Você RH #89 - 01dez23

W
Distribuição 100% Gratuita - Clube de Revistas

QUIET AMBITION
O desinteresse
em virar chefe
– e como a gestão
de pessoas deve
lidar com isso.
P. 42
BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
Como a
diversificação
do pacote de
auxílios fortalece
o engajamento.
P. 36
ENTREVISTA
Sergio Fajerman,
do Itaú: de piloto
de Boeing a Chief
People Officer.
P. 56
– E ALÉM
Empresas brasileiras
na caça por talentos
no exterior, a tecnologia
revelando falhas nas
políticas de inclusão
e, claro, novas profissões
ligadas à IA. Conheça as
tendências para um futuro
que já começou. P. 24
R$ 35,00
CARTA AO LEITOR
Resoluções que
transformarão o seu
ano – e os próximos
ocê já fez suas promessas de Ano-Novo? long learning é essencial para quem quer se man-
V
Se leva a sério as resoluções de mudança ter relevante no mercado. Porque o trabalho está se
de ciclo, que tal incluir uma relacionada transformando à velocidade do pensamento, e isso
ao seu trabalho? pode mudar num piscar de olhos o seu cargo – ou
Pode ser uma transição de carreira, as competências de que você precisa para ocupá-lo.
caso tenha perdido o brilho nos olhos Porque o aprendizado – além de abrir diversas
pelo seu ofício. Você também pode se portas no mercado de trabalho – torna você mais
tornar mais colaborativo nos projetos criativo e jovem aos olhos das empresas, do seu
da companhia, algo que só trará benefícios para a gestor e colegas. Mesmo que sua idade mude com
sua imagem diante das lideranças. Pode se afastar o ano novo.
daquele grupinho tóxico, que adora falar mal da Era o que dizia uma das mentes mais brilhantes
empresa na hora do cafezinho (e não sabe por que do empreendedorismo, um mestre em criar tecno-
nunca alguém ali é promovido). logias que, ao automatizar processos, tornava mais
Pode também cuidar da saúde mental, evitando o fácil o trabalho de suas equipes – algo semelhante
esgotamento de quem trabalha além da conta, preo- ao que a IA pode fazer. Falo de Henry Ford, o pai da
cupa-se além da conta, engole sapos além da conta. linha de montagem de automóveis, que disse: “Qual-
Outra ótima resolução seria inteirar-se sobre as quer um que pare de aprender fica velho, tenha 20
novas tecnologias que avançaram demais desde ou 80 anos. Aqueles que se mantêm aprendendo
2023, especialmente a inteligência artificial gene- permanecem jovens”.
rativa. Em algum momento ela vai invadir o seu ter- Que, no próximo Ano-Novo, você tenha a auto-
ritório, e você terá muito a ganhar se souber como percepção de mais juventude entre os motivos para
interagir com o recurso de um modo que promova abrir uma garrafa de champanhe. Feliz 2024!
resultados ao negócio.
Ah, mas você está completamente satisfeito com
seu trabalho, seu cargo e competências? Então vale ALEXANDRE CARVALHO
prometer que nunca vai parar de aprender. O life- EDITOR-CHEFE
DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 3

SUMÁRIO ILUSTRAÇÃO DA CAPA:

RLT_IMAGES / ISTOCK /
PEDRO EMÍLIO / JULIANA KRAUSS
DEZEMBRO 2023 / JANEIRO 2024
Quiet ambition: uma pesquisa

da plataforma CareerBuilder apontou
que só 7% dos profissionais têm o objetivo
de ocupar uma cadeira no C-level. P.42
24
SEÇÕES
AS TENDÊNCIAS PARA O RH EM 2024
Empresas brasileiras na caça por talentos do exterior, uso
3 | CARTA AO LEITOR 20 | OLHAR DO mais intensivo de IA... Entenda melhor o que vem por aí.
PRESIDENTE
BOLETIM Marcelo Picolo, diretor
executivo da Solera.
8 | NOTAS 36 48
Funcionários tendem a
confiar mais em executivos
60 | MELHORES PRÁTICAS
Como funciona o
BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS TRAINEES
Um pacote mais Veja como a formação
com presença ativa modelo de contratação customizado de auxílios de jovens líderes está
nas redes sociais. temporária de lideranças. pode aumentar o mudando para se
engajamento das equipes. adequar aos novos
12 | MACRO 62 | NA ESTANTE Conheça outras vantagens. interesses e valores dos
As características do Um guia sobre como falar
líder ideal de RH, segundo bem: seja numa reunião melhores candidatos.
um estudo da Gartner. com a diretoria ou em 42
reels do Instagram. 56
16 | PROFISSÕES FALTA DE AMBIÇÃO ALTERAÇÃO DE ROTA
O que faz um engenheiro 66 | NA REAL Boa parte dos
de prompts. Os tópicos que precisam funcionários não quer A transição de carreira
estar na sua trilha trocar sua função por de Sergio Fajerman,
18 | DESAFIO DO RH de desenvolvimento uma cadeira de líder. Chief People Officer do
Inovação e colaboração para o ano que vem E isso pode afetar a Itaú: de piloto de Boeing
no perfil técnico da CCEE. – e os próximos. sucessão na empresa. para o mundo do RH.
4 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I LU S T R AÇ ÃO : L Í G I A AG R E S T E

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BOLETIM NOTAS
REPORTAGEM: LUISA COSTA
Colocar pessoas
de idades
distintas nos
mesmos projetos
e elaborar
um manual
antietarismo
podem ajudar.
DIVERSIDADE GERACIONAL:
DOR DE CABEÇA PARA OS LÍDERES
O
ito em cada dez gestores e de vestuário. Metade dos res- CEO da Sputnik.
enfrentam dificuldades pondentes trabalha em empre- A especialista defende que,
quando o assunto é ge- sas com mais de cem colabora- para mitigar o problema, é inte-
r i r u ma equ ipe com dores, e a maioria (63%) era de ressante recorrer a uma narra-
pessoas de diferentes gerentes, coordenadores e busi- tiva de “encontro geracional”.
gerações. É o que con- ness partners. Colocar pessoas de diferentes
cluiu a segunda edição Quando perguntados sobre o idades para trabalhar juntas em
da pesquisa “Panorama de Sen- que está mais incerto em seu um projeto, estimulando a con-
timentos das Lideranças”, reali- horizonte de liderança, a maior vivência; recorrer aos pontos
zada pela escola corporativa parte deles diz que não sabe fortes de cada faixa etária, e
Sputnik. bem como incentivar o desen- investir em estratégias para essa
O levantamento ouviu 300 lí- volvimento e o engajamento de diversidade – como adotar um
deres que trabalham em seg- suas equipes, muito por conta manual antietarismo ou promo-
mentos diversos, como indús- da diversidade de gerações. É o ver treinamentos de conscienti-
trias farmacêuticas, alimentícias que aponta Mariana Achutti, zação sobre o tema.
8 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I M AG E N S : I S T O C K / G E T T Y I M AG E S

55% DOS REFUGIADOS NO BRASIL Como pessoas refugiadas

veem o mercado de trabalho
ESTÃO DESEMPREGADOS
E 16% deles trabalham informalmente. Os obstáculos que essas
pessoas enfrentam para se inserir no mercado de trabalho são
44%
muitos, a começar com barreiras linguísticas e dificuldade na
revalidação de diplomas. “Mas o preconceito ainda é o maior ACREDITAM QUE A DISCRIMINAÇÃO É
problema”, diz Renan Batistela, especialista em diversidade, UM PROBLEMA SIGNIFICATIVO.
equidade e inclusão da Vagas.

A empresa promove iniciativas para a capacitação de pessoas
refugiadas, em parceria com a Agência da ONU para Refugiados
(ACNUR). Elas se juntaram a outras duas organizações – a ONG
26%
Visão Mundial e a empresa Belgo Arames – para investigar a
JÁ SOFRERAM DISCRIMINAÇÃO
experiência de 289 pessoas refugiadas no mercado de trabalho
NO LOCAL DE TRABALHO.
brasileiro. Confira alguns resultados ao lado.
12,5%
Batistela afirma que, muitas vezes, são profissionais excelen-
tes com vasta experiência em seus países de origem. “Mas ainda
existe pouco entendimento sobre quem são essas pessoas e por
que elas estão aqui. Muitos recrutadores não entendem que elas
têm documentos para trabalhar e podem ser contratadas como ACREDITAM TER SIDO ELIMINADAS EM
qualquer brasileiro.” PROCESSOS SELETIVOS POR XENOFOBIA.
Preconceito, problemas
com a língua e com a
revalidação dos diplomas
são os maiores obstáculos.

BOLETIM NOTAS
REPORTAGEM: LUISA COSTA
OS EXECUTIVOS
MAIS INFLUENTES
NO LINKEDIN
92% dos profissionais tendem a con-
fiar mais em uma organização quando
seus executivos estão nas redes so-
ciais. E 85% das lideranças acreditam
que suas relações com clientes e fun-
cionários melhoram quando dão as
caras na internet. Talvez por isso o nú-
mero de CEOs ativos nas redes sociais
tenha dobrado nos últimos dois anos.
São dados da FTI Consulting, em-
presa global de consultoria empre-
sarial com sede em Washington DC.
Para investigar a fundo a presença
das chefias no LinkedIn, a plataforma
mais usada por elas, o pessoal da FTI
realizou a pesquisa “Leading from the
Front: Beyond the CEO”.
O p r in c ip a l r e s u l t a d o f o i u m
ranking dos executivos mais influen-
tes no LinkedIn. No pódio, estão Ber-
nard Looney, da BP; Nitin Paranjpe,
da Unilever; e C.S. Venkatakrishnan,
da Barclays. Os comitês executivos
mais fortes na rede social, por sua
vez, são das empresas HSBC, Unile-
ver e Diageo.
A consultoria avaliou membros das
cem maiores empresas listadas na
Bolsa de Valores de Londres a par-
tir do FTI Digital Impact Score, um
método para atribuir pontuações aos
perfis de acordo com três aspectos:
Número de CEOs
ativos nas redes a presença no LinkedIn (quão fácil é
sociais dobrou nos
últimos dois anos.
encontrar o perfil, por exemplo); a
Sinal da importância audiência que as publicações rece-
dessa visibilidade.
bem e o engajamento que o executivo
tem em suas publicações.
10 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I M AG E N S : I S T O C K / G E T T Y I M AG E S

BENEFÍCIOS PARA FACILITAR

Entrevistados
apontam o viés
inconsciente dos
recrutadores
A ADOÇÃO DE CRIANÇAS
como barreira
para conseguir
uma vaga.
Adoção é um processo complexo. E quem trabalha na

MSD Saúde Animal conta com um programa de assis-
tência para isso: ela oferece advogados e psicólogos
para ajudar os colaboradores que pretendem adotar
crianças; dá licença remunerada aos novos pais e co-
bre gastos de até R$ 15 mil relacionados à adoção.
“Na MSD entendemos que o processo de adoção é
um compromisso sério”, diz Camila Zanatta, gerente
sênior de remuneração e benefícios da MSD. “O tema
é abordado anualmente junto aos nossos colaborado-
res.” Os benefícios existem desde 2021, e dois profis-
sionais já concluíram seus processos de adoção com
o apoio da empresa.
O caso mais recente é o de Álvaro Sanchez, funcio-
nário da MSD em Cruzeiro (SP), que adotou uma crian-
ça de 11 anos. Ele afirma que os benefícios oferecidos
pela organização foram “extremamente relevantes”
no processo. “Os dias de licença foram excelentes PROCESSOS SELETIVOS:
para estabelecer a convivência com meu filho. Já
o valor do subsídio ajudou bastante a equilibrar as
contas de casa após os gastos com a adoção, como
OBSTÁCULOS PARA PCDS
Pessoas com deficiência (PCDs) podem enfrentar difi-
os honorários advocatícios, custos com deslocamento
culdades para ingressar no mercado de trabalho que
e médicos.”
são intrínsecas à sua condição. Mas os processos sele-
tivos das empresas também podem ser um obstáculo
para essas pessoas.
É o que afirmaram 12,5% dos 200 entrevistados
pela consultoria Coexistir durante a 18ª Feira Interna-
cional de Inclusão, Acessibilidade e Reabilitação, em
São Paulo (SP). 18% deles disseram que o preconceito
é o maior problema.
Por outro lado, 76% disseram que suas empresas
realizam atividades relacionadas à inclusão de PCDs
– na maior parte dos casos, palestras.
MSD Saúde “Mas você não conscientiza ninguém com uma
Animal oferece
apoio jurídico, palestra”, pondera Maria de Fátima e Silva, coorde-
psicológico, nadora da Coexistir. “As empresas têm de promover
financeiro
e licença muito mais diálogos internos trazendo os temas [re-
remunerada para
quem adota. lacionados à diversidade], ouvindo seus profissionais
e respondendo a suas questões.”

BOLETIM MACRO - Gartner*
O LÍDER
IDEAL DE RH EM COLABORAÇÃO COM OS CHROs MAIS TALENTOSOS DO MUNDO, A
CONSULTORIA GARTNER ESTABELECEU UM PADRÃO GLOBAL PARA A EXCELÊNCIA
NA LIDERANÇA DE RECURSOS HUMANOS – LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO AS
DEMANDAS DE HOJE. ESSE MODELO É UM PROFISSIONAL MAIS ESTRATÉGICO E
QUE SABE LIDAR COM AS NOVAS EXIGÊNCIAS DOS TALENTOS. CONFIRA.
12 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 ILUSTRAÇÕES: PROSTOCK-STUDIO / GETTYIMAGES | FREEPIK | RAWPIXEL | UNSPLASH
AS HABILIDADES DO LÍDER DE CAPITAL

MODELO DE LÍDER HUMANO E CULTURA
Confira as principais características de uma As mudanças no local de trabalho e no equilíbrio
liderança de recursos humanos para os dias de hoje. de poder entre funcionários e empregadores
reforçaram um foco dos CEOs e do conselho de
administração: manter a cultura da empresa e
É líder de capital humano evitar que ela seja fragmentada. O líder ideal de
RH impulsiona a cultura nas suas organizações
e cultura aos olhos
1
e apoia o conselho e o CEO no pensamento
estratégico sobre o talento.
do CEO e do conselho Num estudo recente da Gartner sobre onde os
gestores de RH passaram mais tempo nos últimos
de administração. 24 meses, lidar com a cultura e o propósito da

organização ocupou mais tempo do que qualquer
outra função.
Nesse aspecto, o líder de RH...
Sabe atuar em um cenário

2 dinâmico de talentos.
PLANEJA E
DÁ SUPORTE
À SUCESSÃO
NO C-LEVEL.
Faz parte da gestão
3 das mudanças. AUMENTA O
INTERESSE DO
CONSELHO DE
Destaca-se em situações ADMINISTRAÇÃO
envolvendo os stakeholders NO CAPITAL
4 (todo o público impactado
HUMANO
DA EMPRESA.
pela empresa).
FAZ A GESTÃO
DA CULTURA E
É um conselheiro e
5 coach de confiança.
DO PROPÓSITO
DA ORGANIZAÇÃO.
*EMPRESA DE BENCHMARKING GLOBAL DE CAPITAL HUMANO. CONTATO: VITORIO.BRETAS@GARTNER.COM DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 13
BOLETIM MACRO - Gartner*
ATUANTE EM UM CENÁRIO DINÂMICO DE TALENTOS

A mudança para o trabalho híbrido, as dificuldades de retenção e recrutamento, além da importância
crescente da diversidade e inclusão, implicam exigências cada vez maiores ao head de RH.
Esse profissional identifica os melhores talentos, incluindo líderes e aqueles que ocupam
funções-chave na empresa. Também estabelece linhas de ascensão para as carreiras, oportunidades
de desenvolvimento e planos de contratação.
PENSA A GESTÃO ASSEGURA QUE HAJA ENTREGA UMA

DE TALENTOS PROFISSIONAIS COM PROPOSTA DE VALOR
DE FORMA CAPACIDADE EM ATRAENTE PARA
ESTRATÉGICA. CARGOS ESSENCIAIS. RETER O FUNCIONÁRIO.
GESTOR DAS MUDANÇAS

O CHRO integra, mas não pode ser responsável por todas as mudanças organizacionais. Portanto,
identifica a necessidade de transformações, cria um ambiente onde os líderes reconheçam essa
demanda e implementem as iniciativas de forma independente.
A liderança de recursos humanos também compreende como ordenar, priorizar e integrar
mecanismos de mudança para maximizar o desempenho de forma sustentável.
CRIA AGILIDADE CATALISA INTEGRA RECURSOS

E CAPACIDADE DE AÇÕES QUE DA EMPRESA
RESILIÊNCIA PARA LEVAM À PARA SUSTENTAR
A ORGANIZAÇÃO. COMPETITIVIDADE. AS MUDANÇAS.
14 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024

MEDIADOR ENTRE OS STAKEHOLDERS

O leque de stakeholders – tanto internos como externos – aumentou em número e
diversidade de interesses. Os CHROs ideais ajudam os conselhos de administração e
os CEOs a responder à pressão das partes interessadas.
Os líderes de RH ideais reconhecem a variedade de vozes e julgam quando e como
defendê-las, a fim de gerar melhores resultados de negócios.
ANTECIPA E FAZ A GESTÃO DE FOCA NA FORÇA DE

RESPONDE ÀS MÉTRICAS DA EMPRESA TRABALHO COMO
TENDÊNCIAS PARA APRESENTAR STAKEHOLDER
EXTERNAS. AOS STAKEHOLDERS. PRIORITÁRIO.
CONSELHEIRO DE CONFIANÇA
O novo líder de RH ideal antecipa as maiores tendências, insights e
habilidades que vão afetar a empresa nos próximos anos. Aconselhar tanto
as lideranças quanto os colaboradores com base nesse conhecimento será
essencial para o sucesso da organização.
FAZ UM MAXIMIZA A ACONSELHA E

TRABALHO DE EFICIÊNCIA DESENVOLVE
COACH PARA O DO TIME TALENTOS-CHAVE
PRÓPRIO CEO. MAIS SÊNIOR. DA EMPRESA.
*EMPRESA DE BENCHMARKING GLOBAL DE CAPITAL HUMANO. CONTATO: VITORIO.BRETAS@GARTNER.COM DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 15
PROFISSÕES
O QUE FAZ UM... Sérgio Gama,

engenheiro de
prompt, faz
ENGENHEIRO
desde chats
para banco
até festivais
de cultura. As
possibilidades
de aplicação são
infinitas.
DE PROMPT
TRATA-SE DE UMA PROFISSÃO RECÉM-NASCIDA,
QUE SURGIU COM A ASCENSÃO DA IA GENERATIVA.
TENDO A RESPONSABILIDADE DE ORIENTAR
SISTEMAS DE INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL, O OFÍCIO
EXIGE COMPETÊNCIAS QUE VÃO DA EXPERTISE
TÉCNICA À CAPACIDADE DE OUVIR OS CLIENTES.
ALEXANDRE CARVALHO
N
ostálgico sobre os afetos “Nesse caso, o ChatGPT específico: acrescentar na sua
da infância, perguntei alucinou”, afirmou Sérgio Gama, pergunta a data do jogo, o nome
ao ChatGPT qual foi a que atua como engenheiro e a localização do estádio,
escalação do Palmeiras de prompt na consultoria a competição de que o time
numa partida contra a de tecnologia 200DEV, participava. Aí a chance de uma
Ponte Preta em 1978, o onde também é CTO. resposta perfeita é maior.”
primeiro jogo ao qual “Alucinar”, no contexto Engenheiro mecatrônico de
fui a um estádio, levado pela das inteligências artificiais formação, Gama trabalhava com
mão do meu pai. A resposta generativas, é dar respostas desenvolvimento de sistemas,
foi decepcionante: misturou sem pé nem cabeça, ainda que especializando-se em dados – uma
jogadores de épocas diversas, tenham alguma ligação com o reunião de competências, hoje,
incluindo atletas já aposentados que foi perguntado. “No caso muito favorável a essa profissão
e outros que nem jogavam ainda. dessa IA, você tem de ser bem recém-nascida. Foi em sua
16 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 F O T O : C E L S O D ON I

A REAL DO
passagem pela IBM que ingressou Ney Matogrosso, sim, esse artista
no mundo da inteligência artificial, se apresentará no festival’.”
em 2014, mas só se tornou prompt
engineer em janeiro de 2023. Técnico, mas
TRABALHO
Esse profissional – geralmente com habilidades
um engenheiro de software ou comportamentais
expert em data science – torna- Além de entender como
se especialista em desenvolver, funciona o “cérebro” de uma IA,
refinar e otimizar instruções
específicas (prompts) para um
o engenheiro de prompt tem de
saber ouvir o cliente, de modo a
ATIVIDADES-CHAVE
modelo de IA generativa (as que se inteirar do negócio. É o que diz Lidar com dados. Desenvolver,
geram basicamente qualquer Rodrigo Michelino, head de TI e aprimorar e corrigir instruções
texto ou imagem de acordo RH na Experis Brasil, marca do específicas para um modelo
com orientações por escrito). ManpowerGroup especializada de IA generativa de modo
a proporcionar respostas
Bons prompts dão à luz em recrutar talentos das
precisas. Interagir com os
respostas precisas e com o tom e áreas de tecnologia, finanças e
clientes para obter o melhor
objetivo de cada negócio. Claro, engenharia: “Por mais técnico
conteúdo possível.
como esse tipo de IA só começou que seja, o profissional precisa
a ganhar espaço em 2022, quando muito de soft skills. É essencial
a OpenAI lançou o Dall-E 2 (que ter poder de comunicação, de
gera imagens) e o ChatGPT
(que cria textos), a atividade
síntese e saber conversar com os
interlocutores da empresa. Precisa
QUEM CONTRATA
ainda está em seus primórdios, de uma visão multidisciplinar”. Empresas de tecnologia. No
repleta de incertezas – mas de Esse caráter multidisciplinar futuro próximo, é possível que
oportunidades potenciais também. da profissão pode ser uma qualquer ramo de negócio
precise dos serviços de um.
Por um lado, ela pode ser barreira: entender de tecnologia,
necessária em praticamente todos comunicação, ética, negociação...
os ramos de negócio. Um exemplo: Não é pouco. “A tendência é ter um
Sérgio Gama já fez chats baseados
em IA generativa para bancos,
leque de mercado muito grande,
mas as demandas de competências O QUE FAZER PARA
criando prompts para explicar
derivativos, e também criou uma
acabarão restringindo as pessoas
elegíveis para essa vaga.”
ATUAR NA ÁREA
personagem que interagia com Estamos presenciando o Hoje (isso pode mudar
quem tinha perguntas sobre o florescer de uma profissão. Por conforme a profissão evolui),
Festival Literário Internacional isso, ainda há raros anúncios de a pessoa deve ter experiência
com engenharia de software,
de Óbidos – que ocorreu em empregos no Brasil e incertezas
saber lidar com dados e ter soft
outubro, em Portugal, com a quanto aos caminhos pelos
skills bem desenvolvidas.
presença de Ney Matogrosso. quais esse tipo específico de
“Fez parte do meu trabalho profissional vai seguir. Mas,
instruir o sistema a, quando nos Estados Unidos, segundo o
alguém perguntasse ‘o Ney vai
estar lá?’, não responder que não
especialista da Experis, já há gente
ganhando US$ 300 mil por ano.
MÉDIA SALARIAL
sabia de que Ney a pessoa estava Um valor tão atraente quanto De R$ 8 mil a R$ 30 mil
falando. Diria assim: ‘se você está participar de uma revolução no Brasil.
se referindo ao artista brasileiro tecnológica na sua aurora. Fonte: Experis.

BOLETIM DESAFIO DO RH
HUMANIZAÇÃO DENTRO
DE UM PERFIL TÉCNICO ATUANDO NO TRADICIONAL
Tiago Hayashida,
SETOR DE ELETRICIDADE,
líder de Gestão A CCEE PRECISAVA
de Pessoas:
“Para evoluir TRANSFORMAR UM MODELO
em questões MAIS CONSERVADOR DE
como abertura
de mercado e GESTÃO EM UM MAIS
a relevância COLABORATIVO E INOVADOR.
na transição
energética, POR MEIO DE AÇÕES COMO
precisávamos GAMIFICAÇÃO, MENTORIA E
de uma cultura
diferente”. COACHING, CHEGOU LÁ.
ALEXANDRE CARVALHO
E
m julho, a CCEE (Câmara
de Comercialização
de Energia Elétrica)
recebeu o selo Innovative
Workplaces, concedido
pelo MIT Technology
Review Brasil. Essa conquista
tem a ver com os esforços
contínuos para promover a
inovação e a colaboração entre
suas equipes. O reconhecimento
premia um trabalho voltado a
modernizar sua gestão.
A CCEE é uma associação civil
sem fins lucrativos que atua na
compra e venda de eletricidade,
para garantir que ela chegue
18 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 F O T O : D I V U L G AÇ ÃO

tanto à população quanto aos aumento da humanização, já Selo de Inovação. Os

setores produtivos. Desde 1999, que essas pessoas têm um perfil colaboradores escreveram sobre
reúne geradores, transmissores, muito técnico”, diz Hayashida. sua participação em projetos
distribuidores e consumidores “Trabalhamos para que as inovadores para concorrer a
com essa finalidade. Suas lideranças se aproximassem de um prêmio, com a curadoria de
operações liquidam anualmente suas equipes de modo a abrir pessoas de fora da CCEE. Quem
mais de R$ 150 bilhões. canais que favorecessem a venceu ganhou a oportunidade
No entanto, por atuar em melhoria do clima.” de conhecer a Usina Hidrelétrica
um ambiente de contratação Além dessas ações, a CCEE de Itaipu.
regulada, e pelo próprio lançou um programa modular, Além desses trabalhos, a
perfil mais técnico de seus em parceria com a Fundação CCEE tem investido mais na
profissionais, a organização Dom Cabral, de gestão de saúde de seus colaboradores.
vinha enfrentando um desafio projetos inovadores. E agora Lançou o programa Vida Ativa,
relacionado à sua cultura: as está com uma iniciativa da outro por meio da gamificação.
lideranças atuavam no antigo FIA Business School, sobre Neste, as pessoas comprovam
modelo de comando e controle, programação digital, que se hábitos saudáveis, ganham
e os colaboradores seguiam esse estende aos demais funcionários. pontos e participam de um
padrão, que dá pouco espaço a evento de premiação. “Essa
um ambiente mais inovador. Jogos que iniciativa também faz parte da
“Percebemos que, para evoluir estimulam a inovação humanização da empresa, pois
em questões como abertura Outra iniciativa realizada os colaboradores se sentem
de mercado e a relevância recentemente foi o chamado acolhidos e cuidados”, aponta
na transição energética, Tiago Hayashida.
precisávamos de uma cultura Para medir o quanto a Câmara
diferente, com mais colaboração de Comércio tem evoluído
e inovação”, afirma Tiago nessas questões, o RH trabalhou
Hayashida, líder de Gestão de com indicadores ligados à
Pessoas. “Então começamos a metodologia da Great Place to
fazer um trabalho de formação Work. Um desses indicadores que
inicialmente das lideranças, a GPTW calcula é o Innovation
visando a mudanças de práticas Velocity Ratio (IVR). Esse índice,
de administração.”
Essa iniciativa com os líderes
TRABALHAMOS PARA que avalia o aprimoramento
da inovação e da agilidade
foi bastante personalizada,
evitando colocar todo mundo QUE AS LIDERANÇAS organizacional, teve um aumento
significativo, passando de 6,16
na mesma sala de aula. Isso
porque cada gestor está em um SE APROXIMASSEM em 2022 para 8,97 em 2023.
Números que confirmam que
momento de sua trajetória na
empresa, e precisava de uma DE SUAS EQUIPES, DE a CCEE, ao atuar na mudança de
mentalidade de suas lideranças
formação mais adequada ao
seu estilo. MODO A ABRIR CANAIS e no acolhimento de seus
colaboradores, está atingindo
QUE FAVORECESSEM A
“Fizemos mentoria e coaching seu objetivo: transformar-se
com nossos gestores, não apenas numa organização mais
nos temas de colaboração e inovadora, colaborativa e,
inovação, mas também para um MELHORIA DO CLIMA.” sobretudo, humana.

BOLETIM OLHAR DO PRESIDENTE
ENTUSIASTA
DA IA – E
DAS PESSOAS
MARCELO PICOLO, DIRETOR EXECUTIVO DA SOLERA BRASIL, ESTÁ À FRENTE DE UMA
REVOLUÇÃO TECNOLÓGICA NA ÁREA DE SEGUROS – COM USO INTENSIVO DE INTELIGÊNCIA
ARTIFICIAL EM TAREFAS QUE DEPENDIAM DE GENTE. AQUI, ELE FALA SOBRE O PAPEL DO
RH E DOS COLABORADORES DIANTE DO AVANÇO DA IA.
ALEXANDRE CARVALHO
O
seguro do seu carro nunca mais A experiência prévia do gestor em
será o mesmo. E mais cedo do que empresas de software e telecomunicações,
você imagina. Os processos que como a AT&T, deu-lhe expertise para
têm início assim que você bate o transformar tecnologia de ponta em
automóvel e notifica a seguradora – resultados de negócios. Foi o que a Solera viu
o chamado “aviso de sinistro” – estão nele em 2017, ao contratá-lo já como diretor
avançando rumo à automatização em ritmo executivo na Argentina – ainda passaria
acelerado. Já existe, inclusive, um recurso de por Chile e Peru antes de se estabelecer
inteligência artificial que dá o preço de um no Brasil.
reparo de carro na oficina a partir de uma Mas Picolo, apesar de ser um entusiasta
simples foto dos danos. da inovação tecnológica, acredita que ela só
Um dos líderes de empresas à frente desse entrega sua melhor performance quando
movimento é o argentino Marcelo Picolo, acompanhada por grandes profissionais,
diretor executivo do Grupo Solera para países indispensáveis para as organizações.
da América do Sul, que há dois anos trabalha Aqui ele explica por que a união entre as
na sede brasileira dessa multinacional – duas inteligências, a artificial e a humana,
fabricante de soluções tecnológicas para as é a melhor resposta para as demandas do
indústrias de automóveis e de seguros. setor securitário.

Marcelo Picolo, da Solera:

“Os profissionais que não
trazem esse valor estarão
mais vulneráveis às
transformações. Mas é
função das lideranças e do
RH encontrar onde eles
são mais produtivos e
rentáveis para a empresa”.
FOTOS: CELSO DON I DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 21

BOLETIM OLHAR DO PRESIDENTE
A tecnologia vai substituir as aciona o seguro, as seguradoras Aí você pergunta: o que vai
pessoas na área de seguros? mandam seus peritos para analisar acontecer com esses peritos,
Não. As pessoas em cargos que os danos no veículo provocados por então? Vão perder o emprego?
trazem valor são insubstituíveis. essa colisão. É assim que elas vão Não, eles vão se dedicar aos casos
A tecnologia atuará de forma a identificar o orçamento do reparo mais complexos, que o sistema
complementar as atividades nos desse carro na oficina ou até se é não é capaz de identificar.
casos de baixa complexidade, em que um caso de perda total, quando há
faz mais sentido a automatização. indenização pelo valor do veículo. Ou Ou seja, permanecerão os peritos
No Chile, quando cheguei para mesmo se os danos não condizem mais especializados, com maior
ser diretor executivo da Solera com o que o segurado declarou. capacidade de análise?
de lá, houve um remanejamento Esse é um processo que pode ser E também os que ainda não têm
na distribuição de cargos que moroso e caro para a companhia, essas skills, mas vão querer
resultou numa sinergia perfeita porque envolve deslocar um desenvolvê-las para também
com a tecnologia. Desta forma, profissional até a oficina, criar um se tornarem insubstituíveis.
melhoramos a rentabilidade do relatório, analisar esse relatório... A tecnologia, neste caso, traz
negócio de maneira mais eficiente e Hoje, a Solera está introduzindo um produtividade, pois automatiza os
conseguimos que essas pessoas de recurso de inteligência artificial, processos envolvendo danos mais
valor pudessem crescer na empresa. chamado Qapter Claims, em que superficiais ou menos complexos,
alguém da oficina, ou o próprio os casos que chamamos no
Manter as pessoas, num condutor do veículo, pode tirar uma seguro de “pequena monta”.
momento como este, de foto dos danos, e a IA faz toda essa E você não precisa deslocar um
revolução tecnológica, passa, análise e orçamento sozinha. profissional no meio do expediente
então, por ter os profissionais para conferir algo que a máquina já
certos nos lugares certos? faz com precisão. Mas a tecnologia e
Exatamente. Por mais que meu o ser humano não são excludentes.
trabalho esteja ligado à inovação Nos casos mais complexos, a
tecnológica, para mim uma inteligência artificial faz um pré-
empresa não é um conjunto de -orçamento dos sinistros, mas
computadores e servidores. É um eles precisam passar pela análise
grupo de pessoas alinhadas a uma
estratégia que aportam valor ao
“OS QUE AINDA NÃO mais aprofundada de um perito
especializado. Essa mescla entre
negócio. Os profissionais que não TÊM ESSAS SKILLS VÃO a IA e a expertise do profissional
QUERER DESENVOLVÊ-
trazem esse valor estarão mais é que produz o valor máximo
vulneráveis às transformações que para a companhia de seguros.
estão acontecendo. Mas é função
das lideranças e do RH encontrar -LAS PARA TAMBÉM A Solera está passando por uma
onde elas são mais produtivas
e rentáveis para a empresa.
SE TORNAREM padronização global de suas
tecnologias. Como as pessoas
Você pode dar um exemplo

INSUBSTITUÍVEIS. estão envolvidas nesse processo?
Cheguei ao Brasil em 2021 para ser
real do que está falando?
Sim, vou explicar de uma maneira
A TECNOLOGIA, o diretor executivo porque o Grupo
Solera identificou o país como um
simplificada para o leitor não
familiarizado com o setor securitário.
NESTE CASO, TRAZ mercado prioritário, pois a área de
seguros tem muito o que desenvolver
Quando alguém bate o carro e PRODUTIVIDADE.” aqui com inovação tecnológica,

“AO ASCENDEREM NA
EMPRESA, AS PESSOAS
SE TORNAM TAMBÉM
MAIS ENGAJADAS,
O QUE FACILITA O
MEU TRABALHO. PORQUE
UM LÍDER NÃO FAZ
NADA SOZINHO.”
que é minha especialidade. Como vê essa volta gradual do Como você define seu
Meu foco é em performance em home office para o presencial ou o estilo de liderança?
aceleração do desenvolvimento de modelo híbrido na área de seguros? Gosto de trabalhar próximo às
negócios por meio de estratégias Trabalhar de modo remoto foi pessoas e identificar quais têm
de inovação tecnológica. E a ênfase uma descoberta que abriu novas potencial para crescer junto ao
no Brasil faz parte de um projeto possibilidades. A comunicação ficou negócio e ocupar esse lugar de valor.
de escala global que chamamos mais fácil e rápida em um contexto Fico atento àquelas com skills e
de “One Solera”. O que estamos complexo como o da pandemia. Mas que se mostram comprometidas e
fazendo é padronizar nossas acredito que o modelo presencial altamente motivadas para encarar
tecnologias. Não faz mais sentido não pode ser descartado, e sim novos desafios. Ao ascenderem na
ter um produto diferente por país complementado pelo esquema empresa, elas se tornam também
ou mesmo uma engenharia local remoto. Para um líder, é preciso mais engajadas, o que facilita o meu
em cada lugar. Mas pessoas, sim. olhar nos olhos das pessoas para trabalho. Preciso de uma equipe,
Precisamos de profissionais locais desenvolver confiança, seja com a e, como num time de futebol, é
de valor. Porque são eles que fazem equipe ou com os clientes. Já trabalhei indispensável que cada um esteja
o relacionamento com os clientes em diversos países e concluí que no na posição em que atua melhor.
e traduzem essas necessidades Brasil as pessoas trabalham melhor Porque um líder não faz
particulares do negócio. quando têm a liderança próxima. nada sozinho.

FUTURO DO TRABALHO
24 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I LU S T R AÇ ÃO : R LT_ I M AG E S / I S T O C K
VCRH89_Matéria_de_Capa.indd 24 21/11/23 22:51

EMPRESAS BRASILEIRAS NA
CAÇA POR TALENTOS NO
EXTERIOR, A TECNOLOGIA
REVELANDO FALHAS NAS
POLÍTICAS DE INCLUSÃO E,
CLARO, NOVAS PROFISSÕES
LIGADAS À IA. CONHEÇA AS
TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE
PESSOAS PARA UM FUTURO
QUE JÁ COMEÇOU.
FERNANDA SIMONETO, VALENTINA

BRESSAN E JUAN ORTIZ
– E ALÉM DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 25

FUTURO DO TRABALHO
F
eliz ano novo, adeus ano Fernanda Mayol, da
McKinsey: “As pessoas
velho.” Mas, em se tratan- querem encontrar um
do da área de recursos propósito melhor em
seu trabalho. [Esse
humanos, muito do que comportamento]
esteve no “ano velho” não também tem
relação com o tipo
vai se despedir a partir de de liderança, com a
maneira com que os
1º de janeiro: continuará,
gestores inspiram
mais forte, no novo ci- seus funcionários”.
clo. Cuidado com a saúde
mental, equipes globais,
implementação de ferra-
mentas de inteligência
artificial, demandas por
mais diversidade...
As mudanças nas dinâmi-
cas do mercado de trabalho, que já davam
mostras em 2023, vão se consolidar em 2024.
E isso implicará novas formas de atuação e
mentalidade das equipes de RH – de outra
forma, elas terão dificuldades para segurar
os melhores talentos em um contexto de
alta rotatividade laboral. É o que apontam
as consultorias que atuam nesse setor e os
especialistas no futuro da gestão de pessoas.
Uma análise de tendências da consultoria
McKinsey, publicada em outubro, mostra que
um terço dos funcionários brasileiros planeja
deixar suas organizações nos próximos seis
meses. Só ainda não contaram para seus
líderes, que acreditam em uma rotatividade
de apenas um quinto dos empregados em
um ano.
“As pessoas querem encontrar um propó-
sito melhor em seu trabalho. [Esse compor-
tamento] também tem relação com o tipo de
liderança, com a maneira com que os gestores
inspiram seus funcionários”, diz Fernanda
Mayol, sócia da McKinsey.
Já Isis Borge, sócia da consultoria de re-
43%
dos entrevistados numa
pesquisa da FGV afirmaram
estar sobrecarregados. Maior
cuidado com a saúde mental
das equipes é uma tendência
forte para o ano que vem.

crutamento Talenses, aponta que o

papel do RH em 2024 será apoiar as
rápidas transformações tecnológicas
das empresas, mas ao mesmo tempo
fortalecendo a parte humana da
equação. “O profissional de RH deve
ser o termômetro que consegue falar
para o executivo ‘vem cá, seu time
é o que tem mais afastamento por
burnout na empresa. O que você po-
de fazer diferente?’”, sugere Borge.
Alexandre Ullman, diretor de
recursos humanos do LinkedIn, rei-
tera a importância do acolhimento.
“A retenção passará por investir no
bem-estar do profissional”, afir-
ma. Ullman lembra que o próprio
LinkedIn adota políticas flexíveis
com seus funcionários, como a
possibilidade de conciliar horários
e um regime de trabalho híbrido em
seu escritório em São Paulo.
Nesta reportagem, mapeamos
cinco tendências que serão desafios
para os profissionais da área em
2024 – e além.
“A retenção de
talentos passará por
investir no bem-estar
do profissional.”
Alexandre Ullman, diretor de recursos
humanos do LinkedIn, reiterando a
importância cada vez maior do acolhimento.
O avanço da
inteligência artificial
Já imaginou um robô capaz de res-
ponder todas as dúvidas sobre paga-
mentos e férias e que ainda resolva
tarefas maçantes, que geralmente
caem no colo do RH? E se, além
disso, ele puder realizar análises

FUTURO DO TRABALHO
Tina Barcellos, da
Klabin: “Tem algo
que o trabalho
híbrido não permite,
que é aprender pelo
olhar do líder”.
internas para traçar os melhores de plataformas de IA generativa, pretando resultados complexos e

caminhos para sua empresa? que consegue o melhor resultado tomando decisões estratégicas
Isso já é realidade. “No RH, a partir de comandos de texto com base em suas conclusões).
você pode colocar uma IA com [saiba mais sobre essa profissão Segundo dados do LinkedIn em
chatbot para coleta de feedbacks, na página 16]. E há outras ativi- 2023, as vagas que mencionam IA
por exemplo. Pode automatizar dades brotando nessa seara: espe- mais do que triplicaram no Brasil
tarefas repetitivas para o on- cialista em cibersegurança de IA, nos últimos dois anos, fenômeno
boarding, fazendo validação de gerentes de transformação digital que acompanha uma tendência
dados sensíveis, cruzando infor- global. A pesquisa também indica
mações com a Receita Federal. que 80% dos profissionais de RH
Essas são as aplicações mais
“No RH, você pode veem a IA como uma aliada nos
buscadas pelas empresas em um colocar uma IA com próximos cinco anos, assumindo
primeiro momento, e que devem chatbot para coleta as tarefas mais automáticas e
se intensificar”, resume o empre- de feedbacks. Essas permitindo que as pessoas se
sário Paulo Moraes, cofundador da aplicações devem se concentrem nos aspectos mais
consultoria Talenses. estratégicos e humanos das
intensificar.”
De qualquer forma, o domínio suas funções.
Paulo Moraes, cofundador da Talenses.
dessas ferramentas vem apare- Outra tendência ligada à tec-
cendo cada vez mais como um nologia que deve ganhar força é
diferencial em postos de traba- (responsáveis por uma transição a implementação de técnicas de
lho. E já está criando profissões bem-sucedida para negócios orien- análise de dados voltados para
novas, às quais o RH deve estar tados por inteligência artificial) e RH. Conforme a última pesquisa
atento. É o caso do engenheiro de analistas de dados avançados (que da McKinsey, o uso de people
prompt: um especialista no uso identificam padrões ocultos, inter- analytics – métodos de gestão de

80%
dos profissionais de
RH veem a IA como
uma aliada nos
próximos cinco anos,
permitindo que as
pessoas se concentrem
nos aspectos mais
estratégicos do trabalho.

FUTURO DO TRABALHO
Carla Fernandes, da CPFL

Energia: “Tem pessoas que
já se posicionaram sobre
não querer trabalhar em
uma empresa que esteja
100% presencial. São
profissionais que a gente
não consegue atrair”.

pessoas que depende da coleta e análise de casa. Microsoft, Amazon e Disney foram na
dados sobre os funcionários – pode aumentar mesma toada, ainda que com as reclamações
a eficiência dos processos de recrutamento dos funcionários.
em 80%, incrementar a produtividade do “Os colaboradores entendem que o modelo
negócio em 25% e reduzir o turnover em funcionou durante esse período de pandemia,
50%. “Essas ferramentas ajudam a descobrir e que pode continuar funcionando, por isso
os talentos nos quais é preciso investir”, não querem voltar”, afirma Rodrigo Accarini,
explica Moraes. client partner na consultoria Korn Ferry.
Com o uso maior da IA, de qualquer forma, Em setembro de 2022, uma pesquisa
vem também um alerta: esses sistemas estão realizada pela Microsoft Research indicou
sujeitos a erros, que já preocupam gestores. que 85% dos líderes globais afirmam não
Afinal, quando se trata dos dados de fun- ter confiança sobre a produtividade de seus
cionários, um equívoco pode criar grandes funcionários no sistema híbrido, embora
transtornos. Exemplo: num processo seletivo 87% dos trabalhadores se sintam mais
mediado por IA, uma análise errada da má- produtivos nesse modelo. No centro dessa
quina pode significar a perda de um talento batalha, há uma falta de confiança entre
para a empresa. Daí a necessidade de buscar ambas as partes.
recursos para minimizar a ocorrência de Mesmo que muitos não vejam a necessi-
falhas. Um caminho é treinar o modelo com “A segurança dade de encontrar os colegas diariamente,
uma ampla variedade de dados que represen- psicológica é o diferentes levantamentos mostram os be-
reflexo da cultura
tem diferentes perspectivas e contextos. Isso nefícios do ambiente presencial. Em uma
da empresa, de
pode ajudar a melhorar a compreensão do como as pessoas pesquisa realizada pela Society for Human
sistema e sua capacidade de gerar respostas são tratadas, Resources Management, dos EUA, 71% dos
corretas em diversas situações. contratadas e trabalhadores que voltaram ao escritório
Outra é encorajar os recrutadores a for- demitidas.” indicaram estar mais satisfeitos. O estudo
Mariana Uebel, CEO e
necer feedback sobre as respostas do sis- foi feito com profissionais americanos que
fundadora da Grou.
tema. Esses depoimentos podem apontar a permaneceram na mesma organização desde
direção para ajustar o modelo e melhorar as o início da pandemia e foram transferidos
futuras interações. para o trabalho remoto em algum momento
durante a crise do coronavírus.
A decadência No Brasil, mais de 90% das empresas estão
do home office operando com modelos híbridos, segundo
Após anos de trabalho remoto, a maioria das a McKinsey. A gigante Klabin, exporta-
empresas voltou à rotina presencial – pelo dora de papel e celulose, foi uma das que
menos parcialmente. O movimento come- decidiram retornar de vez aos escritórios.
çou com as gigantes do mercado financeiro Cerca de mil funcionários de cargos admi-
americano, exigindo que seus funcionários nistrativos voltaram ao ambiente corpora-
voltassem aos escritórios dois ou três dias tivo a partir de setembro após um ano em
por semana. Alguns meses depois, o recado regime semipresencial.
era que todos deveriam retomar o trabalho “A Klabin é uma empresa de 124 anos com
100% presencial. uma cultura muito forte. O primeiro motivo
E a tendência foi seguida por empresas para o retorno foi fortalecer a nossa cultura”,
de outros setores. Em agosto de 2022, a afirma Tina Barcellos, diretora de Gente &
Apple convocou os funcionários de volta Gestão na empresa.
ao presencial pelo menos três vezes por “Tem algo que o trabalho híbrido não
semana – à época, houve protestos dos co- permite, que é aprender pelo olhar”, com-
laboradores, que desejavam permanecer em plementa. Além disso, estava no mapa da

FUTURO DO TRABALHO
Klabin ampliar as interações Cristiano Soares,

da Deel: “Há uma
espontâneas e trocas entre os fun- escassez de talentos,
cionários – na visão de Barcellos, principalmente na
parte de tecnologia.
isso foi duramente impactado pelo Se eu preciso de
modelo remoto. um especialista,
engenheiro ou
Mas a mudança não ocorreu sem desenvolvedor que
não encontro aqui,
resistência. “A maior parte dos
começo a buscar essa
funcionários não queria o retorno”, pessoa no exterior”.
assume a executiva. Para tornar o
processo menos desgastante, foi
essencial comunicar a decisão com
antecedência e clareza, além de
contar com o apoio das lideranças
dos times, que reforçaram a impor-
tância do contato presencial entre
os funcionários.
Cuidados com os danos

mentais – produzidos
pelo próprio trabalho
Uma pesquisa de 2022 da Funda-
ção Getúlio Vargas (FGV) sobre
as principais causas para trans-
tornos mentais relacionados ao
trabalho mostra o seguinte: 43%
dos entrevistados afirmaram estar
sobrecarregados, 30% sofriam com
a pressão para que estivessem
disponíveis o tempo todo, e 27%
se ressentiam da falta de empatia
e apoio de seus líderes diretos.
Um dos motivos é o descompasso
entre as expectativas dos empre-
gadores e as capacidades dos fun-
cionários. Segundo uma pesquisa
de setembro de 2023 da Gartner,
58% dos líderes de RH estão
confiantes de que suas empresas
atingirão as metas de performance
desejadas para 2024. Será? 45%
dos funcionários afirmam que não
conseguirão manter o nível atual
de produtividade no próximo ano.
A segurança psicológica também
tem relação com a satisfação no
ambiente corporativo. Para os
líderes de RH, uma das tendências

45%
dos profissionais afirmam que não
conseguirão manter o mesmo nível
de produtividade em 2024, apesar
das expectativas de seus chefes.
Um alinhamento que cabe ao RH.
de gestão recomendadas pela Gartner é permitir

que os funcionários se expressem livremente e
mostrem sua identidade no ambiente laboral.
Para isso, é necessário que o próprio líder seja
genuíno e empático, mostrando preocupação e
respeito pelo bem-estar dos trabalhadores, algo
que precisa ter o acompanhamento do RH. “A
segurança psicológica é o reflexo da cultura da
empresa: a forma como as pessoas são tratadas,
contratadas e até demitidas”, explica Mariana
Uebel, fundadora e CEO da Grou, uma empresa
de gestão comportamental e tecnologia.
Para medir esse grau de satisfação interna, o
iFood, por exemplo, criou em 2021 um Índice de
Segurança Psicológica. A consultoria Ideafix o
adaptou a partir de uma metodologia criada pela
pesquisadora Amy Edmondson, professora da
Harvard Business School. O questionário inclui
perguntas sobre o quanto o funcionário se sente
valorizado, como é a comunicação da empresa,
se há acolhimento de sua identidade e qual é o
papel das lideranças.
A empresa cruzou os resultados com os dados
de diversidade, avaliando diferentes setores e
grupos. O resultado foi positivo: em 2021, a ta-
xa de segurança psicológica ficou em 8,5 e, em
2022, 8,7. Hoje, o indicador serve para fins de

FUTURO DO TRABALHO
monitoramento da equipe. “Se você não nários estrangeiros nos próximos anos,
sentir que está em um ambiente que te enquanto 57% afirmaram que oferecer
acolhe, a chance de passar por pressão mais flexibilidade pode ajudar na hora
psicológica, falhar ou ter momentos de de achar os candidatos ideais.
dificuldade é muito maior”, explica Gus- Esse fator tem a ver com um proble-
tavo Vitti, vice-presidente de Pessoas e ma estrutural do país: o baixo nível de
Soluções Sustentáveis do iFood. educação. As faculdades não formam
profissionais de TI numa velocidade que
Brasil entra forte na acompanhe a demanda do mercado.
caça global de talentos Outra frente para reter gente qualifica-
O inverso já existia há tempos: empresas da é dar benefícios de curto e longo prazo,
de fora levando nossa mão de obra mais como indica uma pesquisa da consultoria
especializada. Mas o Brasil também é Korn Ferry feita em julho de 2023. Entre
um competidor nesse ringue global, e a as estratégias, vale distribuir bônus de
tendência é que a contratação de estran- pagamento a cada três ou seis meses,
geiros aumente por aqui. garantir progressões de carreira de for-
Em 2019, uma empresa de gestão de RH ma transparente e custear formações e
e pagamentos surgiu como uma aposta em estudos complementares.
um novo tipo de negócio. A plataforma Análise do Como já identificado por gestores, o
Deel, com sede na Califórnia e presença iFood com ajuda retorno ao trabalho presencial sem fle-
da tecnologia
no Brasil, recruta pessoas em 120 países xibilidade pode dificultar a contratação
mostrou que
para seus clientes e cuida das burocracias 100 funcionárias de talentos internacionais. “Tem pessoas
contratuais, como legislação trabalhista, ganhavam menos que já se posicionaram sobre não querer
impostos e tipo de contrato (CLT ou PJ). que homens trabalhar em uma empresa que esteja
Ela também é um exemplo desse modelo: com a mesma 100% presencial. São profissionais que
experiência e
“Contratamos nossos funcionários com a gente não consegue atrair”, afirma
resultados.
base no fuso horário, para facilitar a Carla Fernandes, gerente de talentos
comunicação”, afirma Cristiano Soares, na CPFL Energia. Isso dificultou a “im-
country manager da empresa no Brasil. portação”, mas, como vimos, não matou
Embora o apelo pelo trabalho presencial a tendência.
tenha recuperado o fôlego, o nicho onde a
Deel atua continua aquecido: a contrata- IA a serviço da diversidade
ção de profissionais de qualquer parte do O investimento na promoção de diversida-
mundo para vagas locais. A tendência não de para as vagas ganhou tração nos últi-
é nova, mas pode se intensificar. “Há uma mos anos, mas ainda enfrenta dificuldades
escassez de talentos em diversas áreas, para se firmar nas empresas. Muito mais
principalmente na parte de tecnologia. que palestras e treinamentos, as organi-
Se eu preciso de um especialista, enge- zações precisam de estratégias para que
nheiro ou desenvolvedor que não encontro as políticas de inclusão não virem só uma
aqui, começo a buscar essa pessoa fora”, peça de marketing. Na opinião dos fun-
diz Soares. cionários, isso faz toda a diferença para a
Uma pesquisa realizada pela consul- motivação das equipes. Um levantamento
toria ManpowerGroup mostrou que 80% da CNBC/SurveyMonkey de 2021 indicou
dos empregadores brasileiros alegam ter que 78% dos funcionários consideram
dificuldade para contratar os profissionais importante trabalhar em uma organiza-
que precisam. Por causa disso, 46% deles ção que prioriza a diversidade. Mas esse
indicaram que devem recrutar funcio- compromisso, claro, precisa ser real.

78%
O problema, para o RH, está em
garantir a permanência desses
funcionários. Um relatório deste
ano da Revelio Labs mostrou que
a onda de demissões em massa
nas grandes empresas de tecno-
logia nos Estados Unidos afetou
desproporcionalmente alguns
grupos: mulheres e pessoas latino-
-americanas, principalmente. Para
além das demissões, há a sensação
de que falta mais valorização
desses funcionários e planos de
progressão de carreira.
dos profissionais
O iFood descobriu uma forma
consideram de melhorar isso. Usando ferra-
importante mentas de inteligência artificial
trabalhar em e análise de dados sobre a perfor-
uma organização mance da empresa, os executivos
que prioriza descobriram que homens brancos
tinham 11% mais chance de serem
a diversidade,
considerados funcionários de alta
segundo um performance do que mulheres
levantamento negras. Isso ajudou a respaldar as
da CNBC/ reclamações de funcionários sobre
SurveyMonkey. o viés dos processos internos de
promoção – e agora permite à em-
presa analisar melhor cada caso.
A tecnologia também ajudou a
comprovar outra queixa: a desi-
gualdade salarial. A análise mos-
trou que cerca de 100 funcionárias
ganhavam menos que homens com
a mesma experiência e resultados.
De acordo com a psicóloga Ma-
riana Uebel, da Grou, é preciso am-
pliar a diversidade nas empresas
para além das vagas afirmativas e
da criação de setores específicos
para o assunto.
É necessário que toda a cultura
esteja alinhada à pauta de diversi-
dade. “O assunto nunca deveria ter
estado de fora da pauta”, diz Uebel.
“Mas, para que o tema não fique
restrito a um setor, ele precisa
amadurecer em 2024.”

POLÍTICAS E PRÁTICAS
A REVOLUÇÃO
DOS BENEFÍCIOS
FLEXÍVEIS
36 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I LU S T R AÇ ÃO : A X L L L L / G E T T Y I M AG E S
A
lmoço, supermercado, ônibus/metrô,
médico e dentista. Esse pacote padrão
de benefícios, que ainda vigora na
maioria das empresas, logo ficará tão
anacrônico quanto bater cartão no fim
do expediente.
O cardápio de atrativos que uma
organização pode oferecer aos funcio-
nários – engordando o que aparece de grana no
holerite – vem ganhando novas entradas e pratos
principais: vão de descontos na academia até
assistência para o pet, passando por contribuir
nos pagamentos em farmácia, posto de combus-
tível, psicoterapia, cinema, teatro... Afinal, o que
beneficia um gerente de marketing com esposa e
filhos pequenos pode não ser tão útil para uma
analista de comunicação jovem e solteira.
Alguém menos familiarizado com o assunto
poderia perguntar: se a tendência é dar a cada
colaborador o que ele deseja usufruir, por que não
acabar com os benefícios de vez e transformar o
dinheiro gasto com eles em aumento de salário?
A resposta: salários e benefícios são “dinheiros
diferentes”. Para a empresa, um aumento de salá-
rio significa aumento nos encargos trabalhistas:
INSS, FGTS e obviamente, no 13º e no adicional
de férias.
Benefícios não têm esse custo a mais. Eles são
uma forma de a organização gastar menos com
cada colaborador e, ainda assim, providenciar
auxílios que valem como se fosse dinheiro.
A Reforma Trabalhista de 2017 intensificou a
ENTENDA COMO A ONDA DE DIVERSIFICAR O
segurança jurídica em torno dos benefícios ao
PACOTE DE AUXÍLIOS, CUSTOMIZANDO-OS
garantir, claramente, que eles não contam como
DE ACORDO COM AS NOVAS DEMANDAS salário – portanto, não têm incidência de INSS
DOS PROFISSIONAIS, AUMENTA O ou FGTS. Se o pacote de benefícios for atraente,
ENGAJAMENTO E RETÉM TALENTOS. AO portanto, é uma relação ganha-ganha entre em-
pregado e empregador.
OFERECER ATRATIVOS QUE VÃO ALÉM
O desafio agora é justamente acertar nos
DO ALMOÇO E TRANSPORTE – COMO ingredientes dessa receita. Com os profissionais
DESCONTO NA ACADEMIA, VALE-CULTURA mudando a relação com suas empresas e o pró-
OU ASSISTÊNCIA PSICOLÓGICA –, A EMPRESA prio trabalho, customizar benefícios de maneira
eficiente faz a diferença na satisfação do indivíduo
FORTALECE UMA TENDÊNCIA CADA VEZ
com quem lhe paga todo mês. Uma revolução que
MAIS INCONTORNÁVEL: A DE COLOCAR AS está sob a gestão do RH. E é um desafio e tanto.
PESSOAS EM PRIMEIRO LUGAR. Nunca, desde a criação do Programa de Ali-
TIAGO CORDEIRO mentação do Trabalhador (PAT), em 1976, a ges-

tão de benefícios esteve tão envolvida em novas

camadas de complexidade. Isso porque tampouco
a administração de pessoas foi tão emaranhada
quanto atualmente. Quem diria, anos atrás, que
alguém declinaria de uma oferta de emprego caso
não pudesse trabalhar de casa? Ou ir à empresa
só duas ou três vezes na semana?
Essa combinação de fatores lança as equipes de
recursos humanos ao centro de um turbilhão: co-
mo lidar com tantas transformações simultâneas?
Oferta e demanda ainda

estão em descompasso
“Tradicionalmente, a gestão de benefícios re-
presenta uma enorme carga de pressão para as
empresas”, afirma Marcela Esteves, diretora de
negócios da consultoria Robert Half. “É desafia-
dor encontrar as melhores soluções para cada
funcionário, de acordo com suas necessidades
em determinado momento da vida, e seguindo
a legislação.”
O resultado, diz ela, é um descompasso entre o
que os profissionais esperam e o que as empresas
entregam – um problema que se agravou diante
das novas expectativas dos trabalhadores.
As empresas têm consciência desse desali-
nhamento entre oferta e demanda. E, acima de
tudo, já entendem que o papel dos benefícios
corporativos mudou radicalmente. Não se trata
mais apenas de cumprir a lei ou garantir um
pacote básico envolvendo alimentação, saúde
e transporte. Os benefícios agora fazem parte
da cultura corporativa. Indicam o quanto o co-
laborador é ouvido pela organização. E servem
como um diferencial importante para atração e
retenção de talentos.
Uma pesquisa da Robert Half confirmou que
a ordem de prioridades não está alinhada. Com
duas exceções importantes: assistência médica
Pedro Lane, da Flash:
e vale-refeição, nesta ordem, continuam no topo “O posicionamento do
do que as empresas oferecem e os funcionários regulador e o momento
do ambiente corporativo
querem. Mas as companhias ainda dão valor, em dão recados claros para
geral, a vale-transporte, enquanto os profissionais o RH: chegou a hora de
colocar o colaborador
estão cada vez mais atentos ao vale-combustível, no centro”.
por exemplo.
“Já havia nas empresas um movimento por
mudanças nas práticas de concessão de benefí-

Bruno Montejorge, da Swile: “Se você pergunta para

os colaboradores se estão dispostos a ganhar os
mesmos salários e um benefício melhor, 60% se
dizem abertos a mudar de emprego”.
cios. Era tímido, até que ganhou impulso com a benefícios flexíveis são um fator que estimula
pandemia”, prossegue Esteves. “Novos surgiram; o que toda companhia espera de suas equipes:
outros, que eram pouco utilizados, ganharam engajamento.
maior destaque. O modelo de trabalho do mo- Um estudo da Flash Benefícios, realizado pela
mento, parte presencial, parte a distância, criou consultoria Think Work, aponta que 70% dos
uma série de dinâmicas novas para os RHs, com profissionais de RH observaram um aumento no
maior grau de customização.” engajamento dos colaboradores após a adoção
de benefícios flexíveis. O clima organizacional
Flexibilidade aumenta também melhorou.
o engajamento
Boa parte desse novo momento envolve mesmo Fator de atração e
uma expectativa por recursos para o home “É desafiador retenção de talentos
office, que incluem demandas por mobilidade. encontrar Outros dados apoiam essas conclusões. A
as melhores
É o que assegura Mariana Hatsumura, CMO da startup de benefícios flexíveis francesa Swile
soluções para
Caju Multibenefícios, uma das empresas que cada funcionário
realizou, em parceria com a consultoria Leme, a
surgiram nos últimos anos em consequência da de acordo edição anual de seu estudo sobre o tema – afinal,
procura por soluções inteligentes em benefícios com suas mapear o cenário de momento é fundamental
flexíveis. necessidades.” para que os colaboradores sejam de fato ouvidos.
“Mas seria ingênuo achar que é só uma ques- Marcela Esteves, O trabalho aponta que, das oito maiores priori-
diretora da Robert Half.
tão de trabalhar de casa ou presencialmente”, dades para as empresas, apenas duas contam
diz a executiva. “O funcionário também quer com o destaque que os trabalhadores esperam.
mais atenção em questões de saúde, como Sinal de que proporcionar a melhor experiência
academia e atendimento em psicologia. E do colaborador não é simples.
ainda se destacam os benefícios em educação, “Muitas empresas ainda dissociam capital hu-
na busca por incrementar o desenvolvimento mano de resultados financeiros, mas está claro
profissional.” que a força das organizações está nas pessoas”,
Flexibilidade, de fato, é a palavra de ordem aponta Bruno Montejorge, VP de marketing da
nesse cenário. E há um longo caminho a ser per- Swile Brasil.
corrido até alcançá-la num nível que satisfaça a “Se você pergunta para os colaboradores se
(quase) todos. Mas chegar lá vale a pena, pois estão dispostos a ouvir propostas de trabalho

3 VANTAGENS
Confira os principais pontos positivos de oferecer um plano de benefícios
flexíveis – para o colaborador e para a empresa.
AUMENTA O RECRUTAMENTO E A
1
RETENÇÃO DE FUNCIONÁRIOS
Oferecer mais opções aos seus funcionários
Mariana Hatsumura, da Caju: “O
é uma maneira segura de atrair os melhores funcionário quer mais atenção em
talentos e manter sua equipe atual engajada questões de saúde, como academia e
atendimento em psicologia”.
e satisfeita. Em um estudo da seguradora
MetLife, 72% dos funcionários disseram
que ter benefícios personalizados aumenta
sua lealdade ao empregador, diminuindo a pelos mesmos salários e um benefício
rotatividade e tornando os candidatos mais melhor, 60% se dizem dispostos a
interessados em ingressar na empresa. mudar de emprego”, ele prossegue.
“E veja: não é simples buscar uma
nova empresa, é preciso sair da zona
DÁ AOS FUNCIONÁRIOS de conforto. Ainda assim, o pacote

de benefícios se mostra capaz de
CONTROLE SOBRE SEUS GANHOS
2
impulsionar as pessoas a mudar.”
Marcela Esteves bate na mesma
Um marido que já tem um ótimo plano de tecla: “Um candidato a uma vaga de
saúde por entrar como dependente no plano emprego está disposto a reduzir a
que a esposa tem na empresa dela pode não pedida de salário dependendo dos
ver vantagem em receber esse benefício do seu benefícios oferecidos. O contrário
empregador. Seria mais jogo para ele receber também se aplica: ele pode requisitar
descontos na academia. Ou um vale-cultura, um valor mais alto se considerar que
caso vá bastante ao cinema e ao teatro. A os benefícios não são suficientes”.
flexibilidade permite que o funcionário faça as Isso, claro, muda muito a forma
contas e escolha o que terá diferença real de o RH lidar com o tema. Afinal, a
no bolso. política de benefícios agora expressa
a cultura corporativa de uma forma
palpável para os colaboradores. “Já
3
DESTACA O PAPEL DO RH temos regulação e tecnologia, e os
profissionais sabem disso”, diz Mon-
Nas empresas que ainda veem a área de tejorge. “Os RHs precisam entregar
recursos humanos como o setor que faz o meio soluções flexíveis, implementar
de campo em contratações e demissões, trazer a mudanças culturais significativas.”
novidade dos benefícios flexíveis é uma senhora A solução da Swile, por exemplo, é
oportunidade para o RH. Torna evidente seu atrelada a um aplicativo que permite
caráter estratégico e valoriza sua equipe, pagar boleto de internet ou de luz uti-
aproximando-a das decisões do C-level. lizando a cesta de benefícios, dentro

lhe ofereceria um desconto atraente: 3% sobre

esse valor. Dessa maneira, o pagamento para a
operadora seria de R$ 970 mil por mês – uma
economia de R$ 30 mil para a empresa.
Mas não existe almoço grátis. As operadoras
de benefícios repassavam essa diferença de R$
30 mil (ou mais) para os estabelecimentos que
aceitam seus cartões. A fim de proporcionar
descontos de até 3% no valor total de contratos
com grandes companhias, os fornecedores de
benefícios chegavam a cobrar taxas de até 13%
em padarias, restaurantes etc. É o que apontou
uma estimativa produzida pela Flash, com apoio
de especialistas da TozziniFreire Advogados.
A prática afetava principalmente pequenos
estabelecimentos, que podem não ter condi-
ções de arcar com esses custos adicionais – e
dos padrões estabelecidos pela lei. “Os colabo- acabavam não aceitando os cartões de benefí-
radores acessam um aplicativo, os gestores de cios, sendo então preteridos pelos clientes que
RH têm condições de trabalhar com um único vinham do escritório. “Com essas práticas, o
dashboard, tudo atrelado a um cartão único, trabalhador também era prejudicado, porque
com bandeira tradicional de cartão de crédito.” acabava pagando mais caro pela refeição – já
que os estabelecimentos eram pressionados
Como a lei ajudou pelas taxas elevadas.”
na diversificação Em 2021, um decreto apelidado de “Novo
“A partir da criação do PAT, ao longo dos anos, PAT” proibiu expressamente esse tipo de
o Estado brasileiro passou a delegar para a prática. Ela continuou sendo barrada em uma
iniciativa privada a tarefa de proporcionar medida provisória de 2022, revertida em lei, com
Legislação
alimentação, seguro de vida e atendimento implementação em maio de 2023.
barrou o rebate -
de saúde”, diz Pedro Lane, CEO e fundador “O posicionamento do regulador e o momento
em que descontos
da Flash, uma startup brasileira de benefícios das operadoras do ambiente corporativo dão recados claros para
flexíveis criada em 2019, e que em 2023 se para as o RH: chegou a hora de colocar o colaborador
tornou uma instituição de pagamentos. Aderir empresas eram no centro”, diz Lane.
ao PAT nunca foi obrigatório, mas as empresas compensados De fato, o desafio para a área de recursos
com taxas
participantes contavam com incentivos fiscais. humanos está na mesa. É saber lidar com a
altas para os
Até muito recentemente, as normas legais estabelecimentos. multiplicidade de demandas dos seus colabora-
permitiam – ainda que jamais tenham regu- dores com equilíbrio, absorvendo a flexibilidade
lamentado – o chamado “rebate”, uma prática que agora há nas ofertas das operadoras – além
vantajosa para as empresas e as operadoras de de explicar essa necessidade à alta liderança.
benefícios; mas ruim para os estabelecimentos Mas há uma oportunidade preciosa também
e os trabalhadores. nesse contexto. Ao gerar engajamento, atração
Como funcionava? A Swile explica em deta- e retenção de talentos por meio de uma política
lhes: vamos imaginar que uma empresa forneça de benefícios flexíveis, o RH deixará cada vez
vale-alimentação e vale-refeição para seus co- mais inegável que tem um papel estratégico –
laboradores, totalizando R$ 1 milhão em valor e precisa ser ouvido nas grandes decisões da
mensal. Essa empresa firmaria contrato com empresa. Um setor, enfim, fundamental para
uma operadora de benefícios tradicional, que os resultados de negócios.
F O T O : D I V U L G AÇ ÃO DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 41

Distribuição
CARREIRA
100% Gratuita - Clube de Revistas
QUIET
AMBITION:
O DESINTERESSE EM VIRAR CHEFE – E COMO AS EMPRESAS DEVEM LIDAR COM ISSO
BOA PARTE DOS FUNCIONÁRIOS NÃO TEM O DESEJO DE TROCAR UMA FUNÇÃO OPERACIONAL PELA
OPORTUNIDADE (E PRESSÃO) DE UM CARGO DE LIDERANÇA. O PROBLEMA É ESSA TENDÊNCIA SE GENERALIZAR
EMPRESA ADENTRO, JÁ QUE AÍ ELA SE TORNA UMA AMEAÇA À SUCESSÃO E AO LEGADO. ENTENDA AS QUESTÕES
POR TRÁS DESSE COMPORTAMENTO – E O QUE O RH PODE FAZER PARA QUE ELE NÃO CRIE UM VÁCUO DE GESTÃO.
LUISA COSTA

“S
e um funcionário vai mal, ele não está sendo
bem orientado pelo gestor. Se um projeto não
anda, é o líder que não soube alocar esforços.
O chefe assume uma carga mental que deveria
ser remunerada à altura. Mas, para mim, não há
pagamento justo por isso.” Essa é a opinião de
Victor, um jovem de 25 anos que trabalha com
redação SEO e copywrite no Rio de Janeiro –
e uma das pessoas convidadas a dividir suas ambições
profissionais com a VOCÊ RH.
Victor entende que liderar uma equipe tem mais aspec-
tos negativos que positivos. Não compensa. E não está
sozinho nesse raciocínio. Há tantas pessoas satisfeitas
com seus empregos, mas sem interesse nos cargos de
gestão, que o fenômeno ganhou nome: quiet ambition.
Essa atitude tem sido considerada uma contracultura
corporativa. No ambiente das empresas, afinal, a men-
talidade corriqueira é aquela: se você é um profissional
motivado, necessariamente vai querer subir na hierarquia
da organização.
A expressão quiet ambition surgiu em uma reporta-
gem da revista americana Fortune, publicada em abril
deste ano. Era parte de uma série de textos sobre ambição
com dezenas de relatos de pessoas que, depois da pan-
demia, passaram a reavaliar sua trajetória profissional.
Assumir responsabilidades maiores por um pouco mais
de dinheiro, sem sentir alguma realização pessoal, já não
faria sentido. Encontrar um equilíbrio entre trabalho e
outras coisas (mais) importantes da vida, sim.
Um dos relatos que a Fortune recebeu foi de Austin
Kleon, um escritor e desenhista, autor do best-seller
Roube Como Um Artista: 10 Dicas Sobre Criatividade.
Kleon diz ser uma dessas pessoas que estão tentando
trabalhar mais por seus próprios objetivos, e contou o
seguinte: “Eu não sei o que é quiet quitting, mas gosto
da ideia de quiet ambition”. Sim, foi ele o criador da ex-
pressão que viralizou – e já vale explicar as diferenças
entre esses dois “quiets”.
Bom, Austin: quiet quitting, a “demissão silencio-
sa”, designa a atitude do funcionário insatisfeito com
o emprego que, em vez de pedir demissão, diminui
sua produtividade, sua participação e engajamento na
empresa. Passa a fazer o mínimo possível. A expressão
ganhou fama global, e deu origem a variantes. É o caso
do quiet firing: que também pode ser traduzida como
demissão silenciosa, mas pelo outro ponto de vista. Diz
respeito a chefes que passam a deixar um colaborador

Distribuição
CARREIRA
no vácuo, não incluí-lo em projetos importantes Poucos almejam

ou até transferi-lo para áreas ou funções que o uma cadeira na diretoria
desagradem – tudo para fazer a pessoa pedir Esses fenômenos – as demissões silenciosas e
demissão por conta própria. a falta de ambição – passaram a ser mais ana-
A quiet ambition veio nessa onda, mas “ambi- lisados por especialistas em gestão de pessoas.
ção silenciosa”, tradução literal que combina com Mas eles não são exatamente uma novidade no
as das outras expressões, não faz tanto sentido mundo corporativo. Um levantamento feito em
assim. A atitude é mais uma falta de ambição 2014, por exemplo, concluiu que apenas 34% dos
no escritório. Quem se identifica com a tendência profissionais americanos buscavam posições de
acredita que é mais negócio priorizar a saúde “A pessoa até liderança e só 7% tinham o objetivo de ocupar um
mental, o tempo livre e a convivência com a gostaria de cargo no C-level. À época, a plataforma de em-
família e amigos do que viver estressado pelas virar gestor. pregos Careerbuilder entrevistou 3.625 pessoas
atividades de um cargo de liderança. Mas, ao ver de faixas salariais diferentes, que trabalhavam
o tempo que
Até aí, tudo ok: tem a ver com as pessoas em companhias de tamanhos variados, no setor
seus líderes
vivendo como desejam e sendo felizes em seus doam para a
público ou privado.
cargos no trabalho. Mas, se a onda pega de vez, organização, Hoje, há mais pesquisas confirmando a força
vira um risco considerável para as empresas nas não quer dessa tendência. Um exemplo é o estudo que
questões de sucessão e legado. É lógico: elas aquela vida.” a Visier, uma plataforma canadense de people
perdem potenciais líderes que já têm experiência Isis Borge, diretora analytics, publicou em agosto deste ano. Ela
da consultoria
com a cultura da organização, já dominam os Talenses.
entrevistou mil funcionários americanos sobre
processos da companhia, já conhecem as pes- suas ambições dentro e fora do escritório.
soas que estarão abaixo ou acima delas. Enfim, Só 4% dos entrevistados afirmaram que um de
ficam sem um capital humano precioso para o seus principais objetivos de vida é conseguir um
momento em que deverão ter novos gestores. cargo no alto escalão executivo. As ambições mais
Entender as causas da rejeição à liderança se comuns sequer estão relacionadas a trabalho. A
torna, portanto, estratégico para manter a linha campeã é passar tempo com família e amigos,
de sucessão bem fornida; para não se ver, na indicada por 67% dos respondentes. 64% alme-
base do susto, com uma equipe desamparada, javam estar saudáveis, física e mentalmente, e
sem quem lhes dê um norte no dia a dia. E esse 58% disseram que sua prioridade é ter dinheiro
risco é cada vez mais real. para viajar.
O problema pode estar

no exemplo. Muitos
profissionais desistem da
gestão por já terem passado
por situações ruins com
líderes tóxicos.

Quando o assunto é liderar uma equipe no trabalho,

91% deles citaram um punhado de bons motivos para não
fazê-lo. Eles incluem o aumento esperado de estresse e
pressão; a perspectiva de trabalhar mais horas por dia; a
falta de identificação com o papel de líder e a desconfiança
na própria capacidade para isso.
Ou seja: há questões relacionadas à maneira como os
colaboradores enxergam os cargos de liderança. E isso
tem a ver com a carga de trabalho de seus gestores e a
falta de proximidade entre eles e seus colaboradores. Mas
também há outras, que, é claro, dizem respeito ao perfil
profissional de cada um.
Uma comunicação transparente

evita expectativas frustradas
Como se viu, alguns preferem permanecer em cargos
técnicos a assumir funções administrativas. E tudo bem.
“É até saudável que seja assim”, pondera Isis Borge, dire-
tora executiva da consultoria de recrutamento Talenses.
“Senão, haveria muitas pessoas frustradas. Há muito mais
vagas na base e no meio da pirâmide hierárquica, afinal,
do que no topo.”
O problema é quando líderes e colaboradores não
compartilham suas expectativas com transparência, e a
empresa gasta tempo e dinheiro planejando a promoção
de alguém que, na verdade, não quer liderar. Por isso, o
RH precisa saber se há pessoal suficiente com perfil (e
vontade) para ser um líder – ou se é preciso ir logo ao
mercado de trabalho.
Para o desencontro não acontecer, o segredo é a comuni-
cação. O escritório precisa encorajar seus colaboradores a
dividir suas ambições profissionais, investindo em progra-
mas para progressão de carreira que lhes deem voz – ou
mesmo incentivando conversas informais sobre o assunto.
Um ponto importantíssimo é oferecer segurança psicoló-
gica para o profissional ser sincero ao contar sobre seus
objetivos. Afinal, ele pode desconfiar que seu desinteresse
pela liderança vai resultar numa demissão.
O fato é que uma empresa que não se interessa pelos
planos de carreira de seus funcionários e um chefe que
os encurrala, retaliando aqueles que rejeitam promoções,
tende ao fracasso. A pessoa pode aceitar o novo cargo
pela pressão e desistir na hora H. Ou permanecer infeliz
no novo trabalho, executando-o de maneira insatisfatória
(olha a quiet quitting aí) ou até deixando a empresa no
curto prazo.
O colaborador também deve fazer sua parte: comuni-

Distribuição
CARREIRA
SER OU NÃO SER,

car que não quer liderar sem que esse desejo seja percebido de
maneira negativa. Escrevendo na Harvard Business Review,
Patricia Thompson dá algumas dicas nesse sentido. A presidente
da Silver Lining Psychology, consultoria especializada em gestão
de pessoas, afirma que é importante fazer três coisas ao conver-
EIS A QUESTÃO
sar com seu chefe: agradecê-lo por acreditar em você; explicar Um estudo da plataforma Visier identificou
exatamente por que você gosta do trabalho que faz atualmente e os 5 motivos que mais aproximam e os 5
a razão de não querer trocá-lo; além disso, deixar claro que você que mais afastam as pessoas da liderança.
Confira abaixo, junto à porcentagem
está interessado em crescer na empresa independentemente do
correspondente de entrevistados.
seu desinteresse numa promoção.
É possível, afinal, não ter vontade de liderar e, ao mesmo
tempo, nutrir ambições profissionais. O profissional pode ser POR QUE NÃO SER UM LÍDER?
proativo e dar sugestões: há projetos que poderia desenvolver ou
AUMENTO DE ESTRESSE E PRESSÃO
maneiras de melhorar o trabalho que já está fazendo? Ele deve
ser sincero sobre não querer se tornar um líder, mas não fechar
todas as portas, agindo como se suas aspirações e necessidades
40%
não possam mudar a longo prazo. MAIOR CARGA HORÁRIA
Líder distante não cria sucessores 39%

Às vezes, a causa do desinteresse está na distância. “Se as GOSTO PELA FUNÇÃO ATUAL
pessoas do topo da pirâmide organizacional são inacessíveis e
o colaborador não sabe bem o que acontece nessa instância, ele 37%
não vai se sentir inspirado a ocupar essas vagas”, afirma Luciana FALTA DE IDENTIFICAÇÃO
Rovegno, da consultoria Alegere e especialista em aprendizagem
corporativa. “Então, a falta de ambição pode estar relacionada a 30%
um certo desconhecimento, em estruturas organizacionais muito
INTERESSES FORA DO TRABALHO
formais.” Como alguém teria vontade de exercer um trabalho
que não conhece o suficiente?
Para evitar essa situação, os líderes precisam estar dispostos
28%
a dialogar mais com seus colaboradores, dividindo experiências
e sanando dúvidas sobre suas rotinas de trabalho. Para além dos POR QUE SER UM LÍDER?
contextos informais, isso pode acontecer em encontros com os
REMUNERAÇÃO MELHOR
71%
executivos da empresa, organizados pelo RH. Mas também é uma
boa implementar programas de mentoria, por exemplo, ou colo-
car um colaborador como chefe interino. Tudo isso permite que
BENEFÍCIOS MELHORES
os funcionários entendam, experimentem, o trabalho do líder.
Chefes ruins ou estressados

45%
afastam candidatos MAIS OPORTUNIDADES DE EVOLUÇÃO
Às vezes, o problema está no exemplo. No estudo da canadense

Visier, 15% dos entrevistados não se interessam por vagas de
26%
liderança porque já tiveram gestores cuja atuação deixou a de- INFLUÊNCIA NO SUCESSO DA EQUIPE
sejar – e, por isso, não se sentem inspirados a ocupar o mesmo
lugar. Mas também é comum que os colaboradores não queiram 22%
trabalhar como líderes porque, na empresa na qual atuam, MAIS FLEXIBILIDADE E AUTONOMIA
os chefes costumam jogar a vida pessoal (e a saúde mental)
para escanteio. 20%
Mais empresas
podem adotar
modelos de carreira
em Y, em que
existem planos de
progressão para
diferentes perfis. E
aí cada um senta na
cadeira em que se
sente confortável.
“A pessoa até gostaria de ser promovida, virar mir a liderança em uma empresa, talvez haja algo de
diretor ou gerente. Mas, quando vê o tempo que errado na forma como o trabalho está estruturado.
seus líderes doam para a organização, ela conclui Os especialistas ouvidos pela VOCÊ RH não têm
que não quer aquela vida”, afirma Isis Borge. Os percebido um problema grave de falta de líderes no
colaboradores podem até almejar a progressão mercado ou nas organizações brasileiras – embora
hierárquica, chegar lá e depois desistir justamente concordem que a saúde mental dos trabalhadores
por copiar exemplos de líderes que trocavam suas é uma questão cada vez mais em alta. E ela natu-
experiências pessoais pelo trabalho. É o caso de ralmente puxa reflexões como as dos adeptos da
Jeniffer, 33, uma especialista em marketing de quiet ambition.
Você poderia dizer que, neste caso, vale a máxi-
ma “há males que vêm para o bem”. Se uma empresa
“Quando a liderança, um pilar de
experimenta a ausência de pessoas com ambição,
sustentação das empresas, está ou se elas passam a faltar no mercado de trabalho,
sob ameaça, é hora de rediscutir esses serão indícios de que algo tem de mudar.
os modelos de trabalho.” E dá para melhorar. Mais companhias podem
Luciana Rovegno, sócia da consultoria Alegere. adotar modelos de carreira em Y, em que existem
planos de progressão para pessoas com diferentes
produto que vive em Santa Catarina. “Trabalhei perfis; investir em bons programas de formação
por oito anos como supervisora, coordenadora e de líderes, e compreender que a saúde mental dos
gerente. E a falta de qualidade de vida nos cargos gestores também deve ser uma prioridade.
de gestão foi o que me fez perder o interesse neles.” Afinal, como diz a consultora Luciana Rovegno:
Essa é uma questão inerente à cultura de uma “Quando a liderança, um pilar de sustentação
empresa, que pode acabar normalizada. Mas é das organizações, está sob ameaça, é hora de
preciso ficar de olho: sobrecargas de trabalho rediscutir nossos modelos de trabalho”. Uma dis-
podem não só afastar colaboradores das vagas de cussão que, se bem conduzida, pode criar novas e
liderança – também são capazes de prejudicar o autênticas ambições.
bom funcionamento do escritório como um todo.
Pesquisas de clima organizacional, anônimas e com Agradecimentos: Armando Lourenzo, doutor em administração pela
FEA-USP e presidente do Instituto EY; Kricia Galvão, diretora de RH da
perguntas abertas, são importantes para identificar
Braskem; Mariana Talarico, diretora de desenvolvimento organizacional e
esse tipo de situação. Se quase ninguém quer assu- bem-estar da Natura & Co, América Latina.
I LU S T R AÇ ÃO : L Í G I A AG R E S T E DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 47

DESENVOLVIMENTO
POR DENTRO DOS

PROGRAMAS
COM RENDIMENTOS QUE CHEGAM AOS 5 DÍGITOS, OS PROJETOS

DE FORMAÇÃO DE FUTUROS LÍDERES REPRESENTAM A MELHOR
FORMA DE COMEÇAR A CARREIRA PELA PORTA DA FRENTE. MAS
TAMBÉM PODEM GERAR CIÚMES ENTRE OS COLABORADORES
QUE JÁ ESTAVAM NA EMPRESA E FRUSTRAÇÃO DE EXPECTATIVAS.
VEJA COMO O RH PODE EVITAR ESSES CONTRATEMPOS – E
CONHEÇA ALGUNS PROGRAMAS EXEMPLARES.
DIMALICE NUNES
48 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I LU S T R AÇ ÃO : A X L L L L / G E T T Y I M AG E S

DE TRAINEE

DESENVOLVIMENTO
ntrar pela porta da frente de uma grande
E
companhia, com um bom salário, pacote
completo de benefícios e, ainda no início da
carreira, acelerar o passo para chegar a um
cargo de liderança: este continua sendo o
sonho de muitos profissionais recém-saídos
das universidades.
Do outro lado, buscando o tal “sangue nos olhos”
de jovens com excelente formação, as empresas
oferecem programas de trainee que se tornaram
cada vez mais disputados. Só para se dar uma
ideia, a seletiva deste ano do Santander recebeu
mais de 30 mil inscrições, quase um terço do
OS PROGRAMAS DE
total de candidatos para todas as carreiras do
vestibular da Fuvest para 2024.
TRAINEE: NA DELOITTE
Mas esses programas estão num período de
transformação, ainda repleto de incertezas e
ligado à mudança de seu público-alvo. Em pri-
meiro lugar, porque a ambição dos jovens por
uma posição de liderança não é mais a mesma.
DESENVOLVIMENTO DE
[Leia mais sobre essa falta de ambição, a quiet MÚLTIPLAS SKILLS.
ambition, a partir da página 42.] E uma série A Deloitte realiza seleções de trainees
de desejos desses profissionais em relação ao no Brasil desde meados da década de
trabalho tem mudado. 1990. Como explica Marcos Olliver,
Bjorn Frederick, diretor da Movendo para a sócio-líder de Talentos da consultoria
América Latina – consultoria de gestão empresa- internacional: os programas são a
rial – e especialista em educação corporativa, ex- base de sustentação da empresa, ano
após ano.
plica que originalmente os programas de trainee
“O compartilhamento de ideias
tinham apenas o objetivo de formar sucessores,
e expertise é a essência do desen-
dando como certo que todo profissional novato
volvimento das carreiras em todos
aspirava à liderança. “Mas hoje em dia nem todo os nossos negócios de consultorias,
mundo tem interesse em subir a escada corpora- tecnologia e auditoria”, afirma o
tiva”, aponta. executivo. O objetivo dos programas,
É o que confirma Rodrigo Vianna, CEO da segundo ele, é permitir que um novo
Mappit – consultoria especializada em identificar talento se desenvolva rapidamente em
talentos em início de carreira. Segundo ele, para- várias skills – e após alguns anos se
digmas do mundo corporativo estão caindo, e não torne sócio ou sócia da companhia.
ter o C-level como meta é um deles. “A liderança A “Experiência Deloitte”, como é
é muito solitária”, diz, apontando que uma das chamado o programa, tem como um
de seus maiores propósitos formar
tendências que diferenciam os jovens de hoje das
“líderes humanos”. Nos últimos dois
gerações anteriores é querer mais colaborar do
anos, a Deloitte contratou mais de 2
que gerenciar uma equipe.
mil novos talentos entre seus progra-
Então, o que fazer? “Um programa de trainee efi- mas de trainees, bootcamps (progra-
ciente deveria levar em conta a busca de bons pro- mas imersivos em um curto período
fissionais que saibam o que querem dentro do que de tempo, com objetivo de desenvolver
a empresa precisa, não apenas direcionado para a habilidades específicas) em tecnologia
busca de novos líderes”, afirma Bjorn Frederick. e oportunidades de estágio.

O $ da questão
Mas nem tudo mudou. Apesar das novas ambições dos
Marcos Olliver,
da Deloitte: “O profissionais, um caminho para aumentar as chances de
principal fator a ter bons trainees é bem tradicional: colocar a mão no bolso.
ser considerado é a
transparência das A remuneração atraente segue na lista do que fazer para
conversas entre as jovens olhos brilharem.
empresas e esses
jovens talentos”. Um levantamento da plataforma Glassdoor, com base
em dados de 234 empresas que oferecem programas de
trainee no Brasil, mostra uma remuneração média de R$
6.226 para a temporada 2023/2024. O valor é mais que o
dobro do que o trabalhador brasileiro ganha em média:
R$ 2.921, segundo dados do IBGE. Se a gente considerar
o salário de quem tem entre 18 e 24 anos – boa parte dos
formandos e recém-formados se encontra aí –, os valores
pagos caem para R$ 1.633, um quarto do que é oferecido
a um trainee.
E estamos falando de média. É bastante comum que
programas prestigiados de grandes empresas ofereçam
pagamentos acima dos R$ 8 mil, fora benefícios e partici-
pação nos lucros, o que acaba levando o pacote todo para
os cinco dígitos – cifra alcançada, nas mesmas empresas,
por profissionais com muito mais experiência.
Paulo Saliby, sócio da SG Comp Partners, consultoria
especializada em planos estratégicos de remuneração,
lembra que o pagamento nas alturas é uma necessidade
para atrair os melhores. E aponta que, além da grana
mensal, um programa de trainee envolve investimento
no tempo de gerentes e diretores dedicados às ações de
desenvolvimento, mentoria e coaching dos candidatos – o
que representa custos ainda maiores.
A retenção de talentos é outra questão para gestores
de empresas que apostam alto nos programas. Existe um
risco relevante de despender grandes valores e, ainda
assim, perder os trainees para o mercado, num ambiente
cada vez mais competitivo.
“Esse risco de perda faz parte do jogo para uma empresa
que realmente enxergue o programa de trainees como uma
estratégia de desenvolvimento”, afirma Paulo Saliby. E o
risco vale a pena. “Um índice de retenção de trainees na
casa de 50%, no médio ao longo prazo, já geraria retorno
para as organizações.”
Agrados e remuneração
diferenciados provocam inveja
Outra questão é o eventual ciúme dos profissionais
da casa quanto aos recém-chegados. Ainda segundo o
executivo da SG Comp Partners, as empresas de grande

Luana Meira, porte costumam estabelecer a re-

da Danone:
“Atualmente, temos muneração de seus trainees – com
ex-trainees nas até dois anos de experiência – no
áreas de Compras,
Supply e Pesquisa mesmo patamar de analista sênior.
& Inovação, que Esse nível, em uma carreira típica,
ocupam cargos de
lideranças sênior leva ao menos quatro anos para ser
no Brasil e em
alcançado. Receita infalível para
outros países”.
a inveja corroer as equipes. Uma
questão mais séria do que parece:
invejosos tendem a ser menos
colaborativos, criar um ambiente
tóxico e, em casos extremos, sa-
botar projetos alheios.
Esse comportamento, claro,
precisa estar no radar de quem
constrói um programa de trainee.
Não existe solução mágica para a
questão, mas há opções que podem
dar certo. A começar por uma cul-
tura que deixe clara a existência de
outros caminhos para a ascensão.
Ou seja, que funcionários que não
passaram por programas de trai-
nees também podem voar alto na
empresa. Vale enfatizar aos demais
colaboradores, então, quais são os
outros caminhos para chegar lá – e
garantir que eles existam.
“Tem trainee que

entrou pelo jurídico e
foi parar em vendas. A
formação já não dita o
caminho dele, e sim os
aprendizados.”
Rodrigo Vianna, CEO da Mappit.
Como não frustrar

expectativas
“A empresa que quer atrair os me-
lhores profissionais precisa deixar
bem claro o que busca e escolher
candidatos que queiram realizar
esse caminho”, afirma Frederick,

da Movendo. Transparência vale desde o momento zero do processo.

“É perguntar: você quer ser um líder? E você sabe o que é ser líder? OS PROGRAMAS DE
É fundamental uma indução logo no início, uma visão ampla do que
é liderar pessoas”, afirma o especialista.
Já Vianna, da Mappit, lembra que o programa em si gera grandes
TRAINEE: NA DANONE
expectativas de ambos os lados, e elas podem não ser atendidas
também dos dois lados. “As pessoas mudam, os interesses mudam FOCO NA ÁREA COMERCIAL.
– de opinião, de ciclo, de caminho – muito rapidamente ao longo do É outro programa que, assim como o
tempo no escritório. da Vivo, já tem mais de uma década.
O principal nesse aspecto é a comunicação e o alinhamento de Com uma média de dez vagas por
expectativa”, reforça. ano em áreas diversas, elas eram
Esse alinhamento precisa ser feito de forma individualizada e cons- preenchidas, majoritariamente, por
tante, diz Vianna. Uma boa maneira de realizá-lo é, a cada etapa do estagiários e funcionários da Danone.
processo de trainee, mostrar claramente o que se espera do candidato. “Atualmente, temos ex-trainees nas
áreas de Compras, Supply e Pesquisa
E o que se espera? Nos primeiros seis meses, a expectativa é que
& Inovação, que ocupam cargos de
ele aprenda e vivencie a rotina da organização, que construa relações.
lideranças sênior em posições no Bra-
Quando chegar a hora dos feedbacks, não é só o gestor quem deve
sil e em outros países”, conta Luana
falar; o trainee também precisa externar suas impressões, pontos po-
Meira, head de aquisição de talentos e
sitivos e negativos de sua trajetória no programa. Essa transparência employer branding na Danone.
tornará os próximos passos mais eficientes. Diferentemente das edições passa-
Outra forma é fazer com que os trainees realmente transitem pelas das, o programa deste ano é voltado
diversas áreas da empresa, independentemente de sua formação exclusivamente para a diretoria de
original. Até porque é um momento de descobertas de aptidões. “É vendas. “Trata-se de uma área-chave
pegar aquele recém-formado, ainda profissionalmente cru, e dar a para a companhia, alinhada com as
ele um choque de conhecimento”, aponta Vianna. “Tem trainee que prioridades e estratégias do nosso ne-
entrou pelo jurídico, mas foi parar em vendas, e muitos outros casos gócio, além de central para a atração
de talentos que irão ocupar futuros
assim. A formação já não dita mais o caminho do colaborador. Quem
cargos de gestão”, explica Meira.
dita são os aprendizados e os interesses ao longo do processo”, resume
Os trainees selecionados terão
o especialista. Para ele, a trilha de aprendizagem exige também dos
a possibilidade de atuar como ge-
recrutadores e gestores uma visão ampla para montar esse quebra-
rentes de área e lidar diretamente
-cabeça, de modo a tirar uma pecinha daqui e colocar ali porque será com clientes. Assim, poderão se
mais interessante. desenvolver no setor comercial e se
E aí entra outro ponto fundamental do processo: a convivência entre aprofundar nos negócios para ganhar
diferentes gerações. As empresas ganham quando a troca geracional mais autonomia.
é genuína e sem preconceito. Para isso, os gestores que lidarão com A executiva explica também que a
os trainees precisam estar bem preparados para recebê-los de mente Danone adota um processo de recru-
aberta, sem uma cartilha engessada, sempre lembrando que o mundo tamento que utiliza a metodologia de
girou e as ambições de quem está chegando são diferentes das que Talent Scout, que é a busca proativa de
talentos no mercado. A liderança de
os atuais líderes tinham na mesma idade.
vendas, em parceria com a equipe de
RH, convida profissionais para parti-
Quanto mais diversidade – e equilíbrio – melhor cipar do programa em vez de abrir um
Valores como diversidade, flexibilidade e equilíbrio entre vida pessoal
processo de inscrições. “Dessa forma,
e profissional entraram na lista de ambições da nova geração. E as focamos na qualidade da experiência
empresas devem estar atentas a isso, claro. de cada participante, buscamos perfis
A Deloitte aposta em uma base multigeracional de profissionais para diversos de talentos alinhados com
conferir valor ao seu negócio – e se preocupa em manter a formação a estratégia de inclusão, equidade e
constante como maneira de modernizar processos. Segundo Marcos diversidade da empresa.”

Niva Ribeiro,
da Vivo:
OS PROGRAMAS DE “Buscamos
trainees que
estejam abertos
TRAINEE: NA VIVO
ao novo, que se
reinventem. Que
sejam curiosos
e que tenham
atitude digital”.
METADE DAS POSIÇÕES
VAI PARA PESSOAS NEGRAS.
O objetivo é formar e acelerar a
carreira de profissionais com foco nas
áreas de tecnologia e de negócios,
considerando os desafios futuros.
O programa de trainee da Vivo
existe há mais de dez anos e, na última
edição, realizada neste ano, foram 34
selecionados para compor as equipes
das áreas de TI, Estratégia e Novos
Negócios, Marketing e Comercial (ao
todo, o processo seletivo contou com
28 mil inscritos).
E 53% deles são pessoas negras
– pelo menos metade das posições
de trainees na empresa é destinada
exclusivamente para negros. Como
a empresa busca atrair candidatos
com pluralidade de perfis, não exigem
experiência profissional prévia ou e
fluência em idiomas – e candidatos
de qualquer instituição de ensino
são bem-vindos. “Buscamos trainees
que estejam abertos ao novo, que se
reinventem. Que sejam curiosos e que
tenham atitude digital”, afirma Niva
Ribeiro, VP de Pessoas da Vivo.
Na empresa, os trainees contam
com benefícios diferenciados, como
trabalho remoto e smartphone corpo-
rativo com plano de dados ilimitado.
Eles também têm investimento em
educação continuada, subsidiado pela
empresa, durante todo o programa.
Além disso, os dez trainees mais
bem avaliados têm a oportunidade de
experiência internacional, com curso
na Universitas (Universidade Corpora-
tiva Telefônica), na Espanha.

COMO MONTAR UM PROGRAMA

Olliver, sócio-líder de Talentos da
Deloitte, as empresas têm evoluído
DE TRAINEE EFICIENTE
no aprimoramento dos ambientes
de trabalho para os trainees, prin-
cipalmente após a pandemia. De definir o que se espera dos candidatos a acompanhar de perto as
Outro programa que prioriza atividades dos futuros líderes, há um checklist de ações que o RH deve
a diversidade é o da Vivo: pelo preencher para ter sucesso.
menos metade das vagas deve ir
1
para candidatos negros. “Traba- Estruture de forma clara e assertiva o que irá oferecer aos
lhamos para aumentar a cultura candidatos. Transparência é a chave para atrair profissionais que
tenham ambições em linha com o que a empresa irá oferecer.
inclusiva da empresa”, afirma Niva
Tenha certeza de que as competências técnicas e comportamentais
Ribeiro, vice-presidente de Pesso- desejadas, assim como os requisitos de formação acadêmica,
as da companhia. estejam claros.
Mas diversas reflexões ainda
2
estão sobre a mesa quanto a
flexibilidade versus produtivi- Planeje cada etapa. Isso significa definir os profissionais que
dade, além da disseminação de estarão envolvidos no processo, as datas para cada fase, os canais
cultura e conhecimento fora do de comunicação entre os recrutadores e os candidatos, quantos e
quais serão os passos da seleção.
presencial. “O principal fator a
ser considerado nessa equação
é a transparência das conversas
3
Boa parte do processo de recrutamento acontecerá de forma
entre as empresas e esses jovens online. Isso não quer dizer que as fases iniciais devam rodar
talentos”, afirma Olliver. sozinhas. Rodrigo Vianna, CEO da Mappit, lembra que é comum
Questionada se organizações e haver desistência de candidatos – que poderiam ser os líderes do
trainees estão “na mesma página” futuro – por conta de processos complicados de seleção ou de
ferramentas que não funcionam. A jornada do trainee começa no
quando pensamos no ambiente ofe-
primeiro clique e deve ser fluida em todas as etapas.
recido no escritório, Luana Meira,
head de Aquisição de Talentos e
4
Employer Branding na Danone, dá
Tenha uma equipe dedicada à seleção e ao acompanhamento dos
um exemplo da casa. “Mantivemos candidatos durante o processo seletivo. É comum que o RH seja
o modelo de trabalho híbrido, que responsável pela contratação, mas é importante que gestores
muitos jovens priorizam. Fomenta- possam ser chamados para auxiliar em algumas fases, já que eles
mos um espaço seguro para essas poderão julgar melhor a performance esperada do candidato.
trocas”, diz.
5
Saber que os novos programas de
Defina as etapas de capacitação do programa. O objetivo é
trainees contemplam diversidade,
desenvolver os jovens profissionais para que assumam, no futuro,
boa comunicação e bem-estar é
cargos gerenciais (ou posições-chave, para os talentos que não se
um bálsamo. Afinal, são esses os interessam por liderança). Para isso, é preciso definir que tipos de
profissionais que, no futuro, vão ações serão entregues.
estabelecer a cultura e os valores
em suas organizações. Que esses
6
líderes em potencial estejam sen- Execute e monitore os resultados: é importante acompanhar
do formados em ambientes mais de perto a ação dos profissionais. Como, geralmente, há job
rotation nesse tipo de projeto, o jovem colaborador vai ter
transparentes, colaborativos e
contato com vários gestores que podem fornecer feedbacks
abertos ao novo é uma esperança
sobre a atuação dele nas diferentes áreas. Também vale
e tanto para um Brasil melhor: pelo agendar conversas regulares com cada um dos trainees para
menos do escritório para dentro. saber como está sendo a experiência.

Distribuição1100% Gratuita - Clube de Revistas
Distribuição
ENTREVISTA
MANOBRA SERGIO FAJERMAN

DEIXOU A PROFISSÃO
DE PILOTO DE
RADICAL EM
BOEINGS, EM ROTAS
INTERNACIONAIS, PARA
SER COMANDANTE NA
ÁREA DE RH DO ITAÚ.
AQUI, O EXECUTIVO
FALA SOBRE A
TRANSFORMAÇÃO
PLENO VOO
CULTURAL DA
EMPRESA PARA
ABSORVER AS NOVAS
ASPIRAÇÕES DOS
COLABORADORES.
ALEXANDRE
CARVALHO
A
área de recursos humanos Essa mudança envolveu meritocracia nesse universo.
está em ebulição no Itaú muita pesquisa e troca de ideias Fascinado pelo risco e pelas
Unibanco. Há dois anos, num grupo multidisciplinar mudanças constantes das finanças,
o banco começou um de executivos, gestores e formou-se em Economia, fez MBA,
processo de transformação colaboradores, tendo a área de RH mas foi parar... no RH do Itaú. É
cultural de modo a estar como protagonista na construção e nessa instituição que ele atua há
alinhado às novas demandas e na disseminação da nova cultura. 18 anos, agora no topo, como Chief
relações com clientes externos e À frente desse setor no banco, People Officer. E agora, em outubro
internos. A chamada Cultura Itubers Sergio Fajerman passou por uma de 2023, viu seu banco no primeiro
trouxe mais horizontalidade entre transição radical de carreira antes lugar do ranking de “melhores
as lideranças, um mindset mais de se tornar um dos executivos de empresas para se trabalhar com
colaborativo e digital, agilidade RH mais conhecidos do país. Ele era mais de 10 mil funcionários”, do
e foco no cliente. Também tem piloto de Boeings na Varig, fazendo GPTW.
investido mais em comunicação inclusive rotas internacionais. Tinha Essa trajetória, de tanta
interna e um esforço para ampliar a um futuro promissor na aviação, transformação profissional e
diversidade nas equipes. mas achou que faltava dinamismo e pessoal, ele conta aqui.
56 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 FOTOS: CELSO DON I

A PREVISIBILIDADE
[NA PROFISSÃO DE
PILOTO], PARA ALGUMAS
PESSOAS, É ÓTIMA,
MAS EU NÃO GOSTAVA
DE TER TODA A MINHA
CARREIRA JÁ TRAÇADA.”
Distribuição
ENTREVISTA
O que o levou a deixar a

carreira de piloto de avião para
trabalhar no setor bancário?
Desde pequeno, eu tinha duas
paixões: aviação e esse lado de
economia e administração. Meu
VIMOS NOVAS GERAÇÕES CHEGANDO COM UM pai era engenheiro aeronáutico e
comandante também, na Varig. Eu
ESTILO DIFERENTE DE RELAÇÃO COM O TRABALHO. tinha muito contato com aviação.
ESSES PROFISSIONAIS DESEJAM QUE A EMPRESA Com 17 anos, fiz vestibular e

comecei a estudar Economia na
TENHA MAIS IMPACTO NA SUA VIDA PESSOAL, UFRJ. E, quando chegou perto de eu
completar 18, iniciei minhas horas
NOS SEUS PROPÓSITOS.” de voo. Na semana em que virei

maior de idade, fiz meu voo solo, e
em questão de dias tirei meu brevê.
Então tranquei a faculdade e fui
atrás da carteira de piloto comercial.
Logo na sequência, fiz prova na Varig
e passei. Em 1992, com 20 anos,
comecei a, de fato, pilotar os Boeings
da Varig. Só que, em 1994, a empresa
perdeu três aviões por falta de
pagamento de leasing. E isso mexeu
comigo. O que iria fazer da vida se a
companhia deixasse de existir? Aí tive
a decisão que mudou a minha vida.
Destranquei a matrícula na faculdade.
Como foi deixar a aviação?

Primeiro houve um período de
transição. Quando estava na
companhia aérea, montaram um
projeto de revisão da estrutura de
remuneração do piloto. Aí o RH
da Varig organizou um grupo e
fui convidado pela Associação de
Pilotos deles para fazer parte.
O diretor de RH da Varig na época
foi ser presidente de um fundo de
pensão das empresas aéreas. E me
mandou um telegrama, dizendo: “Se
um dia quiser trabalhar do lado de cá,
venha falar comigo, será um prazer”.
Então fui trabalhar com ele, na área

de risco, e até conseguia conciliar: Resource Management (CRM). As mais valorizado. O cliente começou
trabalhava no fundo de pensão de companhias promoviam treinamentos a querer as coisas de forma mais
segunda a quinta, e quinta à noite saía mais voltados à interação entre os rápida, simples e barata. E a
para voar. Na época eu já fazia voos pilotos, à boa gestão de uma crise. empresa tinha de se organizar
internacionais: Londres, Paris, Nova Por exemplo, quando um piloto para atender a essa demanda.
York, Tóquio, Frankfurt... Chegava ao percebe alguma coisa errada no voo, Por outro lado, vimos novas
destino na sexta, voltava no sábado muitas vezes não tem coragem de gerações chegando ao mercado, com
e estava no Brasil aos domingos. falar para um comandante muito novas ambições, novas aspirações,
Foram três anos da minha vida assim. autoritário. Foi a primeira vez que um estilo diferente de relação com
eu tive contato com gestão de time, o trabalho. São profissionais que
E como essa transição terminou? comportamento da liderança... também querem as coisas mais
A aviação, apesar de ser uma paixão E era uma época em que ainda descomplicadas, desejando que sua
pessoal, tinha algumas questões que se falava pouco de soft skills. atividade tenha mais impacto no
me incomodavam. A principal é que, resultado da empresa e, também, que
desde o começo da carreira, você Em 2021, o Itaú deu início a uma a empresa tenha mais impacto na sua
sabe qual o ponto máximo a que irá nova cultura organizacional, vida pessoal, nos seus propósitos.
chegar. Você começa como copiloto chamada Itubers. Quais questões
de um avião menor, depois de um existiam no banco para que essa Mudança de cultura sempre implica
maior, vira comandante de um menor transformação fosse necessária? processos de aprendizagem. Como
até comandar um avião grande, em Foi um conjunto de fatores. A ela acontece hoje no banco?
voos internacionais. É aí onde você entrada das fintechs transformou Primeiro deixamos claro que não
vai estar quando se aposentar. o setor financeiro. A experiência sabemos tudo. Você é líder há
Essa previsibilidade, para do cliente passou a ser algo muito tantos anos que acaba achando
algumas pessoas, é ótima, mas eu que sabe tudo. Então priorizamos
não gostava de ter toda a minha olhar para fora e aprender o todo. É
carreira já traçada desde o início. testar, errar, aprender e melhorar.
Até a remuneração você já sabe de Estamos, inclusive, obcecados
quanto será. Outro incômodo foi com o uso de dados para tomar as
que as promoções eram feitas por melhores decisões. Acabamos de
senioridade. É uma fila, não há nada fazer, em parceria com a Universidade
que você possa fazer de extraordinário
para acelerar sua carreira. E aí me
DEIXAMOS CLARO de Berkeley, um curso de analytics
para gestores. Também queremos
atraiu o dinamismo do mercado
financeiro. Eu queria ir para o risco,
QUE NÃO SABEMOS desenvolver o ambiente mais saudável
possível, incentivar que o colaborador
não saber onde estaria 30 anos depois.
Então decidi mudar de carreira.
TUDO. PRIORIZAMOS peça ajuda quando precisar.
Um terceiro fator é a aprendizagem
Tem alguma coisa da sua

OLHAR PARA FORA relacionada a mais diversidade e
inclusão na empresa. Queremos
experiência na aviação que
você aproveita no RH?
E APRENDER O pessoas com características físicas
e personalidades diferentes. E esse
Sim. Alguns acidentes em voos não TODO. É TESTAR, acolhimento exige um aprendizado que
ERRAR, APRENDER
são por questão técnica, mas por não é feito da noite para o dia. Precisa
uma falha de gestão entre os pilotos. estar na mentalidade de todos. Afinal,
E MELHORAR."
Então começaram a investir muito a essência dessa nova cultura é, acima
numa disciplina chamada Cockpit de tudo, ter as pessoas no centro.

MELHORES PRÁTICAS
GESTORES
A ÓRIGO ADOTOU
O MODELO DE
CONTRATAÇÃO
TEMPORÁRIA
COM PRAZO
DE LIDERANÇAS
PARA FAZER SEU
PLANEJAMENTO DE
COMUNICAÇÃO E
BRANDING. ENTENDA
DE VALIDADE
COMO ESSE MODELO
FUNCIONA – E POR QUE
PODE SER UMA BOA IDEIA
PARA A SUA EMPRESA.
LUISA COSTA
á três meses, um trio
H
de profissionais entrou
para o time de marke-
ting da Órigo: um dire-
tor de criação, uma lí-
der de planejamento e
uma gestora de projeto.
Mas eles não terão vida
longa nessa empresa de
Carolina Sierra, da Órigo:
“Conseguimos acesso a energia solar: já dei-
talentos seniores que se
adaptaram rapidamente à
xarão seus cargos no início do ano
cultura organizacional”. que vem. É que a Órigo aderiu a uma
60 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 FOTO: M A RCELLE CERU TTI
VCRH89 Melhores Práticas.indd 60 21/11/23 20:36

ÓRIGO
tendência crescente: a contratação equipe (como a Órigo fez).
de líderes sob demanda, ou talent O segundo é preparar a alta gestão
as a service (TaaS), em inglês. Pro- para receber as lideranças. “É funda-
fissionais em nível de gestão que só mental que ela esteja comprometida
permanecem na empresa por um com o sucesso da implementação
tempo determinado. desse formato”, afirma Rehavia. As
“A gente está em um momento de pessoas nessas posições devem atu-
ANO DE FUNDAÇÃO:
ampliação do negócio, em que pre- ar como facilitadoras dos processos
cisava temporariamente de um time
multidisciplinar de projeto, para uma
revisão da proposta criativa”, afirma
Carolina Sierra, diretora de marca e
ligados a esses profissionais tempo-
rários. E, também, fornecer todas as
informações relevantes sobre o tra-
balho que eles vão executar.
2010
ESG da Órigo. “Eu necessitava dessa Ricardo Haag, sócio da consulto-
expertise para somar ao que estáva- ria de recrutamento Wide, ressalta: O QUE FAZ:
GERAÇÃO
mos construindo internamente, de é importante que tudo seja tratado
pessoas que conseguissem orientar com muita transparência em reuniões
o planejamento de comunicação e prévias. A empresa precisa ter clareza
branding da Órigo com um olhar es- do que espera e comunicar isso de
pecialista. E essas lideranças estão
fazendo esse papel neste momento.”
A Órigo procurou a plataforma de
maneira sincera, objetiva e didática.
E o profissional a ser contratado deve
saber o que é esperado dele e se sentir
DISTRIBUÍDA
recrutamento Ollo para fazer as con-
tratações. Foi um processo de um mês
guiado pela equipe de RH, que ouviu
capaz de entregar.
Também é preciso garantir que os
líderes em potencial combinem com
DE ENERGIA
a demanda da executiva: conseguir
talentos rapidamente, com habili-
dades específicas, para um projeto
as equipes que vão conduzir – e que
elas estejam prontas para recebê-
-los. “A aceitação do time depende
SOLAR.
específico. “A agilidade e a qualidade muito de quem vai intermediar o
na prestação de serviço foram pontos recrutamento”, afirma Haag. A em-
100 MIL
essenciais”, afirma a diretora. “Con- presa deve analisar o perfil da equipe
seguimos acesso a talentos senio- com cuidado antes de fechar uma
res que se adequaram rapidamente contratação. “Se você consegue um
à cultura organizacional.” profissional que tem afinidade com clientes, aproximadamente,
a cultura da organização, a chance usam energia da Órigo, que
OS CUIDADOS FUNDAMENTAIS de dar certo é muito maior.”
opera fazendas solares nos
estados de Minas Gerais,
Segundo Karina Rehavia, fundadora Os especialistas também recomen- Mato Grosso do Sul, Ceará,
e CEO da Ollo, a contratação tempo- dam adotar microexperimentos antes Pernambuco e Distrito Federal.
rária de lideranças vem com alguns de usar o modelo de forma frequente,
desafios. O primeiro é estar aberto a porque os testes ajudam a construir
novas formas de colaboração e mo- confiança no talent as a service.
delos de trabalho. Por exemplo: você
pode encontrar um candidato que dá
um ótimo match com sua organiza-
ção, mas ter de adotar o trabalho
Segundo Sierra, foi o caso da Órigo.
“Fizemos essas contratações como
um teste. E acho que, havendo novos
projetos, é um modelo que devemos
7%
foi o crescimento no número
de funcionários fixos nos
100% remoto para incluí-lo em sua buscar novamente no futuro.” últimos seis meses.
VCRH89 Melhores Práticas.indd 61 21/11/23 20:36

NA ESTANTE
COMO
FALAR
BEM
Seja diante de uma apresentação para a companhia inteira ou
em reels do Instagram, representando sua marca, acertar no
mix de conteúdo, formato e performance é a fórmula da boa
comunicação – algo que, ao longo de sua carreira, vai abrir
muitas portas. O livro da especialista Sheylli Caleffi
ensina o caminho.
62 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I LU S T R AÇ ÃO : P LU M E C R E AT I V E / GE T T Y I M AGE S

A
contece na política, nos podcasts e, claro, no ambiente corporativo: pessoas competentes perdem
espaço para outras que não têm a mesma capacidade, mas se comunicam bem. Essa, afinal, é
uma vantagem num mundo interconectado em que se expor de forma eficiente, transmitir suas
mensagens com objetividade e magnetismo, faz a diferença entre ser ou não bem-sucedido. Seja
qual for sua área de atuação.
Àqueles competentes em suas atividades, mas que falham na hora de se comunicar, há um alento: é
possível, sim, aprender essa arte de provocar entusiasmo em quem os ouve.
Ensinar os passos dessa educação é o trabalho da professora de comunicação e oratória Sheylli Caleffi,
autora do livro Não Enrole: Um guia para falar bem em público e na internet.
“Num evento como uma convenção de vendas há muito investimento: cenografia, hotel, banda... E
quando os executivos sobem ao palco ninguém aguenta cinco minutos de tédio”, afirma Caleffi. “Foi aí que
comecei a ser convidada para treinar quem precisa despertar a atenção do ouvinte e gerar engajamento. E
é o que faço até hoje.”
Na obra, além de apontar o caminho das pedras, ela enfatiza um ponto essencial: o de que a boa
comunicação sempre diz respeito ao outro. A pessoa com quem falamos deseja descobrir como resolver
suas próprias dores. E entender isso é o que diferencia os grandes comunicadores dos demais.
A metodologia desenvolvida por Sheylli Caleffi se baseia em três pilares: conteúdo, formato e
performance. É sobre esse primeiro que você vai ler no trecho a seguir.
CAPÍTULO 2: OS INGREDIENTES DA SUA APRESENTAÇÃO

O conteúdo é o coração da sua transformar uma audiência. ou crianças, passando pelos proble-
mensagem. É o que você quer Imagine que você é nutricionista. mas decorrentes da forma como a
apresentar, a ideia ou o conheci- Você estuda e conhece, portanto, indústria dos alimentos se estrutura
mento que deseja transmitir para as relações entre os alimentos e nu- na sociedade. Você pode falar sobre
a sua audiência. E é a partir dele trientes ingeridos pelo ser humano, e como se alimentar para aumentar as
que você terá o roteiro-base para possíveis estados de saúde e doença chances de ganhar um Prêmio No-
montar a sua apresentação. relacionados a eles. bel de Literatura ou sobre como os
O conteúdo é composto basica- Percebe como esse universo é hábitos alimentares das sociedades
mente de ideias, dados, argumen- imenso? Você pode falar desde saúde ditas modernas podem ser prejudi-
tos, isto é, daquilo que o emissor coletiva associada a políticas públi- ciais à saúde.
foi capaz de acumular em termos cas e programas institucionais até Dizer tão somente que vai dar uma
de conhecimento e reflexão acer- alimentação específica para atletas palestra sobre nutrição não é sufi-
ca de determinado assunto. Mas
o pulo do gato do bom conteúdo
SE VOCÊ TRANSMITE BEM UMA IDEIA PARA A

– aquele que engaja quem está as-
sistindo – mora em outro detalhe:
o objetivo.
Só a partir do objetivo podemos,
de fato, montar uma apresentação
AUDIÊNCIA, ELA PASSA A ENXERGAR O MUNDO A
capaz de comunicar, encantar e até
PARTIR DA LENTE QUE VOCÊ ESTÁ PROPONDO.
NA ESTANTE
ciente. Porque esse conhecimento eram (1) “Combina menos” até (5) (29% se identificaram)
precisa de um objetivo. Um conteúdo “Combina mais”. Assim, eu poderia Não estou feliz com minha apa-
que não tem objetivo não tem por escolher o conteúdo, o formato e a rência, gravar vídeos é constran-
que ser transmitido para alguém. O performance mais adequados. Vou gedor
objetivo é o gol, a linha de chegada, colocar algumas das perguntas aqui (20% se identificaram)
aquilo que você quer provocar na e a porcentagem de identificação de Eu me embaralho na hora de
sua audiência. mais de mil respondentes. fazer o roteiro do vídeo
E é aqui que entra a primeira per- Não tenho um espaço adequado (27,5% se identificaram)
gunta crucial para você definir o em casa para gravar um vídeo Nos vídeos, parece que eu fico
conteúdo da sua apresentação: quem (34,5% se identificaram) meio robótico
é a sua audiência? São mulheres de Meu celular não tem câmera (20,7% se identificaram)
classe média de 20 a 40 anos? Quais ou armazenamento para gravar Acho um absurdo nos cobrarem
são as preocupações desse grupo? vídeos que tenhamos de gravar vídeos
Quais os valores dele? (24,5% se identificaram) como se fôssemos youtubers, basta
Se não tiver essas informações, Tenho medo de virar piada, de sermos professores
você pode fazer uma pesquisa. Vou fazerem memes com meu vídeo (18,6% se identificaram)
contar um caso que pode inspirá- Odeio gravar vídeos, me acho
-lo: em 2020, fui convidada para péssimo
palestrar sobre comunicação em (25,3% se identificaram)
SUA FUNÇÃO
vídeo para um núcleo de educação Amo dar aula presencial, mas
pública com quase 7 mil professores. no vídeo fico superdesconfortável
Me disseram que uma porcentagem (36,5% se identificaram)
expressiva deles, 20%, não fazia ví-
deos e aulas online, e isso era um
COMO ORADOR É (...)
Consigo me ver nos vídeos que
problema para o núcleo, já que o
ensino agora era remoto.
TRANSFERIR PARA gravo e aprimorar minha perfor-
mance de voz e movimento
Para mim, era uma grande opor-
tunidade poder contribuir para a A MENTE DAS (apenas 27% se identificaram)
Acredite se quiser, mas muita gen-
carreira de tantos profissionais que
admiro, e queria aproveitar o tempo PESSOAS UMA IDEIA te grava vídeos e não tem coragem
de assistir, é bem comum!
de duas horas para ser o mais efi-
NOVA, UMA FORMA
Eu me encontrei nessa de fazer
ciente possível em ajudá-los. Então vídeos, acho superprático, e o re-
criei um formulário e o enviei uma torno dos alunos é ótimo
semana antes da palestra para ten-
tar compreender quais seriam os
DE EXPERIMENTAR (apenas 12,8% se identificaram)
Com a pesquisa em mãos, eu podia
principais motivos que impediam
aquela parcela do público de avançar O MUNDO OU traçar os objetivos e ter eficiência na
apresentação, endereçando os prin-
em suas apresentações online.
(...) DETERMINADO cipais temas. Agora eu sabia por que
eles não gravavam os vídeos, podia
ASPECTO
Criei várias frases e perguntava, conduzir a palestra de maneira que,
numa escala de 1 a 5, se os profis- ao final, eles pensassem: “Eu posso
sionais de educação se identificavam fazer isso, é mais simples do que eu
ou não com elas. A linguagem era
simples e direta: “Essa frase com-
DA REALIDADE. imaginava!”.
O próprio formulário já me dava
bina com você?”. E as respostas material para organizar meu con-

teúdo. O que fiz foi elencar em se- a mente das pessoas uma ideia nova, ças, modificando de forma parcial ou
quência os resultados da pesquisa. uma forma de ver e experimentar total uma ou muitas dessas ideias
Para o formato, organizei um o mundo ou determinado aspecto que todos nós temos. Se você trans-
exemplo prático para cada objeção da realidade para o qual a audiência mite bem uma ideia para determi-
apontada na pesquisa – alguma si- não havia atinado até então. nada audiência, por um instante ela
tuação que havia acontecido comi- Nas palavras do próprio Anderson, passa a enxergar o mundo a partir da
go ou com algum cliente –, além de uma ideia é um padrão de informa- lente que você está propondo.
responder às dúvidas que surgiam ções específico que pauta nossa Em 2013, a médica brasileira Ana
na hora: como deixar um vídeo mais forma de experimentar a realidade. Claudia Quintana Arantes realizou
leve usando aplicativos gratuitos, Todos nós temos na nossa mente uma palestra no TED Talks que
por exemplo. Já previ que haveria milhares dessas ideias, que vão se emocionou a audiência e projetou
improviso no meu formato. formando a partir da experiência. seu nome na esfera internacional.
Para a performance, como a Temos ideia sobre o que é uma famí- Ana Claudia é médica especialista
apresentação era online, escolhi lia, sobre religiões, dinheiro, grupos em cuidados paliativos. E em apenas
transmitir revezando entre o celu- sociais. E essas ideias variam de cul- 18 minutos ela conseguiu ressigni-
lar e o computador para mostrar a tura para cultura, de sociedade para ficar a ideia que as pessoas da audi-
diferença de qualidade entre um e sociedade, e também de indivíduo ência tinham sobre a morte.
outro, e também os truques que faço para indivíduo. A sua principal meta como co-
para criar ambientes mais adequa- Uma pessoa pode enxergar o di- municador pode ser esta: fazer
dos para os vídeos. Eu literalmente nheiro como um mal inevitável, um uma ideia nova brotar na mente da
andava pela minha casa mostrando instrumento de dominação e cor- sua audiência.
como escondo a pia da cozinha ou rupção dos seres humanos, enquan-
coisas de que não gosto na hora de to, para outra, o dinheiro pode ser
gravar. uma meta, um símbolo associado a
Busquei ser a mais descontraí- bem-estar e mérito individual.
da possível, sem usar maquiagem, Um bom comunicador pode atuar
com “roupa de ficar em casa”, diretamente nesse sistema de cren-
para que se identificassem comigo
como educadora.
(...)
A ideia: o coração UM CONTEÚDO

do seu conteúdo
“Uma ideia comunicada adequada-
mente pode mudar para sempre a
SEM OBJETIVO
forma como as pessoas veem o mun-
do.” Essa citação é de Chris Ander-
NÃO TEM POR QUE
son, fundador do TED Talks, empre-
sa dedicada a organizar e promover
SER TRANSMITIDO
palestras pelas Américas, Europa e
Ásia com o intuito de compartilhar PARA ALGUÉM. O NÃO ENROLE
OBJETIVO É O GOL.
“ideias que merecem ser dissemina-
Autora: Sheylli Caleffi
das”, nas palavras da própria organi- Editora: LeYa
zação. Pegue a dica dele: sua maior Páginas: 304
função como orador é transferir para Preço: R$ 55

NA REAL POR ISIS BORGE
2024: o ano para obter

mais e melhores habilidades
C
hegamos a um novo ciclo. É a hora de fazer um balanço sobre vulnerabilidades. Essa atitude os aproxima mais do time, que tam-
quais habilidades técnicas e comportamentais você já apren- bém é formado por pessoas com pontos a serem desenvolvidos.
deu até 2023 e definir um plano de ação para as que quer Cada vez mais, ficará nítido que a alta performance e a segurança
adquirir ao longo de 2024. Ou seja, este é o momento certo psicológica estão intimamente conectadas.
para pensar em upskilling e reskilling – refinar suas habilidades e Soft skills ganham ainda mais força: desenvolver habilidades
refletir sobre quais precisa desenvolver. comportamentais que nos tornem agentes desse ambiente corpo-
Fazendo uma retrospectiva dos últimos quatro anos, 2020 foi rativo saudável será o diferencial nas carreiras e na lucratividade
o da chegada da pandemia, e nós aprendemos muito sobre novos das empresas. Aqui, falo de comunicação, inteligência emocional,
formatos de trabalho, boas práticas em videoconferências e produ- empatia, resiliência e adaptabilidade. Mas há muito mais: gestão
tividade no home office. Repensamos, também, nossos propósitos do tempo, senso de responsabilidade, pensamento crítico e a ca-
com maior valorização da vida e das conexões humanas. pacidade de desenvolver, engajar e liderar pessoas.
Já 2021 foi o ano do letramento digital, da inovação e da auto- No RH, cresce a importância de saber definir o que é talento,
mação de processos. Foi quando corremos para desenvolver matu- considerando a cultura, as necessidades e os objetivos de cada
ridade digital e aplicá-la em nossas áreas de atuação. Houve uma organização – tanto do ponto de vista técnico quanto do compor-
maior abertura para repensar o status quo. tamental. Ações para fortalecer a confiança entre os líderes e suas
Em 2022, as pautas de diversidade e inclusão se fortaleceram. equipes também são bem-vindas. Com relação ao almejado equilí-
As empresas implementaram treinamentos para aprimorar seu brio entre vida e trabalho, é preciso saber priorizar atividades, dizer
recrutamento e retenção de talentos de múltiplas características não e simplificar processos.
e origens. Uma jornada desafiadora e contínua, que exige esforço, E você? O que está na sua trilha de desenvolvimento para 2024?
paciência e persistência. Já está refletindo sobre como se reinventar? No futuro próximo,
E agora? O ano de 2023 foi marcado pela popularização de ferra- haverá funções que ainda nem foram criadas. Como você pode se
mentas de inteligência artificial, como o ChatGPT, o Dall-E, a LuzIA preparar, com habilidades de hoje e do amanhã, para estar apto
e o Google Bard. Com elas, vimos o nosso dia a dia se transformar ao emprego que vai te fazer se sentir realizado? A hora de pensar
pela facilidade e produtividade. Foi o ano de aprendizado sobre IA nisso é agora. Mesmo que você nem saiba qual será, lá na frente,
de uma forma geral – uma prática que veio para ficar. esse dream job.
Segurança psicológica
para a alta performance
Em 2024, saber fazer as perguntas certas para a inteligência arti-
ficial fará a diferença entre os talentos. É assim que os profissio-
nais vão extrair o melhor dela para aplicar em suas organizações.
Perguntas mal elaboradas tendem ao efeito contrário. E perigoso.
Quando eu olho para frente, avalio que o foco também estará ISIS BORGE
na segurança psicológica. A demanda será por uma gestão cada É EXECUTIVE DIRECTOR
vez mais humanizada, que propicie ambientes mais leves, menos TALENSES E MANAGING
tóxicos e com abertura para o diálogo e o acolhimento. PARTNER TALENSES GROUP
Sim, será o ano de líderes entendendo que podem admitir suas


Você RH #89 - 01dez23

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DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 3

SUMÁRIO ILUSTRAÇÃO DA CAPA:

DEZEMBRO 2023 / JANEIRO 2024

Quiet ambition: uma pesquisa

4 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I LU S T R AÇ ÃO : L Í G I A AG R E S T E

DIRETORIA EXECUTIVA DE DESENVOLVIMENTO EDITORIAL E AUDIÊNCIA Andrea Abelleira

Comentários sobre o conteúdo editorial IMPRESSA NA PLURAL INDÚSTRIA GRÁFICA LTDA:

8 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I M AG E N S : I S T O C K / G E T T Y I M AG E S

55% DOS REFUGIADOS NO BRASIL Como pessoas refugiadas

equidade e inclusão da Vagas.

DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 9

10 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I M AG E N S : I S T O C K / G E T T Y I M AG E S

BENEFÍCIOS PARA FACILITAR

Adoção é um processo complexo. E quem trabalha na

DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 11

AS HABILIDADES DO LÍDER DE CAPITAL

de administração. 24 meses, lidar com a cultura e o propósito da

Sabe atuar em um cenário

ATUANTE EM UM CENÁRIO DINÂMICO DE TALENTOS

PENSA A GESTÃO ASSEGURA QUE HAJA ENTREGA UMA

GESTOR DAS MUDANÇAS

CRIA AGILIDADE CATALISA INTEGRA RECURSOS

14 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024

MEDIADOR ENTRE OS STAKEHOLDERS

ANTECIPA E FAZ A GESTÃO DE FOCA NA FORÇA DE

FAZ UM MAXIMIZA A ACONSELHA E

O QUE FAZ UM... Sérgio Gama,

16 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 F O T O : C E L S O D ON I

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18 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 F O T O : D I V U L G AÇ ÃO

tanto à população quanto aos aumento da humanização, já Selo de Inovação. Os

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Marcelo Picolo, da Solera:

FOTOS: CELSO DON I DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 21

Você pode dar um exemplo

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DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 23

24 VOCÊ RH DEZ 2023 / JAN 2024 I LU S T R AÇ ÃO : R LT_ I M AG E S / I S T O C K

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FERNANDA SIMONETO, VALENTINA

– E ALÉM DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 25

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crutamento Talenses, aponta que o

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internas para traçar os melhores de plataformas de IA generativa, pretando resultados complexos e

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Carla Fernandes, da CPFL

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DEZ 2023 / JAN 2024 VOCÊ RH 31

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Klabin ampliar as interações Cristiano Soares,

Cuidados com os danos

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