BR TT23 Report LATAM PT v3

Talent Trends 2023 | América Latina
A Revolução
Invisível
Desvendando a mais profunda transformação
cultural no mercado de trabalho desde a
chegada da internet - e como prosperar nela
Conteúdo
1 Sobre nosso estudo
2 Cultura Core: Aplicando insights à estratégia de profissionais
3 Uma Mudança Revolucionária
4 A Revolução Cultural Completa
5 A Equação Trabalho e Vida pessoal
6 Resumo – dicas de como os empregadores podem prosperar na Revolução Invisível
7 Sobre o PageGroup
Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 2

Acabamos de testemunhar a mais profunda
transformação cultural no mercado de
trabalho em uma geração.
A Grande Renúncia, o Quiet Quitting (ou demissão silenciosa, colaboradores criaram um novo cenário profissional - todos para se adaptar e prosperar nesta nova realidade. Acreditamos
que representa a atitude no ambiente corporativo em que os grupos etários, países e indústrias são afetados. que é absolutamente fundamental executar da melhor
o colaborador se propõe a trabalhar o mínimo necessário) e maneira os motivadores fundamentais: salário, progressão de
variações similares desses fenômenos dominaram as conversas carreira e flexibilidade são mais importantes do que nunca
no mundo do trabalho pós-pandemia. Estes termos se referem Não há como retornar à forma como vivíamos antes da para desenvolver estratégias de engajamento sustentável e
a uma mudança sutil, mas transformadora, na dinâmica do pandemia; a mudança que percebemos hoje está aqui para bem-sucedido, e é por isso que eles são o foco central deste
ambiente de trabalho que ocorreu ao redor do mundo. ficar. relatório.
Essa convergência de mudanças resultou na chegada do Sendo uma consultoria de recrutamento líder de mercado e com
que chamamos de “A Revolução Invisível”, que se desenrola visão de futuro, o PageGroup está sempre focado em expandir o
silenciosamente nos bastidores e que tem um impacto A lealdade no trabalho passou a ser a exceção, não a regra. valor que entregamos a nossos clientes, desde insights de ponta
aparentemente gradual, mas significativo nas empresas. Vimos o Até mesmo os colaboradores satisfeitos estão abertos a uma e orientados por dados, até soluções de talento inovadoras.
trabalho híbrido se tornar algo comum, facilitado pela tecnologia oportunidade melhor.
atual, que agora é uma parte essencial da vida profissional de Nossas equipes de consultores especializados abrangem 37
muitas pessoas. países e estão disponíveis por telefone, videoconferência ou
e-mail para apoiá-lo com as suas necessidades de pessoas.
No entanto, há algo muito mais profundo em jogo e que vai além TT23, o maior e mais abrangente estudo de profissionais no
Você também pode entrar em contato e solicitar um retorno
das mudanças na forma como trabalhamos. A pandemia teve mundo. clicando aqui.
um impacto significativo na maneira como as pessoas pensam
sobre o valor que seu trabalho agrega às suas vidas. Em nome do PageGroup, desejo a todos uma boa leitura.
Para nos aprofundarmos nisso a fim de fornecer insights e Estas declarações podem surpreendê-lo, mas nosso estudo
conselhos para nossos clientes, desenvolvemos o Talent destaca uma transformação a longo prazo do mercado de
Trends 2023, um estudo global único que revelou como os trabalho, visto que o papel do trabalho na vida das pessoas
colaboradores realmente se sentem. Quase 70.000 profissionais foi reavaliado após vivenciarmos uma pandemia Isso tem um
responderam à nossa pesquisa, tornando este o maior estudo grande significado para as empresas, exigindo uma reavaliação
de talentos atualmente no mundo. das expectativas de retenção e a adoção de vários modelos de Nick Kirk
recursos flexíveis, além das funções permanentes tradicionais. CEO at PageGroup
Aqui estão as principais conclusões que você precisa saber:
Nas páginas seguintes, lhe daremos os insights essenciais
As mudanças generalizadas nas atitudes e motivações dos que você precisa ter em mente como empresa empregadora

Seja bem-vindo ao Global Talent Trends
2023 é o estudo
Talent Trends 2023, nosso estudo mais consistente
e abrangente de
pioneiro apresentado pelos profissionais no
especialistas em inteligência mercado de trabalho
em escala global
de talentos e insights do
PageGroup, a Page Insights.
Nosso objetivo na Page Insights é melhorar
continuamente nossa compreensão e,
69,532
portanto, nossa empatia coletiva por um dos participantes
recursos mais escassos do mundo: o capital de 37 mercados
humano. 13,938
É por esse motivo que nosso estudo foi projetado para apresentar participantes
uma perspectiva de ponta a ponta dos profissionais, a fim de
revelar suas mentalidades (motivações, atitudes, percepções, na América
crenças, valores, etc.) e os motivadores de um emprego (salário,
benefícios, habilidades, desenvolvimento de talentos, cultura da Latina
empresa, equilíbrio trabalho-vida pessoal, DE&I, flexibilidade, etc.).

Sobre nosso Estudo.
Faixa etária Responsabilidades de gestão Pessoas com deficiência LGBTQIA+
20-29 9% Executivo
18%
(C-Suite)
30-39 30%
Gerência 36% 3% 5%
se identificam como
40-49 36% fazem parte da
PcD ou fazem uso
comunidade
Supervisão e Coordenação 23% de tecnologias
LGBTQIA+
50-59 20% assistivas
60 acima 5% Sem responsabilidades

23%
gerenciais
Vínculo empregatício Permanência no cargo Dados demográficos familiares e estado civil
Contrato de tempo Começou um 30% Iniciaram

integral novo trabalho
antes de 2019 recentemente
71%
Desempregado e (2022)
62% 22% procurando emprego 30%
47%
Empreendedor /
Trabalhador autônomo /
Freelancer
31%
29% têm
filhos
casados ou em
união estável
solteiros
11% Outro 9%
Contrato de meio
período Começou um Começou um novo
novo trabalho trabalho durante a
pouco antes da pandemia (2020-
2% 3% pandemia (2019) 2021)
Uma grande história.
Nosso estudo Talent Trends 2023 apresenta um momento decisivo para todos nós.
Ele demonstra categoricamente que a Revolução Invisível é:
Uma revolução cultural Uma mudança integral na Focada em destacar o

completa no ambiente de dinâmica de poder dos que mais importa aos
trabalho profissionais profissionais
na qual a equação de valor do profissional foi com os mesmos agora firmemente no a fim de obter uma vantagem competitiva
permanentemente redefinida controle

Estrutura da Cultura Core:
Como a Cultura Core Atração de Talentos
estrutura nossos insights.

Engajamento de profissionais
Muitos esperariam que a “Atração de Talentos” estivesse no centro de tudo o que
fazemos enquanto empresa de recrutamento, mas o que temos aprendido ao fazer
isso por quase cinco décadas é que o recrutamento bem-sucedido só pode acontecer Experiência do Colaborador
quando alguns fundamentos essenciais são adequadamente considerados.
Estes aprendizados nos levaram a criar nosso modelo estratégico Cultura Core, que
coloca a cultura da empresa no centro de tudo o que ela faz. Pode parecer simples,
mas são necessários anos para refinar essa estratégia, e ainda mais tempo para que ela
seja executada de forma autêntica no dia a dia.
Uma vez definida sua cultura organizacional (leve em consideração que são as pessoas
que definem a cultura de uma empresa - muito mais do que a própria empresa), ela
Cultura
é então posta em prática na Experiência do Colaborador que a empresa cultiva todos empresarial
os dias. Quando uma cultura consistente e uma experiência autêntica são criadas, as
pessoas ficam. Após essa abordagem, eventualmente será criada uma forte reputação
para a marca empregadora da sua empresa, com uma proposta de valor (EVP) que
gere não apenas confiança, mas também entusiasmo em futuros colaboradores.
Como usaremos a Cultura Core para entender a Revolução Invisível e seu impacto:

Primeiro, vamos apresentar um panorama de como funciona atualmente o
mercado de profissionais: qual é a realidade quando se trata de retenção?

Em seguida, descobriremos a razão cultural por trás desta grande mudança que
estamos vendo no mercado de talentos.

Finalmente, vamos concluir analisando como aplicar nossas percepções visando
otimizar a experiência do colaborador por meio de três componentes críticos.

Uma Mudança
Revolucionária
A Revolução Invisível começou com uma grande mudança na lealdade.

Uma Mudança Revolucionária
A Revolução Cultural Completa
A Equação Trabalho e Vida pessoal
98% dos colaboradores Status:
estão abertos a novas Atualmente procurando por um novo
oportunidades.
emprego
Planejando procurar um novo emprego

15% dentro dos próximos 6 meses
O mercado de profissionais está em fluxo constante.
Isto significa que as empresas não podem contar com Mudaria de emprego por uma
a permanência de nenhum de seus colaboradores oportunidade melhor
atuais este ano.
55%
14%
Não estão à procura de outro emprego,
mas não excluem essa possibilidade
são “pessoas à procura de emprego”,
ou seja, estão procurando atualmente 10% Esperando para ver os desenvolvimentos
70%
ou planejam fazê-lo dentro dos
4% da economia antes de decidir
próximos 6 meses.
Não estão abertos a novas oportunidades

2%
estão indecisos
28% sobre a procura de
um novo emprego.

Este atual panorama

do mercado de
Status de trabalho baseado na última vez que as pessoas trocaram de cargo:
profissionais não está

62%
58%
57% 56%
49%
sendo liderado pela Procurando 40%

36%
40%
42%
permanência a longo ativamente

47%
prazo. Indecisos
As pessoas estão abertas a novas

oportunidades em níveis semelhantes, Não querem 3%
2% 2% 2%
4%
independentemente de quando começaram trocar

seu trabalho atual.
Algo transformador está acontecendo no mercado de trabalho. Das Antes de 2019 2019 2020 2021 2022
pessoas que iniciaram um novo emprego em 2022, metade já está
“à procura de novas oportunidades”.
Pré-pandemia Pandemia Pós-pandemia

Este não é um evento

Média
Feminino 97%
Gênero
isolado, e sim um
Masculino 98%
20-29 95%
30-39 97%
fenômeno universal.
Idade 40-49 98%
50-59 99%
60 acima 97%
Ao analisarmos os 98% das pessoas Sem responsabilidade gerencial 97%

abertas a uma nova oportunidade de Supervisão e Coordenação 98%
emprego, vemos o mesmo nível de abertura Senioridade
Gerência 98%
em vários aspectos segmentados: Executivo 97%
Engenharia e Manufatura 99%

Profissionais abertos a novas oportunidades em 2023:
Marketing 98%
América Latina 98% Operações e Supply Chain 99%
Argentina 97% Vendas 98%
Brasil 96% Serviços Financeiros 99%
Chile 99% Jurídico e Legal 99%

Mercado Colômbia 98% Imobiliário e Construção 99%
Cargo
Equador 100% C-Suite 98%
Guatemala 100% Serviços profissionais 98%
México 98% Tecnologia 94%
Panamá 100% Secretariado Empresarial 98%
Peru 99% Recursos Humanos 95%
Venezuela 100% Saúde 98%
98%

A lealdade perdeu seu apelo.
das pessoas que

pessoas
9 iniciaram um novo
trabalho no ano
6 mudaram de 1 essoas estão
atualmente
em cada passado estão em cada cargo desde
que a pandemia
em cada procurando um
10 abertas a novas 10 começou 2 novo emprego
oportunidades
A cultura de trabalhar para uma única empresa a longo prazo está se tornando
um conceito ultrapassado. As pessoas estão cada vez mais abertas à
prospecção de novas oportunidades, e a troca de emprego se tornou a norma.
Será um desafio maior para os empregadores manterem os melhores profissionais devido aos
fatores em jogo no emprego, que compartilharemos nas páginas a seguir, apresentando alguns
dados muito confrontadores que exigirão uma estratégia de engajamento repensada em muitas
frentes.

A informação está
impulsionando a
mobilidade de talentos. Modelos de trabalho atuais:
Os profissionais têm duas poderosas vantagens na

palma das mãos: 15%
Home Office
É muito mais fácil se manter informado em tempo Flexível/Híbrido 47%
Com o trabalho híbrido agora
real sobre oportunidades de emprego, por meio 100% presencial predominante para a maioria
de notificações de aplicativos, alertas de e-mail, 38%
das pessoas, até mesmo
os menos engajados na
aplicativos de mensagens, etc. busca de emprego podem
aproveitar a oportunidade
certa quando ela aparecer
- esta é uma nova realidade
A proliferação de modelos de trabalho híbridos que continuará a perpetuar a
permite que as pessoas encontrem empregos mobilidade de profissionais
no mercado.
com maior facilidade - e sejam contatadas por
recrutadores - enquanto desempenham suas
funções na privacidade do lar.

A Grande Renúncia
nunca terminou.
O número de demissões não está diminuindo
No início de 2021, a discussão sobre a % de pessoas que trocaram de emprego (por ano)
30%
“Grande Renúncia” chegou ao seu ponto
alto: 2021 seria um ano dominado por
níveis jamais vistos de movimentação de
19%
talentos.
E no terceiro trimestre de 2021, foi declarado que o pior já 12%
havia passado.
9%
Nossos dados, no entanto, contam uma história muito
diferente.
O foco que depositamos nas manchetes mais atuais
mascarou um quadro muito mais amplo, que diz respeito a
um período de tempo maior. Embora a taxa de demissão
tenha aumentado mais do que o normal durante e após
o período atribuído como a Grande Renúncia, em 2022
observamos um aumento desta taxa para 58% (em um
momento em que ela deveria ter se estabilizado). 2019 2020 2021 2022
E com 70% dos profissionais inseridos no grupo de
“pessoas à procura de emprego” este ano, juntamente com
a crescente volatilidade da economia global, prevemos que
este número continue a aumentar ao longo de 2023.

% das pessoas que estão mais propensas a procurar um novo emprego quando a economia está piorando A Equação Trabalho e Vida pessoal
O impacto Por região/Mercado: Por área:
da economia
By region:
América Latina Marketing
79% 86%
Argentina Imobiliária e Construção
na busca de Brasil
79%
71%
Engenharia e Manufatura
84%
83%
emprego. Chile
Colômbia
80%
Secretariado Empresarial
C-Suite
83%
83% 82%
A receptividade a novas oportunidades Equador Serviços Financeiros
82%
não é prejudicada pelo agravamento 73%
Guatemala Saúde
das perspectivas econômicas globais. 88% 82%
Na verdade, há uma correlação direta México Vendas
entre o fraco desempenho econômico 85% 82%
e o aumento do desejo de buscar um Panamá Operações e Supply Chain
87% 81%
novo emprego. Peru Serviços Profissionais
87% 80%
Isso significa que, ao invés de um aumento da cautela
Venezuela Média das áreas
em relação à mudança, é mais provável que as pessoas
100% 79%
procurem um novo emprego à medida que cenário
econômico piora - 79% dos profissionais da América Jurídico e Legal
Latina pensam assim. 78%
Recursos Humanos
75%
Tecnologia
69%

A Revolução Invisível já aconteceu. A ameaça da

alta rotatividade será uma constante da era dos
novos profissionais. A mudança não é apenas
um resultado da pandemia, mas uma evolução
mais ampla das expectativas dos talentos. Os
Mas o que provocou
profissionais não esperam mais permanecer em
um único cargo, e esperam que seu empregador
esta enorme mudança?
cumpra com as suas expectativas. Caso contrário,
eles não hesitarão em recorrer a outro lugar.

A Revolução
Cultural Completa
O que desencadeou a Revolução Invisível?

A grande contradição:
As pessoas estão satisfeitas.
Satisfação profissional: 49% 23% 28%

Satisfeitos Indecisos Insatisfeitos
No entanto, apenas 2% não
estão abertas a um novo
emprego.
Por que observamos uma rotatividade alta se as
pessoas estão satisfeitas com seus trabalhos?
Satisfação com o 45% 8% 47% Há algo muito mais profundo acontecendo com a
Indecisos Insatisfeitos mentalidade coletiva dos profissionais.
salário: Satisfeitos
Nossos dados revelam um ajuste fundamental
da relação das pessoas com seus empregos
e o valor que elas atribuem a eles. E tudo se
resume a uma coisa: o equilíbrio entre a a vida
profissional e a vida pessoal.
Satisfação com a 57% 16% 27%

carga de trabalho: Satisfeitos Indecisos Insatisfeitos

O sucesso profissional já não

é mais a maior prioridade.
7 em cada 10 pessoas escolheriam

E quando o assunto é sucesso
a saúde mental e o equilíbrio entre
profissional, as pessoas estão divididas
trabalho e vida pessoal ao invés do sucesso
sobre o que é mais importante:
profissional.
Um bom Satisfação
55% 45%
salário profissional

O equilíbrio entre o trabalho e a

vida pessoal foi fundamentalmente Por região/Mercado:
renovado. By region:
América Latina
58%
Argentina
59%
O equilíbrio entre trabalho
Brasil
#1 e vida pessoal é o maior Influência do equilíbrio trabalho-vida pessoal na
52%
satisfação profissional. Por idade:
influenciador da satisfação Chile
profissional. Maior do que o 20-29 53%
60%
salário, treinamentos e cursos, Colômbia
62%
almoços gratuitos, inscrição em Equador
30-39 58%
academias ou qualquer outro 58%
benefício. Guatemala
40-49 58% 57%
México
Média 60%
geral
58%
das pessoas estão dispostas Panamá
a rejeitar uma promoção se 61%
44% acreditarem que ela terá um
efeito negativo em seu bem-
50-59 59% Peru
62%
estar.
Venezuela
60 acima 53% 45%

O equilíbrio entre
Influência do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal na
satisfação profissional, por área:
Marketing
trabalho e vida pessoal é

64%
Recursos Humanos
63%
importante para todos. Saúde
Operações e Supply Chain

60%
60%
O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é importante para pessoas de todos Serviços Financeiros
os níveis socioeconômicos. Considere que 59% das pessoas com filhos relatam que 59%
o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é a influência mais importante na satisfação Serviços Profissionais
profissional, enquanto 56% das pessoas sem filhos dizem o mesmo. Trata-se agora de 59%
uma necessidade universal, e não mais de um benefício de destaque.
Média das áreas
58%
Gráfico de relevância do equilíbrio entre trabalho e vida pessoal:
Vendas
57%
Secretariado Empresarial
57%
59% 56%
Tecnologia
57%
para aqueles para aqueles Engenharia e Manufatura
com filhos sem filhos 56%
Imobiliária e Construção
56%
C-Suite
A flexibilidade é essencial, juntamente com a remuneração e a progressão de carreira. 54%
Os empregadores devem assegurar-se de que estão adaptando suas formas de pensar Judiciário e Legal
sobre a experiência do colaborador para refletir esta nova realidade, colocando o 51%
equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal e o bem-estar no centro.

A mudança universal que

alterou para sempre a relação 3 36% Progressão de carreira
das pessoas com o trabalho.

O tema do “equilíbrio entre vida profissional e vida
pessoal” deixou de ser uma conversa majoritariamente 4 33% Treinamentos e cursos
intangível e hipotética (pré-pandemia), e se tornou uma
experiência muito repentina, real e cotidiana.
Metas definidas pela

5 31% empresa
dos profissionais classificaram o salário
1 58% 2 54%
em nível global como o segundo fator
colocaram o mais importante na O estresse elevado e a nova liberdade
equilíbrio entre satisfação profissional. que as pessoas experimentaram durante a
trabalho e vida pandemia mudaram permanentemente a
pessoal em primeiro cultura de trabalho. Considere, por exemplo,
lugar na satisfação que os pais estavam sentados à mesa da
profissional. cozinha recebendo chamadas de trabalho e,
apenas cinco minutos depois, ajudando seus
filhos com os deveres de casa.

A Revolução Invisível levou ao declínio

dos benefícios emocionais ligados ao
trabalho.
Devido a este reequilíbrio entre vida
pessoal e profissional, a cultura O Salário é:
corporativa mudou, e essa não foi uma

#1 Principal motivo para aceitar
escolha das empresas. uma oferta
Mais pessoas passaram a adotar uma abordagem

5% 86% Item mais importante em um
transacional para trabalhar, vendo seus trabalhos como um
das pessoas NÃO anúncio de emprego
meio para atingir um fim e não como uma fonte de realização de nível de influência selecionaram relacionamentos
pessoal. Eles estão substituindo os benefícios emocionais para candidatos que com seus colegas nos 3
(paixão pelo que fazem, pertencimento e propósito) “um maior senso de Fator mais importante na cultura
fatores mais importantes
que encontravam em seus trabalhos por alternativas mais propósito” tem ao empresarial
na cultura empresarial (com
adequadas e reais, tais como seus familiares, amigos e considerar um novo apenas 4% classificando-a
comunidades. emprego. como a mais importante).
O critério mais influente de
Esta redefinição da relação entre vida pessoal e trabalho recrutamento
tem consequências significativas. Tendo em vista que o valor
emocional ganho com o trabalho foi diminuído, o trabalho Maior desafio de recrutamento
de uma pessoa é cada vez mais abreviado - tornando-se
uma troca transacional de tempo e experiência por uma
remuneração justa.
As empresas terão o desafio de atrair e engajar os melhores

profissionais, procurando aumentar o valor dos pacotes de
incentivos com benefícios não monetários.
Sem salários
competitivos, poucos
ficarão na empresa
Com pessoas habilitadas a colocar seu
próprio valor em primeiro lugar, é preferível dos colaboradores
conseguir um acordo melhor em outro lugar pediram à empresa
ao invés de pedir um aumento. Não é apenas
por conta do equilíbrio entre trabalho e vida
Apenas 16% um aumento salarial
em 2022.
pessoal, que é mais tangível, as pessoas estão
agora avaliando seus empregos de forma
consistente com uma clara equação de valor:
Remuneração + Progressão de carreira +
Flexibilidade.
O encargo agora recai diretamente sobre os empregadores para
acertar estes princípios básicos e criar uma experiência atrativa
para os colaboradores.

O que é mais importante Índice de Atração de Talentos:

A força dos motivadores que melhor atraem profissionais
para um profissional 1
Salário / Remuneração
28%
ao decidir sobre seu 2

Progressão de carreira
17%
próximo emprego? 3
Flexibilidade
13%
Localização do escritório
Os dados nos mostram a influência que vários fatores têm sobre a motivação dos 5%
profissionais rumo a uma nova empresa. Equilíbrio entre vida pessoal e profissional /
Cultura empresarial
A premissa deste índice é que, ao impulsionar um ou muitos destes fatores, uma empresa
7%
tem mais chances de formar uma proposta que atraia novos colaboradores. É evidente
que o oposto também é verdadeiro: ignore os fatores de influência e os concorrentes
Senso de propósito
podem muito bem atrair profissionais para longe de você.
5%
Existem 3 fatores-chave que são mais relevantes e que as empresas devem acertar em Benefícios de saúde
suas estratégias de aquisição de talentos. 5%
Liderança
3%
Previdência privada
2%
Tecnologia disponibilizada
3%

A Equação Trabalho
e Vida pessoal
Orientando-se na Revolução Invisível otimizando três fatores críticos.

Como uma empresa aborda a

“Equação Trabalho e Vida pessoal”
determinará se ela prospera ou A Equação Trabalho e Vida pessoal =
apenas sobrevive na Revolução
Invisível.
Enquanto a pandemia trouxe um foco especial
em “flexibilidade” como um fator importante
Progressão
na retenção e recrutamento de profissionais, a
remuneração e a progressão de carreira são duas
das características mais tradicionais para diminuir Salário + + Flexibilidade
o turnover dos colaboradores da sua equipe.
Todos sabemos que remuneração e planejamento
de Carreira
de carreira são importantes - o que mudou, no
entanto, é a forma como os profissionais pensam
O salário deve ser Destaque o Um direito universal, não
sobre eles. A Revolução Invisível trouxe um pool avaliado de forma justa desenvolvimento de um privilégio
de profissionais muito mais capacitado que exige para satisfação no talentos para combater
uma relação mais mutuamente benéfica com seu trabalho e atração de a crescente deslealdade
empregador.
profissionais e atrair os melhores
Resume-se a uma simples troca: “o que eu recebo” profissionais
versus “o que eu ofereço”.
Transacional. Simples. Claro. Mensurável.
Não se trata apenas de escolher um ou outro -
estes são conceitos básicos obrigatórios que os
empregadores precisam abordar simultaneamente.
O objetivo é reavaliar autenticamente a relação
entre o empregado e o empregador para que seja
mutuamente benéfica, trazendo valor tanto para a
empresa quanto para seus colaboradores.
A Equação Trabalho e Vida pessoal =
+ Progressão +
Salário Flexibilidade
de Carreira
Isso não significa que os candidatos estejam agora mais

conscientes da escassez de talentos e optam por usar esse
conhecimento como vantagem - é muito mais complexo que isso.
Eles são motivados por um senso renovado de valor próprio e, em última instância, pelo
que querem alcançar em suas vidas (não apenas profissionalmente). A forma como seu
empregador os compensa será um fator essencial para decidir se a empresa que trabalham
ou que querem trabalhar devem fazer parte de sua trajetória profissional.

Sem salário,
sem jogo
As evidências sugerem que a remuneração não está atendendo às expectativas devido ao ritmo acelerado das mudanças
macroeconômicas:
Os novos profissionais são

A crise do custo de vida As revisões salariais são raras mal remunerados
Nosso estudo destaca a é uma realidade
remuneração como uma área
crucial para os empregadores - um
benchmark eficiente influenciará na
6
a cada
O desejo de um
aumento salarial
10
atração e retenção de candidatos. se aplica a todas
as faixas etárias,
Cometer erros no planejamento de
salários pode fechar as portas para candidatos sentiram 33% especialmente entre
os profissionais
o impacto do entre 20 e 49 anos.
um candidato - eles estão muito aumento do custo de
cientes de seu valor, e tomarão vida
decisões de acordo com isso. Isto se 20-29

torna ainda mais crucial dada a atual
escassez de candidatos em muitos
não receberam um
aumento salarial nos 35%
últimos dois anos 40-49
setores.
35%

As informações salariais são muito atrativas: Os bônus também oferecem uma oportunidade de
competir por profissionais:
7 em cada 10 pessoas não

receberam um bônus no
ano passado
62% 50%
Quanto às poucas Até 10%

pessoas que receberam 29%
dos candidatos das pessoas afirmam que um bônus no ano
passado, quase 1/3 10% a 20%
disseram que o salário o salário é uma das três
recebeu menos de 10%. 18%
é a informação mais principais motivações para
influente em um aceitar um novo emprego. 20% a 30%
anúncio de emprego 10%
30% a 60%
10%
60% a 100%
12%
Mais de 100%
21%

As empresas estão conscientes da

importância do salário, mas estão com
dificuldades para acompanhar o ritmo.
Embora os empregadores reconheçam
amplamente a importância do salário
tanto para reter como para atrair os
melhores profissionais, eles ainda
consideram que o maior desafio Os empregadores
48%
de recrutamento que enfrentam é consideram que o dos empregadores Empregadores
corresponder às expectativas salariais. aumento salarial consideram salários
disseram que
é o maior fator de competitivos como o
Esta luta destaca o principal motivo pelo qual 73% dos
atração de novos corresponder às fator mais importante
empregadores disseram que 2022 foi um ano difícil para o
recrutamento. colaboradores expectativas salariais na retenção de
foi o maior desafio de profissionais
recrutamento

Principais insights sobre como aumentar o valor profissional na vida dos colaboradores:
A Equação
Analise os salários atuais de seus colaboradores o mais rápido possível. 84% deles não pedirão um aumento
antes de tomarem a decisão de deixar sua empresa. Isso será especialmente importante para priorizar seus
profissionais altamente qualificados.
Trabalho e Não pense que a remuneração é menos importante nem tente desviar a atenção dela - ela é importante
Vida pessoal =
demais para que o profissional a deixe de lado em troca de outros benefícios.
Publique informações salariais nos anúncios de emprego. Sabendo que os candidatos são cada vez mais
motivados pela remuneração, deixar de publicar os detalhes salariais fará com que sua vaga seja ignorada
e, em um ambiente de escassez de profissionais, os empregadores não podem se dar o luxo de perder
candidatos.
Salário Os benefícios adicionais não substituem o salário. As empresas devem reconhecer que as pessoas são mais
motivadas por uma remuneração competitiva, portanto, os orçamentos devem ser alocados para salários
mais altos.
As empresas que reduziram suas equipes de Talent Acquisition, talvez devido às condições desafiadoras do
mercado, devem considerar os benefícios das soluções de terceirização de processos de recrutamento (RPO)
a fim de manter bons contatos de profissionais.

Progressão
Salário + + Flexibilidade
de Carreira
Nossos dados mostram que a expectativa de progressão de

carreira e desenvolvimento pessoal é um fator crucial que motiva as
pessoas a ficar ou deixar um emprego.
A Revolução Invisível trouxe consigo um pool de talentos que acredita que o gramado do vizinho
é sempre mais verde, fazendo com que seja essencial que exploremos essa ambição, curiosidade
e desejo. É necessário que a liderança se comprometa com a progressão de carreira de seus
colaboradores, tratando-a como um elemento crítico da cultura de sua empresa e tornando-a
viável e acessível por meio da experiência cotidiana do profissional. E embora oferecer um bom
desenvolvimento de carreira a todos os colaboradores seja uma grande exigência, não é ambicioso
considerar que os profissionais devem se sentir consistentemente engajados e apoiados para
crescer.
À medida que crescem e experimentam coisas novas, eles podem perder o interesse em
acompanhar vagas de emprego nos quadros de oportunidade.

Crescimento Principais motivos de demissão:
profissional como Progressão de carreira/Promoção

22%
um diferencial nas Insatisfeitos com o salário atual
Propostas de Valor ao
11%
Equilíbrio entre Trabalho e Vida pessoal/cultura
empresarial
2 a cada 3
Colaborador (EVP)
17%
Em busca de uma grande mudança na carreira,
função ou área
14%
Nossos dados mostram uma maior
propensão de profissionais mudando Insatisfeitos com a estratégia/direção da empresa
7% pessoas citam a progressão
de trabalho com mais frequência, a fim de carreira como um motivo
de progredirem em suas carreiras - uma Buscam mais flexibilidade para procurar um novo
7% emprego
estratégia eficaz para subir rapidamente
na hierarquia profissional visando uma Insatisfação geral com o cargo atual
4%
promoção e, geralmente, um aumento
Porém, apenas
salarial.
Esta tendência representa uma oportunidade para as
2 a cada 10
empresas se destacarem - embora a remuneração seja pessoas acham
uma área que sempre deve estar alinhada com o setor, a provável que sejam
progressão e o desenvolvimento de carreira oferecem promovidas
o potencial para diferenciar seu negócio e competir por
profissionais.

As empresas 2º
subestimam a Na classificação dos
progressão de
profissionais, o crescimento
profissional é uma grande
motivação para ingressar em
carreira. uma nova empresa.
Este pode ser um dos aspectos

mais tradicionais da estratégia de 27%
engajamento de uma empresa, dos empregadores
mas ainda há um longo caminho a
percorrer antes que as empresas
subestimam a
valorizem a progressão de carreira importância da
tanto quanto os profissionais a progressão de carreira
valorizam. para os colaboradores

Impeça a Quando as pessoas iniciaram seu trabalho mais recente?
rotatividade alta 29%

30%
61%,
por meio de um 19%
encontraram um
novo emprego
desde o início da
compromisso com
pandemia.
12%
o crescimento. 9%
49%
antes de 2019 2019 2020 2021 2022
dos profissionais
estão em sua
2 em cada 3 A fim de se protegerem contra um grande turnover, as empresas devem demonstrar
empresa atual há profissionais são motivados
menos de 2 anos pela progressão de carreira, mais empatia com a nova posição dos profissionais: eles avaliarão o que seu
de modo que os ciclos de empregador pode oferecer em relação ao que poderiam obter em outro lugar. Eles
promoção típicos podem
não ocorrer rápido o estão cientes de suas opções e têm controle sobre a decisão de mudar de emprego.
suficiente, aumentando a
velocidade e a frequência Para que os empregadores possam efetivamente recrutar e reter os melhores profissionais, os planos de treinamento,
em que mudam de desenvolvimento de carreira e remuneração devem ser claramente definidos visando minimizar a rotatividade dos novos
emprego. contratados.

A Equação Principais insights sobre como oferecer uma melhor qualidade de vida a longo prazo para os colaboradores e
Trabalho e
que visam aumentar o engajamento e combater o “desaparecimento da lealdade”.
Equilibre o salário com o mercado, competir por profissionais de acordo com a ambição e desejo dos
Vida pessoal =
mesmos de crescer profissionalmente - a segunda maior motivação dos colaboradores depois do
salário.
A progressão de carreira deve ser transparente, gerada e incorporada na cultura da empresa, além de
ser autenticamente proporcionada por meio da experiência cotidiana dos contratados.
Progressão de Desenvolva um plano de carreira para profissionais ambiciosos; faça uma revisão dentro de três a seis
meses após o início e ajuste o prazo para promoção a um período inferior a dois anos, a fim de melhorar
Carreira o engajamento e garantir que a remuneração acompanhe a senioridade do profissional.
38% dos candidatos priorizam trabalhar para uma empresa que investe em sua progressão de carreira;
assim, os empregadores devem definir claramente e até mesmo divulgar suas intenções de desenvolver
os colaboradores.

+ Progressão +
Salário Flexibilidade
de carreira
Um direito universal, não

um privilégio.
O equilíbrio entre trabalho e vida pessoal é agora tanto uma
expectativa não negociável quanto um requisito básico.
Hoje em dia, existe uma excelente oportunidade para que as empresas redefinam o que a
flexibilidade significa para as pessoas e ofereçam uma experiência excepcional aos seus
colaboradores, desenvolvida para indivíduos com necessidades e estilos de vida diversos.

Seja flexível com

a flexibilidade.
Enquanto o profissional, em geral, exige
A carga horária flexível é mais importante em: O trabalho híbrido é mais importante em:
flexibilidade, a prática dela no trabalho
é totalmente individual. As preferências Argentina Chile
e necessidades relacionadas a este 75% 82%
tema são altamente individualizadas. Colômbia Peru

72% 82%
Peru México
Os aspectos mais importantes flexibilidade 72% 81%
segundo a média das respostas dos nossos
participantes: Brasil Colômbia
71% 76%
E para essas áreas: E para essas áreas:

70% Carga horária flexível
Imobiliária e Construção Engenharia e Manufatura
78% 85%
Saúde Operações e Supply Chain
75% 84%
Recursos Humanos Imobiliária e Construção
Híbrido / Modelo de
78% trabalho flexível
75% 82%
Engenharia e Manufatura Serviços Financeiros
73% 82%

A flexibilidade exige um
pensamento mais ousado.
A flexibilidade tornou-se agora uma oferta
padrão, não uma oferta que apoie uma empresa Opiniões positivas em relação à semana útil de 4 dias:
a se destacar. As empresas precisam pensar
Melhoraria o bem-estar e a felicidade dos colaboradores:
de forma inovadora e disruptiva, gerando
ideias que tenham um impacto significativo na Profissionais 86%
experiência diária de seus colaboradores.
Empregadores 87%
Embora a semana útil de quatro dias possa parecer pouco convencional,

inconformista ou até mesmo divertida, ela reimagina a experiência do É uma razão muito atrativa para entrar em uma
colaborador e redefine o bem-estar. empresa
Profissionais 77%
Este modelo de trabalho alternativo, que está ganhando força ao redor
do mundo, se destaca porque se apoia na confiança depositada nos Empregadores: 82%
colaboradores para gerenciar a produtividade e rendimento. E ao
fazer isso, prioriza o bem-estar e qualidade de vida dos colaboradores,
colocando o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal no centro da cultura Aumentaria a produtividade
da sua empresa de forma autêntica e impactante.
Tanto colaboradores quanto empregadores compartilham uma visão Profissionais 69%
semelhante de ideias ousadas, como a semana útil de quatro dias,
concordando que elas proporcionam um aumento na produtividade e bem- Empregadores 71%
estar, além de atrair novos talentos.

Indo além da flexibilidade

como um fator chave. 3º
Classificação da
flexibilidade como
Quando se trata do que é mais valorizado pelas pessoas na escolha de
motivador para aceitar Os empregadores
sua próxima oportunidade de emprego, as empresas supervalorizam a
flexibilidade em relação à influência que os colaboradores lhe dão. Isto não um cargo em uma nova
se deve ao fato de não ser um tema importante para os profissionais (já empresa supervalorizam
estabelecemos que é um fator crítico), mas porque muitas empresas ainda
tendem a promover um “produto” relativamente genérico de flexibilidade
a importância da
para seus colaboradores e candidatos. flexibilidade para os
A fim de usar a flexibilidade como um diferencial único, as empresas
devem pensar de forma mais ousada - assim como a semana útil de quatro colaboradores em
84%
dias.
Tudo começa com um dos desafios mais significativos de flexibilidade no
trabalho: ela requer uma mudança na forma como as empresas avaliam o 27%
desempenho e o valor dos colaboradores no dia a dia.
dos empregadores
Passe 10 minutos lendo o que os profissionais têm a dizer sobre o trabalho
em qualquer rede social e você descobrirá rapidamente que, seja de forma subestimam o
intencional ou inconsciente, ainda são muitos os gerentes que medem
as contribuições diárias de suas equipes por quantas horas trabalham, equilíbrio entre
quantos dias vão ao escritório e até mesmo por quantas vezes seu status
é definido como “offline”. O que os empregadores devem estar mais
trabalho e vida
conscientes agora é uma mudança de mentalidade que estabelece o valor
de um colaborador e o define pela qualidade de seu trabalho, não pelo
pessoal para os
caminho que percorreu para atingir resultados. colaboradores

Equipes de RH e Talent
Aquisition também Receptividade a posições não permanentes:
precisam de flexibilidade.
Dadas todas as mudanças que mencionamos Sim
40% 45%
ao longo deste estudo, nunca houve tanta
pressão sobre as equipes de Recursos Humanos Somente se não for
33%
38% 36%
possível encontrar
e de Talent Acquisition de uma empresa para uma posição 29% 30%
24% 25%
impulsionar mudanças significativas. permanente
Não
Realisticamente, no entanto, mesmo que as empresas se comprometam
100% em entregar resultados na equação de equilíbrio entre trabalho e Funções Contrato de prazo Freelancer /
vida pessoal, não é possível resolver todos os problemas de uma vez. O temporárias fixo Autônomo
turnover é apenas uma parte da nossa realidade.
Além disso, devido à incerteza econômica, as empresas estão
considerando quais contratações são mais importantes, e quais podem
esperar até que as condições melhorem. Assim, uma receptividade
para explorar mais soluções de contratação não permanente através de
Entretanto, nos piores casos em que as empresas implementam suspensões temporárias do
contratos alternativos está sendo considerada por muitas empresas. Com
contrato de trabalho (layoffs), as equipes de RH e de Talent Acquisiton remanescentes precisarão
efeito, 1 em cada 5 empregadores planeja aumentar os contratos de
de um maior apoio. Nesses casos, uma opção para empresas dos mais variados tamanhos e
meio período este ano, a prazo fixo e temporário.
setores que vale a pena ser considerada é adotar soluções de terceirização de processos de
Felizmente, o mercado de trabalho adotou estas opções alternativas e recrutamento (RPO). Com soluções de terceirização escaláveis com base na necessidade das
não permanentes, não apenas como uma última opção no caso de um empresas, as equipes menores receberão o apoio necessário sem comprometer a qualidade
cargo permanente não estar disponível, e sim como uma primeira opção, dos profissionais contratados.
capaz de proporcionar a flexibilidade que necessitam em suas vidas.

Principais insights para adotar a flexibilidade como a nova base do trabalho:
Não espere que as coisas “voltem ao normal” - a maneira como trabalhamos mudou para sempre. As empresas que
transformam suas mentalidades e passam a incorporar a flexibilidade como uma boa estratégia comercial terão taxas de
A Equação
retenção significativamente melhores.
Trabalho e
As pessoas não querem regras rígidas quando se trata de flexibilidade - elas querem a sua confiança. Empresas que se
concentram em políticas de flexibilidade adaptativa que têm como objetivo atender necessidades individuais e evitar regras
fixas terão uma chance muito maior de limitar o turnover este ano.
Vida pessoal: A menos que a empresa tenha uma abordagem abrangente em relação à flexibilidade, usar benefícios como “trabalho
híbrido” como argumento de venda não causará interesse para os candidatos. Ao invés disso, os benefícios se tornam um
fator básico em um anúncio de emprego, semelhante a uma política de férias.
A Revolução Invisível tem resultado em conceitos inovadores, como a semana útil de quatro dias (uma vez considerada
excessivamente progressiva e extrema), que se tornam cada vez mais viáveis quando se trata de produtividade e satisfação
Flexibilidade no trabalho. Empresas que encorajam seu RH e equipes a desenvolver planos inovadores como direcionadores de sua
cultura irão prosperar nessa nova e transformativa era.
Como a preferência por funções de meio período e não permanentes deixa de ser uma última opção para ser prioritária,
a contratação flexível não só ajudará as empresas com desafios de headcount (contagem de quantos colaboradores
trabalham em uma empresa) no próximo ano, mas também poderá desbloquear grandes pools de profissionais que de outra
forma não estariam disponíveis no mercado.
Empresas que tiveram que reduzir o tamanho de suas equipes de Talent Acquisiton devem avaliar o benefício potencial de
soluções de RPO como um meio de apoiar as equipes e de manter os canais de candidatos ativos.

Resumo
Prosperar ou sobreviver: a escolha é sua.

Três recomendações
Repense sua estratégia de Compare os salários com Repense seu EVP

atração de profissionais referências externas (Employee Value Proposition)
Menos lealdade = contratações mais Ao competir pelos melhores talentos do A cultura é a principal catalisadora de
frequentes. mercado, conhecimento é poder. mudanças significativas.
Este relatório prova de maneira indiscutível que a Grande A remuneração sempre foi importante, mas nossos Conforme analisamos, o papel do trabalho na vida dos
Renúncia nunca terminou - longe de ser um fenômeno dados mostram que ela nunca foi tão importante para profissionais se deslocou fundamentalmente, tornando-
breve, é agora uma realidade a longo prazo para muitos os profissionais como é agora. Um elemento chave se mais transacional no processo.
empregadores. A lealdade perdeu seu apelo para muitos da REVOLUÇÃO INVISÍVEL é que as pessoas estão
O equilíbrio entre trabalho e vida pessoal,
profissionais, visto que até mesmo colaboradores intencionalmente aumentando a monetização de seu
desenvolvimento e progressão de carreira, valores
“contentes” estão agora abertos a mudar de emprego tempo; não aceitarão salários mais baixos se puderem
e liderança foram claramente destacados como
pela promessa de melhores salários, flexibilidade, bem- ganhar mais em outro lugar, não estão dispostas
elementos-chave desta Revolução Invisível.
estar e outras condições. a trocar os salários por progressão, e dispensam
qualquer outro benefício até que o salário cumpra o Acreditamos que a melhor maneira das empresas
Neste contexto, acreditamos que muitas empresas
padrão de referência em vigor. demonstrarem que podem atender às necessidades
precisarão repensar seus modelos de contratação - e
de seus colaboradores é mediante uma proposta de
rapidamente. Para algumas empresas, o recrutamento Por esta razão, é essencial manter-se atualizado em
valor (EVP) bem articulada. Isto deve ir muito além
precisará ser contínuo, ao invés de ocorrer sob demanda, relação ao que a concorrência está oferecendo, quer
da remuneração e flexibilidade e atingir o cerne da
para acompanhar o ritmo. Provavelmente, isso incluirá você esteja procurando contratar novos colaboradores
questão: em um momento em que a lealdade está
uma mistura de opções permanentes, temporárias e ou reter os melhores talentos. No PageGroup,
inatingível, como e por que as pessoas devem se
flexíveis. Trabalhar com um parceiro de recrutamento produzimos anualmente um conjunto de estudos de
conectar com seu empregador em um nível humano?
confiável, capaz de flexibilizar o modelo de acordo com a remuneração e podemos fornecer dados atuais sobre
Refletir as prioridades dos colaboradores em uma EVP
evolução das necessidades, será a chave para enfrentar comparação salarial e tendências de mercado.
poderia ser um grande diferencial quando se trata
os desafios de um mundo onde a lealdade é baixa e a
Clique aqui para saber mais. de contratar novos profissionais ou engajar os atuais
mudança é contínua.
colaboradores.

Você usará a Revolução
Invisível como uma A decisão é sua e o
oportunidade para momento é agora.
prosperar, ou você pretende
simplesmente sobreviver?

Quer mais
informações?
O que detalhamos neste estudo é uma fração dos insights que temos para
compartilhar. Além de nossos dados da pesquisa Talent Trends 2023, temos
um conjunto de outras fontes de em nosso Page Insights para proporcionar
dicas orientadas por dados sobre inúmeros tópicos valiosos para impulsionar
sua estratégia de talentos e desenvolvimento de EVP (tais como dados
salariais, fornecimento de talentos, facilidade de contratação, prazos de
contratação, pacotes de remuneração, benefícios, DE&I, valores e cultura
empresarial, sustentabilidade e muito mais).
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Sobre o PageGroup
Fundado na Inglaterra em 1976, o PageGroup é uma companhia formada por algumas das consultorias de recrutamento
especializado mais respeitadas no Brasil e no mundo. Listado na bolsa de valores de Londres, está presente em 37 países.
No Brasil, o PageGroup possui 5 escritórios, localizadas em São Paulo, Campinas, Curitiba, Rio de Janeiro e Recife com atuação
nacional. Em sua gama de soluções para Recursos Humanos, oferece recrutamento de conselheiros e líderes executivos, alta e
média gerência, e posições técnicas e de suporte à gestão. Ademais, conta com soluções para diversidade, incluindo recrutamento
com soluções em diversidade e inclusão além de temporários e terceiros, RPO e recrutamento de alto volume.
Atualmente, os mais de 9 mil colaboradores do grupo em 139 escritórios atuam em diferentes culturas e mercados, o que contribui
para o conhecimento em 3 esferas: global, regional e local. Desde 2000 no Brasil, os consultores espalhados pelos escritórios já
realocaram mais de 40 mil profissionais.
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Talent Trends 2023 | América Latina

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3 Uma Mudança Revolucionária

4 A Revolução Cultural Completa

5 A Equação Trabalho e Vida pessoal

6 Resumo – dicas de como os empregadores podem prosperar na Revolução Invisível

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 2

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 3

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 4

60 acima 5% Sem responsabilidades

Vínculo empregatício Permanência no cargo Dados demográficos familiares e estado civil

Contrato de tempo Começou um 30% Iniciaram

Uma revolução cultural Uma mudança integral na Focada em destacar o

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 6

Como a Cultura Core Atração de Talentos

estrutura nossos insights.

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 7

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 8

98% dos colaboradores Status:

estão abertos a novas Atualmente procurando por um novo

Planejando procurar um novo emprego

Não estão abertos a novas oportunidades

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 9

Este atual panorama

profissionais não está

sendo liderado pela Procurando 40%

permanência a longo ativamente

As pessoas estão abertas a novas

independentemente de quando começaram trocar

Pré-pandemia Pandemia Pós-pandemia

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 10

Este não é um evento

Ao analisarmos os 98% das pessoas Sem responsabilidade gerencial 97%

em vários aspectos segmentados: Executivo 97%

Engenharia e Manufatura 99%

América Latina 98% Operações e Supply Chain 99%

Argentina 97% Vendas 98%

Brasil 96% Serviços Financeiros 99%

Chile 99% Jurídico e Legal 99%

Guatemala 100% Serviços profissionais 98%

México 98% Tecnologia 94%

Panamá 100% Secretariado Empresarial 98%

Peru 99% Recursos Humanos 95%

Venezuela 100% Saúde 98%

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 11

A lealdade perdeu seu apelo.

das pessoas que

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 12

Os profissionais têm duas poderosas vantagens na

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 13

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 14

O impacto Por região/Mercado: Por área:

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 15

A Revolução Invisível já aconteceu. A ameaça da

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 16

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 17

Satisfação profissional: 49% 23% 28%

Satisfação com a 57% 16% 27%

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 18

O sucesso profissional já não

7 em cada 10 pessoas escolheriam

Talent Trends 2023 | A Revolução Invisível 19

O equilíbrio entre o trabalho e a