Guia Definitivo de Plano de Cargos e Salários

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$ ÍNDICE

INTRODUÇÃO

O QUE É UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS?

QUE PROBLEMAS O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS RESOLVE?

QUE PROBLEMAS O PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NÃO RESOLVE?

O QUE MINHA EMPRESA GANHA IMPLANTANDO UM PLANO DE

CARGOS E SALÁRIOS?

POR ONDE COMEÇAR?

ESTRUTURAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ACCELERE

CUIDADOS NA IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

 Guia Definitivo de Plano de Cargos e Salários

$ INTRODUÇÃO
Muitas empresas nos procuram para implantar um Plano de Cargos e Salá-
rios, mas sem a clareza do que esta iniciativa realmente representa; quais
problemas ela resolve e quais são as etapas de implantação. Isso porque,
de forma geral, acredita-se que, após a criação do Plano de Cargos e Salá-
rios, todos os problemas relacionados ao plano de carreira e remuneração
serão resolvidos.

A verdade é que, um plano de cargos e salários é fundamental para a efi-

cácia na atração, seleção, onboarding, engajamento e cultivo de talentos,
mas é preciso que toda a empresa esteja consciente das expectativas que
devem ser geradas e das que não podem ser geradas.

Pensando nisso, decidimos, então, criar este e-book para auxiliar empre-
sas, líderes e profissionais de RH a compreenderem o que é e como se dá
a implantação do Plano de Cargos e Salários. Leia atentamente cada item
e compreenda, com mais clareza e objetividade, quais são os principais
benefícios e riscos desse processo. Vem com a Accelere!

$ O QUE É UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS?

O Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma iniciativa que orienta o design
dos cargos (divisão de atividades), a definição de competências e a
gestão da remuneração fixa.

Uma evidência da relevância do PCS para a gestão de pessoas, é o fato dele

criar um ranqueamento consistente dos cargos e salários, onde estes são
classificados de acordo com nível de complexidade, gerando coerência e
justiça às práticas de salário fixo. Com isso, o PCS torna então possível à
criação de um plano de carreira que possibilite o crescimento estruturado
das pessoas dentro das organizações.

E, por falar nisso, é importante aqui esclarecermos que Plano de Cargos e

Salários e Plano de Carreira não são a mesma coisa. É muito comum ver-
mos profissionais confundirem os dois termos e, quanto mais claras esti-
verem suas definições, melhor também será o seu uso.

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 Guia Definitivo de Plano de Cargos e Salários

O Plano de Carreira estrutura trilhas ilustrando as possibilidades de cres-

cimento e cria iniciativas para apoiar o colaborador no processo de ascen-
são. Para que um plano de carreira seja possível, a empresa deve ter um
plano de cargos e salários, um bom processo de gestão de desempenho,
iniciativas para orientar a carreira e iniciativas para estimular o desenvolvi-
mento do colaborador.

Feito esse importante esclarecimento, entenda o que um PCS entrega:

1. Descrições de Cargos - com requisitos, competências técnicas, emo-

cionais e comportamentais de cada cargo;

2. Codificação de Cargos - resultado da criação de critérios para defi-

nir o salário fixo de cada cargo. A codificação explica porque cada car-
go tem o salário fixo que lhe é atribuído;

3. Ranqueamento de Salários e Cargos - consiste na criação de uma

tabela salarial onde cargos com menor responsabilidade e impacto
para o negócio recebem menos e cargos com maior responsabilidade
e impacto para o negócio recebem mais;

4. Política Salarial - estabelece regras e orientações a serem seguidas

na definição de salário para contratação de novos colaboradores, pro-
gressão de carreira vertical e horizontal, recrutamento interno, entre
outros.

QUE PROBLEMAS O PLANO DE CARGOS E

SALÁRIOS RESOLVE?

O Plano de Cargos e Salários resolve problemas significativos que boa

parte das empresas enfrenta. São eles:

• Necessidade de equidade entre salários para cargos similares e

justiça entre salários praticados para cargos diferentes: por meio
de uma metodologia clara, objetiva e altamente eficaz (utilizada pelos
maiores estudiosos da área de Cargos e Salários), é possível estabele-
cer um ranqueamento dos cargos, justificando os salários praticados;

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 Guia Definitivo de Plano de Cargos e Salários

• Ter competitividade na prática de salários fixos em relação ao que

é praticado pelo mercado: uma das etapas da implantação do PCS
consiste na realização de uma pesquisa salarial. A partir da pesquisa
salarial, passa a ser possível a definição de estratégias de remunera-
ção que tornem a empresa atrativa;

• Necessidade de transparência para se explicar porque cada cargo

é remunerado como é: a partir do ranqueamento de cargos, todos
na empresa passam a ter clareza quanto à política salarial praticada,
reduzindo possíveis insatisfações e/ou injustiças;

• Orienta o RH nos processos de Recrutamento e Seleção, Treina-

mento e Desenvolvimento e Gestão de Desempenho: o PCS torna
possível a compreensão do que cada cargo entregará, os requisitos
e competências necessários e a contrapartida financeira ao colabora-
dor; tornando-se um guia para os processos de seleção, promoção e
desenvolvimento de pessoas;

• Evita prejuízos com problemas jurídicos relacionados a todos os itens

anteriores.

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 Guia Definitivo de Plano de Cargos e Salários

QUAIS PROBLEMAS O PLANO DE CARGOS E

SALÁRIOS NÃO RESOLVE?
Uma vez esclarecidos que problemas o Plano de Cargos e Salários resolve,
precisamos conhecer quais problemas ele não resolve. Basicamente, po-
demos citar 2 grandes desafios que não são solucionados exclusivamente
pelo PCS. São eles:

• Necessidade de remuneração meritocrática: a meritocracia está

relacionada às recompensas baseadas nos resultados entregues, ou
seja, no mérito de cada colaborador. O PCS, como já dissemos, faz par-
te do sistema de remuneração fixa, que independe da produtividade
do profissional. Para haver uma remuneração meritocrática, a empre-
sa precisa implantar também um sistema de remuneração variável,
vinculado aos resultados da organização, área ou indivíduo;

• Necessidade de implantação de plano de carreira: conforme ex-

planado anteriormente, a implantação do PCS cria as bases para im-
plantação do Plano de Carreira. Porém, após implantação do Plano de
Cargos e Salários, devem ser implantados: a Gestão de Desempenho,
iniciativas para desenvolvimento das pessoas e orientação de carreira.

O QUE MINHA EMPRESA GANHA IMPLANTANDO

$
UM PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS?
Um dos maiores benefícios ao adotar esta estratégia é o financeiro. O PCS
garante que o investimento em remuneração fixa seja realizado com crité-
rios consistentes, evitando desperdícios e anomalias.

Ainda sob a perspectiva financeira, o Plano de Cargos e Salários delimita

e permite a criação de orçamento e gestão de investimentos com a remu-
neração fixa dos colaboradores, gerando mais previsibilidade e controle
financeiro.

O Plano de Cargos e Salários contribui para evitar ou diminuir a rotativida-

de, criando cenário adequado ao cultivo dos talentos na empresa.

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 Guia Definitivo de Plano de Cargos e Salários

O clima organizacional também melhora a partir do Plano de Cargos e Sa-

lários, uma vez que a transparência acerca de critérios para divisão de ati-
vidades, competências e salários aumenta a confiança na relação com os
colaboradores.

Outro benefício muito importante gerado pela implantação do PCS é o au-

mento na capacidade da empresa em atrair bons profissionais. Isso acon-
tece por dois motivos: primeiro, porque, ao descrever os cargos, o RH terá
maior consistência na atração e seleção do perfil ideal, o que possibilita
uma contratação mais eficaz. Segundo, porque o ranqueamento de cargos
gera previsibilidade para o crescimento e progresso na carreira dos cola-
boradores.

Do ponto de vista da empresa, também podemos falar em ganho de pro-

dutividade, uma vez que o Plano de Cargos e Salários desenha o perfil e
competências de todos os cargos da organização, trazendo maior clareza
sobre responsabilidades e resultados esperados, fluidez para os proces-
sos e impacto positivo na performance das áreas.

Por fim, o PCS contribui para um RH mais estratégico, pois traz maior pro-
fissionalização para o departamento, equilíbrio e diminui a arbitrariedade
nas tomadas de decisões sobre salários e promoções dentro da empresa.

1. Análise de Cenário 2. Descrição e 3. Pesquisa 4. Codificação 5. Criação da

- Análise de cultura e objetivos
do negócio
- Análise de problemas-chave
- Proposta de competências
organizacionais
- Desdobramento de
competências organizacionais
em humanas.
Validação de Cargos
- Entrevistas
- Descrição e validação
de atividades
- Descrição e validação de
competências técnicas
e comportamentais.
Salarial de Cargos Tabela Salarial
Utilizando a Metodologia
Por Pontos definiremos a
quantidade de pontos por
critério de cada cargo.
Tais pontos corresponderão
ao salário do cargo na
tabela salarial.

6. Enquadramento 7. Decisões e 8.Validação 9. Criação da 10. Entrega com

de Cargos e Ajustes de Final Política de Cargos Apresentação a
Colaboradores Remuneração e Salários Toda Equipe
na Tabela Conjunto de regras e
normas do sistema de
recompensas.

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$ POR ONDE COMEÇAR?

Feitos todos os esclarecimentos sobre o que é, o que resolve (e não resolve)

e benefícios do Plano de Cargos e Salários, vamos partir para a prática!
Se você continuou a leitura até aqui, possivelmente entendeu que essa es-
tratégia será muito eficiente dentro da sua empresa, mas talvez não saiba
muito bem por onde começar.

Nós, da Accelere, somos especialistas na implantação de Planos de Cargos

e Salários e já atendemos dezenas de clientes, de diversos perfis e segmen-
tos, criando inúmeros cases de sucesso. Em nossas consultorias, dividimos
o projeto nas seguintes etapas:

Estruturação de Plano de Cargos e Salários Accelere

1 Análise de Cenário:

Dentro da consultoria, sempre iniciamos um projeto pela análise de ce-

nário. Nessa etapa, analisamos a cultura da organização, os objetivos do
negócio e compreendemos os problemas chaves que levaram a empresa
a nos contratar. Por meio dessa análise, chegamos também às competên-
cias organizacionais, que se desdobram nas competências chaves para as
descrições de cargos;

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2 Descrição e Validação de Cargos:

Essa etapa é fundamental para o sucesso do PCS, uma vez que é aqui que
definiremos, em detalhes, as atividades e competências para cada cargo.
São feitas entrevistas com os colaboradores e gestores, além de análise
dos processos para fundamentar as descrições.

Nesse momento, existe uma oportunidade muito rica para melhorar os

processos e táticas adotadas pela empresa. Na etapa de descrição de car-
gos, deve ser observado como estas atividades estão divididas e se existe
algum tipo de sobrecarga, subaproveitamento ou sobreposição de tarefas;

3 Pesquisa Salarial:

Outro ponto muito importante de um PCS é a realização da pesquisa sa-

larial com empresas do mercado. São escolhidas empresas a serem con-
vidadas para pesquisa salarial, de acordo com o ramo de atividade, porte
e objetivo da organização. Por meio da pesquisa, teremos um parâmetro
que norteará as práticas de remuneração da empresa;

4 Codificação de Cargos:

Codificar cargos é analisar cada cargo de acordo com critérios relevantes

para o negócio e, a partir deles, definir matematicamente quanto será a re-
muneração. Esses critérios são características gerais atribuídas aos cargos,
como, por exemplo: Iniciativa/Complexidade; Experiência; Grau de Instru-
ção; Responsabilidade por erros; entre outros.

Para essa análise, utilizamos, na Accelere, a Metodologia Por Pontos (a mais

utilizada por especialistas em Cargos e Salários). Através da codificação,
cada cargo recebe uma pontuação por critério, o que definirá sua remune-
ração correspondente na tabela salarial.

5 Criação da Tabela Salarial:

Com os resultados da pesquisa salarial, criamos a tabela salarial. A tabela

é um registro que ilustra a remuneração de todos os cargos da empresa,
divididos por classes, níveis e steps. Na tabela salarial definimos quantos
pontos equivalem a cada classe, com o objetivo de gerar o ranqueamento
desejado.

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6 Enquadramento de Cargos e Colaboradores na Tabela:

Com a tabela salarial pronta e todos os cargos codificados é chegada a hora

de definir o novo salário de cada cargo. Ao final do processo de enquadra-
mento, teremos os cargos com maiores pontuações ganhando mais, e os
com menores pontuações ganhando menos. Esta etapa deve contar com
análises de impacto em folha de pagamento, em curto e longo prazo, para
que as tomadas de decisões sejam positivas também sob a perspectiva
financeira. Esta é uma etapa bastante sensível em todo processo de im-
plantação do PCS.

7 Decisões e Ajustes de Remuneração:

Este é o momento de definição de estratégias de remuneração. Para car-

gos-chave criamos estratégias específicas para equilibrar atratividade a ta-
lentos e viabilidade financeira.

8 Validação Final:
Após todos os ajustes, a estrutura final deve ser validada pela Diretoria da
empresa.

9 Criação da Política de Cargos e Salários:

A política é o documento que registra todas as diretrizes implementadas e

orienta a gestão do PCS. Essa política deve garantir o bom uso da descrição
de cargos e do ranqueamento dos cargos, definindo ainda regras para pro-
moção. Uma boa política de PCS protege a empresa de passivos trabalhis-
tas, problemas de insatisfação ligados a divisão de atividades e práticas sa-
lariais, e ainda de problemas financeiros causados por má gestão do PCS;

10 Entrega com Apresentação a Toda Equipe e

Treinamento dos Gestores de Pessoas:

Um Plano de Cargos e Salários só traz resultados positivos quando toda a

equipe conhece, compreende e apresenta adesão. A última fase do proje-
to consiste no treinamento dos gestores de pessoas e na apresentação do
PCS para os colaboradores.

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 Guia Definitivo de Plano de Cargos e Salários

IMPORTANTE
CUIDADOS NA IMPLANTAÇÃO DO
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Como todo projeto dentro de uma empresa, a implantação do Plano de

Cargos e Salários também requer alguns cuidados. O primeiro ponto de
atenção é com a comunicação interna. É muito importante que, desde o
início, todos os colaboradores da organização recebam informações sobre
os objetivos do projeto, alinhando expectativas e prazos definidos. Duran-
te toda a implantação, os líderes devem ser protagonistas no processo de
comunicação.

Ainda sobre comunicação, outro cuidado importante é o alinhamento indi-

vidual com cada colaborador sobre a nova descrição de cargo e eventuais
alterações que tenham sido realizadas, esclarecendo dúvidas e garantindo
a transparência acerca do plano.

Os líderes devem ser treinados para que façam com uso do PCS e saibam
explicar o sistema de pontos, ranqueamento de cargos e critérios, bem
como as normas definidas na política de Cargos e Salários.

O treinamento do profissional de RH que será responsável pela gestão de

Cargos e Salários deve receber atenção especial. Esse colaborador deverá
dominar todo o processo, metodologias e ferramentas, sendo capaz de
treinar e orientar os demais profissionais da empresa.

Por fim, citamos o cuidado da empresa em analisar, previamente e, de for-

ma consistente, os impactos previstos em folha de pagamento, para que
não haja qualquer prejuízo financeiro com a implantação do PCS.

Gostou do nosso e-book? Então, salve aí em suas referências, aproveite e

envie para colegas da área de RH e Gestão de Pessoas que também pode-
rão se beneficiar destes esclarecimentos e importantes informações.

Esperamos que agora, ao final dessa leitura, você se sinta mais segura para
avaliar a necessidade do PCS e compreender a relevância e a diferença que
ter um Plano de Cargos e Salários bem estruturado faz dentro de uma or-
ganização.

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Está pronto para dar o primeiro passo
na implantação do Plano de Cargos e
Salários em sua empresa?
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