Você RH #80 - Jun-Jul22

W
ANTIRRACISMO quintou! PONTO DE ENCONTRO

você rh • vocerh.abril.com.br
Como ir além da oferta de Por que a jornada semanal de Companhias remodelam

vagas afirmativas e avançar quatro dias não é utopia, e o escritórios para torná-los
na inclusão de pessoas negras que falta para a ideia dar certo ambientes de interação social
O SENTIDO DO TRABALHO Com a pandemia, a rotina de

dedicação exaustiva à empresa
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nolugar
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à busca port.me/BRASILREVISTAS
mais
flexibilidade, desenvolvimento
e propósito. Saiba como atender
a esses anseios
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JUN/JUL 2022 • edição 80
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SUMÁRIO ilustração da capa:
GUSTAVO MAGALHÃES
junho / julho 2022
Enrique Rueda, vice-

presidente de recursos
humanos da Nestlé
Brasil: é preciso conectar
pessoas a projetos de
acordo com habilidades
e interesses pessoais
24
Seções
8 | carta ao leitor
o sentido do trabalho
A dedicação exaustiva à empresa deu lugar à busca
por mais flexibilidade e desenvolvimento. Saiba mais
9 | Feedback
BOLETIM 38 48
10 | notas 60 | LEIS & GESTÃO

antirracismo ponto de encontro
Como ir além da oferta Empresas remodelam
PLR da Porto agora Funcionários em home
de vagas afirmativas escritórios para
permite transferência office podem atuar em
para pessoas negras torná-los ambientes
direta de ações aos mais de uma empresa
e avançar na inclusão atraentes, acolhedores
funcionários ao mesmo tempo? Veja
e no desenvolvimento e fomentadores de
o que diz a legislação
desse público interações significativas
14 | Macro
As motivações para o 62 | na estante
aumento dos pedidos Autor best-seller 44 54
de demissão revela em novo livro a
importância das emoções semana curta liderança exausta
18 | desafio do RH para o bem-estar, A jornada de quatro Cobrados para gerir
Olivia Gryschek, da inclusive no trabalho dias de trabalho com mais eficiência
Hotmart Company ganha força no mundo a saúde mental dos
66 | Na real e levanta questões funcionários, gestores
20 | Entrevista Como fazer o expediente importantes para o também precisam de
Janice Burns, da Degreed assíncrono dar certo futuro das companhias mais apoio emocional
4 VOCÊ RH Jun / jul 2022 foto: CELSO DON I
VCRH80 Sumario.indd 4 5/23/22 3:41 PM

fale com
Fundada em 1950
VICTOR CIVITA ROBERTO CIVITA

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CARTA AO LEITOR
Faz sentido
C
ostuma ser assim: quando a rotativi- da carreira não surgiu agora, só foi intensifica-
dade aumenta, especialmente entre do na pandemia, já que a crise sanitária levou
profissionais qualificados, as em- muitos profissionais a repensar o lugar que o
presas tendem a culpar o mercado, trabalho ocupa em sua jornada. É por isso que
alegando que os funcionários pedem as perguntas sobre o que tem motivado a perda
demissão em busca de melhores sa- de talentos não podem mais receber antigas
lários. Em alguns casos, é verdade. respostas. É preciso aprofundar a questão e
Mas, em muitos outros, o motivador oferecer uma proposta de valor mais rica e
principal não é o dinheiro. plural ao empregado, como mostra a jornalista
Um estudo da Kaspersky com mais de 8 mil Caroline Marino na reportagem de capa des-
respondentes indica que 50% querem mudar de ta edição. Afinal, o engajamento de talentos
emprego para ter mais harmonia entre vida pes- nunca foi tão estratégico.
soal e profissional. Já uma pesquisa da consulto-
ria Produtive mostra que 46% dos entrevistados
pediram demissão por falta de perspectiva de
carreira e desenvolvimento na empresa em que
atuavam. E, segundo um relatório da Gartner,
67% dos profissionais aumentaram suas expec-
tativas de que as companhias sejam mais flexí-
veis. São indícios de que a dedicação exaustiva
à empresa em troca de um posto mais alto na
hierarquia está deixando de fazer sentido — e
não só para as novas gerações.
Mas o desejo por uma rotina com mais signi- Marcia Kedouk
ficado e que contemple outros interesses além Editora-chefe
8 VOCÊ RH JUN / JUL 2022
VCRH80 Carta ao Leitor.indd 8 5/23/22 3:37 PM

FEEDBACK
vocerh@abril.com.br @revistavocerh revista-voce-rh revistavocerh revistavocerh
essa matéria! (Sobre a reportagem

de capa, O Peso da Felicidade no
Trabalho, ed. 79)
Rhaissa Silva de Araújo
É importante preparar toda a

cultura organizacional para
receber pessoas neurodiversas,
com uma ampla sensibilização e
desmistificação quanto a esses
profissionais, partindo, inclusive,
da alta direção e passando por
todos os níveis da empresa.
Acredito que só dessa forma
a inclusão deixará de ser só
uma política bonita e passará a
uma prática verdadeiramente
consolidada e com resultados
para todos os envolvidos.
(Sobre a reportagem O Poder
Não vejo problema em colocar a felicidade como um
da Neurodiversidade, ed. 79)
objetivo a ser alcançado dentro do planejamento
Valesca Rodrigues
empresarial. Mas é certo que devemos estar atentos aos
nossos esforços diários — da empresa e do colaborador —
para que o resultado “felicidade” seja uma consequência Já foi o tempo de escolher a
profissão e adequar a rotina de
natural e agradável. (Sobre a reportagem de capa, O Peso
acordo com o trabalho. Agora
da Felicidade no Trabalho, ed. 79) podemos optar pela vida que
Marcio Torres queremos e encaixar nela a
carreira. (Sobre a reportagem
Foco no Equilíbrio, ed. 79)
Rosangela Correia
Finalmente alguém comenta a não soube promover a felicidade
respeito do peso da felicidade prometida. (Sobre a reportagem
no trabalho. Não acho que de capa, O Peso da Felicidade no O burnout realmente é uma
as empresas devam ter essa Trabalho, ed. 79) doença. Sem perceber, os gatilhos
responsabilidade. Uma gestão do ambiente detonam o estado
Palombini
humanizada e justa contribui, e saudável da mente. (Sobre a
muito, para que as pessoas sejam reportagem A Síndrome do
Segundo o livro O Poder do Esgotamento Profissional, ed. 79)
felizes, e o RH precisa nutrir esse
Hábito, a felicidade poderia estar Maiara Oliveira
ambiente saudável. A gestão
da expectativa com relação a atrelada a uma recompensa por
isso é essencial para manter os algo que se fez. Se não possuímos
colaboradores motivados. Se uma metas a serem atingidas e nos Ter ações preventivas e investir
pessoa acreditar que a empresa recompensamos demasiadamente, na qualidade de vida dos
vai trazer propósito e felicidade, o efeito em cada indivíduo pode colaboradores é primordial. (Sobre
então, a cada frustração, a ser anestésico. É preciso dosar os a reportagem A Síndrome do
decepção será imensa, e a culpa prazeres organizacionais para que Esgotamento Profissional, ed. 79)
recairá sobre a empresa que haja equilíbrio. Muito necessária Diego Silva
JUN / JUL 2022 VOCÊ RH 9
VCRH80 Feedback.indd 9 5/23/22 3:12 PM

boletim
boletim Notas
Notas
Reportagem: Marcia Kedouk e Letícia Furlan
Carolina
Zwarg,
diretora de
pessoas da
Porto: PLR
agora permite
transferência
direta de ações
Mais que
funcionários: sócios
A
partir de 2023, os 13 mil a participar, independentemente meta do período não seja atingida,
funcionários da Porto vão do nível hierárquico e da área nenhum funcionário terá perda
poder se tornar sócios da de atuação, com exceção dos jo- financeira — todos ganham ou
companhia. A iniciativa vens aprendizes, dos estagiários todos deixam de ganhar juntos”,
faz parte do programa e temporários e dos que atuam afirma Carolina Zwarg, diretora
de participação nos lucros e no Uruguai. O cálculo terá como de pessoas e sustentabilidade da
resultados, que agora, além da base o resultado ponderado de Porto. A primeira apuração acon-
distribuição de valores, permite duas metas para este ano: au- tecerá em janeiro e, se for bem-
a transferência direta de ações. mento do número de clientes e -sucedida, vai gerar o pagamento
Todos os profissionais estão aptos crescimento dos negócios. “Caso a do prêmio até março.
10 VOCÊ RH jun / jul 2022 f o t o s : d i v u l g aç ão
VCRH80 Notas.indd 10 5/23/22 2:39 PM

ERRO DE CONTRATAÇÃO
Quatro em cada dez executivos afirmam ter feito uma
contratação equivocada nos últimos 12 meses. É o que
mostra uma pesquisa recente da consultoria Robert
Half com 300 profissionais brasileiros da alta liderança.
81%
dos entrevistados afirmam que
os impactos de uma contratação
ruim são mais severos hoje do
que há um ano
acreditam que
68%
concentrar-se nas
habilidades técnicas,
em detrimento das
comportamentais,
contribui para as falhas

consideram que Camila
65%
acelerar demais o Almeida,
processo é um dos diretora de
fatores que mais pessoas da
prejudicam o Azul: meta
recrutamento de ter 50% de
mulheres na
alta liderança
vale-escritório Mulheres no poder

O número de empresas que oferecem auxílio-home A companhia aérea Azul aderiu ao programa
office cresceu 562% entre janeiro de 2021 e março de Equidade é Prioridade — Gênero, da ONU Mu-
2022, segundo levantamento da HR Tech Flash em lheres, e quer alcançar a marca de 50% de
todo o país. “Agora, mais do que sanar a necessidade presença feminina em cargos de alta lideran-
de amparar o colaborador durante a atuação remota, ça até 2030. Atualmente, esse número está em
ajudando-o a melhorar sua infraestrutura de trabalho 25%. “Entendemos que, no médio prazo, elas
e custeando parte de suas contas básicas, a tendência vão sustentar nossas metas de crescimento”,
é que as empresas ofereçam o benefício como uma afirma Camila Almeida, diretora de pessoas
maneira de manter os melhores profissionais em seus da Azul. Entre as ações realizadas para atin-
quadros”, afirma Rafael Maia, diretor de receita da gir esse propósito está o investimento em
Flash. De acordo com os dados levantados na pesquisa, qualif icação. “Trazemos mulheres técnicas
94% das transações realizadas pelos funcionários são de manutenção e as preparamos para serem
destinadas ao pagamento de boletos de concessionárias gerentes ou diretoras no futuro”, diz. Hoje, o
públicas — água, luz, internet e gás — para a manu- público feminino representa 40% do quadro
tenção da infraestrutura de seu escritório em casa. geral de funcionários.
jun / jul 2022 VOCÊ RH 11

boletim Notas
Profissional
Híbrido flexível
na fábrica da
Riachuelo em Depois de realizar uma pesquisa que mostrou
Fortaleza: que 56% dos funcionários residem em São Paulo,
funcionários
tornam-se onde estão localizados seus dois escritórios, a
influenciadores
da marca fintech Neon decidiu adotar o modelo híbrido de
trabalho. Mas não há quantidade determinada de
dias para ir à empresa — profissionais reservam
o espaço quando querem, podendo inclusive
optar pelo 100% remoto. O estudo indicou que
68% das pessoas preferem o híbrido; e 31%, o
home office, sendo que 1% desempenha funções
que só podem ser realizadas presencialmente.
DIVERSIDADE ETÁRIA
O Assaí Atacadista tem ampliado o número de con-
tratações de pessoas com mais de 50 anos. Em 2021,
Entre em nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS foram 934 novos funcionários nessa faixa etária, um
aumento de 2% em relação a 2020. Ao todo, quase
4 mil dos mais de 60 mil profissionais que atuam na
companhia são seniores. “A formação de um time
diverso reflete a nossa sociedade e traz diferencial
ao negócio, porque resulta em múltiplos olhares e
no melhor entendimento do que esperam e de como
compram os clientes”, afirma Sandra Vicari, diretora
de gestão de gente e sustentabilidade do Assaí. A
meta é ampliar a participação dos mais velhos neste
Crachá de influencer ano, quando outras 50 lojas e 14 mil novas vagas

devem ser abertas para todos os públicos.
A rede de lojas de departamento Riachuelo criou
um programa para selecionar 24 funcionários para
que sejam influenciadores digitais da companhia.
Podem participar profissionais de todas as áreas e
todos os níveis hierárquicos. Além de realizar uma
publicação por mês sobre a empresa nas redes sociais,
Funcionário
a equipe concorre a prêmios da marca. “Buscamos do Assaí
trazer rostos para que a companhia consiga avançar Atacadista:
aumento na
no seu propósito de marca empregadora, retendo e contratação
atraindo novos talentos”, afirma Mauro Mariz, diretor de pessoas
com mais de
executivo de gente e sustentabilidade da Riachuelo. 50 anos
“E isso se reflete naturalmente nos resultados dos
negócios e no desempenho dos times.”
12 VOCÊ RH jun / jul 2022 f o t o s : d i v u l g aç ão

Na panela de pressão DEPOIS DO AFASTAMENTO
Sobrecarga de trabalho, pressão por resultados e
metas e sentimento de precisar estar disponível o
tempo todo foram os itens mais citados como gatilhos
56% dos
entrevistados conhecem alguém
que se afastou da empresa por
para transtornos mentais no ambiente de trabalho, motivos de saúde mental
segundo estudo da consultoria Talenses. Realizado
em parceria com a empresa de saúde mental Wellz
e apoiadores como o Gympass, o relatório, ao qual 40% disseram que,
na volta ao trabalho depois do
VOCÊ RH teve acesso exclusivo, ouviu 572 profissio- afastamento, a rotina continua
nais. Veja os principais resultados a mesma, sem mudanças
favoráveis ao bem-estar
30% afirmam que
81% 36% quem retorna ao trabalho é

acolhido pelos colegas
dos entrevistados passaram

a fazer terapia para
decidiram mudar de
emprego em busca de 12% acreditam que a
equipe passa a excluir o
recuperar a saúde mental ambientes mais saudáveis
Entre em nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS funcionário afastado
17% 15% 5% revelaram que,

ao voltar, o funcionário
não teve mais os mesmos
direitos e benefícios que o
restante da equipe
alinharam com a liderança precisaram tirar uma
mudanças em suas atividades licença médica nos
em benefício da saúde últimos meses
MAIS APOIO
70%
os gatilhos dos entrevistados
sentem falta de um
sobrecarga de trabalho aconselhamento
sobre o luto
43%
68%
afirmam que gostariam de ter
PRESSÃO POR RESULTADOS E METAS acesso a programas de auxílio
financeiro, como empréstimos
31% ou subsídios de emergência
67%
SENTIMENTO DE PRECISAR ESTAR DISPONÍVEL gostariam que a empresa
O TEMPO TODO oferecesse programas
completos de saúde mental, e
30% não apenas consultas
f o n t e : e s t u d o s aú d e m e n ta l p e l a p e r s p e c t i va d a s p e s s o a s c o l a b o r a d o r a s jun / jul 2022 VOCÊ RH 13

boletim macro - Gartner*
FUGA
DE talentos
Cada vez mais profissionais qualificados pedem demissão. Entender os
motivos por trás desse movimento é fundamental para reformular
políticas e práticas de atração, recrutamento e engajamento
VCRH80 Macro.indd 14 5/23/22 3:01 PM

OS MOTIVADORES
As causas que levam um profissional a pedir demissão podem ser classificadas em quatro grupos.
Historicamente, as empresas concentram esforços em corrigir práticas que estão à esquerda do
gráfico (veja abaixo), relacionadas à experiência do funcionário, como a falta de oportunidades
de crescimento, ou à atratividade em relação ao mercado, com reforço na remuneração. Mas a
pandemia mudou essa configuração. Os profissionais esperam que as companhias reforcem suas
políticas de qualidade de vida e saúde, inclusive a mental, sejam flexíveis e façam diferença na
sociedade, o que demanda um olhar para a vida pessoal
causas relacionadas à empresa

falta de Os valores pessoais não
reconhecimento estão alinhados com
os da empresa
falta de
OPORTUNIDADES O ambiente de trabalho
não é saudável DE CRESCIMENTO
à experiência de trabalho
Causas relacionadas
Causas relacionadas
falta de Falta autonomia
à vida pessoal
aPOIO DA LIDERANÇA e flexibilidade
Busca por um novo

HÁ MARCAS EMPREGADORAS
estilo de vida
MAIS ATRAENTES
Busca por
Há oportunidades de
desenvolvimento
desenvolvimento mais rápido
pessoal
em outras empresas
A remuneração no mercado Atingimento da

está mais atraente estabilidade financeira
causas relacionadas ao mercado
*E m p r e s a d e b e n c h m a r k i n g g l o b a l d e c a p i ta l h u m a n o. C o n tat o : v i t o r i o. b r e ta s @ g a r t n e r .c o m dez 2021 JUL 2022 VOCÊ RH 15

JUN // jan

boletim macro - Gartner*
GRAMA VOLUME
MAIS VERDE
A falta de oportunidades de
REPRESADO
Parte do aumento da rotatividade
crescimento na empresa tem pode ser atribuída à pandemia, quando
levado funcionários a desconsiderar empregados que já estavam insatisfeitos
a possibilidade de negociar e decididos a sair preferiram aguardar
internamente uma promoção um tempo diante das incertezas
41%
dos profissionais que
consideram ocupar uma nova
21%
dos líderes de RH
acreditam que o
posição procuram primeiro as turnover reprimido
durante a crise sanitária
oportunidades no mercado, e não é uma das principais
causas para o acréscimo
na empresa onde trabalham atual nos índices
O poder
da liderança
À medida que os ecossistemas corporativos,
30%
dos profissionais
com profissionais de diferentes equipes
interagindo, encolhem no modelo híbrido, a
pediram
experiência do funcionário fica fortemente
ligada a um pequeno grupo de pessoas- demissão por
chave, incluindo seu gestor. Daí a importância
de investir no desenvolvimento da liderança causa do chefe

NOVAS NECESSIDADES
Depois de trabalhar por quase dois anos e meio em um ambiente de incertezas e gerenciar
cargas de trabalho maiores com mais estresse, funcionários querem mais apoio de seus
empregadores para harmonizar sua vida profissional e pessoal
67% 20%
dos profissionais
afirmaram ter deixado
aumentaram suas o antigo emprego em
expectativas de que as busca de mais equilíbrio
empresas sejam mais entre vida pessoal e
flexíveis profissional
40% 85% disseram ter

vivenciado episódios
têm um pior
equilíbrio entre de burnout desde o
vida profissional e início da pandemia
pessoal desde que
a crise sanitária
começou
68%
dos millennials e 81% da
geracão Z deixaram uma
função anterior por motivos
de saúde mental
*E m p r e s a d e b e n c h m a r k i n g g l o b a l d e c a p i ta l h u m a n o. C o n tat o : v i t o r i o. b r e ta s @ g a r t n e r .c o m dez 2021 JUL 2022 VOCÊ RH 17

JUN // jan

boletim DESAFIO DO RH
Olivia Gryschek,
líder global de
RH da Hotmart
Company:
número de novas
contratações
aumentou 105%
CULTURA
SEM FRONTEIRAS
Para Olivia Gryschek, líder global de RH da Hotmart Company, a comunicação
é a chave para criar conexão e engajamento
Letícia Furlan
18 VOCÊ RH JUN / JUL 2022 foto: celso don i
VCRH80 Desafio do RH.indd 18 5/23/22 3:33 PM

O
livia Gryschek
teve sua primeira O desafio interpessoais”, diz. “O desafio é
garantir que esses elementos,
experiência na Para Olivia, uma de suas grandes que não necessariamente são
área de recursos metas é criar condições para que o os mesmos em todos os países,
humanos em RH não só atenda as necessidades estejam alinhados em todos eles.”
2004, como trazidas pelo crescimento dos Para que isso aconteça,
estagiária, numa negócios mas também apoie os o segredo é investir em
época em que a líderes na gestão de pessoas nas comunicação integrada. Além
gestão de pessoas diferentes regiões. Nesse contexto, de um comunicado trimestral
não se conectava fazer com que a cultura da sobre resultados e objetivos
tão fortemente empresa ultrapasse as fronteiras é feito pelo CEO na sede, em Belo
à estratégia dos fundamental. “A cultura é um valor Horizonte, e transmitido online
negócios como plural que pode ser percebido em para toda a companhia, há e-mails
acontece hoje. várias ações: no comportamento mensais sobre as novidades, que
Ainda assim, ela da liderança, na forma como nos incluem promoções de cargo,
já nutria a vontade de integrar comunicamos com o público interno, parcerias e metas batidas.
essas duas ver tentes. “Para que no layout e na infraestrutura Além disso, a Hotmart Company
a empresa cresça, precisamos dos escritórios, nas relações incentiva a interação informal
que as pessoas cresçam”, af irma. entre os funcionários, com a
Em março, depois de passar utilização de chats para que
por companhias como 99, os profissionais de todos os
Decolar e Grupo SBF, que países falem sobre qualquer
controla as lojas Centauro, a assunto — há até um canal para
paulistana chegou à Hotmar t troca e venda de produtos, de
Company como líder global videogames a máquinas de lavar.
de RH. Na nova empresa, que Outro desafio de Olivia à frente
reúne plataformas de ser viços e do RH é o engajamento de talentos
produtos digitais para criadores do segmento de tecnologia.
de conteúdo, a executiva terá a
missão de manter uma cultura
a cultura é um Uma das ações realizadas em
2022 para atrair mais pessoas
for te nos sete países em que a
Hotmar t atua além do Brasil
valor plural que foi abrir para o público externo,
independentemente do nível
— Colômbia, Espanha, Estados
Unidos, França, Holanda, México pode ser percebido de conhecimento de cada um
na área, a participação na Hot
em várias ações,
e Reino Unido —, em meio a N’Code Conference, evento
um crescimento considerável. gratuito anual com duração de
Em 2021, a companhia recebeu dois dias que reúne especialistas
apor te de 735 milhões de
reais captados pelo fundo
do comportamento do mercado para compartilhar
conhecimentos. “É uma
TCV, investidor da Net f lix,
Spotif y e Airbnb, e dobrou de
da liderança oportunidade para que as pessoas
vivenciem o que é trabalhar
tamanho, aumentando em 105%
o número de contratações. ao layout dos aqui”, afirma Olivia. “Afinal,
mais do que a remuneração,
escritórios”
Para 2022, a previsão é entendemos que nosso diferencial
de mais vagas aber tas. é a nossa cultura.”
VCRH80 Desafio do RH.indd 19 5/23/22 3:33 PM

boletim entrevista
A revolução
Diretora de recursos
humanos da plataforma
de educação Degreed
revela por que o modo
como as empresas
do aprendizado
desenvolvem os talentos
precisa mudar —
e como fazer isso
marcia kedouk
M
estre em administração pública pela Universidade de Nova York, a norte-americana Janice Burns
trabalhou durante 28 anos na Mastercard, onde atuou como vice-presidente de diversidade, vice-
presidente de recursos humanos para Produtos e Soluções Globais e vice-presidente de aprendizagem
corporativa. Desde 2021, ela ocupa o posto de diretora de recursos humanos da plataforma de
educação Degreed. Em entrevista a VOCÊ RH, Janice diz que o modelo atual de aprendizagem e de
avaliação de desempenho não favorece a inclusão e a construção de carreiras significativas e com propósito.
E aponta caminhos para que o protagonismo do funcionário deixe de ser um discurso corporativo e aconteça
Entre em Veja
na prática. nosso Canal
os principais trechos no Telegram:
— o texto completo está emt.me/BRASILREVISTAS
vocerh.abril.com.br.
Fala-se cada vez mais em carreira principalmente o trabalho passado significativa na forma como o
com propósito, mas muitas de um profissional e sua produção, desempenho é medido e na cultura,
empresas ainda não fornecem em um olhar inverso que não principalmente entre os líderes. Os
condições para o protagonismo visa impulsionar o potencial e o gestores precisarão de qualificação
dos funcionários. Por que ainda propósito. É também uma visão em habilidades de coaching e
existe esse descompasso entre unidimensional do que alguém é comunicação para que possam se
discurso e prática corporativos? capaz de fazer — e pode conter um tornar guias eficazes para suas
Em primeiro lugar, quero afirmar viés, principalmente se você depende equipes. Há líderes que temem
que todo mundo tem um dom. Uma apenas do feedback de um gerente. permitir que liderados mudem para
carreira com propósito e significado Uma abordagem melhor é outras funções, especialmente
é aquela que alavanca esse dom. colaborativa, com o funcionário se tiverem um alto desempenho.
Portanto, as condições necessárias no centro, como um especialista Desafiar isso é fundamental, porque,
para apoiar as pessoas na criação de exercendo seu dom no que lhe se as pessoas não conseguem
carreiras significativas precisam ser dá propósito. Os gestores, nesse encontrar propósito em sua
altamente individualizadas. Afinal, processo, tornam-se treinadores função atual, elas vão procurar
cada indivíduo é o especialista em e facilitadores — eles ouvem suas outra coisa. Mudar para esse tipo
seu dom — e, se não for, a primeira equipes para entender o que as de cultura proativa é difícil, mas
atividade precisa ser ajudá-lo a impulsiona e, em seguida, procuram vale a pena. E, como a relação
entender qual é o seu dom. oportunidades para ajudar seu empregador-empregado mudou
Mas as práticas tradicionais de pessoal a desenvolver carreiras fundamentalmente com a pandemia,
desempenho não levam isso em significativas. Parece simples, mas veremos mais organizações adotando
consideração. Elas analisam isso requer uma reestruturação essa orientação voltada para o futuro.
VCRH80 Entrevista.indd 20 5/23/22 4:01 PM

Quanto avançamos em
diversidade e inclusão nas
empresas nos últimos anos?
A resposta simples é: não o
suficiente. Como você sabe, a
pandemia atrasou e, em alguns
casos, prejudicou o progresso que
muitas empresas começaram
a fazer na criação de culturas
mais inclusivas para todos os
funcionários. Por exemplo, as
mulheres foram mais impactadas
pela crise da covid-19, sendo
requisitadas a fazer mais trabalhos
não remunerados, além de ter
maior probabilidade de estar em
funções que foram impactadas
ou perdidas na crise. Mesmo
antes da pandemia, havia muita
discussão sobre a necessidade
de criar locais de trabalho mais
diversificados e inclusivos, mas com
pouca ação tangível e duradoura
na maioria das empresas.
O que é mais urgente fazer

a partir de agora?
Desenvolver pessoas com foco em
habilidades é o grande equalizador
para ajudar a oferecer oportunidades
de carreira na perspectiva de
diversidade e inclusão. Habilidades
são elementos objetivos que você
pode aprender, medir, melhorar e
transferir. Quando você tem certas quando você tem
habilidades, não importa onde você
está e de onde você vem. Se você certas habilidades,
aprendê-las, poderá aplicá-las em
qualquer situação, onde quer que não importa de onde
esteja e sempre que precisar. Se
as empresas se concentrarem em você vem — poderá
ajudar no aprimoramento de seus
funcionários em vez de focar os aplicá-las em
processos tendenciosos que temos
hoje, isso criará mais inclusão. qualquer situação"
f o t o : d i v u l g aç ão JUN // MAI
ABR JUL 2022 VOCÊ RH 21

boletim ENTREVISTA
Que tipo de processos tendenciosos? Muitas das competências exigidas de competência necessário. Tornar a
Os processos que temos hoje para funções hoje não serão aprendizagem relevante para todos
têm como base um modelo de mais necessárias daqui a poucos os indivíduos os incentiva a aprender
desempenho e uma definição de anos. Como se aprimorar em um continuamente. Outro aspecto é
potencial que geralmente são mundo que muda tão rápido? alongar e reforçar as habilidades
baseados no conhecimento que À medida que o mundo muda cada vez recém-aprendidas. Os estudos
um líder tem da pessoa ou de seu mais rápido, a aprendizagem precisa mostram que 90% do que alguém
trabalho. Portanto, mesmo que ser acelerada para acompanhar acabou de aprender é esquecido se
você tenha um profissional com o ritmo e garantir que todos os não for praticado em sete dias. Isso
a experiência e as habilidades funcionários tenham as habilidades pode ser combatido promovendo
necessárias para determinado projeto necessárias para permanecerem uma aprendizagem adicional que se
ou função, se ele não tiver sido bem-sucedidos. As equipes de T&D baseie na habilidade ou fornecendo
exposto a esse líder específico, pode precisam dar um passo atrás e ver experiências do mundo real, como
não ter a oportunidade de obter essa como, fundamentalmente, podem tarefas e projetos que permitam que
posição — porque não foi identificado levar as pessoas para onde elas a nova habilidade seja utilizada.
como tendo alto potencial, pela falta precisarão estar. Isso depende de
de exposição. Mas, se tirarmos essa muitos fatores, como os recursos É possível elencar as habilidades
definição de potencial da equação e o tempo disponíveis, o nível de que serão mais valorizadas
e a basearmos em experiência, habilidade atual de cada funcionário, nos próximos anos?
habilidades e velocidade (por exemplo, seu momento de vida, seus interesses Acredito em promover dentro da
Entre em nosso Canal no
a rapidez com que alguém pode
Telegram: t.me/BRASILREVISTAS
e sua motivação em aprender uma força de trabalho um conjunto
adquirir novos conhecimentos), habilidade específica. A personalização de habilidades essenciais que
teremos um indicador melhor e dos planos de aprendizagem com base são humanas, como escuta ativa,
imparcial do real potencial de alguém. nesses fatores ajudará as pessoas resolução de conflitos, sondagem,
a aprender da melhor maneira curiosidade, solução de problemas,
Como criar protagonismo, cultura para elas, acelerando o tempo agilidade e flexibilidade. Outra
de aprendizagem e propósito necessário para que atinjam o nível habilidade que eu adicionaria
entre funcionários que estão em a essa lista (se for considerada
posições operacionais, muitas uma habilidade, pois há muito
vezes em funções repetitivas? debate se é um comportamento
Os funcionários podem estar em ou um atributo) é a empatia. Se
um papel repetitivo agora, mas esse você considera a empatia uma
é um trampolim para seu futuro. habilidade, eu diria que é a mais
Cada tarefa é uma oportunidade de crítica nesse conjunto básico.
aprender. As pessoas precisam saber
qual é o seu norte, o que vai definir a
Gestores Se as empresas se concentrarem
em ensinar a todos esse conjunto
direção de sua carreira. Empregadores
podem ajudar criando oportunidades
precisam de de habilidades essenciais,
poderão produzir um ambiente
habilidades
internas, como a realocação mais inclusivo e criar uma
temporária em projetos, fornecendo cultura de aprendizagem. Assim,
tempo livre para que desenvolvam oferecerão oportunidades de
ações paralelas pelas quais têm
paixão, promovendo o voluntariado
de coaching e crescimento, empoderamento e
elasticidade de carreira, abrindo
comunicação"
e incluindo esses talentos em portas para uma maior inclusão
programas de mentoria e coaching. de todos os indivíduos.

677730 - ARCOS DOURADOS.indd 23 23/05/2022 15:26:19

GESTÃO
O SENTIDO DO
TRABALHO Com a pandemia, a rotina de
dedicação exaustiva à empresa
deu lugar à busca por mais
flexibilidade, desenvolvimento
e propósito. Saiba como
atender a esses anseios
Caroline Marino
VCRH80 O Sentido do Trabalho.indd 24 5/23/22 1:52 PM

i lu s t r aç ão : G u s tavo M ag a l h ã e s JUN / JUL 2022 VOCÊ RH 25

GESTÃO
P
or muitos anos, o tra- Escola de Administração de Em- em que movimentos em escala
balho foi visto como presas de São Paulo, da Fundação determinam novas tendências”,
parte central e mais Getulio Vargas (FGV). explica Rafael Souto, presiden-
importante da vida. Não à toa, uma pesquisa da te da Produtive, consultoria de
Horas ininterruptas Gartner mostra que 91% dos lí- planejamento e transição de car-
de dedicação eram deres de recursos humanos es- reira. Por isso, com a retomada
glamourizadas; e tão preocupados com o turnover gradual das atividades presen-
mantras corporati- de funcionários num futuro bem ciais, ouvimos tanto falar sobre
vos do tipo “traba- próximo. Outro estudo da consul- “a grande renúncia”, fenômeno
lhe enquanto eles toria aponta que apenas 23% dos descrito em 2002 pelo pesquisa-
dormem”, v istos gestores de recursos humanos dor americano Anthony Klotz.
como a fórmula para ter sucesso. acreditam que a maioria dos fun- Em abril de 2021, o Bureau of La-
Com a chegada das novas gera- cionários continuará trabalhando bor Statistics (“Escritório de Es-
ções e o advento da tecnologia, em sua organização no curto pra- tatísticas de Trabalho”) conta-
esse cenário começou a ganhar zo, e só 31% acham que seus atu- bilizou 4 milhões de americanos
novos contornos e a alterar práti- ais funcionários estão satisfeitos que haviam deixado o emprego
cas de gestão de pessoas até das com a proposta de valor oferecida voluntariamente, por exemplo.
empresas mais tradicionais. Com pela empresa, o Employee Value No acumulado até outubro, esse
a pandemia de covid-19, essa mu- Proposition (EVP). número subiu para 20 milhões.
dança se intensificou. Apesar de Segundo o levantamento, 65% Os índices de turnover no Bra-
a emergência sanitária ter provo- dos candidatos já interromperam sil também estão mais altos e,
cado uma grande crise econômica um processo de contratação por em alguns setores, já se observa
e insegurança sobre o futuro, deu causa de um EVP pouco atraente, um apagão de talentos. “Além da
aos profissionais a oportunidade reavaliação e da rejeição de re-
de refletir mais sobre seus objeti- torno aos modelos tradicionais,
vos de vida e o lugar que o traba- Antes, a identidade muitas pessoas estão pedindo
lho ocupa em sua jornada. Existe de alguém era demissão porque não aceitam
um movimento de pessoas — e o sobrenome da mais trabalhos que levam ao es-
companhias — que estão desace- gotamento mental”, diz Rafael.
empresa. Hoje, as
lerando, procurando um estilo de
vida mais simples, com mais qua-
pessoas querem Novas demandas exigem
lidade e equilíbrio. viver outras novos modelos
Na prática, há uma mudança de experiências” Segundo Vitorio Bretas, diretor
valores em curso, na qual a maioria Anderson Sant’Anna, professor da de pesquisa e assessoria da Gart-
das pessoas não quer mais viver Fundação Getulio Vargas ner, isso se deve à mudança da ló-
apenas para trabalhar e crescer na gica do trabalho. Antes, o objetivo
hierarquia tradicional com o único e 85% deles ressaltam que é im- tradicional do EVP era apenas o
objetivo de ganhar cada vez mais. portante a companhia observar profissional e o que oferecer para
A busca, atualmente, está focada a pessoa por trás do empregado. uma boa experiência. “Agora o
em flexibilidade, desenvolvimento Essa mudança na forma de foco deve ser outro. A grande
e propósito. “Antes, a identidade ver o trabalho está muito liga- mudança é que os funcionários
de alguém era o sobrenome da da aos reflexos que a pandemia não são apenas trabalhadores,
empresa. Hoje, o trabalho perdeu vem deixando. “Fases de grande e sim pessoas com interesses
essa centralidade e as pessoas impacto na vida das pessoas cos- além do trabalho e que fazem
querem mais do que isso; querem tumam provocar reflexões pro- parte de famílias e comunidades.
viver outras experiências”, diz fundas sobre propósito e priori- Precisamos falar em harmonia e
Anderson Sant’Anna, professor da dades. São momentos históricos, integração do trabalho com a vida
26 VOCÊ RH jun / jul 2022

HUMANIZAÇÃO
pessoal e em como a proposta da
empresa apoia isso”, afirma. Isso
quer dizer focar não apenas os
benefícios, como salário atrativo
Pesquisa realizada pela Gartner com mais de ou um escritório multicolorido, e
5 mil profissionais mostra que as empresas sim os sentimentos que a empresa
precisam proporcionar uma experiência mais quer proporcionar às pessoas.
humanizada aos funcionários “Trata-se de um EVP mais huma-
no e com o indivíduo no centro da
82%
dos profissionais dizem que é
estratégia”, diz Vitorio. Segundo
a neurocientista Ana Carolina
importante que sua empresa

os veja como uma pessoa, não
apenas como um empregado Precisamos falar
em harmonia e
MAS SÓ integração do
45%
afirmam que isso acontece
trabalho com a
vida pessoal, e em
como a proposta da
empresa apoia isso”
Entre em nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS Vitorio Bretas, diretor de pesquisa e
assessoria da Gartner
Souza, sócia da Nêmesis, empresa

de educação corporativa na área
de neurociência organizacional,
as companhias — e parte das
47% declaram que o 44% dos profissionais

pessoas — tinham um desenho
muito racional do trabalho, com
estresse na pandemia foi o não consideram que a empresa um ambiente mais pragmático e
maior de sua carreira investe neles
de entrega. As questões emocio-
nais não eram bem vistas. “As
necessidades mudaram e já não
é possível separar os dois mun-
dos: trabalho e sentimentos. As
companhias e os líderes de RH
precisam colocar o comportamen-
to humano na mesa e conectá-lo
às ações”, diz. Ela explica que,
atualmente, a retenção passa
41% não se sentem 31% consideram que

por três pilares: propósito claro e
genuíno, possibilidade de desen-
compreendidos em seu sua organização oferece uma
“experiência única” no trabalho volvimento e de gerir a própria
local de trabalho
carreira, e autonomia e flexibi-
Fonte: pesquisa Reinventing the Employee Value Proposition: The Human Deal, da Gartner lidade de onde e como trabalhar.

GESTÃO
Ouvir para humanizar Leonardo Ferraz,

diretor de RH da
O primeiro passo é a empresa ClearSale: rodas
entender, de fato, sua identidade de conversa
ajudam a liderança
e seu propósito. Nesse sentido, é a entender as
importante que o RH se atenha necessidades
pessoais dos
a garantir que todas as ações liderados
e práticas estejam alinhadas a
esses valores, para que os fun-
cionários se sintam pertencentes
a uma comunidade. Para isso, é
importante ouvir genuinamen-
te as pessoas, como explica o
consultor canadense Roger L.
Martin em seu livro A New Way
To Think (“Uma nova maneira de
pensar”, ainda sem tradução em
português). “A área deve parar de
dividir os empregados em classes:
o operacional e os diretores, por
exemplo. Deve ver cada funcio-
nário como um indivíduo único
que quer ser tratado dessa forma”,
afirma Roger. Em outras palavras,
não importa se estão perto da
base da organização ou no topo.
Na ClearSale, empresa de tec-
nologia especializada em soluções
antifraudes que, em 2021, recebeu
200 mil candidaturas e contra-
tou 2.210 pessoas, isso é parte
da estratégia. Por lá, é comum
que a primeira pergunta de um
gestor na entrevista de contrata-
ção seja quais são os hobbies do
candidato, e não quais são suas
competências. A ideia é, desde o
começo, promover conversas mais
livres e autênticas, alinhadas a
uma cultura de humanização.
Segundo Leonardo Ferraz, diretor
de RH da ClearSale, cada um é
incentivado a expor suas vulne-
rabilidades para gerar conexão.
Um dos programas da empresa
para motivar essa abertura é o
Roda, desenvolvido com a ajuda
de uma psicopedagoga. São en-
28 VOCÊ RH jun / jul 2022 FOTO: CELSO DON I

contros da liderança com suas colaboração com o funcionário,
equipes para falar de trabalho que deve ser protagonista de
e de questões pessoais e que sua jornada”, diz. Segundo ele,
acontecem pelo menos uma vez ter uma marca empregadora
a cada bimestre. Leonardo se forte depende também do esta-
lembra de uma Roda, em meio belecimento de uma cultura de
à pandemia, com o CEO. Todo protagonismo, diálogo e livre
o board foi convidado para a movimentação de carreira. “Não
conversa. O presidente queria é um processo fácil. Por muitos
entender o que estava indo bem anos, as companhias acredita-
para cada um, em termos profis- ram que, ao contratar alguém,
sionais e pessoais, e quais eram a pessoa se tornava um recurso
as aflições nesses dois aspectos. da empresa; portanto, podiam
“Todos colocaram seus dramas determinar seus passos. Esse sis-
e fomos descobrindo formas tema está colapsando”, diz. Para
de nos ajudarmos como time”, ele, cabe à organização fornecer
afirma Leonardo. Há também
as “Ts”, encontros realizados
semanalmente e organizados de O futuro
forma voluntária, sem o líder,
que trazem temas apresentados
certamente será
por funcionários. Desde a música escrito a partir de
eletrônica e como ela ajuda a se grupos capazes de
conectar com as pessoas, como criar ambientes
é o caso de Leonardo, até um prósperos e
tema específico de trabalho. sustentáveis em
“Todo mundo tem pelo menos
todos os sentidos”
uma hora por semana para focar
Ana Carolina Souza, neurocientista,
seu desenvolvimento pessoal ou sócia da Nêmesis
profissional, e isso é um critério,
inclusive, para avançar na carrei- ferramentas, oportunidades e
ra”, diz o executivo. treinamentos para que o funcio-
nário estabeleça seu crescimen-
Livre movimentação to, de acordo com suas demandas
de carreira e vontades. É a chamada carreira
Por falar em desenvolvimento, a em nuvem. Isso significa menos
falta de incentivo ao crescimento hierarquia e mais fluidez nas ati-
profissional é um dos principais vidades, além de oportunidades
motivos de demissão voluntária. para que as pessoas contribuam
Mas o RH deve fugir de modelos em atividades que não estão no
engessados e ir além da progres- seu escopo de trabalho.
são tradicional, como explica A Nestlé vem trabalhando nesse
Rafael. “No modelo antigo era sentido. “Muita coisa mudou nos
a empresa que determinava o últimos dois anos. Tendências
desenvolvimento do profissio- foram aceleradas, como a digita-
nal, seu plano de carreira. Hoje, lização e a flexibilidade, o que fez
isso precisa ser construído em as pessoas repensarem a vida e o

GESTÃO
trabalho”, afirma Enrique Rue- Enrique Rueda,

vice-presidente de
da, vice-presidente de recursos recursos humanos
humanos e compliance da Nestlé da Nestlé Brasil:
plataforma
Brasil. Segundo ele, é crucial o RH conecta pessoas a
saber conectar essas mudanças projetos de acordo
com habilidades e
às expectativas dos profissionais interesses pessoais
para atrair e reter os melhores
talentos. Por lá, a aposta é con-
tribuir para que os funcionários
cresçam profissionalmente e no
lado pessoal, reconhecendo-os
como indivíduos com diferentes
perfis e necessidades. “Não sou o
RH; sou o Enrique, que gosta de
gastronomia, de ler e de estudar.
E é assim que vemos todo o time”,
diz. Para ele, a grande mudança
é trabalhar para individualizar e
personalizar as práticas.
Duas ações da companhia co-
laboram para isso. A primeira
é o TalentHub, que teve início
em março deste ano. Trata-se
de uma plataforma online que
permite que os funcionários per-
sonalizem seu desenvolvimento,
considerando o momento em que
estão na carreira e o que desejam
aprender. Os 670 selecionados
na primeira etapa têm acesso a
treinamentos, mentorias e livros
com desconto até 31 de dezembro
de 2022 — depois desse tempo,
uma nova turma é selecionada.
Para participar, o funcionário
precisa ter sido identificado com
alta performance na avaliação de
desempenho. São mais de 1,5 mil
cursos com certificado, inclusive
MBAs, de diversas instituições,
como USP, FGV e Saint Paul. O
projeto tem o intuito de permitir
que o profissional explore seu
potencial da forma que quiser,
considerando seu momento na
carreira e o que deseja aprender.
E as aulas vão além dos temas
30 VOCÊ RH jun
FEV / MAR
jul 2022
2022 FOTO: CELSO DON I

A reinvenção da
proposta de valor
O engajamento de talentos nunca foi tão estratégico, levando
à necessidade de aprofundar as práticas de Employee
Value Proposition (EVP). Saiba como
conexões mais profundas

Ajude os funcionários a fortalecer laços, não apenas no trabalho,
promovendo ações de valorização das relações
flexibilidade r adical
Forneça flexibilidade em todos os aspectos do trabalho, desde
as oportunidades de desenvolvimento e carreira até a
autonomia para gerir os horários
Propósito compartilhado
Estabeleça ações efetivas para disseminar os valores da empresa,
reforçando iniciativas socioambientais relevantes e o impacto delas
em áreas como diversidade, inclusão, economia e política
Crescimento pessoal
Ajude os funcionários a crescer como pessoas, não apenas como
profissionais. Vá além do fornecimento de cursos voltados para
o desenvolvimento de competências relacionadas à função
Bem-estar holístico
Mais do que criar iniciativas de bem-estar, garanta que as
equipes usem os benefícios. Para isso, é importante criar
programas alinhados às necessidades dos profissionais
Fonte: pesquisa Reinventing the Employee Value Proposition: The Human Deal, da Gartner
FEV jul 2022 VOCÊ RH 31

jun/ /MAR

GESTÃO
básicos de carreira e negócios, Gestão individualizada

como negociação e liderança. Há O desafio hoje é ir além da
a possibilidade de aprender so- motivação, aquela que fornece
bre culinária e universo pet, por estímulos, muitas vezes materiais
exemplo. “O negócio se beneficia e iguais para todos, afirma
muito com essa diversidade de Anderson Sant’Anna, da FGV. É
assuntos, pois assim são nossos preciso trabalhar o engajamento,
clientes: gostam de cachorro, que está intrinsecamente ligado
de games, de culinária. Dessa a ter um propósito claro, senso
forma, conseguimos nos aproxi- de pertencimento e percepção
mar do consumidor e deixar os de que a companhia vê cada
profissional de forma integral.
“Em um mundo no qual tudo
Fases de grande muda muito rápido, é importante
impacto na vida apostar no que não muda, que são
das pessoas os valores”, diz Anderson. Isso
inclui manter o diálogo aberto e
costumam provocar interessar-se pelas demandas e
reflexões profundas pelos sonhos do funcionário.
sobre propósito e A Diageo, fabricante de bebidas
prioridades” alcoólicas, vem trabalhando para
Ana Paula de Oliveira, gerente de
atender a individualidade dos
recursos humanos da Tecfil
talentos. Uma das frentes é olhar
para a parentalidade. Em 2019,
colaboradores mais satisfeitos e a companhia lançou sua política
engajados”, afirma Enrique. de licença familiar, com a oferta
Outra iniciativa é o People de seis meses de afastamento
Match, plataforma que conecta para pais e mães. Com dois anos
pessoas a projetos de acordo com de programa, mais de 90% dos
habilidades e interesses pessoais. pais usufruíram do benefício,
Para participar, os funcionários encontrando mais significado
criam um perfil no aplicativo e e promovendo igualdade de
contam quais são suas competên- gênero no trabalho e em casa.
cias e os assuntos de que gostam Como extensão dessa política, a
— como games, voluntariado, empresa anunciou em maio de
psicologia —, além dos idiomas 2021 uma assistência financeira
que dominam, porque o programa para adoção, que apoiará
é global. Já os gestores cadastram os funcionários com 13.500
os projetos em andamento e deta- reais para cobrir taxas legais
lham as atividades realizadas e as e pagamentos suplementares
habilidades requeridas. E então a relacionados ao processo. “A
ferramenta faz o cruzamento das adoção sempre foi um tema
informações. Desde agosto de complexo, com burocracias e
2021, quando foi lançada, a pla- cercado de medos e receios. Nossa
taforma já recebeu mais de 800 ideia é tirar essas barreiras da
cadastros de perfis e ultrapassou frente de pais e mães, facilitando
a marca de 40 projetos. o acesso a esse momento tão
32 VOCÊ RH jun
FEV / MAR
jul 2022
2022 F O T O : divu l gaç ão

Maria Gabriela Herrera,

diretora de RH da Diageo:
licença-paternidade
estendida e auxílio para
adoção estimulam a
parentalidade igualitária
e cheia de significado
FEV jul 2022 VOCÊ RH 33

jun/ /MAR

GESTÃO
ERROS
potente e que gera muito
propósito”, diz Maria Gabriela
Herrera, diretora de recursos
humanos para Paraguai, Uruguai
EVITÁVEIS
e Brasil da Diageo. “Nosso recado
é: existe uma vida maravilhosa,
cheia de surpresas e afeto com sua
família fora do trabalho.”
Flexibilidade não
Profissionais estão cada vez menos dispostos
estipula regras
a ficar em empresas com líderes que não sabem —
Trabalhar de onde e como quiser
ou não se interessam por — desenvolver pessoas
também passou a ser um pilar
importante de retenção. Saem
de cena a exigência da presen-
ça física e os modelos rígidos descartar ideias
de horário — com a empresa Pessoas talentosas investem muita energia no
determinando os momentos de desenvolvimento de habilidades e em novas ideias
entrada, saída e almoço —, e para ter sucesso e se destacar. Geralmente, elas
ganha força a flexibilidade. “As acreditam que estão trazendo perspectivas
pessoas querem trabalhar com diferentes e querem, pelo menos, sentir que estão
autonomia para organizar seu sendo ouvidas por seus gestores. Não é preciso
desenho de vida”, afirma Rafael aproveitar todas as sugestões, mas considerá-las é
Souto, da Produtive. Mas ele faz algo importante para o engajamento e a retenção.
um alerta: muitas empresas estão
criando modelos aparentemente
flexíveis, mas determinando os
dias e períodos em que o funcio- Bloquear o desenvolvimento
nário precisa estar no escritório. É essencial que os líderes estimulem o aperfeiçoamento
“Trata-se de uma flexibilização de toda a equipe, respeitando a vontade e as diferenças
com cara de inflexibilidade. Às de cada um. Se um profissional perceber que seu
vezes, aquele é um dia em que o gestor não leva isso a sério, certamente vai pensar
profissional tem um problema na em trabalhar para alguém que dê importância ao
logística com o filho, por exem- desenvolvimento. Isso exige, em muitas empresas, que
plo. Oferecer flexibilidade é dar o RH deixe de tratar as pessoas de forma homogênea e
escolha, permitindo que o indiví- não limite as oportunidades de carreira.
duo defina os melhores dias para
ir à empresa e combine com seu
gestor o modelo ideal”, diz Rafael.
Para se adequar às diferentes
Não elogiar
demandas dos funcionários, a Ainda é comum os líderes esquecerem de elogiar os
Meta, que até há pouco tempo era funcionários por trabalhos e projetos bem-sucedidos,
conhecida como Facebook, criou como se os acertos fossem apenas uma obrigação de
um programa de flexibilidade cada um. Elogiar e celebrar vitórias ajuda no senso
que dá liberdade de definição de de pertencimento e união.
dias e horários para a presença no
Fonte: Roger L. Martin, consultor canadense
escritório e inclui iniciativas que e autor do livro A New Way To Think

Thais Mingardo, gerente ajudam o funcionário a harmo-
sênior de remuneração e
benefícios da Meta para nizar as demandas de casa e do
a América Latina: a cada trabalho. Como o Family Leave,
cinco anos de empresa,
os funcionários ganham que contempla até seis semanas
30 dias de férias além do de licença remunerada para per-
período regular
mitir o cuidado de familiares que
estejam doentes; e o FB Choice
Days, com dois dias remunerados
de folga por ano, para um descan-
so adicional em datas escolhidas
pelo funcionário. Além disso,
há mais “feriados” na empresa,
acompanhando dias próximos às
datas estabelecidas globalmente,
para criar pontes.
Um exemplo é o Memorial Day,
comemorado em 30 de maio,
uma segunda-feira, nos Estados
Unidos. Na sexta, dia 27 de maio,
funcionários de todas as locali-
dades puderam descansar. Em
2020 e 2021, foram mais três dias
de folga e, em 2022, a prática foi
aumentada para cinco dias. “As
necessidades mudam ao longo
do tempo. Hoje, uma pessoa pode
precisar de mais horas para se
dedicar aos filhos; amanhã, para
fazer uma pós-graduação”, diz
Thais Mingardo, gerente sênior
de remuneração e benefícios da
Meta para a América Latina. A
empresa também oferece dez
dias para tirar no primeiro ano
de contratação, para que o fun-
cionário não precise esperar 12
meses por um período de folga, e
ainda dá, a cada cinco anos, mais
30 dias de férias além do período
regular. “Nosso objetivo é que o
time sinta que pode falar o que
quiser, como ‘hoje não estou bem
e preciso me desconectar’, ou ‘es-
tou com um problema de saúde na
família e preciso de alguns dias”,
afirma Thais. A ideia é quebrar
o estigma de que é preciso ficar
FOTO: CELSO DON I jun / jul 2022 VOCÊ RH 35

GESTÃO
guia do Quatro práticas

que geram conexão e
ajudam a reter talentos
engajamento
Analise a cultura Revise as políticas
Antes de começar qualquer alteração Com o mapeamento da cultura em mãos,
na política para atrair e reter talentos, é é hora de rever as ações e os programas
importante que o RH reavalie a cultura e para checar se estão aderentes aos valores
o propósito da empresa. Que organização da empresa e aos principais pilares de
queremos ser? A empresa permite que engajamento hoje, como flexibilidade,
o funcionário estabeleça seu life design propósito e desenvolvimento. “O RH deve
da maneira que quiser? Qual é o impacto analisar se ainda conta com políticas
dos negócios na sociedade e no meio antiquadas. Há empresas, por exemplo,
ambiente? Como os líderes olham e tratam em que o indivíduo ainda precisa pedir
seu time? “As pessoas não querem mais autorização ao líder para se candidatar
estar numa empresa apenas para ganhar a uma vaga. Isso acaba com a livre
dinheiro; elas desejam ver significado no movimentação e o protagonismo”, diz
que fazem. A agenda ESG entrou na vida Rafael. Outra prática a ser evitada é o líder
de todos”, diz Rafael Souto, presidente da determinar, no Plano de Desenvolvimento
consultoria Produtive. E o RH deve ser Individual (PDI) do liderado, quais pontos
o embaixador dessas reflexões, levando devem ser melhorados. É verdade que
às lideranças conscientização sobre a muitas empresas pedem ao funcionário
importância do tema e informações que que ele se autoavalie. Mas, na prática, o
direcionem as ações, como dados sobre os gestor desconsidera as observações do
motivos que têm levado à rotatividade. Os avaliado e chega a um veredito sozinho. Mas
colaboradores com maior probabilidade é fundamental que o profissional faça essa
de permanecer em uma companhia são reflexão de forma aprofundada, assertiva
aqueles que encontram significado e e conectada com seu propósito, e que seja
prazer no trabalho. ouvido e respeitado na conversa.

Conscientize a liderança
doente para tirar uma licença.
“Acreditamos que os momentos
de pausa são fundamentais. As
pessoas precisam dedicar tempo
Nenhuma prática vai fazer sentido sem o preparo a si mesmas, à família e às prio-
e a conscientização dos líderes, pois são eles que ridades para que possam traba-
estão no dia a dia da equipe. “Já não é mais possível lhar de forma mais equilibrada,
contar com gestores que queiram um subordinado
produtiva e saudável”, diz.
para chamar de seu e determinar tarefas e passos
Diante de cada vez mais pro-
profissionais”, diz Anderson Sant’Anna, professor
fissionais repensando o sentido
da FGV. Segundo ele, é preciso apostar numa
gestão colaborativa, inclusiva e sem punição, com do trabalho em sua vida, práticas
gestores e equipes que atuem em parceria, e não a favor da flexibilidade viraram
no modelo de comando e controle. Para Rafael, estratégicas. “Ainda há muita
o líder deve ser um conselheiro, não alguém mudança por vir, mas o futuro
interessado apenas em resolver suas questões certamente será escrito a partir
usando a equipe como um recurso para isso. “Ajuda de grupos capazes de conciliar,
muito nesse sentido um líder que sabe fazer um
bom storytelling, ou seja, alguém que compartilha
experiência, mostra os caminhos que seguiu e como Pensar em
tomou decisões importantes na carreira”, afirma. remuneração
e benefícios é
Entre em nosso Canal no Telegram: importante, mas
t.me/BRASILREVISTAS
esses não são os
principais fatores
de retenção”
Fernanda Mayol, sócia
Crie um ambiente
da consultoria McKinsey
de maneira harmônica, razão e
seguro e agradável emoção, vida pessoal e trabalho,

olhando para as pessoas de forma
integrada e criando ambientes
“Muitas vezes, observamos que o RH dá muita adequados, prósperos e sustentá-
atenção a temas que não necessariamente motivam veis em todos os sentidos”, afirma
a permanência dos colaboradores”, diz Fernanda a neurocientista Ana Carolina.
Mayol, sócia da consultoria McKinsey. “Checar Fica claro que o mundo atual
se a remuneração e os benefícios estão em linha pede que as empresas prestem
com o mercado é importante, mas não são os mais atenção ao que as pessoas
principais fatores de retenção.” De acordo com uma querem e sentem, estimulando
pesquisa da consultoria, 70% dos colaboradores
que sejam elas mesmas, sem
que não estavam inclinados a deixar o emprego
dividi-las entre um ser que tra-
responderam que têm um ambiente de trabalho
seguro e confortável; 69% afirmaram não pensar balha e outro que vive em casa.
em trocar de emprego porque conseguem equilibrar E, sobretudo, que ouçam aten-
vida profissional e pessoal; 62% disseram que têm tamente os anseios, sonhos e
uma carga gerenciável de trabalho todos os dias; e preocupações desses indivíduos
58% se sentem valorizados por seus gestores. para melhor atendê-los.

DIVERSIDADE
EMPRESAS
antirracistas cresce o número de vagas afirmativas voltadas para pessoas

pretas e pardas — mas é preciso ir além. Saiba quais ações têm
levado as companhias a avançar na questão
Bárbara Nór
38 VOCÊ RH jun
ABR / jul
MAIO2022
2022 i lu s t r aç ão : M a lt e M u e l l e r / g e t t y i m ag e s
VCRH80 Empresas Antirracistas.indd 38 5/23/22 3:23 PM

E
m 2020, ainda em confina- é convencer as empresas a abra-
mento, o mundo assistia à çar projetos ambiciosos. “Muitas
morte de George Floyd, um decidem fazer algo mais básico,
afro-americano vítima do ra- como uma palestra ou divulga-
cismo e da violência de um çãoo de algumas vagas afirmati-
policial branco. A série de protes- vas”, diz Patrícia. Mas os desafios
tos que se seguiu, com o movi- iriam muito além: se normalmen-
mento Black Lives Matter (“vidas te se fala na necessidade de uma
negras importam”), fez com que a transformação cultural nas or-
pauta antirracista ganhasse força ganizações, nesse caso trata-se
no mundo todo. “Esse foi o chaco- de uma mudança que envolve a
alhão das empresas no Brasil”, diz própria cultura brasileira.
Patrícia Santos, CEO e fundadora
da EmpregueAfro, consultoria de Barreira fundamental
RH e diversidade étnico-racial. Segundo Alessandra Benedito,
“As manifestações, a pressão das coordenadora da área de equida-
redes sociais e o medo do cance- de do Núcleo de Justiça Racial e
lamento fizeram o tema crescer”, Direito da Fundação Getulio Var-
afirma. Até 2019, a média de em- gas em São Paulo e consultora de
presas que procuravam a consul- diversidade, o racismo é estrutu-
toria para implementar ações cor- ral, ou seja, algo sistêmico e que
porativas era de cerca de 60 por envolve questões de ordem eco-
Entre em nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS ano. Em 2020, o número passou de nômica, cultural e da organização
300 e, em 2021, ultrapassou 700. social. Assim, há uma naturaliza-
Mas o cenário ainda é difícil. ção da discriminação em todas as
Mais da metade da população bra- esferas. “É preciso entender que
sileira é negra, embora ocupe ape- as organizações são parte da so-
nas 4,7% da liderança nas grandes ciedade, e os problemas de fora
empresas — considerando apenas são também os de dentro”, diz.
mulheres negras, o percentual é Fazer isso implicaria o envol-
de 0,4%. Os dados são do último vimento e a responsabilização
censo do Instituto Ethos, feito com de todos na empresa – do con-
500 grandes empresas no Brasil selho aos funcionários. Mas, por
em 2016, mas seguem atuais. muitos anos, vivemos o mito da
Um censo da Gestão Kairós, democracia racial, isto é, a ideia
consultoria de diversidade, feito de que no Brasil não existe pre-
com 26 mil respondentes e di- conceito, e sim uma convivência
vulgado em 2021, mostrou que o harmoniosa. “Nossa sociedade é
percentual de negros em cargos racista, mas tem dificuldade de
de gerente ou acima não melho- se ver como tal”, diz Alessandra.
rou em relação a 2016. Tampouco Muitas empresas esbarram
o percentual de negros no quadro também nas diferenças de aces-
funcional teve mudanças signifi- so à educação. “A população
cativas, ficando em 33% para ho- negra levou séculos para ter o
mens negros e 8,9% para mulheres direito de estudar, e o impacto
negras. Se existe o interesse em disso existe até hoje”, diz Ana
mudar esse cenário, a dificuldade Minuto, cofundadora do evento
i lu st r ação : nautilus -pompilius /gett y images ABR

ABR jun 2022 VOCÊ RH 39
jul// MAIO
/MAI0

diversidade
de inclusão Potências Negras e anos, apoio de infraestrutura, co- J&J. Além disso, exigências como
especialista em diversidade. “O mo alimentação, internet, equipa- o inglês para processos seletivos
jovem negro tem que continuar mentos e mobiliários necessários de estagiários foram eliminadas
estudando, dar conta da casa, para estudar, além de mentorias e — a empresa oferece cursos para
ajudar a família no aluguel.” Pa- treinamentos. “A ideia é que esses os que ingressarem sem o idioma.
ra ela, tanto o governo quanto as jovens possam ser contratados
empresas têm responsabilidade por nós ou por outra companhia Da teoria à prática
em ajudar a garantir equidade. e tenham oportunidades de car- Para os especialistas, apenas fo-
Essa é a percepção também de reira”, diz Gustavo. car em trazer pessoas pretas di-
Gustavo Galá, presidente da John- A companhia vem também ficilmente trará resultados para
son & Johnson MedTech e líder da passando por uma alfabetização as organizações. “Você até pode
área de diversidade, equidade e racial, com aulas mensais com contratar, mas há o risco de elas
inclusão da empresa. Um dos pro- educadores sobre questões étni- não ficarem porque a cultura
jetos da J&J é o SoulAfro Axé, ini- co-raciais. Em 2020, foram cerca não foi revista e o ambiente não
ciativa de desenvolvimento pesso- de 200 pessoas por encontro, e as é inclusivo”, diz Ana Minuto, do
al e profissional lançada neste ano aulas seguem disponíveis online. Potências Negras. Embora impor-
que vai contemplar 90 pessoas O programa teve continuidade tantes, as vagas afirmativas não
negras: 30 estudantes do ensino em 2021. Agora, funcionários devem vir de forma isolada. “É
médio, 30 da universidade e 30 que fazem parte de minorias preciso que a pessoa negra pos-
funcionários da J&J. O objetivo é também têm a oportunidade de sa ser reconhecida como alguém
oferecer, durante pelo menos três fazer mentoria com a liderança da que sabe fazer e entregar.”
6 PASSOS À FRENTE Como melhorar a diversidade e a

inclusão racial nas empresas
1 2 3
MUDE A FORMA PROMOVA UM acelere o
DE CONTRATAR AMBIENTE SEGURO desenvolvimento
Para serem mais diversas, as Para que pessoas pretas possam Programas de desenvolvimento
empresas precisam mudar crescer na carreira, é preciso focados em minorias ajudam
os critérios de seleção e que elas se sintam pertencentes a minimizar as diferenças
de promoção das pessoas. e em um ambiente seguro. Isso históricas de acesso à
Exemplos são deixar de exigir envolve desde ter um código de educação. Além de hard skills, é
inglês, ampliar o leque de conduta com medidas específicas importante trabalhar soft skills
faculdades e não excluir pessoas para casos de racismo até a para que essas pessoas ganhem
por causa do lugar onde moram promoção de espaços de diálogo mais confiança e autonomia
TENHA METAS CLARAS amplie o olhar
4 5 6
ACOMPANHE
É preciso avaliar o É fundamental ter “Muitas vezes, a marca
relacionamento das indicadores-chave de empregadora não conversa
pessoas negras com os desempenho e objetivos com pessoas negras”, diz
pares e a liderança, o estratégicos definidos Leizer, da Empodera. A
senso de pertencimento, a para a organização, para a estratégia de comunicação
integração em projetos e liderança e para quem faz e atração da empresa
reuniões e os resultados. a gestão do programa de precisa ser inclusiva e
Se a pessoa sofre boicotes diversidade. Sem isso, as deixar claro que todas as
ou não se sente segura, a ações da empresa podem se pessoas são bem-vindas e
missão não foi cumprida perder e não ter continuidade desejadas na organização

Mas, com frequência, profis- promoção seria uma forma de de- da consultoria de diversidade
sionais negros são vistos como monstrar a importância do tema. Tree, comenta que a história de
menos capazes. Essa percepção Além disso, é preciso insistir em boa parte dos profissionais negros
é, muitas vezes, inconsciente, o treinamentos para gestores. não é valorizada no processo sele-
que acaba gerando resistências tivo e acaba nem sendo vista pelas
ainda maiores para a mudança, Contexto importa empresas. “Eles aprendem habili-
sobretudo na média gestão. “A Segundo Ana, outro problema é dades de outra forma, como ao co-
alta liderança participa dos trei- usar a mesma régua para avaliar meçar a trabalhar desde cedo e ao
namentos, pede orientação de as pessoas na organização. Es- passar por outros tipos de desa-
como falar ou se comportar”, diz pera-se, ela diz, que uma pessoa fios, coisas que ficam de fora dos
Patrícia, da EmpregueAfro. Por negra aja como uma branca, sem critérios.” Fazer com que essas
outro lado, quem faz as contra- considerar as diferentes vivências questões sejam levadas em conta
tações no dia a dia acaba sendo a de cada um. Muitos, por exemplo, pelos gestores é, muitas vezes, o
maior barreira. “Muitos boicotam começam a faculdade mais tarde maior entrave para a inclusão.
as ações do RH e trazem recusas e raramente estão nas universida- Na PwC, empresa de consulto-
para a admissão de profissionais des mais visadas pelas empresas. ria e auditoria, esse tem sido um
diferentes deles”, afirma. Eles também têm menos oportu- dos maiores desafios. Desde 2018,
Para ela, a saída passa por im- nidade de aprender inglês e mui- a empresa tem estipulado metas
por as mudanças de cima para tos moram longe dos centros, em de contratação de pessoas negras,
baixo. Ter metas de diversidade comunidades ou na periferia. Le- o que gerou uma série de campa-
atreladas a bônus ou a critérios de tícia Rodrigues, sócia-fundadora nhas de conscientização. Segundo
Eduardo Alves,
sócio da PwC:
programa de
aceleração
contempla 50
pessoas negras
com potencial
para a liderança
f o t o : d i v u l g aç ão jul / jun 2022 VOCÊ RH 41

diversidade
O ABISMO
Eduardo Alves, sócio da PwC, é taque no mercado para conversar
mais fácil para a alta liderança ter com os participantes. “Isso au-
DAS DIFERENÇAS
uma visão de longo prazo. Já o ge- menta o senso de pertencimento e
rente não necessariamente verá representatividade”, diz Eduardo.
o sentido da diversidade para a “Precisamos de profissionais ar-
carreira dele. “Precisamos que
ele entenda que essa é a postura
ticulados, que falem em reuniões
e exponham suas ideias, e isso só
NO BRASIL
da empresa e que ele deve abraçar vai acontecer se eles se sentirem A discriminação e o preconceito
perpetuam uma série de desigualdades
isso”, diz Eduardo. pertencentes.”
no Brasil, afetando, principalmente,
Por isso, nos primeiros anos, as pessoas pretas, pardas e indígenas
entrevistas eram acompanhadas Conhecer para agir
por um voluntário de diversidade Programas para alavancar a car- RENDA
da PwC, em uma espécie de au- reira de pessoas negras ajudam a (em salários mínimos*)
ditoria para ver se a decisão do atacar outro problema: a distri-
gerente havia sido justa, e não buição delas nos cargos. “Muitas
motivada por vieses inconscientes vezes mostramos para a empresa
relacionados às pessoas negras.
Agora, afirma Eduardo, isso não é
que já há pessoas pretas no qua-
dro, mas alocadas na base”, diz
2,1 1 0,6
mais necessário. No último ano, a Letícia, da Tree. Segundo ela, é BRANCOS negros indígenas
PwC atingiu 40% de contratações necessário entender em quais po-
*valor médio domiciliar per capita
de pessoas negras nos programas sições e áreas elas estão e mapear
de trainee. Em 2018, esse índi- onde a presença delas seria mais
ce era de 8%. “Para nós, colocar
metas é uma maneira objetiva e
estratégica. “Precisamos colocar
essas pessoas em posições em que
Homicídios
(por tipo de vítima)
eficaz de trabalhar a questão”, diz. elas consigam influenciar e trazer
Outra ambição de Eduardo, úni- sua opinião”, afirma Letícia.
co sócio negro da PwC no Brasil, O diagnóstico interno também
é aumentar a presença de pessoas
negras na liderança. Para isso, um
é necessário para entender como
esse público se sente. “Vemos uma
77,5% 0,5%
programa de aceleração para pro-

fissionais negros foi lançado em
alta liderança descolada da reali-
dade, com pessoas que se depa-
22%
2021. Já na segunda edição, a ini- ram com um ambiente mais duro
ciativa seleciona cerca de 50 ana- e hostil do que imaginavam”, diz
brancos negros indígenas
listas negros com potencial para a Leizer Pereira, fundador da Em-
gestão. Eles passam por mentoria podera, startup de inclusão. Não
e treinamentos e têm acesso a cur- é que os líderes desconheçam os PRESENÇA EM
sos de inglês. Além disso, eles têm problemas; a experiência deles é CARgOs DE JUIZ
letramento racial, assim como os que é muito distante. “Vivemos
sócios da empresa. Para Eduardo, em uma sociedade desigual e é
o letramento é importante para o natural que nos falte o entendi- 18,5% 0,9%
profissional negro ter mais ferra- mento do que é um ambiente de
mentas para se posicionar diante equidade”, afirma Leizer.
de discussões sobre o tema.
Outra ação da PwC é criar even-
tos para reunir os profissionais ne-
Muito do preconceito que ocor-
re nas organizações é no dia a dia.
É comum, por exemplo, as pesso-
80,5% brancos
negros
gros da companhia, convidando as terem presenciado ou sofrido
indígenas
uma personalidade negra de des- piadinhas ou comentários joco-

sos e preconceituosos em uma metade do salário de um homem
anos de estudo interação informal. São microa- branco, de acordo com o IBGE.
gressões, como diz Alessandra, Os resultados levaram a BRK
da FGV. “Elas são naturalizadas a avaliar os dados internos, que
pelos vieses inconscientes e ge- indicavam mais de 50% de fun-
ram um senso de que a pessoa não cionários negros, mas menos de
pertence ao ambiente”, diz. 30% em posições de liderança,
Na medida em que não têm com mulheres em desvantagem.
acesso às mesmas oportunidades Até 2025, a meta é ter ao menos
8,3 6,5 5,2
anos ANOS ANOS
e sofrem com avaliações enviesa-
das, as vítimas de preconceito
40% de pessoas negras na lide-
rança. Hoje são 34%.
podem ter problemas de autocon- Uma das iniciativas na BRK é
brancos negros indígenas
fiança. Como resultado, a entrega um programa de aceleração de
e o engajamento são comprometi- carreira para mulheres negras da
Taxa de conclusão dos, assim como a saúde mental. companhia, já na segunda edição.
“Muitos jovens pretos chegam ao Por enquanto, ele contemplou 37
do Ensino Médio mercado desacreditados da pos- profissionais de cargos a partir
sibilidade de pertencerem àquele de supervisão até gerência, que
espaço”, diz Alessandra. passaram por treinamentos e
oficinas de autoconhecimento,
Inclusão da mulher negra ancestralidade e autoestima. Da
Na desigualdade, as camadas se primeira turma, 30% foram pro-
sobrepõem: pessoas pretas com movidas. “Nesse programa elas
61% deficiência, LGBTQIA+ e mulhe- passam a ter visibilidade e a ser
77,5% res são ainda mais vulneráveis ao reconhecidas”, diz Juliana.
brancos negros preconceito e à discriminação. A BRK também deixou de
Isso foi o que despertou a aten- exigir o inglês de estagiários, e
ção da BRK, empresa privada de passou a treinar a liderança e as
COMPOSIÇÃO saneamento ambiental. Em 2019, equipes de RH sobre o tema. Isso
brancos negros a companhia fez uma pesquisa permitiu alcançar outras metas,
para levantar o impacto da falta como ultrapassar a marca de 56%
78,5%
de saneamento básico. de contratação de pessoas negras
Segundo o IBGE, 44% das pes- nos programas de estágio, que
soas pretas ou pardas não têm são acompanhadas mensalmen-
10% mais
acesso a saneamento básico, nú- te pela área de recursos humanos
POBRES 20,8% mero que fica em 26,7% entre os e convidadas a relatar como está
da população
brasileira brancos. Na pesquisa da BRK, os sendo a experiência.
resultados mostram quanto as Para que esses programas
mulheres negras são afetadas. possam ser bem-sucedidos, o
72,9% “Elas são as principais prejudica-

das e as que mais perdem opor-
engajamento da liderança é fun-
damental. “Ter pessoas aliadas
10% mais tunidades de estudo, passando internamente, que se comprome-
RICOS 24,8% mais tempo no cuidado de casa e tem com o assunto e entendem
da população entrando num círculo vicioso”, diz seu privilégio, é um grande dife-
brasileira
Juliana Calsa, diretora e líder do rencial”, diz Juliana. “Não dá para
GT Raça da BRK. Em média, o sa- falar de desenvolvimento social do
Fontes: Instituto Ethos, IBGE e Agência Senado
(dados consolidados em 2021) lário da mulher preta é menos da Brasil sem falar de raça.”
ABR / jun 2022 VOCÊ RH 43

jul/ MAIO

FUTURO DO TRABALHO
segunda terça quarta quinta sexta sábado domingo
A SEMANA DE
Entre em nosso Canal

A jornada reduzida
4 DIAS
noganha
Telegram:
DE TRABALHO
t.me/BRASILREVISTAS
força no mundo e, apesar de ainda distante
da realidade brasileira, tem inspirado discussões — e práticas —
fundamentais para o futuro das empresas
Paula Simões e Marcia Kedouk
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
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MAIO2022
2022
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E
ntre junho e dezembro de agosto. Os dados divulgados mais formas de reter nossos ta-
de 2022, 3 mil trabalha- pela companhia de tecnologia se lentos frente a outras empresas
dores de 60 empresas na mostram favoráveis à prática: a de tecnologia”, diz.
Grã-Bretanha vão testar produtividade aumentou 40%, A ideia era experimentar a
a semana de quatro dias os custos com energia elétrica prática por um mês, mantendo a
sem redução de salário. O diminuíram 23% e a satisfação produtividade sem a necessidade
projeto-piloto, que reúne com- com a ação foi de 92%. No Brasil, de compensar as horas trabalha-
panhias e instituições de vá- as iniciativas ainda são tímidas, das nos dias úteis. Para orientar
rios segmentos, incluindo uma mas já começam a aparecer. os 75 funcionários, a companhia
cervejaria e uma fabricante de enviou informativos detalhando
produtos médicos, é coordenado Aprendizado constante a experiência ocorrida em outros
por pesquisadores das universi- Em 2021, a Winnin, empresa de países. Diante dos bons resulta-
dades britânicas de Cambridge e softwares para criação de con- dos — a companhia ainda não
Oxford e do Boston College, nos teúdo, decidiu testar a jornada sistematizou números —, o pro-
Estados Unidos. reduzida. “Com um ano e meio jeto foi estendido por mais três
Entre 2015 e 2019, a Islândia de pandemia em curso, a gente meses. “Depois de um semestre,
fez um experimento parecido, identificou que o time estava ficamos seguros de que a jornada
com a redução da jornada se- sentindo o estresse e o cansaço reduzida iria continuar, e mante-
manal de 40 para 35 ou 36 horas do modelo de trabalho tradicio- mos o formato até hoje”, diz Gian.
em quatro dias úteis. A pesquisa nal”, afirma Gian Martinez, CEO Na Winnin, a maioria das áreas
envolveu 2.500 trabalhadores. Os e cofundador da Winnin. “E não trabalha às sextas-feiras, e
resultados — funcionários igual- também começamos a procurar setores como o de vendas e aten-
mente produtivos, mas menos
estressados e muito mais moti-
vados e engajados — inspiraram
TESTE RÁPIDO
outros países a investigar melhor
essa relação entre menos dias no
escritório e maior produtividade.
A Bélgica anunciou recente-
mente uma experiência, mas com
Em agosto de 2019,
compensação de horas. Os traba- funcionários da Microsoft do
lhadores no país podem escolher Japão tiraram as sextas-feiras
como vão cumprir a carga de 38 de folga, sem a necessidade de
compensação de horas e com
92% foi o nível
horas semanais, dividindo-a em de satisfação dos
a manutenção do salário. Os
quatro ou cinco dias. A opção po- funcionários com a ação
resultados foram positivos
de ser mudada a cada seis meses.
E essa disposição para discu-
tir mais seriamente o modelo
também tem partido de empre-
sas, incluindo multinacionais. A 59% foi a redução do 40% foi o aumento da
número de páginas impressas produtividade, em comparação com
Unilever anunciou em 2021 um
na companhia o mesmo período do ano anterior
estudo com os 81 funcionários da
companhia na Nova Zelândia, e a
Microsoft fez uma ação em 2019,
no Japão, em que 2.300 profis-
sionais deixaram de trabalhar 20% foi a redução da 23% foi a diminuição no
às sextas-feiras durante o mês carga horária de trabalho consumo de energia elétrica
ABR
/ MAIO

FUTURO DO TRABALHO
O QUE DIZ A LEI

dimento ao cliente, que precisam
manter profissionais disponíveis,
seguem o regime de escala.
Para o executivo, a adoção do
modelo requer mobilizar os pro- Entre os pontos de atenção para a adoção da semana de quatro dias
fissionais para que atuem com no Brasil está a adequação da prática às leis trabalhistas. Veja três
mais foco, reorganizar o traba- das dúvidas mais frequentes entre os empregadores
lho para que seja distribuído nos
quatro dias, identificar de que A legislação brasileira permite a semana de quatro dias de trabalho?
forma cada área pode mensurar Sim. O que não é permitido é aumentar a carga horária máxima de 44 horas
a produtividade da equipe e re- semanais e oito horas diárias, com prorrogação de até duas horas.
ver processos pouco eficientes.
Entender que a novidade envol- Pode haver redução de salário?
ve também ajustes de percurso
é fundamental. “As áreas bus- Para reduzir salários, é preciso envolver os sindicatos nas negociações.
Mas se a folga for dada como um benefício, sem diminuição dos ganhos, a
caram criar indicadores para
empresa tem autonomia para implementar o modelo.
suas próprias realidades. Mas
isso funcionou no começo —
É preciso mudar o contrato de trabalho dos empregados?
depois, esse acompanhamento
se perdeu nas nossas rotinas”, Caso haja mudança de regime, de jornada integral para parcial — portanto,
afirma Gian. “Ainda estamos com redução proporcional do salário —, é necessário reformular os
entendendo a melhor forma de contratos já existentes, com autorização dos sindicatos.
retomar essa medição.” Fonte: International Data Corporation
O modelo adotado pela Winnin,

em que não há compensação de
horas, não precisa ser negociado sultados com a diminuição do que atendam a uma demanda
previamente com os sindicatos, tempo. Além disso, alguns se- crescente dos profissionais por
segundo Lucas Camargo, asso- tores, como o de tecnologia e as mais qualidade de vida — e das
ciado sênior da Pinheiro Neto startups, são mais propensos a empresas também, que precisam
Advogados. “Os colaboradores ter sucesso com a medida. Ou- repensar os modelos de trabalho
só não podem trabalhar mais do tros, como o industrial, encon- e encontrar novas formas de en-
que está previsto, ultrapassando tram grandes desafios. “Não se gajar e reter talentos. Para isso,
44 horas semanais e oito horas pode pensar na mesma solução as lideranças estão cada vez mais
diárias sem horas extras”, diz. para todos os tipos de empresa”, orientadas a buscar qualidade
“Mas a empresa pode, de maneira afirma Ricardo Triana, diretor- nos resultados em vez de presen-
independente, estabelecer essas -geral do Project Management ça física. E o RH passou a incluir
mudanças de diminuição.” Institute (PMI), associacão de entre as práticas orientações pa-
profissionais de gestão de pro- ra que as pessoas façam bom uso
Personalização jetos. “É preciso avaliar qual é a do tempo, seja ele qual for.
Uma das questões a serem ava- prática mais adequada de acordo Na Microsoft, por exemplo, o
liadas para quem pretende es- com as necessidades do negócio projeto não se resumiu ao en-
tudar o modelo é que a jornada e entender como ela se alinha à curtamento da jornada em 20%.
reduzida pode não funcionar estratégia corporativa.” A empresa estabeleceu um con-
para todos os segmentos, áreas Independentemente das di- junto de medidas, como orientar
e níveis hierárquicos. Na Islân- ficuldades, as experiências já a duração das reuniões para no
dia, os gestores tiveram mais realizadas até aqui são impor- máximo 30 minutos, com um li-
dificuldade para entregar re- tantes para inspirar práticas mite de cinco participantes. Na
46 VOCÊ RH JUN
ABR / JUL
MAIO2022
2022

Winnin, entre as ações que já se
mostraram bem-sucedidas está
a diminuição dos encontros, pre-
senciais ou online, que juntavam
toda a equipe sem necessidade,
já que apenas alguns precisavam
participar da maioria desses
eventos. Agora o conteúdo dis-
cutido nessas reuniões é repas-
sado aos demais, muitas vezes
resumido em um breve e-mail.
Portanto, discutir a redução da
jornada é levar a sério a máxima
de que a produtividade não deve
ser medida pelas horas trabalha-
das. Esse não é um conceito no-
vo, mas nunca foi tão necessário
e urgente trazê-lo para as con-
versas corporativas.
Deixar para depois

Em 1955, o historiador britânico
Cyril Northcote Parkinson for-
mulou uma premissa que diz o
seguinte: o trabalho se expande
de modo a preencher o tempo
disponível para sua realização.
Significa, para os íntimos, que se
uma tarefa pode ser feita em duas
horas, mas o prazo é de dois dias,
então ela será feita em dois dias.
Mas procrastinar de vez em
quando faz parte. O problema
é quando a atitude vira regra,
prejudicando a rotina, o que po-
de acontecer com pessoas que
enfrentam quadros de depres-
são, ansiedade, estresse crônico
e outras condições que afetam
diretamente a motivação e o
potencial de realização. Afinal,
procrastinar pode não ser um
problema de gestão do tempo,
e sim de gestão das emoções. É
por isso que a capacidade produ- Gian Martinez, CEO
da Winnin: maioria
tiva envolve também o bem-estar das áreas não trabalha
dos funcionários. às sextas-feiras
ABR
/ MAIO

POLÍTICAS E PRÁTICAS
PONTO DE
ENCONTRO
O MODELO HÍBRIDO COLOCOU O ESCRITÓRIO TRADICIONAL EM XEQUE, LEVANDO

AS EMPRESAS A REMODELAR OS AMBIENTES PARA TORNÁ-LOS ATRAENTES,
ACOLHEDORES E, PRINCIPALMENTE, FOMENTADORES DE INTERAÇÕES mais
SIGNIFICATIVAS E PRODUTIVAS entre as pessoas
Letícia furlan
48 VOCÊ RH FEV
VOCÊ RH jun//MAR
jul 2022
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i lu s t r aç ão : k ly a k s u n / g e t t y i m ag e s FEV jul 2022 VOCÊ RH 49

jun/ /MAR

A
pós mais de dois anos
administrando pelo me-
nos parte da equipe em
a retomada dessa rotina, por causa
da covid-19”, afirma Caroline.
Para a especialista, o novo escri-
futuro híbrido
Estudo mostra que os novos modelos
home office — e diante tório precisa ser um ambiente mais de trabalho têm sido incluídos na
de uma drástica mudança prazeroso do que o antigo, onde estratégia corporativa
de rotina e propósito dos todos desejem estar. O que não sig-
3%
dos profissionais
profissionais —, empresas nifica, necessariamente, trazer ares trabalhavam de
passaram a investir em ambientes recreativos ao lugar. “Momentos de forma remota na
América Latina
modernos, mais acolhedores e descompressão ao longo da rotina antes da pandemia.
capazes de manter vivas a cultura de trabalho e áreas reservadas para
e a interação entre colegas de tra- isso são iniciativas importantes, das empresas
68%
latino-americanas
balho. A ideia é fazer com que os mas não são a principal demanda incorporaram o
funcionários encontrem sentido dos funcionários, que muitas vezes trabalho remoto como
política de recursos
para voltar ao escritório, seja para preferem ser eficientes no ambiente humanos
reuniões pontuais, seja para traba- de trabalho para deslocar seu lazer
lhar presencialmente alguns dias para outros ambientes”, diz Leonar-
por semana, mas agora em um local do Berto, gerente de operação da
repaginado e convidativo. consultoria Robert Half. Uma cultu-
Além de promover o aumento da
produtividade, o trabalho remoto
ra organizacional saudável pratica-
da em todos os níveis hierárquicos MAIS
permite a economia de tempo e de
combustível com deslocamentos,
da empresa, desde a diretoria até
os funcionários operacionais, traz
fle xibilidade
além da adoção de uma alimentação efeitos muito mais diretos para a Pesquisa indica os motivos que
levam funcionários a não querer
com mais qualidade (veja no qua- motivação do empregado do que
voltar ao formato 100% presencial
dro), segundo o estudo Futuro do simplesmente dispor de mesas de
Trabalho: Espaços Resilientes, Se- sinuca, por exemplo.
guros e Colaborativos, produzido
pela International Data Corporation Atuação descentralizada 63,3% consideram que, em
casa, têm benefícios adicionais, como
e encomendado pelo Google. Frente Para se adequar à nova realidade, economia de tempo e de gastos com
a tantos benefícios, as empresas se as empresas têm se baseado em viagens, transporte e combustível e
melhor qualidade de alimentação
deparam agora com uma questão: pesquisas internas para entender
como construir escritórios que con- as necessidades das pessoas e do
sigam competir de igual para igual negócio para definir as adaptações
com o home office? “Se tivermos um do espaço físico. “Para funções que 61% querem flexibilidade para
decidir quando e onde trabalhar
ambiente e um clima que compen- podem ser realizadas de forma in-
sem essa sensação de que a volta ao dividual e independente, percebe-
presencial é negativa, a chance de mos que as pessoas têm preferido
todos rapidamente perceberem os manter, predominantemente, a 53% dos profissionais disseram
aspectos positivos da convivência realização da atividade de forma que a tranquilidade e a saúde
são os principais benefícios do
profissional aumenta consideravel- remota”, afirma Josilda Saad, ge- trabalho remoto
mente”, afirma Caroline Cadorin, rente executiva de gestão de trans-
diretora especializada no recruta- formação da Vale.
mento de profissionais de tecnologia Antes mesmo da pandemia, a
do Talenses Group. Além disso, o empresa já apostava no modelo de 43% citaram a melhoria da
produtividade como motivo para
local precisa se mostrar seguro. múltiplos escritórios em diferentes permanecer em home office
“Não podemos esquecer que temos localidades, para atender funcioná-
ainda muitas pessoas receosas com rios que moram longe da sede. Foi Fonte: International Data Corporation
50 VOCÊ RH jun / jul 2022 f o t o : divulgaç ão

assim que, ainda no início de 2020,
Edise Toreta, diretora de
RH da Merck: “Nenhuma ela criou o conceito de hubs espa-
ferramenta substitui a lhados pelo país, que são espaços
relação interpessoal”
próximos às unidades operacionais
da companhia. No Brasil, são 15
escritórios nesse modelo, em es-
tados como Minas Gerais, Espírito
Santo, Maranhão e Pará. Nos hubs,
as mesas são dispostas com maior
espaçamento entre si. “Quebra-
mos, juntos, paradigmas comuns
de qualquer empresa convencional,
porque permitimos que o emprega-
do alterne entre o trabalho remo-
to e os encontros presenciais nos
hubs, que são ambientes pensados
para estimular o engajamento, a in-
teração, a colaboração e o aprendi-
zado em conjunto”, afirma Josilda,
que notou um aumento gradual do
uso dos espaços, principalmente
para atividades em equipe.
Ambiente aspiracional
O aumento e a consolidação da
prática do home office são ganhos
que vieram para ficar, mas isso não
quer dizer que o formato totalmen-
te remoto, comum nos momentos
mais tensos da pandemia, seja a
nova realidade. Porque a interação
física ainda não pode, e provavel-
mente nunca poderá, ser substitu-
ída por telas. “A evolução trouxe
muita coisa positiva, como o avan-
ço do uso da tecnologia. Mas ela
faz com que fiquemos conectados
o tempo todo, gerando muita ansie-
dade”, diz Edise Toreta, diretora de
recursos humanos para o Brasil e a
América Latina da Merck, empre-
sa do setor químico-farmacêutico.
“Na minha opinião, ainda não exis-
te nenhuma ferramenta que substi-
tua a relação interpessoal.”
Em 2021, o escritório da Merck,
localizado em São Paulo, passou

seis meses em reforma. O resul-

tado foi um ambiente aberto, sem
tantas divisórias, com 84 estações
de trabalho, 11 salas de reunião e
cinco pequenos locais para a rea-
lização de chamadas telefônicas
reservadas. O novo espaço, que
só pode ser acessado mediante
comprovante de vacinação para a
covid-19, também conta com uma
sala da presidência, espaços co-
laborativos, armários individuais
para guardar pertences, área de
amamentação e local de convivên-
cia com um novo refeitório. Para
organizar a presença na sede, fun-
cionários têm acesso a um aplicati-
vo com todo o mapa do ambiente,
em que podem marcar onde irão
trabalhar em determinado dia.
Para essa transformação, o
contato com os funcionários foi
fundamental — são 160 os que
frequentam o novo escritório, de
um total de 1.300 empregados no
Brasil. Durante os meses de obras,
eles puderam acompanhar as novi-
dades pelo canal de comunicação
interno e, por meio de enquetes na
plataforma, participaram até da
escolha do tema que daria nome
às salas de reunião. O mais votado
foi Pontos Turísticos do Brasil, e
entre as opções mais votadas estão
Chapada dos Veadeiros, Arcos da
Lapa, Pelourinho e Ilha de Marajó.
Na Merck, os funcionários são
divididos em três categorias.
Aqueles que fazem parte da área
de vendas cumprem 10% da jorna-
da de forma presencial. As equi- Escritório da Vale
no Rio de Janeiro: 15
pes da fábrica permanecem 90% hubs localizados em
do tempo nos locais de trabalho, diferentes estados,
próximos a unidades
e os funcionários administrativos operacionais da
podem combinar com o gestor a companhia
frequência com que devem ir ao

escritório. Edise define o novo
52 VOCÊ RH jun / jul 2022 f o t o : d i v u l g aç ão

6 TRANSFORMAÇÃO
passos para a escritório como “aspiracional” e A infraestrutura também foi pra-
orientado para o futuro. “Vivemos ticamente toda remodelada. Todos
pensando no que precisamos den- os elevadores, escadas rolantes e
tro de nossas organizações para catracas foram reformados e ago-
Para tornar o escritório um local mais
criar ambientes visando aquilo que ra contam com acesso biométrico.
acolhedor e adequado às necessidades
dos funcionários e do negócio, é preciso está por vir”, afirma a executiva. Além disso, o edifício ganhou uma
considerar estes pontos nova recepção, o auditório passou
Mudanças necessárias a ter o dobro da capacidade, e o an-
1 FLEXIBILIDADE
A ideia de manter escritórios mais
favoráveis à colaboração e adotar
dar que antigamente era ocupado
pela presidência foi transformado
O ambiente precisa ser flexível,
já que pode ser necessário o modelo híbrido ganhou os holo- em um ambiente colaborativo, com
um remanejamento para receber fotes com a pandemia. Mas essas um amplo café, salas de treinamen-
mais pessoas ou ser destinado necessidades já existiam antes de to e de reunião do tipo arena, sala
para outro fim
2020. O Citibank Brasil, por exem- de meditação e um terraço climati-
2 COLABORAÇÃO
plo, decidiu pela reforma de seu
escritório em 2019. “O Citi Center
zado que também pode ser utiliza-
do para o trabalho. Tudo isso tem
É necessário criar espaços foi inaugurado em 1986, é um pré- contribuído para que as equipes
colaborativos e aconchegantes —
remetendo, até mesmo, ao clima dio icônico da cidade de São Paulo, queiram estar no espaço e sejam
de casa —, que sejam percebidos localizado na Avenida Paulista, e mais produtivas. “A infraestrutura
como locais de convivência, e não merecia uma modernização em física da empresa é sempre mais
somente de trabalho
suas instalações”, diz Guilherme robusta do que a do home office, e
3 TECNOLOGIA
Entre em nosso Canal no Telegram: t.me/BRASILREVISTAS Mancin, líder de RH do Citi Brasil.
O prédio possui quase 50.000
muitos funcionários continuam a
preferir o trabalho no escritório por
A utilização de recursos metros quadrados de área constru- essa razão”, diz Guilherme.
tecnológicos também é importante,
com a automação de atividades ída, distribuídos em 18 pavimentos Globalmente, o Citi adotou o mo-
e menor necessidade de contato e quatro subsolos. O valor investido delo de trabalho híbrido. No Bra-
físico, o que traz a segurança que na reforma, que ainda não termi- sil, são permitidos 30% do total de
muitos colaboradores buscam
nou, foi de 217 milhões de reais. funcionários ao mesmo tempo no
4 AMPLITUDE
As obras devem ser concluídas em
setembro, quando será feita a rei-
escritório — são 1.900 estações de
trabalho para aproximadamente
Vale aproveitar os espaços nauguração oficial do edifício. 2.000 funcionários. Por isso, há
externos não só como áreas de Antes de iniciar o projeto, o Ci- um rodízio de quem se voluntariou
lazer, e sim como extensões
do ambiente de trabalho ti realizou uma pesquisa com os para o retorno presencial, feito di-
funcionários para descobrir quais retamente com o respectivo gestor.
5 ESCUTA eram as oportunidades de melhoria

no prédio e as expectativas em re-
Para Guilherme, a presença no
escritório permite a troca de ex-
Ouvir os funcionários sobre a
experiência no trabalho deve se lação ao novo espaço. “O ambiente periências, o fortalecimento da
tornar um hábito, porque a prática de trabalho é 100% novo, seguindo cultura interna, a integração en-
permite ajustes no processo os mais recentes projetos que o Ci- tre equipes e a redução do tempo
6
ti implementa globalmente, com a de exposição a telas, “tornando os
EFICIÊNCIA criação de espaços colaborativos, processos mais ágeis, com menos
As mudanças precisam fazer copas mais amplas e equipadas, e-mails e reuniões virtuais”. A
sentido com a cultura. Não adianta mais cores e paisagismo integrado, ideia é, portanto, capturar os as-
reformar espaços se as lideranças
atuam com a mentalidade obsoleta
além do maior uso de iluminação pectos mais positivos do presencial
natural, o que só foi possível depois e do remoto, permitindo ao funcio-
Fontes: Caroline Cadorin, diretora do Talenses
Group, e Leonardo Berto, gerente de operação
de mudarmos o design interno dos nário fazer escolhas melhores no
da consultoria Robert Half andares”, afirma Guilherme. trabalho e na vida.

saúde mental

Cobrados para gerir com mais eficiência a saúde mental
dos funcionários, gestores, que também enfrentam
desafios emocionais trazidos pela pandemia, precisam de
mais apoio das empresas. Saiba por quê
Fernanda Colavitti
54 VOCÊ RH JUN / JUL 2022 i lu s t r aç ão : m o l o t ovc o k e ta i l / g e t t y i m ag e s
VCRH80 Liderança Exausta.indd 54 5/23/22 3:04 PM

“E
xiste um saldo emocio-
nal da pandemia que não
rizada pelo esgotamento físico
e mental associado ao trabalho,
os efeitos da
se esgotou”, diz a neuro-
cientista Thais Gameiro,
especialista em neuro-
tenha sido incluída no rol de do-
enças ocupacionais pela Organi-
zação Mundial da Saúde (OMS)
pandemia
Um estudo realizado em
ciência organizacional. no começo de 2022.
Grande parte das pesso- Para os profissionais em cargos 2021 pela The School of Life
as continua com aquela sensação de liderança, toda essa sobrecar- em parceria com a Robert
de exaustão mental experimen- ga foi (e continua sendo) ainda Half mostrou que a
tada no primeiro ano de adap- maior. “O tipo de responsabilida- pandemia causou impacto
tação às mudanças decorrentes de e de pressão que a liderança
na saúde mental de 87,5%
do enfrentamento da covid-19. vem sofrendo nos últimos dois
dos líderes brasileiros. Veja
Ainda que estejamos voltando à anos exigiu (e continua exigin-
normalidade, há um impacto psi- do) habilidades que talvez nem como os 491 profissionais de
cológico de tudo o que foi vivido fossem pensadas antes de 2020”, diferentes regiões do país
com o qual iremos lidar por al- diz Marcia. Como resultado, 87,5% responderam à pergunta:
gum tempo, já que as mudanças dos líderes brasileiros disseram
comportamentais demoram um ter sofrido algum impacto na saú- “Qual foi o principal
pouco mais para acontecer. de mental durante a pandemia, impacto da pandemia
Em períodos de crise, passa- segundo pesquisa realizada pela na sua saúde mental?”
mos por diferentes fases. Inicial- empresa de recrutamento Robert
64%
mente, a reação é um aumento Half (veja quadro ao lado).
de energia para lidar com a emer- Além de lidar com seu próprio
gência. Num segundo momento, estresse, esses profissionais pre-
disseram “ansiedade”
as pessoas se sentem mais desa- cisaram gerenciar esse estado
nimadas, cansadas, frustradas vivenciado por seus liderados.
e vulneráveis aos problemas fí-
sicos e psíquicos. Posteriormen-
E muitos acabaram priorizan-
do a equipe em vez do autocui- 48%
te, a tendência é a recuperação. dado. Um erro. Os especialistas disseram “estresse”
“Acredito que, agora, estamos consultados pela reportagem de
27%
entre esses dois últimos momen- VOCÊ RH foram unânimes em
tos”, afirma a psicóloga Marcia fazer a analogia com a máscara
Barone, da Falla Saúde Mental. de oxigênio do avião: antes da
disseram “insônia”
decolagem, a orientação dada é
Liderança sem máscara que, em caso de emergência, as
No mundo corporativo, esse ce-
nário de cansaço e recuperação
pessoas a coloquem primeiro em
si, e só depois cuidem dos outros. 20%
se soma a mais mudanças e rea- Muitos líderes não seguiram disseram “burnout”
daptações, com a volta ao traba- essa recomendação, seja pela
10%
lho presencial ou híbrido. “Esse dificuldade em reconhecer, seja
pode ser mais um fator de estres- pela resistência em admitir os
se para muita gente. É como se sinais da exaustão mental, está-
disseram “depressão”
tivéssemos de lidar com mais do gio anterior ao burnout, quando
que temos condição neste mo- o corpo e a mente entram em
mento”, diz Thais.
Nesse contexto, faz sentido que
colapso. “Nessa fase, podemos
observar muitas alterações de 13%
a síndrome de burnout, caracte- comportamento, como irritação disseram “nenhum”

saúde mental
e falta de motivação e de inte- monstram mais claramente, com liderar de forma eficiente. “E
resse no trabalho”, diz Tatiana sinais físicos, quando estão exaus- aqui não está em pauta somente
Pimenta, CEO da Vittude, plata- tas emocionalmente. o risco associado à queda de pro-
forma de terapia online. Já nos homens são mais comuns dutividade, mas também ao ado-
sintomas relativos à perda de in- ecimento coletivo e ao aumento
Não é o que parece teresse, como apatia e cinismo das taxas de afastamento e de
Os sinais indicativos do quadro de nas relações de trabalho. “Essas presenteísmo”, diz Marcia.
exaustão mental são muito seme- diferenças refletem muito os pa- E essa conta acaba chegando
lhantes em homens e mulheres. É péis de gênero da nossa socieda- para todos. Estimativa da In-
comum que ambos relatem difi- de. Para as mulheres, é mais acei- ternational Stress Management
culdade para dormir, dores de ca- tável externar exaustão e emoção, Association (ISMA) aponta que
beça, problemas gastrointestinais, interpretadas como fraquezas”, o custo do burnout pode chegar
falta de ar, diminuição de foco e afirma. É por esse motivo, segun- a 80 bilhões de dólares por ano
concentração, irritabilidade, apa- do Joana, que muitas pesquisas no Brasil. Outro estudo, realiza-
tia, entre outros. No entanto, as apontam que as mulheres sofrem do pela ISMA-BR, indica que o
alterações comportamentais são mais burnout do que os homens. estresse foi responsável por um
mais comuns entre os homens, se- “Mas, na verdade, elas apenas de- aumento de 140% nos gastos tra-
gundo Joana Story, professora do monstram mais”, conclui. balhistas das empresas brasilei-
Núcleo de Estudos em Organiza- O fato é que a exaustão dos ras nas últimas décadas.
ções e Pessoas da Fundação Ge- líderes é real e terá um reflexo
tulio Vargas em São Paulo (FGV em toda a equipe, mais cedo ou Resiliência x sobrecarga
EAESP). Ela cita uma metanálise mais tarde. Voltando à analogia
Evitar ou remediar esse pro-
!
da máscara do avião, é consen-
blema deve ser um trabalho em
(método estatístico que agrega os
resultados de dois ou mais estu- so entre os especialistas que é conjunto entre empresas e pro-
dos independentes) que apontou praticamente impossível liderar fissionais, segundo os especialis-
que as mulheres, em geral, de- estando exausto. Ou pelo menos tas. Em primeiro lugar, é preciso
sinais de ! Menos empatia
alerta
Não ter a mesma capacidade de se
importar com os problemas e com as
necessidades da equipe pode ser um
dos primeiros sinais de exaustão de um
líder, segundo a neurocientista Thais
Gameiro, especialista em neurociência
organizacional. Isso porque a empatia
consome energia do cérebro, que
precisa considerar todos os pontos
de vista e reações a uma situação ou
A exaustão mental traz uma decisão. “O cérebro de alguém exausto
série de consequências, está no modo de defesa. Sendo assim, a
como apatia, insatisfação pessoa irá se preservar, não terá muito
espaço para lidar com o problema do
profissional e sensação de outro”, afirma Thais. Isso também pode
falta de propósito se traduzir em maior irritação.

ressignificar o sentido de “resili- do sono de qualidade, do entendi- exaustão emocional e o burnout
ência”, destaca Marcia. É comum mento sobre como o estresse age é a mudança nas práticas orga-
considerar que “ser resiliente” no corpo e quais são as formas de nizacionais que estão causando
seja suportar cargas horárias ex- gerenciar uma crise de ansiedade. esses problemas”, afirma. “Como
tremas de trabalho e enxergar Para Tatiana, CEO da Vittude, as alguém vai descansar sabendo
o acúmulo de funções como um corporações precisam propiciar que, se tirar um dia de folga, no
indício de força e de comprometi- educação emocional a seus fun- dia seguinte vai ter de trabalhar
mento maior com a organização. cionários. “É necessário ensinar 15 horas para resolver tudo?”
A cultura interna de muitas em- as pessoas a lidar com as próprias Entre as práticas organizacio-
presas ainda reforça esse posicio- emoções, deixando claro que elas nais consideradas tóxicas, ela
namento, o que não corresponde devem sinalizar para o chefe, os destaca o excesso de demandas
ao conceito da palavra. “Resiliên- colegas ou o RH quando estiverem sem a contrapartida dos recursos
cia é uma habilidade emocional chegando ao limite e informando para que os profissionais possam
que pode nos ajudar a passar por de que forma fazer isso”, diz. lidar com elas. “O problema não
situações críticas, que nos permite Mas essas medidas precisam é o excesso de trabalho, mas a
encontrar e desenvolver estraté- vir acompanhadas de uma cultu- falta de gente suficiente na equi-
gias para lidar com esses momen- ra corporativa coerente. Segundo pe, de autonomia para tomar
tos. E, muitas vezes, a estratégia Joana, da FGV, as intervenções decisões, processos organizacio-
pode ser reavaliar e até mesmo individuais (técnicas de geren- nais lentos e numerosos, tudo o
dar um passo atrás, em prol da ciamento do estresse, prática de que dificulta sua execução”, diz
saúde”, explica a psicóloga. ioga e meditação, terapia etc.) Joana. “Esse balanço precisa ser
Para que isso seja possível, em- têm efeitos estatisticamente irre- levado em conta. Exigir que as
presas e profissionais devem estar levantes na redução do estresse pessoas façam cada vez mais
em sintonia em relação à impor- profissional e do burnout. “O que com cada vez menos vai levar à
tância do equilíbrio entre vida pro- as pesquisas demonstram é que exaustão emocional e ao burnout
fissional e pessoal, do descanso, o mais importante para reduzir a em algum momento.”
!apatia !DIFICULDADE PARA

Quando um líder que costumava ser motivado perde a paixão com que
conduzia sua equipe e suas tarefas diárias, pode estar com dificuldade
de raciocínio causada pelo cansaço. Esse é um sinal de que o profissional
TOMAR DECISÕES
está chegando (ou já chegou) ao limite, afirma Tatiana Pimenta, CEO da A exaustão cerebral também
Vittude, plataforma de terapia online. “O líder que era extremamente faz com que um líder que já
engajado fica completamente desligado, de repente não se importa mais foi decisivo e confiante em
com nada, pois começa a ter perda cognitiva de atenção, memória e foco.” suas tomadas de decisão
se torne inseguro. “A pessoa
começa a duvidar do impacto
!CANSAÇO
do seu trabalho, de que é
capaz de liderar, passa a
Outro ponto essencial para identificar a exaustão mental achar que trabalhar todo
é diferenciá-la do cansaço, lembra a psicóloga Marcia dia é uma pressão da qual
Barone, da Falla Saúde Mental, focada em empresas. não irá dar conta”, diz Joana
“A exaustão não passa com dias de férias ou com Story, professora do Núcleo
SEM FIM períodos de pausas. É importante observar o conjunto

dos sinais e a frequência com que eles aparecem”, diz.
de Estudos em Organizações
e Pessoas da FGV EAESP.

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Leis & gestão
Dois empregos
e um segredo
Com mais gente em home office, surge
a dúvida sobre a legalidade de um
funcionário atuar em mais de uma empresa
ao mesmo tempo. Saiba o que diz a lei
Letícia Furlan
E
m 2021, um profissional o de seguros e o financeiro. E trouxe Consolidação das Leis do Trabalho
de tecnologia que se à tona discussões importantes, — significa que ter dois ou mais
identifica como Isaac que vão da ética à legalidade da empregos não é ilegal, desde que
fundou nos Estados Unidos prática, inclusive no Brasil. sejam observadas algumas questões.
o site Overemployed, uma Manter dois ou mais empregos
comunidade que divulga vagas não é novidade. “Um dos grandes Contrato assinado
remotas e orientações sobre exemplos de profissão que costuma A exclusividade é um acordo entre
como acumular empregos ter mais de um contrato de trabalho empresa e empregado que pode ser
formais — em tempo integral e em é a dos professores, habitualmente previsto em contrato, mesmo para
empresas diferentes — sem que os trabalhando em mais de uma escola quem atua como pessoa jurídica.
empregadores saibam. A iniciativa ou universidade”, diz o advogado Se o funcionário assinou um
é voltada para quem atua em TI, trabalhista Leonardo Carvalho, documento que prevê essa cláusula,
mas passou a chamar a atenção de da BVA Advogados. A necessidade estará infringindo as normas
pessoas de outros segmentos, como de exclusividade não é inerente à caso descumpra o combinado.
60 VOCÊ RH JUN / JUL 2022 f o t o : R a m C r e at i v / g e t t y i m ag e s
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Se a exclusividade não é uma controle de impressões,
exigência, ainda assim o acúmulo
de empregos pode levar à demissão
monitoramento do tráfego de
informações”, afirma Leonardo.
quebra de contrato
por justa causa. Por exemplo, se O que pode levar um funcionário à
comprovada alguma prática que Sobrecarga de trabalho demissão relacionada ao trabalho
traga prejuízos à companhia, como Outro fator que está em jogo quando em duas ou mais empresas
o desvio de clientela da empresa. um profissional se dedica a mais
1
“O artigo 482 ‘c’ da CLT dispõe de uma ocupação é a diminuição
que constitui motivo para justa da eficiência nas entregas. “A falta de
causa a negociação habitual que prática pode levá-lo a executar
represente ato de concorrência suas atividades com desleixo, falta exclusividade
ou seja prejudicial ao serviço”, de zelo, sem assiduidade, levando
Se existe uma cláusula
afirma Rodrigo Nunes, advogado ao não cumprimento das tarefas no contrato impedindo
trabalhista da Cascione Advogados. exigidas”, diz Geraldo Fonseca, a atuação simultânea
Caso os dois empregos sejam advogado trabalhista da Martorelli em outra empresa, não
em empresas concorrentes, os Advogados. Se for comprovado é permitido acumular
empregos, mesmo como PJ
empregadores devem tomar que essa situação acontece por
2
cuidado com a confidencialidade causa dos múltiplos empregos,
de informações sigilosas. A
recomendação é que a companhia
Entre em nosso Canal contrato por justa causa.
no Telegram:
CONCORRÊNCIA
a companhia pode rescindir o
t.me/BRASILREVISTAS
preveja isso em uma cláusula
e tenha sistemas de segurança
A incompatibilidade de horários
entre os trabalhos também traz
DESLEAL
da informação. O vazamento o risco de penalidades, já que não O vazamento de informações
de dados é considerado falta é permitido se dedicar a outra confidenciais ou o desvio de
grave, prevista também no função profissional durante uma clientela de uma empresa
artigo 482 da CLT e passível de jornada estipulada em contrato. para outra podem levar à
demissão por justa causa
demissão por justa causa. Segundo Leonardo, esse caso
3
A confiança é um dos elementos pode ser enquadrado como mau
essenciais na relação de emprego
— e isso vale, sobretudo, para
procedimento ou negligência — ou
desídia, no vocabulário jurídico —, queda de
quem exerce funções gerenciais e
estratégicas na empresa, porque
porque o funcionário se dedicará
a uma atividade que não atende produtividade
possui informações sigilosas aos interesses do empregador.
Se for comprovado que a
sobre o negócio. Por isso, para No teletrabalho, a linha que diminuição na eficiência é
evitar maiores desgastes, as divide um emprego do outro é causada pelo acúmulo de
previsões contratuais são sempre tênue. Se o modelo não previr empregos, a companhia
bem-vindas. “Nelas podem controle de jornada, o empregado pode rescindir o contrato
4
constar, além de cláusulas sobre pode trabalhar simultaneamente
exclusividade, penalidades em para mais de uma empresa sem
caso de vazamento e ações de violar a jornada laboral. Mas,
incompatibilidade
proteção dos dados, como controle
de e-mails encaminhados, restrição
nesse caso — e em todos os
outros —, o que deve nortear a
de horários
de gravação e compartilhamento prática dos empregos simultâneos Não é permitido se dedicar a outra
de arquivos, controle de acesso são a ética, a transparência, o função profissional durante uma
e download de documentos, respeito e o bom senso. jornada estipulada em contrato
VCRH80 Leis e Gestao.indd 61 5/23/22 3:10 PM

na estante
Contágio
emocional
Em novo livro, o best-seller Leonard Mlodinow explica por que somos
programados para sentir o que os outros sentem — e qual é a
importância das emoções para nosso bem-estar, inclusive no trabalho
62 VOCÊ RH jun
FEV / MAR
jul 2022
2022 i lu s t r aç ão : Y u ic h i r o C h i n o / g e t t y i m ag e s
VCRH80 Na Estante.indd 62 5/23/22 2:48 PM

C
onhecido por obras de grande sucesso, como O Andar do Bêbado e Subliminar, o físico
estadunidense Leonard Mlodinow afirma no recém-lançado Emocional — A Nova
Neurociência dos Afetos que os sentimentos podem ser disseminados entre as pessoas,
produzindo um “contágio”. E questiona a crença de que o pensamento racional deve
prevalecer nas tomadas de decisão. “Estudos sobre inteligência emocional mostram que
os líderes empresariais, políticos e religiosos mais bem-sucedidos em geral são os que
conseguem controlar suas emoções e usá-las como ferramentas ao interagir com os
outros”, revela. O trabalho traz reflexões importantes não só para o desenvolvimento
pessoal mas também para inspirar empresas a criar ambientes corporativos
saudáveis, em que a cultura tóxica não se espalhe. Veja mais no trecho a seguir
trecho do livro
A emoção geral mente afeta po importante da nova ciência Historicamente, a sobrevivên-
nossos pensamentos, decisões da emoção, com um número de cia humana dependia da capa-
e comportamentos para o bem; estudos anuais dez vezes maior cidade de funcionar dentro de
não é bom ser insensível às emo- nos últimos anos. Os psicólogos um contexto social. Precisamos
ções. Por outro lado, ser dema- chamam esse fenômeno de “con- entender os outros e encontrar
siado sensível pode complicar a tágio emocional”. maneiras de estabelecer uma co-
vida. Não existem certo e errado Você conversa com uma co- nexão. Sincronizar emoções faci-
em um perfil emocional, mas al- lega. Percebe que se sente um lita essa conexão. Como consequ-
guns perfis podem tornar a vida pouco desconfortável. Começa a ência, os humanos, assim como
mais fácil, enquanto outros cau- ficar ansioso. Quando se afasta, outros primatas, são mímicos
sam dores desnecessárias ou in- lembra que estava se sentindo inatos. Os interlocutores numa
terferem na vida que você gos- bem antes de começar o bate- conversa tendem a sincronizar
taria de ter. -papo. Percebe que aquela cole- seus ritmos. Quando os bebês
ga costuma ter esse efeito sobre abrem a boca, as mães também
Administrando você. Ela tem uma tendência à tendem a abrir. Nós imitamos
as emoções ansiedade, e você sente o mesmo sorrisos, expressões de dor, afe-
Nós somos programados para depois de falar com ela. Por que to, constrangimento, desconforto
sentir o que os outros sentem. isso acontece? e aversão. Até o riso é contagioso.
Na verdade, estudos de imagens
mostram que as estruturas cere-
brais ativadas quando sentimos
nossas emoções são automatica- o grau de felicidade das pessoas tende
mente ativadas quando observa-
mos essas emoções nos outros. a refletir o de seus amigos, familiares
A disseminação da emoção
de pessoa para pessoa, em uma e vizinhos. de certo modo, nós somos
instituição ou mesmo por toda
uma sociedade é um subcam- aqueles com quem convivemos

na estante
(...) Um dos efeitos do contágio vável que em alguns momentos em depressão. A raiva nos mo-
emocional é que o grau de felici- elas não sejam ideais para as tiva a enfrentar a situação que
dade das pessoas tende a refle- nossas necessidades de hoje. Em a gerou e aumenta os níveis de
tir o de seus amigos, familiares particular, estados emocionais adrenalina para estimular a rea-
e vizinhos. De certo modo, nós excessivamente intensos podem ção, mas também pode fazer com
somos aqueles com quem conter um lado negativo. que você aja afastando os outros,
vivemos. (...) Pessoas cercadas A ansiedade se desenvolveu o que frustraria seus objetivos.
por pessoas felizes tendem a ser para nos tornar mais cuidado- Todos nos deparamos com
felizes e são mais propensas a ser sos, mas quem sabe também situações em que a modulação
felizes no futuro — pela disse- não desencadeie o pânico. A da emoção seria benéfica. Há
minação da felicidade, e não só tristeza pela perda de alguém momentos em que é melhor es-
pela tendência de se associar a nos lembra de algo importante, conder ou suprimir nossos sen-
indivíduos semelhantes. mas talvez oblitere a esperança timentos, pois eles podem ser
O mais surpreendente de to- ou o otimismo e se transforme vistos como não profissionais
das as novas pesquisas sobre ou inapropriados. Ou ocasiões
contágio emocional vem de es- em que, para o nosso próprio
tudos que mostram a facilidade bem-estar, queiramos diminuir
ao longo de
com que isso acontece. Você não a intensidade do que estamos
precisa entrar em contato com sentindo. Estudos sobre inteli-
alguém, nem mesmo falar com gência emocional mostram que
séculos, a emoção
ninguém pelo telefone; nossas
emoções podem ser influencia-
os líderes empresariais, políticos
e religiosos mais bem-sucedidos
das via mensagens de texto ou em geral são os que conseguem
esteve atrelada
pelas redes sociais. (...)
Como muitos aspectos da emo-
controlar suas emoções e usá-las
como ferramentas ao interagir
à má reputação.
ção, o contágio emocional, apesar
de vantajoso no nosso passado
evolutivo, nem sempre é benéfico
com os outros. Embora as pon-
tuações de QI às vezes estejam
em correlação com habilidades
hoje sabemos
na sociedade atual.
Mas sob um aspecto isso impli-
cognitivas, o controle e o co-
nhecimento do próprio estado
que as situações
ca uma lição muito importante emocional são os fatores mais
e otimista: se as caras feias e as importantes para o sucesso pro-
mensagens de texto dos outros fissional e pessoal. (...)
em que ela é
podem alterar nosso estado emo-
cional, nós também deveríamos
poder fazer a mesma coisa. E as
Nos humanos, a regulação da
emoção tem benefícios físicos e
psicológicos. Está correlacionada,
contraproducente
pesquisas mostram que de fato
é possível assumir o controle das
por exemplo, com a melhor saúde
física, especialmente no que diz
são a exceção,
nossas emoções. respeito a doenças cardíacas. (...)
Os cientistas ainda não enten-
A mente sobre as dem bem esse mecanismo, mas
emoções
não a regra
Como a maioria das nossas emo-
especulam que a regulação da
emoção diminui a atividade do
ções evoluiu numa época em que sistema de resposta ao estresse
a vida era bem diferente, é pro- do corpo.

Quando você está em perigo estar ativamente no comando. (...) importante, principalmente se
físico iminente, a resposta ao es- A filosofia estoica era isto: assu- essas pessoas já passaram por
tresse o prepara para o conflito. mir o controle da própria vida, problemas parecidos. (...)
Ela aumenta a pressão arterial e aprender a trabalhar nas coisas O simples ato de escrever so-
a frequência cardíaca, contrai os que estão ao seu alcance para bre experiências perturbado-
músculos, dilata as pupilas para realizá-las ou mudá-las, e não ras por vezes reduz a pressão
a pessoa enxergar melhor. Isso desperdiçar energia com algo que arterial, ameniza sintomas de
é útil se você estiver prestes a não pode mudar ou realizar. (...) dor crônica e aumenta a função
enfrentar o ataque de hienas nas Se você realmente aceitar essa imunológica. (...)
savanas dos nossos ancestrais; filosofia e integrá-la ao seu modo Ao longo de muitos séculos de
mas já não é tão útil quando o de vida, vai evitar ou mitigar pensamento humano e erudição,
ataque é verbal e vindo do seu muitos estados emocionais que a emoção sempre esteve atrelada
chefe. E tem um custo: a res- desperdiçam energia. à má reputação, e era difícil mu-
posta ocorre pela liberação de dar isso. Mas nos últimos anos,
hormônios do estresse, que têm Reavaliação: o poder da graças em grande parte aos avan-
um efeito inflamatório já vincu- flexibilidade ços da neurociência, os pesqui-
lado a doenças cardiovasculares Entender o que acabou de aconte- sadores remodelaram a maneira
e outras enfermidades. cer é uma das fases pelas quais o como vemos as emoções. Hoje sa-
Tendo em vista os benefícios cérebro passa à medida que uma bemos que as situações em que a
da capacidade de controlar as reação emocional se desenvolve. emoção é contraproducente são
emoções, não surpreende que Alterar o curso de como o cé- a exceção, não a regra.
as pessoas venham adotando rebro interpreta alguma coisa
muitos métodos para atingir esse é uma forma de provocar um
objetivo ao longo do tempo. curto-circuito no ciclo que re-
Alguns funcionam; outros, não. sulta numa emoção indeseja-
Só nas duas últimas décadas os da. Os psicólogos chamam esse
psicólogos de campo se concen- pensamento mais orientado de
traram em discernir esses mé- “reavaliação”.
todos, estudando e validando a A reavaliação envolve reconhe-
eficácia das várias abordagens. cer o padrão negativo desenvol-
A seguir, vou falar sobre três das vido nos seus pensamentos e
mais eficazes: aceitação, reava- mudar para um modelo mais
liação e expressão. desejável, mas sempre com base
na realidade. (...)
Aceitação: o poder
do estoicismo Expressão: o poder
(...) O estoicismo costuma ser das palavras
mal interpretado. É associado à (...) Ao contrário do que nos diz a
ideia de que a riqueza ou mesmo sabedoria popular, expressar as
o conforto são ruins. Mas não é emoções negativas indesejadas
isso que o estoicismo ensina. (...) ajuda a neutralizá-las.
O que os estoicos diziam é que Psicólogos clínicos descobri-
emocional
Autor: Leonard Mlodinow
não se deve ser psicologicamente ram que conversar é mais eficaz Editora: Zahar
escravizado pelas emoções: não quando envolve amigos de con- Páginas: 328
ser manipulado por elas, e sim fiança ou alguém considerado Preço: 74,90 reais

na real Por ISIS BORGE
A vez do trabalho assíncrono

V
ocê já deve ter ouvido falar em modelo de traba- mento consistente e confiável das promessas feitas), trans-
lho assíncrono. Nele, as equipes de uma mesma parência (compartilhamento aberto de informações, motivos
empresa não atuam nos mesmos horários. Esse e escolhas em linguagem simples) e humanidade (cuidar
cenário se intensificou diante da consolidação dos genuinamente da experiência e do bem-estar dos outros)”.
modelos híbrido e remoto, nos quais é comum as Estimule a clareza na comunicação. Isso diz respeito,
pessoas terem rotinas e agendas diferentes. Como inclusive, ao estabelecimento da cultura de feedbacks, para
o home office parcial ou integral veio para ficar que as pessoas tenham a tranquilidade de saber no que es-
em boa parcela das empresas, é preciso encontrar formas tão indo bem e no que precisam se esforçar mais. É válido
de nos adaptarmos ao trabalho assíncrono, para extrair dele também garantir que o grupo saiba quais são as estratégias
os benefícios, como ter mais tempo para a vida pessoal, algo da área ou do negócio, aonde se quer chegar e quais são as
que só pode ser alcançado quando não existe sobrecarga de etapas para isso. Aqui, o perfil da gestão faz toda a diferença:
trabalho ou cobrança para estar online o tempo todo. é preciso ser mais inspirador e menos autocrático, liderando
Uma pesquisa realizada pela Talenses indicou que 76% das pelo exemplo, e não pelo poder ou pelo medo.
pessoas se sentem mais produtivas trabalhando à distância. Garanta a significância do trabalho de cada um. Segundo
Mas essas certamente não vivem em um ambiente de tensão, um artigo de Harvard, uma forma de engajar as pessoas é
no qual profissionais se tornam reféns de mensagens instan- garantir que o trabalho que elas realizam tenha um propó-
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tâneas, e-mails e aplicativos de comunicação.
t.me/BRASILREVISTAS
sito. E os líderes podem matar esse significado com ações
Para pensarmos em bem-estar, porém, precisamos enten- desmotivadoras, como não ouvir a equipe, mudar os objeti-
der o que esse termo significa. Pela definição de Oxford, é um vos rápido demais, mover as pessoas de lugar, eliminando
estado que tem relação direta com a sensação de segurança, delas o senso de pertencimento, ou mesmo não comunicar
conforto e tranquilidade. O que me faz concluir que precisamos a estratégia e os objetivos da empresa.
ter lideranças que se esforcem para gerar esses sentimentos Preocupe-se com a saúde. Invista em programas focados
em suas equipes. Para isso, sugiro atenção a seis pontos: no bem-estar emocional e no incentivo à prática de ativida-
Estabeleça horários e comunique. Mesmo que as pessoas des físicas, adoção de alimentação saudável, pleno aprovei-
tenham rotinas diferentes, é importante definir qual será a tamento de férias e fins de semana, além de aprendizado
hora de início e de término das atividades, com indicação das contínuo, incluindo treinamentos de gestão de tempo.
pausas mais longas e dos dias da semana em que o expediente Acredito que todos dentro da organização têm uma parcela
será diferente. Essa informação, quando bem distribuída ao de responsabilidade para que o clima e as relações sejam
time, permite que todos saibam quem está disponível e quando. saudáveis, independentemente do modelo de trabalho.
Respeite as pausas. A ideia é que as pessoas só sejam
acessadas ou respondam mensagens durante o expediente,
para criarem um limite claro entre vida pessoal e profissional.
Promova a confiança. Sei que se trata de um tema sensível
e difícil de ser discutido ou desenvolvido, principalmente no
trabalho distribuído. Mas é preciso dar pequenos passos em
direção à tranquilidade de saber que todos estão fazendo o
que precisa ser feito. Li uma definição da Deloitte que achei ISIS BORGE
bem completa: “A confiança é construída por meio de ações É HEADHUNTER E
que demonstram alto grau de competência e intenção cor- DIRETORA ASSOCIADA DA
reta, que resultam em capacidade demonstrada (possuir os CONSULTORIA TALENSES
meios para atender às expectativas), confiabilidade (cumpri-
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1252863-VAGAS TECNOLOGIA DE SOFTWARE LTDA-1_1-1.indd 67 23/05/2022 17:10:55

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Você RH #80 - Jun-Jul22

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O SENTIDO DO TRABALHO Com a pandemia, a rotina de

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1252851-FLASH TECNOLOGIA E PAGAMENTOS LTDA.-2_1-1.indd 3 23/05/2022 16:21:56

junho / julho 2022

Enrique Rueda, vice-

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10 | notas 60 | LEIS & GESTÃO

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VICTOR CIVITA ROBERTO CIVITA

Vendas Corporativas, projetos

Correspondência Redação e Correspondência

Por razões de espaço ou clareza, eles

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8 VOCÊ RH JUN / JUL 2022

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essa matéria! (Sobre a reportagem

É importante preparar toda a

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10 VOCÊ RH jun / jul 2022 f o t o s : d i v u l g aç ão

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vale-escritório Mulheres no poder

jun / jul 2022 VOCÊ RH 11

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Crachá de influencer ano, quando outras 50 lojas e 14 mil novas vagas

12 VOCÊ RH jun / jul 2022 f o t o s : d i v u l g aç ão

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30% afirmam que

81% 36% quem retorna ao trabalho é

dos entrevistados passaram

17% 15% 5% revelaram que,

31% ou subsídios de emergência

30% não apenas consultas

f o n t e : e s t u d o s aú d e m e n ta l p e l a p e r s p e c t i va d a s p e s s o a s c o l a b o r a d o r a s jun / jul 2022 VOCÊ RH 13

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14 VOCÊ RH JUN / JUL 2022

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40% 85% disseram ter

*E m p r e s a d e b e n c h m a r k i n g g l o b a l d e c a p i ta l h u m a n o. C o n tat o : v i t o r i o. b r e ta s @ g a r t n e r .c o m dez 2021 JUL 2022 VOCÊ RH 17

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18 VOCÊ RH JUN / JUL 2022 foto: celso don i

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