de funcionários, pois garante
uma análise de competitividade salarial de mercado e uma justiça interna baseado também na
justiça externa. Quando projetados e usados adequadamente, eles podem fornecer referências com
base nas quais os salários e benefícios podem ser comparados.
Atenção
Se elas não mostrarem a lista das empresas pesquisadas, os critérios de tabulação e dados como
frequência (número de pessoas que ocupam o cargo pesquisado), não têm valor técnico e não
devem ser utilizados para decisão.
Algumas empresas que não são especialistas no assunto vendem pesquisas dizendo ser de
mercado, quando na realidade são “intenção de ganho” de candidatos a empregos.
Dica
O ideal é que a pesquisa salarial seja refeita anualmente, para atualização de dados.
Uma dica importante é: Caso você não consiga fazer a pesquisa salarial naquele ano, faça um
reajuste levando em consideração o IPCA, o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo, do
ano que deseja atualizar.
Tendo a pesquisa salarial tabulada, temos os dados importantes para ajudar a compor a próxima
etapa do Plano de Cargos e Salários: a Tabela Salarial.
Existem várias formas de elaborar a tabela salarial. Uma delas é utilizando fórmulas matemáticas.
Nesta, a tabela fica matematicamente perfeita, mas não dispensa ajustes “manuais” – conforme
será explicado adiante.
Passos:
É preciso entender que, embora tenha uma forma técnica de elaborar um PCS e todas as etapas
tenham sido executadas de forma correta, não é um trabalho “engessado”.
Há que se fazer a análise no sentido de manter os talentos dentro da empresa e não se perca para o
mercado por motivo de salário. Análise também de como irá funcionar a tabela na prática
atendendo os fatores de atração, retenção, carreira.
Então é importante realizar uma reunião com o comitê no sentido de verificar se a tabela atenderá a
sua finalidade.
De fato, para se praticar uma adequada administração de cargos e salários, é imprescindível que a
organização defina as diretrizes e critérios sobre os diversos aspectos da questão.
Passo 09 – Implementação
Comunicação
Uma vez definida a política de cargos e salários da empresa, ela deve ser divulgada internamente,
de preferência a todos os empregados.
Treinamento
A divulgação da nova política salarial junto a todo o pessoal de comando demandará ser
acompanhada de um treinamento sobre toda a nova sistemática, de maneira que as pessoas
tenham toda clareza dos critérios e procedimentos a ponto de poder defendê-los e praticá-los com
convicção.
Não se esqueça de criar o Manual de Cargos e Salários, que servirá como norte para consulta da
política salarial da empresa e, ainda, o Procedimento deste projeto constando o papel de cada um e
as etapas de manutenção.