A comunicação na era híbrida

BIG BOSS BRASIL CARREIRAS LÍQUIDAS MAIS UMA DOSE
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Monitoramento de mensagens Desenvolver talentos Alta no consumo de remédios

pessoais no computador adequados ao contexto é o novo para dormir ou aumentar o foco
corporativo gera polêmica mantra da gestão de pessoas acende alerta nas companhias
O ELO PERDIDO DA
COMUNICAÇÃO
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A habilidade de se comunicar virou a competência mais desejada nas
empresas, mas o diálogo nunca foi tão difícil. Saiba por que regredimos e
como fazer com que as pessoas se entendam na era do trabalho híbrido
R$ 35,00
• edição 84
SUMÁRIO ILUSTRAÇÃO DA CAPA:
GUSTAVO MAGALHÃES
FEVEREIRO / MARÇO 2023
Fabiana Galetol, diretora

de pessoas da Sodexo: rede
social corporativa substitui
meios de comunicação
tradicionais, como e-mail
24
SEÇÕES
8 | CARTA AO LEITOR
O elO perdIdO dA COMUNICAÇÃO
Por que regredimos na habilidade de nos comunicar e como
fazer com que as pessoas se entendam no trabalho híbrido
9 | FEEDBACK
BOLETIM 58 | MELHORES PRÁTICAS 38 48
10 | Notas
Energisa Rondônia cria
programa de sucessão com
CArreIrAs líqUIdAs vICIAdOs eM reMédIO
A metáfora de ser como Aumento nas vendas
Ford inaugura espaço aceleração de carreira
a água, desenvolvendo de medicamentos para
tecnológico de treinamento
talentos adequados a melhorar o sono e o
60 | LEIS & GESTÃO
cada contexto, é desempenho cognitivo
14 | Macro Empresas monitoram
o novo mantra da acende alerta nas
Estudos mostram que até o WhatsApp
gestão de pessoas empresas
criar conexão emocional dos funcionários.
engaja mais do que a A prática é ilegal?
proximidade física 44 54
62 | NA ESTANTE
18 | Desafio do RH Novo livro questiona A pArANOIA tá ON A NOvA MeNtOrIA
Daniel Tucci, novo diretor a motivação baseada Mesmo que funcionários O passo além nos
de RH da Renault em recompensas trabalhem bem à programas de diversidade,
distância, líderes acham equidade e inclusão
20 | Olhar do Presidente 66 | NA REAL difícil confiar em quem é personalizar a
Fabricio Campolina, As tendências para não está à vista. Entenda qualificação de grupos
presidente da J&J MedTech o RH em 2023 esse descompasso minorizados. Saiba mais
FOTO: CELSO DON I FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 4

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CARTA AO LEITOR
Ninguém se entende
A
comunicação sempre foi um desafio Criar conexão emocional exige que as pes-
nas empresas, mas no pós-pande- soas, principalmente as lideranças, desenvol-
mia a questão se agravou. A adoção vam — e demonstrem — empatia, confiança
em maior escala do trabalho híbri- e escuta. Mas o que se vê segue no caminho
do, com parte das equipes atuando contrário. Tem CEO que determina a volta ao
à distância, trouxe mudanças na presencial para que os funcionários “parem
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forma como os profissionais intera-
t.me/BRASILTRASH
de fingir que trabalham” e só muda de ideia
gem — mas esse não é o problema, quando precisa fechar escritórios para cortar
já que temos tecnologias suficien- despesas com os espaços físicos. Está aí o Elon
temente avançadas para manter o entrosamen- Musk, que não nos deixa mentir.
to online. A falha aqui é humana. A real é que faltam processos estruturados e
O cara a cara tem grandes vantagens, claro, e claros que permitam a fluidez e o entendimento
uma delas é a maior facilidade de entender e ser do trabalho em qualquer nível e modelo de atu-
entendido durante uma conversa. No presencial, ação, mostra a jornalista Marcella Centofanti
os sinais não verbais, como o olhar, o sorriso, o na reportagem de capa desta edição. Diálogos
tom de voz, a linguagem do corpo que a tela não ríspidos tomaram o lugar de conversas antes
mostra, são tão eficientes quanto as palavras, amigáveis, gestores se mostram inacessíveis
senão mais importantes do que elas. A ques- no ambiente online... Se essas não são boas
tão é que o híbrido veio para ficar, e é preciso práticas no presencial, por que ganham ter-
aprender a ter eficiência nesse modelo também. reno no remoto? Porque o mundo corporativo
Uma das principais críticas à comunicação se transforma cada vez mais rápido, mas as
digital é a suposta diminuição no engajamento pessoas não se adaptam na mesma velocidade.
atribuída à distância entre os profissionais.
Mas uma pesquisa da consultoria Gartner, que
você vê nesta edição, mostra que a proximi-
dade emocional, e não a física, é mais eficaz
no fortalecimento de laços com o trabalho e MARCIA KEDOUK
os colegas. E é aqui que o negócio desanda. EDITORA-CHEFE
8 VOCÊ RH FEV / MAR 2023

FEEDBACK
vocerh@abril.com.br @revistavocerh revista-voce-rh revistavocerh revistavocerh
em muitos casos é o acordo

informal entre o trabalhador e a
empresa. (Sobre a reportagem
Controle Remoto, ed. 83)
Marcel Fleming dos Santos
Tenho a impressão de que a

intenção [com a regulamentação
do trabalho remoto] é boa, mas
o caminho, nem tanto. Nas horas
em que o funcionário precisar e
puder parar o trabalho no meio
do expediente para resolver algo
pessoal, como ficará no registro
de jornada? (Sobre a reportagem
Controle Remoto, ed. 83)
André Uzum
Mesmo para os líderes que já têm

anos de trabalho, é importante
Legado não é apenas o que a gente deixa para as se atualizar sobre técnicas de
pessoas, mas sobretudo o que a gente deixa nas feedback, inteligência emocional
pessoas. A imortalidade também se manifesta nos e gestão de situações difíceis. O
valores que você transmitiu, na sociedade que impactou, que vejo por aí são executivos
mais “antigos”, que acham que não
nas vidas que transformou, no legado que deixou. (Sobre precisam aprender mais nada e não
a reportagem de capa, Qual é o Seu Legado?, ed. 83) se preparam para a conversa de
Mauro Wainstock carreira, não reúnem dados e fatos
para serem discutidos, querem ser
rápidos demais, não dão atenção ao
funcionário, não têm objetividade e
às vezes são até grosseiros. (Sobre
Será um avanço incrível! Para que mudar a forma de trabalhar e
o trecho de livro Como se Livrar
isso ocorra é fundamental uma se acostumar com a ideia de ter
dos Feedbacks Inúteis, ed. 83)
liderança madura na compreensão funcionários atuando de casa, mas Paula Coscarelli
do quanto é estratégica essa a gente precisa se adaptar. (Sobre a
abertura. Estamos longe ainda. reportagem Os Mitos do Trabalho
(Sobre a reportagem O Fim do Fit Presencial, ed. 83) A relação entre produtividade,
Cultural, ed. 83) Henrique dos Santos engajamento e lucro com a satisfação
dos funcionários está sendo
Crislaine Belluzzo Veiga
comprovada por várias pesquisas.
Uma das vantagens do trabalho Investir na evolução dos líderes para
É legal ver que muitas empresas remoto é a possibilidade de ser que o clima organizacional seja bom
estão se adaptando ao modelo assíncrono. Ao estabelecer a a ponto de aumentar o engajamento
híbrido, mas ainda há várias que obrigatoriedade do controle de das pessoas dá lucro. (Sobre o artigo
custam a entender que essa é a horário, a lei joga por terra essa As Reflexões para 2023, ed. 83)
realidade agora. Pode ser difícil questão. O que vai acontecer Sandra Carnevali
FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 9

BOLETIM NOTAS
REPORTAGEM: MARCIA KEDOUK E LETÍCIA FURLAN
Daniel Justo, presidente

da Ford América do Sul:
academia de qualificação
com mais de 90 cursos
IMersÃO pArA
O fUtUrO
A
Ford inaugurou em no bairro do Ipiranga. “Funciona para atividades práticas e espaços
São Paulo um espaço como uma academia da marca”, diz de protótipos dos lançamentos que
multifuncional para Daniel Justo, presidente da Ford estão por vir. Uma das iniciativas
a realização de trei- América do Sul. “Ali promovemos em desenvolvimento na academia é
namentos e ações uma verdadeira imersão nos valores o < Enter >, projeto de qualificação
para consumidores e e propósitos da Ford, e também técnica e comportamental gratuita
parceiros. É o Ford em produtos, tecnologias e servi- para pessoas de baixa renda, com
Academy, que fica ços.” O local oferece mais de 90 440 horas de aulas presenciais. Em
em uma unidade cursos de qualificação em novas 2023, serão 200 vagas para esse
do Serviço Nacional tecnologias, como as embarcadas público, que vai ter acesso a men-
de Aprendizagem em veículos híbridos e elétricos. toria e assessoria para inclusão no
Industrial (Senai) Além de salas de aula, há estações mercado de trabalho.
10 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 F O T O S : D I V U L G AÇ ÃO

CLIMA DE INSATISFAÇÃO
Quatro em cada dez profissionais ouvidos em
uma pesquisa da plataforma de benefícios
Betterfly afirmam ter vontade de pedir demissão
do atual emprego. O levantamento, que ouviu 4
mil funcionários de companhias no Brasil, Chile,
Argentina, Colômbia, Equador, Peru, México e
Espanha, indica os principais pontos de insatisfa-
ção. Veja os dados:
MOTIVOS DO DESCONTENTAMENTO
54%
SENTEM EXAUSTÃO
Gabriela Al-Cici, diretora
de RH da Prudential: meta
de ter 50% dos cargos de
liderança ocupados por
50%
SOFREM SOBRECARGA DE TRABALHO mulheres até 2024
47%
ALEGAM FALTA DE RECONHECIMENTO
SIGA A LÍDER
A seguradora Prudential quer ter 50% dos car-
gos de liderança ocupados por mulheres até
O SIGNIFICADO DO 2024. Para chegar lá, a companhia desenvol-

veu o programa Liderança Feminina, com oito
BEM-ESTAR NO TRABALHO meses de workshops, palestras e sessões de
coaching para as funcionárias, especialmente
as gestoras. São 15 participantes na primeira
ACREDITAM QUE O BOM CLIMA ENTRE AS
61% PESSOAS É FUNDAMENTAL

turma. Outra iniciativa foi a criação de um grupo
de afinidade para debater a inclusão feminina
no mercado de trabalho. “elas já representam
55% do quadro geral de colaboradores e ocu-
ACHAM QUE BEM-ESTAR É SER FELIZ AO pam posições estratégicas na alta liderança”,
60% REALIZAR AS TAREFAS

diz Gabriela al-Cici, diretora de rH da segu-
radora. a companhia anunciou recentemente
Patricia freitas como nova CeO da Prudential
VALORIZAM O EQUILÍBRIO ENTRE VIDA do Brasil. a executiva está na empresa desde
48% PESSOAL E PROFISSIONAL 2015 e sucede a David Legher, que ocupará a

presidência regional da américa Latina.

BOLETIM NOTAS
REPORTAGEM: MARCIA KEDOUK E LETÍCIA FURLAN
Pedro Pittella, diretor de

pessoas da Sanofi: 100 bolsas
EXPOSIÇÃO
de estudo por ano para
grupos minorizados AO RISCO
Treinar os funcionários sobre a
importância de adotar medidas
de proteção de dados corpora-
tivos é fundamental, principal-
mente quando há equipes atu-
ando à distância. Uma pesquisa
da Cisco com 6.700 líderes com
responsabilidades em cibersegu-
rança em 27 países, incluindo o
Brasil, revela que a maioria dos
empregados utiliza dispositivos
pessoais para acesso a ferramen-
tas de trabalho. Saiba mais

92%
revelam que as equipes utilizam
pelo menos duas redes — como a de
REPRESENTATIVIDADE NA SAÚDE casa, cafeterias, shoppings — para se

conectar ao trabalho
A farmacêutica Sanofi anunciou durante o Fórum Econômico Mun-

dial em Davos, na Suíça, o lançamento de um programa de bolsas
de estudo para grupos minorizados. A iniciativa prevê ajuda de custo
com mensalidades em escolas de ensino superior e outras despesas
84%
dos entrevistados no Brasil dizem
para pessoas negras, mulheres, membros da comunidade LGBTQIA+ que os funcionários fazem login para
trabalhar a partir de dispositivos não
e pessoas com deficiência que queiram seguir carreira em saúde registrados na rede da companhia
humana. Serão 100 vagas por ano em cada país participante: Brasil,
Estados Unidos, Japão, França e Reino Unido. Além do suporte finan-
ceiro, a Sanofi no Brasil vai oferecer mentoria e oportunidades de
estágio e emprego aos selecionados. A ação acontece depois de uma
pesquisa com mais de 11.500 respondentes encomendada pela em-
67%
afirmam que os profissionais passam
presa mostrar uma crise de confiança de grupos minorizados com o pelo menos 10% do dia trabalhando
em dispositivos pessoais
setor de saúde. Segundo o estudo, 59% dos pacientes de populações
sub-representadas gostariam de ter acesso a profissionais de diver-
sas origens. “Quando falamos em representatividade, assumimos
compromissos que pretendemos atingir até 2025, como ter 30% de
profissionais pretos e pardos, 22% de pessoas com 50 anos ou mais e
41%
contam que os funcionários
7% de talentos com deficiência em nosso quadro de colaboradores”, usam mais de cinco redes para fazer
a conexão com ferramentas
diz Pedro Pittella, diretor de pessoas da Sanofi no Brasil.
da empresa
12 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 F O T O S : D I V U L G AÇ ÃO

O AVANÇO
DO METAVERSO Madalena Ribeiro,
diretora de RH da
As oportunidades para trabalhar Libbs: funcionários
com o metaverso já começam a podem morar em
qualquer lugar
se popularizar em várias áreas. do mundo
É o que mostra um mapeamento
da empresa de inteligência de
dados Cortex com 2 milhões de
vagas anunciadas no Brasil entre
outubro de 2022 e janeiro de 2023.
Segundo a pesquisa, os cargos
mais buscados são analista de
marketing, assistente de inova-
ção e designer 3D, além de pro-
gramador de realidade virtual e
profissionais de teste de software.
Para estágio, a principal procura
Acesse nosso Canal
estava em comunicação, direito
no Telegram: t.me/BRASILTRASH
digital e recursos humanos.
TRABALHAR DE QUALQUER LUGAR

Com uma política de trabalho remoto estabelecida desde 2021, a
A EVOLUÇÃO farmacêutica brasileira Libbs ampliou sua política de flexibilidade

com um programa de moradia no exterior. Os funcionários po-
derão morar em qualquer lugar do mundo por até 18 meses sem
DO HÍBRIDO alteração do contrato de trabalho. “Caso o colaborador decida
continuar morando fora do país após esse tempo, o caso é reava-
funcionários preferem não ter dia liado para uma residência permanente por período indeterminado
fixo para ir ao escritório, mostra devido à mudança definitiva, em regime a ser combinado com a
um levantamento da consultoria empresa”, afirma Madalena Ribeiro, diretora de RH da Libbs. Já
Kultua com 3.128 profissionais. Os tem gente morando na Itália, Canadá, Índia, México e Portugal.
participantes colocaram o híbrido Além de ter salários e benefícios mantidos, outras regalias fa-
flexível no topo do ranking de cilitam a transição, como o adiantamento de um mês de salário
melhores modelos de trabalho. para a mudança. A farmacêutica também definiu boas práticas
O formato 100% remoto aparece de reuniões: os que atuam em fusos horários com até cinco horas
em segundo, seguido do híbrido de diferença para o Brasil fazem no máximo um encontro virtual
fixo, em que a empresa ou as por dia. Para intervalos maiores, a recomendação é de uma por
equipes determinam os dias de semana. Para participar do programa é preciso ter aprovação do
presença. Na lanterninha ficou gestor imediato, trabalhar sob o regime CLT e exercer atividade
o presencial. que possa ser realizada de forma 100% remota.

BOLETIM MACRO - Gartner*
CONEXÃO
EMOCIONAL
ESTUDOS DA CONSULTORIA GARTNER INDICAM QUE FOCAR A PROXIMIDADE
EMOCIONAL DOS FUNCIONÁRIOS, E NÃO A FÍSICA, É MAIS EFICAZ PARA
FORTALECER A CULTURA CORPORATIVA
14 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 I LU S T R AÇ ÃO : KO L O N KO / G E T T Y I M AG E S | M AC R OV E C T O R / F R E E P I K | F R E E P I K / F L AT IC O N

OS DOIS TIPOS DE PROXIMIDADE
A conexão dos profissionais com a cultura da empresa pode aumentar 27% quando eles experimentam proximidade
emocional com o trabalho. Já a proximidade física por si só não tem impacto no engajamento com a companhia
1 2
FÍSICA
Acontece quando os funcionários são vistos
EMOCIONAL
Ocorre quando os profissionais se sentem
e criam laços por proximidade. Se existe vistos, reconhecidos e valorizados,
uma intenção para as pessoas estarem no conectados a algo maior do que eles
local mesmo podendo atuar à distância, o mesmos — por exemplo, a uma equipe, um
escritório tem o potencial de satisfazer um projeto ou um propósito. Em um ambiente
dos desejos mais básicos do ser humano: pré-pandêmico, as proximidades física e
o de pertencimento. emocional ocorriam juntas e naturalmente.
LINK 43% SE SENTEM CONECTADOS QUANDO A CULTURA É

DIFUNDIDA PELO ENVOLVIMENTO NO TRABALHO
CULTURAL
Apostar no presencial
3%
SE SENTEM CONECTADOS QUANDO A CULTURA É DIFUNDIDA
PELA PRESENÇA NA EMPRESA
para difundir e fortalecer a

cultura, com experiências 27% É O AUMENTO DA CONEXÃO QUANDO HÁ
PROXIMIDADE EMOCIONAL
no escritório, proximidade
física e experiências
baseadas no coletivo, e
0% É O AUMENTO DA CONEXÃO QUANDO HÁ
APENAS PROXIMIDADE FÍSICA
não no individual, tem se

mostrado uma opção frágil.
Veja as porcentagens de 19% SE SENTEM CONECTADOS QUANDO AS EXPERIÊNCIAS
NA COMPANHIA SÃO INDIVIDUALIZADAS
profissionais que se sentem
conectados com a empresa
nos diferentes cenários 9% SE SENTEM CONECTADOS QUANDO AS EXPERIÊNCIAS
NA EMPRESA SÃO COLETIVAS
GRAU DE SINTONIA
Estudo com 3.559 profissionais mostrou que trabalhar sozinho no escritório é o pior modelo para o desenvolvimento
da conexão emocional — mais do que atuar de forma individual à distância. Veja as porcentagens de funcionários que
experimentam esse tipo de proximidade em cada situação
41% 43% 51% 54% 55%

Na empresa, De forma remota, Na empresa, em De forma remota, Na empresa, em
trabalhando sozinho trabalhando sozinho reuniões virtuais em reuniões virtuais reuniões presenciais
*E M P R E S A D E B E N C H M A R K I N G G L O B A L D E C A P I TA L H U M A N O. C O N TAT O : V I T O R I O. B R E TA S @ G A R T N E R .C O M FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 15

BOLETIM MACRO - Gartner*
MUDANÇAS CONSOLIDADAS
Um dos desafios na criação de conexão e senso de pertencimento é a atenção aos novos anseios dos profissionais.
Líderes de RH apontam quatro questões que se tornaram fundamentais: flexibilidade, bem-estar, propósito
compartilhado e “experiência da pessoa”, em vez da tradicional estratégia de “experiência do colaborador”
82% 70% 53%

valorizam a person-first das companhias dos empregados esperam
experience, considerando adotaram novos que a empresa defenda
Acesse
importante quenosso
a Canal no Telegram:
benefícios t.me/BRASILTRASH
voltados ativamente causas
empresa os vejam como para o bem-estar ou que eles consideram
pessoas, não apenas ampliaram as práticas importantes
como funcionários já existentes
52% 45% 45%

dizem que a existência dos profissionais dos funcionários
de políticas flexíveis afirmam que vão acreditam que a
de trabalho considerar apenas empresa na qual
vão influenciar a opções de trabalho trabalham
decisão de permanência remoto na procura por os enxerga como
no atual emprego um novo emprego pessoas

MOMENTOS QUE IMPORTAM
Em vez de exigir que os funcionários voltem ao escritório com mais frequência, a liderança deve encontrar
maneiras de nutrir a proximidade emocional sem depender da física. Para isso, é preciso fazer com
que as pessoas se sintam valorizadas e parte de algo maior novamente, independentemente do local
em que trabalham. Estes são os cinco principais momentos que importam para o engajamento com a
cultura corporativa, segundo estudo com 4 mil participantes
1
RECONHECIMENTO DE PARES
Três em cada cinco funcionários dizem que os momentos de reconhecimento dos colegas criam um
forte senso de conexão à cultura da empresa. Os líderes e o RH podem incentivar essas práticas
reservando parte de algumas reuniões para agradecer pelo trabalho de determinados profissionais,
organizando celebrações virtuais ou enviando vales-presente em datas comemorativas.
2
FEEDBACK FORMAL
As avaliações de desempenho são o segundo momento mais significativo para a conexão. Daí a
importância de a gestão reconhecer as contribuições individuais para o sucesso da equipe. Quando
a melhoria
Acesse é necessária, os líderesno
nosso Canal devem apoiar e oferecer
Telegram: soluções para ajudar os funcionários a
t.me/BRASILTRASH
atingir os objetivos, levando em consideração suas circunstâncias pessoais e seu bem-estar.
3
APOIO EM SITUAÇÕES DIFÍCEIS
Em um ambiente híbrido ou remoto, os profissionais às vezes não conseguem escapar das
distrações ao trabalhar em casa. Os líderes devem se preparar para interrupções pessoais na
rotina dos funcionários, desenvolvendo a empatia como fariam com qualquer outra
habilidade: com treinamento e prática.
4
CELEBRAÇÃO DE RESULTADOS
Quando as equipes atuam à distância, podem nem perceber quando um trabalho do
qual participaram foi concluído e se houve sucesso na realização dele. Os gestores
devem aproveitar o ambiente virtual para elogiar um trabalho bem-feito — mas de
forma sincera, comentando os principais pontos.
5
COMPARTILHAMENTO DE PROPÓSITO
O quinto momento mais relevante para a criação de conexão acontece quando os funcionários
ouvem os líderes falarem sobre o propósito organizacional. Os gestores devem comentar
funções individuais, de equipes e da empresa, porque isso permite que cada um perceba que
contribui, mesmo à distância, para algo maior.
*E M P R E S A D E B E N C H M A R K I N G G L O B A L D E C A P I TA L H U M A N O. C O N TAT O : V I T O R I O. B R E TA S @ G A R T N E R .C O M FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 17

BOLETIM DESAFIO DO RH
Daniel Tucci, diretor

de RH da Renault
Brasil: seis ações
gratuitas para cada
funcionário do grupo
Os NOvOs ACIONIstAs
dA reNAUlt
DANIEL TUCCI, QUE ASSUMIU EM OUTUBRO DE 2022 COMO DIRETOR DE RH DA RENAULT,
FALA SOBRE O RECÉM-LANÇADO PLANO DE AÇÕES PARA FUNCIONÁRIOS E A
CONSOLIDAÇÃO DO TRABALHO REMOTO NO GRUPO
LETÍCIA FURLAN
18 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 F O T O : T U L I O V I DA L

E
m 1998, quando a consolidação do modelo flexível incluindo o Brasil. Lançada em
montadora francesa de trabalho, com 29% do total novembro de 2022, a iniciativa
Renault iniciava de profissionais no país atuando pretende triplicar o número
suas operações no à distância. Considerando de colaboradores acionistas
Brasil, Daniel Tucci apenas o administrativo, são no grupo, chegando a 10% do
concluía sua primeira 79% nessa configuração. “O capital social até 2030. Cada
experiência em trabalho remoto é um fato e um receberá gratuitamente seis
recursos humanos, vai continuar — queremos, ações com preço de referência
como trainee da inclusive, expandi-lo cada fixado em 31,46 euros e terá
American Express. vez mais”, afirma. “Não ter facilidades e desconto de
Desde então, o um programa de trabalho 30% para a aquisição de uma
administrador com mestrado em flexível é estar desalinhado quantidade maior, pagando
filosofia passou por companhias com as expectativas atuais 22,02 euros por ação. O limite
como Claro, Santander, Nike dos profissionais brasileiros, para a compra equivale a 25%
e GE até chegar, em 2019, à independentemente do da remuneração bruta anual
fabricante de veículos, como segmento de atuação.” do empregado.
diretor de gestão de talentos Outra prática é a criação Para se tornar elegível à
para a América Latina. Em de um plano de participação oferta, era preciso ter pelo
outubro de 2022, assumiu a acionária, o Renaulution menos três meses de casa
direção de RH da Renault no Shareplan, para mais de 110 entre 1º de janeiro de 2021 e 12
Acesse nosso Canal
Brasil, em um momento em
mil funcionários em 29 países, de dezembro de 2022, data de
que o setor automobilístico encerramento das inscrições
passa por profundas mudanças. no programa. “Ao se tornarem
“É preciso diferenciar o que é sócios, os funcionários se sentem
tradição do que é tradicional”, parte do negócio”, diz Daniel.
diz. “Tradição é o orgulho de Para divulgar o plano aos
pertencer, a história da marca. mais de 6 mil colaboradores
Tradicional se refere a práticas no Brasil, as áreas de recursos
que já estão aí há algum tempo humanos e de comunicação
e que não necessariamente nos fizeram uma força-tarefa
ajudam a avançar.”
NÃO TER UM MODELO que envolveu todos os meios:
aplicativo corporativo, e-mail,
O desAfIO DE TRABALHO mídia impressa, palestras,

reuniões gerenciais e
O aperfeiçoamento da eficiência
energética dos motores a FLEXÍVEL É ESTAR orientações nas fábricas.
O Renaulution Shareplan
combustão e o crescimento do faz parte de um novo
mercado de carros elétricos
no Brasil trazem novas
DESALINHADO COM posicionamento estratégico da
Renault, divulgado em 2021, que
necessidades também para
a gestão de pessoas, como a
AS EXPECTATIVAS prevê recuperar a geração de
caixa e as margens de lucro até
de atrair e engajar talentos
diversos, inclusive da área de ATUAIS DOS 2023, investir na renovação de
produtos até 2025 e, a partir daí,
tecnologia. Uma das medidas
adotadas pela multinacional é a PROFISSIONAIS” focar o modelo de negócios em
mobilidade e tecnologia.

BOLETIM OLHAR DO PRESIDENTE
dIvIdIr pArA CresCer

NOVO PRESIDENTE DA JOHNSON &JOHNSON MEDTECH BRASIL FALA SOBRE AS MUDANÇAS
NA COMPANHIA E O PAPEL ESTRATÉGICO DO RH NA NOVA FASE
KARINA SÉRGIO GOMES
A
multinacional Johnson & Johnson anunciou em novembro de 2020 a divisão de
seu conglomerado em duas unidades: uma de produtos médicos e farmacêuticos e
outra com suas marcas de consumo, como Band-Aid e Tylenol. O processo é longo,
mas já produziu alterações na alta liderança. Uma delas foi a chegada de Fabricio
Campolina à presidência da J&J MedTech, em setembro de 2022.
Na Johnson desde 2005, o executivo, que é graduado em ciência da computação e tem
MBA em administração, acredita que seu legado no cargo será tornar a empresa mais
digital. “Queremos inovar na nossa cultura corporativa e trabalhar com inteligência
artificial para tirar valor e conhecimento das informações [sobre o público interno] que
temos”, afirma. Esse é um grande desafio para uma empresa da área médica que, segundo
Fabricio, tende a ser mais resistente a mudanças. Na entrevista a seguir, ele fala sobre os
novos rumos da companhia e sua visão do papel do RH na empreitada.
Diante dessas áreas tão O que é preciso mudar na passam a se reorganizar em

exigidas nos últimos três anos, cultura corporativa? equipes ágeis, em que o foco
a médica e a de tecnologia, Éramos uma empresa está em resolver um problema,
quais são os seus principais tradicional de dispositivos trazendo pessoas de diversos
desafios na MedTech? médicos — fios de sutura, departamentos para atuar em
Assumo num momento muito próteses de joelhos, por conjunto de ponta a ponta.
bom para a empresa, que exemplo —, muito hierárquica
acho que nos dá liberdade de e segregada em suas áreas. Para as equipes, o que muda?
promover algumas mudanças Queremos inovar. E para isso Passamos a ter uma liderança
necessárias. Os desafios precisamos consolidar nossos servidora, que dá autonomia e
se concentram no aspecto dados [internos] e trabalhar condições para que as pessoas
cultural, no entendimento com inteligência artificial para resolvam os problemas e
de como nós conseguimos tirar valor e conhecimento gerem valor com muito mais
evoluir como organização e nos das informações que temos. agilidade. Passamos também
tornar uma empresa digital. A partir de agora, os times a educar nossos funcionários
20 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 F O T O : D I V U L G AÇ ÃO

Fabricio Campolina,
presidente da J&J
MedTech: diminuir
hierarquias e usar
inteligência artificial
na gestão estão
entre os desafios à
frente do novo cargo

BOLETIM OLHAR DO PRESIDENTE
com o que chamamos de de escolher onde vamos botar para nos orientar sobre como
destreza digital. Esse é o meu nossa energia. Tentar fazer equilibrar o “performar” e o
grande desafio no momento. tudo é uma armadilha. transformar, o que às vezes
é algo bastante complexo.
Os brasileiros costumam Você comenta bastante
aderir rápido a novas sobre a importância de Em 2022, você trabalhou na
tecnologias de comunicação. ter um RH estratégico. criação do programa 1000
Essa inclinação também se Como vê essa área? DEVs, em que recrutaram
reflete na área médica? Quando pensamos em qual jovens na periferia de São
O setor de saúde no Brasil não é cultura queremos criar dentro Paulo para serem trainees
diferente do existente em outros da organização e quais ações de algumas empresas.
países. Por outro lado, a saúde é precisamos fazer em direção Como CEO, você pretende
bem diferente de outros setores. a esse objetivo, isso deve ser expandir esses projetos?
Eu vim da área de comunicação resolvido com o RH. Outro Sem dúvida. Essa iniciativa
e telecom, então senti esse ponto: qual é o perfil do líder surgiu ao constatarmos a
contraste. As áreas médica e de do futuro de que precisamos necessidade de oferecer
saúde são muito tradicionais. para ter sucesso? Não hoje, oportunidades para jovens em
E têm que ser tradicionais, mas daqui a três, cinco anos. situação de vulnerabilidade
porque estamos lidando com O RH precisa ter essa visão social. E sempre ouvimos
vidas — não podemos tomar para avançarmos na jornada. A de nossos parceiros que
Acesse nosso Canal
riscos relacionados a vidas.
área é uma aliada fundamental há dificuldade em recrutar
Mas isso não pode virar uma desenvolvedores — percebemos
desculpa para que a gente não esse desafio inclusive dentro
busque evoluir. A saúde tem da própria Johnson. Por meio
um ritmo bem mais lento no de entidades, que atuam
que se refere a mudanças de dentro de programas de Jovem
cultura e de forma de trabalho Aprendiz, fizemos contato com
do que os demais segmentos. jovens que haviam terminado
o ensino médio e tinham
Qual modelo de gestão você
colocou em prática quando É PRECISO TER interesse em se qualificar
como desenvolvedores. Em
assumiu a presidência? parceria com a Edutec, uma
Um dos meus primeiros
pilares é um ambiente de
A CORAGEM DE startup da área de educação,
oferecemos um curso de seis
segurança psicológica. Todos
os funcionários precisam se
ESCOLHER ONDE meses, no período noturno,
para eles aprenderem
sentir à vontade para ser quem
são e poder expressar as suas BOTAR NOSSA a ser programadores.
Várias empresas parceiras
ideias. Tenho uma crença contrataram esses
muito forte na diversidade das
opiniões e na importância da
ENERGIA. TENTAR jovens — a Johnson contratou
cinco deles. Agora estamos
inclusão. Outro aspecto que
acho importante é a questão da
FAZER TUDO É UMA tentando ampliar esse
projeto. Nosso propósito é
ARMADILHA"
priorização: entender o que é ter mil jovens capacitados
mais importante, ter a coragem em dois ou três anos.

COMUNICAÇÃO
O ELO PERDIDO DA
COMUNICAÇÃO
COMPETÊNCIA MAIS DESEJADA ENTRE OS PROFISSIONAIS NO PÓS-PANDEMIA, A COMUNICAÇÃO
NUNCA FOI TÃO DIFÍCIL NAS EMPRESAS. SAIBA COMO FAZER COM QUE AS PESSOAS SE
ENTENDAM NA ERA DO TRABALHO HÍBRIDO
MARCELLA CENTOFANTI
VCRH84 Matéria de Capa.indd 24 1/23/23 6:50 PM

I LU S T R AÇ ÃO : G U S TAVO M AG A L H Ã E S FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 25

COMUNICAÇÃO
“Q
uando não somos mais be, só de olhar, que o outro não
capazes de mudar uma está em um bom dia — e deixa
situação, somos desa- algum pedido não urgente para
fiados a mudar a nós um momento mais oportuno.
mesmos”, escreveu o Chats não modulam o tom de
psicólogo austríaco Vi- voz, e uma palavra mal colocada
ktor Frankl, sobrevivente do Ho- pode azedar o clima do time.
locausto. Nos últimos três anos, a Saber se expressar nunca foi tão
humanidade foi confrontada com importante. “Muitas empresas
essa necessidade descrita pelo perceberam que não tinham
autor do livro Em Busca de Sen- processos estruturados para se
tido (Editora Vozes). A pandemia comunicar. Era tudo na base da
de covid-19 impôs a empresas e conversa. A palavra, principal-
funcionários a urgência de se mente escrita, ganhou importân-
adaptarem a um mundo em rá- cia depois da pandemia”, afirma
pida transformação. De todos os Vivian Rio Stella, idealizadora
desafios impostos pela transição da VRS Academy e professora
abrupta do modelo presencial de comunicação da Faculdade
para o remoto, a comunicação Cásper Líbero e da FIA Business
foi, possivelmente, o maior deles. School. “O trabalho remoto ou
Essa percepção foi confirmada híbrido trouxe a necessidade de
pela pesquisa State of Remote fixar objetivos de uma forma mais
Work 2022 (“Estado de trabalho estruturada, com recorrência e
remoto”, em tradução livre), fei- rituais, para criar uma conexão
ta pela Buffer, companhia britâ- entre as pessoas, mesmo que elas
nica de gerenciamento de mídias estejam distantes. Ouso dizer que
sociais. O estudo revelou que a a gestão ficou mais profissional.”
maior mudança para as pessoas
que adotaram o home office foi a O trabalho remoto
maneira de se comunicar (veja trouxe a necessidade
o quadro). O levantamento, que de criar conexão entre
ouviu 2.118 profissionais de 16 as pessoas, mesmo
países, havia chegado à mesma
conclusão em entrevistas reali-
que elas estejam
zadas no ano anterior. distantes. A gestão
De fato, no modelo presencial, ficou mais profissional”
existe uma espontaneidade que Vivian Rio Stella, professora da
diminui a necessidade de se ex- FIA Business School
pressar com tanta clareza. Um

encontro no corredor ou o café Básico e necessário
na copa podem resolver uma de- Para Rodrigo Vianna, CEO da
manda que, à distância, precisa empresa de recrutamento Mappit,
ser formalizada no aplicativo a comunicação é a habilidade mais
corporativo de mensagens. importante em um profissional
A linguagem corporal também atualmente, porque não dá para
é menos transparente na tela. correr os riscos que a falta dela
Pessoalmente, um colega perce- traz. “O cara pode entregar os

Alessandra Micillo, melhores resultados, mas, se ele
gerente de RH da
Martin Brower:
só interage com a equipe na base
reunião trimestral da porrada, tem zero carinho com
da alta liderança
com os 1.200 os outros e a escuta dele é péssi-
funcionários ma, não dá para contratá-lo. Aos
poucos, ele vai quebrar os vínculos
de confiança entre as pessoas e
destruir o time”, diz.
O levantamento Inteligência
Emocional e Saúde Mental no
Ambiente de Trabalho, realizado
pela The School of Life em par-
ceria com a Robert Half, também
indica que a capacidade de se
comunicar está em xeque: é a
competência que mais falta nos
liderados, ausente em 32% deles,
mostra o estudo. “É muito mais
fácil treinar um profissional para
manejar determinado sistema do
que ensiná-lo a ser empático com
um colega de equipe. Por isso, no
recrutamento, na seleção e no
dia a dia, as habilidades compor-
tamentais são tão importantes
quanto as técnicas”, conclui a
pesquisa, feita em agosto de 2022
com 800 profissionais empregados.
A percepção dessa lacuna não
está só nos estudos — as pessoas
têm notado a importância da co-
municação para a carreira. Entre
os dez cursos mais populares
de 2022 do LinkedIn Learning,
quatro estão relacionados ao tema
(veja o quadro): comunicação
interpessoal (terceiro colocado),
fundamentos da colaboração em
equipe (sétimo), vieses inconscien-
tes (oitavo) e comunicando-se com
confiança (décimo).
Na tela, todo
mundo é igual
A adoção em maior escala do
trabalho remoto ou híbrido mo-
dificou a percepção da hierarquia

COMUNICAÇÃO
MUDANÇA À DISTÂNCIA
A Buffer, empresa britânica de gerenciamento de mídias sociais,
perguntou a profissionais de 16 países quais foram as maiores
alterações desde que eles saíram do modelo presencial. O resultado
mostra o impacto da comunicação nessa transição
56% relatam alterações na forma de

colaborar ou se comunicar
53% dedicam mais horas ao trabalho

51% fazem mais chamadas de vídeo
45% afirmam que a forma de fazer o

próprio trabalho mudou
8% consideram que nada mudou

Gabriela Dias, entre os funcionários. À distân-
diretora de RH
da Evonik: 93 cia, o chefe não tem uma mesa
gestores treinados maior nem uma sala separada
em comunicação,
empatia e por uma secretária. O CEO e
colaboração o estagiário são iguais na tela:
ambos ocupam um singelo retân-
gulo, muitas vezes com a imagem
emoldurada por um fundo difuso
ou falso. Essa democratização de
espaços cria proximidade — ou a
expectativa de que ela aconteça,
afirma Wilma Dal Col, diretora
de gestão estratégica de pessoas
do ManpowerGroup Brasil. “As
conversas da liderança com as
equipes não podem ser somente
sobre tarefas, e sim sobre pro-
pósito, desafios e resultados que
precisam ser alcançados”, diz.
Na Martin Brower, multina-
cional americana do segmen-
to de logística, supply chain e
distribuição, uma das soluções
para fortalecer a conexão com
as equipes foi criar um even-
to trimestral presencial com
transmissão online apresentado
pela alta liderança. Instituído em
2022, o Conecta MB apresenta
os resultados da companhia e a
visão dos gestores para os 1.200
funcionários, dos quais 35%
trabalham no modelo híbrido.
“O evento surgiu da necessidade
de tornar o fluxo de informações
mais fluido, homogêneo e cons-
tante”, afirma Alessandra Micillo,
gerente de RH para o Brasil e a
América Latina da Martin Bro-
wer. “As pessoas querem saber
como as coisas estão indo e o
que os clientes estão pensando. É
uma maneira de aproximar a alta
liderança de todos os públicos e
criar confiança entre eles.”
Não se trata de uma ocasião
em que apenas os de cima falam

COMUNICAÇÃO
e os de baixo ouvem. Perguntas

Luciana Avanci,
são encorajadas. “Os porta-vozes gerente de gente
são acessíveis e é importante pa- e gestão da HSI:
evento mensal com
ra nós que as pessoas se sintam as mulheres da
confortáveis para se manifes- empresa para falar
sobre comunicação
tar”, diz Alessandra. Para evitar em ambiente
majoritariamente
constrangimento, as dúvidas masculino
podem ser encaminhadas de
forma anônima.
Fala que eu te escuto

Já se foi o tempo, por sinal, em
que a comunicação organiza-
cional se resumia a transmitir
recados, por qualquer que fosse
o canal: conferência, e-mail,
página da intranet, mural ou
jornal impresso. A via, que era
de mão única, hoje caminha em
sentido duplo: não basta falar
— é preciso escutar. Essa mu-
dança vem numa crescente no
Acesse nosso Canal
país na última década, puxada
pela ampliação dos programas
de compliance nas companhias e
pela maior abertura para debates
de temas como assédio sexual e
moral. O movimento aumentou a
partir de 2017, quando reporta-
gens publicadas pelo jornal The
New York Times e pela revista
The New Yorker apresentaram
denúncias de estupro contra
o produtor de cinema Harvey
Weinstein. A hashtag #MeToo
explodiu nas redes sociais, com
famosos e anônimos relatando
histórias pessoais.
O movimento impactou enor-
memente o mundo corporativo,
em que estruturas hierárquicas
são um prato cheio para abusos
de poder. “A maneira como um
gestor se porta atualmente é
completamente diferente do
que era permitido lá atrás”,
afirma Gabriela Dias, diretora
30 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 FOTO: CELSO DON I

COMUNICAÇÃO
ASSERTIVA
O que não pode faltar na estratégia das companhias interessadas
na boa troca de informações
COMBINE OS CANAIS ADEQUADOS

Slack, Teams, Meet, Zoom, WhatsApp, chamada telefônica. As
ferramentas de comunicação à distância são tantas que ficou confuso
saber qual usar. Alguém envia um e-mail, na sequência manda um
WhatsApp e escreve uma mensagem no chat. Por onde o interlocutor
responde? “Essa sobreposição de canais causa um desencontro de
informações e dificulta a criação de um histórico da conversa”,
afirma a professora especialista em linguística Vivian Rio Stella.
É importante que a empresa sinalize ao funcionário para que serve
cada ferramenta. Combinado não sai caro.
FALE, MAS TAMBÉM OUÇA

Escuta é o substantivo da moda. “Com tantas reuniões, e-mails
e mensagens, a gente acha que já se comunica bastante,
quando na verdade só transmite conteúdo. Comunicação não é
só falar, mas também escutar. Só assim é possível construir
relações de confiança”, afirma Vivian.
SEJA DIRETO E SUCINTO

O trabalho remoto dificultou a vida dos prolixos. As reuniões, que
duravam 1h30, sendo meia hora de cafezinho e bate-papo, agora levam
30 minutos. E as pessoas estão mais desatentas na tela. Na interação
online, é tentador abrir uma aba no computador e passear pelo
Instagram enquanto o colega da fala arrastada dá voltas e voltas sem
chegar a lugar nenhum. Antes de dizer algo, uma boa prática é refletir:
qual conteúdo é sintético e, ao mesmo tempo, relevante para o outro?

COMUNICAÇÃO
de recursos humanos para a entre as equipes, autenticida- das pessoas na organização, es-
América Central e do Sul da de e empatia. A ideia é que as pecialmente durante a pandemia,
Evonik, multinacional alemã do lideranças estejam prepara- um período de grande incerteza.
segmento químico. “Comentá- das para identificar problemas Por isso, a gente abriu um espaço
rios e brincadeiras possíveis no enfrentados pelos liderados e gigante para as pessoas pergun-
passado já não cabem mais. É acolhê-los, quando necessário. tarem qualquer coisa, inclusive
preciso ter muito cuidado sobre Afinal, quando uma companhia anonimamente”, afirma Gabriela.
o que falar e como falar.” fomenta um ambiente de segu-
A habilidade ficou ainda mais rança psicológica e incentiva Diversidade e inclusão
delicada quando a covid-19 im- os profissionais a compartilhar Tornar o ambiente corporativo
pôs o distanciamento social. vulnerabilidades, ela precisa mais acolhedor passa, inevitavel-
“Uma das habilidades que a também preparar o interlocutor mente, pelo caminho da inclu-
gente teve que desenvolver na que vai receber a mensagem. são. “A geração Z e os millennials
pandemia foi a escuta, para en- A exemplo da Martin Brower, cobram das organizações uma
tender como cada colaborador a cada trimestre a Evonik or- posição firme em relação à diver-
estava reagindo àquele momento ganiza os seus chamados town sidade. E a comunicação é o pilar
difícil”, diz Gabriela. “A comu- halls, eventos de apresentação mais importante para trabalhar
nicação não se resume a uma dos resultados do negócio para esse tema nas empresas”, diz Ro-
área dentro da empresa. Ela é todos os 750 funcionários da drigo, da Mappit.
uma responsabilidade de todos região. A cerimônia dura 1h30, A discussão chegou até mesmo
nós, e a valorização dela é uma com metade do tempo dedicada ao notoriamente pouco diverso
tendência que veio para ficar.” ao esclarecimento de dúvidas. mercado financeiro. Quem nunca
Em 2022, a Evonik treinou 93 “Nós poderíamos apresentar viu memes dos “faria limers” enfi-
gestores em temas como ciên- os dados unilateralmente, mas leirados: homens, brancos, jovens
cia da colaboração, conexões quisemos aumentar a confiança e idênticos até na camisa com
QUESTÃO GLOBAL
Pesquisa da consultoria ITPR com líderes de RH, marketing e relações públicas de empresas com mais
de 100 funcionários no Reino Unido identificou desafios na comunicação interna que valem para
companhias em outros países
81% 72% 42% 24% 18%

das empresas das companhias dos líderes acham dos empregadores dos tomadores de
fazem pesquisa que coletam o difícil mensurar sempre agem decisão dizem que a
de opinião dos feedback dos o valor que a com base nas comunicação interna
funcionários empregados têm uma comunicação informações não é importante
pelo menos estratégia de interna traz para coletadas nas para os resultados
uma vez ao ano comunicação interna os negócios pesquisas internas da empresa

OS GARGALOS
o mesmo tom de azul claro? Na
HSI, gestora de fundos de inves-
timentos imobiliários, as mulhe-
res se uniram para se fortalecer
Problemas de comunicação estão entre as principais queixas
no ambiente majoritariamente de funcionários em relação às empresas, mostra estudo da
masculino. A iniciativa começou consultoria ITPR no Reino Unido
em 2021, quando seis das líderes
46% ALTOS NÍVEIS DE ESTRESSE

da companhia participaram de
um programa de empoderamen-
to feminino encabeçado pela
consultoria Fin4She, focada na
equidade de gênero. Promovida
pelo RH, a parceria durou um ano
45% SALÁRIO RUIM
e trabalhou o autoconhecimento
das participantes, com um olhar
para a carreira.
34% FALTA DE COMUNICAÇÃO COM GESTORES SENIORES
FALTA DE OPORTUNIDADES
31% DE DESENVOLVIMENTO PESSOAL
Ao término do treinamento,
em março de 2022, decidiu-se
estender a iniciativa a todas as
25 mulheres da empresa, o equi-
valente a um terço do efetivo. “A
experiência foi tão enriquecedora
27% FALTA DE BENEFÍCIOS
que a gente resolveu reproduzi-la
internamente e expandir a sua
atuação”, conta Luciana Avanci,
gerente de gente e gestão da HSI.
24% FALTA DE ORÇAMENTO PARA INVESTIR NO
DESENVOLVIMENTO DO NEGÓCIO E EM TREINAMENTO
22% EQUIPAMENTO DE TRABALHO RUIM OU ANTIGO
Assim nasceu o HShe, um encon-
tro realizado uma vez por mês e
do qual participam de estagiárias
a superintendentes. Trata-se de
uma espécie de roda de conversa,
que reúne também executivas
21% FALTA DE INFORMAÇÕES SOBRE O NEGÓCIO
21% QUANTIDADE INSUFICIENTE
convidadas de outras corporações
e profissionais do mercado, para
debater temas como oratória fe- DE EVENTOS SOCIAIS CORPORATIVOS
minina e comunicação assertiva.
13% FALTA DE COMUNICAÇÃO OFICIAL SOBRE

De acordo com Luciana, o grupo
aproximou colaboradoras de áreas
diferentes e fomentou a criação de ACONTECIMENTOS NA EMPRESA
um programa de mentoria, feito
em duplas. “O objetivo é promover
a troca de vivências e criar um
11% INACESSIBILIDADE DA ALTA LIDERANÇA
9% AMBIENTE DE TRABALHO RUIM
senso de equipe, com proximi-
dade e integração, para agregar
o time feminino da empresa”, diz
a gerente. A partir desses grupos
podem sair ações para a melhoria 1% OUTROS

COMUNICAÇÃO
QUATRO DESAFIOS DAS EMPRESAS

A boa comunicação é uma habilidade que se conquista com prática e medidas efetivas
EVITAR A INFOXICAÇÃO
1 O termo está mais atual do que quando foi cunhado pelo físico espanhol Alfons Cornella, em 1996. Mistura
de “informação” com “intoxicação”, o neologismo se refere à fadiga causada pelo excesso de conteúdos.
E-mails, mensagens no chat, áudios de WhatsApp, comunicados na intranet, cursos na área da academia,
infinitas reuniões por videochamada. Quem aguenta essa overdose de dados? A health tech Pipo Saúde
criou um documento para guiar os funcionários pelas ferramentas disponíveis e evitar excessos. O material
esclarece dúvidas como quando escolher um canal síncrono (em tempo real, como uma chamada) e
assíncrono (e-mail), que assunto é urgente ou não e quais pessoas convidar para uma reunião. “O guia
nasceu depois que a empresa se tornou 100% remota e começou a entender os desafios da comunicação à
distância”, afirma a líder de pessoas da companhia, Marcela Ziliotto.
2
TREINAR A MÉDIA LIDERANÇA
Gerentes, supervisores e coordenadores exercem um papel fundamental de ligação entre a alta gestão
e o chão da fábrica. São eles que escutam os desabafos do time e, ao mesmo tempo, transmitem as
mensagens que vêm de cima. “A média gestão precisa ser um pouco mais preparada para trabalhar a
comunicação”, diz Wilma Dal Col, diretora de gestão estratégica de pessoas do ManpowerGroup.
“A equipe fica mais tranquila quando compreende as decisões da empresa, mesmo que não concorde
com elas. Comunicar e ser transparente é ser sábio.”
3
ACOLHER A DIVERSIDADE
As companhias querem formar times diversos, mas não estão preparadas para recebê-los. “A gente
contratava PCDs e pessoas pretas, por exemplo, mas elas não se sentiam acolhidas pelos colegas das
empresas”, conta Rodrigo Vianna, CEO da recrutadora Mappit. “Quando percebemos isso, demos um
passo atrás e recomendamos que as companhias treinassem seus colaboradores antes de recrutar.” Um
treinamento de comunicação não violenta com foco na diversidade, oferecido pela Mappit em parceria
com as consultorias CKZ Diversidade e Black ID, ajudou a resolver o problema.
4
DEDICAR TEMPO E ESTUDO
Já se foi a época em que comunicação era prerrogativa do RH ou de um departamento focado nisso. Hoje,
trata-se de um elemento importante em todas as áreas. Mas algumas lideranças ainda não entenderam a
sua importância. Exemplo disso são os gestores que deixam para elaborar uma apresentação importante
na última hora ou não se preparam adequadamente para uma conversa difícil, como uma demissão.
Escrever e falar bem exige tempo e dedicação. “Às vezes, vemos uma altíssima liderança num palco e
pensamos: ‘Nossa, essa pessoa nasceu falando bem’. Não, ela treinou, praticou e foi exposta a várias
situações antes de saber se apresentar”, afirma a professora Vivian Rio Stella. “A comunicação parece inata,
mas ela requer estudo e prática para ser internalizada.”

do bem-estar da equipe. Na Mar- buraco negro da caixa de entra- métricas — como plataforma de
tin Brower, as mães solicitaram da e passar batido por um olhar acesso e número de usuários to-
— e conseguiram em 2022 — a sobrecarregado ou desatento. Se tais e ativos — sobre as iniciativas
criação de uma sala exclusiva essa é uma realidade para quem que funcionam ou não. Áreas e
para amamentação. Além disso, fica o dia sentado no computa- eventos ganharam ícones espe-
a companhia passou a oferecer dor, imagine para quem trabalha ciais para acesso direto, o que
absorventes nos banheiros. As longe dele. Na Martin Brower, evita o excesso de informações
demandas surgiram a partir do 25% do efetivo é composto de na timeline. “No início, a gente
evento Diálogo da Diversidade, motoristas dedicados à entrega precisou estimular a participação
criado pelo RH da multinacional. de produtos. Para alcançá-los, a das pessoas para criar essa cul-
“A ação começou pequenininha, empresa decidiu ir aonde eles já tura. Quando perguntavam sobre
há sete anos. A gente não sabia estão: o Instagram. um anúncio, a gente avisava que
nada sobre o tema, mas entendeu Os avisos da companhia são estava no Conecta+”, diz Fabiana.
que precisava discuti-lo”, afirma feitos numa conta fechada e de- “Em oito meses, chegamos a 100%
Alessandra, da Martin Brower. dicada somente aos funcionários. dos colaboradores participando, e
Rodas de conversa realizadas Quinzenalmente, o RH ainda re- o engajamento é altíssimo. Temos
mensalmente no escritório cen- aliza lives com líderes, liderados uma comunicação simplificada,
tral, em Osasco (SP), debatiam e consultores. Assuntos mais efetiva e interativa.”
temas como autistas no mercado sensíveis, como informações es-
de trabalho e o que é LGBTQIA+. tratégicas da multinacional, con- Alguém pode
A iniciativa ganhou força na tinuam restritos à plataforma de entregar os melhores
pandemia, quando passou a ser reuniões corporativas. “Antes da
Acesse nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILTRASH resultados, mas, se
realizada online. “As pessoas se pandemia, a gente tinha menos de
tem zero carinho
sentiram mais confortáveis para 200 seguidores no perfil exclusivo
participar e entenderam o pro- do Instagram. Hoje, são mais de
com as pessoas e
pósito de discutir assuntos que 600”, diz Alessandra. escuta péssima, não
muitas vezes são tabus”, conta Com o mesmo intuito de es- dá para contratá-lo”
Alessandra. Os encontros, que palhar melhor suas notícias, a Rodrigo Vianna, CEO da empresa de
reuniam de 30 a 50 colaboradores empresa de serviços corporati- recrutamento Mappit
presencialmente, chegaram a 150 vos Sodexo criou em 2022 a sua

participantes no modelo virtu- própria rede social. O Conecta+ é Funcionário, não.
al. O sucesso inspirou a matriz um aplicativo colaborativo do RH Influenciador
americana a criar um comitê de e dos demais departamentos que Inspirada nas redes sociais, a So-
diversidade, que se espalhou para funciona tanto no desktop quanto dexo deu um passo além e elegeu
todas as filiais. no celular. “As pessoas cansaram 35 influencers dentre seus mil
dos e-mails e nem abriam mais funcionários, somando efetivos
Do jornalzinho as mensagens”, afirma Fabiana e terceirizados. Os nomes foram
para as redes Galetol, diretora de pessoas da escolhidos pelas diretorias exe-
Na tentativa de falar a mesma lin- companhia. “Nossos comunicados cutivas de acordo com o perfil de
guagem dos funcionários, profis- ficaram obsoletos. Como todo cada um. “São talentos da organi-
sionais de RH entenderam que os mundo acessa pelo menos uma zação reconhecidos pelos colegas
meios de comunicação mudaram. vez ao dia o LinkedIn e o Insta- pelo carisma, pela facilidade de
O e-mail, ferramenta oficial para gram, a gente migrou para esse se comunicar e por gostar desse
avisos, já não é suficiente para modelo.” A ferramenta permite papel. Eles pertencem a todas as
transmitir mensagens. Na era da que funcionários façam comen- áreas da empresa e têm níveis
infoxicação (veja o quadro), é tários, deem likes e postem fotos. hierárquicos diferentes”, explica
fácil um correio eletrônico cair no Pelo aplicativo, o RH visualiza a diretora. Segundo ela, 30%

COMUNICAÇÃO
dos influenciadores não ocupam Fabiana Galetol, diretora

de pessoas da Sodexo: rede
cargos de liderança na Sodexo. social corporativa substitui
Essas pessoas são convidadas meios de comunicação
tradicionais, como e-mail
a participar do chamado Comitê
Acelera, criado na pandemia
com o objetivo de melhorar a
comunicação na companhia. “Se
queremos que a nossa população
conheça melhor algum resultado
da empresa, por exemplo, reuni-
mos o comitê e treinamos o pitch
[apresentação concisa] sobre
aquela informação”, conta Fabia-
na. Os embaixadores — como a
diretora se refere ao grupo — são
encorajados a promover debates
com os colegas na sua área de
influência. A ideia é, mais do que
informar, trocar experiências, ou-
vir os funcionários e compartilhar
exemplos práticos.
No mundo pós-pandêmico,
Acesse nosso Canal
comunicar-se bem não é tarefa
exclusiva de um grupo de líderes,
mas de qualquer profissional.
“A comunicação se tornou uma
competência básica para todas
as pessoas. Sem ela, você não
consegue atuar nem mesmo nas
atividades com menor interação
humana”, afirma Wilma, do Man-
powerGroup Brasil. “Pode pare-
cer paradoxal, mas as pessoas
demonstram mais necessidade
de conversar na tela do que pre-
sencialmente.” Para Wilma, as
companhias estão numa fase de
aprendizado da habilidade de se
comunicar no modelo remoto ou
híbrido. Diz ela: “Acredito eu que
a gente ainda leve o desenrolar
de uma década para fazer isso
com mais excelência. Não que
eu seja pessimista — sou muito
otimista e acho que já melhora-
mos bastante. Mas creio que seja
um aprendizado.”
36 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 FOTO: CELSO DON I

OS 10 CURSOS MAIS POPULARES
DO LINKEDIN EM 2022
Comunicação é competência trabalhada em quatro das
disciplinas mais buscadas
DEFINIÇÃO DE METAS: OBJETIVOS

1 E PRINCIPAIS RESULTADOS
2 TREINAMENTO ESSENCIAL DE EXCEL

3 COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
Acesse nosso Canal4noCULTIVANDO

Telegram: UMAt.me/BRASILTRASH
MENTALIDADE DE CRESCIMENTO
5 FUNDAMENTOS DE GERENCIAMENTO DE PROJETOS

USANDO PERGUNTAS PARA ESTIMULAR
6 O PENSAMENTO CRÍTICO E A CURIOSIDADE
7 FUNDAMENTOS DA COLABORAÇÃO EM EQUIPE
8 VIESES INCONSCIENTES
9 APRENDENDO PYTHON
10 COMUNICANDO-SE COM CONFIANÇA


fUtUrO dO trAbAlhO
CARREIRAS
LÍQUIDAS
POR QUE A METÁFORA DE SER COMO
A ÁGUA, DESENVOLVENDO
COMPETÊNCIAS DE ACORDO COM O
QUE PEDE O CONTEXTO, É O NOVO
MANTRA DA GESTÃO DE PESSOAS
BÁRBARA NÓR
38 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 I LU S T R AÇ ÃO : LUC I A N O L O Z A N O / G E T T Y I M AG E S
VCRH84 - Carreiras Líquidas.indd 38 1/23/23 4:51 PM

“B
e water, my friend”, disse
o personagem de Bruce
Lee em Longstreet, sé-
rie de 1971. A frase do
célebre artista marcial
ressurgiu no mundo corporativo de
2023 como síntese da competência
básica para a gestão de pessoas, de
negócios e de si mesmo em tempos
instáveis: seja água. “Coloque água
em um copo, ela se torna o copo. Co-
loque água em um bule, ela se torna
o bule. A água pode fluir ou rastejar
ou pingar ou cair”, disse Lee.
Ser um profissional líquido é ad-
quirir outras habilidades de acordo
com o que pede o contexto. Daí
deriva também a carreira líquida,
que traz a ideia de algo flexível e
adaptável — bem distante, aliás,
da própria definição do termo “car-
reira”, que significava, no original
em latim, um caminho pré-traçado
para carros. Se antes essa imagem

fUtUrO dO trAbAlhO
A IMPORTÂNCIA
correspondia ao que era a vida de TI e entender sobre análise de
profissional, quase sempre uma dados. O catalisador desse proces-
trajetória linear e ascendente na so, diz Adriano, são as habilidades
mesma empresa, agora a definição
não dá mais conta da multiplicidade
do mundo do trabalho.
digitais, que a cada dia passam a
ser necessárias em mais áreas. “Na
carreira líquida, o profissional não
DE SER ÁGUA
Permitir que as pessoas
Não só as pessoas ficam menos tem mais um papel claro, porque desenvolvam habilidades
tempo nas companhias, deixando não dá para prever tudo que ele vai que vão além de sua função e
de desenvolver uma trajetória contí- precisar fazer no dia a dia”, afirma. área de atuação é mais do que
nua, como as funções e habilidades Mas transformações de menta- uma estratégia eficiente de
engajamento e competitividade
se tornam obsoletas em bem menos lidade como essa são lentas e não
— é uma necessidade
tempo (veja o quadro). A busca acontecem na mesma velocidade
por organizações mais enxutas e entre diferentes pessoas e áreas
eficientes também diminui as opor- de uma empresa. É por isso que
tunidades de evolução para cargos conceitos antigos de carreira convi-
mais altos, tradicional marca de su- vem com novos, e os líderes devem 88%
cesso e de crescimento profissional. estar atentos a isso. “Muitas pessoas dos funcionários afirmam que, na
A inquietação não é nova. Na ainda têm a expectativa de que busca por um emprego, procuram
empresas que ofereçam
década de 1970, Douglas T. Hall, as empresas deem respostas para velocidade de aprendizagem*
pesquisador estadunidense, de- sua trajetória, que direcionem seu
senvolvia o conceito de “carreira crescimento”, diz Ricardo Ruzzarin,
proteana”, inspirado no mito de cofundador da consultoria Resolu-
Proteu, deus grego que tinha a ca-
pacidade de se transformar sempre
tion. Mas é preciso dizer: adotar o
discurso de que cada um deve ser 82%
dos funcionários e 62% dos
que necessário para desafiar os o protagonista da própria carreira
diretores de RH acreditam que
oponentes e ser tão maleável quanto sem oferecer recursos para que isso os trabalhadores precisarão
a água. Já naquela época, o estudio- seja possível está entre os principais aperfeiçoar ou adquirir novas
so percebeu que as mudanças no erros das companhias na transição habilidades ao menos uma
vez por ano para se manterem
mercado de trabalho, cada vez mais da gestão para formatos modernos. competitivos no mercado global*
competitivo e tecnológico, exigiriam
uma habilidade parecida. “O profis- Carreira como
sional e as organizações precisam experiência
se transformar, assim como Proteu,
à medida que veem mudanças no
Para Rafaella Lopes, diretora de
RH da farmacêutica AstraZeneca, 58%
contexto. As competências e habi- a tendência é dar mais ênfase à da força de trabalho precisa
de novas habilidades para
lidades necessárias vão se transfor- experiência de trabalho, em vez do desempenhar seu trabalho**
mando”, diz Lina Nakata, professora cargo, do status e da hierarquia. E
do MBA em gestão de negócios da a executiva percebe essa mudança
FIA Business School. de visão nos próprios funcionários.
Hoje, essa necessidade é mais
intensa por causa da transformação
“Muitos me procuram mais para
perguntar como podem desen- 33%
das habilidades requeridas em
tecnológica, diz Adriano Almeida, volver determinada habilidade
anúncios de emprego de 2017
cofundador e diretor de negócios do que para saber como se tornar em TI, finanças e vendas já se
da Alura, plataforma de educação gestor”, afirma Rafaella. tornaram obsoletas**
em tecnologia. Um exemplo disso Em 2018, a AstraZeneca lançou
seria o profissional de RH que pre- no Brasil o Plano 100, uma plata- Fontes: *pesquisa da Citrix com 2000
profissionais e 500 RHs nos Estados Unidos,
cisa alinhar práticas com a equipe forma online global que permite feita em 2021 / **pesquisa da Gartner de 2021
VCRH84 - Carreiras Líquidas.indd 40

que os funcionários se candidatem
Rafaella Lopes, diretora para participar de projetos em
de RH da AstraZeneca:
plataforma global diferentes países e áreas, como o
permite que funcionários lançamento de um novo produto
dediquem até 30% do
expediente a projetos na Europa ou nos Estados Unidos
multidisciplinares ou um trabalho multidisciplinar de
diversidade. Em geral, os selecio-
nados dedicam de 20% a 30% do
tempo à iniciativa, combinando
o período com o gestor. A parti-
cipação pode ser feita de forma
remota, e o programa envolve
feedbacks formais e o registro do
que cada um aprendeu. “Para o
funcionário, é uma forma de se
expor, desenvolver uma habilidade
diferente em outro segmento e ter
uma experiência de contribuição
internacional”, diz Rafaella.
Para a empresa, a vantagem é
contar com profissionais mais afi-
nados com os desafios do negócio.
Em 2022, oito brasileiros se envol-
veram em projetos na plataforma.
Agora a ideia é ampliar o número
de participantes, com maior di-
vulgação das oportunidades e
engajamento dos líderes.
Outra iniciativa é o job rotation,
que permite que funcionários
saiam de sua função temporaria-
mente para experimentar a rotina
em outro departamento, e depois
voltem para a ocupação de origem.
Em média, são três participantes
por mês. “O profissional nunca
volta igual, porque carrega todo o
aprendizado que teve”, afirma Ra-
faella. Por vezes, o programa acaba
resultando em movimentações la-
terais, quando o funcionário gosta
tanto da nova área que decide ficar
por lá se existe a possibilidade.
Para a prática funcionar, a par-
ticipação da liderança é funda-
mental, já que é por meio das
conversas de desenvolvimento

fUtUrO dO trAbAlhO
COMO MOTIVAR
com os gestores que os potenciais
candidatos para o job rotation são
identificados. “Quando há uma
A FLUIDEZ
posição, procuramos nesse reposi-
tório quem gostaria de participar”,
diz Rafaella. Segundo ela, um dos
pontos mais positivos da prática é
Cinco práticas que ajudam os profissionais a transitar por o fato de que as pessoas se sentem
diferentes espectros do conhecimento muito mais confortáveis em errar
e aprender quando sabem que têm
sua função original garantida.
1
FALE SOBRE CARREIRA
Crie espaços para que os funcionários conversem sobre as Falta conscientização
expectativas e as possibilidades de cada um na empresa. Essa Outro entrave à adoção da carreira
prática diminui o risco de frustrações e mal-entendidos e líquida é a cultura do líder posses-
ajuda o RH a entender se a companhia tem conseguido ser um sivo com a equipe. “Uma parte da
local de desenvolvimento.
liderança quer segurar os melho-
res talentos na equipe, por vezes
2
fazendo promessas de promoção
ESTIMULE O PROTAGONISMO que não são cumpridas”, afirma
De nada adianta declarar que cada um é responsável pela Lina, professora da FIA. Isso gera
carreira se não há autonomia para os funcionários nem frustração — e os profissionais se
Acesse
divulgação amplanosso Canal no
das oportunidades. Telegram:
Mudar t.me/BRASILTRASH
de área e ganhar
sentem limitados ou enganados.
exposição na empresa não podem ser iniciativas malvistas nem
Essa questão leva a outro ponto:
julgadas como “traição” ao líder.
muitas vezes, o que é cobrado nas
metas das lideranças não corres-
3
PREPARE A LIDERANÇA ponde ao discurso das carreiras
líquidas. Um gestor que “perde”
Líderes devem ter conversas abertas sobre o que cada um da
seus talentos para outras áreas
equipe deseja, falando de forma honesta inclusive sobre as
possibilidades de concretização desses planos naquele momento.
pode ter sua avaliação compro-
Além disso, não podem se apegar à ideia de reter para si os metida, por exemplo. Além disso,
melhores profissionais. muitas ferramentas que o RH usa,
como a avaliação de desempenho
e o programa de desenvolvimento,
4
AJUSTE POLÍTICAS ainda estão ancoradas em concei-
tos antigos, como plano para que o
Na avaliação de desempenho, considere a disposição de um
funcionário em aprender diferentes habilidades, em vez de profissional possa “subir” em sua
analisar suas especialidades. E remunere de forma justa, para área e competências desejadas para
que os profissionais não dependam de uma subida de cargo para a liderança de determinado depar-
ter um salário adequado. tamento. Não sobra espaço para
que o funcionário seja dono de sua
5
carreira e explore diferentes seg-
ESTIMULE O PROTAGONISMO mentos e habilidades. “O RH surgiu
no modelo de comando e controle e
Não são só os treinamentos formais que contam. É preciso
mostrar ao funcionário as diversas possibilidades de sempre teve essa visão de acompa-
desenvolvimento — da troca de experiências com colegas à nhar o ponto, o comportamento das
participação em ações voluntárias ou projetos multidisciplinares. pessoas, os números”, diz Ricardo,

da Resolution. Para ele, a área de estrutura para outros funcionários. podem se cadastrar no programa
gestão de pessoas precisa se trans- O objetivo é estimular a troca de tanto como mentores quanto
formar junto com as ideias sobre experiências, inclusive com job ro- como mentorados. A plataforma
carreira e ser uma comunicadora tations. Segundo Carolina, 95% das permite selecionar profissionais
da mudança, garantindo que ela vagas são divulgadas internamente de acordo com as habilidades e
seja bem assimilada. Caso contrá- antes de ir ao mercado e, em 2022, experiências desejadas ou então
rio, mesmo que tanto a empresa cerca de 10% das movimentações escolher funcionários específicos.
quanto as pessoas queiram uma internas para novas áreas tiveram Os participantes recebem um kit
carreira mais flexível, dificilmente como finalidade o desenvolvimento com orientações para o processo e
essa mudança vai acontecer. e a retenção. Outras oportunidades podem preencher avaliações para
Foi isso que Carolina Prado, para entrar em contato com dife- cada encontro. Em 2022, foram 38
diretora de RH da Privalia, outlet rentes áreas é participar de um mentorias formais.
online de roupas, percebeu ao che- projeto interdisciplinar ou substituir A prática é bem-vinda, inclu-
gar à empresa, em 2018. Na época, profissionais de licença. sive, como forma de enfrentar a
ela fez um processo de escuta dos Já no workshop de carreira, pes- escassez de talentos qualificados.
cerca de 400 funcionários para soas que passaram por diferentes Quando a empresa prepara dentro
entender as expectativas e as prin- áreas na Privalia, inclusive direto- de casa pessoas com múltiplas
cipais queixas. O que ela viu foi que res, compartilham suas trajetórias. habilidades, capazes de exercer
muitos esperavam poder se movi- Ao final da oficina, os participantes diferentes funções, a busca no
mentar na empresa como forma de fazem junto com o RH um mape- mercado tende a ser mais estra-
testar o trabalho em outras áreas amento de como guiar a carreira tégica do que reativa, sobretudo
de atuação. Quando percebiam de forma mais autônoma e fora em tecnologia. Apesar de esse
Acesse nosso Canal
que não havia essa oportunidade,
de uma trilha pré-concebida. Ca- segmento ser um dos mais críti-
se frustravam — e alguns pediam da workshop tem a participação cos para as companhias, apenas
demissão para encontrar em outras de cerca de 25 pessoas — no ano 26% delas incentivam ativamente
companhias o que buscavam. passado, foram oito edições. A o desenvolvimento nessa área
Essa dinâmica era especialmente ideia, agora, é fazer pelo menos dez entre funcionários que não têm
perceptível em jovens no início ao ano e aumentar a quantidade formação no setor, de acordo com
da vida profissional e que ainda de participantes. uma pesquisa da plataforma de
tinham dúvidas sobre o que pode- educação Alura em parceria com
riam fazer no trabalho. “As pessoas O novo treinamento a plataforma LandTech. Por trás
têm uma formação acadêmica, e o Adquirir habilidades que não estão dessa defasagem reside o medo
mercado acha que elas precisam previstas na função ou na própria da perda de talentos, diz Adriano,
seguir naquela área até o fim, mas área de atuação requer também cofundador da Alura. “Mas isso é
isso não necessariamente é verda- uma mudança na qualificação dos sabotar o negócio”, diz.
de”, afirma Carolina. profissionais. E o principal ponto Afinal, privar as pessoas de
Para incentivar mais movimen- aqui é a personalização. “Precisa- agregar habilidades que vão além
tações laterais, a empresa passou mos trabalhar a mentalidade de de seu momento de carreira sig-
a oferecer, em 2019, workshops fluidez e ver que as pessoas podem nifica abrir mão de profissionais
sobre o tema, falando também das aprender de múltiplas formas, e e, principalmente, ficar atrás na
oportunidades internas. Depois de não só em uma sala de aula”, diz competitividade. Porque o mun-
uma pausa na pandemia, em 2022 Ricardo, da Resolution. do muda cada vez mais rápido:
os eventos foram retomados de Na AstraZeneca, uma forma de funcionários e empresas precisam
forma híbrida: presencial e online. democratizar a aprendizagem de al- aprender a se reinventar. Como
Um deles é o Insights Privalia, no to desempenho é o mentoring aber- dizia o filósofo polonês Zygmunt
qual uma área apresenta um pouco to a qualquer interessado, e não só a Bauman, vivemos tempos líquidos.
de sua forma de trabalhar e sua um grupo de elite. Os profissionais Nada é para durar.

lIderANÇA
A pArANOIA
dA prOdUtIvIdAde
MESMO QUE OS FUNCIONÁRIOS TRABALHEM MUITO — E BEM — À DISTÂNCIA, LÍDERES
ACHAM DIFÍCIL CONFIAR EM QUEM NÃO ESTÁ À VISTA. ESSE DESCOMPASSO TEM NOME E
SERÁ UM DOS TEMAS MAIS QUENTES DA GESTÃO DE PESSOAS EM 2023
RICARDO IVANOV
44 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 I LU S T R AÇ ÃO : M H J / G E T T Y I M AG E S

F
uncionários se con- põem fé na produtividade à trabalho à distância e aceita
sideram produtivos, distância sobe um pouquinho: o híbrido a contragosto. Pode
mas gestores acham de 85% para 88%. até gostar da ideia do remoto,
difícil acreditar que, O termo pegou, e já são 86 mas acredita mesmo é no pre-
longe de seus olhos, mil menções a “productivity sencial, no corpo a corpo, no
as equipes estejam paranoia” em buscas no Goo- olho no olho”, afirma Rogério
mesmo trabalhando gle, com análises e mais aná- Chér, sócio-fundador da con-
o suficiente. Bem- lises sobre o tema. Não à toa, sultoria Devello e ex-diretor
-vindo à paranoia a expressão entrou na lista de corporativo de RH da Natura.
da produtividade, 23 conceitos do “vocabulário Não é um bom começo...
alcunha que nasceu vital” de 2023, segundo a pu-
a partir de uma pesquisa da blicação The Economist. Uma chance à
Microsoft de setembro passado Para alguns é uma surpresa flexibilidade
que avaliou os comportamen- que, quase três anos depois do O novo padrão na realidade é
tos de trabalho de 20.006 líde- início da pandemia e da ado- velho para algumas empresas,
res e liderados em 11 países, ção em larga escala do traba- que já tinham até seu próprio
incluindo o Brasil. Segundo o lho remoto, a nova relação não sistema de videoconferências
estudo, 85% dos gestores não tenha chegado a bons termos. antes de a crise sanitária es-
confiam que, no modelo remo- Para outros, é uma constata- tourar. A pandemia generali-
to ou híbrido, seus colabora- ção de que talvez a paranoia zou o formato, mas precisa de
dores rendam como deveriam esteja mascarando falhas e fal- aderência e confiança, com as
— embora 87% desses últimos ta de vontade de redesenhar companhias — dos C-levels à
digam que atuam muito bem as formas de medir produtivi- operação de base — lidando
nesse modelo, obrigado. No dade há muito sedimentadas melhor com algo que requer
apanhado do Brasil do relató- no inconsciente coletivo das constante adaptação: a flexibi-
rio, o número de tomadores de empresas. “A imensa maioria lidade. A questão é abandonar
decisão de negócios que não da alta liderança não deseja o de vez a arcaica régua “tempo
A VIDA NO TRABALHO REMOTO

Altos índices de satisfação e engajamento relatados por funcionários que atuam no modelo híbrido ou
remoto se contrapõem à percepção da liderança. Os dados são da consultoria Winx Universe a partir de
levantamentos realizados em 2021 com 696 trabalhadores e em 2022 com 685
92% 88% 86% 83% 79%

estão totalmente
comprometidos
ou se consideram
se dizem engajados
ou acham que
contribuem
declaram
que gostam
de seu dia
dizem possuir
todas as ferramentas
de que precisam
afirmam ter
autonomia para
escolher como
satisfeitos com fortemente para a dia de para fazer um desempenhar o
o trabalho os negócios trabalho bom trabalho melhor trabalho

lIderANÇA
à disposição da empresa”, e empregadores dos Estados precisa estar disponível para

medir produção e resultados Unidos usam software de redesenhar caminhos ao lon-
de maneira mais inteligen- tracking para monitorar a go da jornada de cada um da
te. “Não se trata do período produção dos funcionários equipe — e reconsiderar for-
dedicado, e em alguns casos (veja mais na matéria Big mas de trabalho, se for o caso
nem do horário de trabalho, Boss Brasil, nesta edição). —, além de ajudar a estabele-
mas da entrega em termos de Grandes nomes corporativos cer prioridades, para dar mais
qualidade e prazo”, diz Sandra estão dando declarações que clareza do que deve ser feito.
Souza, psicóloga e consultora parecem refletir o passado,
para orientação e transição de como Elon Musk sobre seus Cenário econômico
carreira na Lee Hecht Harri- funcionários no Twitter (“Vão Vale lembrar que essa dis-
son. “Se o funcionário qui- fingir que estão trabalhando cussão deve ganhar espaço
ser trabalhar de madrugada, em outro lugar”, frase dita an- nas conversas da liderança
pois é mais produtivo nesse tes do anúncio do fechamento durante um 2023 que promete
horário e porque durante o de escritórios da companhia e ser desafiador especialmente
dia tem outras coisas para da volta de equipes ao home para CEOs e diretores finan-
administrar, ele deveria poder office). “Quando sua missão, ceiros. Até onde se vê, eles
fazer isso”, afirma Sandra, que visão e estratégia de negó- têm pela frente um cenário
acredita que os modelos de cios são claras e quando você incerto de negócios, com o
gestão tendem a regredir a contrata as pessoas certas, o mercado elevando a projeção
um passado que desconsidera maior desafio é empregar um de inflação, instabilidades nas
a assincronicidade da comuni- senso de confiança e respon- cadeias de suprimento glo-
cação e a complexidade das sabilidade na cultura de sua bais, guerra na Ucrânia, juros
necessidades humanas. empresa”, diz a VOCÊ RH Cla- altos, aquecimento global. E
O conceito de desempenho ra Angelina Diaz-Anderson, lidar com todas essas ques-
deve ser o mesmo para o pre- consultora, coach de lideran- tões também gera reflexos na
sencial, o remoto e o híbrido. ças executivas e professora de gestão do capital humano em
“É ‘o que entrego’, que são as desenvolvimento profissional todas as esferas corporativas.
metas individuais ou coleti- da Universidade Harvard. Então, é natural que cobrem
vas, somado ao ‘como entrego’, “Quando você tem tudo isso, dos gestores mais eficiência.
que está intrinsecamente os funcionários sentem como A questão é como fazer isso
ligado à cultura organiza- se pertencessem à empresa. de modo alinhado aos novos
cional”, diz Rogério. Mas se Pesquisas mostram que a tempos — e aos novos con-
o líder atuar via microgeren- produtividade e a boa perfor- tratempos. “Produtividade,
ciamento, com hipervigilância mance se mantêm, mesmo que para mim, está relacionada à
ou premissas como “ele está os líderes não estejam obser- entrega, e o trabalho híbrido
economizando tempo ao não vando seus funcionários. É chegou para ficar”, diz Ale-
se deslocar até a empresa, possível confiar nas pessoas. xandre Maioral, presidente da
então que trabalhe mais”, o O maior desafio é moldar a Oracle Brasil, multinacional
problema pode estar aí, na cultura da companhia e fo- de tecnologia que tem 85%
visão obsoleta da gestão. mentar o pertencimento, que da força de trabalho no país
são grandes responsáveis por atuando no modelo híbrido ou
Alvo errado reter funcionários por motivos remoto. “Definimos objetivos e
A paranoia está à solta e não que vão além de apenas um metas periodicamente e todos
é só aqui: segundo levanta- bom salário.” têm clareza de qual é o seu
mento do jornal The New Independentemente da pre- papel para o resultado geral
York Times, dez dos maiores sença no escritório, o líder da empresa. Se as pessoas es-

tão comprometidas com isso,
CRISE DE CONFIANÇA
considero que são produtivas”,
afirma Alexandre. “Quando
contratamos alguém, um dos
comportamentos e valores que
buscamos é o sentimento de Pesquisa da empresa de software ExpressVPN com 2 mil
dono. Pessoas com essa ca- empregadores e 2 mil funcionários nos Estados Unidos mostra
racterística se comprometem que a desconfiança dos líderes em relação à produtividade pode
com suas entregas e buscam aumentar os casos de estresse e ansiedade nas equipes e colocar
em risco o vínculo delas com o trabalho
maneiras de realizá-las.”
O trabalho remoto não está
imune a críticas. Momentos
longe fisicamente dos pares A VISÃO DOS LÍDERES
podem levar à perda de algu-
74%
dizem que o trabalho remoto faz com que
mas competências sociais que sintam uma perda de controle sobre a equipe
levaram tempo para ser ad-
quiridas. O senso de conexão
69%
e pertencimento pode sofrer ficam apreensivos por não poder observar
danos. Com menos vivência os funcionários presencialmente
em situações de conflito, como
ocorre quando os profissionais
59%
compartilham o mesmo am- não confiam nos trabalhadores à distância
Acesse nosso Canal
biente, cresce o risco de haver
no Telegram:
se não houver t.me/BRASILTRASH
monitoramento digital
baixa tolerância à frustração.
No virtual, comportamentos
57%
mais agressivos, sem empatia não acreditam que os liderados possam
e polidez, podem aumentar — trabalhar sem uma supervisão presencial
estão aí as redes sociais que
não nos deixam mentir. Até
comportamentos obsoletos co-
mo a microgestão, focada nas
A VISÃO DOS LIDERADOS
59%
horas trabalhadas e não nas dos funcionários sentem estresse e
entregas, se fortalecem, prin- ansiedade com o monitoramento digital
cipalmente devido à incerteza feito pelos empregadores
que novos modelos trazem.
48%
Mas é quase uma unanimida- estariam dispostos a ganhar menos se isso
de entre os entrevistados para significasse não se submeter à vigilância —
esta reportagem: é impossível um em cada quatro profissionais aceitaria
engajar e inspirar sem desen- uma redução de 25%
volver uma adequada dose de
conexão pessoal. Esse compo-
43%
consideram que o monitoramento é
nente exercita a proximidade, uma quebra de confiança na relação
a intimidade, a construção de com o empregador
vínculos e, principalmente, a
confiança — que gera segu-
38%
sentem mais pressão para estar ativamente
rança psicológica para afastar
online do que para realmente produzir
qualquer paranoia.

sAúde
VICIADOS
EM REMÉDIO
AUMENTO DAS VENDAS DE MEDICAMENTOS PARA DORMIR E PARA
MELHORAR O DESEMPENHO COGNITIVO ACENDE ALERTA NAS
EMPRESAS SOBRE USO INDEVIDO DESSAS SUBSTÂNCIAS POR
FUNCIONÁRIOS. SAIBA POR QUE É PRECISO ACOMPANHAR A EVOLUÇÃO
DOS CASOS E APOIAR QUEM ENFRENTA O PROBLEMA
ROMY AIKAWA
48 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 I LU S T R AÇ ÃO : FA N AT IC S T U D I O / G E T T Y I M AG E S
VCRH84 - Viciados em Remédios.indd 48

VCRH84 - Viciados em Remédios.indd 49

sAúde
D
e 2018 a 2022, a por quem não tem nenhum trans- em desfechos ruins”, afirma
quantidade de torno. É o mesmo mal que atinge Lucas Gandarela, psiquiatra
caixas de um outra classe de fármacos: os hip- e pesquisador do Laboratório
medicamento nóticos chamados de drogas-z, de Ansiedade do Instituto de
que estimula com destaque para o hemitarta- Psiquiatria (IPq) do Hospital
o sistema ner- rato de zolpidem, indutor do sono das Clínicas da Faculdade de
voso central, o presente no mercado brasileiro Medicina da Universidade de
dimesilato de desde o final dos anos 2000. Indi- São Paulo (HC-FMUSP).
lisdexanfeta- cado para o tratamento de curto Ele sugere ficar atento a si-
mina, vendi- prazo (no máximo quatro sema- nais de abstinência. “Alguns
das pelos labo- nas) da insônia, o medicamento são o contrário dos efeitos es-
ratórios para virou moda e tem sido consumido perados com o uso do medica-
as farmácias como balinha. mento. No caso do Venvanse, é
passou de 618 Para comprá-lo é preciso apre- possível que a pessoa apresente
mil para 1,4 milhão. A informa- sentar a receita branca em duas pensamento lento, letargia,
ção é do Sindicato da Indústria vias para concentrações até 10 desatenção, cansaço. Já com o
de Produtos Farmacêuticos (Sin- miligramas ou a azul, pelo risco zolpidem, os sinais são pareci-
dusfarma) e soma as apresenta- moderado de dependência, para dos com os de dependentes do
ções do produto nas concentra- as versões de 12,5 miligramas. álcool, como sensibilidade à luz,
ções de 30, 50 e 70 miligramas. A comercialização regular da tremedeira, perda de memória
A substância, princípio ativo do substância no varejo farmacêutico e suor excessivo. Diante deles,
Venvanse, faz parte de um grupo passou de 10,5 milhões de caixas a melhor providência é reco-
com outros dois remédios para o em 2017 para mais de 19 milhões mendar ao funcionário que se
tratamento do transtorno de dé- em 2021, de acordo com a Anvisa. consulte com um psiquiatra
ficit de atenção e hiperatividade Os dados sobre o uso de medi- para entender o que os sintomas
(TDAH): a Ritalina e o Concerta. camentos sem prescrição médica indicam”, diz Lucas. Informar é
A Agência Nacional de Vigilân- são limitados. Mas o aumento dos outra ação que o médico consi-
cia Sanitária (Anvisa) informou relatos nas redes sociais de quem dera fundamental. “As pessoas
que está impedida de fornecer toma estimulantes para se manter precisam saber que, ao ingerir
números relativos à comercia- acordado e ter melhor performan- remédios sem o diagnóstico, a
lização do Venvanse, mas dá ce cognitiva ou recorre a drogas prescrição e a dose corretos,
para ter uma ideia da procura: o não prescritas para dormir com estão sujeitas a efeitos adversos
medicamento chegou a sumir das facilidade ou experimentar alu- graves”, afirma.
prateleiras das farmácias de São cinações tem levado as empresas O uso indiscriminado do
Paulo e do Rio de Janeiro em me- a prestar atenção ao problema. Venvanse pode, por exemplo,
ados de 2022. Como os demais, aumentar o risco de sofrer um
ele só pode ser vendido median- Alerta de perigo evento cardiovascular. “Esse
te receita amarela, pelo risco Lidar com a dependência de tipo de medicamento estimula
alto de indução de tolerância e medicamentos por funcioná- o sistema nervoso central, o que
dependência. No início do ano rios costuma ser complicado. eleva a pressão sanguínea e a
passado, a farmacêutica Takeda, Porque dificilmente o usuário frequência cardíaca”, diz Lucas.
que adquiriu o produto com a vai se expor na empresa. “Mas é “Assim, é possível que a pessoa
compra do laboratório Shire em importante encontrar meios de acabe desenvolvendo arritmia
2018, emitiu até um comunicado acompanhar os casos suspeitos e, se já tiver uma condição para
orientando a utilização correta. — sem invadir a privacidade de um problema do coração, facilite
Mas esses estimulantes vêm ninguém —, porque a dependên- a ocorrência de algo ainda pior.
sendo usados indevidamente, cia pode se consolidar e resultar Sem falar de crises de ansie-
VCRH84 - Viciados em Remédios.indd 50 1/23/23 5:07 PM

dade, dificuldade para dormir, para todos os públicos. Segundo (Rivotril) e diazepam (Valium).
agitação.” Como o Venvanse age o psiquiatra, não há evidências de “Está bem estabelecido pela ci-
aumentando a disposição no que a substância beneficie quem ência que, em doses altas e com
cérebro de noradrenalina e de não tem déficit de atenção. o uso prolongado, os benzodia-
dopamina, neurotransmissores zepínicos levam à tolerância e à
responsáveis por colocar o corpo Plena consciência dependência, razão pela qual há
em estado de “luta ou fuga”, o Os efeitos colaterais do zolpidem muito cuidado com sua prescri-
abuso pode abrir espaço até para e demais drogas-z são igualmente ção”, afirma o psiquiatra Thiago
a síndrome do pânico e quadros danosos. Mas, à época em que Marques Fidalgo, professor do
paranoicos, em que o usuário começaram a se popularizar no departamento de psiquiatria
se sente perseguido, vê vultos Brasil, em 2011, mal se sabia da Escola Paulista de Medicina
e tem comportamento hostil. A que poderiam levar ao vício. Isso da Universidade Federal de
maior capacidade de concen- porque o discurso era de que tais São Paulo (EPM/Unifesp). “Já
tração que resulta do processo, substâncias eram uma alternativa no caso do zolpidem, a postura
que deu ao fármaco a fama de segura aos benzodiazepínicos, foi diferente. Como ele supos-
potencializador da mente, não calmantes como os conhecidos tamente não apresentava esse
conta com respaldo científico alprazolam (Frontal), clonazepam risco, rapidamente se tornou
EM ALTA
Cresce em unidades a venda de medicamentos com o princípio ativo lisdexanfetamina, que estimula o
sistema nervoso central, e zolpidem, indutor de sono. Os números representam a comercialização da
indústria farmacêutica para as farmácias e drogarias
2018 2019 2020 2021 2022

De dez/2017 De dez/2018 De dez/2019 De dez/2020 De dez/2021
a nov/2018 a nov/2019 a nov/2020 a nov/2021 a nov/2022
LISDEXANFETAMINA 618.097 776.875 800.848 1.136.011 1.403.666
ZOLPIDEM 12.083.839 14.833.647 17.570.746 19.796.111 18.578.296
TOTAL 12.701.936 15.610.522 18.371.594 20.932.122 19.981.962
Fonte: consultoria IQVIA; elaboração: Diretoria de Economia e Assuntos Jurídicos do Sindusfarma. Vendas em unidades (caixas)

sAúde
uma das principais indicações sem plena consciência do que está práticas como o mindfulness,
para o tratamento da insônia, fazendo”, diz Thiago. “Eu mesmo sugere Thiago.
até que, de quatro anos para atendi pacientes que efetuaram
cá, surgiram diversos casos de compras, trocaram mensagens e Produtividade em revista
dependentes. Ainda não temos até mandaram nudes sob efeito Todo mundo sabe que, indepen-
estatísticas confiáveis, mas a do remédio. O risco de exposição dentemente do cuidado dos espe-
quantidade, hoje, é impressio- social é muito grande.” O alerta cialistas ao prescrever hipnóticos
nante. Existem, inclusive, dados está inclusive na bula. e psicoestimulantes, existe um
do Centro Nacional de Estatísti- Para o psiquiatra, a abordagem mercado informal bastante ativo.
cas de Saúde norte-americano do RH das empresas deve ter cará- E, no Brasil, a cultura da autome-
que apontam mortes por over- ter preventivo. “A dependência não dicação está bastante dissemina-
dose de drogas-z.” surge de uma hora para a outra”, da: o hábito é comum a 89% dos
O médico destaca que não há afirma. “Ela vai se estabelecendo brasileiros com 16 anos ou mais,
dúvida quanto à eficácia da subs- conforme a quantidade, o tempo de acordo com uma pesquisa reali-
tância quando devidamente pres- de uso, o metabolismo de cada um zada no ano passado pelo Instituto
crita e utilizada. O zolpidem tem — então trazer esclarecimentos de Ciência, Tecnologia e Quali-
uma ação mais específica que os sempre ajuda. Tem gente que nem dade (ICTQ) em parceria com o
benzodiazepínicos, o que resul- sabe que é o psiquiatra que trata Datafolha. “Sempre há quem siga
ta em menos efeitos adversos. problemas do tipo.” Algumas das a dica de um parente ou conheci-
Além disso, fica menos tempo boas iniciativas corporativas são do que teve sintomas parecidos
no organismo. O problema está campanhas de conscientização so- com os que apresenta, compre o
no uso indiscriminado, que traz bre a importância do cuidado com medicamento por via informal,
outro perigo. “Se a pessoa toma a saúde, palestras sobre remédios comece com o uso esporádico e,
o medicamento e não vai direto que podem causar dependência, quando percebe, já está ingerindo
para a cama, como recomendado, divulgação de informações sobre a substância de maneira rotineira”,
pode começar a realizar coisas a higiene do sono e promoção de afirma o psicólogo Marcelo Rossoni
APOIO INDIRETO
Como apoiar quem enfrenta problemas com o uso de medicamentos sem invadir a privacidade dos profissionais
SEGURANÇA PSICOLÓGICA QUALIFICAÇÃO CULTURA

Identifique grupos com Ofereça treinamento Avalie o clima corporativo
maior predisposição em saúde mental para a e identifique práticas
a desenvolver liderança. Esse tipo de tóxicas, como políticas
o quadro, como capacitação auxilia os de atingimento de
aqueles que sofrem líderes na identificação metas impraticáveis e
mais pressão no de sinais e sintomas de excesso de reclamações
trabalho. É o caso das sobrecarga emocional na sobre a dinâmica em
médias gerências. equipe e em si mesmos. determinada área.
Fonte: Ana Paula Tognotti, psicóloga da plataforma Zenklub

EFEITOS COLATERAIS
da Rocha, mestre em psiquiatria e
ciências do comportamento pela
Universidade Federal do Rio Gran-
de do Sul (UFRGS) e pesquisador
no Centro de Pesquisa em Álcool e Veja o que o uso prolongado e inadequado do zolpidem e da
Drogas do Hospital das Clínicas de lisdexanfetamina pode causar
Porto Alegre (CPAD/HCPA).
Além do aspecto cultural, a
pandemia, segundo o psicólogo,
contribuiu para reforçar esse com-
ZOLPIDEM
portamento de risco. Antes, a re- Tolerância após utilização por mais de quatro semanas
dução dos empregos estáveis, o
acirramento da competitividade, Dependência física ou psíquica, com risco aumentado para
a pressão por produtividade e o pessoas com distúrbios psiquiátricos, histórico de alcoolismo ou
abuso de drogas
excesso de trabalho já vinham
impactando o desempenho de
muita gente. Então veio o medo No caso de dependência física, a interrupção abrupta do uso
pode causar cefaleia, dor muscular, ansiedade, tensão, agitação,
do desemprego, o home office, a confusão, irritabilidade e sintomas de abstinência (como
necessidade de ficar mais tempo sensibilidade à luz, tremores e perda de memória)
conectado e uma rotina que não
delimita o horário profissional. E A descontinuação também pode provocar alterações de humor,
tudo isso sobrecarregou os profis-
Acesse nosso Canalansiedade
sionais de tal maneira que muitos
e insônia det.me/BRASILTRASH
no Telegram: rebote (reaparecimento do problema, às
vezes mais grave do que o inicial)
passaram a apelar aos remédios
como estratégia para lidar com a Fonte: bula do hemitartarato de zolpidem do laboratório EMS
situação. Alguns entram em um

círculo vicioso. “Para obter melhor
performance e se manter por mais LISDEXANFETAMINA
horas trabalhando, a pessoa toma o
Tolerância e dependência psicológica com diferentes graus de
Venvanse. Aí chega a noite, o efeito comportamento anormal
da substância ainda está ativo e,
para conseguir dormir, ela usa o
Dermatoses (manifestações alérgicas na pele)
zolpidem”, diz Marcelo.
Considerando esse quadro, o pes-
Insônia
quisador defende que as empresas
busquem revisar o grau de exi-
gência em relação à produtividade
Irritabilidade
dos funcionários. “Existem muitos
profissionais acumulando funções Hiperatividade
que deveriam ser de outros. Uma
revisão pode diminuir essa pressão Labilidade emocional (flutuação constante de humor)
e ajudar as pessoas a se sentirem
menos sobrecarregadas”, afirma. Psicose
Falar mais sobre saúde mental e
oferecer benefícios que favoreçam Sintomas de abstinência, como fadiga e depressão
o acesso a tratamentos também são
iniciativas importantes. Fonte: bula do Venvanse, do laboratório Takeda

dIversIdAde
MENTORIA
AFIRMATIVA
O PASSO ALÉM NOS PROGRAMAS DE DIVERSIDADE, EQUIDADE E INCLUSÃO É
PERSONALIZAR A QUALIFICAÇÃO DE GRUPOS MINORIZADOS, CONSIDERANDO
AcesseTAMBÉM
nossoASPECTOS
Canal SOCIOECONÔMICOS
no Telegram:DEt.me/BRASILTRASH
CADA PROFISSIONAL
CAROLINE MARINO
54 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 I LU S T R AÇ ÃO : I M AG E Z O O / G E T T Y I M AG E S

G POUCA
rupos minorizados já en- Beatriz Federico, sócia associada
tram na disputa pelas me- da McKinsey. E é aqui que en-
lhores oportunidades de tram os programas afirmativos
trabalho em condições de mentoria.
desiguais. Pessoas pretas Com a consolidação da agen- DIVERSIDADE
A maioria das empresas não
podem ter menos acesso da ESG no mundo corporativo,
tem programas amplos de
a estudo de qualidade, mulheres muitos investidores já levam em equidade e inclusão
costumam ser sobrecarregadas conta a performance das empre-
com o cuidado de familiares, pes- sas em projetos ligados a aspectos
soas com deficiência e a comuni- sociais, de governança e de meio
dade LGBTQIA+ sofrem precon- ambiente. Sem um processo de
ceito. Como reflexo, a ascensão inclusão bem-feito, que não pare
82%
das companhias têm estratégias
desses públicos nas empresas na contratação, a marca emprega- de diversidade para mulheres
fica mais difícil. Um estudo da dora fica prejudicada; e a chance
50%
consultoria McKinsey & Company de encontrar os melhores talen-
em seis países da América Latina, tos, também. “A diversidade tem
incluindo o Brasil, com mais de 5 relação direta com o resultado
possuem programas para
mil pessoas diversas em quesitos financeiro e com um ambiente de profissionais LGBTQIA+
como gênero, orientação sexual e trabalho melhor”, afirma Beatriz.
condição socioeconômica mostra “E uma empresa que olha com
que a promoção de profissionais atenção para o tema tem quatro
de grupos sub-representados vezes mais probabilidade de con-
acontece com menos frequência, tar com funcionários mais felizes.”
32%
desenvolvem ações para
principalmente por falta de ini- Em um estudo da consultoria pessoas menos favorecidas
ciativas consistentes de inclusão. Korn Ferry com 28 líderes senio- socioeconomicamente
Segundo a pesquisa, apesar de res negros de empresas listadas
OPORTUNIDADES
65% dos participantes esperarem na Fortune 500, mais de 80%
que as companhias se envolvam afirmam que ter um mentor é
com o tema, só um quinto reco- indispensável para a progressão
nhece a existência de ações na na carreira, porque permite o au-
empresa em que atuam. Falta mento da exposição à alta gestão
também ampliar o escopo: apenas e acesso a mais oportunidades no
DESIGUAIS
Grupos minorizados não
competem em condições de
um terço das companhias tem mundo corporativo. igualdade com os demais
práticas focadas na diversidade
socioeconômica, por exemplo Equidade, igualdade
(veja mais no quadro). O estudo e diversidade
define os indivíduos com condi- Mas vamos começar do começo,
ção socioeconômica menos favo- que são os conceitos: diversidade
66%
dos profissionais de famílias
rável aqueles que enfrentaram se refere à representatividade de ricas tendem a falar inglês
insegurança alimentar, tiveram grupos que formam a companhia.
acesso limitado a serviços de A inclusão está ligada ao am-
saúde na infância ou na adoles- biente de trabalho, ao perfil das
cência, estudaram ou têm pais lideranças e às oportunidades de
que cursaram até o ensino médio. desenvolvimento e crescimento
35%
dos trabalhadores de famílias
pobres são propensos a ter
“Não basta recrutar — é preciso desses públicos. “E equidade se conhecimento do idioma
criar oportunidades iguais de refere a oferecer oportunida- Fonte: estudo Why Socioeconomic Diversity
crescimento e qualificação”, diz des para essas pessoas levando Matters, da McKinsey & Company

dIversIdAde
Ana Paula Franzoti, diretora

de desenvolvimento
organizacional e cultura
da Unilever: programa
para aumentar a presença
de pessoas negras na
liderança
em conta que cada uma tem um Por onde começar marcas da companhia, com o
ponto de partida distinto”, diz O primeiro passo para estruturar Woman UP, coletivo de mulheres
Ricardo Sales, sócio-fundador da um programa afirmativo de men- da Unilever, para a realização
consultoria Mais Diversidade, pes- toria é mapear a composição da de um programa de mentoria
quisador na Universidade de São força de trabalho. “O que eu não para as funcionárias. A ideia
Paulo e presidente do conselho do enxergo não resolvo”, diz Ana surgiu depois de uma pesquisa
Instituto +Diversidade. “Equidade Minuto, fundadora da consul- feita em parceria com o Centro
é bem diferente de igualdade, que toria empresarial e de carreira Internacional de Pesquisa sobre
consiste em oferecer o mesmo pa- Minuto. A Unilever, multinacio- Mulheres, que constatou que
ra todos, como se todos partissem nal de bens de consumo, mantém 92% delas não se sentem prontas
do mesmo contexto.” um programa de equidade de para assumir cargos de gestão,
Essas lacunas relacionadas às gênero desde 2018. Mas, apesar duvidam de suas capacidades
vivências de cada um podem ser de as mulheres representarem para enfrentar um desafio e per-
preenchidas com programas de 53% da liderança, a maioria era cebem que suas conquistas são
mentoria, que têm a vantagem de branca. Uma das iniciativas para deslegitimadas quando ouvem
personalizar o conhecimento de mudar esse quadro foi a criação que tiveram “sorte” ao subir na
acordo com as necessidades do do Afrolever, grupo que tem hierarquia. O programa leva em
mentorado, incluindo o contexto entre suas metas aumentar a consideração as particularidades
socioeconômico e familiar de cada presença de profissionais negros de cada participante — se é cis,
um. É mais efetivo do que fazer, na gestão, com mentoria para trans, não binária, preta, com
por exemplo, um treinamento aceleração de carreira. De 2019 deficiência, mãe. A primeira edi-
para mulheres negras sem con- a 2022, a porcentagem desse ção, em 2022, durou seis meses
siderar que elas estão inseridas público na alta liderança foi de e reuniu mais de 200 mentoras
em realidades diferentes das de 8,9% para 14%. e 500 mentoradas.
mulheres negras com deficiência Outra ação, de 2021, foi a par- A iniciativa foi baseada em três
ou de mulheres negras trans. ceria da TRESemmé, uma das pilares. Primeiro veio a cons-

MOTIVOS DE SOBRA cientização de toda a empresa, não chegou ‘lá’, não significa
em especial da liderança, sobre necessariamente que não tenha
Empresas comprometidas o tema, com treinamentos que mérito”, diz Ricardo Sales, da
com a diversidade socioeconômica incluíram aulas sobre vieses Mais Diversidade. “Talvez o que
têm melhores resultados no Índice
de Saúde Organizacional, inconscientes. “Nossos líderes ele não teve foi oportunidade ou
da McKinsey vêm recebendo capacitação há compreensão de que veio de um
alguns anos, e isso facilitou mui- contexto mais adverso.”
103%
to o processo”, afirma Ana Paula Outro ponto importante, se-
Franzoti, diretora de desenvolvi- gundo Andrea, é criar um am-
mento organizacional e cultura biente de segurança psicoló-
da Unilever. “Em 2021, por exem- gica no qual as pessoas sejam
é a alta da probabilidade
de os funcionários dizerem plo, tivemos um curso de quatro reconhecidas e valorizadas por
que os líderes promovem a meses sobre viés e diversidade.” serem quem são — e não “ape-
confiança e o diálogo aberto se Depois aconteceram o preparo sar” disso. A Oracle, empresa
a empresa é comprometida com
a inclusão socioeconômica das mentoras, para que as ses- de tecnologia, criou um grupo
sões tivessem objetividade, e a de afinidade para PCDs depois
89%
formação de duplas ou grupos de notar que entre elas não
de acordo com as informações havia um sentimento de per-
preenchidas pelas interessadas tencimento e de união como
em questionários específicos. acontecia com as demais. “As
acham que os líderes servem
de exemplo dos valores da Disponível para qualquer fun- pessoas foram criando laços e se
organização cionária da Unilever Brasil que identificando mais entre si, algo
se identifique no gênero femini- que não aconteceria em uma
88%
no — e para todos os níveis hie- turma aberta para todos os fun-
rárquicos, de estagiárias à alta cionários, pois as necessidades
liderança —, o programa aborda são diferentes”, afirma Daniele
temas como escuta ativa, troca Botaro, líder de diversidade e in-
enfatizam que os líderes promovem
uma cultura de trabalho em equipe de experiências, empoderamen- clusão da Oracle para a América
que influencia positivamente o to feminino, autoconhecimento Latina. Os participantes forma-
comportamento das pessoas
e maternidade. ram redes profissionais sólidas
dentro e fora da empresa, e é
86%
Ambiente e líderes desse networking que chegam
preparados algumas indicações de outros
Não basta ter mentoria se o PCDs para vagas que aparecem.
confiam que a companhia ambiente de trabalho não for “O melhor recrutador é o próprio
assegura a existência de talentos inclusivo. “Os líderes têm um funcionário”, diz Daniele.
e habilidades institucionais para
executar a estratégia e criar papel fundamental: possibili- Para impulsionar o desen-
vantagem competitiva tar o protagonismo de carreira volvimento e a ascensão desse
desses grupos”, afirma Andrea público, a Oracle estruturou
80%
Schwarz, presidente da empresa um conjunto de ações, como
de recrutamento Iigual e conse- encontros organizados por uma
lheira da startup de tecnologia consultoria especializada no
acreditam que a organização EqualWeb. Para isso, é preciso tema, trilhas de carreira e seis
implementa consistentemente incentivar que os funcionários meses de mentoria individual,
ideias externas para melhorar sua tratem meritocracia e mérito co- que será a última etapa do pro-
forma de trabalhar
mo sinônimos, acreditando que grama, prevista para começar
Fonte: McKinsey só o esforço basta. “Se alguém entre março e abril de 2023.

MELHORES PRÁTICAS
Andre Theobald,
diretor-presidente da
Energisa Rondônia:
841 funcionários
promovidos nos
últimos quatro anos
MUdANÇA de ChAve
ENERGISA RONDÔNIA REFORMULA PRÁTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS E CRIA
PROGRAMA DE SUCESSÃO COM PLANO DE ACELERAÇÃO DE CARREIRA
LETÍCIA FURLAN
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E
ENERGISA
m outubro de 2018, (Senai), Exército e Força Aérea
a Energisa Rondônia Brasileira para preparo técnico.
assumiu a conces- Os 99 líderes tiveram acesso
RONDÔNIA
são de distribuição a uma trilha de formação espe-
de energia da anti- cializada, com cursos de gestão
ga Centrais Elétricas de pessoas, planejamento, pro-
de Rondônia (Ceron) cessos organizacionais orien-
SEGMENTO DE ATUAÇÃO:
com uma dívida anu- tados a dados e ESG, cada um
al de 1 bilhão de recom duração de 24 a 48 horas. A SETOR ELÉTRICO
ais. Quatro anos e maioria das disciplinas era dire-
2,5 bilhões de re- cionada a cada gestor de acordo
ais em investimen- com as competências que preci- ANO DE FUNDAÇÃO:
tos depois, a previsão era fechar sava desenvolver, mas algumas
2022 com o prejuízo reduzido a eram obrigatórias, como criação 1968
100 milhões de reais. Segundo de planos de desenvolvimento in-
Andre Theobald, diretor-presi- dividual e feedback. De 2019 a
ANO DE CONCESSÃO:
dente da Energisa Rondônia, a 2022, as aulas para a liderança
mudança de cultura corporati- tiveram 396 participações. 2018
va trazida com a privatização e
o foco em melhoria das práticas
de gestão de pessoas contribuí- O RESULTADO SEDE:
ram para o avanço dos negócios. Ao final desse processo surgiram
os planos de sucessão, com ma-
PORTO VELHO
peamento de talentos para as-
A SOLUÇÃO sumir cargos de gestão. “Para
NÚMERO DE FUNCIONÁRIOS:
Uma das medidas adotadas foi posições em que não existia um
duplicar o número de funcioná- profissional preparado, os can- 2.000
rios desde 2018, incluindo a con- didatos que mais se encaixavam
tratação de algumas das equipes no perfil da vaga passaram a in- NÚMERO DE
que antes eram prestadoras de tegrar um plano de aceleração
CONSUMIDORES ATENDIDOS:
serviço, como a de eletricistas. de carreira”, diz Andre.
“Esses profissionais, que hoje so- De 2018 a 2022, a companhia 513.791
mam cerca de 850 pessoas, são promoveu 841 funcionários e deu
a nossa base, e boa parte deles aumento salarial por mérito a
era terceirizada — isso tornava 808, segundo o executivo. O novo 841
funcionários promovidos
a gestão confusa”, afirma Andre. modelo de carreira — que difere de 2018 a 2022
Para qualificar todos os profis- do anterior, limitado às regras
sionais da companhia, foram 400 do funcionalismo público — foi
mil horas de treinamento pre- fundamental no engajamento das 1 MILHÃO DE REAIS
sencial e à distância, 1 milhão equipes, afirma Andre. Na mais investidos em bolsas de estudo
de reais destinados a bolsas de recente pesquisa interna de cli- nos últimos quatro anos
estudo para funcionários e par- ma, os participantes atribuíram

cerias com o Serviço Social da nota 9,2, em uma escala que vai
Indústria (Sesi), Serviço Nacio- de zero a dez, ao nível de satis-
nal de Aprendizagem Industrial fação com a empresa.
396participações em cursos
para a liderança de 2019 a 2022
VCRH84 - Melhores Práticas.indd 59

LEIS & GESTÃO
BIG BOSS BRASIL

EMPRESAS PODEM MONITORAR ATÉ O USO DO WHATSAPP PESSOAL NO COMPUTADOR
CORPORATIVO, MAS A PRÁTICA É POLÊMICA. SAIBA POR QUÊ
LETÍCIA FURLAN
D
esde que o trabalho
é trabalho,
empregadores adotam
medidas para controlar
a produtividade
dos funcionários.
Mas o avanço do
monitoramento
digital, especialmente
com a popularização
do home office, levanta questões
sobre o limite dessas práticas.
Uma das principais polêmicas
está na violação da privacidade.
Softwares utilizados por empresas
podem capturar tudo o que aparece
na tela do computador, incluindo
mensagens trocadas em aplicativos de
uso pessoal caso sejam utilizados na
máquina fornecida pela companhia.
Quando o acesso não acontece pelo
computador da empresa, mas via
Wi-Fi corporativo, esse nível de
detalhamento é menor, permitindo
apenas a verificação do dispositivo
e dos sites acessados, por exemplo.
60 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 I LU S T R AÇ ÃO : D R A F T E R 1 2 3 / G E T T Y I M AG E S
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NA PRÁTICA
“O conteúdo das mensagens de Os limites
WhatsApp é criptografado e não pode A primeira medida é agir dentro
ser acessado via rede [Wi-Fi], mas, da lei: apesar de permitido, o
se o funcionário acessa o aplicativo rastreamento deve se adequar O WhatsApp é extremamente
por meio do navegador, está sujeito ao artigo 10º do inciso 5º da popular no Brasil para a troca
de mensagens de trabalho.
à captura da tela via print ou por Constituição Federal, que Veja os meios móveis mais
robô”, afirma Filipe Bento, CEO da determina que “são invioláveis utilizados para a comunicação
empresa de soluções digitais Br24. a intimidade, a vida privada, a corporativa, segundo estudo do
Mobile Ecosystem Forum com
“Softwares espiões conseguem honra e a imagem das pessoas”.
650 respondentes no país
analisar os aplicativos que foram E o tratamento das informações
84% USAM O WHATSAPP

abertos, medir quanto tempo o precisa respeitar a Lei Geral de
funcionário fica em cada um deles e Proteção de Dados Pessoais (LGPD).
até ler informações que estão sendo Segundo Gleibe Pretti,
digitadas na máquina por meio de professor de direito trabalhista da
prints ou scraper [coleta de dados].” Universidade Estácio de Sá, há duas
Mas isso não dá processo? Depende.
Zona cinzenta
situações que podem configurar
invasão de privacidade: quando
não há o aviso ao empregado sobre
52% USAM O E-MAIL
No Brasil, não existe uma legislação o livre acesso que a empresa tem
que regulamente o monitoramentoao conteúdo do equipamento e
Acesse nosso Canal
quando o monitoramento é feito
de funcionários, mas há decisões
judiciais que ajudam a orientar o
USAM O INSTAGRAM
em equipamento e rede pessoais.
45%
posicionamento das empresas. Em Por isso, algumas boas práticas
tese, o empregador pode fiscalizar
tudo o que é de seu domínio, como
computadores, e-mails e chats
são a formalização de uma
política interna clara sobre uso
de dispositivos e softwares da
44% USAM O FACEBOOK
MESSENGER
corporativos. “O funcionário tem o companhia e a formalização de
39% USAM LIGAÇÕES

direito de não querer utilizar seu um termo de consentimento que
número pessoal no computador
da empresa”, diz o advogado
informe os funcionários sobre o
tipo e a finalidade das informações
TELEFÔNICAS
trabalhista Luís Carlos Moro. coletadas e quais são as normas
29% USAM O TELEGRAM

“Mas, em caso de verificação de na companhia. “É possível optar
mau uso, mesmo de redes sociais por um tom de advertência ao
privadas, com violação de alguma solicitar que os empregados não
cláusula contratual ou algum utilizem o equipamento da empresa
25% DE TEXTO
dever anexo ao contrato — como de para a veiculação de dados
fidelidade ou de não concorrência pessoais”, afirma Luís Carlos. USAM MENSAGENS
—, o trabalhador pode ser punido.” Para a advogada trabalhista
Esse tipo de processo ocorre em Marina Novellino, da Bosisio
segredo de Justiça, uma vez que a Advogados, a medida ideal é
USAM UM SISTEMA
15%
empresa tem acesso às informações adotar um meio de comunicação
pessoais, mas não pode divulgá-las. oficial da empresa, como DE MENSAGENS
Mas há saídas para evitar e-mail ou chat corporativo, CORPORATIVAS
contratempos na gestão da segurança evitando o uso de aplicativos
de dados e da produtividade. de mensagens pessoais. Fonte: Mobile Ecosystem Forum
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NA ESTANTE
O LADO OCULTO DA MOTIVAÇÃO

Novo livro questiona o modelo de engajamento baseado em recompensas e revela
como despertar nas pessoas a vontade de evoluir
62 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 I LU S T R AÇ ÃO : A DA DA S I LVA / GE T T Y I M AGE S

V
ocê já deve ter ouvido falar em motivação intrínseca, ligada ao prazer e à
satisfação, que independe de fatores externos para existir. O termo está cada
vez mais presente no mundo do trabalho, com pesquisas recentes indicando
que bonificações, aumento de salário e nomes de cargos descolados surtem
efeito passageiro no grau de engajamento de funcionários. E engajamento
é uma das maiores dificuldades — senão a principal — para a gestão
de pessoas. No livro Superaprendizagem (Objetiva), sobre descobertas
científicas úteis para o aumento da performance cognitiva, George
Marmelstein revela que dar às pessoas o poder de escolher como querem se
desenvolver pode ser a chave para aumentar a motivação. Leia um trecho
TRECHO DO LIVRO
Os seres humanos, assim como se desvia do comportamento Rio de Janeiro viveu uma epi-
outros animais, agem movi- esperado. As empresas dão bô- demia de peste bubônica. Para
dos pelo desejo de maximizar nus aos empregados que geram resolver o problema, o governo
seus ganhos pessoais e mini- lucro e demitem os improduti- pediu ajuda ao médico sanita-
mizar as perdas. Nessa lógica, vos. Bons alunos ganham boas rista Oswaldo Cruz, que havia
a melhor forma de direcionar notas e quem não faz as tarefas acabado de retornar de Paris,
o comportamento humano se- pode ser reprovado. onde estudou microbiologia,
ria por meio de um modelo de Mesmo quando a motivação soroterapia e imunologia no
incentivos e desincentivos, que extrínseca é eficiente, ela nem conceituado Instituto Pasteur.
premia o comportamento dese- sempre produz os resultados Ao assumir o comando do ór-
jável e castiga o indesejável. O esperados, pois pode perverter gão de saúde, o jovem médico
apelo dessa mensagem é muito os propósitos desejados com a implantou diversas medidas
convincente e intuitivo. recompensa. Um exemplo bem para combater a doença, como
Não à toa, praticamente to- inusitado pode ajudar a expli- o isolamento de doentes, a no-
dos os sistemas normativos car esse fenômeno. tificação compulsória de casos
preveem prêmios e castigos No início do século XX, o positivos, a desinfecção de mo-
para controlar as pessoas. As
normas religiosas invocam a
NOSSA MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA

promessa de uma vida subli-
me no paraíso para quem faz o
bem, enquanto a quem pratica
o mal está reservado o sofri-
mento eterno nas profunde-
zas do inferno. As normas ju-
PODE TER SIDO CORROÍDA AO LONGO
rídicas, por sua vez, premiam
quem se comporta em confor-
DE VÁRIOS ANOS DE SUBMISSÃO AO
midade com as leis e ameaçam
colocar atrás das grades quem MODELO DE PRÊMIOS E CASTIGOS
NA ESTANTE
radias em áreas de foco e uma Book It, patrocinado pela Pizza vários anos de submissão ao
medida bastante polêmica: a Hut. Os professores interessa- modelo de prêmios e castigos
captura dos vetores causadores dos em participar estabeleciam que orienta os sistemas de
da doença — os ratos. metas de leitura mensal para ensino. E não é fácil quebrar
Pa ra ex ter m i na r os a n i- seus alunos e, ao cumpri-las, o esse padrão.
mais, a medida contaria com aluno ganhava um certificado Em uma pesquisa realiza-
a participação da população. de leitura que poderia ser tro- da em 2000, o neurocientista
A ideia era pagar u m prê- cado por uma pizza. Mauricio Delgado, da Univer-
mio em dinheiro para cada Com o projeto, quem gostava sidade Rutgers, queria estudar
rato capturado. de ler por prazer evitaria no os efeitos da recompensa no
A medida teve efeito imedia- futuro fazê-lo se não houvesse cérebro humano e, para isso,
to. Muitas pessoas, em especial mais um prêmio em perspecti- desenvolveu um jogo que tinha
as mais pobres, se tornaram va. Assim, a leitura se tornaria a pretensão de ser o mais chato
empregados especializados na uma obrigação, o que elimina- do mundo. O seu objetivo era
captura desses vetores. Como ria a empolgação. Além disso, gerar o mínimo de excitação no
resultado, a população de ro- os leitores passariam a esco- cérebro para que fosse possível
edores diminuiu rapidamente, lher livros mais curtos para identificar com mais precisão,
e com isso o número de óbitos conseguir mais pizzas. dentro de um aparelho de res-
causados pela doença entrou Ter consciência desses prin- sonância magnética, as áreas
em queda. Apesar do sucesso cípios que influenciam a moti- ativas durante o recebimento
da medida, algo estranho esta- vação humana é fundamental da recompensa.
va ocorrendo: embora os ratos para o processo de aprendi- O jogo tinha poucas regras.
estivessem desaparecendo das zagem. Quase todo o sistema Um número aleatório de 1 a 9
ruas, a quantidade de animais educacional é orientado em seria selecionado em segredo
capturados só aumentava. função de motivações extrín- pelo computador. Em seguida,
Como explicar esse fenômeno secas. Em grande parte, nos- o jogador deveria apresentar
curioso? As pessoas começa- sa motivação intrínseca pode um palpite, indicando se o nú-
ram a desenvolver estratégias ter sido corroída ao longo de mero era maior ou menor do
para conseguir mais animais e que 5. Se acertasse, o volun-
vendê-los ao governo. Alguns tário ganharia um dólar; se er-
os buscavam em outras cida- rasse, perderia cinquenta cen-
des, outros chegaram ao ponto tavos. O número 5 era neutro.
de criar roedores, construindo A PERDA DO SENSO Quando Delgado concebeu
verdadeiras fazendas de ratos. o jogo pela primeira vez, acre-
Esse exemplo aponta outro DE CONTROLE E ditava que as pessoas ficariam
efeito pernicioso das recom- rapidamente entediadas. Afi-
pensas. Quando a possibilidade DE PARTICIPAÇÃO nal, era só apertar um botão
de ganho está em jogo, as pes- e esperar. O jogo não exigia
soas buscarão o caminho mais LEVA À APATIA, AO nenhuma habilidade, nenhum
curto para maximizar seus in- esforço cognitivo e nenhuma
teresses. Podemos chamar isso DESÂNIMO, estratégia. Apesar disso, curio-
de “efeito fazenda de ratos”. samente, as pessoas pareciam
Em seu blog, Alfie Kohn es- À DESMOTIVAÇÃO gostar daquilo. Alguns eram
creveu sobre um programa de capazes de jogar por várias ho-
incentivo à leitura chamado ras seguidas. Houve até mesmo

quem pedisse uma cópia para eles davam o palpite, mas per- cia dessa perda do senso de
jogar em casa. diam o brilho quando era a vez controle e de participação é a
Delgado teve, então, a ideia do computador? apatia, o desânimo, a desmoti-
de alterar de maneira sutil A resposta para isso é muito vação. Afinal, o corpo estriado
o formato do jogo. As regras impactante para a ciência da não fica ativado.
seriam as mesmas, com uma motivação e, como consequên- Uma simples tomada de po-
pequena diferença: os palpi- cia, para a aprendizagem. O se- sição sobre o controle do pró-
tes seriam alternados entre o gredo está no senso de controle prio processo de aprendizagem
jogador e o computador. Ou que a escolha proporciona. Os pode ser capaz de aumentar de
seja, o primeiro “chute” seria jogadores se sentem emocional- maneira substancial a vontade
do jogador, e o segundo seria mente ligados às suas próprias de aprender. Quando temos o
do computador. Não hav ia opções e, por isso, reagem ao poder de controlar nossos ob-
competição. Todos os pontos resultado com muito mais exci- jetivos, planos, rotinas, agenda,
eram computados para o joga- tação. Quando a decisão é feita projetos, processos, métodos
dor, ou seja, as recompensas e pelo computador, eles não se etc., o nosso compromisso ten-
punições seriam atribuídas a sentem no controle e, por isso, de a aumentar de modo natu-
ele ainda que o palpite fosse respondem ao resultado de ral. O mesmo vale para as esco-
do computador. Nessa nova modo mais apático, mesmo sa- lhas de conteúdo. O hábito de
versão, foi possível perceber bendo que irá gerar recompen- explorar, descobrir e selecionar
um fenômeno muito interes- sas ou punições. Para Delgado, novos materiais tem o poder de
sante no cérebro dos joga- esse estudo demonstra o poder criar um vínculo inconsciente
dores. Quando davam o pal- motivacional da própria esco- com o que foi escolhido, au-
pite, o corpo estriado ficava lha. É como se o simples fato mentando o engajamento.
excitado e ativo. Por outro de termos controle da situação
lado, quando o computador já gerasse por si só uma em-
escolhia, a área não mostrava polgação extra, fornecendo a
nenhuma empolgação. energia necessária para trans-
Essa é uma região do cére- formar nossos desejos em ação.
bro muito importante para a Essa conclusão aparentemente
motivação. É ela que faz a co- banal tem um enorme potencial
nexão entre as emoções (dese- transformador, sobretudo para
jo de agir) e as áreas motoras a aprendizagem.
(a ação propriamente dita). No sistema tradicional de
Ou seja, é o corpo estriado ensino, o aluno tem pouco ou
quem nos impulsiona a levan- nenhum controle sobre o seu
tar do sofá, a calçar um tênis processo educacional. Quem
e a nos exercitar. Também é escolhe o material de estudo
ele quem nos faz caminhar são os professores; os horários
até a biblioteca, pegar um lidas aulas são predetermina-
vro na prateleira e começar a dos; as provas são obrigatórias;
ler. Qual a explicação para a e até os métodos de ensino e
diferença de reações no cor- aprendizagem costumam ser SUPERAPRENDIZAGEM
Autor: George Marmelstein
po estriado durante o jogo de padronizados. Tudo vem pré- Editora: Objetiva
adivinhação? Por que os cé- -formatado sem que o aluno Páginas: 184
rebros ficavam ativos quando possa opinar. A consequên- Preço: 64,90 reais

NA REAL POR ISIS BORGE
As tendências para o RH
O
RH é uma área que, naturalmente, precisa se lidade, flexibilidade, raciocínio ágil, bom relacionamento
manter alerta sobre tudo o que envolve o cuida- interpessoal, energia e disponibilidade. Para os cargos de
do com as pessoas. Entre os líderes, minha per- liderança, valorizam-se gestores empáticos, inclusivos,
cepção é de que, em 2023, eles sigam bastante livres de vieses inconscientes, com espírito de colaboração,
focados no próprio bem-estar físico e mental, habilidade para desenvolver pessoas e foco na personali-
no fortalecimento de conexões humanas e no zação de tratamentos e também de processos.
autodesenvolvimento por meio de atualização Na hora de atrair talentos, empresas adeptas do traba-
constante e aprendizagem contínua. A tendência é que lho à distância sempre sairão na frente. Também tendem
eles voltem a dar preferência aos encontros presenciais, a ser mais valorizadas pelos candidatos e colaboradores
recuperando a proximidade e o olho no olho. aquelas engajadas nas pautas de ESG e diversidade. O RH
Nas empresas, a revisão do status quo será inevitável. tem papel fundamental no fomento desses assuntos, bem
Serão momentos de reflexão — com a mente aberta e um como na orientação de processos e políticas para os novos
olhar mais inteligente, humano e estratégico — sobre a for- modelos de trabalho e para o aumento da produtividade,
ma de avaliar os talentos, o modelo de trabalho e os métodos muitas vezes com times enxutos e profissionais clamando
e processos da operação, incluindo a adoção de tecnologias por saúde e bem-estar no dia a dia.
Ao meu ver, 2023 é o ano da inovação e do olhar mais
que melhorem a experiência dos colaboradores. Tudo consi-
derando a força de trabalho no centro das decisões. humano nas organizações, com a tecnologia apoiando
De uma forma geral, sabemos que a expectativa dos a eficiência da equipe, e o negócio sendo capaz de colo-
profissionais em relação às empresas em que atuam subiu car produtividade e boa saúde mental lado a lado, com
de patamar. As pessoas querem ser valorizadas e bem melhorias na mensuração de performance, além de uma
tratadas; desejam ter segurança psicológica. E compa- maior personalização no entendimento das demandas
nhias que não evoluírem na forma como lidam com seus dos colaboradores. É hora de trabalhar para construir
colaboradores tenderão a sofrer com maior rotatividade a confiança do time em um cenário ainda rodeado por
ou demissões silenciosas. Nesse cenário, o papel do RH de dinamismo e muitas incertezas.
aprimorar a relação entre empresa e funcionário, com co- Será preciso ter mais flexibilidade na tomada de decisão.
municação, empatia e reconhecimento, se faz fundamental Será um ano de fortalecimento das relações humanas e
como estratégia para cativar os talentos e aumentar a da simplificação de processos, visando a qualidade de vida
produtividade dessas pessoas. e a realização da equipe no dia a dia e nas relações de
A meta das empresas continua intrínseca: gerar lucro trabalho, sem deixar de lado os resultados do negócio.
para os acionistas. Por isso, os profissionais de todas as
áreas devem ter uma visão clara de como suas atividades
impactam os resultados financeiros, exigindo que o RH
esteja cada vez mais próximo das unidades de negócios
e das estratégias das empresas. Sempre lembrando que
pessoas bem tratadas se sentem mais motivadas e, con-
sequentemente, são mais produtivas.
ISIS BORGE
Para orquestrar essa dinâmica, o perfil de profissio-
É HEADHUNTER E
nais de recursos humanos almejados inclui mentalidade
DIRETORA ASSOCIADA DA
digital, foco em dados e números, pensamento crítico,
CONSULTORIA TALENSES
capacidade de resolver problemas, criatividade, versati-


A comunicação na era híbrida

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BIG BOSS BRASIL CARREIRAS LÍQUIDAS MAIS UMA DOSE

Monitoramento de mensagens Desenvolver talentos Alta no consumo de remédios

FEVEREIRO / MARÇO 2023

Fabiana Galetol, diretora

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BOLETIM 58 | MELHORES PRÁTICAS 38 48

FOTO: CELSO DON I FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 4

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8 VOCÊ RH FEV / MAR 2023

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em muitos casos é o acordo

Tenho a impressão de que a

Mesmo para os líderes que já têm

FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 9

Daniel Justo, presidente

10 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 F O T O S : D I V U L G AÇ ÃO

O SIGNIFICADO DO 2024. Para chegar lá, a companhia desenvol-

61% PESSOAS É FUNDAMENTAL

60% REALIZAR AS TAREFAS

48% PESSOAL E PROFISSIONAL 2015 e sucede a David Legher, que ocupará a

FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 11

Pedro Pittella, diretor de

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REPRESENTATIVIDADE NA SAÚDE casa, cafeterias, shoppings — para se

A farmacêutica Sanofi anunciou durante o Fórum Econômico Mun-

12 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 F O T O S : D I V U L G AÇ ÃO

TRABALHAR DE QUALQUER LUGAR

A EVOLUÇÃO farmacêutica brasileira Libbs ampliou sua política de flexibilidade

FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 13

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14 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 I LU S T R AÇ ÃO : KO L O N KO / G E T T Y I M AG E S | M AC R OV E C T O R / F R E E P I K | F R E E P I K / F L AT IC O N

LINK 43% SE SENTEM CONECTADOS QUANDO A CULTURA É

para difundir e fortalecer a

não no individual, tem se

41% 43% 51% 54% 55%

*E M P R E S A D E B E N C H M A R K I N G G L O B A L D E C A P I TA L H U M A N O. C O N TAT O : V I T O R I O. B R E TA S @ G A R T N E R .C O M FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 15

82% 70% 53%

52% 45% 45%

16 VOCÊ RH FEV / MAR 2023

*E M P R E S A D E B E N C H M A R K I N G G L O B A L D E C A P I TA L H U M A N O. C O N TAT O : V I T O R I O. B R E TA S @ G A R T N E R .C O M FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 17

Daniel Tucci, diretor

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18 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 F O T O : T U L I O V I DA L

O desAfIO DE TRABALHO mídia impressa, palestras,

FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 19

dIvIdIr pArA CresCer

Diante dessas áreas tão O que é preciso mudar na passam a se reorganizar em

20 VOCÊ RH FEV / MAR 2023 F O T O : D I V U L G AÇ ÃO

FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 21

22 VOCÊ RH FEV / MAR 2023

24 VOCÊ RH FEV / MAR 2023

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pressar com tanta clareza. Um

26 VOCÊ RH FEV / MAR 2023

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FOTO: CELSO DON I FEV / MAR 2023 VOCÊ RH 27