16 QUARTA-FEIRA, 27 DE ABRIL DE 2016 G DIÁRIO COMÉRCIO INDÚSTRIA & SERVIÇOS

Gestão e Carreira
INOVAÇÃO E TECNOLOGIA PERFIL FINANÇAS PESSOAIS SUSTENTABILIDADE
QUINTA -FEIRA SEXTA -FEIRA SEGUNDA-FEIRA TERÇA -FEIRA

Interesse dos jovens de hoje por propósitos mais amplos do que a ascensão
profissional exige adequação das companhias para engajar novos talentos

Inovações do mundo
digital mudam gestão
de RH, diz estudo
O mundo digital está obri-
gando as empresas a mudar
radicalmente sua estrutura
organizacional e suas estra-
tégias de gestão de talentos.
Essa é a conclusão de estudo
global da Deloitte com mais
de 7 mil líderes. A pesquisa
mostrou que as empresas
estão se transformando a
fim de se tornarem mais
ágeis, colaborativas e foca-
das no cliente. “Passa a ser
essencial empoderar equi-
pes, desenvolver metodolo-
gias de gerenciamento mo-
dernas e propor estruturas
de liderança novas e inclusi-
vas”, afirma em nota Roberta
Yoshida, sócia da Deloitte
Brasil. / Da Redação
Ambição de estagiários
extrapola a cadeira de CEO
DREAMSTIME
RECURSOS HUMANOS
Marco Bissi
São Paulo
marco.bissi@dci.com.br
G O sonho dos jovens de classe
média nos anos 70 de fazer car-
reira em uma empresa não é
unanimidade entre quem in-
gressa no mercado de trabalho
hoje. A nova geração busca pro-
pósito no que faz e prefere expe-
riências em várias companhias
a se apegar a um emprego.
“A carreira dentro de uma
empresa demora muito mais
do que o jovem quer esperar,
pois é uma geração que tem
pressa e quer uma velocidade
que essas companhias não

45%
G Dos executivos ouvidos
na pesquisa da Deloitte
afirmaram que suas
empresas estavam passando
por algum processo de
reestruturação organizacional
oferecem”, diz José Antônio
Prudente de Siqueira, sócio-di-
retor da consultoria Wiabiliza.
Para ele, os jovens procuram
empresas que ‘tenham a cara
deles’ e por isso acabam mi-
grando até encontrar algo que
os satisfaça. “Antigamente es-
sas pessoas buscavam apenas
estabilidade. Hoje em dia elas
querem ser felizes e procuram
isso em diferentes empresas,

21% por isso são menos fiéis ao lo-

G Dos entrevistados se dizem
preparados para construir
equipes multifuncionais e
apenas 12% entendem o modo
como as pessoas trabalham
em conjunto atualmente
G A edição 2016 do programa
de trainees do Grupo MGB
vai incluir a passagem dos
selecionados por várias
áreas. O programa do grupo,
que controla as marcas
Supermercados Mambo, Giga
Atacado e Giga Associados,
envolve as áreas de TI,
e-commerce, operações,
logística, finanças, comercial,
marketing e RH / Agências
G A OdontoPrev abriu
inscrições para o programa
Jovens Empreendedores. Os
interessados em participar
da seleção precisam ter a
graduação concluída até
julho de 2016 nas áreas de
administração, ciências da
computação, economia,
engenharias, marketing,
odontologia e relações
internacionais. / Agências
G Cerca de 35% dos
profissionais de RH nunca
entrevistaram uma pessoa
com deficiência. O número é
de pesquisa da Catho e da
iSocial. Embora tenha
diminuído, o percentual ainda
elevado indica que a
contratação dessas pessoas
não é realidade em muitas
empresas . / Agências
cal em que trabalham”, diz.
Segundo Marina Pontin, ge-
rente da Red Consulting, espe-
cializada em recrutamento, se-
leção e desenvolvimento de
executivos, o foco dessa gera-
ção não é mais trabalhar muito
para gerar resultados e evoluir
em cargos. O objetivo passou a
ser qualidade de vida, com
equilíbrio entre vida profissio-
nal e pessoal, deixando o lado
financeiro em segundo plano.
Envolvimento e motivação
Pouco se sabe como essa mu-
dança de pensamento se deu
ao longo dos anos, mas o mo-
mento atual mostra que essa
faixa etária não se dedica tanto
a esse tipo de trajetória. Para
Siqueira, da Wiabiliza, a nova
geração tem dificuldades para
trabalhar em cima de projetos
que não sejam próprios e não
está disposta a se submeter a
muitas regras, o que leva a
uma grande rotatividade.
“Devido ao volume de infor-
mação disponível hoje em dia,
os jovens acham que estão
mais preparados do que estão
realmente, daí a ideia de não
querer acatar decisões de seus
superiores. Eles acreditam que
têm uma flexibilidade tão
grande que não precisam se
sujeitar a isso”, diz ele.
De acordo com Marina, da
Red, essa geração já nasceu co-
nectada e não vivenciou ne-
nhum tipo de mudança em re-
lação a um mundo com mais
tecnologia. “Com isso, esses jo-
vens adotaram uma postura
imediatista e se acostumaram
a uma resposta rápida para tu-
do. Isso reflete diretamente no
mercado de trabalho”, afirma.
O diretor técnico da Socie-
Mais que um cargo: para especialistas, autorrealização é o que move jovem que chega ao mercado hoje
EVOLUÇÃO DAS ESPÉCIES
CONTEXTO FAZ DIFERENÇA EM CADA GERAÇÃO
G Muito se fala sobre o perfil
dos jovens que saem das
universidades hoje e quais são
suas perspectivas em relação à
carreira. Caracterizada como
impaciente, insubordinada e
muito ligada à tecnologia, essa
nova geração, nascida nos anos
80 e 90, representa uma
mudança na forma como
empresas e funcionários se
relacionam atualmente.
A definição de ‘Geração Y’ e
‘Geração Z’ ainda deixa dúvidas,
como, por exemplo, o ano de
“nascimento” de cada uma, mas
é fato que ambas trazem
consigo uma forma de
pensamento totalmente
diferente em relação aos
nascidos nos anos 50 e 60,
época do “Baby Boom”, e nos
70, conhecidos como ‘Geração
X’. “A diferença entra a geração
Y e X é gritante, com a primeira
vivendo para se contrapor à
dade Brasileira de Programa-
ção Neurolinguística, Edson
Carli, diz que essa nova visão
foi construída a partir da rela-
ção dos jovens com os pais.
“Em algum momento – duran-
te os anos 70 e 80 – os pais se
sentiram na obrigação de pro-
porcionar tudo para os seus fi-
lhos, como uma forma de res-
gatar uma frustração que
tiveram quando mais jovens.”
DIVULGAÇÃO/ABRH
segunda. Já a ‘Geração Z
digital’, os nascidos no início dos
2000, consegue olhar para elas
e ter uma visão mais ampla
sobre tudo, buscando mais
respostas e significados nas
coisas”, explica Luiz Edmundo
Rosa, diretor de
desenvolvimento de pessoas da
Associação Brasileira de
Recursos Humanos (ABRH).
Segundo ele, isso fez com que
essa geração se tornasse me-
nos dependente do mercado
de trabalho para ter seus bens,
e sua motivação se tornou
“apenas” a autorrealização.
Desafio para as empresas
Acompanhando essa mudan-
ça, as empresas também preci-
sam se adaptar a esse novo
perfil de funcionário para for-
mar suas equipes, criando am-
bientes mais modernos, com
jornadas de trabalho mais fle-
xíveis, lideranças participativas
e modelos alternativos, como,
por exemplo, o home office.
Grandes corporações ainda
apostam em programas de es-
tágio e trainee para formar
profissionais em seu próprio
ambiente. Alguns desses pro-
gramas são ultradisputados,
como o da Ambev. Para Fabíola
Higashi Overrath, diretora de
desenvolvimento de gente da
fabricante de bebidas, o méto-
do de recrutar pessoas re-
cém-saídas das universidades
ainda é a melhor maneira de
preparar futuros líderes.
“Nossa filosofia é formar o
profissional dentro da empre-
sa, valorizando o seu desenvol-
vimento. Através de desafios e
integração dentro da compa-
nhia, acreditamos que o fun-
cionário se sinta importante
vendo que foi investido tempo
e dinheiro nele”, explica.
Segundo ela, esse modelo
faz com que os jovens deixem
de migrar pelo mercado em
busca de algo com que se
identifiquem mais e vivam es-
sas experiências em uma única
empresa. Ao rodar por diferen-
tes ambientes dentro da Am-
bev, o profissional pode en-
contrar sua melhor área de
atuação, afirma.
“A cultura de meritocracia
mantém os funcionários sem-
pre motivados e deixa claro
para eles o quanto seu traba-
lho tem ligação com a entrega
final”, defende.