A importância do Sistema de Remuneração na Gestão de RH,

e as etapas para sua implantação

Seguramente um dos pontos mais importantes para uma boa e adequada gestão de Recursos
Humanos é a existência de um Sistema de Remuneração, consistente e voltado para a
dinâmica, estratégia e eficiência dos negócios da Organização.

Um bom Sistema de Remuneração deve ser estruturado a partir do equilíbrio interno

(hierarquia de cargos) e do equilíbrio externo (mercado), deve ainda, estar apoiado numa
política e critérios claros de administração, de modo a permitir, avaliação de cargos e salários
baseada em critérios técnicos, captação e retenção de mão-de-obra e, ainda, na melhoria do
clima organizacional, levando os ganhos de produtividade.

Estabelecer remuneração condizente, em busca do equilíbrio interno e externo da sua estrutura

de cargos e salários (Salário Fixo) e sistemas que premiam/recompense também o ocupante
do cargo pelo seu desempenho na participação e/ou contribuição no alcance dos resultados
(salário variável).

Os modelos existentes de Remuneração, desde o tradicional e fundamental Plano de Cargos e

Salários, passando pelos diversos tipos de Programas de Remuneração Variável, são as
ferramentas necessárias para atingir os seguintes objetivos:

• Estabelecer política salarial justa e competitiva com base nos fatores internos
correlacionados a valores de mercado e elaborar normas que assegurem um
tratamento eqüitativo;
• Determinar estruturas salariais capazes de reter seus profissionais e de atrair
colaboradores para atividades específicas;
• Elaborar perfis de cargos que representem efetivamente a atual estrutura
organizacional da empresa, mas já sinalizando a evolução desejada do perfil dos
cargos, e propiciando análises para seu uso em outros objetivos de Recursos
Humanos;
• Definir mais claramente as responsabilidades básicas de cada cargo na organização;
• Determinar os valores relativos dos cargos e estabelecer um equilíbrio interno sem
distorções salariais, de acordo com as referências de mercado;
• Harmonizar os interesses econômico-financeiros da organização com os interesses de
crescimento e qualidade de vida de seus colaboradores;
• Racionalizar a estrutura organizacional;
• Possibilitar redução / simplificação da estrutura organizacional;
• Servir de base para evolução qualitativa dos profissionais.

Entre os Sistemas de Remuneração o Plano de Cargos e Salários é fundamental, como

instrumento gerencial estabelece a estrutura de cargos da organização, define as atribuições,
deveres e responsabilidades de cada cargo e estabelece os níveis salariais a serem praticados.
A boa gestão salarial possui dois pilares fundamentais que são o Equilíbrio Interno; garantia
de uma adequada harmonia interna dos cargos e salários dentro da organização e o
Equilíbrio Externo; provedor da harmonia dos cargos e salários com o mercado de mão-de-
obra.
Os principais passos para a implantação de um eficiente PCS são os seguintes:

Fase A - Organização e Planejamento do Trabalho

Nesta fase inicial deverão ser coletadas todas as informações que permitam um conhecimento
genérico de cunho organizacional, funcional e hierárquico; políticas, procedimentos e níveis de
remuneração atualmente praticados; aspectos estratégicos, administrativos, objetivo negocial,
mercado concorrente, sindical, etc. e tudo mais que cerca a empresa no que tange ao
relacionamento com sua mão-de-obra. Todas estas informações têm um caráter de extrema
importância para o melhor entendimento da cultura da empresa, fundamentais para o sucesso
do projeto. O legítimo envolvimento e interesse do corpo executivo com relação ao
projeto são definitivos para o sucesso do trabalho.

Fase B - Divulgação
A divulgação do projeto é extremamente importante para dar conhecimento a todos os níveis e
colaboradores da organização acerca dos objetivos e metodologia a serem empregados, bem
como o de buscar uma postura participativa e o comprometimento de todos, estabelecendo um
canal de comunicação único e transparente, minimizando expectativas geralmente criadas por
falta ou omissão de informações.

Fase C - Levantamento de atribuições

É a fase onde se deve identificar e levantar todas as funções existentes na empresa em todos
os níveis através, de processos de entrevistas e/ou questionários para a elaboração das
Descrições de Cargo. O processo de levantamento também deve servir para análise,
uniformização e padronização dos cargos.

Fase D - Descrições de Cargo

O levantamento e análise de todos os postos de trabalho da empresa é que serão o subsidio
para a elaboração das Descrições de Cargo. Ela é a narrativa que contém os aspectos
intrínsecos do cargo, seu conteúdo, ou seja, o que o cargo FAZ, COMO FAZ e PARA QUE FAZ,
bem como com as Especificações, Competências e Habilidades para o pleno desempenho do
ocupante da posição.

Fase E - Avaliação e Classificação dos cargos

É o momento de adequar o valor relativo de cada cargo (equilíbrio interno), ou seja,
dimensionar e hierarquizar por ordem de importância todos os cargos da organização.

Fase F - Pesquisa salarial

Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial
objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de
remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se
insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através de
uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de
atividade etc.

Fase G - Determinação de Estrutura Salarial

Nesta fase a empresa deverá fazer o "casamento" entre a Avaliação de Cargos e os
Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais
para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização
vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado.
Fase H - Exercício de enquadramento de cargos e salários
É a fase onde se calculam todos os custos envolvidos na implantação do PCS, bem como a
estratégia de implantação de acordo com as condições financeiras da empresa tentando
minimizar os impactos que por ventura possam ocorrer.

Fase I - Política de Cargos e Salários

Aqui "fecha-se" todo o processo de criação e implantação do PCS, bem como os mecanismos
para a manutenção do mesmo. A Política de Cargos e Salários consiste no conjunto de normas,
procedimentos e ações que zelam pelas premissas básicas da administração de cargos e
salários, são os critérios utilizados para as Trajetórias de Cargos e Salários; Políticas de
Crescimento Profissional; Modalidades de Crescimento Profissional (Aumento Horizontal,
Promoção Vertical, Promoção Vertical No Mesmo Cargo, Promoção Vertical Com Mudança de
Cargo); Posicionamento da Estrutura Salarial frente ao mercado de trabalho; periodicidade da
atualização da Estrutura de Cargos e Salários, Etc.