RECURSOS HUMANOS EM UNIDADES

DE ALIMENTAÇÃO E NUTRIÇÃO
Prof. Fernanda Costa
INTRODUÇÃO Dimensionamento Recrutamento

Seleção Admissão Treinamento

Avaliação de
desempenho
 Os recursos humanos são as principais ferramentas de trabalho
em UANs
 Basicamente 70% de trabalho em UAN é manual

Os recursos humanos são de extrema importância e estão relacionados à

qualidade do serviço prestado

• Formação profissional
• Motivação
• Comprometimento com a empresa
 Distribuição percentual dos cargos operacionais da UAN:
 Administração: 15%
 Recebimento e estocagem:18%
 Preparo de gêneros: 11%
 Cocção: 20%
 Merenda, lanche e desjejum: 5%
 Cafeteria: 7%
 Copas de distribuição: 12%
 Lavagem de louça + faxina: 8%
 Serviço noturno: 6%
 Papel do administrador (nutricionista):
 Planejamento
 Organização
 Acompanhamento
 Controle

• Alcançar o resultado esperado

Eficiente com qualidade

Objetivo: mão-de- • Realizar o trabalho com

Eficaz perfeição
obra

Efetivo • Obter resultados esperados

 Habilidades importantes:

 Bom senso

 Conhecimento das
técnicas modernas:
 Dimensionamento
 Recrutamento
 Seleção
 Treinamento
 Avaliação
Fatores que interferem do dimensionamento do pessoal

 Tipo de hospital
 Oficial ou particular
 Geral ou especializado

 Tipo de construção
 Monobloco: horizontal ou vertical
 Pavilhonar

 Tipo de pacientes
 Particulares, conveniados ou acompanhantes

 Número de refeições
Fatores que interferem do dimensionamento do pessoal

 Padrão de atendimento
 Tipo de cardápio: padronizado
 À la carte

 Sistema de distribuição das refeições

 Centralizado, descentralizado ou misto

 Quantidade e qualidade das instalações e equipamentos

 Qualificação do pessoal disponível

 Jornada de trabalho

 Assistência Nutricional prestada e desenvolvimento de atividades de ensino

e pesquisa
 Nesta aula serão apresentadas 2 maneiras para o dimensionamento de recursos
humanos

 Gandra (1986)

 Mezomo (2002)
Após a análise desses aspectos deve-se
efetuar o dimensionamento do pessoal
IPT = IPF + IPS + (IAD
de IPF)
Gandra (1986)
IPT: Índice de Pessoal Total
IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas
chefes e lactário)
IPS: Índice de Pessoal Substituto
IAD: Índice de Absenteísmo Diário
 IPF = n° de refeições servidas x IR / jornada diária de
trabalho X 60

 n° de refeições servidas: somatória das refeições principais, desjejum, complementares e ceia noturna

 15 min ou IR: tempo médio despendido na produção e distribuição de uma refeição (uso universal)

 Jornada diária de trabalho: horas diárias de trabalho x 60 minutos

IR: Indicador de tempo operacional ou de rendimento de mão-de-obra (produtividade)  Determina o

tempo médio gasto para produzir e distribuir uma refeição
 O tempo de 15min pode variar de acordo com planta física, instalação, equipamentos e utensílios, tipo de cardápio,
qualidade de pessoal, sistema de distribuição de refeições e de higienização de utensílios

 É possível determinar o IR:

IR = horas totais de trabalho diário x 60min / n° de refeições

servidas por dia

IR > 15min:
Deficiência de pessoal (Sobrecarga de trabalho)
Despreparo do grupo (Falta de treinamento)
Complexidade das preparações
IR < 15min:
Excesso de pessoal (Ociosidade)
Eficiência do grupo
Simplicidade de preparações
 IPS = IPF /
ISD

 ISD: Indicador de pessoal substituto de dias de descanso. Objetiva calcular o n° máximo de empregados
em férias e folgas

ISD = (dias do ano – dias de descanso) / dias de descanso

Dias de descanso = somatória dos dias de férias (30 dias), folgas (48 folgas anuais) e feriados (12 em
média) do empregado em 1 ano
 IAD = (média diária de servidores ausentes /
IPF) X 100

Média diária de servidores ausentes = soma dos dias de absenteísmo no mês,

dividida pelo nº de dias do mês considerado

 Possíveis motivos:
 Faltas por licença, afastasmento, gestação / período considerado
 IPT = IPF + IPS + (IAD
de IPF)

 IPT: Índice de Pessoal Total

 IPF: Índice de Pessoal Fixo (Não inclui nutricionistas chefes e lactário)
 IPS: Índice de Pessoal Substituto
 IAD: Índice de Absenteísmo Diário
Mezomo (2002) sugere 2 possíveis modos para o cálculo de
pessoal em UAN hospitalar

1 - Número de leitos do hospital: 1 servidor para cada 8 leitos + 20%

para substituir ausência imprevistas (faltas e licenças)

ESSE Nº JÁ CONSIDERA AS AUSÊNCIAS PREVISTAS (FOLGAS E FÉRIAS)

2 - Proporção ao nº de funcionário do hospital: 8% do total, somado aos substituto de folgas e substituto de
férias

 Cálculo do nº de substituto folgas: Considerando 8 h de trabalho/dia com 1 h p/ refeição, folgas semanais e férias
anuais de 30 dias:

Acrescentar 1 funcionário para grupo de 6

 Cálculo do nº de substituto férias:

Multiplica-se o nº de funcionários por 30 = x

Cada funcionário trabalha em média 330 dias no ano

Dividi-se x por 330 = nº de funcionários para cobrir férias

“O uso de práticas e processos com os quais se
desperta interesse para os empregos, atraindo e
encaminhando pessoas a fim de obter bons
empregados”

 Objetivo atrair um número suficiente de

candidatos à determinada vaga e orientar sobre
as normas de inscrição

 Instrumento de divulgação
 Serviço público: diário oficial
 Serviço particular: jornais, revistas, rádios,
escolas profissionais, agência de empregos
particulares e outros
 Nos anúncios devem constar os seguintes dados
 Título do cargo

 Resumo das atribuições

 Responsabilidade do cargo

 Requisitos físico, do intelecto e experiências exigidas para o candidato

 Condições de trabalho, horário, local, turnos, ambiente e tipos de clientela

 Salário, benefícios e vantagens

 Local e período de inscrição

 Nome do responsável pela inscrição

 É o processo de escolher os candidatos que tem as qualificações
necessária ao desempenho do cargo

 Objetivos:
 Adequação do homem ao cargo
 A eficiência do homem no cargo

 Técnicas de seleção:
 Provas de conhecimentos gerais e específicos
 Entrevista
 Teste de aptidões
 Teste psicológico
 Informações relativas ao candidato
Exemplo 1: Testes

 Inscrição  Teste teórico e/ou pratico de conhecimento

 Nutricionista + responsável pelo RH = conteúdo do teste

 Os teste geram resultados mais objetivos e geralmente

avaliam:

Capacidade Habilidade Conhecimento

Exemplo 2: Entrevistas

 Vantagens: selecionar o candidato mais qualificado e contribuir

para melhorar a produtividade do serviço

 Dados mais importantes:

Aparência geral Socialização Vida comunitária

Experiência de Conhecimentos
empregos técnicos
anteriores específicos
 O processo de admissão é realizado mediante um contrato de
trabalho entre a Organização e o empregado

 O vínculo empregatício é estabelecido a partir da assinatura da

Carteira de Trabalho e Previdência Social

 Os critérios de admissão dependem da política de Recursos

Humanos da organização
 “Processo sistematizado e organizado de ações com objetivo
de orientar e facilitar a aprendizagem para que o novo
funcionário desenvolva suas competência rapidamente e
com excelência”

• Realizado nos primeiros dias e destinado aos

 Tipos de
Integração treinamento: recém-admitidos. Objetivos: conhecer o local
institucional
de trabalho e seus direitos e deveres

• Relaciona com as atividades realizadas pelo

Treinamento técnico e
profissional. Objetivos: adquirir, manter e
serviço
aumentar suas competências

• Desenvolvido em sala de aula. Objetivos:

Treinamento e
aprendizagem e atualização de
reciclagem aplicada
procedimentos
 12 passos para manter os funcionários motivados e melhorar a
produtividade

Habilitar ou facultar poderes aos

trabalhadores
Envolver os empregados nas
tomadas de decisão
Dar bom exemplo

Fornecer informações
Fazer com que os trabalhadores
compreendam aquilo que se quer
deles
Discutir sobre benefícios
 12 passos para manter os funcionários motivados e melhorar a
produtividade

Prover treinamentos

Oferecer elogios

Reforçar sentimento de equipe

Ser honesto e cuidadoso no trato com os

funcionários

Fazer com que os funcionários se sintam

importantes para a organização a que
pertencem
 “Treinamento constitui um dos poderosos meios para aumentar
competências inatas ou adquiridas da equipe, melhorar o clima
organizacional, satisfação do trabalho e melhorar o desempenho”

Hamblin: avaliação do treinamento em cinco níveis

 Reação (atitudes e opiniões dos treinandos)

 Aprendizagem (diferença do conhecimentos antes e depois do treinamentos)

 Comportamento no cargo (desempenho antes e depois)

 Organização (avaliação da mudanças na organização)

 Valor final (custos do treinamento e seus benefícios)

 Introdução

 Dimensionamento

 Recrutamento

 Seleção

 Admissão

 Treinamento

 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
 Fundamental ao funcionamento eficiente de qualquer organização

Justificativas da avaliação de desempenho:

 Proporcionar informações para aumento salariais, promoções, transferências,

necessidade de treinamento e alguma vezes demissões

 Proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades

 Manter o colaborador informado de como a organização está qualificando seu

trabalho

 Conhecer as potencialidade de seus colaboradores, como suas deficiências,

para que possa trazer benefícios a ambas as partes, organização e pessoas
 Gestão de qualidade na produção de refeições/ coordenação
Marta Neves Campanelli Marçal Vieira, Camila Cremonezi
Japur; editor da série Helio Vannucchi. – Rio de Janeiro:
Guanabara Koogan, 2012. (Nutrição e Metabolismo)

 Os Serviços de Alimentação: Planejamento e Adminstração/

Iracema F. de Barros Mezomo. Editora Manole, 2002